Sentencia Social 383/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 130/2025 de 19 de mayo del 2025

PRIMERO. -El Juzgado de lo Social número 27 de Madrid ha dictado sentencia en fecha 31 de octubre de 2024, en el procedimiento 419/2024, sobre despido improcedente, en el que son parte Dª. Adela, como demandante, y Ayuntamiento de Madrid, como demandada, estimando la demanda y declarando "el despido de la parte demandante arriba referenciada en fecha de 11 de marzo de 2024, y operado por la empresa demandada como improcedente, y en consecuencia, condenando a la parte demandada a que en un plazo de cinco días desde la notificación de esta resolución opte entre readmitirlo en el mismo puesto, condiciones y efectos, con abono en este caso, de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia o a indemnizarle en un importe de 55.980,00 euros, tope máximo legal".

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandadasolicitando que se declare "la existencia de una extinción válida del contrato de trabajo".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de hechos probados consistente en:

a. Modificar el hecho probado segundoque quedaría con el siguiente contenido:

"SEGUNDO.- Es de aplicación el Acuerdo-Convenio sobre Condiciones de Trabajo Comunes al personal funcionario y laboral del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos para el periodo 2019-2022:

Artículo 49: A la solicitud del/de la empleado/a municipal afectado/a o del órgano administrativo responsable correspondiente, la Administración facilitará la adaptación del puesto de trabajo al personal que, por motivos de salud que, no alcanzando los grados de invalidez definidos en la normativa vigente, no pueda desempeñar adecuadamente los cometidos de su puesto de trabajo".

2. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de normas sustantivas y de la jurisprudencia, consistentes en:

a. Infracción del " art. 49 del Acuerdo Acuerdo de 27 de diciembre de 2018 de la Junta de Gobierno de la Ciudad de Madrid, por el que se aprueba el Acuerdo-Convenio sobre Condiciones de Trabajo Comunes al Personal Funcionario y Laboral del Ayuntamiento de Madrid y de sus organismos autónomos para el periodo 2019-2022, actualmente vigente por aplicación de sucesivas (BOAM nº 8307 (02/01/2019) Junta de Gobierno de la Ciudad de Madrid). Infracción de la jurisprudencia, en particular la sentencia del Tribunal Supremo de la Sala de lo Social Sede: Madrid Sección: 1 Fecha: 03/02/2021 Nº de Recurso: 998/2018 Nº de Resolución: 142/2021, Roj: STS 408/2021 - ECLI:ES:TS:2021:408 Id Cendoj: 28079140012021100128) al amparo del artículo 193 letra c) de la ley 36/2011 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social".

Se aporta con el escrito de recurso un primer documento con el Acuerdo de 27 de diciembre de 2018 de la Junta de Gobierno de la Ciudad de Madrid, por el que se aprueba el Acuerdo-Convenio sobre Condiciones de Trabajo Comunes al Personal Funcionario y Laboral del Ayuntamiento de Madrid y de sus organismos autónomos para el periodo 2019-2022, y un segundo documento con la Sentencia del Tribunal Supremo nº142/2021 cuya infracción se alega como motivo de suplicación, en ambos casos a efectos ilustrativos, razón por la que son documentos que no deben estar en el procedimiento ni pueden producir ningún efecto como tales, debiendo extraerse del proceso.

SEGUNDO. - Revisión de hechos probados.

La previsión legal del artículo 193 b) LRJS permite la corrección de las eventuales contradicciones o errores de apreciación entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales y periciales practicadas, habiéndose exigido por reiterada Jurisprudencia para que prospere la alteración de los hechos probados de una sentencia (TS 15 de julio de 2021, recurso 68/2021; 9 de enero de 2019, recurso 108/2018; 25 de septiembre de 2018, recurso: 43/2018, y las que cita de 28 mayo 2013, recurso 5/20112; 3 julio 2013, recurso 88/2012; 25 marzo 2014, recurso 161/2013; y 2 marzo 2016, recuro 153/2015), entre otros requisitos, que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos o prueba pericial, indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas y sin que pueda contener normas jurídicas, valoraciones o conjeturas de carácter jurídico que no son hechos propiamente dichos.

Se solicita la modificación profunda del hecho probado segundoen el que la sentencia expresa que "es de aplicación el CC Unico del personal laboral del Ayuntamiento de Madrid",relatando a continuación dos artículos del mismo. La pretensión recurrente interesa que se suprima ese texto porque el artículo 82.6 se encuentra derogado y aunque estuviese vigente no sería aplicable, proponiendo en su lugar que se diga que es aplicable el Acuerdo-Convenio sobre Condiciones de Trabajo Comunes al personal funcionario y laboral del Ayuntamiento de Madrid y sus Organismos Autónomos para el periodo 2019-2022.

En los hechos probados no deben incluirse normas jurídicas, tampoco las convencionales, salvo que sea para reseñar que hay norma convencional vigente, pero cuando la norma que se dice aplicable es objeto de controversia no es admisible fijar un hecho que recoja la decisión que dilucide cual es la norma aplicable porque eso, no solo identifica una norma, sino que es una valoración jurídica y en ambos casos tienen prohibida su incorporación al relato fáctico de las sentencias. Solo en el caso de normas no publicadas, de régimen interno o particular, será necesario proponerlas e incluirlas en los hechos probados porque solo tendrán válida consideración si forman parte del conjunto regulador de la relación laboral implicada en el litigio.

Si hay una norma convencional publicada, esa será la aplicable y lo será en sus circunstancias de vigencia y en las condiciones determinadas por las reglas de tiempo que les corresponda. Por consiguiente, ni es admisible la revisión ni puede aceptarse el hecho probado de la sentencia que se tendrá por no incluido en los hechos probados.

TERCERO. - Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. Determinación del litigio.

Se ha ejercitado acción de despido porque se considera que la actuación de la empresa dando de baja a la trabajadora el 11 de marzo de 2024 cuando es ha sido declarada en situación de incapacidad permanente total mediante resolución de 6 de marzo de 2024 constituye despido ya que debería haberle modificado el contrato permaneciendo bajo se dependencia con otra categoría y ocupación acorde a su capacidad residual.

Los hechos que concurren y trascienden en torno a esta cuestión son los siguientes, según el relato de hechos probados:

- La trabajadora causó baja médica el 16 de marzo de 2022, pasando a situación de incapacidad permanente.

- En fecha de 6 de marzo de 2024, la Dirección Provincial de la Seguridad Social dictó resolución reconociendo a la trabajadora la situación de incapacidad permanente total para su profesión de operaria, con derecho a percibir una pensión del 55 % de la base reguladora de 1.580,06 euros, con fecha de efectos el 1 de marzo de 2024.

- La empresa cursó la baja en Seguridad Social de la trabajadora 11 de marzo de 2024 extinguiendo la relación laboral.

La pretensión actora para la declaración de despido es contestada por la sentencia favorablemente haciendo varias manifestaciones. En el fundamento de derecho segundo trascribe el artículo 49 LET, relativo a la "Extinción del contrato", un innominado artículo 81 que hemos de suponer corresponde al Convenio Colectivo, el artículo 82 del Convenio Colectivo sobre "Protección de trabajadores con alteraciones de sus capacidades psicofísicas", y el artículo 49 y la disposición derogatoria del A/C, de 2019 a 2022 sobre "Adaptaciones de puesto y movilidad por motivos de salud"; en el fundamento de derecho tercero se refiere a doctrina y jurisprudencia sobre el tratamiento de la discapacidad como causa de despido, en la que incluye la sentencia STJUE de 18 de enero de 2024 en el asunto C-631/22, que contesta cuestión prejudicial planteada por el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares, mediante auto de 26 de septiembre de 2022, así como la propuesta de anteproyecto de Ley por la que se modifica la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de despido, se modifica el art. 49.1 LET, añadiendo en un breve párrafo tras esta exposición de la reforma que "la baja, realizada al amparo del art. 49.1.e LET, es un despido que debe ser considerado improcedente, dadas tales circunstancias";también trascribe gran parte de la sentencia de la Sala Social del TSJ de Madrid, en fecha de 23 de septiembre de 2022, recurso 695/2022. Tras todo ello, en ese fundamento de derecho tercero dice la sentencia que "La extinción del contrato de trabajo, tanto en aplicación del artículo 52.a como en virtud del artículo 49.1.e del Estatuto de los Trabajadores (en proceso previsto de reforma legal), no es lícita si es posible remover la causa extintiva (la falta de aptitud) realizando ajustes razonables que no supongan una carga excesiva para la empresa"y declara la improcedencia del despido.

Aunque parece que cuando resuelve lo hace desde la consideración de la necesaria y previa voluntad de remover la causa extintiva mediante ajustes razonables que no supongan una carga excesiva para la empresa, que es lo que resultaría de la sentencia TJUE, y de la norma convencional, ya que no es posible aplicar un anteproyecto de ley, aunque al día de hoy (lo es desde el 1 de mayo de 2025) sea ya norma legal, a una situación de hecho anterior a la eficacia de la norma, parece apuntar también a una causa que no ha sido objeto de cuestión como es el artículo 52 a) LET, pero que a falta de un argumento directo no ofrecido sobre el hecho que enjuiciamos y esa norma, solo puede tenerse en cuenta como argumento de aproximación al litigio que interrelaciona una discapacidad de la persona trabajadora con la extinción de su relación laboral causada por esa discapacidad, pero sin desbordar la especificidad del supuesto que es el de la extinción contractual por la declaración de incapacidad permanente total.

CUARTO. - Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. La preeminencia de la doctrina de la sentencia TJUE de 18 de enero de 2024, Asunto C-631/22 .

El recurso de suplicación contradice la sentencia planteando que infringe el artículo 49 del Acuerdo de 27 de diciembre de 2018 de la Junta de Gobierno de la Ciudad de Madrid y la sentencia del Tribunal Supremo número 142/2021, de 03/02/2021, Recurso: 998/2018; pero nada dice de la aplicación de la sentencia TJUE de 18 de enero de 2024, Asunto C-631/2022, que, por especificidad, rango de preferencia y actualidad resulta de preferente aplicación para los casos en los que se acuerde la extinción del contrato de trabajo de quien ha sido declarado en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual.

Sobre su alcance ya se ha manifestado el Tribunal Superior de Justicia, Sección 6ª, en la sentencia 688/2024, de 14 de octubre de 2024, recurso 460/2024 de la que hemos de reiterar la composición jurídica constituida con la doctrina del TJUE que es la que se ha llevado a la norma legal con la reforma del artículo 49.1 e) y n) LET mediante la Ley 2/2025, de 29 de abril (BOE número 104, de 30 de abril de 2025). Así, partimos de que el estatus normativo del supuesto figura en el artículo 49 LET cuyo apartado 1, establece que el contrato de trabajo se extinguirá por incapacidad permanente total, sin perjuicio del supuesto en que la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en el que subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. cuando había finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal. Con la sentencia del TJUE de 18/01/2024, asunto C-631/22, se matiza el alcance de la norma contenida en el artículo 49.1 e) LET, al menos y en lo que al presente pleito se refiere, en relación con extinción de la relación laboral por declaración de incapacidad permanente total.

En la sentencia citada se responde a la cuestión prejudicial que preguntó sobre la interpretación de los artículos 2, apartado 2, 4, apartado 1, y 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16; corrección de errores en DO 2021, L 204, p. 49), a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 (DO 2010, L 23, p. 35). Tal cuestión, planteada por un órgano judicial español, pregunta si la normativa nacional controvertida, esencialmente el artículo 49.1 e) LET5 es compatible con el artículo 5 de la Directiva 2000/78, a la luz de la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail; en esencia, como dice la sentencia, se pregunta "si el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva".

El supuesto concreto en el que se plantea es el de un trabajador que permaneció en incapacidad temporal desde un accidente sufrido en diciembre de 2016, siendo declaradas en febrero de 2018 lesiones permanentes no invalidantes por el Instituto Nacional de Seguridad Social, decisión revisada judicialmente para declarar que el trabajador se encontraba en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual de conductor, con derecho a percibir una prestación del 55% de la base reguladora procedente. Tras comprobar que tal supuesto se encuentra en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, porque es susceptible de encuadrarse en el concepto de "discapacidad", dado por la Directiva, y porque el concepto de "despido" se refiere, concretamente, a la extinción unilateral de toda actividad mencionada en el artículo 3, apartado 1, letra a), de la Directiva que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento, recuerda que:

- Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad ( TJUE sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85).

- Las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78, de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención ( TJUE sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU:C:2021:862).

A partir de tales premisas se configura por la sentencia del TJUE un estatus normativo y consecuencial en el que se comprende que el tratamiento de las situaciones de discapacidad de un trabajador que mantiene capacidad residual para otros trabajos distintos de aquellos en los que venía estando ocupado con habitualidad ha de regirse con los siguientes postulados:

- La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en su artículo 2, párrafo tercero, cuando identifica el concepto de "discriminación por motivos de discapacidad" se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo; incluyendo todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

- De lo previsto en el artículo 5 de la Directiva 2000/78, y de su considerando número 20, resulta que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85).

- Un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

- El artículo 5 de la Directiva no impone a la empresa tener que soportar una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación de adoptar ajustes razonables.

- Del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85)

Concluye en general la sentencia que la normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva. Como la norma nacional contempla la extinción inmediata del contrato de trabajo cuando se declara la incapacidad permanente total sin previsión de recuperación y sin que se exija a la empresa la obligación de comprobar y en su caso adoptar ajustes razonables, medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado, entre ellos el cambio de puesto de trabajo, ha de entenderse que esa normativa no cumple las exigencias de la Directiva. Por eso lo declara la sentencia afirmando que:

"Una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva",no cumple lo previsto en "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 ".

QUINTO. - Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. El estatus resultante de la norma nacional: artículo 49.1 e) LET vigente en el momento del despido.

Llegados a este punto hemos de definir cuál es el estatus jurídico en que quedan los supuestos en los que, llegada la declaración de incapacidad permanente total del trabajador sin previsión de recuperación, la empresa decide extinguir el contrato de trabajo amparado en el artículo 49.1 e) LET.

Debemos comenzar diciendo que la declaración de incapacidad permanente total de un trabajador, cuando no conlleve la suspensión prevista en el artículo 48.2 LET al no ser previsible la recuperación de la capacidad, es causa de extinción de la relación laboral conforme a lo previsto en el artículo 49.1 e) LET. Lo que resulta de la doctrina declarada en el fundamento jurídico anterior es una matización que afecta a la automaticidad de la causa de extinción establecida en la norma, siendo esta una matización susceptible de integrar en ella a través de la interpretación conforme al Derecho Comunitario o de la Unión que es lo que, tras las aseveraciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, le corresponde al Tribunal nacional. Aunque nos encontremos en una norma nacional originaria, no modificada en su historia moderna ni con la integración del Estado español en la Unión Europea ni con posterioridad, y aunque la Directiva 2000/78 sobrevenida no haya dado lugar a una remodelación del artículo 49.1 e) LET, y aunque como consecuencia de ello se llegase a sostener la inexistencia del efecto directo horizontal de las Directivas en las relaciones entre particulares- algo que no se ha planteado por las partes ni lo ha hecho el Juzgado- podemos afirmar, por un lado, que el artículo 5 es suficientemente claro cuando establece que "A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario",trasladando al empleador la obligación de intentar ajustes razonables que por su propia definición no son nominalmente identificables ni apuntan a un listado cerrado de posibilidades, lo que permite entender que se trataría de un supuesto de excepción al principio limitado de la eficacia horizontal de las Directivas que se consideran de aplicación directa entre particulares y sin necesidad de trasposición expresa cuando sus disposiciones son suficientemente claras y precisas ( TJUE, por ejemplo, sentencias de 16 de diciembre de 1993, C-334/92; 14 de julio de 1994, Faccini Dori, C-91/92; y de 7 de marzo de 1996, El Corte Inglés c. Cristina Blázquez, C-192/94) , lo que se predicaría de la que nos ocupa cuando tiene un mandato claro de adoptar ajustes para lo que no se hace necesario un desarrollo o traslado de esa obligación a la norma nacional, y precisa en cuanto determina la obligación, su ámbito de aplicación y su contenido, aunque no identifique medidas porque tales medidas, aunque pudiesen llegar a identificarse nominalmente, nunca completarían un elenco tan amplio como la particularidad de cada relación laboral.

De lo que no cabe duda es que la norma legal del artículo 49.1 e) LET es susceptible de interpretación y que intercalando en los supuestos de hecho la obligación que resulta de la Directiva no se va contra la norma nacional ya que sigue siendo efectiva puesto que la declaración de incapacidad permanente total seguirá siendo causa de extinción; la denominada automaticidad de la extinción no es tal cuando en las normas convencionales derivadas de la negociación colectiva se admite, y está presente en algunas, el supuesto de adaptación del puesto y de cambio de puesto de trabajo y la propia voluntad de las partes, en consenso, puede adoptar esos ajustes de adaptación o cambio de puesto de trabajo sin que por ello se afrente la norma legal, del mismo modo que tampoco extrañaría en el conjunto jurídico de derechos y obligaciones de las partes porque está prevista y es lícita, la compatibilidad de la prestación de incapacidad permanente con un trabajo remunerado por cuenta ajena. Esa ventana abierta a la interpretación debe permitir integrar la norma a partir de la interpretación conforme de la Directiva ( sentencias TJUE de 10 de abril de 1984, Von Colson y Kamann, C-14/83, y, Harz, C-79/83, y sentencia de 8 de octubre de 1987, C-80/86 Kolpinguis Nijmegen BV), para lo cual resulta totalmente indiferente que las disposiciones de la directiva sean o no precisas e incondicionales, dicho de otro modo, que sean o no directamente aplicables, del mismo modo que no juzga la verticalidad u horizontalidad de la relación ( TJUE 17 de julio de 1997, C-28/95) siendo el principio de interpretación conforme el modo en el que el TJUE amplía el efecto útil de la directiva comunitaria al suavizar los requisitos necesarios para su entrada en juego, no por la vía aplicativa directa, sino por la vía interpretativa indirecta y por medio de la norma nacional. El propio Tribunal, cuando ha abordado la cuestión prejudicial planteada en su sentencia de 18/01/2024, asunto C-631/22, que ahora nos ocupa, ha tenido que realizar una interpretación de sus normas para llegar a la conclusión de que la incapacidad permanente total se integra en el ámbito de aplicación de la Directiva cuando a consecuencia de ella se extingue el vínculo laboral, conclusión que en su desarrollo solo encuentra apoyo inmediato en su sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20.

En este punto, tenemos una regulación en la actualidad del caso enjuiciado dentro de los supuestos de extinción por declaración de incapacidad permanente total sin previsión de recuperación (artículos 49.1 e) y 48.2 LET que se configura del siguiente modo:

- La declaración de incapacidad permanente total es causa para la extinción de la relación laboral salvo que esa situación, siendo continuidad de previa incapacidad temporal, vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral durante dos años.

- Pero la extinción no es automática; para que la causa sea eficiente, antes de proceder a la extinción, la empresa deberá intentar la adopción de medidas adecuadas (ajustes razonables), es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad mantener el empleo, incluida la medida de un cambio de puesto de trabajo.

- En ningún caso la obligación de adoptar medidas razonables puede imponer una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación.

- Para determinar si la carga es excesiva o desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, la medida de destinar al trabajador a otro puesto de trabajo solo es posible si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador pueda ocupar atendiendo a su disponibilidad y capacidad residual.

A este estatus regulador del supuesto litigioso, la norma actual y vigente desde el 1 de mayo de 2025, no aplicable al caso que nos ocupa por ser anterior a su vigencia, añade para su aplicación la necesaria manifestación por escrito del trabajador afectado a la empresa de su voluntad de mantener la relación laboral, en el plazo de 10 días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, lo que no resulta expresamente de la sentencia y ha de entenderse no aplicable pero sí disponible por la negociación colectiva en los supuestos anteriores, sin perjuicio de que pueda haber un tiempo mínimo de respuesta del empleador antes de que se llegase a producir el despido como tal, y solo aplicable directamente, pero siendo disponible a favor del trabajador, en supuestos posteriores a la reforma.

El estatus aplicable al caso presente es el que acabamos de establecer en torno a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que deriva de una norma preferente y se impone necesariamente a cualquier norma legal nacional y a cualquier norma convencional particular. Esto significa que la norma convencional que regula la relación laboral de las partes en este litigio, sea cual sea, no puede contradecir tal doctrina judicial sino solo mejorarla a favor de la trabajadora y lleva, inexorablemente, a que para la extinción del vínculo se haya procedido previamente a comprobar si se podía haber mantenido la relación laboral en los términos expresados en la sentencia de referencia y hemos sistematizado en esta resolución judicial. Pero esa previsión convencional, si existe al respecto, tiene un lugar de vinculación directa y evidente en lo que se refiera al procedimiento en que deba tener lugar la tramitación de la comprobación de la continuidad de la relación laboral en unos nuevos parámetros contractuales.

En esa normativa convencional la norma común aplicable es la del Acuerdo de 27 de diciembre de 2018 de la Junta de Gobierno de la Ciudad de Madrid, por el que se aprueba el Acuerdo-Convenio sobre Condiciones de Trabajo Comunes al Personal Funcionario y Laboral del Ayuntamiento de Madrid y de sus organismos autónomos para el periodo 2019-2022 que con rango formal de Convenio Colectivo es el que actualmente regula las relaciones laborales del Ayuntamiento de Madrid con sus trabajadores y, por tanto, con la demandante; este acuerdo deroga el anterior Acuerdo- Convenio, pero perviven aquellos Acuerdos de ejecución que se hayan dictado en desarrollo del anterior Acuerdo-Convenio cuando así lo prevea expresamente el propio Acuerdo-Convenio, de ser el caso, de alguna de sus previsiones. Esto supone que ya no es aplicable el artículo 82.4 del anterior Acuerdo-Convenio sino el actual, y en él, su artículo 49 "Adaptaciones de puesto y movilidad por motivos de salud", el apartado 3, establece que "En todas las actuaciones encaminadas a la adaptación o movilidad del puesto de trabajo por motivos de salud, se procederá conforme a lo establecido en el procedimiento para la adaptación o movilidad de los/las empleados/as municipales por motivos de salud, elaborado al efecto. Este procedimiento se negociará en la Mesa General de Negociación de los Empleados Públicos antes del último trimestre del año 2019; hasta entonces seguirá aplicándose el vigente "Procedimiento de adaptación o movilidad por motivos de salud de los/las trabajadores/as municipales".

Los hechos probados no han proporcionado este "Procedimiento de adaptación o movilidad por motivos de salud de los/las trabajadores/as municipales", pero ha de aceptarse que no podía imponer menos o peores condiciones que las que proponía el Acuerdo-Convenio anterior en su artículo 82 en lo que fuese aplicable al supuesto de incapacidad permanente total y nunca perjudicando el régimen que deriva de la sentencia TJUE tantas veces citada. En cualquier caso, la decisión del empleador ha tenido lugar directamente y sin aplicar esas previsiones del TJUE ni las que pueda tener el "Procedimiento de adaptación o movilidad por motivos de salud de los/las trabajadores/as municipales", sean las que sean, no habiendo dado opción a la recolocación pese a que la trabajadora planteó inmediatamente (7 días después de la extinción) reclamación previa en la que solicita la adscripción a otro puesto conforme al artículo 82 del Acuerdo-Convenio anterior que no dejaba duda de su interés siendo en tal sentido equiparable a la solicitud de la interesada que hoy ya pide la norma y que no es exigida expresamente en la doctrina de la sentencia TJUE, y la consecuencia solo puede ser la que ha adoptado la sentencia impugnada; esto es, la declaración de improcedencia del despido.

No puede contradecir esta conclusión la doctrina de la sentencia del Tribunal Supremo 142/2021, de 03/02/2021, Recurso: 998/2018, que se considera infringida en su doctrina por el recurrente, porque el objeto de aquella sentencia era la discusión sobre si la extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente total ( art. 49.1 e) ET) que no va a ser objeto de revisión por mejoría antes de dos años ( art. 48.2 ET) , requiere comunicación escrita del empresario al trabajador, cuya ausencia daría lugar a despido improcedente, en primer lugar porque según hechos probados el Ayuntamiento dictó resolución expresa y contra ella se formuló reclamación por la trabajadora, y en segundo lugar porque concurriendo la infracción de la norma legal tal como debe ser interpretada conforme a la doctrina TJUE, sería inocuo el cumplimiento o incumplimiento de este requisito.

La novedad de esta doctrina del TJUE, y la misma novedad de la norma recientemente introducida en el artículo 49.1 e) y n) LET, deja, seguramente, cuestiones abiertas de aplicación y desarrollo, siendo una de ellas la que tiene que ver con la posibilidad de readmisión como consecuencia del despido que no podrá ser nunca en el mismo puesto de trabajo y profesión, ya que se ha declarado la incapacidad para su ejercicio en ellos. Pero en nuestro caso no hay posibilidad de abordarla -tendría que ser en ejecución ya que no se planteó en el juicio oral y resultaría totalmente novedosa si la plantease el Tribunal- porque la opción del recurrente ha sido por la indemnización y esa opción ya no tiene posibilidad de alterarse cuando el resultado del recurso es la confirmación de la sentencia.

SEXTO. - Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo desestimado el recurso de suplicación, y no siendo el recurrente beneficiario de justicia gratuita debe imponerse a éste las costas generadas por su recurso a la parte demandante que, en lo que se refiere a los honorarios de la asistencia Letrada, teniendo en cuenta el tenor de la discusión y el innecesario perjuicio generado con el sometimiento al recurso, y a tenor de la complejidad jurídica de éste y la actividad desarrollada por aquél, se consideran satisfechos con la cantidad de 700 euros más el IVA correspondiente.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación