Sentencia Social 680/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 315/2025 de 15 de octubre del 2025

PRIMERO. -Frente a la sentencia referenciada en los antecedentes de hecho de esta resolución, se formula recurso de suplicación por la parte demandante,solicitando que se revoque la sentencia de instancia, declarando que la actora tiene la condición de fija del Ayuntamiento de Madrid.

Para sostener su petición, la parte demandante alega cuatro motivos, todos al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de normas sustantivas y de la jurisprudencia, considerando infringidas la doctrina contenida en las sentencia sentencias del Tribunal Supremo de 17 de marzo de 2011 (Rec. 2732/2010); 7 de junio de 2017 (Rec. 113/2015); 7 de junio de 2017 (Rec. 1400/2016) y 2 de diciembre de 2020 (Rec. 970/201) en el primero; lo dispuesto en el art. 15.1.c) del Estatuto de los Trabajadores y arts. 4.1 y 2.a) y 9.3 del Real decreto 2720/1998, de 18 de diciembre; así como de la jurisprudencia establecida en las sentencias del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 2023 (Rec. 1286/2021) y 30 de octubre de 2019 (Rec. 1070/2017), 16 de mayo de 2005 (Rec. 2412/2004), 12 de junio de 2012 y 9 diciembre 2013 (Rec. 101/2013) en el segundo; el art. 12.3 del Estatuto de los Trabajadores regula los contratos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa y en la jurisprudencia del Tribunal Supremo contenida en la sentencia de 12 de marzo de 2012 (Rec. 2152/2011) en el tercero; y lo dispuesto en los artículos 6.1 y 7.2 del Código Civil; 15.3 del Estatuto de los Trabajadores; 9.3 y 103.3 de la Constitución Española; 55.1 y 61.7 del Estatuto Básico del Empleado Público y 9.2 y cláusula 5 del acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la directiva comunitaria 70/1999, así como de la doctrina jurisprudencial contenida en las sentencias de fecha 3 de junio de 2021 y 22 de febrero de 2024 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en el cuarto.

La parte demandadaimpugna el recurso y considera que no concurren las infracciones alegadas, por lo que solicita su desestimación y la confirmación de la sentencia impugnada.

SEGUNDO. -En los tres primeros motivos del recurso, la parte actora sostiene que debe declararse la relación laboral indefinida no fija desde el inicial de la relación laboral, sin que pueda ser obstáculo a ello los diferentes tipos de contrato o categorías desempeñadas, por considerar que el actor se limitaba a firmar y cumplir las condiciones laborales ofrecidas en cada momento, pero las diferentes modalidades contractuales no rompen la unidad esencial del vínculo que le une con la administración demandada desde su primer contrato suscrito el 12 de mayo de 2016.

La parte recurrente cifra su defensa en la jurisprudencia emanada del Tribunal Supremo en relación a la unidad esencial del vínculo que surge en las sentencias de 20 y 21 febrero 1997 ( recursos 2580/1996 y 1400/1996), que modificando anteriores criterios más restrictivos, pasan a establecer que es posible analizar toda la secuencia contractual anterior al último contrato en supuestos en los que la continuidad y consecutividad de los contratos en el tiempo pone de manifiesto la existencia de una unidad esencial del vínculo laboral durante el período de tiempo en que se han sucedido los contratos temporales sin interrupciones significativas. Esa doctrina que se inicia para determinar la antigüedad de las personas trabajadoras y posteriormente se extiende a toda clase de supuestos, ha sido reiterada en múltiples ocasiones desde entonces como se puede constatar, a modo de ejemplo, en las sentencias del Tribunal Supremo de 23 de febrero de 2016 (recurso 1423/2014), 963/2016, 8 de noviembre (recurso 310/2015) y 494/2017, de 7 junio (recurso 113/2015). Esas sentencias advierten que no pueden considerarse interrupciones significativas 69 días en la primera, cuatro meses en la segunda y algo más de tres meses en la tercera; en la última se razona:

A los referidos efectos ha de indicarse que si bien es claro que no necesariamente la unidad del vínculo está ligada la existencia de fraude de ley, pues parece innegable que pudiera apreciarse aquélla en la sucesión de contratos temporales perfectamente ajustados a derecho, no lo es menos cierto que la concurrencia de fraude parece que haya de comportar -razonablemente- que sigamos un criterio más relajado -con mayor amplitud temporal- en la valoración del plazo que deba entenderse «significativo» como rupturista de la unidad contractual, habida cuenta de que la posición contraria facilitaría precisamente el éxito de la conducta defraudadora. Máxime cuando -como ya observamos en la precitada STS 08/03/07 rcud 175/04 - en interpretación del Anexo a la Directiva 99/70/CE y en la lucha contra la precariedad en el empleo, la doctrina comunitaria ha entendido que aquella disposición de la Unión Europea «debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que considera que únicamente deben calificarse de sucesivos los contratos o relaciones laborales de duración determinada que no estén separados entre sí por un intervalo superior a 20 días laborales» ( STJCE 04/Julio/2006, asunto «Adeneler »); doctrina que ciertamente ha de tenerse en cuenta, en tanto que resulta obligada la interpretación de la normativa nacional en términos de conformidad con el derecho y jurisprudencia de la Unión Europea ( SSTS -por ejemplo- de 27/09/11 -rcud 4146/10 -; SG 08/06/16 -rco 207/15 -; y SG 17/10/16 -rco 36/16 -).

En el caso analizado la secuencia de contratos anteriores al suscrito el 5 de diciembre de 2019, declarado fraudulento, y con ello todos los posteriores, por la sentencia impugnada, que figuran en la demanda y se tienen por acreditados en el hecho declarado probado segundo de la sentencia impugnada, son los siguientes:

1. Contrato eventual para atender la acumulación de tareas, durante la temporada de apertura de las piscinas de verano, que no pueden ser cubiertas por la plantilla fija, en la Instalación Deportiva Municipal San Fermín. El contrato se suscribe el 12 de mayo de 2016 y finaliza el 12 de octubre de 2016.

2. Contrato interinidad para sustituir a un trabajador por sanción suscrito el 2 de diciembre de de 2026 que finaliza el 27 de enero de 2017.

3. Contrato de interinidad para sustituir a un trabajador por incapacidad temporal suscrito el 3 de febrero de 2017 que finaliza el 15 de marzo de 2017

4. Contrato eventual para atender la acumulación de tareas, durante la temporada de apertura de las piscinas de verano, que no pueden ser cubiertas por la plantilla fija, en la Instalación Deportiva Municipal Plata y Castañar, suscrito el 25 de abril de 2017 que finaliza el 21 de octubre de 2017.

5. Contrato interino para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección, promoción o provisión para la cobertura definitiva del puesto y, en su caso, por el desarrollo de la Oferta Pública de Empleo correspondiente. Código de puesto n.º NUM001. El contrato se suscribe el 2 de noviembre de 2017 y finaliza el el 10 de mayo de 2018.

6. Contrato eventual para atender la acumulación de tareas, durante la temporada de apertura de las piscinas de verano, que no pueden ser cubiertas por la plantilla fija, en la Instalación Deportiva Municipal Plata y Castañar, suscrito el 11 de mayo de 2018 que finaliza el 20 de octubre de 2018.

7. Contrato de interinidad para sustituir a un trabajador por incapacidad temporal, suscrito el 31 de octubre de 2018 que finaliza el 11 de diciembre de 2018

8. Contrato de interinidad para sustituir a un trabajador que disfrutaba de permisos. El contrato se suscribe el 20 de diciembre de 2018 y finaliza el 4 de enero de 2019.

9. Contrato de interinidad para sustituir a un trabajador por incapacidad temporal. El contrato se suscribe el 17 de enero de 2019 y finaliza el 25 de enero de 2019.

10. Contrato de interinidad para sustituir a un trabajador por incapacidad temporal. El contrato se suscribe el 31 de enero de 2019 y finaliza el 7 de mayo de 2019.

11. Contrato de interinidad para la cobertura de vacante discontinua, que se suscribe el 16 de mayo de 2019 y finaliza el 25 de octubre de 2019.

Como se puede observar, en el desarrollo de la relación laboral del trabajador para la Ayuntamiento de Madrid, no ha habido interrupciones significativas, pues la más extensa es la que se produce entre el primer y segundo contrato (50 días), siendo las restantes de escasos días o, como mucho, de 40 días, lo que, con arreglo a la jurisprudencia citada, permite el examen de toda la secuencia contractual, como alega la parte recurrente en el primer motivo de su recurso.

El examen del primer contrato permite concluir que la relación laboral es indefinida no fija desde su inicio, es decir, desde el 12 de mayo de 2016, pues ese primer contrato es fraudulento en la medida que se suscribe para atender necesidades fijas discontinuas de temporada cierta (temporada de apertura de las piscinas de verano); por si alguna duda cabe, lo evidencia que se ha repetido la contratación en similares fechas en los años 2016, 2017 y 2018.

Por consiguiente, ya el primer contrato tiene la naturaleza indefinida a tiempo parcial ( art. 16.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción vigente en la fecha en que se suscribe el contrato) lo que convierte dicho contrato en fraudulento y, como consecuencia de ello, la relación laboral es calificable indefinida no fija desde la fecha en que se suscribe ( art. 15.3 del ET) .

Ello hace innecesario el análisis del resto de los contratos, si bien conviene precisar que no solo el primero, sino varios de ellos de ellos son claramente fraudulentos; en concreto, todos los suscritos para sustituir a trabajadores que disfrutaban permisos o vacaciones pues ninguno de ellos tiene por objeto sustituir a un trabajador con la relación laboral suspendida, con derecho a reserva del puesto de trabajo, por lo que no era posible acudir a la modalidad contractual de interinaje para dar cobertura a la ausencia de esos trabajadores ( art. 15 ET, en la redacción vigente en la fecha en que se suscriben los contratos), como pone de manifiesto la parte recurrente en el motivo segundo de su recurso.

Así pues, la relación laboral es indefinida no fija desde su origen, no constituyendo un obstáculo insalvable para declararlo que las funciones o jornada se hayan modificado como consecuencia de los contratos sucesivamente suscritos pues las condiciones laborales del trabajador y, entre ellas, la conversión de un contrato a tiempo parcial en otro a tiempo completo, el cambio de centro de trabajo y/o funciones pueden ser modificadas cuando concurre acuerdo entre las partes, sin que por ello se produzca una ruptura de la relación laboral y sin que ello entrañe la pérdida de antigüedad del trabajador que no es otra cosa que el tiempo de prestación de servicios continuados para la empresa.

Por consiguiente, procede estimar los tres primeros motivos del recurso y con ello la pretensión del demandante relativa a que se declare que su relación laboral es indefinida no fija desde el 12 de mayo de 2016.

TERCERO.-Pasando al análisis del cuarto motivo dedicado a la censura jurídica, en el mismo la parte actora alega que la sentencia impugnada ha infringido los artículos de lo dispuesto en los artículos 6.1 y 7.2 del Código Civil; 15.3 del Estatuto de los Trabajadores; 9.3 y 103.3 de la Constitución Española; 55.1 y 61.7 del Estatuto Básico del Empleado Público y 9.2 y cláusula 5 del acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la directiva comunitaria 70/1999, así como de la doctrina jurisprudencial contenida en las sentencias de fecha 3 de junio de 2021 y 22 de febrero de 2024 del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. En síntesis, la parte recurrente considera que tiene derecho a que se declare que su relación laboral con la parte demandada es fija.

En este recurso, la parte demandada no cuestiona que la relación laboral de la actora ha devenido en indefinida no fija como consecuencia de los abusos en la contratación temporal que ha sido reconocido en la sentencia de instancia, que estima la pretensión subsidiaria de la demanda, por lo que el objeto de este motivo del recurso se limita a determinar si la demandante ha adquirido la condición de fija, que era la pretensión principal de su demanda.

Las consecuencias del abuso en la contratación temporal por parte de las administraciones públicas ha sido tratada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, constituida en Sala General, en las sentencias de 10 de abril de 2024 número 317/2024 (recurso 797/21), número 318/2024 ( recurso 753/21) y número 319/2024 ( recurso 830/21) que resolvían los asuntos en los que se había planteado las cuestiones prejudiciales que dieron lugar a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2024 (asuntos acumulados C-59/22; C-110/22 y C-159/22), doctrina a la que, por coherencia y seguridad jurídica, debemos acogernos ya que se da una respuesta común al alcance de la Directiva 1999/70/CE del Consejo en supuestos como el presente. Además, la Sección 6ª ya ha aplicado la doctrina establecida por la Sala General en numerosas sentencias (572/2024, de 19 de julio (recurso 1061/2022), 572/2024, de 18 de julio [recurso 100/2023], 499/2024, de 5 de julio (recurso 834/2022), y 132/2025, de 12 de junio de 2025 [ 132/2025], entre muchas otras).

En esas sentencias, tras un amplio análisis de la evolución jurisprudencial respecto del tratamiento de los abusos en la contratación temporal en el sector público, y tras advertir que la Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha venido declarando de forma reiterada que, cuando la empleadora sea una Administración Pública y realice la contratación temporal en fraude de ley, no podrá obtenerse la fijeza de plantilla, sino simplemente la condición de trabajador por tiempo indefinido no fijo, sujeto a la cobertura reglamentaria de la plaza (así, sentencias de 5 de febrero de 2020 [recurso 735/2019], 18 de marzo de 2020 [recurso 894/2019], 1 de abril de 2020 [recurso 941/2019], 15 de abril de 2020 [recurso 970/2019], 20 de mayo de 2020 [recurso 1192/2019] y 10 de junio de 2020 [recurso 1267/2019], entre otras muchas), pero que, de futuro, se han de tener en cuenta los criterios establecidos por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 22 de febrero de 2024, que, resolviendo las cuestiones prejudiciales C-59/22, C-110/22 y C- 159/22 planteadas por esta Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que interpreta lo siguiente:

1) Las cláusulas 2 y 3 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 , relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, deben interpretarse en el sentido de que un trabajador indefinido no fijo debe considerarse un trabajador con contrato de duración determinada, a efectos de dicho Acuerdo Marco, y, por lo tanto, está comprendido en el ámbito de aplicación de este último.

2) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que la expresión «utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada», que figura en dicha disposición, comprende una situación en la que, al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo, el contrato de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha Administración ha sido prorrogado automáticamente.

3) La cláusula 5, apartado 1, letras a) a c), del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que no prevé ninguna de las medidas contempladas en esta disposición ni «medida legal equivalente» alguna, a efectos de esta, para evitar la utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos.

4) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece el pago de una indemnización tasada, igual a veinte días de salario por cada año trabajado, con el límite de una anualidad, a todo trabajador cuyo empleador haya recurrido a una utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, cuando el abono de dicha indemnización por extinción de contrato es independiente de cualquier consideración relativa al carácter legítimo o abusivo de la utilización de dichos contratos.

5) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a unas disposiciones nacionales según las cuales las «actuaciones irregulares» darán lugar a la exigencia de responsabilidades a las Administraciones Públicas «de conformidad con la normativa vigente en cada una de [dichas] Administraciones Públicas», cuando esas disposiciones nacionales no sean efectivas y disuasorias para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme a la citada cláusula.

6) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece la convocatoria de procesos de consolidación del empleo temporal mediante convocatorias públicas para la cobertura de las plazas ocupadas por trabajadores temporales, entre ellos los trabajadores indefinidos no fijos, cuando dicha convocatoria es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de tales contratos de duración determinada.

7) La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70 , debe interpretarse en el sentido de que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida. Corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5.

Analizando esta sentencia, la Sala General razona y concluye lo siguiente:

[...] hemos de resaltar en primer término, por un lado, la llamada de atención al legislador para que establezca las medidas adecuadas para evitar y sancionar los abusos de referencia y, por otro lado, el enorme arbitrio que se otorga a los jueces y tribunales para determinar y establecer las medidas sancionadoras aplicables en cada caso. [...]

Pues bien, aquí hemos de señalar que según se declara en la sentencia dictada por el Pleno de esta Sala en el recurso 830/2021 , textualmente: "... la empleadora en estos supuestos viene obligada a convocar oportunamente el correspondiente proceso de selección o promoción para cobertura de vacantes a fin de incorporar a su plantilla de trabajadores fijos a quienes lo superen, cumpliendo así los principios de igualdad, mérito y capacidad, siendo de todo punto inadmisible tal demora en proceder a la cobertura de las plazas en la forma indicada, que supone asimismo contravenir frontalmente el principio de estabilidad en el empleo, y ello es así incluso en el caso de los trabajadores indefinidos no fijos, dado que también aquí se trataría en definitiva de contratos temporales. Y esto con independencia de que la prestación de servicios se produjera desde el comienzo de la vigencia del contrato sin solución de continuidad o con interrupciones sucesivas por suscribirse de forma más o menos inmediata un nuevo contrato de interinidad o se formalice la relación acudiendo a otra forma de contratación temporal, como ocurre con los trabajadores indefinidos discontinuos.

Cuestión distinta sería que en la contratación no se haya abusado de esa temporalidad y la convocatoria o la resolución del proceso de selección se haya demorado en el tiempo durante un lapso razonable por motivos justificados.

Pero no ha sido así y, constatado ese incumplimiento por parte de la empleadora, que ha utilizado en este caso de forma abusiva, injustificada e inusitadamente larga la contratación temporal, se impone analizar si en el presente supuesto de hecho la normativa aplicable anuda al mismo las consecuencias jurídicas pedidas por la actora en su demanda, en que, según lo indicado, solicita, por un lado, la declaración de fijeza absoluta de la relación laboral y, por otro, que se le indemnice en los términos interesados. Y, a la vista de lo actuado, podemos adelantar ya que no concurren en el presente supuesto los elementos necesarios que integrarían el hecho constitutivo de la acción -de esa acción doble, una principal y otra formulada con carácter subsidiario- ejercitada en la demanda, que es lo determinante en todo caso para que procediera la estimación, total o parcial, de la misma.

Lo explicamos:

a) Ante la primera petición formulada en la demanda presentada, esta Sala ha analizado in extenso si es posible reconocer a la actora la fijeza pedida en su demanda, teniendo en cuenta ese incumplimiento empresarial y atendiendo a las circunstancias concurrentes. De suerte que, en dicha tesitura, nuestro planteamiento inicial se ha centrado en determinar si la medida más acertada debe ser la declaración de que la relación laboral se ha convertido en fija.

Tal medida sería acaso la de aplicación preferente siguiendo lo apuntado en la sentencia del TJUE de 22-2-2024 , ya que se dice que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, "los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida." Y se añade, poniendo de relieve ese amplísimo arbitrio judicial a que hemos hecho referencia, que "corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5."

Ahora bien, en un análisis reposado de esa sentencia, podemos observar que no se impone en ningún caso como medida que se acuerde la fijezaž ya que se dice simplemente que "la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida".

Y, según lo ya adelantado, la respuesta a esta petición de la actora ha de ser en el presente caso necesariamente negativa, según el criterio mayoritario de la Sala.

La razón de ello es que, correspondiendo al juzgador únicamente la función de aplicar el derecho (y no la de crearlo), no existe amparo legal para reconocer a la demandante esa condición de fija de plantilla, pese a que consideramos totalmente inadmisible que después de tantos años de prestación de servicios siga teniendo, en definitiva, un contrato que sería de naturaleza temporal, lo que podría haberse evitado en su caso mediante la actuación de la Inspección de Trabajo a fin de evitar que se produjera esa contratación totalmente irregular, sancionándose oportunamente mediante las medidas adecuadas.

Así, en el supuesto de autos nos encontramos ante el insalvable obstáculo de que el acceso a esa situación de fijeza ha de hacerse necesariamente respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad recogidos en los artículos 23.2 y 103.3 de nuestra Constitución , por lo que se habría de rechazar esta primera petición de la demandante, dado que de lo contrario se podría hacer de mejor derecho a quien obtiene la fijeza por esta vía frente al que accede a tal situación mediante los procesos de selección correspondientes. [...]

A los argumentos de la Sala General, añadimos en las sentencias dictadas por esta Sección:

[...] la consecuencia de la declaración de una relación laboral indefinida por fraude en la contratación temporal, en el ámbito de las Administraciones Públicas, sea la de acceder a la condición de personal laboral al servicio de las Administraciones públicas sin haberse sometido a los procedimientos de selección del personal laboral públicos y conforme a los principios de igualdad, mérito y capacidad constitucionalmente previstos, solo es posible por voluntad legal que, seguramente, impondría una alteración constitucional o una interpretación muy avanzada de la misma, lo cual tampoco es necesario a efectos del cumplimiento de la Directiva 1999/70 , específicamente su cláusula 5, ya que es el Estado nacional el que ha de adoptar las medidas adecuadas para evitar los abusos de la Administración Pública en la contratación temporal. Todo lo expresado lleva a denegar la pretensión de fijeza.

Esta Sección considera que los principios de igualdad, mérito y capacidad no son susceptibles de graduación; su configuración es plena y no pueden justificar una consecuencia constitutiva de respeto e integridad si se considera que en su aplicación se respetan solo en parte y que con ello queda saldada la exigencia de su cumplimiento. Así lo hemos afirmado en las sentencia de 19 de marzo de 2025 (recurso 885/2024) y 31 de marzo de 2025 (recurso 893/2024), entre otras, concluyendo que no es admisible que quien no ha obtenido una plaza en un proceso de selección cumpla los principios de igualdad, mérito y capacidad para acceder a una plaza; sostener lo contrario sería privilegiar a los demandantes respecto de otros que, al igual que ellos, concurrieron a ese mismo proceso selectivo y, con la misma o mejor puntuación que la recurrente, no obtuvieron plaza, lo que constituiría un directo quebranto de los principios de igualdad, mérito y capacidad exigidos para el acceso a la función pública, ya sea como funcionario o como personal laboral ( art. 103 CE y art. 1 y 10 y 11.3 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público), requisitos a los que están sometidos todos los ciudadanos ( art. 9.1 CE) .

La doctrina jurisprudencial común -a la que hemos de acogernos ahora- considera que la superación de un proceso de selección para la contratación temporal por una administración pública no supone que, si el contrato temporal es abusivo o fraudulento, el trabajador adquiera la condición de fijo ( SSTS 1159/2021, de 24 noviembre [recurso 2341/2020], 1163/2021, de 25 noviembre [recurso 2337/2020]; 1175/2021, de 1 diciembre [recurso 4279/2020], 1205/2021, de 2 diciembre [recurso 1723/2020], 16/2022, de 11 de enero [recurso 110/2021], 463/2021, de 29 abril de 2022 [recurso 2386/2018], 933/2022, de 23 de noviembre de 2022 [recurso 147/2020], 401/2023 de 6 de junio de 2023 [recurso 2494/2020] y 897/2023 de 30 de octubre [recurso 1967/2021]), sino la de indefinido no fijo.

En esas sentencias se hace referencia a otras de la Sala de lo Contencioso Administrativo del Tribunal Supremo que reproduce los mismos criterios de valoración para negar la identidad entre el acceso a un vínculo temporal y el acceso a uno fijo. Las sentencias de esa Sala números 197/2025 y 196/2025, de 25 de febrero de 2025 (recursos 4436/2024 y 7099/2022) lo afirman con rotundidad, cuando dicen:

[...] nuestro Derecho, como hemos venido diciendo de manera constante, no permite convertir al personal temporal de la Administración en funcionario de carrera o personal fijo de la misma equiparable sin que medien los procesos selectivos previstos legalmente para acceder a esa condición. O sea, sin que se sigan, no cualesquiera formas de selección, sino procedimientos fundamentados en los principios constitucionales de mérito y capacidad e igualdad, convocados al efecto y resueltos con todas las garantías por órganos caracterizados por la objetividad en el desempeño de su función [...], admitir la conversión pretendida supondría, no ya una decisión contra legem, sino contra Constitutionem. Vulneraría elementos esenciales de la configuración de la función pública dispuestos por el constituyente, centrales en su operatividad que, además, se integran en los derechos fundamentales de los aspirantes a acceder al empleo público y han sido asumidos por la conciencia social como rasgos distintivos de dimensión subjetiva de las Administraciones Públicas.

En conclusión, el acceso a la condición de personal fijo de plantilla debe realizarse con respecto a los criterios conformados por esos principios de igualdad, mérito y capacidad, y eso solo es posible a través de los procesos legalmente establecidos en los que uno de los esenciales es no solo superar el proceso, sino demostrar que el mérito llega hasta alcanzar, además de la suficiencia, la excelencia exigida por el límite de plazas convocadas. Esos procesos han de ser los que pretenden e interesan el acceso a una vinculación fija y el mérito, acompañado de la capacidad necesaria, se ha de demostrar en la suficiencia exigida que incluye estar dentro de las reglas de la convocatoria que dan acceso a ello.

Por consiguiente, no es posible aceptar, sin quebranto constitucional y de la legalidad ordinaria, que la relación laboral indefinida no fija entre las partes, declarada por el juzgado y ratificada por la sala, sea indefinida fija, lo que conlleva la desestimación del cuarto motivo del recurso de suplicación y la confirmación, en lo relativo a ese extremo, de la sentencia impugnada

CUARTO. -Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo estas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

El recurso ha sido parcialmente estimado y la recurrente es beneficiaria del derecho a la justicia gratuita, por lo que no procede la imposición de las costas del recurso a la recurrente, debiendo soportar cada parte las propias.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación