Sentencia Social 469/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 187/2024 de 20 de junio del 2024

PRIMERO.-Frente a la Sentencia de instancia que desestima la demanda formulada por Dª Sandra interpone la trabajadora recurso de suplicación que ha sido impugnado por la empresa demandada, y que articula a través de dos motivos de recurso formulados ambos al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS solicitando la revocación de la sentencia y la estimación de la demanda en todos sus extremos declarando conforme a derecho que se trata de un despido nulo.

SEGUNDO.-1. En primer término debemos pronunciarnos acerca de las alegaciones realizadas por la empresa al impugnar el recurso entendiendo que concurren causas de inadmisibilidad del recurso. A tal efecto señala la empresa que no se formaliza el recurso conforme a lo establecido en la Ley reguladora de la Jurisdicción social, no fundamentando ni basando sus pretensiones al amparo de lo establecido en el art. 193 de la misma, alega que se realizan manifestaciones genéricas sobre su punto de vista en el procedimiento a quo, sin indicar el número de folio de la prueba donde se basa para realizar su argumentación, sin solicitar en su escrito que se adhieran o adicionen nuevos hechos nuevos al contenido de la sentencia. Se alega que la formulación del recurso es al amparo del artículo 193 letra c) de la LRJS, es decir, a través del examen de infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia con ausencia manifiesta de formulación al amparo del artículo 193 letra b), ya que la recurrente en su escrito no solicita que se revisen los hechos probados de la meritada sentencia determinantes para la constitución de su fallo, y que como no se ha instado la revisión del hecho probado 9º siendo el mismo fundamental a los efectos de la fundamentación jurídica del tribunal a quo a los efectos de excluir el periodo de formación previo a la contratación, procede la inadmisión del recurso de suplicación, indicando además que no se identifican las normas sustantivas que determinaron el fallo de la sentencia por lo que los motivos de suplicación formulados entiende que se formulan de manera imprecisa, alegando que resulta imposible una revisión de la sentencia de instancia sin haber solicitado por la recurrente un examen de la aplicación del artículo 80 del Convenio Colectivo de Aplicación que resulta de interés relevante para articular la fundamentación jurídica del tribunal a quo.

2. Como se indica en la STS de fecha 8-3-18, recurso nº 29/17, en doctrina igualmente aplicable al recurso de suplicación, con el que comparte idéntica naturaleza: "Conforme es de ver en las SSTS 15/12/2016, rec. 264/2015 ; 17/5/2017, rec. 240/2016 ; 17-10-2017, rec. 1663/2015 , entre otras muchas, esta Sala viene reiterando de manera uniforme una serie de principios sobre la adecuada formalización del recurso de casación, que podemos sintetizar de la siguiente forma: 1º) "Siempre que está en juego el acceso a la jurisdicción, los Tribunales vienen obligados a no realizar una interpretación rigorista o formalista de las exigencias legales, permitiendo incluso la subsanación de los defectos no esenciales en que haya podido incurrir la parte. Al mismo tiempo, es claro que los requisitos establecidos por las normas procesales cumplen un importante papel para garantizar derechos ajenos, permitir la contradicción y propiciar una tutela judicial acorde con los trazos del Estado de Derecho. Esa tensión entre flexibilidad y cumplimiento de lo importante se proyecta de modo específico cuando hay que examinar la concurrencia de los requisitos de un recurso de casación". 2º) "No debe rechazarse el examen de una pretensión por defectos formales o deficiencias técnicas cuando el escrito correspondiente suministra datos suficientes para conocer precisa y realmente la argumentación de la parte, pues lo relevante no es la forma o técnica del escrito de recurso, sino su contenido y si éste es suficiente para llegar al conocimiento de la pretensión ha de analizarse y no descartarse de plano; por todas, véanse las SSTC 18/1993 , 37/1995 , 135/1998 y 163/1999 . Dicho de otro modo: los requisitos procesales que condicionan el acceso a los recursos legalmente establecidos han de ser interpretados a la luz del derecho fundamental del artículo 24.1 y "en el sentido más favorable a su efectividad, de modo que tales requisitos no se conviertan en meras trabas formales o en exigencias que supongan un obstáculo injustificado" ( SSTC 5/1988, de 21 de enero , y 176/1990, de 12 de noviembre). 3 º) Pero esto no supone que pueda ser admisible cualquier escrito de recurso que no cumpla adecuadamente con las exigencias formales requeridas en los arts. 207 y 210 - o en los arts. 193 y 196 en relación con el recurso de suplicación - LRJS , en tanto que son consustanciales a ese instituto procesal y adquieren una especial relevancia en razón de su naturaleza extraordinaria. 4º) Razón por la que debe desestimarse cualquier defectuoso escrito que incumpla de forma grave e insubsanable la obligación de expresar por separado cada uno de los motivos de casación y exponer con el necesario rigor y claridad las causas de impugnación de la sentencia, razonado la pertinencia y fundamentación de cada motivo, con argumentación y alusión suficiente al contenido concreto de la infracción o vulneración cometidas, y mención precisa de las normas sustantivas o procesales infringidas ( STS 23 septiembre 2014, rec.66/2014 )".

3. Partiendo de los criterios expuestos, no podemos advertir defectos en el escrito de recurso que pudieran llevar a inadmitir el mismo como pretende la parte demandada al impugnar. Ambos motivos se formulan al amparo del apartado c) del artículo 193 LRJS, de manera que no combate la parte actora la relación fáctica de la sentencia sino la argumentación jurídica de la misma que lleva a la desestimación de la demanda, siendo así que el artículo 193 de la LRJS establece tres tipos de motivos a formular en el recurso de suplicación, y si bien la formulación de un motivo destinado a la revisión fáctica si no se acompaña de la debida alegación de una infracción jurídica que hubiera cometido la sentencia de instancia conllevaría la desestimación del mismo pues la revisión fáctica no tiene un fin en sí misma, sino que se proyecta, con carácter necesario, hacia la pertinente consideración o modificación de la tesis jurídica sostenida en la sentencia, por lo que la actuación del motivo requiere ineludiblemente que vaya acompañada del adecuado motivo dedicado al análisis de la censura jurídica correspondiente, no sucede lo mismo con la interposición del recurso únicamente para combatir la argumentación jurídica y denunciando así las infracciones jurídicas que aprecia en la sentencia de instancia pues puede entender la parte recurrente que no hay que revisar el relato fáctico pero que a la vista del mismo se aprecian las infracciones jurídicas alegadas que es lo que debe la Sala proceder a examinar a partir de lo que se expone en los dos motivos de recurso formulados. No concurre por ello causa alguna de inadmisibilidad del recurso y procedemos a entrar a conocer del recurso formulado.

TERCERO.-1. El primer motivo de recurso denuncia al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS la infracción del artículo 1 del ET alegando que de acuerdo con el mismo, el contrato tendrá iŽndole laboral cualquiera que sea el nombre que las partes le den. Señala que las funciones o requisitos del contrato son: El carácter voluntario, personal, retribuido, dependiente y por cuenta ajena que define el ámbito de aplicación del derecho del trabajo y que tomando en consideración qué se entiende por "contrato de trabajo" el acuerdo entre el empresario y el trabajador por el que éste se compromete, de forma voluntaria, a prestar determinados servicios, por cuenta del empresario, dentro de su ámbito de organización y bajo su dirección, a cambio de una retribución (1.1 ET) , se ha de entender que esa formación previa que ha realizado la trabajadora, entra dentro de dicha descripción y cumple los requisitos para quedar encuadrada como contrato de trabajo, citando distintas sentencias en orden a la consideración de una prestación de servicios como relación laboral, indicando los requisitos que a la vista de la misma se exigen para entender que estamos ante una relación laboral. Alega que la formación obligatoria (como es el caso) y según reiterada jurisprudencia tiene la consideración de trabajo efectivo, aunque la obligación de realizar la formación se derive de una normativa nacional y la actividad que el trabajador desarrolle durante los períodos de formación profesional sea distinta de la que ejerce en el marco de sus funciones habituales ( TJUE 28-10-21, asunto C-909/19) y que por ello ha de entenderse que el contrato, al no haberse dado de alta a la trabajadora en el momento del inicio de la relación laboral (cuando comenzóŽ la formación obligatoria), era indefinido a jornada completa.

2. Señala la sentencia de instancia en el fundamento de derecho tercero en lo relativo a la antigüedad de la trabajadora que la que se estima acreditada es de 8 de mayo de 2023, coincidente con el contrato de trabajo, sin que se aprecie que en el periodo previo al mismo exista una relación laboral. Y a tal efecto lo que señala es que lo "que se desprende de la prueba practicada es que con anterioridad a la firma del contrato la demandante realizó un periodo formativo en las condiciones indicadas en los hechos probados, por el que fue retribuida con la cantidad indicada por la demanda en su contestación y con unos incentivos mencionados en esa contestación y cuyo concreto alcance o importe no se ha precisado ni acreditado. Si bien es cierto que la actividad formativa se ha realizado conforme a criterios completamente decididos por la empresa (horarios y materiales formativos) y que la demandante ha percibido una retribución por ella (que conforme a lo indicado por el testigo cabe entender que se abona por la superación de esa formación), lo que se estima determinante para excluir la real existencia en ese periodo de un contrato de trabajo es la inexistencia en él de una prestación de servicios para la empresa por parte del trabajador. Así, de la testifical se desprende que durante ese periodo formativo, que cabe entender a la vista de sus manifestaciones que también sirve para la selección de los candidatos adecuados, las personas que lo realizan no atienden llamadas reales y, de hecho, no tienen acceso a las aplicaciones necesarias para ello. En tales condiciones, y tratándose de un periodo previo a la formalización del contrato, no se aprecia que exista una prestación de servicios que pueda ser calificada como laboral, al faltar esa exigencia, que se desprende del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores . La parte actora ha alegado en apoyo de sus tesis la sentencia del TJUE de 28 de octubre de 2021, dictada en el asunto C-909/19 , en la que se señaló que "el período durante el cual un trabajador cursa una formación profesional que le impone su empresario y que se desarrolla fuera de su lugar habitual de trabajo, en los locales del proveedor de los servicios de formación, y durante el cual no ejerce sus funciones habituales constituye «tiempo de trabajo», en el sentido de dicha disposición". Sin embargo, el caso que era objeto de esa resolución y el que ahora nos ocupa difieren en un aspecto esencial. Ese caso, como se desprende por ejemplo del apartado 43 de la sentencia, cabe entender que se refería a quien ya estaba contratado por la empresa y se veía obligado a cursar una formación profesional que le imponía quien ya era su empresario. No es el caso de la demandante, porque ella realizó esa formación con carácter previo a su contratación por la empresa. Estamos, por tanto, ante el periodo de formación "previo a la contratación" al que se alude en el artículo 80 del convenio colectivo del sector de contact center, que señala que se entenderá terminado cuando la persona atienda llamadas reales."Y precisamente esa misma interpretación en relación a la formación previa prevista en el convenio colectivo del Contac Center es la que ha llevado a cabo esta Sala en la Sentencia de fecha 3 de mayo del 2010( RS 525/2010 sección 6ª) en la que señalamos: "el problema jurídico consistente en la naturaleza del período de formación previo al contrato de trabajo fue ampliamente debatido en la instancia; incluso sin la existencia del precepto convencional habría que calificar la naturaleza del período de formación para considerarlo o no como relación laboral en función del cumplimiento de los presupuestos del art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores . El art. 76 del convenio colectivo de Contact Center (Res. 7-2-08, BOE 20-2-08) dispone lo siguiente: "El período de formación previo a la contratación como operador se entenderá terminado cuando la persona atienda llamadas reales. Cuando los trabajadores contratados deban asistir con carácter obligatorio a cursos de formación, las empresas abonarán las horas empleadas al valor tipo hora convenio que corresponda al nivel salarial del trabajador." Compartiendo la tesis desarrollada por la empresa recurrente en el motivo analizado, la situación litigiosa en el período 25-9-08 a 10-10-08 ambos inclusive, corresponde al período de formación previo a la contratación y no puede considerarse como relación laboral. De acuerdo con los hechos probados, no impugnados, el actor realizó por exigencia de la empresa un período de formación en la empresa para prestar servicios en el servicio 010 del Ayuntamiento de Madrid, durante el período antes referido. En dicho curso, el demandante no realizó llamadas reales, salvo en su parte final - en los últimos días, se aclara en el fundamento jurídico 1º de la sentencia del Juzgado - y siempre en presencia de su tutor o coordinador. El curso tenía naturaleza teórica y práctica. Si no se supera el período de prueba, el curso de formación no es abonado por la empresa. La empresa computa el período de prueba a partir de la firma del contrato, que es cuando el trabajador realiza llamadas reales sin ser tutelado (hechos probados 1º y 8º). Partiendo de tales premisas no puede considerarse como relación laboral el período de formación. No es sólo que el convenio colectivo así lo disponga, al referirse al período de formación "previo a la contratación", sino que no concurren los presupuestos del art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores . No hay prestación de servicios, ya que solamente se imparte formación, y las llamadas reales que únicamente se realizan en los últimos días han de considerarse pertenecientes a la formación práctica impartida, ya que se efectúan bajo la vigilancia y supervisión del tutor o coordinador. No existe inserción en el ámbito directivo u organizativo de la demandada, lo cual no es posible, ya que si no hay prestación de trabajo mal puede existir la dependencia o subordinación en su realización, ni sería pensable el ejercicio del poder disciplinario. No existe retribución, con independencia de que la empresa decida abonar el curso - sin que conste cuáles son las bases o cuantía de esa remuneración - al trabajador que luego es contratado y supera el período de prueba. El art 76 del Convenio Colectivo distingue perfectamente entre el período de formación previo a la contratación y los cursos de formación a los que asisten los trabajadores que ya están contratados." Y se ha pronunciado también en esos mismos términos la STSJ de Cataluña de 7 de noviembre del 2023 (RS 2903/2023) al indicar: "Para determinar si el periodo de formación que la actora tuvo, previo a la contratación, ha de ser tenido en cuenta a efectos de fijar la antigüedad en la empresa demandada, se de tener en cuenta, lo dispuesto en el II Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector Contact Center (BOE 12-7-2017), que regula en su artículo 73 " Periodos de formación previa y formación continua",y dispone: " El periodo de formación previo a la contratación se entenderá terminado cuando la persona atienda llamadas reales. Cuando las personas contratadas deban asistir con carácter obligatorio a cursos de formación, las empresas abonarán las horas empleadas al valor tipo hora Convenio que le corresponda según su nivel salarial."En los mismos términos viene regulado en el artículo 80 del III Convenio Convenio Colectivo de ámbito estatal del sector Contact Center (BOE 9-6-2023). Partiendo del citado precepto, en el que se establece la existencia de una formación previa a la contratación, es decir durante el proceso de selección, no puede computarse el mismo a efectos de la antigüedad del trabajador; pues se configura convencionalmente como anterior al inicio de la relación laboral, y, además, en este periodo tampoco se cumplen los presupuestos del artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores ,ya que durante dicho periodo no se realizan llamadas reales, por lo que no existe una prestación de servicios bajo la organización y dependencia de la empresa; y en este mismo sentido se han pronunciado las sentencias, citadas por la parte recurrente, del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 3-5- 2010 (Rec. 525/2010 ),y del Tribunal Superior de Justicia de Asturias de 30-5-2017 (Rec. 1067/2017 ),referidas ambas al Convenio Colectivo Estatal de Contact Center (anteriormente Telemarketing). En este caso, y del examen de los hechos probados de la sentencia de instancia, con la modificación estimada en el motivo de revisión fáctica, resulta que la actora ha venido prestando servicios por cuenta de la empresa demandada, Majorel Tría, S.L., mediante contrato de trabajo eventual por circunstancias de la producción de fecha 27 de septiembre de 2021, categoría profesional de teleoperadora; y del 16 al 23 de septiembre de 2021 realizó la formación previa a la contratación dentro del proceso de selección de la empresa superando las pruebas realizadas. En consecuencia, en el periodo 16 a 23 de septiembre la actora realizó la formación previa prevista en el Convenio Colectivo, sin que conste que atendiera llamadas reales, por lo que no se ha probado que durante el citado periodo prestara servicios por cuenta y dependencia de la demandada. Finalmente, hemos de señalar que, en este caso, y contrariamente a lo alegado por la parte actora, en su escrito de impugnación, no nos encontramos ante la formación prevista en el artículo 4.2.b) del Estatuto de los Trabajadores ,que se da, una vez contratada la persona trabajadora, sino ante una formación en el proceso de selección, previa a la contratación. Razones que llevan a estimar este motivo del recurso, fijando como antigüedad de la actora la de suscripción del contrato de trabajo e inicio de la relación laboral, 27-9-2021."

3. En el presente caso señala la sentencia de instancia que durante el periodo de formación previa la actora no atendió llamadas reales ni utilizó los programas que suele utilizar la empresa para llevar a cabo su actividad, por lo que pese al abono de una retribución por haber superado el curso de formación, no consta que en tal periodo prestara servicios por cuenta y bajo la dependencia de la demandada y no puede entenderse que su antigüedad sea la de la fecha del inicio de la formación previa, sino la de la suscripción del contrato temporal en fecha 8 de mayo del 2023, por lo que debemos desestimar este primer motivo de recurso, entendiendo como señala la Sentencia de instancia que no resulta de aplicación al presente caso la STJUE citada de fecha 28 de mayo del 2021.

CUARTO.-1. Al amparo también del apartado c) del artículo 193 de la LRJS se formula el segundo motivo de recurso y en el mismo se denuncia la infracción del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (tras la modificación efectuada del año 2019), que considera nulo el desistimiento empresarial en periodo de prueba que afecta a una trabajadora embarazada, teniendo en cuenta que, según el motivo anterior, la trabajadora tenía un contrato de trabajo indefinido a jornada completa, por lo que despedir a una trabajadora (ya fuera del periodo de prueba) embarazada, ha de considerarse nulo. Y se alega además la vulneración del artículo 53 del ET, apartado 4.b), alegando que aparece como un supuesto particular de nulidad objetiva que opera de manera automática, al margen de que el empresario tuviera o no conocimiento del estado de la embarazada en el momento del despido, con lo que el legislador ha querido establecer una protección reforzada de la mujer trabajadora que supera los mínimos establecidos por la regulación comunitaria, y que se aplica por el Tribunal Supremo a partir de la sentencia rec. 1957/2007, de 17 de octubre de 2008, seguida, entre otras por las sentencias rec. 1758/2008, de 16 de enero de 2009, y rec. 2351/2008, de 13 de abril de 2009

2. En relación a la cuestión planteada se ha pronunciado esta Sala en la sentencia dictada en fecha STSJ Madrid 3010-2023 sección 5ª RS 396-23 cuyo criterio compartimos. Señala así dicha sentencia:

" En sede de censura jurídica, con amparo procesal en el art. 193 c) LRJS se denuncia la infracción de lo dispuesto en el párrafo segundo, del apartado 2 del artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, TRLET) , modificado por Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombre en el empleo y la ocupación, con relación a lo dispuesto en los artículos 53.4.b )y 55.5.b) del TRLET en la redacción que le dio el apartado 3 del artículo 7 del Real Decreto-ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras. Sostiene básicamente que existe una consolidada jurisprudencia que sostiene que la extinción de la relación laboral de una trabajadora embarazada por desistimiento empresarial en el periodo de prueba, amparado exclusivamente en su no superación, es causa de nulidad sin perjuicio de que la empresa lo conozca o lo ignore e, incluso, aunque la propia trabajadora desconozca su estado. Invoca STC 92/2008 de 21 de julio ;y la STS 18-04-11, Recurso 2893/2010 ,en la que expresamente se indicaba que el legislador había evitado conscientemente incorporar la nulidad cualificada al período de prueba; habiéndose corregido tal circunstancia con la introducción de un segundo párrafo al número 2 del art. 14 ET ,por Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, que ha venido a extender la garantía de nulidad objetiva y automática que la Ley 39/1999 estableció para el despido disciplinario y objetivo, corrigiendo así la posición adoptada por la STS de 18-04-11 .Se invoca además el art. 10.2 de la Directiva 92/85/CEEE de 19 de octubre relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora embarazada, a cuyo tenor : "Cuando se despida a una trabajadora (...), durante el periodo contemplado en el punto 1 [entre el comienzo de su embarazo y el final del permiso de maternidad] el empresario deberá dar motivos justificados de despido por escrito",y entiende que en el presente supuesto, la mercantil demandada no solo no ha cumplido con este requisito, sino que habiendo tenido la oportunidad de conocer el embarazo de la trabajadora, no ha aportado ninguna prueba acreditativa de la necesidad objetiva del despido más allá del cese operado sobre otros trabajadores, igualmente huérfano de cualquier otra motivación que no sea la genérica falta de superación del periodo de prueba. Se opone la empresa recurrida, en su escrito de impugnación, poniendo de relieve las sustanciales diferencias entre el despido, y la extinción por no superación del período de prueba, señalando que la pretensión actora parte de una mera interpretación personalista, que carece de amparo normativo y/o jurisprudencial, del art. 14 ET ,por cuanto el citado precepto declara nula la resolución en período de prueba, a instancia del empresario, en el caso de las trabajadoras embarazadas por razón de embarazo;lo que no permite entender que estemos ante una nulidad objetiva. Se invoca la sentencia del TSJ de Madrid de fecha 12 de septiembre de 2018 (Rec. 531/2018 ),y la STSJ de Aragón de 22-06-19 (Rec. 378/2019). En el mismo sentido se opuso a la estimación del recurso el Ministerio Fiscal, entendiendo que de la prueba practicada se desprende que en el momento de superarse la extinción por no superación del período de prueba, el 21-12-22, ni siquiera la propia trabajadora sabía que estaba embarazada, y tampoco la empresa; por lo que no existe vulneración de los derechos fundamentales invocados.CUARTO.- Centrado así el objeto de debate, debemos partir para la resolución de la cuestión jurídica aquí planteada, de la versión fáctica de los hechos que resultó inalterada en la sentencia de instancia: -la actora , que venía prestando servicios para la empresa LEROY MERLIN ESPAÑA S.L. desde el 4-08-22, en virtud de contrato indefinido, como vendedora, recibe comunicación de su empleadora el 21-12-22, comunicándole la extinción de su contrato por no superación del período de prueba. -En el mismo mes de diciembre de 2012, la empresa dio de baja a otros cinco trabajadores por no superación del período de prueba. -en el momento de comunicarle la extinción, la trabajadora no conocía aún su estado de embarazo, que confirmó posteriormente, habiendo tenido la última regla el 13-11-22. Ya desde antiguo la Sala IV del Tribunal Supremo venía declarando (entre otras, en su Sentencia de 6-07-90) que el período de prueba es una institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que dicho período esté todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho fundamental. Esta misma doctrina se reitera en la STS de 2-04-07. Cierto es que la Ley 39/1999 añadió al supuesto de nulidad ya contemplado en el art. 55.5 del ET para el caso de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales, un nuevo supuesto que declara también la nulidad del despido de las trabajadoras desde la fecha del inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión, salvo que se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo. Y lo hace sin contemplar requisito específico alguno ni de comunicación previa del embarazo al empresario, ni de conocimiento previo por parte de éste, por cualquier otra vía, del hecho del embarazo. Se configuró así por el legislador un mecanismo de garantía reforzada en la tutela de las trabajadoras embarazadas, reforzamiento que posee además una clara relevancia constitucional. Este es el sentido de la doctrina de las Sentencias del Tribunal constitucional invocadas por el recurrente ( SSTC 92/2008 y 124/2009 );sin embargo, no es este el supuesto que hemos de analizar aquí, que no se refiere a un despido sino a una extinción del contrato laboral durante el período de prueba, por lo que no será aplicable al mismo el art. 55.5 b) del ET ,invocado por el recurrente, de acuerdo con la jurisprudencia del Tribunal Supremo y Tribunal Constitucional que seguidamente exponemos; sino el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores .Efectivamente, la STS de 18-04-11 consideró en un supuesto de extinción en período de prueba de una trabajadora embarazada, que el problema planteado debía ser abordado desde la óptica de la protección frente a la decisión extintiva derivada del derecho fundamental a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ),sin que resulte aplicable al desistimiento empresarial durante el período de prueba la regla sobre la nulidad objetiva del despido en caso de embarazo, establecida en el art. 55.5 b)del ET ,dada la distinta naturaleza jurídica de las instituciones del despido y de la extinción del contrato en el período de prueba. Y con cita expresa de la doctrina sentada en las SSTC 92/2008 y 124/2009, se razonaba por el Tribunal Supremo que el legislador solo ha ampliado la protección de la trabajadora, tras la ley 39/1999, para los supuestos de despido causal, por lo que la extensión de tal protección, prevista en el art. 55.5 b) ET a otras causas extintivas por vía analógica solo sería posible si existiese una identidad de razón esencial entre el despido causal y esas otras causas de extinción del contrato de trabajo. Decía al respecto la meritada sentencia: "La interpretación analógica pretendida supone partir de una laguna legal en el art. 14 ET (RCL 1995, 997) que se rellenaría por aplicación de lo dispuesto en el art. 55.5 b) ET . Sin embargo, las diferencias sustanciales entre uno y otro supuesto de extinción permiten sostener que el legislador ha evitado conscientemente incorporar la nulidad cualificada al periodo de prueba. No sólo no se produjo intervención normativa análoga a la del despido en la Ley 39/1999, sino que tampoco un texto tan cualificado y específico como el de LO 3/2007, de Igualdad efectiva de mujeres y hombres, incidió en ello, manteniéndose la distinta regulación. Partiendo de la certeza de que, en todo caso, el derecho constitucional a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras embarazadas estaba ya preservado suficientemente a través de los mecanismos de tutela clásicos, el legislador se mostraba consciente de la sustancial diferencia de medios a emplear para preservar todos los aspectos de la igualdad, abarcando no sólo la no discriminación por razón de sexo, sino también el de la igualdad de oportunidades. Ello impone estar atento al momento en que la protección debe dispensarse, ajustando las medidas según se trate de evitar que las mujeres sean expulsada del mercado de trabajo por razón de su sexo y por los roles de género asignados, o de evitar que sean excluidas del acceso al empleo. Si en el primer caso el acento se ha de poner en la estabilidad a ultranza; la lesión para la igualdad que se produce en el acceso al empleo resulta difícilmente detectable y la configuración legal de la protección habrá de tender a no dificultar la contratación, a la vista de una realidad social que, pese la elevación del nivel formal de igualdad, sitúa a la población activa femenina en tasas muy inferiores a las de la masculina con un desfase particularmente significativo a partir de las edades fértiles, por el rechazo de las empresas a incorporar mujeres susceptibles de quedar embarazadas (así, STJUE de 4 de octubre de 2001 ( TJCE 2001, 265) , Asunto Tele Danmark, C-109/00 ). De ahí que en una fase inicial -y precaria- de la relación laboral, como es el periodo de prueba, la interdicción de la discriminación se ciñe a la discriminación estricta por razón del embarazo, sin que haya justificación para extender el blindaje propio del despido que, como se ha señalado el TC en las sentencias citadas, es de configuración legal. Precisamente el alcance constitucional de esos supuestos de nulidad cualificada -ex art. 55.5 b) ET - se produce en relación a la tutela judicial dispensada en la interpretación de aquel precepto ( STC 92/2008 ( RTC 2008, 92 ) y 124/2009 ( RTC 2009, 124) ). Por ello una interpretación acorde con la protección del derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y a la no discriminación por razón de sexo conduce a ponderar el efecto perverso de la aplicación analógica pretendida, habida cuenta de que la interpretación y aplicación de las normas jurídicas al amparo del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, que informa nuestro Ordenamiento Jurídico con arreglo al art. 4 de la LO 3/2007 , exige la ponderación del impacto que tal interpretación normativa puede provocar sobre la real consecución de la igualdad material. En suma, durante el periodo de prueba la trabajadora embarazada no puede ver resuelto su contrato por razón de su embarazo, porque tal extinción supondría una discriminación por razón de sexo constitucionalmente prohibida. Pero ello no implica que toda resolución del contrato de una trabajadora embarazada durante dicho periodo de prueba haya de calificarse como nula si no existen indicios de discriminación o si, existiendo, la empresa acredita que el cese produjo por causas razonables y justificadas...".Ahora bien, sin ignorar la doctrina jurisprudencial expuesta, lo cierto es que con posterioridad, el art. 14.2 del Estatuto de los trabajadores sufrió una modificación operada por Real Decreto Ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el empleo y la ocupación, quedando así su nueva redacción: "2. Durante el periodo de prueba, la persona trabajadora tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral, que podrá producirse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso. La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48. 4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad."Introduce pues el referido precepto un canon reforzado y una inversión de la carga de la prueba a favor de la trabajadora embarazada, de suerte que el desistimiento empresarial en estos casos, al igual que acontece con el despido, está protegido con la nulidad objetiva, al margen de que la empresa conociera o no dicho embarazo, si bien se deja a salvo la facultad de desistimiento del empresario cuando se acredite por la empresa, una causa real, suficiente y seria de extinción que pruebe que no hubo móvil discriminatorio relacionado con el embarazo; en cuyo caso, la extinción contractual se declarará ajustada a derecho; en otras palabras, el cese de la trabajadora embarazada es en principio nulo, siempre que la empresa no haya justificado cumplidamente que la resolución obedeció a causas estrictamente laborales, y no encubre un propósito discriminatorio; se le impone a la empresa la acreditación de las razones por las que se procedió al cese por no superación del período de prueba descartando la presencia de todo móvil discriminatorio. En este sentido se ha pronunciado recientemente esta Sala, Sección segunda, en sentencia de 2-02-22 (Recurso 1113/21 )que interpretando la nueva redacción del art. 14.2 ET ,decía: "Ese precepto introduce una sustancialísima alteración en la regulación del periodo de prueba en el caso de trabajadoras embarazadas, porque obliga a la empresa a acreditar que la extinción se debe a "motivos no relacionados con el embarazo o maternidad". Ello no implica que tales motivos hayan de ser constitutivos de alguna causa de despido o extinción del artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores , pero sí que la declaración de que no se ha superado el periodo de prueba tiene unas causas objetivas ajenas por completo al embarazo o maternidad y que tales causas son las que han movido a la empresa a adoptar su decisión. Por eso, si la empresa no ha objetivado suficientemente el sistema de valoración para que pueda entenderse superada la prueba, lo que no puede admitirse en ningún caso sin vulnerar dicho precepto es que se confundan los motivos de extinción con meras manifestaciones subjetivas de directivos o mandos de la empresa. La objetivización de los motivos de extinción en periodo de prueba debe ser específica y concreta y si no se ha hecho esa concreción a priori, antes de la contratación, deberá hacerse ya a posteriori, pero de forma tal que permita excluir una configuración de motivos arbitraria e improvisada ex eventu..." En el supuesto que nos ocupa, en aplicación de la norma vigente sobre distribución de la carga de la prueba ex art. 14.2 in finedel Estatuto de los trabajadores , lo cierto es que, no resulta del relato de probanzas, que existiera ningún motivo concreto que justificara el cese de la actora por no superación del período de prueba, limitándose la comunicación a exponer la resolución del contrato que les vinculaba, por dicho motivo (no superación período de prueba), sin que conste tampoco acreditado en el acto del juicio, cuales fueron esos motivos; y sin que nos pueda servir como justificación de la falta de discriminación, el hecho de que en el mismo mes de diciembre, la empresa comunicara el cese por este mismo motivo a otros cinco trabajadores. Por lo que, ante esa ausencia probatoria, procede declarar nulo la extinción aquí analizada."

3. En el presente caso aun cuando se confirma por la Sala la fecha de antigüedad de la trabajadora del 8 de mayo del 2023, de manera que el cese del 26 de mayo de ese año se produce dentro del periodo de prueba de un mes fijado en el contrato, y no puede acogerse el argumento de la parte recurrente sobre el cese fuera del periodo de prueba, lo cierto es que según consta en el relato fáctico de la sentencia la actora se encontraba embarazada en la fecha en la que es cesada por no superar el periodo de prueba y en la comunicación de cese la empresa se limita a indicar que no ha superado el periodo de prueba y que por ello procede a su cese y en la sentencia de instancia no se recoge dato alguno a partir del cual pueda acreditarse alguna razón que llevara a la empresa a cesar a la actora en periodo de prueba, haciéndose constar únicamente que además de la actora se cesó a 5 trabajadores más, lo que como ya señalamos en la sentencia antes citada entendemos no sirve para cumplir con la carga probatoria que recoge el artículo 14-2 ET. Por ello entendemos que el cese de la actora constituye un despido que debe declararse nulo, y si bien la consecuencia de tal declaración de nulidad es la readmisión de la trabajadora, como dicho contrato temporal tenía una fecha de fecha de finalización del 14 de julio del 2023 y la parte recurrente no discute el carácter temporal del mismo salvo en lo relativo al periodo de formación previo que ya hemos indicado no constituye prestación de servicios laboral, al ser imposible la readmisión pues el contrato temporal finalizaba en la fecha indicada, únicamente cabe condenar a la empresa al abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido el 26 de mayo del 2023 y hasta el 14 de julio del 2023 que es la fecha de finalización del contrato temporal suscrito.

4. En cuanto a la indemnización adicional por daños morales que se interesa en la demanda, los reclama la parte actora por el hecho de concurrir la causa objetiva del embarazo que provoca la nulidad del despido de acuerdo con el artículo 53 ET, aun cuando el precepto de aplicación es el artículo 14 ET, y como no se alega la vulneración de derechos fundamentales que es la que conlleva que deba valorarse la indemnización adicional interesada sino que solo se interesa que se aplique la circunstancia objetiva que provoca la nulidad del despido, no procede condenar al abono de indemnización alguna que además no se argumenta jurídicamente de ninguna forma en este recurso. En este sentido se pronuncia la sentencia del TS de 12 de diciembre del 2023 (Rec 5556/2022) que señala;

"3.-Nuestra jurisprudencia ha caminado, como no podía ser de otra forma, por la misma senda interpretativa y aplicativa de los criterios señalados por el Tribunal Constitucional. Así en nuestra STS 942/2017, de 28 de noviembre (Rcud. 3657/2015 )reseñamos expresamente que nuestra doctrina puede resumirse en los siguientes términos: a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ artículo 14 CE ],por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos ... b) Para ponderar las exigencias que el Art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. c) La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999... se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a "la fecha de inicio del embarazo"..., por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo. d) La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener - legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer. e) Todo ello lleva a entender que el precepto es "configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación". CUARTO. - 1.- De cuanto se lleva reseñado resulta lógico deducir los siguiente: el despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Ello acaecerá cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario, el despido será calificado como nulo en aplicación de la previsión específica establecida, como ya se ha visto, en el artículo 55.5 b) ET .En condiciones normales, tal despido debería recibir la calificación de improcedente con las consecuencias y efectos previstos en el artículo 56 ET .Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a ), b )y c) del artículo 55.5 ET ,la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido artículo 55 ET ;esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de esa garantía reforzada analizada en el fundamento anterior. 2.- Ahora bien, lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. En efecto, tal como explicamos en nuestra sentencia 286/2017, de 4 de abril, Rcud. 3466/2015 - referida a un supuesto de sometimiento a tratamientos de fecundación in vitro- y hemos reiterado recientemente en nuestra STS 954/2023, de 8 de noviembre, Rcud. 2524/2021 -referida a una trabajadora en reducción de jornada por cuidado de hijo a quien se le vulnera la garantía de indemnidad- es posible la declaración de nulidad por la vía del apartado primero del artículo 55.5 ET cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas; en este caso, de la trabajadora embarazada. Para ello, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le corresponderá demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo. Dicho en palabras de la norma ( artículos 96.1 y 181.2 LRJS )le corresponderá al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio. Lo contrario abocará a la nulidad del despido que no sólo conllevará los efectos previstos en el apartado 6 del artículo 55 ET (readmisión y salarios dejados de percibir), sino que además, en este caso, por mandato del artículo 183.1 LRJS ,el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración. QUINTO. - 1.- La doctrina correcta no se encuentra, por tanto, en la sentencia referencial, sino en la sentencia recurrida que ha considerado acreditado que no existen indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida, ni que implicara vulneración de derechos fundamentales. Antes, al contrario, para la sentencia recurrida existen factores que apuntan en sentido distinto ya que consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores. Por tanto, la sentencia recurrida, tras descartar que existiese un móvil discriminatorio en el despido, declaró su nulidad en aplicación del artículo 55.5 b) ET lo que implicó descartar la condena a una indemnización por daño moral derivado de una inexistente discriminación, aplicando los efectos típicos de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir."

CUARTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 235 de la Ley de la Jurisdicción Social, al estimarse el recurso no procede la imposición de costas y menos aún cabe a la vista de tal estimación parcial del recurso, imponer la multa por temeridad interesada por la empresa demandada al impugnar .

Por ello;