Sentencia Social 248/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 892/2025 de 15 de abril del 2026

PRIMERO. -El Juzgado de lo Social número 6 de Madrid ha dictado sentencia en fecha 21 de julio de 2025, en el procedimiento 304/2024, en materia de conflicto colectivo, en el que son parte Sindicato Comisiones de Base y la Sección Sindical del Sindicato Confederación Nacional del Trabajo, como demandantes, y Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A. y Comisiones Obreras, como demandados, desestimando la demanda y absolviendo a todos ellos de sus pedimentos.

Contra ella se formula recurso de suplicación por el demandante Sindicatode Comisiones de Base, solicitando que se revoque la sentencia y se declare "contrario a Derecho la decisión empresarial de suprimir la compensación por descanso de los festivos coincidentes con sábado, y reconociendo el derecho de la plantilla a disfrutar de los 14 días festivos anuales efectivos conforme al acuerdo de 23/06/2016 y al art. 9 del Convenio Estatal de Acción e Intervención Social , con las demás consecuencias legales inherentes".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social por Infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia, basada en los siguientes motivos:

a. Infracción por "error de derecho y de valoración al negar la aplicación del acuerdo de 23 de junio de 2016 como condición más beneficiosa consolidada".

SEGUNDO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Determinación del litigio.

A tenor de lo alegado por las partes y de lo que la sentencia ha identificado como hechos y resuelto en Derecho material, se hace imprescindible dejar clara constancia de lo que constituye el litigio del recurso y en qué parámetros de hecho se constituye, para lo cual reseñamos lo siguiente:

La demanda tiene como pretensión principal que se revoquen las que considera modificaciones sustanciales de horario y jornada impuestas por la empresa unilateralmente; y en consecuencia que se compensen con tiempo de descanso los festivos que caigan en sábado o domingo y no hayan sido trasladados a otro día por la Administración.

1. Desde el año 2004 hasta el 30/10/2021 las adjudicatarias del servicio de atención a las emergencias sociales y personas sin hogar del Ayuntamiento de Madrid (Samur Social) han sido sucesivamente las empresas Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A. y Atención Social en Emergencias Grupo 5, S.L.; siendo nuevamente adjudicataria la empresa demandada Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A. desde el día 01/11/2021 hasta el día 30/11/2022.

2. Hasta el 30/11/2022 existía un único contrato administrativo para la gestión del Samur Social en la atención a las emergencias sociales y a las personas sin hogar; sin embargo, desde finales del año 2022, el servicio se dividió en dos, por un lado, la atención a las emergencias sociales y, por otro, la atención a las personas sin hogar, que ha pasado a denominarse "servicio de puerta única de entrada a la red de personas sin hogar y de atención a personas sin hogar a través de los equipos de calle".

3. El 21/11/2022, se adjudicó por el Ayuntamiento el contrato administrativo con objeto de servicios de prestaciones directas en favor de la ciudadanía para la Gestión del Servicio Puerta Única de Entrada a la Red de Personas Sin Hogar y de Atención a Personas Sin Hogar a través de los Equipos de calle, a la empresa Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A.

4. En la cláusula 3ª del pliego de prescripciones técnicas del contrato administrativo se estableció:

a. "El servicio objeto del presente contrato estará operativo durante las 24 horas del día, todos los días del año. El servicio deberá garantizarse 24 horas al día con los medios ofertados, por lo que se establecerán los turnos precisos para conseguir la adecuada prestación del servicio."

b. El horario del servicio de Equipos de Calle será de 7:00 a 20:20 horas y Puerta Única de Entrada será de 8:00 a 15:00, en ambos casos de lunes a viernes.

5. Desde el año 2016 se aplica a las relaciones laborales en el ámbito del conflicto el Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social.

6. El 23/06/2016 se firmó, en el seno de la Mesa de Negociación SAMUR, un acuerdo entre la empresa Atención Social en Emergencias Grupo 5, S.L.U. y la representación de los trabajadores respecto a la aplicación del I Convenio de Intervención Social, en el que, entre otras cuestiones, en relación con el disfrute de 14 días festivos se estableció lo siguiente:

"Se acuerda extender a todos los trabajadores el sistema de cobrarlos y librarlos, siempre que esa libranza no suponga sustitución. Si es así la empresa podrá denegar el disfrute en la fecha solicitada"

7. En fecha 13/03/2018, se celebró una reunión entre la representación de la empresa y la representación de los trabajadores, en la cual se propuso por la representación de los trabajadores que se aplicase el Punto del Acta de 23 de junio de 2016, relativo al disfrute de los 14 festivos, y en consecuencia que los festivos que caigan en sábado, se compensen con libranza para todos los trabajadores que por cuadrante no les corresponda y que su disfrute no esté acotado en el tiempo; limitándose los RREE a recoger las propuestas, sin tomar decisión alguna, con el fin de elevarlas para obtener una respuesta.

8. En el punto 4 del Calendario Laboral de 2022 elaborado por la empresa se estableció que:

"Generarán días de libranza por festivo trabajado las siguientes personas trabajadoras:

? Auxiliar de Servicios Sociales Recepción Central turno diurno, con cuadrante de lunes a domingo.

? Trabajadores/as Sociales de Sala de Comunicaciones turno diurno, con cuadrante de lunes a domingo".

9. En el documento correspondiente a los Calendarios Laborales de los años 2023 y 2024 aplicable a los equipos de calle y PUE, no consta ninguna previsión relativa a los días festivos.

10. En el calendario laboral 2023" aplicable a los equipos de calle y PUE, para el cálculo de la jornada de trabajo efectivo del año 2023 de 1739 horas, se partió de 260 días de trabajo anual, a los que se descontaron 23 días laborables de vacaciones y 14 festivos; mientras que en el Calendario Laboral de 2024 no se estableció el cálculo de la jornada efectiva, que debería ascender a 1728 horas, conforme al Convenio de aplicación.

11. En el calendario laboral del Ayuntamiento de Madrid para el año 2024, de los 14 festivos anuales del año 2024, tres cayeron en sábados (6 de enero, 12 de octubre y 9 de noviembre), y no fueron trasladados a una fecha distinta por parte de la Administración.

12. Los trabajadores a jornada completa afectados por el conflicto colectivo venían prestando servicios para la empresa demandada durante una jornada laboral de 7 horas y 45 minutos diarios de lunes a viernes; si bien en el año 2024 su jornada laboral ha pasado a ser de 7 horas y 35 minutos diarios de lunes a viernes.

La sentencia dice que la decisión empresarial impugnada, relativa a la supresión de la compensación de los festivos que caigan en sábado y la reducción de la jornada diaria no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, porque la reducción de jornada de "7 horas y 45 minutos, como venían desarrollando, a realizar 7 horas y 35 minutos, no puede considerarse de una trascendencia suficiente como para entender que ello altera sustancialmente las condiciones que integran la relación laboral de los trabajadores afectados";mientras que sobre la compensación de los festivos que coincidan en sábado, "por la parte demandante no se ha desarrollado actividad probatoria suficiente que acredite que los trabajadores afectados por el conflicto vinieran disfrutando con anterioridad y de manera continuada del derecho a la referida compensación con descanso, a pesar de que su jornada laboral es de lunes a viernes",ya que el acuerdo de 23 de junio de 2016 en el que se basa la pretensión "parece suscrito con una empresa diferente a la ahora demandada, con la mercantil Atención Social en Emergencias Grupo 5 S.L.U, y del tenor literal del mismo no se puede concluir el reconocimiento de un derecho a la pretendida compensación con otro día de descanso de los festivos que caigan en sábado.

Lo que plantea el recurso de suplicación es que el citado Acuerdo de 23 de junio de 2016 constituye o genera una condición más beneficiosa consolidada, incidiendo en que la circunstancia de que se firmase por otra empresa es inocua en sede de sucesión de empresas, de modo que, siendo una modificación sustancial, debe mantenerse la compensación de festivos, que es lo que se ha venido haciendo desde el Acuerdo.

TERCERO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Condiciones laborales acordadas con otra empresa anterior.

Se ha puesto en entredicho la concurrencia de modificación cierta por el hecho de que el Acuerdo de 23 de junio de 2016 se estableció por la empresa Atención Social en Emergencias Grupo 5 S.L.U. mientras que desde el 1 de noviembre de 2021 se presta servicios para la empresa Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A., siendo ésta la que adopta la decisión impugnada.

El cambio de denominación social nominal no es determinante de la realidad que subyace en el supuesto contemplado. En primer lugar, debe destacarse que entre los nombres de ambas sociedades hay una evidente proximidad -ambas tienen en su denominación "Grupo 5" que no solo indica vinculación sino pertenencia a un mismo grupo- que indica un mismo elemento de actividad concretamente materializada en la gestión de un centro de servicio específico, que puede responder a la realidad indiscutible de que han sido sociedades dedicadas a la misma actividad mercantil, que han actuado en línea de continuidad indiscutible, lo cual concuerda con la afirmación de la demandada en el juicio oral donde expresa que ambas sociedades se fusionaron por absorción. Es igualmente evidente que en el Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social, al que se someten las empresas implicadas, está previsto, artículo 13, "un mecanismo de subrogación empresarial, por o para quien suceda y/o capte parte de la actividad de otra organización"por el que "El cambio de titularidad en el contrato de prestación de servicios o fórmula jurídica equivalente, suscrito entre las entidades y/o empresas afectadas por el presente Convenio y los destinatarios de dicho servicio o clientes comporta que la nueva entidad y/o empresa adjudicataria del servicio o continuadora de la actividad, se subrogue en los derechos y obligaciones que el anterior tenía con respecto a sus trabajadores y trabajadoras, y socios y socias trabajadores y trabajadoras cooperativistas".

La realidad presunta, teniendo en cuenta estas dos circunstancias, es que Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A. sucedió a Atención Social en Emergencias Grupo 5, S.L.U. En definitiva, hay múltiples razones y causas que pueden dar lugar al cambio de denominación y es evidente que dicho cambio no supone, necesariamente, una identidad diferente del ente societario que sigue siendo el mismo; y como en este caso es muy evidente la proximidad de ambas denominaciones sociales, siendo idéntica la actividad mercantil realizada y no habiendo ningún elemento de hecho que indique una realidad distinta, debemos concluir que existe una continuidad cierta aunque haya un cambio nominal en la denominación social.

Pero, incluso si no fuera así, de lo que no cabe duda por el tenor del propio conflicto, es que el conjunto subjetivo laboral es el mismo en esa continuidad y, por consiguiente, el estatus normativo vinculante entre empresa y trabajadores permanece después de que haya tenido lugar una sucesión de empresa. El Convenio Colectivo de aplicación es el mismo en todo el hilo laboral, y el Acuerdo se ha aplicado -o al menos existe formalmente- en todo ese tiempo, trasladándose a la nueva empresa el conjunto de obligaciones y derechos precedentes, sin excepción alguna.

CUARTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Concurrencia de modificación.

Como en cualquier supuesto de modificación de condiciones de trabajo hay que determinar si existe una situación de hecho antecedente y otra consecuente que trastoca la forma de prestación anterior, haciéndose necesario decidir si, en términos jurídicos esa modificación es una modificación de carácter sustancial o no y si debe integrarse definitivamente en la relación laboral.

El antecedente es, en el presente caso, el que resulta del Acuerdo de 23 de junio de 2016 del que solamente sabemos lo que expresa el hecho probado octavo en el que se indica que, en relación con el disfrute de 14 días festivos: "Se acuerda extender a todos los trabajadores el sistema de cobrarlos y librarlos, siempre que esa libranza no suponga sustitución. Si es así la empresa podrá denegar el disfrute en la fecha solicitada".El Convenio Colectivo no regula nada sobre los festivos en cuanto a su disfrute cuando caen en días de libranza, por lo que la única norma específica es la del Acuerdo citado que requiere una necesaria interpretación al ser escueto y hacer una referencia tácita a un estatus anterior, solo aplicado a algún colectivo, que se generaliza para todos los trabajadores.

La primera evidencia es esa: hay un régimen no identificado que se aplicaba a algunos trabajadores, pero que en virtud del Acuerdo mencionado se aplica al conjunto de trabajadores de la empresa. No hay ninguna indicación sobre ese previo antecedente y solo se expresa que se hace común el "sistema de cobrarlos y librarlos". No puede referirse a la libranza de festivos que caen en la jornada laboral concreta porque es evidente que, en esos casos, siendo festivo por ley, se tiene derecho a disfrutarlos y a cobrarlos. El artículo 37.2 LET establece que los 14 festivos laborales tienen carácter retribuido y no recuperable, y no puede obviarse que esos festivos, como cualquier otro festivo, quedan excluidos de la jornada laboral anual, de modo que si los festivos caen en días no laborables no se van a descontar de la jornada anual, dando lugar a que aquellos trabajadores que más festivos tengan en sus jornadas diarias de servicio tengan una jornada anual inferior a los que tengan festivos que no se encuentran en su jornada diaria. Si el Acuerdo dice que había un sistema en el que se cobraban y libraban fuera del sistema general, y el que deriva como común de la ley es el que acabamos de expresar, habrá que entender que la unificación del sistema ha llevado a que se aplique a todos los trabajadores el sistema especial como sistema común y, por consiguiente, que lo que se unifica es el derecho a que los festivos que caen en días fuera de la jornada ordinaria semanal sean compensables y abonables.

Pero, como dice el propio Acuerdo, ese sistema instaurado en él exige que cuando se señalen por los trabajadores el día de disfrute de esos días festivos que caen en fechas en las que no hay servicio ordinario, no se concederá la libranza si la ausencia del trabajador que libra haya de ser cubierta por sustitución de otro trabajador. Así lo dice cuando establece que "... siempre que esa libranza no suponga sustitución. Si es así la empresa podrá denegar el disfrute en la fecha solicitada",con lo cual el régimen se completa con la advertencia de que, una vez señalado por el trabajador el día de disfrute de esa libranza, la empresa podrá denegarla si la libranza exige sustitución del trabajador. Por un lado, esta previsión confirma que se trata de días de libranza no incluidos en la jornada ordinaria que, en estos trabajadores, es de lunes a viernes, y por otro, delimita el alcance del derecho a esas libranzas.

Cuando el hecho probado noveno expresa que en una reunión celebrada el 3 de marzo de 2018, entre la representación de la empresa y la representación de los trabajadores, en la que éstos últimos reclamaron la materialización del Acuerdo de 23 de junio de 2016, en lo relativo al disfrute de los 14 festivos, y en consecuencia que los festivos que caigan en sábado, se compensen con libranza para todos los trabajadores que por cuadrante no les corresponda y que su disfrute no esté acotado en el tiempo, hemos de deducir que, efectivamente, en el Acuerdo se estableció ese sistema de libranza ya concretado ahora por nosotros a través de su interpretación; y hemos de deducir que, pese haber sido acordado, no se aplicaba o se pretendía no ser aplicado por la empresa -seguramente en el momento del cambio de contrata- ya que hubo de recordarse su existencia y reclamarse su ejecución. Nada sabemos de los años siguientes, pero no puede dudarse de que el sistema existía y era exigible a la empresa, pudiendo interpretar el silencio petitorio de ese tiempo con al cumplimiento del Acuerdo, como opción más lógica y acorde con la realidad jurídica del Acuerdo; al respecto, la sentencia ha entendido que como de los documentos 11, 12, 13 o 14 de la empresa, que dice son los calendarios de los años 2019, 2020 o 2021, no puede desprender la existencia de un reconocimiento general del derecho a la compensación de todos los festivos que coincidiesen con un sábado; sino que la práctica empresarial habitual parece ser la de reconocer que solo se generan días de libranza por festivo trabajado, pero no se sabe cuál es el contenido de los calendarios ni se ha recogido en los hechos probados, siendo esta afirmación de la sentencia una conclusión jurídica obtenida de unos documentos y no de unos hechos concretos, resulta insuficiente para causar efecto. Al respecto, no existe un hecho probado que se refiera a esas anualidades y es el fundamento de derecho quinto, último párrafo, el que no afirma un hecho sino una conclusión por la que se considera que "de los documentos 11, 12, 13 o 14 de la demandada, relativos a los calendarios de los años 2019, 2020 o 2021 tampoco se puede desprender la existencia de un reconocimiento general del derecho a la compensación de todos los festivos que coincidiesen con un sábado",aunque, sin ser un hecho pero por la remisión que a ellos se hace en esta consideración jurídica, cuando se abordan esos documentos podría llegarse a una conclusión diferente de su propia redacción. Advertiremos, en cualquier caso, que el contenido del calendario laboral no queda determinado exhaustivamente por la norma convencional que solo prevé ( artículo 22) que se recoja "el horario de trabajo, la distribución anual de los días de trabajo, los festivos y los descansos generales", sin que de la norma legal ( artículos 34 y 38 LET) se pueda llegar más allá en la exigencia de determinación de su contenido, por lo que el posible silencio en el calendario sobre la libranza en los sábados no excluye su existencia siendo como es un derecho reconocido en la negociación colectiva.

Por el hecho probado décimo cuarto sabemos que la empresa respondió el 1 de febrero de 2024 a una consulta de los trabajadores sobre cómo se iba a aplicar en el año 2024 la libranza, respondiéndose que "Como os hemos comentado en la reunión, hoy nos ha llegado la respuesta de RRLL con respecto a los festivos que caen en sábado en la que nos indican que los festivos que coinciden en sábado no se compensan",de lo que se ha de entender que en las anualidades anteriores, existiendo el régimen de libranzas, se cumplió, ya que no hubo reproche de los trabajadores y si no se hubiese cumplido sería carga de la empresa la de justificar que no se aplicó.

Consecuencia de cuanto exponemos es que desde el Acuerdo de 2016 existe un régimen de disfrute de festivos por el que todos los trabajadores de la empresa tienen derecho a disfrutar de los días festivos que tengan lugar en fechas distintas de su jornada ordinaria semanal, si bien la empresa puede denegarlo si la libranza del servicio exige la sustitución de ese servicio, lo que conlleva su compensación con días de trabajo efectivo y su retribución sin descuento cuando se admita por la empresa. Esto significa que el antecedente al que nos referíamos existe y se describe del modo como lo hemos delimitado, pero también que la implantación del sistema deriva de un Acuerdo bilateral colectivo y no de una concesión graciosa y colectiva de la empresa, es decir, no es una condición más beneficiosa sino una norma convencional, bilateral, vinculante.

En relación con ello, debemos añadir una consideración sobre la caducidad de la acción que se alegó por la demandada en el juicio oral sin que el Juzgado se haya manifestado en la sentencia. Como acabamos de decir, consta que el 1 de febrero de 2024 la empresa comunicó que no habría libranzas por la prestación de servicios en sábado, y la demanda se presentó el 29 de febrero de 2024, por lo que la demanda se presentó dentro de los 20 días hábiles siguientes, encajando en las reglas legales y obviando la caducidad alegada. La empresa dijo en el juicio oral que no se había aplicado el Acuerdo en 2022 y 2023, pero hemos concluido que no es así, siendo además evidente que, si existía el Acuerdo, norma colectiva vinculante, quien tiene que justificar que no se ha cumplido esa norma es quien lo alega, en este caso la empresa, y no ha quedado acreditado que haya sido así, por lo que no es posible estimar la caducidad de la acción.

Sobre la otra modificación alegada, no existen dudas de que ha tenido lugar en cuanto así lo constatan el hecho probado duodécimo y el décimo quinto. Podría deducirse de algunas manifestaciones en las alegaciones del juicio oral y en el recurso, que cuando los demandantes traen a colación la jornada anual no lo es para resaltar como condición indebidamente sustituida su cuantificación sino para que se obtenga de ella una relación directa con la certeza de la inaplicación del Acuerdo, pero no hay una explicación clara y accesible para el intérprete, en este caso el Tribunal, de la que pueda servirse para sacar tales conclusiones.

QUINTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Calificación sustancial de la modificación.

Lo que el recurso dice sobre la condición sustancial de la modificación es que la medida no puede considerarse marginal o irrelevante ya que incide en el contenido del derecho al descanso y que la supresión del derecho a librar los festivos que coinciden con sábado no es un ajuste menor ni accesorio: implica para los trabajadores la pérdida de hasta 5 días de descanso efectivo al año.

Lo que manifestó la sentencia sobre este aspecto de la modificación es que, siguiendo la doctrina jurisprudencial, para determinar la consideración de sustancial debe valorarse la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal, de modo que no toda modificación realizada puede calificarse como tal, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo. Respecto a la reducción diaria de jornada, sostiene que se trata de una reducción mínima, que ni siquiera afecta a la distribución del tiempo de trabajo que continúa desarrollándose de lunes a viernes, sin que se acredite un perjuicio a los trabajadores, siendo además consecuencia de la necesaria adaptación a la jornada anual impuesta por el Convenio Colectivo que queda en 1728 horas. Sobre ello, hemos de decir que, efectivamente, por el hecho probado duodécimo sabemos que se redujo la jornada anual, la reducción es de cinco minutos y no se alcanza a entender como una reducción de jornada puede perjudicar al trabajador si no se describen otras circunstancias que, acompañando a esa mínima reducción, evidencien una consecuencia nociva sustancial para el derecho en relación con la jornada, tanto menos cuando tiene que ver con la determinación por Convenio Colectivo de la jornada anual.

Respecto a la sustitución del sistema anterior de libranzas, aunque solo afecte idealmente a unos pocos días -nunca serán los 14 días legales sino aquellos que dependan de las fiestas no previstas expresamente por la ley, es una modificación que afecta a la jornada, ya que puede suponer tener que trabajar todos esos días de libranza que caigan fuera de la jornada ordinaria, y afecta también al descanso de los trabajadores. Aunque el disfrute tenga una parte dependiente de la voluntad de la empresa, tampoco es admisible que esa simple voluntad deje sin efecto el derecho ni que, una vez denegado el disfrute de la libranza, no se pueda impugnar la decisión de la empresa. Por consiguiente, siendo una modificación que traslada sus efectos desde entonces hacia el futuro sin ninguna previsión de limitación temporal o material, que afecta a la jornada y al tiempo de descanso por jornadas diarias de todos los trabajadores de la empresa, debemos considerar sustancial dicha modificación.

Siendo así, como modificación sustancial colectiva debió realizarse conforme a lo previsto en el artículo 41.4 LET, lo cual no ha tenido lugar ya que no se expresa en la sentencia que, precisamente porque consideró que no había modificación sustancial, no reclamó su cumplimiento, pero que es exigible al tratarse de una modificación sustancial colectiva. Añadiremos que el artículo 44.4 LET establece que "Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida", lo que incluye cualquier pacto colectivo entre empresa y trabajadores, advirtiendo el artículo 44.8 LET que "El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4"; pero nada de esto se ha hecho en el presente caso y, presumiéndose la sucesión acontecida en su momento, la consecuencia ha de ser la estimación del recurso de suplicación y con ello la estimación de la demanda declarando nula la decisión empresarial por infracción de lo previsto en el artículo 41.4 LET, en relación con el artículo 138.7 LRJS.

SEXTO.- Costas.

Establece el artículo 235.2 LRJS que, frente a la regla principal del vencimiento expresada en al apartado 1, en los procesos sobre conflicto colectivo cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia, sin perjuicio de la imposición de las costas cuando se haya actuado con temeridad o mala fe.

Estimándose el recurso y no habiéndose alegado temeridad o mala fe en la de ninguna de las partes, no pudiendo apreciarse la concurrencia de circunstancia que pudieran llevar a la convicción de una actuación temeraria o de mala fe del recurrente, no procede imposición de costas.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO. -El Juzgado de lo Social número 6 de Madrid ha dictado sentencia en fecha 21 de julio de 2025, en el procedimiento 304/2024, en materia de conflicto colectivo, en el que son parte Sindicato Comisiones de Base y la Sección Sindical del Sindicato Confederación Nacional del Trabajo, como demandantes, y Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A. y Comisiones Obreras, como demandados, desestimando la demanda y absolviendo a todos ellos de sus pedimentos.

Contra ella se formula recurso de suplicación por el demandante Sindicatode Comisiones de Base, solicitando que se revoque la sentencia y se declare "contrario a Derecho la decisión empresarial de suprimir la compensación por descanso de los festivos coincidentes con sábado, y reconociendo el derecho de la plantilla a disfrutar de los 14 días festivos anuales efectivos conforme al acuerdo de 23/06/2016 y al art. 9 del Convenio Estatal de Acción e Intervención Social , con las demás consecuencias legales inherentes".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social por Infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia, basada en los siguientes motivos:

a. Infracción por "error de derecho y de valoración al negar la aplicación del acuerdo de 23 de junio de 2016 como condición más beneficiosa consolidada".

SEGUNDO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Determinación del litigio.

A tenor de lo alegado por las partes y de lo que la sentencia ha identificado como hechos y resuelto en Derecho material, se hace imprescindible dejar clara constancia de lo que constituye el litigio del recurso y en qué parámetros de hecho se constituye, para lo cual reseñamos lo siguiente:

La demanda tiene como pretensión principal que se revoquen las que considera modificaciones sustanciales de horario y jornada impuestas por la empresa unilateralmente; y en consecuencia que se compensen con tiempo de descanso los festivos que caigan en sábado o domingo y no hayan sido trasladados a otro día por la Administración.

1. Desde el año 2004 hasta el 30/10/2021 las adjudicatarias del servicio de atención a las emergencias sociales y personas sin hogar del Ayuntamiento de Madrid (Samur Social) han sido sucesivamente las empresas Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A. y Atención Social en Emergencias Grupo 5, S.L.; siendo nuevamente adjudicataria la empresa demandada Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A. desde el día 01/11/2021 hasta el día 30/11/2022.

2. Hasta el 30/11/2022 existía un único contrato administrativo para la gestión del Samur Social en la atención a las emergencias sociales y a las personas sin hogar; sin embargo, desde finales del año 2022, el servicio se dividió en dos, por un lado, la atención a las emergencias sociales y, por otro, la atención a las personas sin hogar, que ha pasado a denominarse "servicio de puerta única de entrada a la red de personas sin hogar y de atención a personas sin hogar a través de los equipos de calle".

3. El 21/11/2022, se adjudicó por el Ayuntamiento el contrato administrativo con objeto de servicios de prestaciones directas en favor de la ciudadanía para la Gestión del Servicio Puerta Única de Entrada a la Red de Personas Sin Hogar y de Atención a Personas Sin Hogar a través de los Equipos de calle, a la empresa Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A.

4. En la cláusula 3ª del pliego de prescripciones técnicas del contrato administrativo se estableció:

a. "El servicio objeto del presente contrato estará operativo durante las 24 horas del día, todos los días del año. El servicio deberá garantizarse 24 horas al día con los medios ofertados, por lo que se establecerán los turnos precisos para conseguir la adecuada prestación del servicio."

b. El horario del servicio de Equipos de Calle será de 7:00 a 20:20 horas y Puerta Única de Entrada será de 8:00 a 15:00, en ambos casos de lunes a viernes.

5. Desde el año 2016 se aplica a las relaciones laborales en el ámbito del conflicto el Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social.

6. El 23/06/2016 se firmó, en el seno de la Mesa de Negociación SAMUR, un acuerdo entre la empresa Atención Social en Emergencias Grupo 5, S.L.U. y la representación de los trabajadores respecto a la aplicación del I Convenio de Intervención Social, en el que, entre otras cuestiones, en relación con el disfrute de 14 días festivos se estableció lo siguiente:

"Se acuerda extender a todos los trabajadores el sistema de cobrarlos y librarlos, siempre que esa libranza no suponga sustitución. Si es así la empresa podrá denegar el disfrute en la fecha solicitada"

7. En fecha 13/03/2018, se celebró una reunión entre la representación de la empresa y la representación de los trabajadores, en la cual se propuso por la representación de los trabajadores que se aplicase el Punto del Acta de 23 de junio de 2016, relativo al disfrute de los 14 festivos, y en consecuencia que los festivos que caigan en sábado, se compensen con libranza para todos los trabajadores que por cuadrante no les corresponda y que su disfrute no esté acotado en el tiempo; limitándose los RREE a recoger las propuestas, sin tomar decisión alguna, con el fin de elevarlas para obtener una respuesta.

8. En el punto 4 del Calendario Laboral de 2022 elaborado por la empresa se estableció que:

"Generarán días de libranza por festivo trabajado las siguientes personas trabajadoras:

? Auxiliar de Servicios Sociales Recepción Central turno diurno, con cuadrante de lunes a domingo.

? Trabajadores/as Sociales de Sala de Comunicaciones turno diurno, con cuadrante de lunes a domingo".

9. En el documento correspondiente a los Calendarios Laborales de los años 2023 y 2024 aplicable a los equipos de calle y PUE, no consta ninguna previsión relativa a los días festivos.

10. En el calendario laboral 2023" aplicable a los equipos de calle y PUE, para el cálculo de la jornada de trabajo efectivo del año 2023 de 1739 horas, se partió de 260 días de trabajo anual, a los que se descontaron 23 días laborables de vacaciones y 14 festivos; mientras que en el Calendario Laboral de 2024 no se estableció el cálculo de la jornada efectiva, que debería ascender a 1728 horas, conforme al Convenio de aplicación.

11. En el calendario laboral del Ayuntamiento de Madrid para el año 2024, de los 14 festivos anuales del año 2024, tres cayeron en sábados (6 de enero, 12 de octubre y 9 de noviembre), y no fueron trasladados a una fecha distinta por parte de la Administración.

12. Los trabajadores a jornada completa afectados por el conflicto colectivo venían prestando servicios para la empresa demandada durante una jornada laboral de 7 horas y 45 minutos diarios de lunes a viernes; si bien en el año 2024 su jornada laboral ha pasado a ser de 7 horas y 35 minutos diarios de lunes a viernes.

La sentencia dice que la decisión empresarial impugnada, relativa a la supresión de la compensación de los festivos que caigan en sábado y la reducción de la jornada diaria no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, porque la reducción de jornada de "7 horas y 45 minutos, como venían desarrollando, a realizar 7 horas y 35 minutos, no puede considerarse de una trascendencia suficiente como para entender que ello altera sustancialmente las condiciones que integran la relación laboral de los trabajadores afectados";mientras que sobre la compensación de los festivos que coincidan en sábado, "por la parte demandante no se ha desarrollado actividad probatoria suficiente que acredite que los trabajadores afectados por el conflicto vinieran disfrutando con anterioridad y de manera continuada del derecho a la referida compensación con descanso, a pesar de que su jornada laboral es de lunes a viernes",ya que el acuerdo de 23 de junio de 2016 en el que se basa la pretensión "parece suscrito con una empresa diferente a la ahora demandada, con la mercantil Atención Social en Emergencias Grupo 5 S.L.U, y del tenor literal del mismo no se puede concluir el reconocimiento de un derecho a la pretendida compensación con otro día de descanso de los festivos que caigan en sábado.

Lo que plantea el recurso de suplicación es que el citado Acuerdo de 23 de junio de 2016 constituye o genera una condición más beneficiosa consolidada, incidiendo en que la circunstancia de que se firmase por otra empresa es inocua en sede de sucesión de empresas, de modo que, siendo una modificación sustancial, debe mantenerse la compensación de festivos, que es lo que se ha venido haciendo desde el Acuerdo.

TERCERO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Condiciones laborales acordadas con otra empresa anterior.

Se ha puesto en entredicho la concurrencia de modificación cierta por el hecho de que el Acuerdo de 23 de junio de 2016 se estableció por la empresa Atención Social en Emergencias Grupo 5 S.L.U. mientras que desde el 1 de noviembre de 2021 se presta servicios para la empresa Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A., siendo ésta la que adopta la decisión impugnada.

El cambio de denominación social nominal no es determinante de la realidad que subyace en el supuesto contemplado. En primer lugar, debe destacarse que entre los nombres de ambas sociedades hay una evidente proximidad -ambas tienen en su denominación "Grupo 5" que no solo indica vinculación sino pertenencia a un mismo grupo- que indica un mismo elemento de actividad concretamente materializada en la gestión de un centro de servicio específico, que puede responder a la realidad indiscutible de que han sido sociedades dedicadas a la misma actividad mercantil, que han actuado en línea de continuidad indiscutible, lo cual concuerda con la afirmación de la demandada en el juicio oral donde expresa que ambas sociedades se fusionaron por absorción. Es igualmente evidente que en el Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social, al que se someten las empresas implicadas, está previsto, artículo 13, "un mecanismo de subrogación empresarial, por o para quien suceda y/o capte parte de la actividad de otra organización"por el que "El cambio de titularidad en el contrato de prestación de servicios o fórmula jurídica equivalente, suscrito entre las entidades y/o empresas afectadas por el presente Convenio y los destinatarios de dicho servicio o clientes comporta que la nueva entidad y/o empresa adjudicataria del servicio o continuadora de la actividad, se subrogue en los derechos y obligaciones que el anterior tenía con respecto a sus trabajadores y trabajadoras, y socios y socias trabajadores y trabajadoras cooperativistas".

La realidad presunta, teniendo en cuenta estas dos circunstancias, es que Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A. sucedió a Atención Social en Emergencias Grupo 5, S.L.U. En definitiva, hay múltiples razones y causas que pueden dar lugar al cambio de denominación y es evidente que dicho cambio no supone, necesariamente, una identidad diferente del ente societario que sigue siendo el mismo; y como en este caso es muy evidente la proximidad de ambas denominaciones sociales, siendo idéntica la actividad mercantil realizada y no habiendo ningún elemento de hecho que indique una realidad distinta, debemos concluir que existe una continuidad cierta aunque haya un cambio nominal en la denominación social.

Pero, incluso si no fuera así, de lo que no cabe duda por el tenor del propio conflicto, es que el conjunto subjetivo laboral es el mismo en esa continuidad y, por consiguiente, el estatus normativo vinculante entre empresa y trabajadores permanece después de que haya tenido lugar una sucesión de empresa. El Convenio Colectivo de aplicación es el mismo en todo el hilo laboral, y el Acuerdo se ha aplicado -o al menos existe formalmente- en todo ese tiempo, trasladándose a la nueva empresa el conjunto de obligaciones y derechos precedentes, sin excepción alguna.

CUARTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Concurrencia de modificación.

Como en cualquier supuesto de modificación de condiciones de trabajo hay que determinar si existe una situación de hecho antecedente y otra consecuente que trastoca la forma de prestación anterior, haciéndose necesario decidir si, en términos jurídicos esa modificación es una modificación de carácter sustancial o no y si debe integrarse definitivamente en la relación laboral.

El antecedente es, en el presente caso, el que resulta del Acuerdo de 23 de junio de 2016 del que solamente sabemos lo que expresa el hecho probado octavo en el que se indica que, en relación con el disfrute de 14 días festivos: "Se acuerda extender a todos los trabajadores el sistema de cobrarlos y librarlos, siempre que esa libranza no suponga sustitución. Si es así la empresa podrá denegar el disfrute en la fecha solicitada".El Convenio Colectivo no regula nada sobre los festivos en cuanto a su disfrute cuando caen en días de libranza, por lo que la única norma específica es la del Acuerdo citado que requiere una necesaria interpretación al ser escueto y hacer una referencia tácita a un estatus anterior, solo aplicado a algún colectivo, que se generaliza para todos los trabajadores.

La primera evidencia es esa: hay un régimen no identificado que se aplicaba a algunos trabajadores, pero que en virtud del Acuerdo mencionado se aplica al conjunto de trabajadores de la empresa. No hay ninguna indicación sobre ese previo antecedente y solo se expresa que se hace común el "sistema de cobrarlos y librarlos". No puede referirse a la libranza de festivos que caen en la jornada laboral concreta porque es evidente que, en esos casos, siendo festivo por ley, se tiene derecho a disfrutarlos y a cobrarlos. El artículo 37.2 LET establece que los 14 festivos laborales tienen carácter retribuido y no recuperable, y no puede obviarse que esos festivos, como cualquier otro festivo, quedan excluidos de la jornada laboral anual, de modo que si los festivos caen en días no laborables no se van a descontar de la jornada anual, dando lugar a que aquellos trabajadores que más festivos tengan en sus jornadas diarias de servicio tengan una jornada anual inferior a los que tengan festivos que no se encuentran en su jornada diaria. Si el Acuerdo dice que había un sistema en el que se cobraban y libraban fuera del sistema general, y el que deriva como común de la ley es el que acabamos de expresar, habrá que entender que la unificación del sistema ha llevado a que se aplique a todos los trabajadores el sistema especial como sistema común y, por consiguiente, que lo que se unifica es el derecho a que los festivos que caen en días fuera de la jornada ordinaria semanal sean compensables y abonables.

Pero, como dice el propio Acuerdo, ese sistema instaurado en él exige que cuando se señalen por los trabajadores el día de disfrute de esos días festivos que caen en fechas en las que no hay servicio ordinario, no se concederá la libranza si la ausencia del trabajador que libra haya de ser cubierta por sustitución de otro trabajador. Así lo dice cuando establece que "... siempre que esa libranza no suponga sustitución. Si es así la empresa podrá denegar el disfrute en la fecha solicitada",con lo cual el régimen se completa con la advertencia de que, una vez señalado por el trabajador el día de disfrute de esa libranza, la empresa podrá denegarla si la libranza exige sustitución del trabajador. Por un lado, esta previsión confirma que se trata de días de libranza no incluidos en la jornada ordinaria que, en estos trabajadores, es de lunes a viernes, y por otro, delimita el alcance del derecho a esas libranzas.

Cuando el hecho probado noveno expresa que en una reunión celebrada el 3 de marzo de 2018, entre la representación de la empresa y la representación de los trabajadores, en la que éstos últimos reclamaron la materialización del Acuerdo de 23 de junio de 2016, en lo relativo al disfrute de los 14 festivos, y en consecuencia que los festivos que caigan en sábado, se compensen con libranza para todos los trabajadores que por cuadrante no les corresponda y que su disfrute no esté acotado en el tiempo, hemos de deducir que, efectivamente, en el Acuerdo se estableció ese sistema de libranza ya concretado ahora por nosotros a través de su interpretación; y hemos de deducir que, pese haber sido acordado, no se aplicaba o se pretendía no ser aplicado por la empresa -seguramente en el momento del cambio de contrata- ya que hubo de recordarse su existencia y reclamarse su ejecución. Nada sabemos de los años siguientes, pero no puede dudarse de que el sistema existía y era exigible a la empresa, pudiendo interpretar el silencio petitorio de ese tiempo con al cumplimiento del Acuerdo, como opción más lógica y acorde con la realidad jurídica del Acuerdo; al respecto, la sentencia ha entendido que como de los documentos 11, 12, 13 o 14 de la empresa, que dice son los calendarios de los años 2019, 2020 o 2021, no puede desprender la existencia de un reconocimiento general del derecho a la compensación de todos los festivos que coincidiesen con un sábado; sino que la práctica empresarial habitual parece ser la de reconocer que solo se generan días de libranza por festivo trabajado, pero no se sabe cuál es el contenido de los calendarios ni se ha recogido en los hechos probados, siendo esta afirmación de la sentencia una conclusión jurídica obtenida de unos documentos y no de unos hechos concretos, resulta insuficiente para causar efecto. Al respecto, no existe un hecho probado que se refiera a esas anualidades y es el fundamento de derecho quinto, último párrafo, el que no afirma un hecho sino una conclusión por la que se considera que "de los documentos 11, 12, 13 o 14 de la demandada, relativos a los calendarios de los años 2019, 2020 o 2021 tampoco se puede desprender la existencia de un reconocimiento general del derecho a la compensación de todos los festivos que coincidiesen con un sábado",aunque, sin ser un hecho pero por la remisión que a ellos se hace en esta consideración jurídica, cuando se abordan esos documentos podría llegarse a una conclusión diferente de su propia redacción. Advertiremos, en cualquier caso, que el contenido del calendario laboral no queda determinado exhaustivamente por la norma convencional que solo prevé ( artículo 22) que se recoja "el horario de trabajo, la distribución anual de los días de trabajo, los festivos y los descansos generales", sin que de la norma legal ( artículos 34 y 38 LET) se pueda llegar más allá en la exigencia de determinación de su contenido, por lo que el posible silencio en el calendario sobre la libranza en los sábados no excluye su existencia siendo como es un derecho reconocido en la negociación colectiva.

Por el hecho probado décimo cuarto sabemos que la empresa respondió el 1 de febrero de 2024 a una consulta de los trabajadores sobre cómo se iba a aplicar en el año 2024 la libranza, respondiéndose que "Como os hemos comentado en la reunión, hoy nos ha llegado la respuesta de RRLL con respecto a los festivos que caen en sábado en la que nos indican que los festivos que coinciden en sábado no se compensan",de lo que se ha de entender que en las anualidades anteriores, existiendo el régimen de libranzas, se cumplió, ya que no hubo reproche de los trabajadores y si no se hubiese cumplido sería carga de la empresa la de justificar que no se aplicó.

Consecuencia de cuanto exponemos es que desde el Acuerdo de 2016 existe un régimen de disfrute de festivos por el que todos los trabajadores de la empresa tienen derecho a disfrutar de los días festivos que tengan lugar en fechas distintas de su jornada ordinaria semanal, si bien la empresa puede denegarlo si la libranza del servicio exige la sustitución de ese servicio, lo que conlleva su compensación con días de trabajo efectivo y su retribución sin descuento cuando se admita por la empresa. Esto significa que el antecedente al que nos referíamos existe y se describe del modo como lo hemos delimitado, pero también que la implantación del sistema deriva de un Acuerdo bilateral colectivo y no de una concesión graciosa y colectiva de la empresa, es decir, no es una condición más beneficiosa sino una norma convencional, bilateral, vinculante.

En relación con ello, debemos añadir una consideración sobre la caducidad de la acción que se alegó por la demandada en el juicio oral sin que el Juzgado se haya manifestado en la sentencia. Como acabamos de decir, consta que el 1 de febrero de 2024 la empresa comunicó que no habría libranzas por la prestación de servicios en sábado, y la demanda se presentó el 29 de febrero de 2024, por lo que la demanda se presentó dentro de los 20 días hábiles siguientes, encajando en las reglas legales y obviando la caducidad alegada. La empresa dijo en el juicio oral que no se había aplicado el Acuerdo en 2022 y 2023, pero hemos concluido que no es así, siendo además evidente que, si existía el Acuerdo, norma colectiva vinculante, quien tiene que justificar que no se ha cumplido esa norma es quien lo alega, en este caso la empresa, y no ha quedado acreditado que haya sido así, por lo que no es posible estimar la caducidad de la acción.

Sobre la otra modificación alegada, no existen dudas de que ha tenido lugar en cuanto así lo constatan el hecho probado duodécimo y el décimo quinto. Podría deducirse de algunas manifestaciones en las alegaciones del juicio oral y en el recurso, que cuando los demandantes traen a colación la jornada anual no lo es para resaltar como condición indebidamente sustituida su cuantificación sino para que se obtenga de ella una relación directa con la certeza de la inaplicación del Acuerdo, pero no hay una explicación clara y accesible para el intérprete, en este caso el Tribunal, de la que pueda servirse para sacar tales conclusiones.

QUINTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Calificación sustancial de la modificación.

Lo que el recurso dice sobre la condición sustancial de la modificación es que la medida no puede considerarse marginal o irrelevante ya que incide en el contenido del derecho al descanso y que la supresión del derecho a librar los festivos que coinciden con sábado no es un ajuste menor ni accesorio: implica para los trabajadores la pérdida de hasta 5 días de descanso efectivo al año.

Lo que manifestó la sentencia sobre este aspecto de la modificación es que, siguiendo la doctrina jurisprudencial, para determinar la consideración de sustancial debe valorarse la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal, de modo que no toda modificación realizada puede calificarse como tal, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo. Respecto a la reducción diaria de jornada, sostiene que se trata de una reducción mínima, que ni siquiera afecta a la distribución del tiempo de trabajo que continúa desarrollándose de lunes a viernes, sin que se acredite un perjuicio a los trabajadores, siendo además consecuencia de la necesaria adaptación a la jornada anual impuesta por el Convenio Colectivo que queda en 1728 horas. Sobre ello, hemos de decir que, efectivamente, por el hecho probado duodécimo sabemos que se redujo la jornada anual, la reducción es de cinco minutos y no se alcanza a entender como una reducción de jornada puede perjudicar al trabajador si no se describen otras circunstancias que, acompañando a esa mínima reducción, evidencien una consecuencia nociva sustancial para el derecho en relación con la jornada, tanto menos cuando tiene que ver con la determinación por Convenio Colectivo de la jornada anual.

Respecto a la sustitución del sistema anterior de libranzas, aunque solo afecte idealmente a unos pocos días -nunca serán los 14 días legales sino aquellos que dependan de las fiestas no previstas expresamente por la ley, es una modificación que afecta a la jornada, ya que puede suponer tener que trabajar todos esos días de libranza que caigan fuera de la jornada ordinaria, y afecta también al descanso de los trabajadores. Aunque el disfrute tenga una parte dependiente de la voluntad de la empresa, tampoco es admisible que esa simple voluntad deje sin efecto el derecho ni que, una vez denegado el disfrute de la libranza, no se pueda impugnar la decisión de la empresa. Por consiguiente, siendo una modificación que traslada sus efectos desde entonces hacia el futuro sin ninguna previsión de limitación temporal o material, que afecta a la jornada y al tiempo de descanso por jornadas diarias de todos los trabajadores de la empresa, debemos considerar sustancial dicha modificación.

Siendo así, como modificación sustancial colectiva debió realizarse conforme a lo previsto en el artículo 41.4 LET, lo cual no ha tenido lugar ya que no se expresa en la sentencia que, precisamente porque consideró que no había modificación sustancial, no reclamó su cumplimiento, pero que es exigible al tratarse de una modificación sustancial colectiva. Añadiremos que el artículo 44.4 LET establece que "Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida", lo que incluye cualquier pacto colectivo entre empresa y trabajadores, advirtiendo el artículo 44.8 LET que "El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4"; pero nada de esto se ha hecho en el presente caso y, presumiéndose la sucesión acontecida en su momento, la consecuencia ha de ser la estimación del recurso de suplicación y con ello la estimación de la demanda declarando nula la decisión empresarial por infracción de lo previsto en el artículo 41.4 LET, en relación con el artículo 138.7 LRJS.

SEXTO.- Costas.

Establece el artículo 235.2 LRJS que, frente a la regla principal del vencimiento expresada en al apartado 1, en los procesos sobre conflicto colectivo cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia, sin perjuicio de la imposición de las costas cuando se haya actuado con temeridad o mala fe.

Estimándose el recurso y no habiéndose alegado temeridad o mala fe en la de ninguna de las partes, no pudiendo apreciarse la concurrencia de circunstancia que pudieran llevar a la convicción de una actuación temeraria o de mala fe del recurrente, no procede imposición de costas.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO. -El Juzgado de lo Social número 6 de Madrid ha dictado sentencia en fecha 21 de julio de 2025, en el procedimiento 304/2024, en materia de conflicto colectivo, en el que son parte Sindicato Comisiones de Base y la Sección Sindical del Sindicato Confederación Nacional del Trabajo, como demandantes, y Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A. y Comisiones Obreras, como demandados, desestimando la demanda y absolviendo a todos ellos de sus pedimentos.

Contra ella se formula recurso de suplicación por el demandante Sindicatode Comisiones de Base, solicitando que se revoque la sentencia y se declare "contrario a Derecho la decisión empresarial de suprimir la compensación por descanso de los festivos coincidentes con sábado, y reconociendo el derecho de la plantilla a disfrutar de los 14 días festivos anuales efectivos conforme al acuerdo de 23/06/2016 y al art. 9 del Convenio Estatal de Acción e Intervención Social , con las demás consecuencias legales inherentes".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social por Infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia, basada en los siguientes motivos:

a. Infracción por "error de derecho y de valoración al negar la aplicación del acuerdo de 23 de junio de 2016 como condición más beneficiosa consolidada".

SEGUNDO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Determinación del litigio.

A tenor de lo alegado por las partes y de lo que la sentencia ha identificado como hechos y resuelto en Derecho material, se hace imprescindible dejar clara constancia de lo que constituye el litigio del recurso y en qué parámetros de hecho se constituye, para lo cual reseñamos lo siguiente:

La demanda tiene como pretensión principal que se revoquen las que considera modificaciones sustanciales de horario y jornada impuestas por la empresa unilateralmente; y en consecuencia que se compensen con tiempo de descanso los festivos que caigan en sábado o domingo y no hayan sido trasladados a otro día por la Administración.

1. Desde el año 2004 hasta el 30/10/2021 las adjudicatarias del servicio de atención a las emergencias sociales y personas sin hogar del Ayuntamiento de Madrid (Samur Social) han sido sucesivamente las empresas Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A. y Atención Social en Emergencias Grupo 5, S.L.; siendo nuevamente adjudicataria la empresa demandada Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A. desde el día 01/11/2021 hasta el día 30/11/2022.

2. Hasta el 30/11/2022 existía un único contrato administrativo para la gestión del Samur Social en la atención a las emergencias sociales y a las personas sin hogar; sin embargo, desde finales del año 2022, el servicio se dividió en dos, por un lado, la atención a las emergencias sociales y, por otro, la atención a las personas sin hogar, que ha pasado a denominarse "servicio de puerta única de entrada a la red de personas sin hogar y de atención a personas sin hogar a través de los equipos de calle".

3. El 21/11/2022, se adjudicó por el Ayuntamiento el contrato administrativo con objeto de servicios de prestaciones directas en favor de la ciudadanía para la Gestión del Servicio Puerta Única de Entrada a la Red de Personas Sin Hogar y de Atención a Personas Sin Hogar a través de los Equipos de calle, a la empresa Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A.

4. En la cláusula 3ª del pliego de prescripciones técnicas del contrato administrativo se estableció:

a. "El servicio objeto del presente contrato estará operativo durante las 24 horas del día, todos los días del año. El servicio deberá garantizarse 24 horas al día con los medios ofertados, por lo que se establecerán los turnos precisos para conseguir la adecuada prestación del servicio."

b. El horario del servicio de Equipos de Calle será de 7:00 a 20:20 horas y Puerta Única de Entrada será de 8:00 a 15:00, en ambos casos de lunes a viernes.

5. Desde el año 2016 se aplica a las relaciones laborales en el ámbito del conflicto el Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social.

6. El 23/06/2016 se firmó, en el seno de la Mesa de Negociación SAMUR, un acuerdo entre la empresa Atención Social en Emergencias Grupo 5, S.L.U. y la representación de los trabajadores respecto a la aplicación del I Convenio de Intervención Social, en el que, entre otras cuestiones, en relación con el disfrute de 14 días festivos se estableció lo siguiente:

"Se acuerda extender a todos los trabajadores el sistema de cobrarlos y librarlos, siempre que esa libranza no suponga sustitución. Si es así la empresa podrá denegar el disfrute en la fecha solicitada"

7. En fecha 13/03/2018, se celebró una reunión entre la representación de la empresa y la representación de los trabajadores, en la cual se propuso por la representación de los trabajadores que se aplicase el Punto del Acta de 23 de junio de 2016, relativo al disfrute de los 14 festivos, y en consecuencia que los festivos que caigan en sábado, se compensen con libranza para todos los trabajadores que por cuadrante no les corresponda y que su disfrute no esté acotado en el tiempo; limitándose los RREE a recoger las propuestas, sin tomar decisión alguna, con el fin de elevarlas para obtener una respuesta.

8. En el punto 4 del Calendario Laboral de 2022 elaborado por la empresa se estableció que:

"Generarán días de libranza por festivo trabajado las siguientes personas trabajadoras:

? Auxiliar de Servicios Sociales Recepción Central turno diurno, con cuadrante de lunes a domingo.

? Trabajadores/as Sociales de Sala de Comunicaciones turno diurno, con cuadrante de lunes a domingo".

9. En el documento correspondiente a los Calendarios Laborales de los años 2023 y 2024 aplicable a los equipos de calle y PUE, no consta ninguna previsión relativa a los días festivos.

10. En el calendario laboral 2023" aplicable a los equipos de calle y PUE, para el cálculo de la jornada de trabajo efectivo del año 2023 de 1739 horas, se partió de 260 días de trabajo anual, a los que se descontaron 23 días laborables de vacaciones y 14 festivos; mientras que en el Calendario Laboral de 2024 no se estableció el cálculo de la jornada efectiva, que debería ascender a 1728 horas, conforme al Convenio de aplicación.

11. En el calendario laboral del Ayuntamiento de Madrid para el año 2024, de los 14 festivos anuales del año 2024, tres cayeron en sábados (6 de enero, 12 de octubre y 9 de noviembre), y no fueron trasladados a una fecha distinta por parte de la Administración.

12. Los trabajadores a jornada completa afectados por el conflicto colectivo venían prestando servicios para la empresa demandada durante una jornada laboral de 7 horas y 45 minutos diarios de lunes a viernes; si bien en el año 2024 su jornada laboral ha pasado a ser de 7 horas y 35 minutos diarios de lunes a viernes.

La sentencia dice que la decisión empresarial impugnada, relativa a la supresión de la compensación de los festivos que caigan en sábado y la reducción de la jornada diaria no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, porque la reducción de jornada de "7 horas y 45 minutos, como venían desarrollando, a realizar 7 horas y 35 minutos, no puede considerarse de una trascendencia suficiente como para entender que ello altera sustancialmente las condiciones que integran la relación laboral de los trabajadores afectados";mientras que sobre la compensación de los festivos que coincidan en sábado, "por la parte demandante no se ha desarrollado actividad probatoria suficiente que acredite que los trabajadores afectados por el conflicto vinieran disfrutando con anterioridad y de manera continuada del derecho a la referida compensación con descanso, a pesar de que su jornada laboral es de lunes a viernes",ya que el acuerdo de 23 de junio de 2016 en el que se basa la pretensión "parece suscrito con una empresa diferente a la ahora demandada, con la mercantil Atención Social en Emergencias Grupo 5 S.L.U, y del tenor literal del mismo no se puede concluir el reconocimiento de un derecho a la pretendida compensación con otro día de descanso de los festivos que caigan en sábado.

Lo que plantea el recurso de suplicación es que el citado Acuerdo de 23 de junio de 2016 constituye o genera una condición más beneficiosa consolidada, incidiendo en que la circunstancia de que se firmase por otra empresa es inocua en sede de sucesión de empresas, de modo que, siendo una modificación sustancial, debe mantenerse la compensación de festivos, que es lo que se ha venido haciendo desde el Acuerdo.

TERCERO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Condiciones laborales acordadas con otra empresa anterior.

Se ha puesto en entredicho la concurrencia de modificación cierta por el hecho de que el Acuerdo de 23 de junio de 2016 se estableció por la empresa Atención Social en Emergencias Grupo 5 S.L.U. mientras que desde el 1 de noviembre de 2021 se presta servicios para la empresa Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A., siendo ésta la que adopta la decisión impugnada.

El cambio de denominación social nominal no es determinante de la realidad que subyace en el supuesto contemplado. En primer lugar, debe destacarse que entre los nombres de ambas sociedades hay una evidente proximidad -ambas tienen en su denominación "Grupo 5" que no solo indica vinculación sino pertenencia a un mismo grupo- que indica un mismo elemento de actividad concretamente materializada en la gestión de un centro de servicio específico, que puede responder a la realidad indiscutible de que han sido sociedades dedicadas a la misma actividad mercantil, que han actuado en línea de continuidad indiscutible, lo cual concuerda con la afirmación de la demandada en el juicio oral donde expresa que ambas sociedades se fusionaron por absorción. Es igualmente evidente que en el Convenio Colectivo Estatal de Acción e Intervención Social, al que se someten las empresas implicadas, está previsto, artículo 13, "un mecanismo de subrogación empresarial, por o para quien suceda y/o capte parte de la actividad de otra organización"por el que "El cambio de titularidad en el contrato de prestación de servicios o fórmula jurídica equivalente, suscrito entre las entidades y/o empresas afectadas por el presente Convenio y los destinatarios de dicho servicio o clientes comporta que la nueva entidad y/o empresa adjudicataria del servicio o continuadora de la actividad, se subrogue en los derechos y obligaciones que el anterior tenía con respecto a sus trabajadores y trabajadoras, y socios y socias trabajadores y trabajadoras cooperativistas".

La realidad presunta, teniendo en cuenta estas dos circunstancias, es que Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A. sucedió a Atención Social en Emergencias Grupo 5, S.L.U. En definitiva, hay múltiples razones y causas que pueden dar lugar al cambio de denominación y es evidente que dicho cambio no supone, necesariamente, una identidad diferente del ente societario que sigue siendo el mismo; y como en este caso es muy evidente la proximidad de ambas denominaciones sociales, siendo idéntica la actividad mercantil realizada y no habiendo ningún elemento de hecho que indique una realidad distinta, debemos concluir que existe una continuidad cierta aunque haya un cambio nominal en la denominación social.

Pero, incluso si no fuera así, de lo que no cabe duda por el tenor del propio conflicto, es que el conjunto subjetivo laboral es el mismo en esa continuidad y, por consiguiente, el estatus normativo vinculante entre empresa y trabajadores permanece después de que haya tenido lugar una sucesión de empresa. El Convenio Colectivo de aplicación es el mismo en todo el hilo laboral, y el Acuerdo se ha aplicado -o al menos existe formalmente- en todo ese tiempo, trasladándose a la nueva empresa el conjunto de obligaciones y derechos precedentes, sin excepción alguna.

CUARTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Concurrencia de modificación.

Como en cualquier supuesto de modificación de condiciones de trabajo hay que determinar si existe una situación de hecho antecedente y otra consecuente que trastoca la forma de prestación anterior, haciéndose necesario decidir si, en términos jurídicos esa modificación es una modificación de carácter sustancial o no y si debe integrarse definitivamente en la relación laboral.

El antecedente es, en el presente caso, el que resulta del Acuerdo de 23 de junio de 2016 del que solamente sabemos lo que expresa el hecho probado octavo en el que se indica que, en relación con el disfrute de 14 días festivos: "Se acuerda extender a todos los trabajadores el sistema de cobrarlos y librarlos, siempre que esa libranza no suponga sustitución. Si es así la empresa podrá denegar el disfrute en la fecha solicitada".El Convenio Colectivo no regula nada sobre los festivos en cuanto a su disfrute cuando caen en días de libranza, por lo que la única norma específica es la del Acuerdo citado que requiere una necesaria interpretación al ser escueto y hacer una referencia tácita a un estatus anterior, solo aplicado a algún colectivo, que se generaliza para todos los trabajadores.

La primera evidencia es esa: hay un régimen no identificado que se aplicaba a algunos trabajadores, pero que en virtud del Acuerdo mencionado se aplica al conjunto de trabajadores de la empresa. No hay ninguna indicación sobre ese previo antecedente y solo se expresa que se hace común el "sistema de cobrarlos y librarlos". No puede referirse a la libranza de festivos que caen en la jornada laboral concreta porque es evidente que, en esos casos, siendo festivo por ley, se tiene derecho a disfrutarlos y a cobrarlos. El artículo 37.2 LET establece que los 14 festivos laborales tienen carácter retribuido y no recuperable, y no puede obviarse que esos festivos, como cualquier otro festivo, quedan excluidos de la jornada laboral anual, de modo que si los festivos caen en días no laborables no se van a descontar de la jornada anual, dando lugar a que aquellos trabajadores que más festivos tengan en sus jornadas diarias de servicio tengan una jornada anual inferior a los que tengan festivos que no se encuentran en su jornada diaria. Si el Acuerdo dice que había un sistema en el que se cobraban y libraban fuera del sistema general, y el que deriva como común de la ley es el que acabamos de expresar, habrá que entender que la unificación del sistema ha llevado a que se aplique a todos los trabajadores el sistema especial como sistema común y, por consiguiente, que lo que se unifica es el derecho a que los festivos que caen en días fuera de la jornada ordinaria semanal sean compensables y abonables.

Pero, como dice el propio Acuerdo, ese sistema instaurado en él exige que cuando se señalen por los trabajadores el día de disfrute de esos días festivos que caen en fechas en las que no hay servicio ordinario, no se concederá la libranza si la ausencia del trabajador que libra haya de ser cubierta por sustitución de otro trabajador. Así lo dice cuando establece que "... siempre que esa libranza no suponga sustitución. Si es así la empresa podrá denegar el disfrute en la fecha solicitada",con lo cual el régimen se completa con la advertencia de que, una vez señalado por el trabajador el día de disfrute de esa libranza, la empresa podrá denegarla si la libranza exige sustitución del trabajador. Por un lado, esta previsión confirma que se trata de días de libranza no incluidos en la jornada ordinaria que, en estos trabajadores, es de lunes a viernes, y por otro, delimita el alcance del derecho a esas libranzas.

Cuando el hecho probado noveno expresa que en una reunión celebrada el 3 de marzo de 2018, entre la representación de la empresa y la representación de los trabajadores, en la que éstos últimos reclamaron la materialización del Acuerdo de 23 de junio de 2016, en lo relativo al disfrute de los 14 festivos, y en consecuencia que los festivos que caigan en sábado, se compensen con libranza para todos los trabajadores que por cuadrante no les corresponda y que su disfrute no esté acotado en el tiempo, hemos de deducir que, efectivamente, en el Acuerdo se estableció ese sistema de libranza ya concretado ahora por nosotros a través de su interpretación; y hemos de deducir que, pese haber sido acordado, no se aplicaba o se pretendía no ser aplicado por la empresa -seguramente en el momento del cambio de contrata- ya que hubo de recordarse su existencia y reclamarse su ejecución. Nada sabemos de los años siguientes, pero no puede dudarse de que el sistema existía y era exigible a la empresa, pudiendo interpretar el silencio petitorio de ese tiempo con al cumplimiento del Acuerdo, como opción más lógica y acorde con la realidad jurídica del Acuerdo; al respecto, la sentencia ha entendido que como de los documentos 11, 12, 13 o 14 de la empresa, que dice son los calendarios de los años 2019, 2020 o 2021, no puede desprender la existencia de un reconocimiento general del derecho a la compensación de todos los festivos que coincidiesen con un sábado; sino que la práctica empresarial habitual parece ser la de reconocer que solo se generan días de libranza por festivo trabajado, pero no se sabe cuál es el contenido de los calendarios ni se ha recogido en los hechos probados, siendo esta afirmación de la sentencia una conclusión jurídica obtenida de unos documentos y no de unos hechos concretos, resulta insuficiente para causar efecto. Al respecto, no existe un hecho probado que se refiera a esas anualidades y es el fundamento de derecho quinto, último párrafo, el que no afirma un hecho sino una conclusión por la que se considera que "de los documentos 11, 12, 13 o 14 de la demandada, relativos a los calendarios de los años 2019, 2020 o 2021 tampoco se puede desprender la existencia de un reconocimiento general del derecho a la compensación de todos los festivos que coincidiesen con un sábado",aunque, sin ser un hecho pero por la remisión que a ellos se hace en esta consideración jurídica, cuando se abordan esos documentos podría llegarse a una conclusión diferente de su propia redacción. Advertiremos, en cualquier caso, que el contenido del calendario laboral no queda determinado exhaustivamente por la norma convencional que solo prevé ( artículo 22) que se recoja "el horario de trabajo, la distribución anual de los días de trabajo, los festivos y los descansos generales", sin que de la norma legal ( artículos 34 y 38 LET) se pueda llegar más allá en la exigencia de determinación de su contenido, por lo que el posible silencio en el calendario sobre la libranza en los sábados no excluye su existencia siendo como es un derecho reconocido en la negociación colectiva.

Por el hecho probado décimo cuarto sabemos que la empresa respondió el 1 de febrero de 2024 a una consulta de los trabajadores sobre cómo se iba a aplicar en el año 2024 la libranza, respondiéndose que "Como os hemos comentado en la reunión, hoy nos ha llegado la respuesta de RRLL con respecto a los festivos que caen en sábado en la que nos indican que los festivos que coinciden en sábado no se compensan",de lo que se ha de entender que en las anualidades anteriores, existiendo el régimen de libranzas, se cumplió, ya que no hubo reproche de los trabajadores y si no se hubiese cumplido sería carga de la empresa la de justificar que no se aplicó.

Consecuencia de cuanto exponemos es que desde el Acuerdo de 2016 existe un régimen de disfrute de festivos por el que todos los trabajadores de la empresa tienen derecho a disfrutar de los días festivos que tengan lugar en fechas distintas de su jornada ordinaria semanal, si bien la empresa puede denegarlo si la libranza del servicio exige la sustitución de ese servicio, lo que conlleva su compensación con días de trabajo efectivo y su retribución sin descuento cuando se admita por la empresa. Esto significa que el antecedente al que nos referíamos existe y se describe del modo como lo hemos delimitado, pero también que la implantación del sistema deriva de un Acuerdo bilateral colectivo y no de una concesión graciosa y colectiva de la empresa, es decir, no es una condición más beneficiosa sino una norma convencional, bilateral, vinculante.

En relación con ello, debemos añadir una consideración sobre la caducidad de la acción que se alegó por la demandada en el juicio oral sin que el Juzgado se haya manifestado en la sentencia. Como acabamos de decir, consta que el 1 de febrero de 2024 la empresa comunicó que no habría libranzas por la prestación de servicios en sábado, y la demanda se presentó el 29 de febrero de 2024, por lo que la demanda se presentó dentro de los 20 días hábiles siguientes, encajando en las reglas legales y obviando la caducidad alegada. La empresa dijo en el juicio oral que no se había aplicado el Acuerdo en 2022 y 2023, pero hemos concluido que no es así, siendo además evidente que, si existía el Acuerdo, norma colectiva vinculante, quien tiene que justificar que no se ha cumplido esa norma es quien lo alega, en este caso la empresa, y no ha quedado acreditado que haya sido así, por lo que no es posible estimar la caducidad de la acción.

Sobre la otra modificación alegada, no existen dudas de que ha tenido lugar en cuanto así lo constatan el hecho probado duodécimo y el décimo quinto. Podría deducirse de algunas manifestaciones en las alegaciones del juicio oral y en el recurso, que cuando los demandantes traen a colación la jornada anual no lo es para resaltar como condición indebidamente sustituida su cuantificación sino para que se obtenga de ella una relación directa con la certeza de la inaplicación del Acuerdo, pero no hay una explicación clara y accesible para el intérprete, en este caso el Tribunal, de la que pueda servirse para sacar tales conclusiones.

QUINTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Calificación sustancial de la modificación.

Lo que el recurso dice sobre la condición sustancial de la modificación es que la medida no puede considerarse marginal o irrelevante ya que incide en el contenido del derecho al descanso y que la supresión del derecho a librar los festivos que coinciden con sábado no es un ajuste menor ni accesorio: implica para los trabajadores la pérdida de hasta 5 días de descanso efectivo al año.

Lo que manifestó la sentencia sobre este aspecto de la modificación es que, siguiendo la doctrina jurisprudencial, para determinar la consideración de sustancial debe valorarse la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal, de modo que no toda modificación realizada puede calificarse como tal, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo. Respecto a la reducción diaria de jornada, sostiene que se trata de una reducción mínima, que ni siquiera afecta a la distribución del tiempo de trabajo que continúa desarrollándose de lunes a viernes, sin que se acredite un perjuicio a los trabajadores, siendo además consecuencia de la necesaria adaptación a la jornada anual impuesta por el Convenio Colectivo que queda en 1728 horas. Sobre ello, hemos de decir que, efectivamente, por el hecho probado duodécimo sabemos que se redujo la jornada anual, la reducción es de cinco minutos y no se alcanza a entender como una reducción de jornada puede perjudicar al trabajador si no se describen otras circunstancias que, acompañando a esa mínima reducción, evidencien una consecuencia nociva sustancial para el derecho en relación con la jornada, tanto menos cuando tiene que ver con la determinación por Convenio Colectivo de la jornada anual.

Respecto a la sustitución del sistema anterior de libranzas, aunque solo afecte idealmente a unos pocos días -nunca serán los 14 días legales sino aquellos que dependan de las fiestas no previstas expresamente por la ley, es una modificación que afecta a la jornada, ya que puede suponer tener que trabajar todos esos días de libranza que caigan fuera de la jornada ordinaria, y afecta también al descanso de los trabajadores. Aunque el disfrute tenga una parte dependiente de la voluntad de la empresa, tampoco es admisible que esa simple voluntad deje sin efecto el derecho ni que, una vez denegado el disfrute de la libranza, no se pueda impugnar la decisión de la empresa. Por consiguiente, siendo una modificación que traslada sus efectos desde entonces hacia el futuro sin ninguna previsión de limitación temporal o material, que afecta a la jornada y al tiempo de descanso por jornadas diarias de todos los trabajadores de la empresa, debemos considerar sustancial dicha modificación.

Siendo así, como modificación sustancial colectiva debió realizarse conforme a lo previsto en el artículo 41.4 LET, lo cual no ha tenido lugar ya que no se expresa en la sentencia que, precisamente porque consideró que no había modificación sustancial, no reclamó su cumplimiento, pero que es exigible al tratarse de una modificación sustancial colectiva. Añadiremos que el artículo 44.4 LET establece que "Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores, una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida", lo que incluye cualquier pacto colectivo entre empresa y trabajadores, advirtiendo el artículo 44.8 LET que "El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4"; pero nada de esto se ha hecho en el presente caso y, presumiéndose la sucesión acontecida en su momento, la consecuencia ha de ser la estimación del recurso de suplicación y con ello la estimación de la demanda declarando nula la decisión empresarial por infracción de lo previsto en el artículo 41.4 LET, en relación con el artículo 138.7 LRJS.

SEXTO.- Costas.

Establece el artículo 235.2 LRJS que, frente a la regla principal del vencimiento expresada en al apartado 1, en los procesos sobre conflicto colectivo cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia, sin perjuicio de la imposición de las costas cuando se haya actuado con temeridad o mala fe.

Estimándose el recurso y no habiéndose alegado temeridad o mala fe en la de ninguna de las partes, no pudiendo apreciarse la concurrencia de circunstancia que pudieran llevar a la convicción de una actuación temeraria o de mala fe del recurrente, no procede imposición de costas.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación