Sentencia Social 892/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 625/2025 de 19 de diciembre del 2025

PRIMERO.-El Juzgado de lo Social número 2 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 4 de octubre de 2024, en el procedimiento 559/2024, en materia conflicto colectivo por modificación sustancial colectiva de condiciones laborales, en el que son parte Federación de Servicios Públicos de la UGT de Madrid, como demandante, y la empresa Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A., como demandada, en la cual se estima la excepción de caducidad de la acción, desestimando la demanda con absolución de la demandada.

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandantesolicitando que se revoque aquella y, previa anulación de la modificación realizada por la empresa, se declare "el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo a mantener la compensación de los catorce días festivos anuales en la misma manera que la tenían hasta el 31 de diciembre de 2023; de tal manera que dispongan de 14 días de descanso anual, computándose como permiso retribuido, con independencia de que esos días se trabajen o no".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dirigido a la revisión de su contenido fáctico con las siguientes propuestas:

a. Modificar el hecho probado para cuartopara que se añada el siguiente contenido:

"Constando en el acta de dicha reunión el siguiente tenor literal:

4. Calendario laboral y anexo.

La parte social refiere que no ha firmado el calendario laboral de 2024 porque no están conformes, puesto que supone una pérdida de derechos que consideramos adquiridos. Ya que se venía disfrutando 14 festivos desde hace 13 años, y no como ahora indican de festivo trabajado, festivo disfrutado, es decir, uno por uno. Tras manifestar dicha disconformidad, preguntamos a qué se debe dicho cambio.

La dirección indica que, dado que no existía en ese momento Comité de Empresa, se elaboró y se publicó el Calendario Laboral 2024 a fecha de 12 de diciembre de 2023 para disposición de todas las personas trabajadoras.

La Compañía instruyó a todos los centros de Madrid que se rigen por el Convenio de Intervención Social a que en 2024 debían realizar 1.728 horas anuales de jornada laboral para cada persona trabajadora como marca el CIS. También se indicó que las personas trabajadoras disfrutarían los días correspondientes según el número de festivos trabajados. Por tanto, en relación a los festivos se interpreta que no hay acuerdos.

En cuanto a la permuta de días laborables con festivos, la Dirección informa que tanto los festivos, como los fines de semana presentan menos carga de trabajo y tareas a realizar que los días de entre semana laborables (lunes a viernes) y que el calendario procura dar respuesta a la mejor organización posible del servicio.

La parte social indica que los calendarios laborales anteriores reflejan claramente el acuerdo de los 14 festivos y que no suponía ningún perjuicio en la organización del servicio. La Dirección informa que no es un problema de gestión de personal por carga de trabajo, de las Coordinadoras en ese aspecto, sino que es necesario a nivel organizativo para el correcto funcionamiento del centro"".

2. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para revisión de normas sustantivas o de la jurisprudencia, por los siguientes motivos:

a. Infracción de "los artículos 59.1 y 59.4 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 41.5 del propio Estatuto y 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 24.1 y 28 de la Constitución Española, así como la jurisprudencia que aquí se menciona".

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandadasolicitando que "En caso de no confirmar la sentencia recurrida, estimatoria de la excepción procesal de caducidad de la acción que desestimaba la demanda interpuesta por la Federación de Servicios Públicos de Madrid de UGT, estime los apartados A) y B) del Motivo Primero, y apartado A) del Motivo Segundo de Recurso, previa admisión de la revisión de Hechos Declarados Probados se revoque la recurrida, y consiguientemente, previa desestimación de la demanda interpuesta por la Federación de Servicios Públicos de Madrid de UGT, declarando que no se ha producido modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo en relación con la compensación de los 14 festivos anuales, revocando la sentencia recurrida y absolviendo íntegramente a GRUPO 5 ACCIÓN Y GESTIÓN SOCIAL, S.A., de todas las pretensiones deducidas en su contra".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dirigido a la revisión de su contenido fáctico con las siguientes propuestas:

a. Modificar el hecho probado primeropara que se añada el siguiente contenido:

"Que, para la elaboración de los calendarios anuales se han mantenido reuniones, enmarcadas en el proceso de información y consulta, entre la Dirección y Comité de Empresa, el 1 de septiembre de 2021 para la elaboración del calendario laboral de 2022 y los días 16 de diciembre de 2022 y 11 de enero de 2023 para el calendario laboral de 2023".

b. Modificar el hecho probado para cuartopara que quede con el siguiente contenido, figurando en letra resaltada en negrita lo que se añade:

"CUARTO. En fecha 4 de abril de 2024 se celebró reunión del nuevo Comité de Empresa con la Dirección, en la que se trató, entre otras cuestiones, el calendario laboral y anexo. En la misma, la Empresa indica "También se indicó que las personas trabajadoras disfrutarían los días correspondientes según el número de festivos trabajados. Por lo tanto, en relación a los festivos se interpreta que no hay acuerdos".

2. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para revisión de normas sustantivas o de la jurisprudencia, por los siguientes motivos:

a. Cita el artículo 22 del Convenio Colectivo de acción e intervención social.

b. "Infracción por indebida aplicación del art. 41 del ET en relación con el art. 3.1.c del ET, así como de la Doctrina jurisprudencial interpretativa de la Condición Más Beneficiosa".

SEGUNDO. - Revisión de hechos probados.

Desde el punto de vista procesal debe recordarse que la declaración de hechos probados es siempre consecuencia de la apreciación conjunta de la prueba, aunque pueda haber elementos probatorios esenciales que sustenten directamente la convicción a tenor de la valoración que a ellos le otorgue la ley que, en general, entrega esa valoración a las reglas de la sana crítica; y que en la labor decisoria de los Tribunales la valoración de la prueba es esencialmente libre, sometida a las reglas de la sana crítica y a la lógica de las cosas siendo el resultado declarativo de hechos probados resultado del conjunto probatorio (TS 23-1-1981, nº 435/1981; 6 de junio de 2012, recurso 166/2011; 6 de julio de 2016, recurso: 155/2015; 21 de diciembre de 2021, recurso 143/2020; 2 de junio de 2022, recurso 230/2021; 29 de noviembre de 2022, recurso 16/2021; 6 de octubre de 2022, recurso: 29/2021). No obstante, la previsión legal del artículo 193 b ) LRJS permite la corrección de las eventuales contradicciones o errores de apreciación entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales y periciales practicadas (TS 15 de julio de 2021, recurso 68/2021; 9 de enero de 2019, recurso 108/2018; 25 de septiembre de 2018, recurso: 43/2018, y las que cita de 28 mayo 2013, recurso 5/20112; 3 julio 2013, recurso 88/2012; 25 marzo 2014, recurso 161/2013; y 2 marzo 2016, recuro 153/2015), exigiéndose como requisitos, entre otros, que la errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos o prueba pericial, indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian sin necesidad de argumentaciones o conjeturas y sin que sea suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada, así como que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, esto es, que sean hechos necesarios para resolver y con eficacia en el sentido de la resolución definitiva.

Siguiendo el orden de los hechos probados cuya modificación se solicita, pide la demandada la revisión del hecho probado primeroque en la sentencia describe como se han venido compensando por días de descanso anual los días festivos nacionales en lo que se ha prestado servicios por parte del personal con categoría profesional de Auxiliares de Servicios Sociales, y con turno diurno (mañana y tarde), del centro de trabajo "Centro de Acogida Puerta Abierta", lo cual venía reflejado en el calendario laboral elaborado por la empresa, al menos desde el año 2014 hasta el año 2023. La referencia documental es a los documentos 9, 11, 13 de la demandada en los cuales se pone en evidencia esa realidad de que el calendario laboral se ha establecido para los años 2022 y 2023 mediante reuniones con entre empresa y representantes de los trabajadores. Aunque en la impugnación del recurso se ponen reparos a esta modificación, el hecho es cierto y coincide con lo que defiende la empresa en su propia posición recurrente que es la circunstancia de que siempre se ha establecido tras reuniones celebradas entre ambas partes. Por consiguiente, se admite como se propone pero advirtiendo que el hecho solo evidencia la celebración de reuniones para los calendarios de 2022 y 2023 que es lo que se acredita con esos documentos y lo que dice en su explicación el recurrente cuando expresa: "Se constata que, al menos, durante los años 2021, 2022 y 2023, la Dirección de la Empresa y el Comité han mantenido reuniones en el marco del proceso de información y consulta para la elaboración del calendario laboral del ejercicio siguiente". Consecuentemente, el hecho probado primero queda con el siguiente contenido:

"PRIMERO. Desde, al menos, el año 2014 hasta el año 2023, el calendario laboral elaborado por la empresa Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A., en lo concerniente a los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo "Centro de Acogida Puerta Abierta", con la categoría profesional de Auxiliares de Servicios Sociales, y con turno diurno (mañana y tarde), establecía, según la redacción del calendario de 2023, que "para el disfrute de las fiestas nacionales, como compensación, se dispondrá de 14 días de descanso anual (computándose como permiso retribuido)".

(Documentos nº 2 bis a 7 del ramo de prueba de la actora y nº 4 a 14 del ramo

de prueba de la demandada).

Que, para la elaboración de los calendarios anuales se han mantenido reuniones, enmarcadas en el proceso de información y consulta, entre la Dirección y Comité de Empresa, el 1 de septiembre de 2021 para la elaboración del calendario laboral de 2022 y los días 16 de diciembre de 2022 y 11 de enero de 2023 para el calendario laboral de 2023".

Ambas partes quiere modificar el hecho probado cuarto.Este hecho informa de que el día 4 de abril de 2024 se celebró reunión entre el nuevo Comité de Empresa y la Dirección de ésta, en la que se trató, sobre calendario laboral y anexo. La petición de la demandada se encuentra integrada en la del demandante en cuanto, formando parte del relatado del acta, forma parte del conjunto más extenso propuesto por el demandante, de modo que habrán de seguir el mismo destino. Los documentos de sustento son el documento1 del demandante y el 19 de la demandada, en ambos casos el acta de la reunión y se propone para que quede constancia de que entonces es cuando se informó al Comité de Empresa del calendario laboral y se explicó el porqué de la decisión, así como su resultado. Por mucho que se argumente sobre la necesidad de tener presente ese contenido, lo cierto es que a efectos del litigio solo importa la existencia de la reunión y la evidencia de que no se alteró el calendario fijado a principios de año, lo cual proporciona el hecho probado actual; con independencia de ello, en el fundamento de derecho segundo se transcribe gran parte de ese texto propuesto, dejando constancia de su contenido. Por consiguiente, no siendo algo necesario para resolver el litigio, no procede la introducción del contenido interesado.

TERCERO. - Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Con la demanda se formula acción de modificación sustancial colectiva de condiciones laborales, reclamando que "se declare el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a mantener la compensación de los catorce días festivos anuales en la misma manera que la tenían hasta el 31 de diciembre de 2023; de tal manera que dispongan de 14 días de descanso anual, computándose como permiso retribuido, con independencia de que esos días se trabajen o no". En el juicio se alegó por la parte demandada la caducidad de la acción.

En la particularidad del caso es importante saber que lo que se sostiene en la demanda es que "la empresa ha modificado la forma en que se compensa el exceso de jornada, de tal manera que, hasta el 31 de diciembre de 2023, se concedían catorce días de descanso por los festivos anuales, con independencia de que esos días se trabajasen o no. Con la modificación impuesta por la empresa, a partir de 2024, se compensará- exclusivamente cada día festivo que se trabaje. Merece significarse que la forma de compensación de los catorce días festivos, vigente hasta el 31 de diciembre de 2023,la venían disfrutando los trabajadores afectados desde el año 2013,hacía más de diez años, viéndose recogida en los sucesivos calendarios laborales de cada año".Esto significa que lo que se evidencia con el nuevo calendario -evidentemente en la posición actora- es que se ha alterado una condición colectiva de trabajo, no cuestionándose en sí mismo el calendario sino la modificación que con lo expresado en él acontece en relación con el modo antecedente en que se entendía y aplicaba el disfrute de las fiestas nacionales y su compensación con 14 días de descanso. Así, manifiesta que hasta el año 2023 incluido se compensaba el exceso de jornada se concedían catorce días de descanso por los festivos anuales, con independencia de que esos días se trabajasen o no; mientras que en el año 2024 se establece que los días festivos que cada trabajador trabaje, se compensarán económicamente, mediante variable de nómina y en tiempo de descanso (1x1), esto es, solo los días festivos efectivamente trabajados.

En la particularidad del caso, también, nos encontramos ante una alegada modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, para las cuales el artículo 41 LET exige un proceso de negociación entre empresa y representantes de los trabajadores, pero los demandantes resaltan que la decisión de la empresa, la elaboración del calendario laboral de 2024, se adopta unilateralmente por la empresa (hecho probado segundo) sin que conste un intento de negociación por parte de la empresa, ni con el Comité de empresa del que se dice en el hecho probado que habían dimitido todos los miembros que lo integraban, y se ha de entender adoptado el día 12 de diciembre de 2023 que es cuando se dice comunicado a los trabajadores.

La sentencia aborda en primer lugar la existencia o no de una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, concluyendo al respecto, tras referir doctrina legal y jurisprudencial que considera aplicable al supuesto examinado, que efectivamente se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que el nuevo calendario laboral 2024 introduce una variación respecto de los anteriores, en relación con la jornada laboral y, en concreto, en lo relativo a la compensación de los catorce días festivos. A continuación, fundamento de derecho tercero, examina la cuestión de la caducidad de la acción, alegada por la parte demandada al haber transcurrido con creces el plazo de 20 días desde la comunicación (12 de diciembre de 2023) y la interposición de la demanda (3 de mayo de 2024), concluyendo que, efectivamente, la acción se encuentra sobradamente caducada, "habiendo transcurrido con creces los 20 días previstos legalmente, sin que la reunión mantenida el 4 de abril de 2024 pueda considerarse como un acto interruptivo del plazo, ya que la notificación fehaciente ya se había producido con anterioridad".

Al resolver con este orden las alegaciones de las partes se ha dado justificación al hecho de que la empresa, beneficiada por el Fallo de la sentencia, formule recurso de suplicación en lo que se refiere a la cuestión de la modificación sustancial, lo cual constituye una situación litigiosa llamativa. El orden más ajustado es el de comenzar por la existencia o no de acción, la cual puede venir mediatizada por varias circunstancias, una de ellas su posible caducidad, de modo que no habiendo acción no es posible ejercitar el derecho que se hace valer a través de ella, sin que deba resolverse sobre ese derecho reclamado.

Entramos, entonces, en la caducidad de la acción colectiva, para lo que hay que partir de lo previsto en el artículo 59 LET donde se establece el régimen de caducidad de las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo asimilándolo al régimen de caducidad del despido. En ese régimen se establece lo siguiente:

- El plazo de caducidad es de 20 días hábiles.

- El plazo se inicia al día siguiente de la adopción de la decisión empresarial. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

- El artículo 124.6 LRJS establece para el despido y, por tanto, para la modificación sustancial, que en el caso de decisiones colectivas la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo.

También ha dicho el Tribunal Supremo (sentencia 696/2025, de 4 de julio de 2025 Recurso: 262/2023, que cita las sentencias 83/2025 de 30 de enero de 2025, Recurso: 4138/2022; 1342/2024 de 11 de diciembre de 2024, Recurso: 41/2023; 1227/2024, de 30 de octubre de 2024, Recurso: 279/2022; y 534/2021, de 18 de mayo de 2022, Recurso: 3325/2018), "el plazo de caducidad de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para el ejercicio de la acción de impugnación de la decisión empresarial que contiene una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo que, en virtud del artículo 153.1 del texto procesal reseñado, ha de tramitarse por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo",y "la demanda habrá de interponerse en el plazo de caducidad de veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes".

Cuando se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo individual o colectiva la acción de impugnación es ejercitable con independencia de que se haya seguido o no el procedimiento específicamente previsto en el artículo 41 LET, por lo que también es aplicable el instituto de la caducidad sea cual sea el procedimiento que haya seguido la empresa para adoptar la modificación; evidentemente, como lo que se somete a caducidad es la acción de reclamación, la apreciación de la caducidad tiene lugar antes de que se dilucide si existe o no modificación sustancial. Sobre la no exigencia de que la decisión se haya adoptado conforme al procedimiento específico del artículo 41 LET y la caducidad, el Tribunal Supremo ha expresado (sentencia de 7-7-2.021, Recurso 80/2020):

"El motivo segundo denuncia infracción de los arts. 41 ET ; 138 LRJS , y de la doctrina jurisprudencial establecida en la STS 26/11/2019, rec. 97/2018 ,- a la que precisamente se acoge la sentencia de instancia -, para sostener que las manifestaciones de la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019 equivalen a la correcta y adecuada notificación de su decisión a la RLT, y esa es la fecha que debe tenerse en cuenta como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad de 20 días para su impugnación judicial.

2.- Tal y como decimos en nuestra precitada sentencia, ese plazo de caducidad "es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social"...de tal forma que de "no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción" ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 )".

Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ERT para implementar la medida.

El problema reside entonces en establecer cual haya de ser la fecha del día inicial para tal cómputo, en la medida en que al no haberse seguido el procedimiento legal es altamente probable que no llegue ni tan siquiera a existir una notificación formal, expresa e indubitada de esa decisión empresarial.

Lo que debe resolverse bajo la sustancial premisa de que en tales situaciones es la empresa la que incumple la obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET - que le impone el deber de negociar de buena fe la medida que quiera aplicar antes de adoptar la oportuna decisión en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas-, y no puede por lo tanto sacar provecho del incumplimiento de tal obligación, pretendiendo que se tenga como día inicial del cómputo del plazo de caducidad alguna de las actuaciones que pudiere haber llevado a cabo en tal contexto, sin ajustarse a los requisitos y trámites que tal precepto legal impone.

Como recordamos en STS 27/02/2020, rec. 201/2018 "Tanto la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados. No podemos olvidar que el transcurso del plazo de veinte días acarrea la caducidad de la acción. La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Esta Sala ha señalado, con cita de la STS 21 mayo 2013, recurso 23/2012 , que "la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo".

De ello obtenemos que en el centro de trabajo o al menos en la empresa existe un Comité de Empresa constituido legalmente pero que en el momento de la adopción de la decisión se encontraba en situación de interinidad al haber dimitido todos sus componentes; sobre esta circunstancia no se sabe nada más: ni cuando dimitió ni la razón de ello, ni si es un Comité de empresa o de centro de trabajo. No se conocen los pormenores de la situación, pero el artículo 67.3 LET mantiene el mandato de los representantes de los trabajadores, aunque se haya terminado y deba procederse a unas nuevas elecciones, hasta que celebradas éstas sea constituido el nuevo Comité de Empresa o Delegados de Personal. Por otro lado, debe recordarse que cuando no hay representación legal de trabajadores en una empresa el artículo 41.4 LET contempla la constitución de una Comisión de trabajadores con la que se realizarán las negociaciones de modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin que, a pesar de ello, se haya constituido en el presente caso dicha Comisión.

De forma más concreta, la sentencia del Tribunal Supremo 1342/2024, de 11 de diciembre de 2024, Recurso: 41/2023, dice:

3.-Esta Sala ha examinado la caducidad de la acción de impugnación de MSCT de carácter colectivo:

a) La sentencia del TS 30/2017, de 12 de enero (rec. 26/2016 ) argumenta: «El artículo 138.1 LRJS contiene un mandato claro sobre la cuestión examinada: el plazo de caducidad no comenzará a computarse hasta que tenga lugar la notificación por escrito, de la empresa a sus trabajadores o representantes. Por tanto, aunque las normas sustantivas no reflejen esta obligación de manera nítida, incluso aunque se considere que la misma es ajena al periodo de consultas, lo cierto es que existe una norma con rango de Ley específicamente dedicada a la fijación deldies a quo.»

b) La sentencia del TS 806/2019, de 26 de noviembre (rec. 97/2018 ) explica que el art. 138.1 de la LRJS contiene una «rotunda previsión legal (que) nos ha llevado a afirmar que, tras la entrada en vigor de esta nueva ley procesal, dicho plazo es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social».

Esta Sala declaró caducada la acción de impugnación de una MSCT de carácter colectivo que se había notificado por correo electrónico enviado por la empresa a todos los profesores en el que les informó de que se había aprobado el nuevo sistema de evaluación y reglamento del profesorado que se aplicaría a partir del curso 2017/2018, cuyo texto íntegro se acompañaba: «con aquel correo electrónico de la empresa de 3 de julio de 2017, se ha producido en este caso la notificación por escrito a los trabajadores y a sus representantes legales que exigen los arts. 59.4 ET y 138.1 LRJS . A partir de esa fecha se desencadena el plazo de caducidad de veinte días hábiles que estos preceptos legales establecen para el ejercicio de la acción».

En el mismo sentido se pronunció la sentencia del TS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020 ): «Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ET para implementar la medida.»

c) La reciente sentencia del TS 1227/2024, de 30 de octubre (rec. 279/2022 ) ha reiterado esa doctrina. Se trataba de una acción de impugnación de una MSCT de carácter colectivo que había sido comunicada por escrito a la plantilla el 25 de marzo de 2022. La demanda se interpuso el día 11 de abril de 2022. En esa fecha no había transcurrido el plazo de caducidad de veinte días de los arts. 41.2 y 59.4 del ET y del art. 138.1 de la LRJS .

Citamos, por último, la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2020, Recurso 201/2018, en la que se concluye "que tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial y es a partir de la misma cuando comienza el plazo de caducidad de la acción, sin que sea válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta.

Según resulta de los hechos probados, se expresa que el calendario fue comunicado a los trabajadores el día 12 de diciembre de 2023, añadiéndose en el fundamento de derecho tercero que se hizo a través de la plataforma Teams (documento nº 2 del ramo de prueba de la demandada), y así se reconoce en la demanda. Según resulta de la jurisprudencia mencionada, la utilización de la plataforma Teams es un medio eficiente para considerar notificada la medida (es lo más aproximado a una comunicación por correo electrónico que acepta como válida la jurisprudencia) por lo que habiendo transcurrido desde esa fecha hasta la demanda el 3 de mayo de 2025 más de veinte días hábiles, se debe entender que la acción ha caducado.

Recordemos ahora que, como expresamos anteriormente, el mandato del Comité de Empresa se extiende hasta el nombramiento del siguiente y sucesor del anterior, y que podría haber planteado el litigio judicialmente, así como que, habiéndose comunicado a todos los trabajadores, quedaron enterados de ello todos y cualquiera podría haber impugnado individualmente la decisión, cosa que no consta, o haber interesado de la empresa o de órganos administrativos la heterotutela del derecho a negociar lo que considerasen oportuno. No habiéndolo hecho en plazo de caducidad, la acción se ha perjudicado. Y nada de lo que se alega por los recurrentes puede considerarse susceptible de alterar la conclusión porque, si hubiese de considerarse que no habiendo representación legal de trabajadores no se podía ejercer la acción, eso supondría que la acción colectiva no existe hasta que se designase otro Comité de empresa, pero la legitimación del Comité nacería entonces y entonces ya estaría caducada la acción contra la decisión de la empresa; por supuesto, contra esta posición nos hemos manifestado considerando que el Comité dimitido sigue teniendo la obligación de representación hasta la elección del nuevo.

Por otro lado, quien ejercita la acción es la Federación de Servicios Públicos de la UGT de Madrid, no el Comité de Empresa, y ello tiene trascendencia. El artículo 41.5 LET establece que contra las decisiones colectivas de modificación sustancial de condiciones de trabajo se podrá reclamar en conflicto colectivo, por cierto, sin perjuicio de la acción individual prevista en el precepto, lo que permite al trabajador individual defender su derecho si lo considera infringido por la empresa, y si la legitimación para actuar en los conflictos colectivos la tienen ( artículo 152 a) LRJS) "los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto", y por eso se ha dado legitimación al demandante, el interesado en el ejercicio de la acción tenía legitimación desde el mismo momento de acordarse por la empresa la decisión sobre el calendario laboral de 2024 y podía haberla ejercitado desde entonces en cualquier momento, dentro del plazo de caducidad. El no haberlo realizado perjudica la acción del demandante que no puede apoyarse en la falta de negociación previa o en la falta de acuerdo entre empresa y trabajadores ya que, como hemos expresado recordando la jurisprudencia vigente, la acción no exige que se hayan seguido los cauces legales previstos pata la modificación colectiva.

De todo cuanto hemos expresado resulta que, como ha declarado el Juzgado, la acción se encuentra caducada y no es posible entrar a conocer y resolver la pretensión actora que se sustentaba en ella. Consiguientemente, debemos desestimar el recurso de suplicación y confirmar la sentencia impugnada.

CUARTO. - Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación. No obstante, el apartado dos del precepto establece que en los procedimientos de conflicto colectivo cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia, sin perjuicio de que se pueda imponer el pago de las costas a cualquiera de las partes cuando hubieran actuado en el proceso o en el recurso con temeridad o mala fe.

Siendo desestimado el recurso de suplicación del sindicato, pero encontrándonos en un procedimiento de conflicto colectivo, no procede imposición de costas ni se ha alegado ni consta una actuación temeraria o de mala fe del recurrente.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO.-El Juzgado de lo Social número 2 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 4 de octubre de 2024, en el procedimiento 559/2024, en materia conflicto colectivo por modificación sustancial colectiva de condiciones laborales, en el que son parte Federación de Servicios Públicos de la UGT de Madrid, como demandante, y la empresa Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A., como demandada, en la cual se estima la excepción de caducidad de la acción, desestimando la demanda con absolución de la demandada.

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandantesolicitando que se revoque aquella y, previa anulación de la modificación realizada por la empresa, se declare "el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo a mantener la compensación de los catorce días festivos anuales en la misma manera que la tenían hasta el 31 de diciembre de 2023; de tal manera que dispongan de 14 días de descanso anual, computándose como permiso retribuido, con independencia de que esos días se trabajen o no".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dirigido a la revisión de su contenido fáctico con las siguientes propuestas:

a. Modificar el hecho probado para cuartopara que se añada el siguiente contenido:

"Constando en el acta de dicha reunión el siguiente tenor literal:

4. Calendario laboral y anexo.

La parte social refiere que no ha firmado el calendario laboral de 2024 porque no están conformes, puesto que supone una pérdida de derechos que consideramos adquiridos. Ya que se venía disfrutando 14 festivos desde hace 13 años, y no como ahora indican de festivo trabajado, festivo disfrutado, es decir, uno por uno. Tras manifestar dicha disconformidad, preguntamos a qué se debe dicho cambio.

La dirección indica que, dado que no existía en ese momento Comité de Empresa, se elaboró y se publicó el Calendario Laboral 2024 a fecha de 12 de diciembre de 2023 para disposición de todas las personas trabajadoras.

La Compañía instruyó a todos los centros de Madrid que se rigen por el Convenio de Intervención Social a que en 2024 debían realizar 1.728 horas anuales de jornada laboral para cada persona trabajadora como marca el CIS. También se indicó que las personas trabajadoras disfrutarían los días correspondientes según el número de festivos trabajados. Por tanto, en relación a los festivos se interpreta que no hay acuerdos.

En cuanto a la permuta de días laborables con festivos, la Dirección informa que tanto los festivos, como los fines de semana presentan menos carga de trabajo y tareas a realizar que los días de entre semana laborables (lunes a viernes) y que el calendario procura dar respuesta a la mejor organización posible del servicio.

La parte social indica que los calendarios laborales anteriores reflejan claramente el acuerdo de los 14 festivos y que no suponía ningún perjuicio en la organización del servicio. La Dirección informa que no es un problema de gestión de personal por carga de trabajo, de las Coordinadoras en ese aspecto, sino que es necesario a nivel organizativo para el correcto funcionamiento del centro"".

2. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para revisión de normas sustantivas o de la jurisprudencia, por los siguientes motivos:

a. Infracción de "los artículos 59.1 y 59.4 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 41.5 del propio Estatuto y 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 24.1 y 28 de la Constitución Española, así como la jurisprudencia que aquí se menciona".

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandadasolicitando que "En caso de no confirmar la sentencia recurrida, estimatoria de la excepción procesal de caducidad de la acción que desestimaba la demanda interpuesta por la Federación de Servicios Públicos de Madrid de UGT, estime los apartados A) y B) del Motivo Primero, y apartado A) del Motivo Segundo de Recurso, previa admisión de la revisión de Hechos Declarados Probados se revoque la recurrida, y consiguientemente, previa desestimación de la demanda interpuesta por la Federación de Servicios Públicos de Madrid de UGT, declarando que no se ha producido modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo en relación con la compensación de los 14 festivos anuales, revocando la sentencia recurrida y absolviendo íntegramente a GRUPO 5 ACCIÓN Y GESTIÓN SOCIAL, S.A., de todas las pretensiones deducidas en su contra".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dirigido a la revisión de su contenido fáctico con las siguientes propuestas:

a. Modificar el hecho probado primeropara que se añada el siguiente contenido:

"Que, para la elaboración de los calendarios anuales se han mantenido reuniones, enmarcadas en el proceso de información y consulta, entre la Dirección y Comité de Empresa, el 1 de septiembre de 2021 para la elaboración del calendario laboral de 2022 y los días 16 de diciembre de 2022 y 11 de enero de 2023 para el calendario laboral de 2023".

b. Modificar el hecho probado para cuartopara que quede con el siguiente contenido, figurando en letra resaltada en negrita lo que se añade:

"CUARTO. En fecha 4 de abril de 2024 se celebró reunión del nuevo Comité de Empresa con la Dirección, en la que se trató, entre otras cuestiones, el calendario laboral y anexo. En la misma, la Empresa indica "También se indicó que las personas trabajadoras disfrutarían los días correspondientes según el número de festivos trabajados. Por lo tanto, en relación a los festivos se interpreta que no hay acuerdos".

2. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para revisión de normas sustantivas o de la jurisprudencia, por los siguientes motivos:

a. Cita el artículo 22 del Convenio Colectivo de acción e intervención social.

b. "Infracción por indebida aplicación del art. 41 del ET en relación con el art. 3.1.c del ET, así como de la Doctrina jurisprudencial interpretativa de la Condición Más Beneficiosa".

SEGUNDO. - Revisión de hechos probados.

Desde el punto de vista procesal debe recordarse que la declaración de hechos probados es siempre consecuencia de la apreciación conjunta de la prueba, aunque pueda haber elementos probatorios esenciales que sustenten directamente la convicción a tenor de la valoración que a ellos le otorgue la ley que, en general, entrega esa valoración a las reglas de la sana crítica; y que en la labor decisoria de los Tribunales la valoración de la prueba es esencialmente libre, sometida a las reglas de la sana crítica y a la lógica de las cosas siendo el resultado declarativo de hechos probados resultado del conjunto probatorio (TS 23-1-1981, nº 435/1981; 6 de junio de 2012, recurso 166/2011; 6 de julio de 2016, recurso: 155/2015; 21 de diciembre de 2021, recurso 143/2020; 2 de junio de 2022, recurso 230/2021; 29 de noviembre de 2022, recurso 16/2021; 6 de octubre de 2022, recurso: 29/2021). No obstante, la previsión legal del artículo 193 b ) LRJS permite la corrección de las eventuales contradicciones o errores de apreciación entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales y periciales practicadas (TS 15 de julio de 2021, recurso 68/2021; 9 de enero de 2019, recurso 108/2018; 25 de septiembre de 2018, recurso: 43/2018, y las que cita de 28 mayo 2013, recurso 5/20112; 3 julio 2013, recurso 88/2012; 25 marzo 2014, recurso 161/2013; y 2 marzo 2016, recuro 153/2015), exigiéndose como requisitos, entre otros, que la errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos o prueba pericial, indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian sin necesidad de argumentaciones o conjeturas y sin que sea suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada, así como que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, esto es, que sean hechos necesarios para resolver y con eficacia en el sentido de la resolución definitiva.

Siguiendo el orden de los hechos probados cuya modificación se solicita, pide la demandada la revisión del hecho probado primeroque en la sentencia describe como se han venido compensando por días de descanso anual los días festivos nacionales en lo que se ha prestado servicios por parte del personal con categoría profesional de Auxiliares de Servicios Sociales, y con turno diurno (mañana y tarde), del centro de trabajo "Centro de Acogida Puerta Abierta", lo cual venía reflejado en el calendario laboral elaborado por la empresa, al menos desde el año 2014 hasta el año 2023. La referencia documental es a los documentos 9, 11, 13 de la demandada en los cuales se pone en evidencia esa realidad de que el calendario laboral se ha establecido para los años 2022 y 2023 mediante reuniones con entre empresa y representantes de los trabajadores. Aunque en la impugnación del recurso se ponen reparos a esta modificación, el hecho es cierto y coincide con lo que defiende la empresa en su propia posición recurrente que es la circunstancia de que siempre se ha establecido tras reuniones celebradas entre ambas partes. Por consiguiente, se admite como se propone pero advirtiendo que el hecho solo evidencia la celebración de reuniones para los calendarios de 2022 y 2023 que es lo que se acredita con esos documentos y lo que dice en su explicación el recurrente cuando expresa: "Se constata que, al menos, durante los años 2021, 2022 y 2023, la Dirección de la Empresa y el Comité han mantenido reuniones en el marco del proceso de información y consulta para la elaboración del calendario laboral del ejercicio siguiente". Consecuentemente, el hecho probado primero queda con el siguiente contenido:

"PRIMERO. Desde, al menos, el año 2014 hasta el año 2023, el calendario laboral elaborado por la empresa Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A., en lo concerniente a los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo "Centro de Acogida Puerta Abierta", con la categoría profesional de Auxiliares de Servicios Sociales, y con turno diurno (mañana y tarde), establecía, según la redacción del calendario de 2023, que "para el disfrute de las fiestas nacionales, como compensación, se dispondrá de 14 días de descanso anual (computándose como permiso retribuido)".

(Documentos nº 2 bis a 7 del ramo de prueba de la actora y nº 4 a 14 del ramo

de prueba de la demandada).

Que, para la elaboración de los calendarios anuales se han mantenido reuniones, enmarcadas en el proceso de información y consulta, entre la Dirección y Comité de Empresa, el 1 de septiembre de 2021 para la elaboración del calendario laboral de 2022 y los días 16 de diciembre de 2022 y 11 de enero de 2023 para el calendario laboral de 2023".

Ambas partes quiere modificar el hecho probado cuarto.Este hecho informa de que el día 4 de abril de 2024 se celebró reunión entre el nuevo Comité de Empresa y la Dirección de ésta, en la que se trató, sobre calendario laboral y anexo. La petición de la demandada se encuentra integrada en la del demandante en cuanto, formando parte del relatado del acta, forma parte del conjunto más extenso propuesto por el demandante, de modo que habrán de seguir el mismo destino. Los documentos de sustento son el documento1 del demandante y el 19 de la demandada, en ambos casos el acta de la reunión y se propone para que quede constancia de que entonces es cuando se informó al Comité de Empresa del calendario laboral y se explicó el porqué de la decisión, así como su resultado. Por mucho que se argumente sobre la necesidad de tener presente ese contenido, lo cierto es que a efectos del litigio solo importa la existencia de la reunión y la evidencia de que no se alteró el calendario fijado a principios de año, lo cual proporciona el hecho probado actual; con independencia de ello, en el fundamento de derecho segundo se transcribe gran parte de ese texto propuesto, dejando constancia de su contenido. Por consiguiente, no siendo algo necesario para resolver el litigio, no procede la introducción del contenido interesado.

TERCERO. - Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Con la demanda se formula acción de modificación sustancial colectiva de condiciones laborales, reclamando que "se declare el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a mantener la compensación de los catorce días festivos anuales en la misma manera que la tenían hasta el 31 de diciembre de 2023; de tal manera que dispongan de 14 días de descanso anual, computándose como permiso retribuido, con independencia de que esos días se trabajen o no". En el juicio se alegó por la parte demandada la caducidad de la acción.

En la particularidad del caso es importante saber que lo que se sostiene en la demanda es que "la empresa ha modificado la forma en que se compensa el exceso de jornada, de tal manera que, hasta el 31 de diciembre de 2023, se concedían catorce días de descanso por los festivos anuales, con independencia de que esos días se trabajasen o no. Con la modificación impuesta por la empresa, a partir de 2024, se compensará- exclusivamente cada día festivo que se trabaje. Merece significarse que la forma de compensación de los catorce días festivos, vigente hasta el 31 de diciembre de 2023,la venían disfrutando los trabajadores afectados desde el año 2013,hacía más de diez años, viéndose recogida en los sucesivos calendarios laborales de cada año".Esto significa que lo que se evidencia con el nuevo calendario -evidentemente en la posición actora- es que se ha alterado una condición colectiva de trabajo, no cuestionándose en sí mismo el calendario sino la modificación que con lo expresado en él acontece en relación con el modo antecedente en que se entendía y aplicaba el disfrute de las fiestas nacionales y su compensación con 14 días de descanso. Así, manifiesta que hasta el año 2023 incluido se compensaba el exceso de jornada se concedían catorce días de descanso por los festivos anuales, con independencia de que esos días se trabajasen o no; mientras que en el año 2024 se establece que los días festivos que cada trabajador trabaje, se compensarán económicamente, mediante variable de nómina y en tiempo de descanso (1x1), esto es, solo los días festivos efectivamente trabajados.

En la particularidad del caso, también, nos encontramos ante una alegada modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, para las cuales el artículo 41 LET exige un proceso de negociación entre empresa y representantes de los trabajadores, pero los demandantes resaltan que la decisión de la empresa, la elaboración del calendario laboral de 2024, se adopta unilateralmente por la empresa (hecho probado segundo) sin que conste un intento de negociación por parte de la empresa, ni con el Comité de empresa del que se dice en el hecho probado que habían dimitido todos los miembros que lo integraban, y se ha de entender adoptado el día 12 de diciembre de 2023 que es cuando se dice comunicado a los trabajadores.

La sentencia aborda en primer lugar la existencia o no de una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, concluyendo al respecto, tras referir doctrina legal y jurisprudencial que considera aplicable al supuesto examinado, que efectivamente se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que el nuevo calendario laboral 2024 introduce una variación respecto de los anteriores, en relación con la jornada laboral y, en concreto, en lo relativo a la compensación de los catorce días festivos. A continuación, fundamento de derecho tercero, examina la cuestión de la caducidad de la acción, alegada por la parte demandada al haber transcurrido con creces el plazo de 20 días desde la comunicación (12 de diciembre de 2023) y la interposición de la demanda (3 de mayo de 2024), concluyendo que, efectivamente, la acción se encuentra sobradamente caducada, "habiendo transcurrido con creces los 20 días previstos legalmente, sin que la reunión mantenida el 4 de abril de 2024 pueda considerarse como un acto interruptivo del plazo, ya que la notificación fehaciente ya se había producido con anterioridad".

Al resolver con este orden las alegaciones de las partes se ha dado justificación al hecho de que la empresa, beneficiada por el Fallo de la sentencia, formule recurso de suplicación en lo que se refiere a la cuestión de la modificación sustancial, lo cual constituye una situación litigiosa llamativa. El orden más ajustado es el de comenzar por la existencia o no de acción, la cual puede venir mediatizada por varias circunstancias, una de ellas su posible caducidad, de modo que no habiendo acción no es posible ejercitar el derecho que se hace valer a través de ella, sin que deba resolverse sobre ese derecho reclamado.

Entramos, entonces, en la caducidad de la acción colectiva, para lo que hay que partir de lo previsto en el artículo 59 LET donde se establece el régimen de caducidad de las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo asimilándolo al régimen de caducidad del despido. En ese régimen se establece lo siguiente:

- El plazo de caducidad es de 20 días hábiles.

- El plazo se inicia al día siguiente de la adopción de la decisión empresarial. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

- El artículo 124.6 LRJS establece para el despido y, por tanto, para la modificación sustancial, que en el caso de decisiones colectivas la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo.

También ha dicho el Tribunal Supremo (sentencia 696/2025, de 4 de julio de 2025 Recurso: 262/2023, que cita las sentencias 83/2025 de 30 de enero de 2025, Recurso: 4138/2022; 1342/2024 de 11 de diciembre de 2024, Recurso: 41/2023; 1227/2024, de 30 de octubre de 2024, Recurso: 279/2022; y 534/2021, de 18 de mayo de 2022, Recurso: 3325/2018), "el plazo de caducidad de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para el ejercicio de la acción de impugnación de la decisión empresarial que contiene una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo que, en virtud del artículo 153.1 del texto procesal reseñado, ha de tramitarse por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo",y "la demanda habrá de interponerse en el plazo de caducidad de veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes".

Cuando se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo individual o colectiva la acción de impugnación es ejercitable con independencia de que se haya seguido o no el procedimiento específicamente previsto en el artículo 41 LET, por lo que también es aplicable el instituto de la caducidad sea cual sea el procedimiento que haya seguido la empresa para adoptar la modificación; evidentemente, como lo que se somete a caducidad es la acción de reclamación, la apreciación de la caducidad tiene lugar antes de que se dilucide si existe o no modificación sustancial. Sobre la no exigencia de que la decisión se haya adoptado conforme al procedimiento específico del artículo 41 LET y la caducidad, el Tribunal Supremo ha expresado (sentencia de 7-7-2.021, Recurso 80/2020):

"El motivo segundo denuncia infracción de los arts. 41 ET ; 138 LRJS , y de la doctrina jurisprudencial establecida en la STS 26/11/2019, rec. 97/2018 ,- a la que precisamente se acoge la sentencia de instancia -, para sostener que las manifestaciones de la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019 equivalen a la correcta y adecuada notificación de su decisión a la RLT, y esa es la fecha que debe tenerse en cuenta como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad de 20 días para su impugnación judicial.

2.- Tal y como decimos en nuestra precitada sentencia, ese plazo de caducidad "es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social"...de tal forma que de "no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción" ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 )".

Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ERT para implementar la medida.

El problema reside entonces en establecer cual haya de ser la fecha del día inicial para tal cómputo, en la medida en que al no haberse seguido el procedimiento legal es altamente probable que no llegue ni tan siquiera a existir una notificación formal, expresa e indubitada de esa decisión empresarial.

Lo que debe resolverse bajo la sustancial premisa de que en tales situaciones es la empresa la que incumple la obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET - que le impone el deber de negociar de buena fe la medida que quiera aplicar antes de adoptar la oportuna decisión en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas-, y no puede por lo tanto sacar provecho del incumplimiento de tal obligación, pretendiendo que se tenga como día inicial del cómputo del plazo de caducidad alguna de las actuaciones que pudiere haber llevado a cabo en tal contexto, sin ajustarse a los requisitos y trámites que tal precepto legal impone.

Como recordamos en STS 27/02/2020, rec. 201/2018 "Tanto la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados. No podemos olvidar que el transcurso del plazo de veinte días acarrea la caducidad de la acción. La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Esta Sala ha señalado, con cita de la STS 21 mayo 2013, recurso 23/2012 , que "la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo".

De ello obtenemos que en el centro de trabajo o al menos en la empresa existe un Comité de Empresa constituido legalmente pero que en el momento de la adopción de la decisión se encontraba en situación de interinidad al haber dimitido todos sus componentes; sobre esta circunstancia no se sabe nada más: ni cuando dimitió ni la razón de ello, ni si es un Comité de empresa o de centro de trabajo. No se conocen los pormenores de la situación, pero el artículo 67.3 LET mantiene el mandato de los representantes de los trabajadores, aunque se haya terminado y deba procederse a unas nuevas elecciones, hasta que celebradas éstas sea constituido el nuevo Comité de Empresa o Delegados de Personal. Por otro lado, debe recordarse que cuando no hay representación legal de trabajadores en una empresa el artículo 41.4 LET contempla la constitución de una Comisión de trabajadores con la que se realizarán las negociaciones de modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin que, a pesar de ello, se haya constituido en el presente caso dicha Comisión.

De forma más concreta, la sentencia del Tribunal Supremo 1342/2024, de 11 de diciembre de 2024, Recurso: 41/2023, dice:

3.-Esta Sala ha examinado la caducidad de la acción de impugnación de MSCT de carácter colectivo:

a) La sentencia del TS 30/2017, de 12 de enero (rec. 26/2016 ) argumenta: «El artículo 138.1 LRJS contiene un mandato claro sobre la cuestión examinada: el plazo de caducidad no comenzará a computarse hasta que tenga lugar la notificación por escrito, de la empresa a sus trabajadores o representantes. Por tanto, aunque las normas sustantivas no reflejen esta obligación de manera nítida, incluso aunque se considere que la misma es ajena al periodo de consultas, lo cierto es que existe una norma con rango de Ley específicamente dedicada a la fijación deldies a quo.»

b) La sentencia del TS 806/2019, de 26 de noviembre (rec. 97/2018 ) explica que el art. 138.1 de la LRJS contiene una «rotunda previsión legal (que) nos ha llevado a afirmar que, tras la entrada en vigor de esta nueva ley procesal, dicho plazo es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social».

Esta Sala declaró caducada la acción de impugnación de una MSCT de carácter colectivo que se había notificado por correo electrónico enviado por la empresa a todos los profesores en el que les informó de que se había aprobado el nuevo sistema de evaluación y reglamento del profesorado que se aplicaría a partir del curso 2017/2018, cuyo texto íntegro se acompañaba: «con aquel correo electrónico de la empresa de 3 de julio de 2017, se ha producido en este caso la notificación por escrito a los trabajadores y a sus representantes legales que exigen los arts. 59.4 ET y 138.1 LRJS . A partir de esa fecha se desencadena el plazo de caducidad de veinte días hábiles que estos preceptos legales establecen para el ejercicio de la acción».

En el mismo sentido se pronunció la sentencia del TS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020 ): «Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ET para implementar la medida.»

c) La reciente sentencia del TS 1227/2024, de 30 de octubre (rec. 279/2022 ) ha reiterado esa doctrina. Se trataba de una acción de impugnación de una MSCT de carácter colectivo que había sido comunicada por escrito a la plantilla el 25 de marzo de 2022. La demanda se interpuso el día 11 de abril de 2022. En esa fecha no había transcurrido el plazo de caducidad de veinte días de los arts. 41.2 y 59.4 del ET y del art. 138.1 de la LRJS .

Citamos, por último, la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2020, Recurso 201/2018, en la que se concluye "que tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial y es a partir de la misma cuando comienza el plazo de caducidad de la acción, sin que sea válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta.

Según resulta de los hechos probados, se expresa que el calendario fue comunicado a los trabajadores el día 12 de diciembre de 2023, añadiéndose en el fundamento de derecho tercero que se hizo a través de la plataforma Teams (documento nº 2 del ramo de prueba de la demandada), y así se reconoce en la demanda. Según resulta de la jurisprudencia mencionada, la utilización de la plataforma Teams es un medio eficiente para considerar notificada la medida (es lo más aproximado a una comunicación por correo electrónico que acepta como válida la jurisprudencia) por lo que habiendo transcurrido desde esa fecha hasta la demanda el 3 de mayo de 2025 más de veinte días hábiles, se debe entender que la acción ha caducado.

Recordemos ahora que, como expresamos anteriormente, el mandato del Comité de Empresa se extiende hasta el nombramiento del siguiente y sucesor del anterior, y que podría haber planteado el litigio judicialmente, así como que, habiéndose comunicado a todos los trabajadores, quedaron enterados de ello todos y cualquiera podría haber impugnado individualmente la decisión, cosa que no consta, o haber interesado de la empresa o de órganos administrativos la heterotutela del derecho a negociar lo que considerasen oportuno. No habiéndolo hecho en plazo de caducidad, la acción se ha perjudicado. Y nada de lo que se alega por los recurrentes puede considerarse susceptible de alterar la conclusión porque, si hubiese de considerarse que no habiendo representación legal de trabajadores no se podía ejercer la acción, eso supondría que la acción colectiva no existe hasta que se designase otro Comité de empresa, pero la legitimación del Comité nacería entonces y entonces ya estaría caducada la acción contra la decisión de la empresa; por supuesto, contra esta posición nos hemos manifestado considerando que el Comité dimitido sigue teniendo la obligación de representación hasta la elección del nuevo.

Por otro lado, quien ejercita la acción es la Federación de Servicios Públicos de la UGT de Madrid, no el Comité de Empresa, y ello tiene trascendencia. El artículo 41.5 LET establece que contra las decisiones colectivas de modificación sustancial de condiciones de trabajo se podrá reclamar en conflicto colectivo, por cierto, sin perjuicio de la acción individual prevista en el precepto, lo que permite al trabajador individual defender su derecho si lo considera infringido por la empresa, y si la legitimación para actuar en los conflictos colectivos la tienen ( artículo 152 a) LRJS) "los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto", y por eso se ha dado legitimación al demandante, el interesado en el ejercicio de la acción tenía legitimación desde el mismo momento de acordarse por la empresa la decisión sobre el calendario laboral de 2024 y podía haberla ejercitado desde entonces en cualquier momento, dentro del plazo de caducidad. El no haberlo realizado perjudica la acción del demandante que no puede apoyarse en la falta de negociación previa o en la falta de acuerdo entre empresa y trabajadores ya que, como hemos expresado recordando la jurisprudencia vigente, la acción no exige que se hayan seguido los cauces legales previstos pata la modificación colectiva.

De todo cuanto hemos expresado resulta que, como ha declarado el Juzgado, la acción se encuentra caducada y no es posible entrar a conocer y resolver la pretensión actora que se sustentaba en ella. Consiguientemente, debemos desestimar el recurso de suplicación y confirmar la sentencia impugnada.

CUARTO. - Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación. No obstante, el apartado dos del precepto establece que en los procedimientos de conflicto colectivo cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia, sin perjuicio de que se pueda imponer el pago de las costas a cualquiera de las partes cuando hubieran actuado en el proceso o en el recurso con temeridad o mala fe.

Siendo desestimado el recurso de suplicación del sindicato, pero encontrándonos en un procedimiento de conflicto colectivo, no procede imposición de costas ni se ha alegado ni consta una actuación temeraria o de mala fe del recurrente.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO.-El Juzgado de lo Social número 2 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 4 de octubre de 2024, en el procedimiento 559/2024, en materia conflicto colectivo por modificación sustancial colectiva de condiciones laborales, en el que son parte Federación de Servicios Públicos de la UGT de Madrid, como demandante, y la empresa Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A., como demandada, en la cual se estima la excepción de caducidad de la acción, desestimando la demanda con absolución de la demandada.

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandantesolicitando que se revoque aquella y, previa anulación de la modificación realizada por la empresa, se declare "el derecho de los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo a mantener la compensación de los catorce días festivos anuales en la misma manera que la tenían hasta el 31 de diciembre de 2023; de tal manera que dispongan de 14 días de descanso anual, computándose como permiso retribuido, con independencia de que esos días se trabajen o no".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dirigido a la revisión de su contenido fáctico con las siguientes propuestas:

a. Modificar el hecho probado para cuartopara que se añada el siguiente contenido:

"Constando en el acta de dicha reunión el siguiente tenor literal:

4. Calendario laboral y anexo.

La parte social refiere que no ha firmado el calendario laboral de 2024 porque no están conformes, puesto que supone una pérdida de derechos que consideramos adquiridos. Ya que se venía disfrutando 14 festivos desde hace 13 años, y no como ahora indican de festivo trabajado, festivo disfrutado, es decir, uno por uno. Tras manifestar dicha disconformidad, preguntamos a qué se debe dicho cambio.

La dirección indica que, dado que no existía en ese momento Comité de Empresa, se elaboró y se publicó el Calendario Laboral 2024 a fecha de 12 de diciembre de 2023 para disposición de todas las personas trabajadoras.

La Compañía instruyó a todos los centros de Madrid que se rigen por el Convenio de Intervención Social a que en 2024 debían realizar 1.728 horas anuales de jornada laboral para cada persona trabajadora como marca el CIS. También se indicó que las personas trabajadoras disfrutarían los días correspondientes según el número de festivos trabajados. Por tanto, en relación a los festivos se interpreta que no hay acuerdos.

En cuanto a la permuta de días laborables con festivos, la Dirección informa que tanto los festivos, como los fines de semana presentan menos carga de trabajo y tareas a realizar que los días de entre semana laborables (lunes a viernes) y que el calendario procura dar respuesta a la mejor organización posible del servicio.

La parte social indica que los calendarios laborales anteriores reflejan claramente el acuerdo de los 14 festivos y que no suponía ningún perjuicio en la organización del servicio. La Dirección informa que no es un problema de gestión de personal por carga de trabajo, de las Coordinadoras en ese aspecto, sino que es necesario a nivel organizativo para el correcto funcionamiento del centro"".

2. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para revisión de normas sustantivas o de la jurisprudencia, por los siguientes motivos:

a. Infracción de "los artículos 59.1 y 59.4 del Estatuto de los Trabajadores, en relación con los artículos 41.5 del propio Estatuto y 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 24.1 y 28 de la Constitución Española, así como la jurisprudencia que aquí se menciona".

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandadasolicitando que "En caso de no confirmar la sentencia recurrida, estimatoria de la excepción procesal de caducidad de la acción que desestimaba la demanda interpuesta por la Federación de Servicios Públicos de Madrid de UGT, estime los apartados A) y B) del Motivo Primero, y apartado A) del Motivo Segundo de Recurso, previa admisión de la revisión de Hechos Declarados Probados se revoque la recurrida, y consiguientemente, previa desestimación de la demanda interpuesta por la Federación de Servicios Públicos de Madrid de UGT, declarando que no se ha producido modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo en relación con la compensación de los 14 festivos anuales, revocando la sentencia recurrida y absolviendo íntegramente a GRUPO 5 ACCIÓN Y GESTIÓN SOCIAL, S.A., de todas las pretensiones deducidas en su contra".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, dirigido a la revisión de su contenido fáctico con las siguientes propuestas:

a. Modificar el hecho probado primeropara que se añada el siguiente contenido:

"Que, para la elaboración de los calendarios anuales se han mantenido reuniones, enmarcadas en el proceso de información y consulta, entre la Dirección y Comité de Empresa, el 1 de septiembre de 2021 para la elaboración del calendario laboral de 2022 y los días 16 de diciembre de 2022 y 11 de enero de 2023 para el calendario laboral de 2023".

b. Modificar el hecho probado para cuartopara que quede con el siguiente contenido, figurando en letra resaltada en negrita lo que se añade:

"CUARTO. En fecha 4 de abril de 2024 se celebró reunión del nuevo Comité de Empresa con la Dirección, en la que se trató, entre otras cuestiones, el calendario laboral y anexo. En la misma, la Empresa indica "También se indicó que las personas trabajadoras disfrutarían los días correspondientes según el número de festivos trabajados. Por lo tanto, en relación a los festivos se interpreta que no hay acuerdos".

2. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para revisión de normas sustantivas o de la jurisprudencia, por los siguientes motivos:

a. Cita el artículo 22 del Convenio Colectivo de acción e intervención social.

b. "Infracción por indebida aplicación del art. 41 del ET en relación con el art. 3.1.c del ET, así como de la Doctrina jurisprudencial interpretativa de la Condición Más Beneficiosa".

SEGUNDO. - Revisión de hechos probados.

Desde el punto de vista procesal debe recordarse que la declaración de hechos probados es siempre consecuencia de la apreciación conjunta de la prueba, aunque pueda haber elementos probatorios esenciales que sustenten directamente la convicción a tenor de la valoración que a ellos le otorgue la ley que, en general, entrega esa valoración a las reglas de la sana crítica; y que en la labor decisoria de los Tribunales la valoración de la prueba es esencialmente libre, sometida a las reglas de la sana crítica y a la lógica de las cosas siendo el resultado declarativo de hechos probados resultado del conjunto probatorio (TS 23-1-1981, nº 435/1981; 6 de junio de 2012, recurso 166/2011; 6 de julio de 2016, recurso: 155/2015; 21 de diciembre de 2021, recurso 143/2020; 2 de junio de 2022, recurso 230/2021; 29 de noviembre de 2022, recurso 16/2021; 6 de octubre de 2022, recurso: 29/2021). No obstante, la previsión legal del artículo 193 b ) LRJS permite la corrección de las eventuales contradicciones o errores de apreciación entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales y periciales practicadas (TS 15 de julio de 2021, recurso 68/2021; 9 de enero de 2019, recurso 108/2018; 25 de septiembre de 2018, recurso: 43/2018, y las que cita de 28 mayo 2013, recurso 5/20112; 3 julio 2013, recurso 88/2012; 25 marzo 2014, recurso 161/2013; y 2 marzo 2016, recuro 153/2015), exigiéndose como requisitos, entre otros, que la errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos o prueba pericial, indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian sin necesidad de argumentaciones o conjeturas y sin que sea suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada, así como que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, esto es, que sean hechos necesarios para resolver y con eficacia en el sentido de la resolución definitiva.

Siguiendo el orden de los hechos probados cuya modificación se solicita, pide la demandada la revisión del hecho probado primeroque en la sentencia describe como se han venido compensando por días de descanso anual los días festivos nacionales en lo que se ha prestado servicios por parte del personal con categoría profesional de Auxiliares de Servicios Sociales, y con turno diurno (mañana y tarde), del centro de trabajo "Centro de Acogida Puerta Abierta", lo cual venía reflejado en el calendario laboral elaborado por la empresa, al menos desde el año 2014 hasta el año 2023. La referencia documental es a los documentos 9, 11, 13 de la demandada en los cuales se pone en evidencia esa realidad de que el calendario laboral se ha establecido para los años 2022 y 2023 mediante reuniones con entre empresa y representantes de los trabajadores. Aunque en la impugnación del recurso se ponen reparos a esta modificación, el hecho es cierto y coincide con lo que defiende la empresa en su propia posición recurrente que es la circunstancia de que siempre se ha establecido tras reuniones celebradas entre ambas partes. Por consiguiente, se admite como se propone pero advirtiendo que el hecho solo evidencia la celebración de reuniones para los calendarios de 2022 y 2023 que es lo que se acredita con esos documentos y lo que dice en su explicación el recurrente cuando expresa: "Se constata que, al menos, durante los años 2021, 2022 y 2023, la Dirección de la Empresa y el Comité han mantenido reuniones en el marco del proceso de información y consulta para la elaboración del calendario laboral del ejercicio siguiente". Consecuentemente, el hecho probado primero queda con el siguiente contenido:

"PRIMERO. Desde, al menos, el año 2014 hasta el año 2023, el calendario laboral elaborado por la empresa Grupo 5 Acción y Gestión Social, S.A., en lo concerniente a los trabajadores que prestan sus servicios en el centro de trabajo "Centro de Acogida Puerta Abierta", con la categoría profesional de Auxiliares de Servicios Sociales, y con turno diurno (mañana y tarde), establecía, según la redacción del calendario de 2023, que "para el disfrute de las fiestas nacionales, como compensación, se dispondrá de 14 días de descanso anual (computándose como permiso retribuido)".

(Documentos nº 2 bis a 7 del ramo de prueba de la actora y nº 4 a 14 del ramo

de prueba de la demandada).

Que, para la elaboración de los calendarios anuales se han mantenido reuniones, enmarcadas en el proceso de información y consulta, entre la Dirección y Comité de Empresa, el 1 de septiembre de 2021 para la elaboración del calendario laboral de 2022 y los días 16 de diciembre de 2022 y 11 de enero de 2023 para el calendario laboral de 2023".

Ambas partes quiere modificar el hecho probado cuarto.Este hecho informa de que el día 4 de abril de 2024 se celebró reunión entre el nuevo Comité de Empresa y la Dirección de ésta, en la que se trató, sobre calendario laboral y anexo. La petición de la demandada se encuentra integrada en la del demandante en cuanto, formando parte del relatado del acta, forma parte del conjunto más extenso propuesto por el demandante, de modo que habrán de seguir el mismo destino. Los documentos de sustento son el documento1 del demandante y el 19 de la demandada, en ambos casos el acta de la reunión y se propone para que quede constancia de que entonces es cuando se informó al Comité de Empresa del calendario laboral y se explicó el porqué de la decisión, así como su resultado. Por mucho que se argumente sobre la necesidad de tener presente ese contenido, lo cierto es que a efectos del litigio solo importa la existencia de la reunión y la evidencia de que no se alteró el calendario fijado a principios de año, lo cual proporciona el hecho probado actual; con independencia de ello, en el fundamento de derecho segundo se transcribe gran parte de ese texto propuesto, dejando constancia de su contenido. Por consiguiente, no siendo algo necesario para resolver el litigio, no procede la introducción del contenido interesado.

TERCERO. - Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

Con la demanda se formula acción de modificación sustancial colectiva de condiciones laborales, reclamando que "se declare el derecho de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo a mantener la compensación de los catorce días festivos anuales en la misma manera que la tenían hasta el 31 de diciembre de 2023; de tal manera que dispongan de 14 días de descanso anual, computándose como permiso retribuido, con independencia de que esos días se trabajen o no". En el juicio se alegó por la parte demandada la caducidad de la acción.

En la particularidad del caso es importante saber que lo que se sostiene en la demanda es que "la empresa ha modificado la forma en que se compensa el exceso de jornada, de tal manera que, hasta el 31 de diciembre de 2023, se concedían catorce días de descanso por los festivos anuales, con independencia de que esos días se trabajasen o no. Con la modificación impuesta por la empresa, a partir de 2024, se compensará- exclusivamente cada día festivo que se trabaje. Merece significarse que la forma de compensación de los catorce días festivos, vigente hasta el 31 de diciembre de 2023,la venían disfrutando los trabajadores afectados desde el año 2013,hacía más de diez años, viéndose recogida en los sucesivos calendarios laborales de cada año".Esto significa que lo que se evidencia con el nuevo calendario -evidentemente en la posición actora- es que se ha alterado una condición colectiva de trabajo, no cuestionándose en sí mismo el calendario sino la modificación que con lo expresado en él acontece en relación con el modo antecedente en que se entendía y aplicaba el disfrute de las fiestas nacionales y su compensación con 14 días de descanso. Así, manifiesta que hasta el año 2023 incluido se compensaba el exceso de jornada se concedían catorce días de descanso por los festivos anuales, con independencia de que esos días se trabajasen o no; mientras que en el año 2024 se establece que los días festivos que cada trabajador trabaje, se compensarán económicamente, mediante variable de nómina y en tiempo de descanso (1x1), esto es, solo los días festivos efectivamente trabajados.

En la particularidad del caso, también, nos encontramos ante una alegada modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, para las cuales el artículo 41 LET exige un proceso de negociación entre empresa y representantes de los trabajadores, pero los demandantes resaltan que la decisión de la empresa, la elaboración del calendario laboral de 2024, se adopta unilateralmente por la empresa (hecho probado segundo) sin que conste un intento de negociación por parte de la empresa, ni con el Comité de empresa del que se dice en el hecho probado que habían dimitido todos los miembros que lo integraban, y se ha de entender adoptado el día 12 de diciembre de 2023 que es cuando se dice comunicado a los trabajadores.

La sentencia aborda en primer lugar la existencia o no de una modificación sustancial colectiva de condiciones de trabajo, concluyendo al respecto, tras referir doctrina legal y jurisprudencial que considera aplicable al supuesto examinado, que efectivamente se ha producido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que el nuevo calendario laboral 2024 introduce una variación respecto de los anteriores, en relación con la jornada laboral y, en concreto, en lo relativo a la compensación de los catorce días festivos. A continuación, fundamento de derecho tercero, examina la cuestión de la caducidad de la acción, alegada por la parte demandada al haber transcurrido con creces el plazo de 20 días desde la comunicación (12 de diciembre de 2023) y la interposición de la demanda (3 de mayo de 2024), concluyendo que, efectivamente, la acción se encuentra sobradamente caducada, "habiendo transcurrido con creces los 20 días previstos legalmente, sin que la reunión mantenida el 4 de abril de 2024 pueda considerarse como un acto interruptivo del plazo, ya que la notificación fehaciente ya se había producido con anterioridad".

Al resolver con este orden las alegaciones de las partes se ha dado justificación al hecho de que la empresa, beneficiada por el Fallo de la sentencia, formule recurso de suplicación en lo que se refiere a la cuestión de la modificación sustancial, lo cual constituye una situación litigiosa llamativa. El orden más ajustado es el de comenzar por la existencia o no de acción, la cual puede venir mediatizada por varias circunstancias, una de ellas su posible caducidad, de modo que no habiendo acción no es posible ejercitar el derecho que se hace valer a través de ella, sin que deba resolverse sobre ese derecho reclamado.

Entramos, entonces, en la caducidad de la acción colectiva, para lo que hay que partir de lo previsto en el artículo 59 LET donde se establece el régimen de caducidad de las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo asimilándolo al régimen de caducidad del despido. En ese régimen se establece lo siguiente:

- El plazo de caducidad es de 20 días hábiles.

- El plazo se inicia al día siguiente de la adopción de la decisión empresarial. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas.

- El artículo 124.6 LRJS establece para el despido y, por tanto, para la modificación sustancial, que en el caso de decisiones colectivas la demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de veinte días desde la fecha del acuerdo alcanzado en el período de consultas o de la notificación a los representantes de los trabajadores de la decisión empresarial de despido colectivo.

También ha dicho el Tribunal Supremo (sentencia 696/2025, de 4 de julio de 2025 Recurso: 262/2023, que cita las sentencias 83/2025 de 30 de enero de 2025, Recurso: 4138/2022; 1342/2024 de 11 de diciembre de 2024, Recurso: 41/2023; 1227/2024, de 30 de octubre de 2024, Recurso: 279/2022; y 534/2021, de 18 de mayo de 2022, Recurso: 3325/2018), "el plazo de caducidad de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para el ejercicio de la acción de impugnación de la decisión empresarial que contiene una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo que, en virtud del artículo 153.1 del texto procesal reseñado, ha de tramitarse por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo",y "la demanda habrá de interponerse en el plazo de caducidad de veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes".

Cuando se trata de una modificación sustancial de condiciones de trabajo individual o colectiva la acción de impugnación es ejercitable con independencia de que se haya seguido o no el procedimiento específicamente previsto en el artículo 41 LET, por lo que también es aplicable el instituto de la caducidad sea cual sea el procedimiento que haya seguido la empresa para adoptar la modificación; evidentemente, como lo que se somete a caducidad es la acción de reclamación, la apreciación de la caducidad tiene lugar antes de que se dilucide si existe o no modificación sustancial. Sobre la no exigencia de que la decisión se haya adoptado conforme al procedimiento específico del artículo 41 LET y la caducidad, el Tribunal Supremo ha expresado (sentencia de 7-7-2.021, Recurso 80/2020):

"El motivo segundo denuncia infracción de los arts. 41 ET ; 138 LRJS , y de la doctrina jurisprudencial establecida en la STS 26/11/2019, rec. 97/2018 ,- a la que precisamente se acoge la sentencia de instancia -, para sostener que las manifestaciones de la empresa en aquella reunión de 10 de diciembre de 2019 equivalen a la correcta y adecuada notificación de su decisión a la RLT, y esa es la fecha que debe tenerse en cuenta como día inicial para el cómputo del plazo de caducidad de 20 días para su impugnación judicial.

2.- Tal y como decimos en nuestra precitada sentencia, ese plazo de caducidad "es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social"...de tal forma que de "no producirse la fehaciencia de la notificación, no cabe aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción" ( STS 21/10/2014, rec. 289/2013 )".

Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ERT para implementar la medida.

El problema reside entonces en establecer cual haya de ser la fecha del día inicial para tal cómputo, en la medida en que al no haberse seguido el procedimiento legal es altamente probable que no llegue ni tan siquiera a existir una notificación formal, expresa e indubitada de esa decisión empresarial.

Lo que debe resolverse bajo la sustancial premisa de que en tales situaciones es la empresa la que incumple la obligación de seguir el procedimiento del art. 41 ET - que le impone el deber de negociar de buena fe la medida que quiera aplicar antes de adoptar la oportuna decisión en caso de desacuerdo durante el periodo de consultas-, y no puede por lo tanto sacar provecho del incumplimiento de tal obligación, pretendiendo que se tenga como día inicial del cómputo del plazo de caducidad alguna de las actuaciones que pudiere haber llevado a cabo en tal contexto, sin ajustarse a los requisitos y trámites que tal precepto legal impone.

Como recordamos en STS 27/02/2020, rec. 201/2018 "Tanto la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados. No podemos olvidar que el transcurso del plazo de veinte días acarrea la caducidad de la acción. La caducidad, como medida excepcional del ordenamiento jurídico, para proteger el interés derivado de una pronta estabilidad y dar certidumbre de las situaciones jurídicas pendientes de modificación, no puede ser objeto de interpretaciones extensivas que, en definitiva, impidan todo posible examen del derecho material y la consiguiente decadencia de determinados derechos.

Esta Sala ha señalado, con cita de la STS 21 mayo 2013, recurso 23/2012 , que "la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, razón por la que no cabe aplicar el plazo de caducidad de 20 días previsto en la norma, al no darse el presupuesto para el inicio del cómputo".

De ello obtenemos que en el centro de trabajo o al menos en la empresa existe un Comité de Empresa constituido legalmente pero que en el momento de la adopción de la decisión se encontraba en situación de interinidad al haber dimitido todos sus componentes; sobre esta circunstancia no se sabe nada más: ni cuando dimitió ni la razón de ello, ni si es un Comité de empresa o de centro de trabajo. No se conocen los pormenores de la situación, pero el artículo 67.3 LET mantiene el mandato de los representantes de los trabajadores, aunque se haya terminado y deba procederse a unas nuevas elecciones, hasta que celebradas éstas sea constituido el nuevo Comité de Empresa o Delegados de Personal. Por otro lado, debe recordarse que cuando no hay representación legal de trabajadores en una empresa el artículo 41.4 LET contempla la constitución de una Comisión de trabajadores con la que se realizarán las negociaciones de modificación sustancial de condiciones de trabajo, sin que, a pesar de ello, se haya constituido en el presente caso dicha Comisión.

De forma más concreta, la sentencia del Tribunal Supremo 1342/2024, de 11 de diciembre de 2024, Recurso: 41/2023, dice:

3.-Esta Sala ha examinado la caducidad de la acción de impugnación de MSCT de carácter colectivo:

a) La sentencia del TS 30/2017, de 12 de enero (rec. 26/2016 ) argumenta: «El artículo 138.1 LRJS contiene un mandato claro sobre la cuestión examinada: el plazo de caducidad no comenzará a computarse hasta que tenga lugar la notificación por escrito, de la empresa a sus trabajadores o representantes. Por tanto, aunque las normas sustantivas no reflejen esta obligación de manera nítida, incluso aunque se considere que la misma es ajena al periodo de consultas, lo cierto es que existe una norma con rango de Ley específicamente dedicada a la fijación deldies a quo.»

b) La sentencia del TS 806/2019, de 26 de noviembre (rec. 97/2018 ) explica que el art. 138.1 de la LRJS contiene una «rotunda previsión legal (que) nos ha llevado a afirmar que, tras la entrada en vigor de esta nueva ley procesal, dicho plazo es aplicable en todo caso y con independencia de que la empresa no hubiere seguido el procedimiento del art. 41 ET para implantar las medidas en litigio, resultando por ello intrascendente cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento de tal procedimiento, en tanto que "La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social».

Esta Sala declaró caducada la acción de impugnación de una MSCT de carácter colectivo que se había notificado por correo electrónico enviado por la empresa a todos los profesores en el que les informó de que se había aprobado el nuevo sistema de evaluación y reglamento del profesorado que se aplicaría a partir del curso 2017/2018, cuyo texto íntegro se acompañaba: «con aquel correo electrónico de la empresa de 3 de julio de 2017, se ha producido en este caso la notificación por escrito a los trabajadores y a sus representantes legales que exigen los arts. 59.4 ET y 138.1 LRJS . A partir de esa fecha se desencadena el plazo de caducidad de veinte días hábiles que estos preceptos legales establecen para el ejercicio de la acción».

En el mismo sentido se pronunció la sentencia del TS 765/2021, de 7 de julio (rec. 80/2020 ): «Queda con ello claro que el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ET para implementar la medida.»

c) La reciente sentencia del TS 1227/2024, de 30 de octubre (rec. 279/2022 ) ha reiterado esa doctrina. Se trataba de una acción de impugnación de una MSCT de carácter colectivo que había sido comunicada por escrito a la plantilla el 25 de marzo de 2022. La demanda se interpuso el día 11 de abril de 2022. En esa fecha no había transcurrido el plazo de caducidad de veinte días de los arts. 41.2 y 59.4 del ET y del art. 138.1 de la LRJS .

Citamos, por último, la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de febrero de 2020, Recurso 201/2018, en la que se concluye "que tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial y es a partir de la misma cuando comienza el plazo de caducidad de la acción, sin que sea válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta.

Según resulta de los hechos probados, se expresa que el calendario fue comunicado a los trabajadores el día 12 de diciembre de 2023, añadiéndose en el fundamento de derecho tercero que se hizo a través de la plataforma Teams (documento nº 2 del ramo de prueba de la demandada), y así se reconoce en la demanda. Según resulta de la jurisprudencia mencionada, la utilización de la plataforma Teams es un medio eficiente para considerar notificada la medida (es lo más aproximado a una comunicación por correo electrónico que acepta como válida la jurisprudencia) por lo que habiendo transcurrido desde esa fecha hasta la demanda el 3 de mayo de 2025 más de veinte días hábiles, se debe entender que la acción ha caducado.

Recordemos ahora que, como expresamos anteriormente, el mandato del Comité de Empresa se extiende hasta el nombramiento del siguiente y sucesor del anterior, y que podría haber planteado el litigio judicialmente, así como que, habiéndose comunicado a todos los trabajadores, quedaron enterados de ello todos y cualquiera podría haber impugnado individualmente la decisión, cosa que no consta, o haber interesado de la empresa o de órganos administrativos la heterotutela del derecho a negociar lo que considerasen oportuno. No habiéndolo hecho en plazo de caducidad, la acción se ha perjudicado. Y nada de lo que se alega por los recurrentes puede considerarse susceptible de alterar la conclusión porque, si hubiese de considerarse que no habiendo representación legal de trabajadores no se podía ejercer la acción, eso supondría que la acción colectiva no existe hasta que se designase otro Comité de empresa, pero la legitimación del Comité nacería entonces y entonces ya estaría caducada la acción contra la decisión de la empresa; por supuesto, contra esta posición nos hemos manifestado considerando que el Comité dimitido sigue teniendo la obligación de representación hasta la elección del nuevo.

Por otro lado, quien ejercita la acción es la Federación de Servicios Públicos de la UGT de Madrid, no el Comité de Empresa, y ello tiene trascendencia. El artículo 41.5 LET establece que contra las decisiones colectivas de modificación sustancial de condiciones de trabajo se podrá reclamar en conflicto colectivo, por cierto, sin perjuicio de la acción individual prevista en el precepto, lo que permite al trabajador individual defender su derecho si lo considera infringido por la empresa, y si la legitimación para actuar en los conflictos colectivos la tienen ( artículo 152 a) LRJS) "los sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda o sea más amplio que el del conflicto", y por eso se ha dado legitimación al demandante, el interesado en el ejercicio de la acción tenía legitimación desde el mismo momento de acordarse por la empresa la decisión sobre el calendario laboral de 2024 y podía haberla ejercitado desde entonces en cualquier momento, dentro del plazo de caducidad. El no haberlo realizado perjudica la acción del demandante que no puede apoyarse en la falta de negociación previa o en la falta de acuerdo entre empresa y trabajadores ya que, como hemos expresado recordando la jurisprudencia vigente, la acción no exige que se hayan seguido los cauces legales previstos pata la modificación colectiva.

De todo cuanto hemos expresado resulta que, como ha declarado el Juzgado, la acción se encuentra caducada y no es posible entrar a conocer y resolver la pretensión actora que se sustentaba en ella. Consiguientemente, debemos desestimar el recurso de suplicación y confirmar la sentencia impugnada.

CUARTO. - Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación. No obstante, el apartado dos del precepto establece que en los procedimientos de conflicto colectivo cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia, sin perjuicio de que se pueda imponer el pago de las costas a cualquiera de las partes cuando hubieran actuado en el proceso o en el recurso con temeridad o mala fe.

Siendo desestimado el recurso de suplicación del sindicato, pero encontrándonos en un procedimiento de conflicto colectivo, no procede imposición de costas ni se ha alegado ni consta una actuación temeraria o de mala fe del recurrente.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación