Sentencia Social 262/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 700/2025 de 21 de abril del 2026

PRIMERO.Frente a la Sentencia de instancia que estimando la demanda acuerda la extinción de la relación laboral que une a los litigantes con efectos de la sentencia, condenando a la empleadora a abonar en concepto de indemnización la cuantía de 12.409,27 euros incrementados en el 10% de mora, más la cuantía de 30.000 euros en concepto de indemnización por daño moral; se alzan en suplicación ambos litigantes, construyendo ambos sus recursos exclusivamente sobre el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.1Comenzando por el recurso de la compañía, se cita en primer término como infringidos los artículos 10.1 y 15 de la Constitución Española, 4.2 b ), d ) y e ), 17.1 y 50.2.c) del Estatuto de los Trabajadores así como de la jurisprudencia que los interpreta.

Razona la demandada que no existen indicios de la vulneración derechos fundamentales, ni de acoso laboral alguno, por cuanto que, del análisis pormenorizado de las conductas que se exponen en los hechos probados no se extrae una gravedad en los comportamientos que constituya una evidente transgresión de obligaciones empresariales, o una clara circunstancia de trato peyorativo o acoso moral. Añade que de lo manifestado por los tres testigos que depusieron en el plenario (antiguos empleados de quien ahora recurre) no puede colegirse la presencia del escenario de hostigamiento a que se refiere la doctrina jurisprudencial, por lo que la demanda debería ser rechazada en su pretensión principal.

2.Se opone la actora a la estimación del motivo, interesando la confirmación de la sentencia por sus propios argumentos.

TERCERO.1Interpretando el concepto de acoso, relacionado con el incumplimiento empresarial imputado (una situación de acoso moral con peligro para la salud mental de la trabajadora) hemos de traer a colación la doctrina del Tribunal Constitucional, recogida entre otras en Sentencia de 6 de mayo de 2019, nº 56/2019 BOE 138/2019, de 10 de Junio de 2019, rec. 901-2018, en donde pone de manifiesto el Tribunal de garantías constitucionales que "el concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional". Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).

El acoso laboral puede definirse como "toda forma de agresión sistemática o reiterada de una o varias personas contra otra u otras en el medio de trabajo, constituida por una secuencia de actuaciones hostiles, degradantes o intimidatorios, dirigidas específicamente a romper sus redes de comunicación en el medio, aislándolo de su ambiente, reforzando aquéllas su posición de dominio, al margen de la lesión concretamente alcanzada".

Las notas características propias del acoso moral son las siguientes:

1.- En primer lugar, debe constatarse la existencia de conductas lesivas, no deseadas, susceptibles de producir un daño, tales como aislar a la víctima en su trabajo o de su entorno profesional, desprestigiarla personal o profesionalmente, ofensas verbales o físicas etc....

2.- Debe producirse un menoscabo de la dignidad personal, sin perjuicio, dado el carácter pluriofensivo del acoso, de que concurran vulneraciones de otros derechos fundamentales, como el de la integridad física o el honor.

3.- La habitualidad o reiteración. Debe de tratarse en todo caso de una pluralidad de acciones, de un proceso y no de una conducta aislada, sin que queda fijar lapso de tiempo determinado para su producción.

4.- Que la conducta acosadora se produzca en lugar de trabajo o con ocasión del mismo y por parte de personal de la empresa entendido en un sentido amplio, pudiéndose hablar de acoso vertical, cuando se produce por parte de superiores jerárquicos u horizontal o descendente cuando acosador y acosado se encuentran al mismo nivel jerárquico o incluso cuando el acosador es un subordinado.

5.- Tradicionalmente se ha exigido como requisito constitutivo del acoso moral la finalidad del agresor tendente a atentar contra la dignidad del agredido, o a reforzar su posición de dominio sobre el mismo realizando actuaciones no justificadas por el desenvolvimiento de la actividad empresarial. No obstante dicho elemento finalista no es exigido por la doctrina constitucional (TCo 89/2005) para la que lo determinante es que las conductas atenten contra la dignidad del trabajador o creen un entorno humillante y ofensivo, de forma que sea cual fuere la intencionalidad del sujeto activo, si su conducta atenta contra la dignidad del trabajador nos hallaremos en presencia de acoso laboral, pues como indica el Tribunal Constitucional este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma.

6.- No se requiere la producción de un daño concreto, pero es necesario que las conductas consideradas como acoso tengan entidad suficiente para causarlo. Se podría decir que se trata de una conducta de peligro concreto, y no de resultado aunque, como es obvio pueda producirlo.

7.- Finalmente no constituye acoso el mero ejercicio arbitrario del poder directivo del empresario ni cualquier situación de tensión o conflicto derivada del contexto laboral.

Por lo demás debe señalarse que, en el ámbito de la tutela de los derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria, prevista en el artículo 96 LRJS, al establecer que , en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Si bien para que opere el desplazamiento del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio o principio de prueba del que surja la sospecha vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión.

Presente la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales, debiendo acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales (por todas Sentencias del Tribunal Constitucional nº c 125/2008 de 20 de octubre y 92/2009 de 20 de abril)".También recordar que en el ámbito de la tutela de los derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria, prevista en el artículo 96 LRJS, al establecer que , en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Si bien para que opere el desplazamiento del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio o principio de prueba del que surja la sospecha vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión.

Presente la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales, debiendo acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales (por todas Sentencias del Tribunal Constitucional nº c 125/2008 de 20 de octubre y 92/2009 de 20 de abril)".

CUARTO.1Atendiendo al anterior marco legal y jurisprudencial resulta acreditado en el singular caso que nos ocupa, en lo que ahora interesa y prescindiendo de juicios de valor o afirmaciones que resultan ser claramente predeterminantes del fallo y que, en consecuencia se han de tener por no puestas (por todas Sentencia de la Sala Cuarta de 2 de abril de 1992), que:

- La actora presta servicios para la compañía DIRECCION000. desde el 23 de septiembre de 2010, a través de contrato indefinido de 21 de marzo de 2011, con la categoría profesional de auxiliar administrativa.

- Desde el 7 de marzo de 2016 disfruta de reducción de jornada de siete horas diarias, en horario de 09:00 a 16:00 horas (35 horas semanales) por causa de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por tener bajo su guarda un hijo menor de edad.

- El 23 de noviembre de 2023, cuando el Sr. José, tras atender una llamada que consideraba que debía haber atendido la trabajadora, se acercó a su puesto de trabajo y la gritó, dirigiéndose a ella con un comportamiento despectivo, reprochándola que no estuviera haciendo correctamente su trabajo, siendo que la Sra. Guillerma huyó hasta el baño, llorando y encerrándose en el mismo para evitar que siguiera el Sr. José con esa actitud. El Sr. José, en primer lugar, se retiró hasta su despacho gritando y golpeando con fuerza contra la mesa una batea, para unos minutos después dirigirse de nuevo al baño/vestuario y aporrear la puerta gritando a la Sr. Guillerma que saliera y volviera a su puesto de trabajo.

- La Sra. Guillerma, salió del baño/vestuario, y empezó a notar una fuerte opresión en el pecho, momento en el que dos trabajadoras intentaron calmarla. El Sr. José ordenó a las dos trabajadoras que auxiliaban a la demandante que volvieran a su puesto de trabajo, y ante el estado de ansiedad que estaba sufriendo la Sra. Guillerma ésta se dirigió a las urgencias del Hospital Universitario de DIRECCION001, permaneciendo en el centro médico desde las 13:00 horas, aproximadamente, hasta las 17:30 horas. Fue diagnosticada con crisis de ansiedad sin datos de alarma

- Desde el 23 de noviembre de 2023 D. ª Guillerma se encuentra en situación de incapacidad temporal por contingencia de enfermedad común, al ser diagnosticada con síntomas y signos que afectan a su estado emocional, con fiebre y malestar general que la incapacitan temporalmente para su trabajo habitual.

- Desde el 30 de diciembre de 2022, la Sra. Guillerma está en tratamiento psicológico en el DIRECCION002 por presentar un estado severo de ansiedad, identificado mediante un estado de alerta constante, presión en el pecho, dificultades para respirar, pensamiento rumiativos respecto a la situación laboral, intranquilidad, cambios de apetito, dificultad para conciliar el sueño y pesadillas repetitivas de contenido relacionado con su situación laboral. Se encuentra bajo tratamiento farmacológico, de lorazetpam, naproxeno y ebastina.

- Se añade en sede de fundamentación jurídica (con evidente valor de hecho probado, por todas STS 493/2024, de 20 de marzo, rec.57/2022) los hechos manifestados por los testigos que depusieron en el acto del juicio, y a los que juzgador dota de pleno valor probatorio. Een concreto se trata de los siguientes:

a) D. Doroteo manifestó que el empleador "reprochaba constantemente a la actora que se "fuera antes" y que "perjudicaba a la empresa", dirigiéndose a ella con expresiones tales como que "iba a su bola" dirigiéndose a la Sra. Guillerma en ocasiones a gritos.

b) D. ª Ramona afirmó que el Sr. José encargaba la demandante gestiones de última hora para que no pudiera salir a su hora. Añadió que aquél se dirigía a la demandante, a diferencia del resto de trabajadores, con una actitud despreciativa, la gritaba, la menospreciaba y/o en otras ocasiones no la dirigía la palabra.

c) D. ª Antonia asegura que el Sr. José siempre gritaba a la demandante, incluso tiraba cosas, en otras ocasiones le hacia el vacío, y le ordenaba hacer llamada o directrices de trabajo que calificó como absurdas antes de su horario de salida para que se quedara.

2.Las verdades procesales transcritas permiten concluir que el comportamiento del empleador hacia la persona de Doña Guillerma reúne las exigencias de intensidad, sistematicidad, reiteración y frecuencia necesarios para apreciar el escenario de acoso laboral denunciado, Así, en el episodio acontecido el 23 de noviembre de 2023 el empleador excedió sobradamente los límites del poder de dirección descritos en el artículo 20 del ET, desbordando su comportamiento las fronteras de lo que puede considerarse incluido en la facultad sancionadora del empresario, al emplear la violencia no sólo verbal sino incluso física, intimidando a la trabajadora, quien se vio obligada a refugiarse en un servicio para eludir el comportamiento empresarial, desatando una crisis de ansiedad de la que tuvo que ser tratada en un centro hospitalario, encontrándose desde entonces en tratamiento psicológico.

Pero es que el comportamiento de Don José descrito no puede ser calificado de ocasional o puntual, pues los trabajadores que depusieron en el plenario no hicieron más que corroborar el escenario de persecución y hostigamiento de Doña Guillerma, evidenciando un inadmisible trato en los términos apreciados en la instancia.

Esta realidad procesal (que no ha sido combatida) determina el fracaso del motivo que nos ocupa, al no poder apreciar la concurrencia de la infracción normativa denunciada.

QUINTO.1Denuncia en segundo término como infringido la demandada el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores pues no cabe incrementar la indemnización regulada en el artículo 50 del ET con los intereses moratorios a que se refiere el precepto más arriba citado.

2.Dispone el artículo 50 del ET que "Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente". Añade por su parte el artículo29.3 del ET que "El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado".

Como se comprueba de lo expuesto la naturaleza de la condena incluida en el apartado segundo del artículo 50 del ET no es salarial, sino indemnizatoria; por lo que en modo alguno puede admitirse la condena ab initio por dicho concepto al tiempo de declararse extinguida la relación laboral ex artículo 50 ET

Cuestión distinta sería el posible devengo de tales intereses una vez ganara firmeza esta condena y no fuera abonada por el empresario. En este sentido se pronuncia la Sala Cuarta en sentencia de 23 de enero de 2013, rcud 1119/2012.

Por consiguiente, el recurso es estimado en este punto.

SEXTO.1En último término, denuncia la compañía como infringidos los artículos 182.1 d) y 183 LRJS así como aplicación indebida de los artículos aplicación indebida de los artículos 8, 12 y 40.1 c) de la LISOS, al no haber existido vulneración de derechos fundamentales por lo que no procede reconocer a la trabajadora ninguna indemnización adicional y, subsidiariamente, se module y reduzca el importe de la indemnización fijada por la sentencia; interesando con carácter subsidiario sea modulada la cuantía indemnizatoria, fijándola en 7.501 euros.

2.La pretensión principal que construye la compañía será rechazada, por cuanto parte la recurrente de una realidad procesal distinta de la declarada, cual es la inexistencia de un escenario de acoso, y por consiguiente de la lesión de derechos fundamentales titularidad de Doña Guillerma.

Se limita, por tanto la empresa a hacer supuesto de la cuestión, es decir, parte de hechos no declarados como probados en la sentencia de instancia para tratar de aplicar la norma que invoca como infringida con un resultado distinto. Y como dice la sentencia de la Sala de lo Civil de 19 de mayo de 2005, reiterando doctrina, "no cabe en casación hacer supuesto de la cuestión, es decir, partir de hechos distintos de los que ha declarado acreditados la sentencia de instancia, pues ello sería tanto como pretender la revisión de la actividad probatoria y, especialmente, de la valoración de la prueba realizada en la instancia, que corresponde exclusivamente a ésta. Lo cual, que también coincide con el concepto y la función de la casación, ha sido mantenido por reiterada jurisprudencia: así, sentencias de 17 de mayo de 2000, 3 de mayo de 2001, 21 de noviembre de 2002 " (por todas, STS de 15 de mayo de 2007, recurso 44/2006).

El motivo de recurso acaba abordando un problema o supuesto diverso al que concurre, incurriendo así en el vicio o defecto que venimos denominando "petición de principio". Al haberse construido el motivo sobre bases fácticas erróneas incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida. Este defecto se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida ( STS 141/2021 de 2 febrero, rec. 128/2019 y las citadas en ella)".

3.Sobre la forma en que ha de cuantificarse la indemnización por daño moral, cabe recordar la STS 356/2022, 20 de abril (rcud 2391/2019), que explica que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y, al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. La indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [ moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [...] de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada».

b) Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala [STS de 15 de febrero de 2012 (rcud 67/2011); 8 de julio de 2014 (rec. 282/2013); 2 de febrero de 2015 (rec. 279/2013); y 1025/2017, de 19 de diciembre de 2017 ( rcud 624/2016); entre muchas otras]. Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más ?en la línea pretendida por la ya referida LRJS? del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

c) Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por sí mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.

Por otro lado, nuestra jurisprudencia (por todas SSTS de 24 de enero de 2017, Rcud. 1092/2015 y de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016) admite como criterio orientativo a los fines de fijar dichas indemnizaciones por daños morales el acudimiento a los criterios de la LISOS. "

Más recientemente la Sala Cuarta ha establecido que "Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización" ( STS de 20 de abril de 2022, rcud. 2391/2019).

4.En cuanto a la modulación de la indemnización por daño moral derivado de la lesión de derechos fundamentales, razona el juzgador en el fundamento de derecho cuarto de la sentencia lo siguiente:

"Empleando este criterio orientativo(la aplicación de la LISOS) , el art. 8.11 LISOS establece como falta muy grave en materia de relaciones laborales una conducta similar a la realizada por la demandada. Por su parte el art. 40.1 c) LISOS , sanciona las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Así las cosas, atendiendo al largo periodo de tiempo durante el que se ha prolongado esta conducta y las consecuencias gravosas en la salud de la trabajadora que sigue aun en situación de incapacidad temporal por este motivo, debemos considerar que su fijación, aplicando el anterior criterio orientativo, en su grado medio bajo, es proporcional y adecuado, atendiendo a los hechos concurrentes, por lo que se fija en la suma de 30.001€".

A la vista de lo expuesto, la Sala considera que proporciona el juzgador un razonamiento suficiente para alcanzar el módulo indemnizatorio que se impugna, sin que quien recurre aporte nuevos parámetros de ponderación que permitan a la Sala calificar tal cuantía de errática o excesiva y apartarse de ella.

5.En definitiva, no apreciando la concurrencia de la infracción denunciada el recurso de la compañía DIRECCION000 ha de ser desestimado.

SÉPTIMO.1Pasando a examinar el recurso construido por Doña Guillerma, cita ésta como infringidos los artículo 50.2 y 56 del ET, en relación con la Disposición adicional decimonovena del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, pues considera que el salario considerado a efecto del cálculo de la indemnización que contempla el artículo 50.2 ET ha sido equivocada, pues el salario a considerar ha de ser el de una jornada completa (esto es, 1.260 euros mensuales, y no el percibido efectivamente por la trabajadora por encontrarse ésta desde el 7 de marzo de 2016 con reducción de jornada por cuidado de hijo menor.

2.Establece la DA 19º del ET que "En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo del artículo 48.5 y en el artículo 48 bis."

En concreto, el artículo 37.6 del ET añade que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas".

3. En el caso que nos ocupa se declara probado ( y no se combate) que desde el 7 de marzo de 2016 tiene reducción de jornada de siete horas diarias, en horario de 09:00 a 16:00 horas, (35 horas semanales) con reducción proporcional del salario, por causa de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por tener bajo su guarda un hijo menor de edad. Su salario, tras la reducción de jornada es de 1.102,50 euros, incluyendo prorrata de pagas extraordinarias. Siendo 1.260 euros el salario por una jornada completa.

No constando que concurriera causa que determine la extinción de la reducción de la jornada precitada, el recurso ha de ser estimado, en el sentido de fijar que la indemnización derivada de la extinción del contrato asciende a la cuantía de 19.386,74 euros.

OCTAVO.Dispone el artículo 235.1 de la LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Las costas comprenderán los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que la atribución en las costas de dichos honorarios puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación y de mil ochocientos euros en recurso de casación.

PRIMERO.Frente a la Sentencia de instancia que estimando la demanda acuerda la extinción de la relación laboral que une a los litigantes con efectos de la sentencia, condenando a la empleadora a abonar en concepto de indemnización la cuantía de 12.409,27 euros incrementados en el 10% de mora, más la cuantía de 30.000 euros en concepto de indemnización por daño moral; se alzan en suplicación ambos litigantes, construyendo ambos sus recursos exclusivamente sobre el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.1Comenzando por el recurso de la compañía, se cita en primer término como infringidos los artículos 10.1 y 15 de la Constitución Española, 4.2 b ), d ) y e ), 17.1 y 50.2.c) del Estatuto de los Trabajadores así como de la jurisprudencia que los interpreta.

Razona la demandada que no existen indicios de la vulneración derechos fundamentales, ni de acoso laboral alguno, por cuanto que, del análisis pormenorizado de las conductas que se exponen en los hechos probados no se extrae una gravedad en los comportamientos que constituya una evidente transgresión de obligaciones empresariales, o una clara circunstancia de trato peyorativo o acoso moral. Añade que de lo manifestado por los tres testigos que depusieron en el plenario (antiguos empleados de quien ahora recurre) no puede colegirse la presencia del escenario de hostigamiento a que se refiere la doctrina jurisprudencial, por lo que la demanda debería ser rechazada en su pretensión principal.

2.Se opone la actora a la estimación del motivo, interesando la confirmación de la sentencia por sus propios argumentos.

TERCERO.1Interpretando el concepto de acoso, relacionado con el incumplimiento empresarial imputado (una situación de acoso moral con peligro para la salud mental de la trabajadora) hemos de traer a colación la doctrina del Tribunal Constitucional, recogida entre otras en Sentencia de 6 de mayo de 2019, nº 56/2019 BOE 138/2019, de 10 de Junio de 2019, rec. 901-2018, en donde pone de manifiesto el Tribunal de garantías constitucionales que "el concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional". Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).

El acoso laboral puede definirse como "toda forma de agresión sistemática o reiterada de una o varias personas contra otra u otras en el medio de trabajo, constituida por una secuencia de actuaciones hostiles, degradantes o intimidatorios, dirigidas específicamente a romper sus redes de comunicación en el medio, aislándolo de su ambiente, reforzando aquéllas su posición de dominio, al margen de la lesión concretamente alcanzada".

Las notas características propias del acoso moral son las siguientes:

1.- En primer lugar, debe constatarse la existencia de conductas lesivas, no deseadas, susceptibles de producir un daño, tales como aislar a la víctima en su trabajo o de su entorno profesional, desprestigiarla personal o profesionalmente, ofensas verbales o físicas etc....

2.- Debe producirse un menoscabo de la dignidad personal, sin perjuicio, dado el carácter pluriofensivo del acoso, de que concurran vulneraciones de otros derechos fundamentales, como el de la integridad física o el honor.

3.- La habitualidad o reiteración. Debe de tratarse en todo caso de una pluralidad de acciones, de un proceso y no de una conducta aislada, sin que queda fijar lapso de tiempo determinado para su producción.

4.- Que la conducta acosadora se produzca en lugar de trabajo o con ocasión del mismo y por parte de personal de la empresa entendido en un sentido amplio, pudiéndose hablar de acoso vertical, cuando se produce por parte de superiores jerárquicos u horizontal o descendente cuando acosador y acosado se encuentran al mismo nivel jerárquico o incluso cuando el acosador es un subordinado.

5.- Tradicionalmente se ha exigido como requisito constitutivo del acoso moral la finalidad del agresor tendente a atentar contra la dignidad del agredido, o a reforzar su posición de dominio sobre el mismo realizando actuaciones no justificadas por el desenvolvimiento de la actividad empresarial. No obstante dicho elemento finalista no es exigido por la doctrina constitucional (TCo 89/2005) para la que lo determinante es que las conductas atenten contra la dignidad del trabajador o creen un entorno humillante y ofensivo, de forma que sea cual fuere la intencionalidad del sujeto activo, si su conducta atenta contra la dignidad del trabajador nos hallaremos en presencia de acoso laboral, pues como indica el Tribunal Constitucional este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma.

6.- No se requiere la producción de un daño concreto, pero es necesario que las conductas consideradas como acoso tengan entidad suficiente para causarlo. Se podría decir que se trata de una conducta de peligro concreto, y no de resultado aunque, como es obvio pueda producirlo.

7.- Finalmente no constituye acoso el mero ejercicio arbitrario del poder directivo del empresario ni cualquier situación de tensión o conflicto derivada del contexto laboral.

Por lo demás debe señalarse que, en el ámbito de la tutela de los derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria, prevista en el artículo 96 LRJS, al establecer que , en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Si bien para que opere el desplazamiento del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio o principio de prueba del que surja la sospecha vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión.

Presente la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales, debiendo acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales (por todas Sentencias del Tribunal Constitucional nº c 125/2008 de 20 de octubre y 92/2009 de 20 de abril)".También recordar que en el ámbito de la tutela de los derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria, prevista en el artículo 96 LRJS, al establecer que , en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Si bien para que opere el desplazamiento del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio o principio de prueba del que surja la sospecha vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión.

Presente la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales, debiendo acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales (por todas Sentencias del Tribunal Constitucional nº c 125/2008 de 20 de octubre y 92/2009 de 20 de abril)".

CUARTO.1Atendiendo al anterior marco legal y jurisprudencial resulta acreditado en el singular caso que nos ocupa, en lo que ahora interesa y prescindiendo de juicios de valor o afirmaciones que resultan ser claramente predeterminantes del fallo y que, en consecuencia se han de tener por no puestas (por todas Sentencia de la Sala Cuarta de 2 de abril de 1992), que:

- La actora presta servicios para la compañía DIRECCION000. desde el 23 de septiembre de 2010, a través de contrato indefinido de 21 de marzo de 2011, con la categoría profesional de auxiliar administrativa.

- Desde el 7 de marzo de 2016 disfruta de reducción de jornada de siete horas diarias, en horario de 09:00 a 16:00 horas (35 horas semanales) por causa de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por tener bajo su guarda un hijo menor de edad.

- El 23 de noviembre de 2023, cuando el Sr. José, tras atender una llamada que consideraba que debía haber atendido la trabajadora, se acercó a su puesto de trabajo y la gritó, dirigiéndose a ella con un comportamiento despectivo, reprochándola que no estuviera haciendo correctamente su trabajo, siendo que la Sra. Guillerma huyó hasta el baño, llorando y encerrándose en el mismo para evitar que siguiera el Sr. José con esa actitud. El Sr. José, en primer lugar, se retiró hasta su despacho gritando y golpeando con fuerza contra la mesa una batea, para unos minutos después dirigirse de nuevo al baño/vestuario y aporrear la puerta gritando a la Sr. Guillerma que saliera y volviera a su puesto de trabajo.

- La Sra. Guillerma, salió del baño/vestuario, y empezó a notar una fuerte opresión en el pecho, momento en el que dos trabajadoras intentaron calmarla. El Sr. José ordenó a las dos trabajadoras que auxiliaban a la demandante que volvieran a su puesto de trabajo, y ante el estado de ansiedad que estaba sufriendo la Sra. Guillerma ésta se dirigió a las urgencias del Hospital Universitario de DIRECCION001, permaneciendo en el centro médico desde las 13:00 horas, aproximadamente, hasta las 17:30 horas. Fue diagnosticada con crisis de ansiedad sin datos de alarma

- Desde el 23 de noviembre de 2023 D. ª Guillerma se encuentra en situación de incapacidad temporal por contingencia de enfermedad común, al ser diagnosticada con síntomas y signos que afectan a su estado emocional, con fiebre y malestar general que la incapacitan temporalmente para su trabajo habitual.

- Desde el 30 de diciembre de 2022, la Sra. Guillerma está en tratamiento psicológico en el DIRECCION002 por presentar un estado severo de ansiedad, identificado mediante un estado de alerta constante, presión en el pecho, dificultades para respirar, pensamiento rumiativos respecto a la situación laboral, intranquilidad, cambios de apetito, dificultad para conciliar el sueño y pesadillas repetitivas de contenido relacionado con su situación laboral. Se encuentra bajo tratamiento farmacológico, de lorazetpam, naproxeno y ebastina.

- Se añade en sede de fundamentación jurídica (con evidente valor de hecho probado, por todas STS 493/2024, de 20 de marzo, rec.57/2022) los hechos manifestados por los testigos que depusieron en el acto del juicio, y a los que juzgador dota de pleno valor probatorio. Een concreto se trata de los siguientes:

a) D. Doroteo manifestó que el empleador "reprochaba constantemente a la actora que se "fuera antes" y que "perjudicaba a la empresa", dirigiéndose a ella con expresiones tales como que "iba a su bola" dirigiéndose a la Sra. Guillerma en ocasiones a gritos.

b) D. ª Ramona afirmó que el Sr. José encargaba la demandante gestiones de última hora para que no pudiera salir a su hora. Añadió que aquél se dirigía a la demandante, a diferencia del resto de trabajadores, con una actitud despreciativa, la gritaba, la menospreciaba y/o en otras ocasiones no la dirigía la palabra.

c) D. ª Antonia asegura que el Sr. José siempre gritaba a la demandante, incluso tiraba cosas, en otras ocasiones le hacia el vacío, y le ordenaba hacer llamada o directrices de trabajo que calificó como absurdas antes de su horario de salida para que se quedara.

2.Las verdades procesales transcritas permiten concluir que el comportamiento del empleador hacia la persona de Doña Guillerma reúne las exigencias de intensidad, sistematicidad, reiteración y frecuencia necesarios para apreciar el escenario de acoso laboral denunciado, Así, en el episodio acontecido el 23 de noviembre de 2023 el empleador excedió sobradamente los límites del poder de dirección descritos en el artículo 20 del ET, desbordando su comportamiento las fronteras de lo que puede considerarse incluido en la facultad sancionadora del empresario, al emplear la violencia no sólo verbal sino incluso física, intimidando a la trabajadora, quien se vio obligada a refugiarse en un servicio para eludir el comportamiento empresarial, desatando una crisis de ansiedad de la que tuvo que ser tratada en un centro hospitalario, encontrándose desde entonces en tratamiento psicológico.

Pero es que el comportamiento de Don José descrito no puede ser calificado de ocasional o puntual, pues los trabajadores que depusieron en el plenario no hicieron más que corroborar el escenario de persecución y hostigamiento de Doña Guillerma, evidenciando un inadmisible trato en los términos apreciados en la instancia.

Esta realidad procesal (que no ha sido combatida) determina el fracaso del motivo que nos ocupa, al no poder apreciar la concurrencia de la infracción normativa denunciada.

QUINTO.1Denuncia en segundo término como infringido la demandada el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores pues no cabe incrementar la indemnización regulada en el artículo 50 del ET con los intereses moratorios a que se refiere el precepto más arriba citado.

2.Dispone el artículo 50 del ET que "Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente". Añade por su parte el artículo29.3 del ET que "El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado".

Como se comprueba de lo expuesto la naturaleza de la condena incluida en el apartado segundo del artículo 50 del ET no es salarial, sino indemnizatoria; por lo que en modo alguno puede admitirse la condena ab initio por dicho concepto al tiempo de declararse extinguida la relación laboral ex artículo 50 ET

Cuestión distinta sería el posible devengo de tales intereses una vez ganara firmeza esta condena y no fuera abonada por el empresario. En este sentido se pronuncia la Sala Cuarta en sentencia de 23 de enero de 2013, rcud 1119/2012.

Por consiguiente, el recurso es estimado en este punto.

SEXTO.1En último término, denuncia la compañía como infringidos los artículos 182.1 d) y 183 LRJS así como aplicación indebida de los artículos aplicación indebida de los artículos 8, 12 y 40.1 c) de la LISOS, al no haber existido vulneración de derechos fundamentales por lo que no procede reconocer a la trabajadora ninguna indemnización adicional y, subsidiariamente, se module y reduzca el importe de la indemnización fijada por la sentencia; interesando con carácter subsidiario sea modulada la cuantía indemnizatoria, fijándola en 7.501 euros.

2.La pretensión principal que construye la compañía será rechazada, por cuanto parte la recurrente de una realidad procesal distinta de la declarada, cual es la inexistencia de un escenario de acoso, y por consiguiente de la lesión de derechos fundamentales titularidad de Doña Guillerma.

Se limita, por tanto la empresa a hacer supuesto de la cuestión, es decir, parte de hechos no declarados como probados en la sentencia de instancia para tratar de aplicar la norma que invoca como infringida con un resultado distinto. Y como dice la sentencia de la Sala de lo Civil de 19 de mayo de 2005, reiterando doctrina, "no cabe en casación hacer supuesto de la cuestión, es decir, partir de hechos distintos de los que ha declarado acreditados la sentencia de instancia, pues ello sería tanto como pretender la revisión de la actividad probatoria y, especialmente, de la valoración de la prueba realizada en la instancia, que corresponde exclusivamente a ésta. Lo cual, que también coincide con el concepto y la función de la casación, ha sido mantenido por reiterada jurisprudencia: así, sentencias de 17 de mayo de 2000, 3 de mayo de 2001, 21 de noviembre de 2002 " (por todas, STS de 15 de mayo de 2007, recurso 44/2006).

El motivo de recurso acaba abordando un problema o supuesto diverso al que concurre, incurriendo así en el vicio o defecto que venimos denominando "petición de principio". Al haberse construido el motivo sobre bases fácticas erróneas incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida. Este defecto se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida ( STS 141/2021 de 2 febrero, rec. 128/2019 y las citadas en ella)".

3.Sobre la forma en que ha de cuantificarse la indemnización por daño moral, cabe recordar la STS 356/2022, 20 de abril (rcud 2391/2019), que explica que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y, al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. La indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [ moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [...] de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada».

b) Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala [STS de 15 de febrero de 2012 (rcud 67/2011); 8 de julio de 2014 (rec. 282/2013); 2 de febrero de 2015 (rec. 279/2013); y 1025/2017, de 19 de diciembre de 2017 ( rcud 624/2016); entre muchas otras]. Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más ?en la línea pretendida por la ya referida LRJS? del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

c) Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por sí mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.

Por otro lado, nuestra jurisprudencia (por todas SSTS de 24 de enero de 2017, Rcud. 1092/2015 y de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016) admite como criterio orientativo a los fines de fijar dichas indemnizaciones por daños morales el acudimiento a los criterios de la LISOS. "

Más recientemente la Sala Cuarta ha establecido que "Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización" ( STS de 20 de abril de 2022, rcud. 2391/2019).

4.En cuanto a la modulación de la indemnización por daño moral derivado de la lesión de derechos fundamentales, razona el juzgador en el fundamento de derecho cuarto de la sentencia lo siguiente:

"Empleando este criterio orientativo(la aplicación de la LISOS) , el art. 8.11 LISOS establece como falta muy grave en materia de relaciones laborales una conducta similar a la realizada por la demandada. Por su parte el art. 40.1 c) LISOS , sanciona las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Así las cosas, atendiendo al largo periodo de tiempo durante el que se ha prolongado esta conducta y las consecuencias gravosas en la salud de la trabajadora que sigue aun en situación de incapacidad temporal por este motivo, debemos considerar que su fijación, aplicando el anterior criterio orientativo, en su grado medio bajo, es proporcional y adecuado, atendiendo a los hechos concurrentes, por lo que se fija en la suma de 30.001€".

A la vista de lo expuesto, la Sala considera que proporciona el juzgador un razonamiento suficiente para alcanzar el módulo indemnizatorio que se impugna, sin que quien recurre aporte nuevos parámetros de ponderación que permitan a la Sala calificar tal cuantía de errática o excesiva y apartarse de ella.

5.En definitiva, no apreciando la concurrencia de la infracción denunciada el recurso de la compañía DIRECCION000 ha de ser desestimado.

SÉPTIMO.1Pasando a examinar el recurso construido por Doña Guillerma, cita ésta como infringidos los artículo 50.2 y 56 del ET, en relación con la Disposición adicional decimonovena del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, pues considera que el salario considerado a efecto del cálculo de la indemnización que contempla el artículo 50.2 ET ha sido equivocada, pues el salario a considerar ha de ser el de una jornada completa (esto es, 1.260 euros mensuales, y no el percibido efectivamente por la trabajadora por encontrarse ésta desde el 7 de marzo de 2016 con reducción de jornada por cuidado de hijo menor.

2.Establece la DA 19º del ET que "En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo del artículo 48.5 y en el artículo 48 bis."

En concreto, el artículo 37.6 del ET añade que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas".

3. En el caso que nos ocupa se declara probado ( y no se combate) que desde el 7 de marzo de 2016 tiene reducción de jornada de siete horas diarias, en horario de 09:00 a 16:00 horas, (35 horas semanales) con reducción proporcional del salario, por causa de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por tener bajo su guarda un hijo menor de edad. Su salario, tras la reducción de jornada es de 1.102,50 euros, incluyendo prorrata de pagas extraordinarias. Siendo 1.260 euros el salario por una jornada completa.

No constando que concurriera causa que determine la extinción de la reducción de la jornada precitada, el recurso ha de ser estimado, en el sentido de fijar que la indemnización derivada de la extinción del contrato asciende a la cuantía de 19.386,74 euros.

OCTAVO.Dispone el artículo 235.1 de la LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Las costas comprenderán los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que la atribución en las costas de dichos honorarios puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación y de mil ochocientos euros en recurso de casación.

PRIMERO.Frente a la Sentencia de instancia que estimando la demanda acuerda la extinción de la relación laboral que une a los litigantes con efectos de la sentencia, condenando a la empleadora a abonar en concepto de indemnización la cuantía de 12.409,27 euros incrementados en el 10% de mora, más la cuantía de 30.000 euros en concepto de indemnización por daño moral; se alzan en suplicación ambos litigantes, construyendo ambos sus recursos exclusivamente sobre el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEGUNDO.1Comenzando por el recurso de la compañía, se cita en primer término como infringidos los artículos 10.1 y 15 de la Constitución Española, 4.2 b ), d ) y e ), 17.1 y 50.2.c) del Estatuto de los Trabajadores así como de la jurisprudencia que los interpreta.

Razona la demandada que no existen indicios de la vulneración derechos fundamentales, ni de acoso laboral alguno, por cuanto que, del análisis pormenorizado de las conductas que se exponen en los hechos probados no se extrae una gravedad en los comportamientos que constituya una evidente transgresión de obligaciones empresariales, o una clara circunstancia de trato peyorativo o acoso moral. Añade que de lo manifestado por los tres testigos que depusieron en el plenario (antiguos empleados de quien ahora recurre) no puede colegirse la presencia del escenario de hostigamiento a que se refiere la doctrina jurisprudencial, por lo que la demanda debería ser rechazada en su pretensión principal.

2.Se opone la actora a la estimación del motivo, interesando la confirmación de la sentencia por sus propios argumentos.

TERCERO.1Interpretando el concepto de acoso, relacionado con el incumplimiento empresarial imputado (una situación de acoso moral con peligro para la salud mental de la trabajadora) hemos de traer a colación la doctrina del Tribunal Constitucional, recogida entre otras en Sentencia de 6 de mayo de 2019, nº 56/2019 BOE 138/2019, de 10 de Junio de 2019, rec. 901-2018, en donde pone de manifiesto el Tribunal de garantías constitucionales que "el concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional". Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).

El acoso laboral puede definirse como "toda forma de agresión sistemática o reiterada de una o varias personas contra otra u otras en el medio de trabajo, constituida por una secuencia de actuaciones hostiles, degradantes o intimidatorios, dirigidas específicamente a romper sus redes de comunicación en el medio, aislándolo de su ambiente, reforzando aquéllas su posición de dominio, al margen de la lesión concretamente alcanzada".

Las notas características propias del acoso moral son las siguientes:

1.- En primer lugar, debe constatarse la existencia de conductas lesivas, no deseadas, susceptibles de producir un daño, tales como aislar a la víctima en su trabajo o de su entorno profesional, desprestigiarla personal o profesionalmente, ofensas verbales o físicas etc....

2.- Debe producirse un menoscabo de la dignidad personal, sin perjuicio, dado el carácter pluriofensivo del acoso, de que concurran vulneraciones de otros derechos fundamentales, como el de la integridad física o el honor.

3.- La habitualidad o reiteración. Debe de tratarse en todo caso de una pluralidad de acciones, de un proceso y no de una conducta aislada, sin que queda fijar lapso de tiempo determinado para su producción.

4.- Que la conducta acosadora se produzca en lugar de trabajo o con ocasión del mismo y por parte de personal de la empresa entendido en un sentido amplio, pudiéndose hablar de acoso vertical, cuando se produce por parte de superiores jerárquicos u horizontal o descendente cuando acosador y acosado se encuentran al mismo nivel jerárquico o incluso cuando el acosador es un subordinado.

5.- Tradicionalmente se ha exigido como requisito constitutivo del acoso moral la finalidad del agresor tendente a atentar contra la dignidad del agredido, o a reforzar su posición de dominio sobre el mismo realizando actuaciones no justificadas por el desenvolvimiento de la actividad empresarial. No obstante dicho elemento finalista no es exigido por la doctrina constitucional (TCo 89/2005) para la que lo determinante es que las conductas atenten contra la dignidad del trabajador o creen un entorno humillante y ofensivo, de forma que sea cual fuere la intencionalidad del sujeto activo, si su conducta atenta contra la dignidad del trabajador nos hallaremos en presencia de acoso laboral, pues como indica el Tribunal Constitucional este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma.

6.- No se requiere la producción de un daño concreto, pero es necesario que las conductas consideradas como acoso tengan entidad suficiente para causarlo. Se podría decir que se trata de una conducta de peligro concreto, y no de resultado aunque, como es obvio pueda producirlo.

7.- Finalmente no constituye acoso el mero ejercicio arbitrario del poder directivo del empresario ni cualquier situación de tensión o conflicto derivada del contexto laboral.

Por lo demás debe señalarse que, en el ámbito de la tutela de los derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria, prevista en el artículo 96 LRJS, al establecer que , en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Si bien para que opere el desplazamiento del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio o principio de prueba del que surja la sospecha vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión.

Presente la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales, debiendo acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales (por todas Sentencias del Tribunal Constitucional nº c 125/2008 de 20 de octubre y 92/2009 de 20 de abril)".También recordar que en el ámbito de la tutela de los derechos fundamentales, el legislador ha instrumentado un mecanismo de defensa del derecho fundamental, cual es la inversión probatoria, prevista en el artículo 96 LRJS, al establecer que , en el acto del juicio, una vez constatada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Si bien para que opere el desplazamiento del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que ha de acreditar la existencia de indicio o principio de prueba del que surja la sospecha vehemente de una discriminación o vulneración del derecho en cuestión.

Presente la prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de la decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales, debiendo acreditar la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales en lo que constituye una auténtica carga probatoria y no un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales (por todas Sentencias del Tribunal Constitucional nº c 125/2008 de 20 de octubre y 92/2009 de 20 de abril)".

CUARTO.1Atendiendo al anterior marco legal y jurisprudencial resulta acreditado en el singular caso que nos ocupa, en lo que ahora interesa y prescindiendo de juicios de valor o afirmaciones que resultan ser claramente predeterminantes del fallo y que, en consecuencia se han de tener por no puestas (por todas Sentencia de la Sala Cuarta de 2 de abril de 1992), que:

- La actora presta servicios para la compañía DIRECCION000. desde el 23 de septiembre de 2010, a través de contrato indefinido de 21 de marzo de 2011, con la categoría profesional de auxiliar administrativa.

- Desde el 7 de marzo de 2016 disfruta de reducción de jornada de siete horas diarias, en horario de 09:00 a 16:00 horas (35 horas semanales) por causa de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por tener bajo su guarda un hijo menor de edad.

- El 23 de noviembre de 2023, cuando el Sr. José, tras atender una llamada que consideraba que debía haber atendido la trabajadora, se acercó a su puesto de trabajo y la gritó, dirigiéndose a ella con un comportamiento despectivo, reprochándola que no estuviera haciendo correctamente su trabajo, siendo que la Sra. Guillerma huyó hasta el baño, llorando y encerrándose en el mismo para evitar que siguiera el Sr. José con esa actitud. El Sr. José, en primer lugar, se retiró hasta su despacho gritando y golpeando con fuerza contra la mesa una batea, para unos minutos después dirigirse de nuevo al baño/vestuario y aporrear la puerta gritando a la Sr. Guillerma que saliera y volviera a su puesto de trabajo.

- La Sra. Guillerma, salió del baño/vestuario, y empezó a notar una fuerte opresión en el pecho, momento en el que dos trabajadoras intentaron calmarla. El Sr. José ordenó a las dos trabajadoras que auxiliaban a la demandante que volvieran a su puesto de trabajo, y ante el estado de ansiedad que estaba sufriendo la Sra. Guillerma ésta se dirigió a las urgencias del Hospital Universitario de DIRECCION001, permaneciendo en el centro médico desde las 13:00 horas, aproximadamente, hasta las 17:30 horas. Fue diagnosticada con crisis de ansiedad sin datos de alarma

- Desde el 23 de noviembre de 2023 D. ª Guillerma se encuentra en situación de incapacidad temporal por contingencia de enfermedad común, al ser diagnosticada con síntomas y signos que afectan a su estado emocional, con fiebre y malestar general que la incapacitan temporalmente para su trabajo habitual.

- Desde el 30 de diciembre de 2022, la Sra. Guillerma está en tratamiento psicológico en el DIRECCION002 por presentar un estado severo de ansiedad, identificado mediante un estado de alerta constante, presión en el pecho, dificultades para respirar, pensamiento rumiativos respecto a la situación laboral, intranquilidad, cambios de apetito, dificultad para conciliar el sueño y pesadillas repetitivas de contenido relacionado con su situación laboral. Se encuentra bajo tratamiento farmacológico, de lorazetpam, naproxeno y ebastina.

- Se añade en sede de fundamentación jurídica (con evidente valor de hecho probado, por todas STS 493/2024, de 20 de marzo, rec.57/2022) los hechos manifestados por los testigos que depusieron en el acto del juicio, y a los que juzgador dota de pleno valor probatorio. Een concreto se trata de los siguientes:

a) D. Doroteo manifestó que el empleador "reprochaba constantemente a la actora que se "fuera antes" y que "perjudicaba a la empresa", dirigiéndose a ella con expresiones tales como que "iba a su bola" dirigiéndose a la Sra. Guillerma en ocasiones a gritos.

b) D. ª Ramona afirmó que el Sr. José encargaba la demandante gestiones de última hora para que no pudiera salir a su hora. Añadió que aquél se dirigía a la demandante, a diferencia del resto de trabajadores, con una actitud despreciativa, la gritaba, la menospreciaba y/o en otras ocasiones no la dirigía la palabra.

c) D. ª Antonia asegura que el Sr. José siempre gritaba a la demandante, incluso tiraba cosas, en otras ocasiones le hacia el vacío, y le ordenaba hacer llamada o directrices de trabajo que calificó como absurdas antes de su horario de salida para que se quedara.

2.Las verdades procesales transcritas permiten concluir que el comportamiento del empleador hacia la persona de Doña Guillerma reúne las exigencias de intensidad, sistematicidad, reiteración y frecuencia necesarios para apreciar el escenario de acoso laboral denunciado, Así, en el episodio acontecido el 23 de noviembre de 2023 el empleador excedió sobradamente los límites del poder de dirección descritos en el artículo 20 del ET, desbordando su comportamiento las fronteras de lo que puede considerarse incluido en la facultad sancionadora del empresario, al emplear la violencia no sólo verbal sino incluso física, intimidando a la trabajadora, quien se vio obligada a refugiarse en un servicio para eludir el comportamiento empresarial, desatando una crisis de ansiedad de la que tuvo que ser tratada en un centro hospitalario, encontrándose desde entonces en tratamiento psicológico.

Pero es que el comportamiento de Don José descrito no puede ser calificado de ocasional o puntual, pues los trabajadores que depusieron en el plenario no hicieron más que corroborar el escenario de persecución y hostigamiento de Doña Guillerma, evidenciando un inadmisible trato en los términos apreciados en la instancia.

Esta realidad procesal (que no ha sido combatida) determina el fracaso del motivo que nos ocupa, al no poder apreciar la concurrencia de la infracción normativa denunciada.

QUINTO.1Denuncia en segundo término como infringido la demandada el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores pues no cabe incrementar la indemnización regulada en el artículo 50 del ET con los intereses moratorios a que se refiere el precepto más arriba citado.

2.Dispone el artículo 50 del ET que "Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

a) Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador o la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente". Añade por su parte el artículo29.3 del ET que "El interés por mora en el pago del salario será el diez por ciento de lo adeudado".

Como se comprueba de lo expuesto la naturaleza de la condena incluida en el apartado segundo del artículo 50 del ET no es salarial, sino indemnizatoria; por lo que en modo alguno puede admitirse la condena ab initio por dicho concepto al tiempo de declararse extinguida la relación laboral ex artículo 50 ET

Cuestión distinta sería el posible devengo de tales intereses una vez ganara firmeza esta condena y no fuera abonada por el empresario. En este sentido se pronuncia la Sala Cuarta en sentencia de 23 de enero de 2013, rcud 1119/2012.

Por consiguiente, el recurso es estimado en este punto.

SEXTO.1En último término, denuncia la compañía como infringidos los artículos 182.1 d) y 183 LRJS así como aplicación indebida de los artículos aplicación indebida de los artículos 8, 12 y 40.1 c) de la LISOS, al no haber existido vulneración de derechos fundamentales por lo que no procede reconocer a la trabajadora ninguna indemnización adicional y, subsidiariamente, se module y reduzca el importe de la indemnización fijada por la sentencia; interesando con carácter subsidiario sea modulada la cuantía indemnizatoria, fijándola en 7.501 euros.

2.La pretensión principal que construye la compañía será rechazada, por cuanto parte la recurrente de una realidad procesal distinta de la declarada, cual es la inexistencia de un escenario de acoso, y por consiguiente de la lesión de derechos fundamentales titularidad de Doña Guillerma.

Se limita, por tanto la empresa a hacer supuesto de la cuestión, es decir, parte de hechos no declarados como probados en la sentencia de instancia para tratar de aplicar la norma que invoca como infringida con un resultado distinto. Y como dice la sentencia de la Sala de lo Civil de 19 de mayo de 2005, reiterando doctrina, "no cabe en casación hacer supuesto de la cuestión, es decir, partir de hechos distintos de los que ha declarado acreditados la sentencia de instancia, pues ello sería tanto como pretender la revisión de la actividad probatoria y, especialmente, de la valoración de la prueba realizada en la instancia, que corresponde exclusivamente a ésta. Lo cual, que también coincide con el concepto y la función de la casación, ha sido mantenido por reiterada jurisprudencia: así, sentencias de 17 de mayo de 2000, 3 de mayo de 2001, 21 de noviembre de 2002 " (por todas, STS de 15 de mayo de 2007, recurso 44/2006).

El motivo de recurso acaba abordando un problema o supuesto diverso al que concurre, incurriendo así en el vicio o defecto que venimos denominando "petición de principio". Al haberse construido el motivo sobre bases fácticas erróneas incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión", que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida. Este defecto se produce cuando el recurrente parte de unas premisas fácticas distintas a las que declara probadas la resolución recurrida ( STS 141/2021 de 2 febrero, rec. 128/2019 y las citadas en ella)".

3.Sobre la forma en que ha de cuantificarse la indemnización por daño moral, cabe recordar la STS 356/2022, 20 de abril (rcud 2391/2019), que explica que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental y, al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. La indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la «inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [ moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [...] de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada».

b) Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala [STS de 15 de febrero de 2012 (rcud 67/2011); 8 de julio de 2014 (rec. 282/2013); 2 de febrero de 2015 (rec. 279/2013); y 1025/2017, de 19 de diciembre de 2017 ( rcud 624/2016); entre muchas otras]. Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más ?en la línea pretendida por la ya referida LRJS? del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

c) Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por sí mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS; y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.

Por otro lado, nuestra jurisprudencia (por todas SSTS de 24 de enero de 2017, Rcud. 1092/2015 y de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016) admite como criterio orientativo a los fines de fijar dichas indemnizaciones por daños morales el acudimiento a los criterios de la LISOS. "

Más recientemente la Sala Cuarta ha establecido que "Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido, entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización" ( STS de 20 de abril de 2022, rcud. 2391/2019).

4.En cuanto a la modulación de la indemnización por daño moral derivado de la lesión de derechos fundamentales, razona el juzgador en el fundamento de derecho cuarto de la sentencia lo siguiente:

"Empleando este criterio orientativo(la aplicación de la LISOS) , el art. 8.11 LISOS establece como falta muy grave en materia de relaciones laborales una conducta similar a la realizada por la demandada. Por su parte el art. 40.1 c) LISOS , sanciona las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros. Así las cosas, atendiendo al largo periodo de tiempo durante el que se ha prolongado esta conducta y las consecuencias gravosas en la salud de la trabajadora que sigue aun en situación de incapacidad temporal por este motivo, debemos considerar que su fijación, aplicando el anterior criterio orientativo, en su grado medio bajo, es proporcional y adecuado, atendiendo a los hechos concurrentes, por lo que se fija en la suma de 30.001€".

A la vista de lo expuesto, la Sala considera que proporciona el juzgador un razonamiento suficiente para alcanzar el módulo indemnizatorio que se impugna, sin que quien recurre aporte nuevos parámetros de ponderación que permitan a la Sala calificar tal cuantía de errática o excesiva y apartarse de ella.

5.En definitiva, no apreciando la concurrencia de la infracción denunciada el recurso de la compañía DIRECCION000 ha de ser desestimado.

SÉPTIMO.1Pasando a examinar el recurso construido por Doña Guillerma, cita ésta como infringidos los artículo 50.2 y 56 del ET, en relación con la Disposición adicional decimonovena del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, pues considera que el salario considerado a efecto del cálculo de la indemnización que contempla el artículo 50.2 ET ha sido equivocada, pues el salario a considerar ha de ser el de una jornada completa (esto es, 1.260 euros mensuales, y no el percibido efectivamente por la trabajadora por encontrarse ésta desde el 7 de marzo de 2016 con reducción de jornada por cuidado de hijo menor.

2.Establece la DA 19º del ET que "En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.

2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a tiempo parcial de los derechos según lo establecido en el séptimo párrafo del artículo 48.4, en el segundo párrafo del artículo 48.5 y en el artículo 48 bis."

En concreto, el artículo 37.6 del ET añade que "Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas".

3. En el caso que nos ocupa se declara probado ( y no se combate) que desde el 7 de marzo de 2016 tiene reducción de jornada de siete horas diarias, en horario de 09:00 a 16:00 horas, (35 horas semanales) con reducción proporcional del salario, por causa de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, por tener bajo su guarda un hijo menor de edad. Su salario, tras la reducción de jornada es de 1.102,50 euros, incluyendo prorrata de pagas extraordinarias. Siendo 1.260 euros el salario por una jornada completa.

No constando que concurriera causa que determine la extinción de la reducción de la jornada precitada, el recurso ha de ser estimado, en el sentido de fijar que la indemnización derivada de la extinción del contrato asciende a la cuantía de 19.386,74 euros.

OCTAVO.Dispone el artículo 235.1 de la LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Las costas comprenderán los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que la atribución en las costas de dichos honorarios puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación y de mil ochocientos euros en recurso de casación.