Sentencia Social 489/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 140/2025 de 20 de junio del 2025

PRIMERO.1Frente a la sentencia de instancia, que desestimando la demanda absuelve a la demandada de los pedimentos contra ella deducidos; se alza en suplicación la representación procesal de Doña Marisol destinando sus dos primeros motivos de recurso, construidos sobre la letra b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, a la rectificación del relato de hechos probados contenidos en la sentencia.

2.En primer lugar, ofrece una redacción alternativa para el ordinal quinto para que en adelante diga que:

"En mayo de 2023 el departamento de marketing de la compañía demandada realiza un lanzamiento e introduce un total de tres nuevos bolsos que requieren un tiempo de preparación por parte del personal de cocina e igualmente se introducen en la carta del restaurante batidos los mega jazz que es que no requieren de elaboración y pueden ser preparados por el personal de sala este lanzamiento de nuevos platos se indicó en mayo y se implantó en junio del 23 por parte de la gerencia del centro se percatan de un desajuste en el personal para cubrir la futura demanda en viernes sábados y domingos y festivos y se decide contratar temporalmente a la demandante como auxiliar de cocina.

El lanzamiento se produce en un periodo estival que coincide con las vacaciones de trabajadores, la empresa se percata de la necesidad de personal en los fines de semana, se realizan varias contrataciones y también se realizan desplazamientos de personal en plantilla, se contrata a una persona principalmente para los fines de semana, y para realizar labores de cocina.

El contrato de trabajo se establece un término concreto desde el 21 de julio de 2022, del 2023 al 22 de octubre de 2023.

La empresa en fecha 23 de octubre de 2023 notifica fehacientemente por burofax a la demandante que de conformidad con lo establecido en el contrato el día 22 de octubre se extinguía la relación laboral, siendo que a dicha fecha había trabajadores con días de vacaciones pendientes de disfrutar.

Días antes la demandante había remitido un WhatsApp a la jefa de cocina en la que comunicaba que no deseaba continuar prestando servicios. (documento nº4)."

3.Como recuerda la Sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 29 de noviembre de 2022 (Recurso 219/2021) "reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

B) No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ). Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues, reiteramos, el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 ).

C) No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS 6 junio 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

4. Atendiendo a la precitada doctrina el motivo fracasa, no sólo porque no cabe reconsiderar en esta sede la prueba de interrogatorios, sino porque al contenido de los documentos 1 que acompaña junto con el escrito de demanda y 14 de los aportados por la entidad demandada no puede colegirse de manera unívoca que al tiempo de serle comunicado el cese los trabajadores que se encontraban disfrutando de vacaciones fueran aquéllos para cuya sustitución fue contratada la actora.

SEGUNDO.1Para el hecho probado séptimo se ofrece el siguiente texto alternativo:

"Consta una reseña negativa en alguna página web por buscador de Internet, por parte del marido de la trabajadora de fecha 7 de septiembre de 2023".

2.El motivo fracasa por cuanto el documento que se cita como soporte de su pretensión (pantallazo de un página web) no es medio de prueba hábil a los efectos revisores que nos ocupan, pues del mismo no se deduce de manera inequívoca que las valoraciones allí reflejadas fueran realizadas por el marido de la actora (cuya identidad se desconoce).

TERCERO.1Dedica la actora sus restantes motivos de recurso al examen del derecho sustantivo y la doctrina jurisprudencial aplicados por la juzgadora de instancia denunciando como infringidos los artículos 15.1 b) y 15.3 del Estatuto de los Trabajadores; así como del el artículo 55-5 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores y 108-2 y 183 de la LRJS, ambos en relación con los artículos 15 y 20.1 de la Constitución Española, con el artículo art. 26, y art. 2.1 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, así como en relación con la Jurisprudencia concordante que se cita a continuación y la sentencia del Tribunal Supremo (Social), sec. 1ª, S 23-02-2022, nº 179/2022, rec. 4322/2019 y concordantes en cuanto al señalamiento en la sentencia de la indemnización por daños morales reclamada por la actora en caso de vulneración de derechos fundamentales.

Sostiene quien recurre que el contrato suscrito entre las partes lo fue en fraude de ley, pues no sólo tenía por objeto atender el mayor volumen de negocio derivado del lanzamiento de bowls y megashakes, sino cubrir las vacaciones de verano e invierno de la plantilla. Añade que estando la actora en situación de IT al tiempo de ser comunicado su cese, tal realidad constituye un indicio de la presencia de un despido nulo en cuanto que lesivo del derecho a no ser discriminado por razón de enfermedad. Es por ello por lo que interesa la sentencia sea revocada y declarada la nulidad del despido, condenando a la empresa al abono de una indemnización de 30.000 euros.

2.Se opone la compañía a la estimación del recurso interesando la confirmación de la sentencia recurrida por sus propios argumentos.

CUARTO.1Planteado el debate en estos términos la primera cuestión que ha de precisar la Sala es que en esta sede suplicatoria reduce la trabajadora su pretensión a la declaración de nulidad de su cese, abandonando la calificación de improcedencia introducida con carácter subsidiario en el suplico de su escrito de demanda.

2.Limitado así el debate conviene recordar que el artículo 15.1 del ET (en la redacción vigente al tiempo de celebrarse el contrato) dispone que: "El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa,generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores".

3.Ha de recordar también la Sala que el artículo 55.5 del ET dispone que "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora".

En relación con el despido de personas enfermas procede traer a colación la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación cuyo artículo 9.1 proclama que "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo";añadiendo el artículo 26 que "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley".

Como se comprueba, el advenimiento de la Ley 15/2022 ha alterado el estatus quo de la enfermedad como causa de discriminación.

El hecho de que no se haya llevado expresamente al artículo 55 la enfermedad como elemento de discriminación no quiere decir que no lo sea o no deba contemplarse como tal; el citado artículo establece que "será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora",razón por la que serán elementos de discriminación valorables a efectos del despido nulo aquellos que sean así declarados por las leyes, bastando que una ley así lo determine para que haya de ser contemplado como causa de discriminación. El legislador, en su voluntad de expansión de protección de la igualdad de trato, amplía los supuestos de discriminación expresamente perseguibles llevándolos, de modo concreto en lo que ahora importa, a la enfermedad, lo que supone que, en el trato de los trabajadores, en el seno de una relación laboral, la enfermedad no puede generar una voluntaria desigualdad por parte del empleador.

Aunque esta ampliación no se haya llevado expresamente a la norma reguladora de los despidos, es indudable que por remisión del artículo 55.5 LET cuando dice que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, si el despido tiene como móvil (causa o razón) la situación de enfermedad del trabajador, el despido será nulo. Esta previsión amplía la presencia de la enfermedad como causa de despido nulo que, como dice el Juzgado, anteriormente se identificaba, atendiendo a la interpretación de la Directiva 2000/78 CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DOCE número 303, de 2 de diciembre de 2000), con la condición material de discapacitado del trabajador, bien porque sufra una enfermedad que formalmente constituía una discapacidad en sentido estricto, bien por padecer una larga enfermedad incapacitante (la sentencia del Tribunal Supremo 492/2022; de 31 de mayo de 2022, recurso 109/2020, da información sobre esa consideración de la discapacidad como causa de discriminación causal de despido nulo).

Hemos de añadir que la enfermedad constituye la base de la causa de nulidad como indicio de discriminación, siendo una condición necesaria, o elemento constitutivo del supuesto sin la cual no sería posible plantear la causa de discriminación. En estos casos, la construcción de un supuesto de vulneración de derechos fundamentales no se asienta en la concurrencia del hecho constitutivo de la enfermedad sino en la concurrencia de una voluntad de quien despide por la existencia de esa enfermedad; es necesario que, además de tener una enfermedad el trabajador, concurra voluntad de transgredir el derecho fundamental para que haya vulneración del derecho fundamental.

A este respecto, en el tratamiento de la enfermedad como elemento de discriminación se deben utilizar los mismos procesos intelectivos que en el resto y previos elementos de discriminación. Por eso, en lo que se refiere a la prueba de la vulneración del derecho fundamental no basta la mera alegación de trasgresión, no es suficiente afirmar que se ha producido un acto contrario a un derecho fundamental, sino que han de reflejarse unos hechos de los que resulta una presunción o una apariencia de dicha trasgresión ( STC 38/1981, de 23 noviembre; 114/ 1989, de 22 junio y TS 24 septiembre 1986).

Quien invoca la vulneración debe ofrecer algún indicio racional fáctico que le sirva de apoyo porque la inversión de la carga de la prueba no surge ante la mera invocación del tratamiento vulnerador sino que es necesario que se acredite la presencia de circunstancias que constituyan indicios racionales de que está en juego el atentado a la dignidad e integridad moral y es a partir de la constatación de tales circunstancias cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe causa justificada suficiente; en definitiva, se destaca la necesidad de que quien afirma el atentado contra el derecho acredite la existencia de un panorama o clima propicio a la conducta descrita que haga verosímil su imputación ( STC de 9 de marzo de 1984, de 3 de diciembre de 1987, de 29 de julio de 1988, de 19 de septiembre de 1990, de 25 de febrero 2002 y de 30 de enero de 2003).

Como se ha dicho por el citado Tribunal en la evolución del planteamiento común, "en cuanto al canon de control constitucional, es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (entre tantas otras, SSTC 90/1997, de 6 de mayo; 66/2002, de 21 de marzo, y 151/2004, de 20 de septiembre). El primero consiste en la necesidad, por parte del trabajador, de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero; 30/2002, de 11 de febrero; 17/2003, de 30 de enero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido" ( Sentencia 41/2006 3 de febrero de 2006).

En torno a este planteamiento general se han realizado matizaciones y concreciones que saltan a la vista desde la particularidad de cada caso concreto. Así, en relación con la carga probatoria del trabajador, en relación con el tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio ( ATC 89/2000, de 21 de marzo y STC 17/2003, de 30 de enero) "tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquéllos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental"; y "en los casos en los que la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal o, en otros términos, una relación directa entre las decisiones empresariales y el derecho fundamental ( STC 87/1998, de 21 de abril).

Mientras que en lo que atañe a la carga probatoria del empresario una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, son criterios vinculantes "que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél ( STC 90/1997, de 6 de mayo), de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; que la obligación empresarial de neutralización de los indicios constituye una auténtica carga probatoria, que no puede entenderse cumplida por el mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 29/2002, de 11 de febrero), que debe llevar a la convicción del juzgador de que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales; que la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (así lo hemos establecido con reiteración desde la STC 90/1997, de 6 de mayo); que esa carga probatoria incumbe al empresario incluso en el supuesto de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas, ya que esto no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión de esta naturaleza contraria a los derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, STC 171/2003, de 29 de septiembre , FJ 6); o, para concluir, que no basta una genérica explicación de la empresa, pues debe acreditar ad casum que existe alguna justificación laboral real y de entidad suficiente en su decisión, es decir, desde la específica y singular proyección sobre el caso concreto (recientemente, STC 79/2004, de 5 de mayo , FJ 3, y las allí citadas)".

Todo esto tiene trascendencia en la valoración de los hechos constatados, los intuidos y los omitidos que es la que determina si existe o no vulneración del derecho fundamental, debiendo recordar que la valoración es una actividad que incumbe al órgano judicial al que se le confiere libertad argumentativa y consecuencial con la única limitación de que las inferencias lógicas llevadas a cabo no sean irracionales, arbitrarias, manifiestamente erróneas o absurdas ( SSTC 31/1981, de 28 de julio; 55/1982, de 26 de julio; 174/1985, de 17 de diciembre; 140/1994, de 9 de mayo; 136/1996, de 23 de julio; 164/1998, de 14 de julio; 164/1998, de 7 de abril; 136/1999, de 20 de julio; 40/2000, de 14 de febrero; y 136/2001, de 18 de junio de 2001; así como AATC 30/1981, de 11 de marzo; 125/1982, de 24 de marzo; 294/1983, de 15 de junio; 436/1984, de 11 de julio; 484/1984, de 26 de julio; 345/1991, de 15 de noviembre; 207/2001, 22 de octubre de 2001.

QUINTO.1Establecido dicho marco normativo y doctrinal ha de partir la Sala del relato de hechos probados contenidos en la sentencia, del que se desprenden los siguientes datos en lo que ahora resulta relevante:

- La actora venía prestando servicios para la demandada desde el 21 de julio de 2023 como ayudante de cocina, mediante contrato temporal a tiempo parcial de 20 horas semanales desarrolladas de viernes a domingo. El objeto del referido contrato era el siguiente: "Atender el mayor volumen de tareas motivado por la campaña summer time, que conlleva el lanzamiento de bowls y megashakes, así como por el disfrute de vacaciones de verano e invierno de la persona de plantilla".

-La empresa en fecha 7 de octubre de 2023 informó a la demandante que, de conformidad con lo establecido en el contrato, el próximo 22 de octubre se extinguiría la relación laboral.

-Días antes la demandante remitió un WhatsApp a la jefa de cocina en la que le comunicaba que no deseaba continuar prestando servicios.

-La actora causó baja médica por incapacidad temporal derivada de contingencias comunes el pasado día 2 de octubre de 2023.

-Consta una reseña negativa en alguna página web por buscador de Internet, por parte del marido de la trabajadora.

SEXTO.1El estado de cosas descrito impide a la Sala compartir la conclusión contenida en la sentencia relativa a la falta de aportación por la trabajadora de indicio alguno revelador de la presencia de una posible vulneración de sus derechos fundamentales; pues precisamente ha quedado acreditado (y no se combate) que al tiempo de serle comunicado su cese aquélla se encontraba en situación de incapacidad temporal desde el día 7 de octubre de 2023, esto es, dieciséis fechas antes de la comunicación de la resolución del contrato.

Esta realidad determina que, en virtud de lo disciplinado en el artículo 96.1 de la LRJS, se desencadene la inversión de la carga de la prueba pesando sobre la entidad demandada desde ese momento el peso de acreditar que su actuación no respondió a móvil espurio alguno anudado a la enfermedad padecida por la actora, sino a la concurrencia de una realidad objetiva que amparaba su decisión.

Y a este respecto hemos de insistir en que el día 7 de octubre de 2023 la empresa denunció la finalización del contrato informando a la demandante que, de conformidad con lo establecido en el contrato, el próximo 22 de octubre se extinguiría la relación laboral que las unía (hecho probado quinto), procediendo más tarde a la notificación expresa de tal denuncia mediante burofax de fecha 23 de octubre de 2023 (hecho probado cuarto)

2.El artículo 49.1.c) del ET proclama que "El contrato de trabajo se extinguirá: c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denunciao prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.

Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denunciay se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.

Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días".

El 8 del RD 2720/1998, de 18 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores en materia de contratos de duración determinada señala por su parte que "Los contratos de duración determinada se extinguirán, previa denuncia de cualquierade las partes, por las siguientes causas: b) El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá por la expiración del tiempo convenido". Añade el apartado tercero que "Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de quince días,excepto en el contrato de interinidad en el que se estará a lo pactado.

El incumplimiento por el empresario del plazo señalado en el párrafo anterior dará lugar a una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido".

3.Como se comprueba de lo expuesto, nuestro ordenamiento jurídico no exige una concreta forma para la denuncia de los contratos de temporales de duración inferior a un año a la llegada del término pactado, de tal suerte que en ninguna infracción habría incurrido la empleadora cuando el 7 de octubre de 2023 comunicó a la trabajadora la inminente finalización de su contrato por la llegada del término final pactado.

Tampoco ha quedado acreditado ni que la actuación empresarial pudiera encarnar una suerte de represalia contra la trabajadora por haber realizado su esposo en un plataforma digital una comentario negativo respecto del centro de restauración (pues no han resultado acreditadas las circunstancias en que se produjo dicho proceder ni, por tanto, que guarden proximidad o relación alguna con la decisión empresarial); ni que las circunstancias que dieron lugar a su contratación subsistieran una vez superado dicho tiempo, con lo que habría agotado debidamente la empresa la carga procesal que sobre ella pesaba para acreditar que la resolución del contrato por razones de la producción rubricado con Doña Marisol respondió únicamente a la llegada del término final convenido, y no a móvil discriminatorio alguno.

En definitiva, no apreciando la concurrencia de la infracción normativa denunciada el recurso es desestimado.

SEPTIMO.La sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Las costas comprenderán los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que la atribución en las costas de dichos honorarios pueda superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación y de mil ochocientos euros en recurso de casación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,