Sentencia Social 885/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 661/2025 de 19 de diciembre del 2025

PRIMERO. -El Juzgado de lo Social número 40 de Madrid ha dictado sentencia en fecha 5 de mayo de 2025, en el procedimiento 987/2024, sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo y tutela de derechos fundamentales, en el que son parte Dª. Salvadora, como demandante, y Misioneras Cruzadas de la Iglesia Colegio Mayor Universitario Santa María de los Apóstoles, como demandada, con intervención del Ministerio Fiscal, desestimando la demanda y absolviendo a la empresa de todas sus peticiones. En auto de 12 de mayo de 2025 se rectificó error material en el Fallo sustituyendo "debo estimar y estimo"por "debo desestimar y desestimo".

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandantesolicitando que se revoque la sentencia y se "estime la demanda en los términos indicados en el suplico de la misma".En la demanda se solicita, en relación con la decisión de la empresa de 2 de agosto de 2024 :

- Con carácter principal, que declare que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impugnada está injustificada y constituye una vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad, y condene a la empresa demandada (i)a estar y pasar por tal declaración, (ii) a cesar en la vulneración de ese derecho, declarando la nulidad de la modificación sustancial impugnada, ordenando reponer a la demandante en sus condiciones anteriores y (iii) a abonar a la demandante una indemnización compensatoria por dicha vulneración de derechos fundamentales de treinta mil un euros (30.001.- €), (iv) así como una indemnización por los daños y perjuicios derivados de la decisión empresarial ocasionados durante el tiempo en que ha producido efectos y que se cuantifica en 223,09€ por cada semana que transcurra bajo las condiciones impuestas por la empresa.

- Con carácter subsidiario, que declare la nulidad de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo impugnada y se condene a la empresa demandada (i) a estar y pasar por tal declaración, (ii) a reponer a la demandante en sus condiciones anteriores y (ili) a abonar a la demandante una indemnización por los daños y perjuicios derivados de la decisión empresarial ocasionados durante el tiempo en que ha producido efectos y que se cuantifica en 223,09€ por cada semana que transcurra bajo las condiciones impuestas por la empresa.

Para sostener su petición se alegaron los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia consistentes en:

a. Infracción del " art. 4.2.g) y 17 del Estatuto de los Trabajadores en relación con lo establecido en el art. 24.1 de la Constitución Española, así como lo establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores. Obvio es que este motivo encuentra su amparo procesal en lo dispuesto en el art. 193.c) de la LJS".

SEGUNDO. - Admisibilidad del recurso de suplicación.

Con el fin de dejar constancia del ámbito del litigio asumible en este recurso de suplicación, y aunque la sentencia ya lo advierte y las partes son conscientes de ello, puesto que en sus escritos del recurso -formalización e impugnación- reflejan un interés en dejar constancia de alegaciones sobre la existencia o no de modificación sustancial de condiciones de trabajo y de su trascendencia jurídica, es necesario dejar asentado el litigio asumible en el recurso de suplicación sin que el Tribunal pueda ir más allá de lo que le viene permitido por la ley y la jurisprudencia.

La limitación de acceso al recurso de suplicación de las sentencias dictadas en procesos desarrollados en la modalidad de modificación sustancial de condiciones de trabajo es cierta ya que "contra la misma no procederá ulterior recurso, salvo en los supuestos de movilidad geográfica previstos en el apartado 2 del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores , en los de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 4 del artículo 41 del referido Estatuto "( artículo 41 LET) y "no procederá recurso de suplicación en los procesos relativos a... modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, salvo cuando tengan carácter colectivo de conformidad con el apartado 2 del artículo 41 del referido Estatuto "( artículo 191.2 e ) LRJS).

Pero no puede olvidarse que el artículo 184 LRJS las demandas de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo en que se invoque lesión de derechos fundamentales y libertades públicas se tramitarán inexcusablemente, con arreglo a la modalidad procesal correspondiente a aquella materia, de modo que se da lugar a una acumulación de acciones que son la de modificación de condiciones de trabajo y la de tutela de derechos fundamentales. Para estas situaciones la jurisprudencia ha establecido que, cuando se ejercita acumuladamente una acción de MSCT individual y otra de tutela de derechos fundamentales cabe recurso para resolver sobre los aspectos relacionados con los derechos fundamentales -entre ellos, la posible indemnización asociada a su presunta vulneración-, pero no sobre las materias de legalidad ordinaria correspondientes a la MSCT, que no tienen acceso a suplicación ( TS sentencia número 556/2023, de 14 de septiembre, Recurso 2589/2020 y número 1232/2024, de 12 de noviembre de 2024, Recurso: 987/2022); salvo que la propia alegación de vulneración de derechos fundamentales fuese una invocación de un manifiesto fraude procesal, de maniobras torticeras en abuso de derecho ( sentencia del TS de 24 de mayo de 2002, Recurso 2753/2001).

La posibilidad de formular ambas acciones en el mismo procedimiento no puede enervar la opción de recurrir para defender el interés en la acción de tutela y no es algo prohibido por la jurisprudencia a la que hemos aludido. Por consiguiente, solo se examinará si ha tenido lugar una vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su versión del derecho a la indemnidad, en la decisión adoptada por la empresa, quedando ya juzgado lo relativo a la concurrencia o no de modificación sustancial de condiciones de trabajo.

TERCERO. - Revisión por infracción de normas sustantivas y de la jurisprudencia. Vulneración de derechos fundamentales: garantía de indemnidad.

La demanda se presenta impugnando la decisión de la empresa adoptada el 2 de agosto de 2024. Lo que hay en torno a esta decisión y afecta a la cuestión litigiosa del recurso es lo siguiente:

- La trabajadora presta servicios con antigüedad de 1 de septiembre de 2011, mediante contrato de trabajo indefinido, ostentando inicialmente la categoría profesional de Directora del Colegio Mayor Universitario.

- El día 14 de julio de 2023 la empresa comunicó a la trabajadora lo siguiente:

"(...) Indicado lo anterior, y como corolario de todo lo expuesto, reiterando lo expresado en nuestro último escrito, tras su incorporación el próximo 1 de septiembre y para el curso universitario 2023-2024:-Las horas de trabajo efectivo serán de 1688 horas, pudiéndose revisar conforme evolucione el curso y manteniendo un permanente diálogo de buena fe entre las partes.

o La empresa le deja constancia de que deberá acudir a los diversos eventos a los que habitualmente es convocado el colegio, y que será computado como tiempo efectivo de trabajo.

o Si las horas empleadas en los eventos superasen las horas pendientes de jornadas ordinarias, se podrán deducir horas laborables de tal manera que siempre se ajuste

o la jornada máxima a 1688 horas de promedio anual.

o Nos reservamos el derecho a la solicitud excepcional y debidamente justificada de guardias de fines de semana en los términos que se publiquen definitivamente conforme a la IX revisión del convenio colectivo en su artículo 24.

o La trabajadora cumplirá puntualmente con el horario establecido, debiendo utilizar los medios que le han sido facilitados al efecto para que la empresa pueda verificar el control de su jornada laboral conforme a Derecho.

o Si excepcionalmente se realizaran más horas de las establecidas serán comunicadas al día siguiente de su realización a efectos de su registro y constancia, así como, en su caso, debida compensación, para que el cómputo anual no sea sobrepasado.

o Las horas extraordinarias que excepcionalmente se hubieren podido realizar serán comunicadas de forma inmediata a la empresa, siendo liquidadas entre las partes de mutuo acuerdo y con escrupuloso respeto a la legalidad vigente sobre este particular y los límites legales existentes. Dado que no se ha optado por su parte por ninguno de los cuadros ofrecidos, la empresa se reserva el derecho a aplicar el más conveniente. No obstante, y hasta el comienzo del curso mantenemos la oferta indicada y reiteramos estar abiertos a alguna alternativa razonable."

- Impugnada judicialmente esta comunicación, se dictó sentencia por el Juzgado Social número 32 de Madrid en fecha de 5 de julio de 2024, procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo número 803/2023, que desestimó la demanda al apreciar falta de acción por no haber entrado en vigor dichas medidas al operar una extinción de la relación laboral en fecha de 31 de agosto de 2023.

- Entre el 7 de junio de 2023 y el 23 de agosto de 2023 las partes se cruzaron diversas comunicaciones:

o El 7 de junio de 2023 la trabajadora solicitó a la empresa la recuperación de las horas extraordinarias realizadas durante el curso y no disfrutadas, solicitando la designación de fechas para ello. El de 7 de junio de 2023, respondió que podía disfrutarlos a partir del día siguiente.

o El 8 de junio de 2023, la trabajadora solicitó la equiparación económica para con el resto de directores, abono pagas extraordinarias o compensación con descanso, así como que no excedieran de 80 al año solicitando limitar su participación a 10 eventos, que antes de comenzar el curso se compensen o se remuneren esas horas y si debe permanecer en el Colegio fuera de horario normal o precisar de su presencia en fin de semana que se le abonen los gastos de transporte computándose como tiempo trabajado el empleado en desplazamiento.

A ello se contestó el 12 de junio de 2023 fijando la retribución de la trabajadora 58.558,40 euros y recordando a la trabajadora que tiene un permiso adicional de vacaciones en el mes de julio, y el incremento retributivo del dos por ciento establecido en CC. En cuanto a su participación en eventos y el número máximo de horas extraordinarias a desplegar anualmente, se desestimó por considerar que es una obligación esencial de su puesto de trabajo como así consta en el anexo al contrato de trabajo siendo que el tiempo de trabajo y el registro de horas debe adecuarse al CC y a la resolución de 21 de enero de 2020 sobre el Acuerdo sobre registro de jornada y control horario derivado del CC que fija para Directora una jornada anual de 1472 horas más 5 horas semanales, no teniendo la consideración de trabajo efectivo la mera presencia en el centro, solicitando que en caso de realizar horas extraordinarias se ponga en su conocimiento para evitar superar las 80 horas anuales.

o En fecha de 15 de junio de 2023, la trabajadora comunicó a la empresa su discrepancia sobre el importe del complemento de puesto de trabajo, como el complemento a cuenta de Convenio, además de alegar que el disfrute del mes de julio de vacaciones es una condición previa para aceptar el puesto de trabajo, además de realizar nuevas alegaciones contestando a lo que le trasladó la empresa sobre la anterior solicitud.

El 28 de junio de 2023 la empresa contestó ratificando todo lo expuesto en anteriores comunicaciones. Añadió que el cargo, al ser un mando intermedio, lleva a aparejado el pacto de disponibilidad como deber inherente a su cargo, remitiéndose al cuestionario al momento previo de la contratación, negando la realización de hora extraordinaria en el curso 2022.2023 pese a sostener la trabajadora que ha desplegado 144 horas. Finalmente formula una propuesta para el despliegue de su actividad laboral para el próximo curso universitario y adjunta calendario orientativo de los días en debe prestar servicios.

o El 7 de julio de 2023 la empresa reiteró a la trabajadora que debía elegir entre una de las dos propuestas que se le adjuntaron al escrito de fecha de 28 de junio de 2023.

La trabajadora remite contestación negando haber engañado a la empresa en el de cómputo de horas extraordinarias, reiterando que su jornada es de 1482 horas anuales, disponiendo de dos meses de vacaciones, dos semanas de navidad, catorce festivos, nueve días de Semana Santa además de tener un horario de 10:30 a 1830 y los viernes de 10:30 a 17:30, debiendo ser el mismo a partir de septiembre de 2023. Por último, rechaza de plano las dos propuestas de la empresa, al no respetar su jornada y horario además de recordar que las horas extraordinarias son voluntarias.

o La empresa en fecha de 14 de julio de 2023 reiteró a la trabajadora lo manifestado en su escrito de fecha de 28 de junio de 2023, insistiendo en el número de horas de su jornada, sin perjuicio de revisar conforme evolucione el curso y manteniendo un permanente diálogo de buena fe entre las partes; reitera que deberá acudir a los diversos eventos a los que habitualmente es convocado el colegio, y que será computado como tiempo efectivo de trabajo. Si las horas empleadas en los eventos superasen las horas pendientes de jornadas ordinarias, se podrán deducir horas laborables de tal manera que siempre se ajuste la jornada máxima a 1.688 horas de promedio anual. Se reservaba el derecho a la solicitud excepcional y debidamente justificada de guardias de fines de semana en los términos que se publiquen definitivamente conforme a la IX revisión del convenio colectivo en su artículo 24. También afirma que la trabajadora cumplirá puntualmente con el horario establecido, debiendo verificar el control de su jornada laboral conforme a Derecho.

La trabajadora contestó el 23 de agosto de 2023, reiterando lo manifestado en anteriores comunicaciones, y poniendo en conocimiento de la empresa que esas decisiones eran modificación sustancial de condiciones de trabajo y se había impugnado judicialmente, sin perjuicio de dar cumplimiento a su labor profesional y de reclamar daños y perjuicios, así como que en la reunión convocada de 30 de agosto la trabajadora se encontraría disfrutando de vacaciones.

- El 31 de agosto de 2023 la empresa comunicó a la trabajadora la extinción de la relación laboral con efectos de ese mismo día por motivos disciplinarios. La demandada imputaba a la trabajadora faltas de indisciplina y desobediencia, así como transgresión de la buena fe contractual por no haber solicitado los créditos académicos de las alumnas en tiempo y forma, no haber realizado las entrevistas de integración de las colegialas, no haber asistido a las actividades del Colegio, no haber realizado la evaluación del curso en junio de 2023 y haber difamado al Colegio.

- Impugnada judicialmente la decisión, conoció de ella el Juzgado de lo Social número 4 de Madrid que dictó sentencia el 15 de marzo de 2024 acordando:

"Estimo la demanda interpuesta por Salvadora contra Misioneras Cruzadas de la Iglesia, Colegio Mayor Universitario Santa María de los Apóstoles, con intervención del Ministerio Fiscal, y declaro nulo el despido de la actora de 31.08.2023, condenando a la demandada a readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones que regían con anterioridad al despido y con abono de los salarios dejados de percibir por importe de 164,32 euros brutos diarios hasta la reincorporación, y al abono de una indemnización de 7501 euros".

La sentencia expresa que existe indicio de vulneración del derecho fundamental por las reclamaciones efectuadas por la trabajadora, en cuestión de jornada y condiciones económicas, en el mes de junio de 2023, y por la demanda presentada contra la demandada en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, interposición que fue comunicada a su empleadora por mail de 23.08.2023, y cuyo conocimiento antes del despido no ha sido negado; y no siendo contradicho eficazmente esos indicios declara la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, por atentado a la indemnidad.

- En ejecución de la sentencia fue reincorporada a su puesto de trabajo, mediante oportuno nombramiento del Rector de la Universidad Complutense en fecha de 2 de abril de 2024.

- El 2 de agosto de 2024 la empresa comunicó mediante correo carta fechada el día 31 de julio de 2024, lo siguiente:

"Nos ponemos en contacto con Ud. a fin de indicarle el calendario laboral para el próximo curso 2024-2025, con objeto de regular el horario y de disponer del mismo con antelación suficiente al comienzo del curso, y de que pueda Ud. organizar su vida personal y familiar.

Como consecuencia de lo anterior, le dejamos constancia expresa de lo siguiente:

PRIMERO.- En la actualidad ostenta Ud. la categoría profesional de Directora del Colegio Mayor Universitario Mara y en su consecuencia es la máxima representante de la entidad en el ámbito académico conforme al nombramiento efectuado por el Rector, con la obligación de mantener relación con las colegialas y sus familias, el propio otros Colegios Mayores y otras instituciones educativas, participando activamente en la vida del CMU Su categoría profesional le obliga igualmente a difundir la oferta educativa de la entidad y realizar cuantas reuniones de carácter general sean necesarias para la buena marcha del CMU. Esto especialmente implica que entre sus funciones se encuentra las de asistir a diversos eventos de carácter cultural, deportivo, formativo, etc., en el que Ud. debe participar.

Tomando en consideración que todos estos eventos se convocan en horarios adaptándose a las circunstancias de la convocatoria que se reciba en cada evento. Sus obligaciones derivan de su contrato de trabajo y del IX Convenio Colectivo de Colegios Mayores Universitarios (BOE 8 de noviembre 2023), y que señalan claramente:

-Art. 17.- Clasificación profesional. Grupo Profesional 1 - personal Directivo:

- Gestiona procesos consistentes en organizar, dirigir y controlar las actividades y acciones propias del funcionamiento del centro de trabajo.

- Realizar funciones que exigen un alto grado de iniciativa, autonomía. planificación, integración, coordinación, supervisión de funciones realizadas por colaboradores, toma de decisiones y que suponen la asunción de la responsabilidad completa por la gestión de una o varias arcas funcionales de la empresa. De conformidad con lo dispuesto en el citado Convenio, la Directora tiene competencia general para dirigir, orientar y supervisar las actividades en todos sus aspectos y otras que le sean encomendadas por el titular de la empresa.

Además, sus funciones han sido igualmente referidas en la reciente Sentencia del Juzgado de lo Social n° 32 de Madrid de fecha 5 de julio de 2024 como exponente de la responsabilidad por Ud. asumida por la elevada categoría y remuneración de su cargo.

SEGUNDO. - Partiendo de lo anterior y de las obligaciones inherentes a su cargo, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 23 del IX Convenio Colectivo de Colegios Mayores Universitarios BOE 8 de noviembre 2023 , su jornada laboral es la que se refiere literalmente:

"Jornada.

-Personal de los Grupos I y II. La jornada a tiempo completo es de 1.472 horas efectivas de trabajo en cómputo anual, descontados los festivos y vacaciones, lo que equivale a un promedio semanal en cómputo anual de 34 horas semanales. El Director, Subdirector y Jefe de Estudios o Tutor, realizaran 5 horas semanales más.

Es por ello, por lo que de conformidad con la regulación del convenio la jornada a tiempo completo en el Grupo I, y concretamente para la Directora será de 39 horas semanales (34+5), lo que supone 1.688 horas efectivas de trabajo, en el cómputo anual.

Junto con lo anterior, es de trascendental importancia tomar en consideración lo dispuesto en la Resolución de 21 de enero de 2020 sobre registro de jornada y control horario derivado del Convenio Colectivo (BOE de 1 de febrero de 2020).

En su Articulo 10 se establece con meridiana claridad que el personal directivo es considerado a estos efectos como mando intermedio, cargo de confianza o con ejercicio de especiales responsabilidades lo que implica la acreditación de su tiempo de trabajo mediante el pacto de disponibilidad horaria inherente al cumplimiento de su cargo, tomando como referencia lo establecido el tan reiterado artículo 21 (es decir, 1.688 horas efectivas de trabajo en el cómputo anual).

- Ello establece una cierta flexibilidad en la determinación del horario, dado que la Directora, por su cargo y por las funciones desempeñadas, debe promover y participar en numerosas actividades colegiales que se realizan pasadas las 18:30 horas.

- Así, está prevista la apertura del curso en septiembre, convivencia de integración colegial, diversos eventos deportivos y de entrega de premios, reuniones con el Consejo Colegial, conferencias generales o especializadas, las diversas Asambleas y reuniones con Alumnas, y junto con ello participación en eventos sociales como reuniones, teatro, ctc...

En todas ellas debe Ud. estar presente, y naturalmente la asistencia a las mismas serán computadas como horas efectivas de trabajo con objeto de llegar al cómputo global de 1.688 horas, como se viene haciendo en cursos académicos anteriores. Le recordamos que igualmente Ud. debe promover actividades por su parte en el ejercicio de su cargo.

Naturalmente la participación en dichos eventos y su jornada laboral respetará los periodos vacacionales de los meses de julio, agosto, Navidad y Semana Santa, así como los descansos entre jornadas de trabajo como dicta el convenio y el E.T.

Le recordamos de nuevo que, en el cuestionario efectuado y firmado por Ud., previa su incorporación al Colegio, manifestó abiertamente el compromiso de asistencia a eventos con independencia de la hora en la que se realizaran. Dicho cuestionario fue relevante a la hora de optar por su contratación, dado que otros candidatos fueron rechazados por no poder asumir ese compromiso.

Le recordamos:

"Pregunta 5.- Las actividades colegiales, en cuanto a conferencia, seminarios semanales, etc..... exigen la presencia de la Directora, y se realizan de 22:00 a 24:00 horas.

¿Procurarías adelantarlas, para controlar tu horario de dedicación?

Su Respuesta: "El cambio de horario no debe estar supeditado a la disponibilidad de la Directora, sino en todo caso, a la de los ponentes, y sin perjudicar nunca el descanso o la dedicación de las colegialas, especialmente en periodos de exámenes. "

TERCERO.- Como corolario de todo lo expuesto para el curso universitario 2024-2025 :

Deberá Ud. incorporarse el día 2 de septiembre a las 10:30. No obstante lo anterior, como Ud. conoce, desde el jueves 29 de agosto se reciben las nuevas colegialas. El viernes 30 de agosto se efectuará una reunión con los padres de las colegialas que ingresan al Colegio Mayor, así como el domingo 1 de septiembre se abrirá el Colegio a las 8:00 de la mañana para el resto de colegialas. Si bien Ud. no está obligada a asistir, se le invita a venir para participar en la recepción de las alumnas y sus familias.

Las horas de trabajo efectivo serán de 1.688 horas, pudiéndose revisar conforme evolucione el curso y manteniendo un permanente diálogo de buena fe entre las

Como referencia, su horario de trabajo será el que ha venido desempeñando hasta ahora. Es decir, de lunes a jueves de 10:30 a 18:30 y el viernes de 10:30 a 17:30, computando la hora de comida como tiempo de trabajo. Obviamente se extenderá flexibilidad la jornada de trabajo cuando así lo requiera el desempeño de su cargo.

Conforme a lo indicado en el párrafo anterior, la empresa le deja constancia de que deberá acudir a los diversos eventos a los que habitualmente es convocado el colegio, y que será computado como tiempo efectivo de trabajo.

Si las horas empleadas en los eventos superasen las horas pendientes de jornadas ordinarias se podrán deducir horas laborables de tal manera que siempre se ajuste a la jornada máxima a 1.688 horas de promedio anual distribución irregular de la jornada nos obliga por tanto a realizar un seguimiento periódico del que Ud. estará informada permanentemente.

Se respetarán siempre y en todo caso los descansos entre jornadas. Si excepcionalmente se realizaran más horas de las establecidas serán comunicadas al día siguiente de su realización a efectos de su registro y constancia, así como, en su caso, debida compensación en igual tiempo para que el cómputo anual no sea sobrepasado.

Ocasionalmente, se le convocará con la debida antelación y debida justificación a guardias de fines de semana en los términos establecidos en el Articulo 24 del convenio colectivo en su artículo 24.

La trabajadora cumplirá puntualmente con el horario establecido, debiendo utilizar los medios que le han sido facilitados al efecto para que la empresa pueda verificar el control de su jornada laboral conforme a Derecho.

A fin de que pueda planificar con suficiente antelación, le dejamos expresa constancia de diversos eventos a los que deberá acudir en cumplimiento de sus funciones como Directora fuera de su horario habitual:

El viernes 6 de septiembre de 2024, como en años anteriores, en la mañana y con horario a confirmar, deberá participar en representación del Colegio en la convocatoria de la Universidad Complutense de Madrid y de la Asociación de Colegios Mayores de Madrid en el Real Jardín Botánico Alfonso XIII de la Ciudad Universitaria, al acto de presentación de la campaña contra las novatadas 2024-2025 #Un Nuevo Septiembre. Ese mismo día, a las 18:00 horas, deberá acudir a la Gymkhana Colegial, como encuentro de convivencia con todas las alumnas del Colegio Mayor que Ud. dirige.

El sábado 7 de septiembre de 2024, a partir de las 10:00 horas de la mañana, debe participar en la tradicional convivencia de las nuevas colegialas, que se celebra en Cubas de la Sagra durante ese día hasta la tarde.

El martes 10 de septiembre de 2024, a las 20:00 horas, deberá participar en la charla sobre novatadas organizada por los Agentes Tutores de la Policía Municipal de Madrid.

El lunes 16 de septiembre de 2024, a las 22:00 horas, tendrá lugar la Primera.

Asamblea Colegial, que Ud. deberá convocar.

El lunes 30 de septiembre, tendrá lugar la Apertura del Curso Académico 2024-2025 con los actos que se desarrollarán: a partir de las 19.30 horas la Eucaristía, a las 20:30 horas asistiendo a la conferencia acordada con el Magistrado invitado, padre de colegialas, el Señor Juez Iván, y luego las palabras a su Cargo con ocasión del principio de curso, con la posterior cena.

Todas ellas están reflejadas en el calendario, que Ud. conoce por haberlo elaborado con el Equipo de Dirección, se llevan a cabo cada año y por haber participado en su desarrollo con anterioridad.

Nos reservamos el derecho a la solicitud excepcional y debidamente justificada de guardias de fines de semana en los términos que se publicaron definitivamente, conforme a la IX revisión del convenio colectivo en su artículo 24 (BOE» núm. 267, de 8 de noviembre de 2023):

"El personal del grupo I podrá realizar guardias presenciales o localizadas los fines de semana según establezca la organización de la empresa.

Con carácter general se establecerán por la la presa a principio de curso y con carácter excepcional y de forma justificada, podrán notificarse cambios a la otra parte con una antelación mínima de una semana a la fecha de realización de la guardia.

Cada día completo de guardia presencial se computará como ocho horas de trabajo efectivo que tendrán la consideración de ordinarias y formarán parte del cómputo anual.

Cada día completo de guardia localizada se computarán como cuatro horas de trabajo efectivo. En el caso de que se solicite la disposición presencial de la persona trabajadora por una duración superior a cuatro horas, el cómputo de la jornada de esa guardia será de ocho horas, que tendrán la consideración de hora ordinaria, y formarán parte del cómputo anual.

Finalizada la disposición presencial, se continuará con la guardia localizada.

Cuando la persona trabajadora realice guardias en fin de semana tendrá derecho a un descanso mínimo semanal de día y medio ininterrumpido, acumulable por periodos de hasta catorce días. Las guardias no se podrán realizar durante dos fines de semana consecutivos".

Estando a expensas de cerrar fecha para el Primer Torneo de Debate de los CMU MARA-AHUJA-BERROSPE que, previsiblemente, es realizará el fin de semana del 26 y 27 de octubre, le adelantamos que pueda ser posible se le pida realizar alguna guardia en esa fecha.

Y el viernes 30 de agosto de 2024, a las 19:00 horas, se le invita a asistir a la reunión de padres de nuevo ingreso acordada en el Equipo de Dirección en reunión del 10 de julio pasado.

No obstante, todo lo anterior, le recordamos su obligación de promover y participar activamente en la promoción de todo tipo de actos que enriquezcan la vida colegial y, de la misma manera que recibimos convocatorias de otros Colegios Mayores para conferencias, foros de debate, actividades culturales, encuentros, etc., proceda a desarrollar las mismas actuaciones, presentando bimensualmente un informe con las propuestas y actividades llevadas a cabo por su parte.

CUARTO.- El calendario académico de referencia es el publicado por la Universidad Complutense de Madrid para curso 2024-2025, cuya copia le acompañamos. El CMU Mara realizará un seguimiento mensual del número de horas de trabajo efectivo realizadas por su parte a efectos del cumplimiento escrupuloso de la legalidad vigente en cuanto a la jornada de trabajo que debe desempeñar como Directora.

Tomando como referencia dicho calendario y con la misma periodicidad mensual, se le anunciará con el tiempo de antelación suficiente, el conjunto de eventos, reuniones y guardias a las que deberá asistir.

Esperando la mayor colaboración posible por su parte para el mejor desarrollo del curso académico en beneficio de todos, sin otro particular, reciba un cordial saludo."

El Juzgado ha considerado que la decisión empresarial no es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo porque la misma se encuentra amparada por el poder de dirección y organización del empresario, siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial» al estar ante una mera modificación accidental sin sustantividad cualitativa, siendo la decisión adoptada por la empresa la propia del devenir contractual y prestacional operado entre ambas partes, con respaldo convencional e individual, limitándose a fijar a la actora los términos de su prestación de servicios por cuenta ajena dentro del propio ius variandi, como se había ejercitado en anteriores ocasiones. Afirma también que no se está imponiendo la realización de actividades ajenas a la categoría profesional de la actora como Directora del Colegio Mayor, ni la posibilidad de realización de guardias responde a una causa arbitraria o injusta, sino que la misma tiene acomodo en el CC de aplicación como ahora se expondrá detenidamente. Sobre la nulidad de la decisión lo que dice es que la "decisión" de la empresa no obedecer a una represalia por el ejercicio legítimo de sus derechos con ocasión del procedimiento de despido acontecido entre las partes o la impugnación de modificación sustancial de condiciones de trabajo igualmente impugnada.

Tras una amplia referencia jurisprudencial, el Juzgado concluye que, a efectos de dar efectivo cumplimiento a la sentencia de despido procedió la empresa a realizar ciertos actos a efectos de reponer a la trabajadora actora en sus anteriores condiciones laborales, con ocasión de la calificación del despido como nulo, para lo cual repuso a la trabajadora en su condición de Directora del Colegio Mayor Mara con efectos de 4 de abril de 2024 - publicado el acuerdo de nombramiento del Rector de la Universidad Complutense en fecha 16 de julio de 2024 en el Boletín Oficial de la Universidad Complutense de Madrid- tras ser cesada en fecha de 20 de septiembre de 2023. Destaca que tras dicho nombramiento acontecieron entre las partes un intercambio de comunicaciones que preceden a la comunicación de fecha de 2 de agosto de 2024, que ahora se impugna. Con dichas comunicaciones, asevera, "se aprecian las desavenencias de la actora con el Centro respecto a considerar que toda actividad más allá de su horario debe computarse como hora extraordinaria y por ende solo poder realizarse de forma voluntaria, así como cuestionar la participación en ciertos eventos o actividades por entender que no son propias de categoría profesional, además de evidenciarse como el centro procede con antelación suficiente a comunicar a la actora, dentro de su poder de organización y dirección, la fijación de las actividades en que se requiere o precisa la presencia de la actora como Directora del Colegio Mayor, no respondiendo tales actuaciones a una represalia por el procedimiento de despido sino al simple ejercicio propio del poder empresarial". Después va desgranando una a una las cuestiones litigiosas para llegar a una conclusión sobre la realidad jurídica y la consistencia de las pretensiones de empresa y trabajadora.

Por indicación del artículo 138.7 LRJS será nula la modificación sustancial de condiciones de trabajo cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. En lo que se refiere a la tutela judicial efectiva en su versión de indemnidad por ejercitar derechos y contradicción judicial contra la empresa, es necesario ubicar el supuesto de hecho objetivo, lo que debe hacerse de acuerdo con la jurisprudencia constitucional ( STC 7/1993, STC 14/1993, STC 54/1995 y otras muchas posteriores) y del Tribunal Supremo (23-12-2010, rec. 4380/2009) que considera inherente dicho derecho al ejercicio de las acciones judiciales o de las actuaciones previas o preparatorias de defensa de los propios derechos. Como en ellas se afirma, si la causa de la decisión concretamente impugnada por el trabajador es realmente una reacción del demandado por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que se creía asistido, la calificación de tal sanción sería la de radicalmente nula, sosteniéndose así desde la STC 38/1981, que afirmó la nulidad radical de los despidos discriminatorios o atentatorios de un derecho fundamental, predicable del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de acceso a los Jueces y Tribunales en defensa de derechos o intereses legítimos. Ello, lógicamente, supondría el desconocimiento o la vulneración del derecho básico que ostentan los trabajadores, conforme al art. 4.2.g ) ET, que configura como tal "el ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo".

Debe añadirse que la garantía se enmarca en el acceso a la tutela judicial efectiva y que para que se vulnere ( TS 19 de abril de 2013, recurso 2255/2012; 21 de noviembre de 2023, recurso 5044/2022; 2 de diciembre de 2024, recurso 917/2024 y todas las que en ellas se citan) es necesario que conste "la existencia de demanda judicial, presentación de papeleta de conciliación, denuncia ante Inspección de Trabajo ni conocimiento por la empresa de que se haya actos preparatorios o previos a la reclamación jurisdiccional" sin que se pueda equiparar la reticencia de la trabajadora con uno de esos supuestos constitutivos, ni la decisión de la empresa con una voluntad torcida de ésta dirigida a vulnerar el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva; la empresa actúa dentro de sus facultades de empleador, al margen de la eficacia de su decisión que pueda resultar perjudicada por otras razones. En tal sentido, debemos añadir que la construcción de un supuesto de vulneración de derechos fundamentales no se asienta en la concurrencia de hechos que conlleven una agresión al derecho de una persona (en nuestro caso de un trabajador) sino en la concurrencia de una voluntad de quien actúa dirigida a perjudicar un derecho fundamental de la persona, bien actuando directamente para impedir o perjudicar el ejercicio de ese derecho, bien actuando indirectamente realizando actos en otro ámbito de relación, cuya ejecución tiene lugar con perjuicio de ese derecho. La agresión podrá tener más o menos trascendencia, puede afectar a un ejercicio de escasa trascendencia o a un ejercicio esencial del derecho, pero si concurre voluntad de transgredir el derecho fundamental, tanto en unos como en otros casos, habrá vulneración del Derecho fundamental y traerá consigo las consecuencias que las leyes establezcan contra ella. En tal sentido, la sentencia de referencia que ha dado la recurrente (Tribunal Supremo número 917/2022, de 15 de noviembre, recurso 2645/2021) incide en esta cuestión recordando la doctrina desarrollada en torno a ella:

"5.- Reiterada doctrina constitucional sostiene que "la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006, de 19 de enero - o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza" (por todas, sentencias del TC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 125/2008, de 20 de octubre, FJ 3 ; 6/2011, de 14 de febrero, FJ 2 y 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste "en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos [...] de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( sentencia del TC 183/2015, de 10 septiembre , FJ 3).

6.- La sentencia del TC 55/2004, de 19 abril , FJ 2, explica que "el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva consagrado por el art. 24.1 CE quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial."

Esa sentencia examinó un supuesto en el que el trabajador había solicitado asesoramiento de un Abogado, quien dirigió una carta a la empresa en la que reclamaba un derecho, manifestaba su intención de llegar a una solución negociada del conflicto e indicaba que, en caso contrario, se plantearía judicialmente. La empresa despidió al empleado.

El TC argumenta que no se trata de actos preparatorios o previos "necesarios" para el acceso a la jurisdicción. Sin embargo, el Alto Tribunal sostiene que los beneficios que se derivan de la evitación de los procesos permiten "extender la garantía de la indemnidad a esa actividad previa no imperativa, pero conveniente y aconsejable, cuando del contexto, que se integra por los actos anteriores, coetáneos y posteriores, se deduzca sin dificultad que aquélla está directamente encaminada al ejercicio del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva [...] y consta [...] que se ejercitó posteriormente la correspondiente acción judicial para reclamar en la jurisdicción competente los derechos sobre la patente".

7.- La sentencia del TC 326/2005, de 12 diciembre , FJ 3, que declaró la vulneración del derecho de libertad sindical, sostuvo que "la remisión de escritos al empresario en solicitud de mayores medios materiales no puede considerarse el ejercicio de una acción judicial o una reclamación administrativa o un acto preparatorio de una acción judicial, que son los supuestos a los que nuestra doctrina ha extendido la garantía de indemnidad derivada del ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva (por todas, SSTC 5/2003, de 20 de enero, F. 7 ; 55/2004, de 19 de abril, F. 2 ; y 171/2005, de 20 de junio , F. 3)."

8.- La sentencia del TS de 19 de abril de 2013, recurso 2255/2012 , aunque apreció la falta de contradicción entre la sentencia recurrida y la de contraste, argumentó que "una actuación de reivindicación interna en la empresa puede ser objeto de la protección de la garantía de indemnidad del derecho a la tutela judicial efectiva cuando resulta ser preparatoria o previa a la reclamación jurisdiccional pero no, como ocurre en la sentencia recurrida, cuando no consta este elemento del propósito o proyecto del trabajador de hacer valer en la jurisdicción derechos concretos supuesta o realmente lesionados."

La realidad global, que es mucho más rica que la realidad judicializada, nos dibuja supuestos aparentemente excluidos de una vinculación entre los actos reivindicativos de derechos de los trabajadores y un futuro judicial, pero que realmente constituyen un supuesto propio de la construcción objetiva de la protección por indemnidad, lo que ocurre cuando se satisface el derecho reclamado con finalidad de aparentar la ruptura entre ambos elementos de relación, pero se reacciona contra quien reclama el derecho con represalia contra quien ha ejercitado sus derechos; en estos casos, como sería el presente si se confirmase esa vinculación entre reclamación y despido, no puede quedarse la valoración en si se ha judicializado o se ha anunciado la judicialización del derecho, sino que debe avanzar a partir de la apreciación de una posibilidad de continuar escalando en los grados de reivindicación hasta obtener el derecho, porque el reconocimiento del derecho podría ser, simplemente, una coartada para ocultar aquella relación y la voluntad de extinguir el vínculo laboral por la incomodidad de soportar a una persona que reivindica derechos y los hace valer ante la empresa. En el presente caso es procedente avanzar en esa dirección para comprobar si la actuación de la empresa es susceptible de haber vulnerado el derecho a la indemnidad ante el ejercicio de los derechos laborales; pero lo sería sin necesidad de cuestionarse el supuesto porque en la posición de las partes, e incluso en la de la sentencia, no se ha negado que el supuesto sea susceptible de valorarse como supuesto de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva siendo solo discutido si existen indicios y, en su caso, prueba en contrario, de que la voluntad de la empresa haya sido afrentar el derecho fundamental.

Por eso, en lo que se refiere a la prueba de la vulneración del derecho fundamental no basta la mera alegación de trasgresión, no es suficiente afirmar que se ha producido un acto contrario a un derecho fundamental, sino que han de reflejarse unos hechos de los que resulta una presunción o una apariencia de dicha trasgresión ( TC 38/1981, de 23 noviembre; 114/ 1989, de 22 junio y TS 24 septiembre 1986). Quien invoca la vulneración debe ofrecer algún indicio racional fáctico que le sirva de apoyo porque la inversión de la carga de la prueba no surge ante la mera invocación del tratamiento vulnerador sino que es necesario que se acredite la presencia de circunstancias que constituyan indicios racionales de que está en juego el atentado a la dignidad e integridad moral y es a partir de la constatación de tales circunstancias cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe causa justificada suficiente; en definitiva, se destaca la necesidad de que quien afirma el atentado contra el derecho acredite la existencia de un panorama o clima propicio a la conducta descrita que haga verosímil su imputación ( STC de 9 de marzo de 1984, de 3 de diciembre de 1987, de 29 de julio de 1988, de 19 de septiembre de 1990, de 25 de febrero 2002 y de 30 de enero de 2003). Como se ha dicho por el citado Tribunal en la evolución del planteamiento común, "en cuanto al canon de control constitucional, es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (entre tantas otras, SSTC 90/1997, de 6 de mayo; 66/2002, de 21 de marzo, y 151/2004, de 20 de septiembre). El primero consiste en la necesidad, por parte del trabajador, de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero; 30/2002, de 11 de febrero; 17/2003, de 30 de enero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido" ( Sentencia 41/2006 3 de febrero de 2006).

En torno a este planteamiento general se han realizado matizaciones y concreciones que saltan a la vista desde la particularidad de cada caso concreto. Así, en relación con la carga probatoria del trabajador, en relación con el tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio ( ATC 89/2000, de 21 de marzo y STC 17/2003, de 30 de enero) "tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquéllos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental"; y "en los casos en los que la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal o, en otros términos, una relación directa entre las decisiones empresariales y el derecho fundamental ( STC 87/1998, de 21 de abril).

Mientras que en lo que atañe a la carga probatoria del empresario una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, son criterios vinculantes "que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél ( STC 90/1997, de 6 de mayo), de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; que la obligación empresarial de neutralización de los indicios constituye una auténtica carga probatoria, que no puede entenderse cumplida por el mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 29/2002, de 11 de febrero), que debe llevar a la convicción del juzgador de que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales; que la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (así lo hemos establecido con reiteración desde la STC 90/1997, de 6 de mayo); que esa carga probatoria incumbe al empresario incluso en el supuesto de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas, ya que esto no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión de esta naturaleza contraria a los derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, STC 171/2003, de 29 de septiembre , FJ 6); o, para concluir, que no basta una genérica explicación de la empresa, pues debe acreditar ad casum que existe alguna justificación laboral real y de entidad suficiente en su decisión, es decir, desde la específica y singular proyección sobre el caso concreto (recientemente, STC 79/2004, de 5 de mayo , FJ 3, y las allí citadas)".

Todo esto tiene trascendencia en la valoración de los hechos constatados, los intuidos y los omitidos que es la que determina si existe o no vulneración del derecho fundamental, debiendo recordar que la valoración es una actividad que incumbe al órgano judicial al que se le confiere libertad argumentativa y consecuencial con la única limitación de que las inferencias lógicas llevadas a cabo no sean irracionales, arbitrarias, manifiestamente erróneas o absurdas ( SSTC 31/1981, de 28 de julio; 55/1982, de 26 de julio; 174/1985, de 17 de diciembre; 140/1994, de 9 de mayo; 136/1996, de 23 de julio; 164/1998, de 14 de julio; 164/1998, de 7 de abril; 136/1999, de 20 de julio; 40/2000, de 14 de febrero; y 136/2001, de 18 de junio de 2001; así como AATC 30/1981, de 11 de marzo; 125/1982, de 24 de marzo; 294/1983, de 15 de junio; 436/1984, de 11 de julio; 484/1984, de 26 de julio; 345/1991, de 15 de noviembre; 207/2001, 22 de octubre de 2001).

Estas consideraciones jurídicas previas hemos de llevarlas a la situación de hecho contemplada en el caso concreto donde encontramos que las cuestiones que enfrentan a ambas partes en el seno de su relación laboral no son nuevas ni actuales sino anteriores a la decisión, incluso, del despido; de hecho, eran las circunstancias sobre las que discreparon en la fase previa al despido, cuestiones puramente laborales establecidas en la diferente forma de verlas por una y otra. La reclamación de la empresa a la trabajadora en el cumplimiento de las obligaciones actual es la misma que entonces y la posición de la trabajadora ahora es coincidente con la del año 2023 cuando se le requirió por la empresa el cumplimiento de las mismas; en el caso del despido esas actuaciones de las partes, legítimas o no en cuanto ajustadas a derecho, son las que se tuvieron en cuenta -aunque hubo al respecto alguna otra imputación que no entraba directamente en ellas, aunque sí genéricamente- para entender que la decisión de despido derivaba de la reticencia de la trabajadora al cumplimiento de los requerimientos de la empresa y no de incumplimientos concretos, graves y acreditados susceptibles de una sanción como la de despido, pero no tenía que ver con la legitimidad de las posiciones de las partes respecto de esas obligaciones y derechos implicados.

La situación actual es una simple recuperación de la situación anterior al despido en la que las partes vuelven a posicionarse en los mismos intereses y requerimientos sobre las circunstancias de la relación laboral que son discutidas (la jornada anual, las horas extras, el control de horas de trabajo, la asistencia a eventos del Centro o por cuenta del Centro, etc.), adviértase que es la misma relación laboral de entonces ya que la nulidad del despido lo ha impuesto, y la sede natural de su cuestionamiento es el entorno judicial que, en el presente caso, se ha dilucidado en un procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo como podría haberlo sido en un procedimiento ordinario cuando sobreviniesen los conflictos concretos de cumplimiento o incumplimiento de cada derecho u obligación; por eso no puede ser el propio procedimiento en el que se resuelven, que ya se había planteado con anterioridad ante el Juzgado de lo Social número 32 de Madrid y quedó sin resolver, con el ejercicio de los derechos que se discuten una evidencia de vulneración del derecho a la indemnidad. No existe conexión de la posición de la empresa con la existencia del procedimiento de despido ni con las pretensiones de la trabajadora consecuentes a la posición de la empresa; la conexión es, precisamente, la identidad con su posición en aquél momento anterior a la que se da continuidad en la determinación de las circunstancias concretas de la relación laboral en la que se reclama de la trabajadora como Directora del Centro un cumplimiento de las que considera son sus obligaciones; no hay, de ninguna manera, una reacción de la empresa a la decisión litigiosa de la trabajadora ni a sus peticiones concretas que eran, desde el primer momento, consecuencia del primer requerimiento de la empresa para que cumpliera las obligaciones contractuales realizado el 14 de julio de 2023.

Teniendo en cuenta todo lo expuesto hemos de confirmar la decisión judicial sobre la inexistencia de vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva, siendo el enfrentamiento de las partes una cuestión de legalidad ordinaria que se ha establecido y solucionado en este procedimiento en la discusión sobre la existencia o no de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Consiguientemente, se desestima el recurso de suplicación confirmando la sentencia impugnada.

CUARTO. - Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo desestimado el recurso de suplicación, pero siendo el recurrente beneficiario de justicia gratuita conforme a lo previsto en el artículo 2 d) de la Ley 1/1996, no procede imposición de costas.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación