Sentencia Social 134/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 757/2025 de 26 de febrero del 2026

PRIMERO.-El Juzgado de lo Social número 6 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 13 de junio de 2025, en el procedimiento 229/2024, sobre Resolución de contrato, en el que son parte Dña. Sonia, como demandante, y Douglas Spain, S.A., como demandada, en la cual se acordó desestimar la demanda, absolviendo a la empresa demandada.

Contra ella se formula recurso de suplicación por la demandadasolicitando que se revoque la sentencia y:

A) "Con carácter principal, estime íntegramente la demanda interpuesta por Dña. Florinda, declarando la extinción de la relación laboral al amparo del artículo 50. 1. a) del Estatuto de los Trabajadores , por menoscabo de su dignidad y vulneración de su derecho fundamental a la igualdad, condenando a la empresa DOUGLAS SPAIN, S. A. a abonarle la indemnización equivalente a la del despido improcedente, así como la indemnización por daños y perjuicios solicitada en la demanda.

B) Subsidiariamente, para el caso de no estimarse la petición anterior, declare la modifícación sustancial de condiciones de trabajo como "injustificada", reponiendo a la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo y condenando a la empresa al abono de la indemnización por daños y perjuicios solicitada".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de normas sustantivas y de la jurisprudencia, consistentes en:

a. "Infracción del artículo 14 de la Constitución Española ( CE), en relación con el artículo 50. 1. a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la jurisprudencia consolidada sobre la carga de la prueba en supuestos de vulneración de derechos fundamentales".

b. "Infracción del Artículo 50. 1. a) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y el Artículo 10 de la Constitución Española ( CE), así como la jurisprudencia que los interpreta.

SEGUNDO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Planteamiento del litigio y la concurrencia o no de modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo.

Expresa la sentencia en su fundamento de derecho segundo que en la demanda se "ejercita la acción de resolución de contrato de trabajo por voluntad del trabajador al amparo del artículo 50.1 ET por modificación sustancial de condiciones de trabajo, reclamando conjuntamente una indemnización adicional por violación de derechos fundamentales y daños morales", pero lo cierto es que el suplico de la demanda -como expresa la sentencia en el antecedente de hecho primero- pide que "se declare la NULIDAD de la modificación sustancial y, con ello, la EXTINCIÓN DEL CONTRATO, en aplicación del art. 50.1a) ET por menoscabo de la dignidad de la trabajadora, con la indemnización que legalmente corresponde, más la indemnización por daños solicitada o, subsidiariamente, se considere INJUSTIFICADA la modificación sustancial llevaba a cabo por la empresa, reponiendo a la trabajadora en las anteriores condiciones con abono, igualmente, de la indemnización solicitada por daños y perjuicios",aunque tras el requerimiento de aclaración de la demanda lo que finalmente se reclama es la extinción por incumplimiento del empleador derivada de modificación sustancial de condiciones de trabajo, con vulneración de derechos fundamentales y el abono de una indemnización añadida por dicha vulneración.

La sentencia ha concluido que no existe modificación sustancial de condiciones de trabajo que afecten a la dignidad de la persona y que no hay ninguna vulneración de derechos fundamentales. Con el recurso se sostienen los mismos argumentos que se manifestaron en la fase declarativa del proceso, esencialmente, que hay modificación sustancial, que la alteración no ha redundado en perjuicio de la dignidad de la trabajadora y que hay vulneración del derecho a no se discriminada.

Conforme a lo previsto en el artículo 50.1 LET será causa justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la modificación sustancial en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador, de lo que resulta que son dos los requisitos que han de concurrir para habilitar la extinción del contrato: primero, la modificación sustancial adoptada sin respetar lo previsto en el artículo 41 LET; segundo, que la modificación afecte al trabajador menoscabando su dignidad.

La cuestión litigiosa se enmarca en un primer elemento de discordia en torno a lo previsto en el artículo 41 LET, conforme al cual la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Como ha dicho el Tribunal Supremo, la calificación de sustanciales de las modificaciones contractuales constituye un concepto jurídico indeterminado cuya delimitación se hace entendiendo que en él se integran aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variando" empresarial". Consecuentemente, añade, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.

Debe advertirse que, como dice el artículo 41 LET, son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, aunque no sea lista cerrada, las que afecten a jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. Solamente las alteraciones que constituyan modificación sustancial deben someterse a los requisitos y condiciones del artículo 41 y pueden dilucidarse en procedimiento especial.

En sentencias del Tribunal Supremo como las de 11 de diciembre de 1997, recurso 1281/1997, 22 de septiembre de 2003, recurso 122/2002, 10 de octubre de 2005, recurso 183/2004, 26 de abril de 2006, recurso 2076/2005, 17 abril 2012, recurso 156/2011; 25 noviembre 2015, recurso 229/2014; y 12 de septiembre de 2016, recurso 246/2015, entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella se debe tener en cuenta lo siguiente:

? Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi» empresarial.

? Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

? Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

? Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

? Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

? El nivel de derechos, por elevado que sea, no sirve para descartar que existe una MSCT. La determinación del carácter oneroso de los cambios ha de afrontarse por referencia a las alteraciones padecidas por los propios trabajadores de la empresa y no mediante comparación con otros colectivos. Hay que examinar la entidad de los cambios, su duración, las eventuales compensaciones y cualesquiera otras circunstancias concurrentes.

Como en cualquier supuesto de modificación de condiciones de trabajo hay que determinar si sobre una situación de hecho antecedente sobreviene otra consecuente que trastoca la forma de prestación anterior, haciéndose necesario decidir si, en términos jurídicos esa modificación es una modificación de carácter sustancial o no y si debe integrarse definitivamente en la relación laboral.

Lo que tenemos en el caso enjuiciado es que la trabajadora viene prestando servicios para la entidad demandada desde el 01/06/2003, habiéndose acordado por la empresa el 1 de febrero de 2024 un cambio en su prestación de servicios. Antes de dicho cambio las condiciones del servicio eran las siguientes:

- La trabajadora ostentaba la categoría profesional de "Auxiliar Administrativo" Grupo 2.

- Percibía un un salario bruto mensual de 1.482,12 €, sin prorrata de pagas extraordinarias.

- Venía prestando sus servicios en el centro de trabajo sito en la C/Pascal, 2 de Leganés, siendo este el mismo lugardonde la empresa tenía su almacén.

- La trabajadora realizaba funciones de naturaleza administrativa.

- Retribución variable en función de los resultados de la empresa durante el ejercicio, de acuerdo al sistema de bonus anual en vigor en el Grupo, correspondiente. a 100% de consecución de los objetivos, a 10% de su salario bruto anual excluyendo el importe correspondiente al "Complemento traslado".

- Seguro Médico CIGNA contratado por la Empresa.

- La relación laboral se sometía al Convenio Colectivo de Comercio Mayorista.

Tras la alteración de la prestación de servicios las condiciones son las siguientes:

- Puesto de trabajo: Técnico de Administración Logística, Grupo Profesional: GP 4.

- Salario bruto filo anual de 22.137,75 E brutos, en 15 pagas mensuales.

Adicionalmente percibirá un complemento de traslado de un importe total de 163,62 euros mensuales, abonado en 12 mensualidades, correspondiente a una presencia física de lunes a viernes en Illescas. Si optará por aplicar la opción de teletrabajo pactada para el personal de SSCC, el importe del complemento de traslado será ajustado a los días de presencia física.

- Su puesto de trabajo se encuentra ubicado en la zona destinada a la empresa dentro de las instalaciones del proveedor logístico GXO sito en la C/La Gredera, 8B, 45200 Illescas.

- La relación laboral se somete al Convenio Colectivo Estatal del Comercio Minorista de Droguerías. Herboristerías y Perfumerías.

- Mantiene la retribución variable y el seguro médico.

Como puede apreciatse de esos hechos, existen varias modificaciones en las condiciones de trabajo que derivan de la reestructuración de la empresa que fue la externalización 1 de febrero de 2024 de la actividad logística a la empresa GXO con el cierre definitivo de las instalaciones en C/Pascal, 2 de Leganés. Se altera el lugar de trabajo que pasa de estar en Leganés a estar en Illescas, Toledo, aunque la distancia añadida sea de unos 30 Km, no exigen cambio de domicilio y el desplazamiento diario que supone este cambio se retribuye con un complemento mensual de 163,62 euros. Existe también una diferencia, cuando menos nominal, en la adscripción del Grupo profesional y a la denominación del puesto de trabajo que pasa a identificarse como Técnico de Administración Logística que sigue siendo de contenido correspondiente a una categoría de administrativo; sobre ello no hay más información en los hechos probados, entendiendo que solo puede imputarse al evidente cambio de asignación del Convenio Colectivo aplicable que se recoge en el hecho probado octavo. Respecto a la retribución no se constata una diferencia evidente porque si en la comunicación de cambio de condiciones se expresa que no se alterará dicha retribución, lo que evidencia ese cambio es que se añade el complemento por traslado cuyo importe, sumado al salario mensual da como resultado el nuevo salario que, en lo demás, respeta las condiciones de la retribución variable y las 3 pagas extras.

CUARTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Condición sustancial de los cambio en la prestación de servicios de la demandante.

En este punto del desarrollo argumental debemos referirnos al concepto jurídico de modificación sustancial de condiciones de trabajo que se establece en la adopción de decisiones del empleador que supongan alteraciones importantes de la relación de trabajo sin causa eficiente de las previstas en la normativa legal.

En este lugar trasciende la evidencia de que la relación laboral ha cambiado la norma convencional a la que se acoge. No se sabe cual es la razón de ello ni puede obtenerse de la evidencia de que ambos convenios regulan la actividad de comercio, el anterior el comercio mayorista y el actual el comercio minorista, pero la especialización de la actividad minorista identificada en la actividad de Droguerías. Herboristerías y Perfumerías nos lleva a la especificidad de la propia empresa cuyo campo de comercialización es el de dichas parcelas de comercialización. El cambio de Convenio Colectivo es aparentemente, y en principio, sustancial porque de la particularidad de cada uno de ellos se podría entender concurrente una regulación diferente y propia; pero no puede obviarse que lo que trasciende en el hecho comparado es que haya modificaciones sustanciales en alguno de los elementos que desribe de forma específica el artículo 41 LET y de aquellos otros elementos que, sin encontrarse en el listado, afecten a elementos esenciales de la relación laboral y, por supuesto, redunden en perjuicio de la trabajadora. Por eso, tenemos que volver a situarnos en la evidencia de las modificaciones acontecidas que en la descripción de los hechos probados son solamente dos, de las cuales una es evidente e indiscutible consistente en el traslado del lugar de trabajo, y otra aparente pero no determinable sino a través de la comparación de Convenios.

No es labor del Tribunal la de descender a la normativa de ambos Convenios Colectivos para buscar diferencias y decidir si existen y si son sustanciales; eso no es posible en sede de recurso de suplicación donde la revisión de la sentencia queda delimitada por las aportaciones de contradicción planteadas por los recurrentes. Tampoco se ha cuestionado la corrección de la adscripción al nuevo Convenio Colectivo sino que ese cambio genera situaciones diferenciales sustantivas. El cambio de adscripción de un Convenio Colectivo es algo posible y admisible, tiene unos mecanismos reguladores y genera una consecuencias de mayor o menor trascendencia sabiendo que la medida del efecto del cambio se situa en la globalidad del conjunto normativo del Convenio y no en particularidades de su regulación, así como que el cambio colectivo tiene unos efectos vinculantes que determinan la situación particular de cada trabajador. En torno a dicho cambio se podrían haber dado un gran número de circunstancias discutibles, pero no se han opuesto por ninguna de las partes, por lo que nos hemos de quedar con los cambios conocidos y que hubiesen sido alegados oportunamente y traidos ahora al recurso de suplicación para resolver sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Al respecto, añadiremos que la suma de modificaciones no sustanciales no genera una modificación sustancial, pese a la opinión contraria de la recurrente, y que el cambio de Convenio Colectivo, propiamente dicho, si está habilitado correctamente tampoco justifica la existencia de modificaciónes sustanciales.

Así, yendo a las condiciones particulares, en cuanto al cambio de centro de trabajo, como resulta del artículo 40 LET, solamente puede considerarse sustancial aquel cambio que suponga cambio de residencia, aunque puede aceptarse que existan situaciones que, sin alterar la residencia del trabajador, imponga condiciones de cumplimiento que alteren gravemente el estatus previo de acceso al centro de trabajo, pero en el presente caso no se ha descrito el cambio de residencia ni la imposición de unas condiciones de cumplimiento sin necesidad de cambiar la residencia que afecten gravemente al estatus previo de cumplimiento, por lo que no puede considerarse sustancial cuando, además, se retribuye el plus de desplazamiento que pueda suponer la distancia añadidfa de traslado diario al centro de trabajo.

En cuanto al Grupo profesional y el puesto de trabajo, hemos de destacar que en los hechos probados no aparecen las funciones que se venían realizando y las que se realizan tras el cambio, pero su ausencia solo puede imputarse a la demandante que no las ha trascendido ni las ha introducido como hechos. En la particularidad de lo conocido, la adscripción al Grupo 2 del Convenio mayorista se identifica, en general, con funciones consistente en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, siendo supervisado por su responsable jerárquico, requiriendo para su realización conocimiento profesional previo de carácter general y experiencia práctica, y una formación básica exigible equivalente a Graduado Escolar, incluyendo las tareas administratvivas propiamente dichas. Por su lado, el Grupo IV del Convenio Colectivo minorista contempla los Técnicos (Grupo IV), dentro del Área de Administración y Gestión de la empresa, como aquellos que realizan "con un alto grado de autonomía actividades complejas con objetivos definidos y concretos pudiendo partir de directrices muy amplias sobre uno o más sectores de la empresa. La persona trabajadora habitualmente ha de decidir de una manera autónoma acerca de los procesos, los métodos y la validez del resultado final de su trabajo dentro de los objetivos fijados por la empresa. Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos. En el desempeño de su trabajo necesita identificar la información que requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la información, a su obtención y a su procesamiento. La responsabilidad por sus errores y faltas tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa". Lo anterior indica que la actividad sigue ubicada en el área administrativa y exige funciones administrativas, lo que se evidencia al tiempo que no se ha alterado el contenido de las funciones realizadas ya que no se alega expresamente ni se ha manifestado entre los hechos probados; por consiguiente, tampoco puede sostenerse que haya una modificación sustancial sino la que haya resultado de la acomodación al Convenio Colectivo sobrevenido.

Las diferencias añadidas como modificaciones sustanciales por cambio de Convenio que llegan al recurso de suplicación se refieren, en primer lugar, a que no se trabajaban los días 24 y 31 de diciembre pero con el nuevo Convenio Colectivo sí se trabajan, lo cual sí es cierto pero no puede considerarse fuera del hecho mismo de la jornadasin que por sí solos pueda considerarse una modificación sustancial. En segundo lugar se plantea como sustancial el cambio que supone que en el nuevo convenio la jornada laboral es de 40 horas semanales, cuando en el Mayorista es de 39 horas. Efectivamente, en el Convenio Mayorista la jornada anual es de 1.754 horas y la semanal de 39, mientras que en el Convenio minorista la anual es de 1.792 horas y la semanal de 40 horas, pero esta diferencia supone, mateniéndose la jornada de lunes a viernes, que en cada día de trabajo de la semana se añaden 12 minutos de servicios, siendo en esta jornada semanal donde se hará efectiva esa diferencia, y esta diferencia, como tal y sin otras circunatancias añadidas que no han sido descritas ni identificadas, no puede considerarse sustancial.

QUINTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Atentado a la dignidad de la trabajadora. Discriminación en la decisión de modificación de condiciones de trabajo.

Para que exista causa eficiente extintiva de la relación laboral por incumplimiento del empleador a causa de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo no solo es necesario que existan tales modificaciones y no se haya respetado el cauce previsto en el artículo 41, sino que, existiendo, tales modificaciones redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Aunque hubiésemos considerado cumplida la primera parte de los requisitos de la causa legal, faltaría por comprobar si concurre la afectación de esas modificaciones en la dignidad de la trabajadora. Al respecto, moviéndonos de nuevo en los hechos dados por la sentencia, no hay en el relato ninguno que aporte información en dirección a identicar la existencia de una afrenta evidente de la dignidad de la trabajadora. Los hechos de la sentencia, al margen de los que ya hemos reflejado para identificar las alteraciones acontecidas en la prestación de servicios, nos dicen que:

- La actividad sustituida por la empresa ha sido la de logística, que ha contratado con una empresa dedicada a ello. Por consiguiente, los trabajadores afectados por el cambio y la desaparición de dicha actividad en la demandada son los que realizaban dicha actividad en ella.

- Como consecuencia de la externalización de la actividad logística de Douglas a la empresa GXO, la demandada comunicó al Comité de Empresa de Almacén de Douglas, en octubre de 2023, que todo el personal perteneciente al almacén pasaría a formar parte de la empresa GXO, siendo subrogado por la misma; si bien la empresa también ofreció a dichos trabajadores, que no quisieran aceptar la subrogación, la posibilidad de extinguir su relación laboral obteniendo una compensación a razón de 32 días de salario.

- Esta oferta no se trasladó a la demandante.

Tales acontecimientos no demuestran ninguna voluntad de denigrar a la trabajadora o menoscabar su dignidad. La subrogación de los trabajadores de almacén es lógica al dejar de realizar la actividad, y es del mismo modo lógico que a aquellos trabajadores que habrían de subrogarse se les dé la posibilidad de extinguir la relación laboral; pero es indudable que tal opción solo sería exigible, en su caso, por los trabajadores afectados por la subrogación derivada del cambio de actividad, pero no por el resto de trabajadores que mantienen una relación laboral con la empresa y que implica y obliga a respetarla y mantenerla a ambas partes.

Nada hay en los hechos de la sentencia que evidencien que las nuevas condiciones de trabajo vayan en perjuicio de la dignidad de la trabajadora; y la posible incomodidad personal en el ejrecicio del servicio en esas condiciones o la falta de conformidad personal con los cambios no constituyen ni presuponen afectación en la dignidad personal o profesional de la demandante. El argumento de la demandante en el recurso para sostener el ataque a su dignidad es que "El conjunto de actuaciones de la empresa -el aislamiento, la negativa a ofrecerle las mismas salidas que a sus compañeros, el cambio unilateral de sus condiciones (centro de trabajo, convenio colectivo de aplicación, salario, puesto) y la evidente intención de forzar una salida en condiciones peores- constituye un ataque directo a la dignidad profesional de Dña. Florinda. La sentencia yerra al no apreciar este menoscabo, que no es solo económico, sino profundamente moral, al situar a la trabajadora en una posición de indefensión y desamparo frente al resto de la plantilla afectada". Sin embargo, no se dice que hechos constituyen aislamiento ni se sabe de donde obtiene la convicción de la "evidente intención de forzar una salida en condiciones peores"; todo el esfuerzo se centra en la existencia de discriminación en el trato frente a sus compañeros por no ofrecerle la extinción indemnizada que, a su vez, utiliza para reclamar la declaración de vulneración de derechos fundamentales. En esa conexión hay un punto de insatisfactoria vinculación porque si la cuasa de la resolución del artículo 50.1 a) a la que se acoge son las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, estas modificaciones tienen que manifestarse en la determinación de las circunstancias en que se desarrolla la relación laboral; pero la falta de oopción a la que se acoge forma parte de las condiciones laborales modificadas, sino de las consecuencias propuestas a los trabajadores afectados, por lo que podría existir en esa sede discriminación en la decisión extintiva, pero no en la modificación de las condiciones de trabajo. En cualquier caso, no puede existir trato desigual discriminatorio cuando las circunstancias con las que se aplica la opción son objetivamente determinadas, se aplican a un colectivo concreto y deriva de un acontecimiento determinado que solo afecta a dicho colectivo cuyas condiciones de trabajo no se alteran para continuar con otros contenidos, ya que la relación laboral con la empresa demandada se extingue.

Aunque se defienda que existen indicios de discriminación, la decisión de la empresa no evidencia ninguna realidad de trato desigual ni puede serlo tal como se describe en el hecho probado cuarto; la discriminación se traslada, al final, a la afirmación de que a otras trabajadoras de la misma ocupación y categoría que la demandante se les ha dado esa opción, pero no hay ningún hecho que diga que esa realidad es cierta, y si no hay tales hechos no puede existir discriminación porque no hay término de comparación.

Con lo expresado debemos resolver desestimando el recurso de suplicación y confirmando la sentencia.

SEXTO.- Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo desestimado el recurso de suplicación, pero siendo la recurrente beneficiaria del derecho de asistencia jurídica gratuita, no procede imposición de costas.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO.-El Juzgado de lo Social número 6 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 13 de junio de 2025, en el procedimiento 229/2024, sobre Resolución de contrato, en el que son parte Dña. Sonia, como demandante, y Douglas Spain, S.A., como demandada, en la cual se acordó desestimar la demanda, absolviendo a la empresa demandada.

Contra ella se formula recurso de suplicación por la demandadasolicitando que se revoque la sentencia y:

A) "Con carácter principal, estime íntegramente la demanda interpuesta por Dña. Florinda, declarando la extinción de la relación laboral al amparo del artículo 50. 1. a) del Estatuto de los Trabajadores , por menoscabo de su dignidad y vulneración de su derecho fundamental a la igualdad, condenando a la empresa DOUGLAS SPAIN, S. A. a abonarle la indemnización equivalente a la del despido improcedente, así como la indemnización por daños y perjuicios solicitada en la demanda.

B) Subsidiariamente, para el caso de no estimarse la petición anterior, declare la modifícación sustancial de condiciones de trabajo como "injustificada", reponiendo a la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo y condenando a la empresa al abono de la indemnización por daños y perjuicios solicitada".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de normas sustantivas y de la jurisprudencia, consistentes en:

a. "Infracción del artículo 14 de la Constitución Española ( CE), en relación con el artículo 50. 1. a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la jurisprudencia consolidada sobre la carga de la prueba en supuestos de vulneración de derechos fundamentales".

b. "Infracción del Artículo 50. 1. a) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y el Artículo 10 de la Constitución Española ( CE), así como la jurisprudencia que los interpreta.

SEGUNDO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Planteamiento del litigio y la concurrencia o no de modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo.

Expresa la sentencia en su fundamento de derecho segundo que en la demanda se "ejercita la acción de resolución de contrato de trabajo por voluntad del trabajador al amparo del artículo 50.1 ET por modificación sustancial de condiciones de trabajo, reclamando conjuntamente una indemnización adicional por violación de derechos fundamentales y daños morales", pero lo cierto es que el suplico de la demanda -como expresa la sentencia en el antecedente de hecho primero- pide que "se declare la NULIDAD de la modificación sustancial y, con ello, la EXTINCIÓN DEL CONTRATO, en aplicación del art. 50.1a) ET por menoscabo de la dignidad de la trabajadora, con la indemnización que legalmente corresponde, más la indemnización por daños solicitada o, subsidiariamente, se considere INJUSTIFICADA la modificación sustancial llevaba a cabo por la empresa, reponiendo a la trabajadora en las anteriores condiciones con abono, igualmente, de la indemnización solicitada por daños y perjuicios",aunque tras el requerimiento de aclaración de la demanda lo que finalmente se reclama es la extinción por incumplimiento del empleador derivada de modificación sustancial de condiciones de trabajo, con vulneración de derechos fundamentales y el abono de una indemnización añadida por dicha vulneración.

La sentencia ha concluido que no existe modificación sustancial de condiciones de trabajo que afecten a la dignidad de la persona y que no hay ninguna vulneración de derechos fundamentales. Con el recurso se sostienen los mismos argumentos que se manifestaron en la fase declarativa del proceso, esencialmente, que hay modificación sustancial, que la alteración no ha redundado en perjuicio de la dignidad de la trabajadora y que hay vulneración del derecho a no se discriminada.

Conforme a lo previsto en el artículo 50.1 LET será causa justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la modificación sustancial en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador, de lo que resulta que son dos los requisitos que han de concurrir para habilitar la extinción del contrato: primero, la modificación sustancial adoptada sin respetar lo previsto en el artículo 41 LET; segundo, que la modificación afecte al trabajador menoscabando su dignidad.

La cuestión litigiosa se enmarca en un primer elemento de discordia en torno a lo previsto en el artículo 41 LET, conforme al cual la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Como ha dicho el Tribunal Supremo, la calificación de sustanciales de las modificaciones contractuales constituye un concepto jurídico indeterminado cuya delimitación se hace entendiendo que en él se integran aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variando" empresarial". Consecuentemente, añade, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.

Debe advertirse que, como dice el artículo 41 LET, son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, aunque no sea lista cerrada, las que afecten a jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. Solamente las alteraciones que constituyan modificación sustancial deben someterse a los requisitos y condiciones del artículo 41 y pueden dilucidarse en procedimiento especial.

En sentencias del Tribunal Supremo como las de 11 de diciembre de 1997, recurso 1281/1997, 22 de septiembre de 2003, recurso 122/2002, 10 de octubre de 2005, recurso 183/2004, 26 de abril de 2006, recurso 2076/2005, 17 abril 2012, recurso 156/2011; 25 noviembre 2015, recurso 229/2014; y 12 de septiembre de 2016, recurso 246/2015, entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella se debe tener en cuenta lo siguiente:

? Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi» empresarial.

? Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

? Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

? Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

? Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

? El nivel de derechos, por elevado que sea, no sirve para descartar que existe una MSCT. La determinación del carácter oneroso de los cambios ha de afrontarse por referencia a las alteraciones padecidas por los propios trabajadores de la empresa y no mediante comparación con otros colectivos. Hay que examinar la entidad de los cambios, su duración, las eventuales compensaciones y cualesquiera otras circunstancias concurrentes.

Como en cualquier supuesto de modificación de condiciones de trabajo hay que determinar si sobre una situación de hecho antecedente sobreviene otra consecuente que trastoca la forma de prestación anterior, haciéndose necesario decidir si, en términos jurídicos esa modificación es una modificación de carácter sustancial o no y si debe integrarse definitivamente en la relación laboral.

Lo que tenemos en el caso enjuiciado es que la trabajadora viene prestando servicios para la entidad demandada desde el 01/06/2003, habiéndose acordado por la empresa el 1 de febrero de 2024 un cambio en su prestación de servicios. Antes de dicho cambio las condiciones del servicio eran las siguientes:

- La trabajadora ostentaba la categoría profesional de "Auxiliar Administrativo" Grupo 2.

- Percibía un un salario bruto mensual de 1.482,12 €, sin prorrata de pagas extraordinarias.

- Venía prestando sus servicios en el centro de trabajo sito en la C/Pascal, 2 de Leganés, siendo este el mismo lugardonde la empresa tenía su almacén.

- La trabajadora realizaba funciones de naturaleza administrativa.

- Retribución variable en función de los resultados de la empresa durante el ejercicio, de acuerdo al sistema de bonus anual en vigor en el Grupo, correspondiente. a 100% de consecución de los objetivos, a 10% de su salario bruto anual excluyendo el importe correspondiente al "Complemento traslado".

- Seguro Médico CIGNA contratado por la Empresa.

- La relación laboral se sometía al Convenio Colectivo de Comercio Mayorista.

Tras la alteración de la prestación de servicios las condiciones son las siguientes:

- Puesto de trabajo: Técnico de Administración Logística, Grupo Profesional: GP 4.

- Salario bruto filo anual de 22.137,75 E brutos, en 15 pagas mensuales.

Adicionalmente percibirá un complemento de traslado de un importe total de 163,62 euros mensuales, abonado en 12 mensualidades, correspondiente a una presencia física de lunes a viernes en Illescas. Si optará por aplicar la opción de teletrabajo pactada para el personal de SSCC, el importe del complemento de traslado será ajustado a los días de presencia física.

- Su puesto de trabajo se encuentra ubicado en la zona destinada a la empresa dentro de las instalaciones del proveedor logístico GXO sito en la C/La Gredera, 8B, 45200 Illescas.

- La relación laboral se somete al Convenio Colectivo Estatal del Comercio Minorista de Droguerías. Herboristerías y Perfumerías.

- Mantiene la retribución variable y el seguro médico.

Como puede apreciatse de esos hechos, existen varias modificaciones en las condiciones de trabajo que derivan de la reestructuración de la empresa que fue la externalización 1 de febrero de 2024 de la actividad logística a la empresa GXO con el cierre definitivo de las instalaciones en C/Pascal, 2 de Leganés. Se altera el lugar de trabajo que pasa de estar en Leganés a estar en Illescas, Toledo, aunque la distancia añadida sea de unos 30 Km, no exigen cambio de domicilio y el desplazamiento diario que supone este cambio se retribuye con un complemento mensual de 163,62 euros. Existe también una diferencia, cuando menos nominal, en la adscripción del Grupo profesional y a la denominación del puesto de trabajo que pasa a identificarse como Técnico de Administración Logística que sigue siendo de contenido correspondiente a una categoría de administrativo; sobre ello no hay más información en los hechos probados, entendiendo que solo puede imputarse al evidente cambio de asignación del Convenio Colectivo aplicable que se recoge en el hecho probado octavo. Respecto a la retribución no se constata una diferencia evidente porque si en la comunicación de cambio de condiciones se expresa que no se alterará dicha retribución, lo que evidencia ese cambio es que se añade el complemento por traslado cuyo importe, sumado al salario mensual da como resultado el nuevo salario que, en lo demás, respeta las condiciones de la retribución variable y las 3 pagas extras.

CUARTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Condición sustancial de los cambio en la prestación de servicios de la demandante.

En este punto del desarrollo argumental debemos referirnos al concepto jurídico de modificación sustancial de condiciones de trabajo que se establece en la adopción de decisiones del empleador que supongan alteraciones importantes de la relación de trabajo sin causa eficiente de las previstas en la normativa legal.

En este lugar trasciende la evidencia de que la relación laboral ha cambiado la norma convencional a la que se acoge. No se sabe cual es la razón de ello ni puede obtenerse de la evidencia de que ambos convenios regulan la actividad de comercio, el anterior el comercio mayorista y el actual el comercio minorista, pero la especialización de la actividad minorista identificada en la actividad de Droguerías. Herboristerías y Perfumerías nos lleva a la especificidad de la propia empresa cuyo campo de comercialización es el de dichas parcelas de comercialización. El cambio de Convenio Colectivo es aparentemente, y en principio, sustancial porque de la particularidad de cada uno de ellos se podría entender concurrente una regulación diferente y propia; pero no puede obviarse que lo que trasciende en el hecho comparado es que haya modificaciones sustanciales en alguno de los elementos que desribe de forma específica el artículo 41 LET y de aquellos otros elementos que, sin encontrarse en el listado, afecten a elementos esenciales de la relación laboral y, por supuesto, redunden en perjuicio de la trabajadora. Por eso, tenemos que volver a situarnos en la evidencia de las modificaciones acontecidas que en la descripción de los hechos probados son solamente dos, de las cuales una es evidente e indiscutible consistente en el traslado del lugar de trabajo, y otra aparente pero no determinable sino a través de la comparación de Convenios.

No es labor del Tribunal la de descender a la normativa de ambos Convenios Colectivos para buscar diferencias y decidir si existen y si son sustanciales; eso no es posible en sede de recurso de suplicación donde la revisión de la sentencia queda delimitada por las aportaciones de contradicción planteadas por los recurrentes. Tampoco se ha cuestionado la corrección de la adscripción al nuevo Convenio Colectivo sino que ese cambio genera situaciones diferenciales sustantivas. El cambio de adscripción de un Convenio Colectivo es algo posible y admisible, tiene unos mecanismos reguladores y genera una consecuencias de mayor o menor trascendencia sabiendo que la medida del efecto del cambio se situa en la globalidad del conjunto normativo del Convenio y no en particularidades de su regulación, así como que el cambio colectivo tiene unos efectos vinculantes que determinan la situación particular de cada trabajador. En torno a dicho cambio se podrían haber dado un gran número de circunstancias discutibles, pero no se han opuesto por ninguna de las partes, por lo que nos hemos de quedar con los cambios conocidos y que hubiesen sido alegados oportunamente y traidos ahora al recurso de suplicación para resolver sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Al respecto, añadiremos que la suma de modificaciones no sustanciales no genera una modificación sustancial, pese a la opinión contraria de la recurrente, y que el cambio de Convenio Colectivo, propiamente dicho, si está habilitado correctamente tampoco justifica la existencia de modificaciónes sustanciales.

Así, yendo a las condiciones particulares, en cuanto al cambio de centro de trabajo, como resulta del artículo 40 LET, solamente puede considerarse sustancial aquel cambio que suponga cambio de residencia, aunque puede aceptarse que existan situaciones que, sin alterar la residencia del trabajador, imponga condiciones de cumplimiento que alteren gravemente el estatus previo de acceso al centro de trabajo, pero en el presente caso no se ha descrito el cambio de residencia ni la imposición de unas condiciones de cumplimiento sin necesidad de cambiar la residencia que afecten gravemente al estatus previo de cumplimiento, por lo que no puede considerarse sustancial cuando, además, se retribuye el plus de desplazamiento que pueda suponer la distancia añadidfa de traslado diario al centro de trabajo.

En cuanto al Grupo profesional y el puesto de trabajo, hemos de destacar que en los hechos probados no aparecen las funciones que se venían realizando y las que se realizan tras el cambio, pero su ausencia solo puede imputarse a la demandante que no las ha trascendido ni las ha introducido como hechos. En la particularidad de lo conocido, la adscripción al Grupo 2 del Convenio mayorista se identifica, en general, con funciones consistente en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, siendo supervisado por su responsable jerárquico, requiriendo para su realización conocimiento profesional previo de carácter general y experiencia práctica, y una formación básica exigible equivalente a Graduado Escolar, incluyendo las tareas administratvivas propiamente dichas. Por su lado, el Grupo IV del Convenio Colectivo minorista contempla los Técnicos (Grupo IV), dentro del Área de Administración y Gestión de la empresa, como aquellos que realizan "con un alto grado de autonomía actividades complejas con objetivos definidos y concretos pudiendo partir de directrices muy amplias sobre uno o más sectores de la empresa. La persona trabajadora habitualmente ha de decidir de una manera autónoma acerca de los procesos, los métodos y la validez del resultado final de su trabajo dentro de los objetivos fijados por la empresa. Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos. En el desempeño de su trabajo necesita identificar la información que requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la información, a su obtención y a su procesamiento. La responsabilidad por sus errores y faltas tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa". Lo anterior indica que la actividad sigue ubicada en el área administrativa y exige funciones administrativas, lo que se evidencia al tiempo que no se ha alterado el contenido de las funciones realizadas ya que no se alega expresamente ni se ha manifestado entre los hechos probados; por consiguiente, tampoco puede sostenerse que haya una modificación sustancial sino la que haya resultado de la acomodación al Convenio Colectivo sobrevenido.

Las diferencias añadidas como modificaciones sustanciales por cambio de Convenio que llegan al recurso de suplicación se refieren, en primer lugar, a que no se trabajaban los días 24 y 31 de diciembre pero con el nuevo Convenio Colectivo sí se trabajan, lo cual sí es cierto pero no puede considerarse fuera del hecho mismo de la jornadasin que por sí solos pueda considerarse una modificación sustancial. En segundo lugar se plantea como sustancial el cambio que supone que en el nuevo convenio la jornada laboral es de 40 horas semanales, cuando en el Mayorista es de 39 horas. Efectivamente, en el Convenio Mayorista la jornada anual es de 1.754 horas y la semanal de 39, mientras que en el Convenio minorista la anual es de 1.792 horas y la semanal de 40 horas, pero esta diferencia supone, mateniéndose la jornada de lunes a viernes, que en cada día de trabajo de la semana se añaden 12 minutos de servicios, siendo en esta jornada semanal donde se hará efectiva esa diferencia, y esta diferencia, como tal y sin otras circunatancias añadidas que no han sido descritas ni identificadas, no puede considerarse sustancial.

QUINTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Atentado a la dignidad de la trabajadora. Discriminación en la decisión de modificación de condiciones de trabajo.

Para que exista causa eficiente extintiva de la relación laboral por incumplimiento del empleador a causa de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo no solo es necesario que existan tales modificaciones y no se haya respetado el cauce previsto en el artículo 41, sino que, existiendo, tales modificaciones redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Aunque hubiésemos considerado cumplida la primera parte de los requisitos de la causa legal, faltaría por comprobar si concurre la afectación de esas modificaciones en la dignidad de la trabajadora. Al respecto, moviéndonos de nuevo en los hechos dados por la sentencia, no hay en el relato ninguno que aporte información en dirección a identicar la existencia de una afrenta evidente de la dignidad de la trabajadora. Los hechos de la sentencia, al margen de los que ya hemos reflejado para identificar las alteraciones acontecidas en la prestación de servicios, nos dicen que:

- La actividad sustituida por la empresa ha sido la de logística, que ha contratado con una empresa dedicada a ello. Por consiguiente, los trabajadores afectados por el cambio y la desaparición de dicha actividad en la demandada son los que realizaban dicha actividad en ella.

- Como consecuencia de la externalización de la actividad logística de Douglas a la empresa GXO, la demandada comunicó al Comité de Empresa de Almacén de Douglas, en octubre de 2023, que todo el personal perteneciente al almacén pasaría a formar parte de la empresa GXO, siendo subrogado por la misma; si bien la empresa también ofreció a dichos trabajadores, que no quisieran aceptar la subrogación, la posibilidad de extinguir su relación laboral obteniendo una compensación a razón de 32 días de salario.

- Esta oferta no se trasladó a la demandante.

Tales acontecimientos no demuestran ninguna voluntad de denigrar a la trabajadora o menoscabar su dignidad. La subrogación de los trabajadores de almacén es lógica al dejar de realizar la actividad, y es del mismo modo lógico que a aquellos trabajadores que habrían de subrogarse se les dé la posibilidad de extinguir la relación laboral; pero es indudable que tal opción solo sería exigible, en su caso, por los trabajadores afectados por la subrogación derivada del cambio de actividad, pero no por el resto de trabajadores que mantienen una relación laboral con la empresa y que implica y obliga a respetarla y mantenerla a ambas partes.

Nada hay en los hechos de la sentencia que evidencien que las nuevas condiciones de trabajo vayan en perjuicio de la dignidad de la trabajadora; y la posible incomodidad personal en el ejrecicio del servicio en esas condiciones o la falta de conformidad personal con los cambios no constituyen ni presuponen afectación en la dignidad personal o profesional de la demandante. El argumento de la demandante en el recurso para sostener el ataque a su dignidad es que "El conjunto de actuaciones de la empresa -el aislamiento, la negativa a ofrecerle las mismas salidas que a sus compañeros, el cambio unilateral de sus condiciones (centro de trabajo, convenio colectivo de aplicación, salario, puesto) y la evidente intención de forzar una salida en condiciones peores- constituye un ataque directo a la dignidad profesional de Dña. Florinda. La sentencia yerra al no apreciar este menoscabo, que no es solo económico, sino profundamente moral, al situar a la trabajadora en una posición de indefensión y desamparo frente al resto de la plantilla afectada". Sin embargo, no se dice que hechos constituyen aislamiento ni se sabe de donde obtiene la convicción de la "evidente intención de forzar una salida en condiciones peores"; todo el esfuerzo se centra en la existencia de discriminación en el trato frente a sus compañeros por no ofrecerle la extinción indemnizada que, a su vez, utiliza para reclamar la declaración de vulneración de derechos fundamentales. En esa conexión hay un punto de insatisfactoria vinculación porque si la cuasa de la resolución del artículo 50.1 a) a la que se acoge son las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, estas modificaciones tienen que manifestarse en la determinación de las circunstancias en que se desarrolla la relación laboral; pero la falta de oopción a la que se acoge forma parte de las condiciones laborales modificadas, sino de las consecuencias propuestas a los trabajadores afectados, por lo que podría existir en esa sede discriminación en la decisión extintiva, pero no en la modificación de las condiciones de trabajo. En cualquier caso, no puede existir trato desigual discriminatorio cuando las circunstancias con las que se aplica la opción son objetivamente determinadas, se aplican a un colectivo concreto y deriva de un acontecimiento determinado que solo afecta a dicho colectivo cuyas condiciones de trabajo no se alteran para continuar con otros contenidos, ya que la relación laboral con la empresa demandada se extingue.

Aunque se defienda que existen indicios de discriminación, la decisión de la empresa no evidencia ninguna realidad de trato desigual ni puede serlo tal como se describe en el hecho probado cuarto; la discriminación se traslada, al final, a la afirmación de que a otras trabajadoras de la misma ocupación y categoría que la demandante se les ha dado esa opción, pero no hay ningún hecho que diga que esa realidad es cierta, y si no hay tales hechos no puede existir discriminación porque no hay término de comparación.

Con lo expresado debemos resolver desestimando el recurso de suplicación y confirmando la sentencia.

SEXTO.- Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo desestimado el recurso de suplicación, pero siendo la recurrente beneficiaria del derecho de asistencia jurídica gratuita, no procede imposición de costas.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO.-El Juzgado de lo Social número 6 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 13 de junio de 2025, en el procedimiento 229/2024, sobre Resolución de contrato, en el que son parte Dña. Sonia, como demandante, y Douglas Spain, S.A., como demandada, en la cual se acordó desestimar la demanda, absolviendo a la empresa demandada.

Contra ella se formula recurso de suplicación por la demandadasolicitando que se revoque la sentencia y:

A) "Con carácter principal, estime íntegramente la demanda interpuesta por Dña. Florinda, declarando la extinción de la relación laboral al amparo del artículo 50. 1. a) del Estatuto de los Trabajadores , por menoscabo de su dignidad y vulneración de su derecho fundamental a la igualdad, condenando a la empresa DOUGLAS SPAIN, S. A. a abonarle la indemnización equivalente a la del despido improcedente, así como la indemnización por daños y perjuicios solicitada en la demanda.

B) Subsidiariamente, para el caso de no estimarse la petición anterior, declare la modifícación sustancial de condiciones de trabajo como "injustificada", reponiendo a la trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo y condenando a la empresa al abono de la indemnización por daños y perjuicios solicitada".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de normas sustantivas y de la jurisprudencia, consistentes en:

a. "Infracción del artículo 14 de la Constitución Española ( CE), en relación con el artículo 50. 1. a) del Estatuto de los Trabajadores (ET) y la jurisprudencia consolidada sobre la carga de la prueba en supuestos de vulneración de derechos fundamentales".

b. "Infracción del Artículo 50. 1. a) del Estatuto de los Trabajadores en relación con el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y el Artículo 10 de la Constitución Española ( CE), así como la jurisprudencia que los interpreta.

SEGUNDO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Planteamiento del litigio y la concurrencia o no de modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo.

Expresa la sentencia en su fundamento de derecho segundo que en la demanda se "ejercita la acción de resolución de contrato de trabajo por voluntad del trabajador al amparo del artículo 50.1 ET por modificación sustancial de condiciones de trabajo, reclamando conjuntamente una indemnización adicional por violación de derechos fundamentales y daños morales", pero lo cierto es que el suplico de la demanda -como expresa la sentencia en el antecedente de hecho primero- pide que "se declare la NULIDAD de la modificación sustancial y, con ello, la EXTINCIÓN DEL CONTRATO, en aplicación del art. 50.1a) ET por menoscabo de la dignidad de la trabajadora, con la indemnización que legalmente corresponde, más la indemnización por daños solicitada o, subsidiariamente, se considere INJUSTIFICADA la modificación sustancial llevaba a cabo por la empresa, reponiendo a la trabajadora en las anteriores condiciones con abono, igualmente, de la indemnización solicitada por daños y perjuicios",aunque tras el requerimiento de aclaración de la demanda lo que finalmente se reclama es la extinción por incumplimiento del empleador derivada de modificación sustancial de condiciones de trabajo, con vulneración de derechos fundamentales y el abono de una indemnización añadida por dicha vulneración.

La sentencia ha concluido que no existe modificación sustancial de condiciones de trabajo que afecten a la dignidad de la persona y que no hay ninguna vulneración de derechos fundamentales. Con el recurso se sostienen los mismos argumentos que se manifestaron en la fase declarativa del proceso, esencialmente, que hay modificación sustancial, que la alteración no ha redundado en perjuicio de la dignidad de la trabajadora y que hay vulneración del derecho a no se discriminada.

Conforme a lo previsto en el artículo 50.1 LET será causa justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato la modificación sustancial en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador, de lo que resulta que son dos los requisitos que han de concurrir para habilitar la extinción del contrato: primero, la modificación sustancial adoptada sin respetar lo previsto en el artículo 41 LET; segundo, que la modificación afecte al trabajador menoscabando su dignidad.

La cuestión litigiosa se enmarca en un primer elemento de discordia en torno a lo previsto en el artículo 41 LET, conforme al cual la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, siendo tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Como ha dicho el Tribunal Supremo, la calificación de sustanciales de las modificaciones contractuales constituye un concepto jurídico indeterminado cuya delimitación se hace entendiendo que en él se integran aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del artículo 41.2, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variando" empresarial". Consecuentemente, añade, ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental.

Debe advertirse que, como dice el artículo 41 LET, son modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, aunque no sea lista cerrada, las que afecten a jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, y funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. Solamente las alteraciones que constituyan modificación sustancial deben someterse a los requisitos y condiciones del artículo 41 y pueden dilucidarse en procedimiento especial.

En sentencias del Tribunal Supremo como las de 11 de diciembre de 1997, recurso 1281/1997, 22 de septiembre de 2003, recurso 122/2002, 10 de octubre de 2005, recurso 183/2004, 26 de abril de 2006, recurso 2076/2005, 17 abril 2012, recurso 156/2011; 25 noviembre 2015, recurso 229/2014; y 12 de septiembre de 2016, recurso 246/2015, entre otras muchas, se sienta doctrina de alcance general sobre qué significa que un cambio sea sustancial. Con arreglo a ella se debe tener en cuenta lo siguiente:

? Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi» empresarial.

? Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

? Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial» y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador.

? Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

? Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

? El nivel de derechos, por elevado que sea, no sirve para descartar que existe una MSCT. La determinación del carácter oneroso de los cambios ha de afrontarse por referencia a las alteraciones padecidas por los propios trabajadores de la empresa y no mediante comparación con otros colectivos. Hay que examinar la entidad de los cambios, su duración, las eventuales compensaciones y cualesquiera otras circunstancias concurrentes.

Como en cualquier supuesto de modificación de condiciones de trabajo hay que determinar si sobre una situación de hecho antecedente sobreviene otra consecuente que trastoca la forma de prestación anterior, haciéndose necesario decidir si, en términos jurídicos esa modificación es una modificación de carácter sustancial o no y si debe integrarse definitivamente en la relación laboral.

Lo que tenemos en el caso enjuiciado es que la trabajadora viene prestando servicios para la entidad demandada desde el 01/06/2003, habiéndose acordado por la empresa el 1 de febrero de 2024 un cambio en su prestación de servicios. Antes de dicho cambio las condiciones del servicio eran las siguientes:

- La trabajadora ostentaba la categoría profesional de "Auxiliar Administrativo" Grupo 2.

- Percibía un un salario bruto mensual de 1.482,12 €, sin prorrata de pagas extraordinarias.

- Venía prestando sus servicios en el centro de trabajo sito en la C/Pascal, 2 de Leganés, siendo este el mismo lugardonde la empresa tenía su almacén.

- La trabajadora realizaba funciones de naturaleza administrativa.

- Retribución variable en función de los resultados de la empresa durante el ejercicio, de acuerdo al sistema de bonus anual en vigor en el Grupo, correspondiente. a 100% de consecución de los objetivos, a 10% de su salario bruto anual excluyendo el importe correspondiente al "Complemento traslado".

- Seguro Médico CIGNA contratado por la Empresa.

- La relación laboral se sometía al Convenio Colectivo de Comercio Mayorista.

Tras la alteración de la prestación de servicios las condiciones son las siguientes:

- Puesto de trabajo: Técnico de Administración Logística, Grupo Profesional: GP 4.

- Salario bruto filo anual de 22.137,75 E brutos, en 15 pagas mensuales.

Adicionalmente percibirá un complemento de traslado de un importe total de 163,62 euros mensuales, abonado en 12 mensualidades, correspondiente a una presencia física de lunes a viernes en Illescas. Si optará por aplicar la opción de teletrabajo pactada para el personal de SSCC, el importe del complemento de traslado será ajustado a los días de presencia física.

- Su puesto de trabajo se encuentra ubicado en la zona destinada a la empresa dentro de las instalaciones del proveedor logístico GXO sito en la C/La Gredera, 8B, 45200 Illescas.

- La relación laboral se somete al Convenio Colectivo Estatal del Comercio Minorista de Droguerías. Herboristerías y Perfumerías.

- Mantiene la retribución variable y el seguro médico.

Como puede apreciatse de esos hechos, existen varias modificaciones en las condiciones de trabajo que derivan de la reestructuración de la empresa que fue la externalización 1 de febrero de 2024 de la actividad logística a la empresa GXO con el cierre definitivo de las instalaciones en C/Pascal, 2 de Leganés. Se altera el lugar de trabajo que pasa de estar en Leganés a estar en Illescas, Toledo, aunque la distancia añadida sea de unos 30 Km, no exigen cambio de domicilio y el desplazamiento diario que supone este cambio se retribuye con un complemento mensual de 163,62 euros. Existe también una diferencia, cuando menos nominal, en la adscripción del Grupo profesional y a la denominación del puesto de trabajo que pasa a identificarse como Técnico de Administración Logística que sigue siendo de contenido correspondiente a una categoría de administrativo; sobre ello no hay más información en los hechos probados, entendiendo que solo puede imputarse al evidente cambio de asignación del Convenio Colectivo aplicable que se recoge en el hecho probado octavo. Respecto a la retribución no se constata una diferencia evidente porque si en la comunicación de cambio de condiciones se expresa que no se alterará dicha retribución, lo que evidencia ese cambio es que se añade el complemento por traslado cuyo importe, sumado al salario mensual da como resultado el nuevo salario que, en lo demás, respeta las condiciones de la retribución variable y las 3 pagas extras.

CUARTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Condición sustancial de los cambio en la prestación de servicios de la demandante.

En este punto del desarrollo argumental debemos referirnos al concepto jurídico de modificación sustancial de condiciones de trabajo que se establece en la adopción de decisiones del empleador que supongan alteraciones importantes de la relación de trabajo sin causa eficiente de las previstas en la normativa legal.

En este lugar trasciende la evidencia de que la relación laboral ha cambiado la norma convencional a la que se acoge. No se sabe cual es la razón de ello ni puede obtenerse de la evidencia de que ambos convenios regulan la actividad de comercio, el anterior el comercio mayorista y el actual el comercio minorista, pero la especialización de la actividad minorista identificada en la actividad de Droguerías. Herboristerías y Perfumerías nos lleva a la especificidad de la propia empresa cuyo campo de comercialización es el de dichas parcelas de comercialización. El cambio de Convenio Colectivo es aparentemente, y en principio, sustancial porque de la particularidad de cada uno de ellos se podría entender concurrente una regulación diferente y propia; pero no puede obviarse que lo que trasciende en el hecho comparado es que haya modificaciones sustanciales en alguno de los elementos que desribe de forma específica el artículo 41 LET y de aquellos otros elementos que, sin encontrarse en el listado, afecten a elementos esenciales de la relación laboral y, por supuesto, redunden en perjuicio de la trabajadora. Por eso, tenemos que volver a situarnos en la evidencia de las modificaciones acontecidas que en la descripción de los hechos probados son solamente dos, de las cuales una es evidente e indiscutible consistente en el traslado del lugar de trabajo, y otra aparente pero no determinable sino a través de la comparación de Convenios.

No es labor del Tribunal la de descender a la normativa de ambos Convenios Colectivos para buscar diferencias y decidir si existen y si son sustanciales; eso no es posible en sede de recurso de suplicación donde la revisión de la sentencia queda delimitada por las aportaciones de contradicción planteadas por los recurrentes. Tampoco se ha cuestionado la corrección de la adscripción al nuevo Convenio Colectivo sino que ese cambio genera situaciones diferenciales sustantivas. El cambio de adscripción de un Convenio Colectivo es algo posible y admisible, tiene unos mecanismos reguladores y genera una consecuencias de mayor o menor trascendencia sabiendo que la medida del efecto del cambio se situa en la globalidad del conjunto normativo del Convenio y no en particularidades de su regulación, así como que el cambio colectivo tiene unos efectos vinculantes que determinan la situación particular de cada trabajador. En torno a dicho cambio se podrían haber dado un gran número de circunstancias discutibles, pero no se han opuesto por ninguna de las partes, por lo que nos hemos de quedar con los cambios conocidos y que hubiesen sido alegados oportunamente y traidos ahora al recurso de suplicación para resolver sobre la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Al respecto, añadiremos que la suma de modificaciones no sustanciales no genera una modificación sustancial, pese a la opinión contraria de la recurrente, y que el cambio de Convenio Colectivo, propiamente dicho, si está habilitado correctamente tampoco justifica la existencia de modificaciónes sustanciales.

Así, yendo a las condiciones particulares, en cuanto al cambio de centro de trabajo, como resulta del artículo 40 LET, solamente puede considerarse sustancial aquel cambio que suponga cambio de residencia, aunque puede aceptarse que existan situaciones que, sin alterar la residencia del trabajador, imponga condiciones de cumplimiento que alteren gravemente el estatus previo de acceso al centro de trabajo, pero en el presente caso no se ha descrito el cambio de residencia ni la imposición de unas condiciones de cumplimiento sin necesidad de cambiar la residencia que afecten gravemente al estatus previo de cumplimiento, por lo que no puede considerarse sustancial cuando, además, se retribuye el plus de desplazamiento que pueda suponer la distancia añadidfa de traslado diario al centro de trabajo.

En cuanto al Grupo profesional y el puesto de trabajo, hemos de destacar que en los hechos probados no aparecen las funciones que se venían realizando y las que se realizan tras el cambio, pero su ausencia solo puede imputarse a la demandante que no las ha trascendido ni las ha introducido como hechos. En la particularidad de lo conocido, la adscripción al Grupo 2 del Convenio mayorista se identifica, en general, con funciones consistente en operaciones realizadas siguiendo un método de trabajo preciso y concreto, siendo supervisado por su responsable jerárquico, requiriendo para su realización conocimiento profesional previo de carácter general y experiencia práctica, y una formación básica exigible equivalente a Graduado Escolar, incluyendo las tareas administratvivas propiamente dichas. Por su lado, el Grupo IV del Convenio Colectivo minorista contempla los Técnicos (Grupo IV), dentro del Área de Administración y Gestión de la empresa, como aquellos que realizan "con un alto grado de autonomía actividades complejas con objetivos definidos y concretos pudiendo partir de directrices muy amplias sobre uno o más sectores de la empresa. La persona trabajadora habitualmente ha de decidir de una manera autónoma acerca de los procesos, los métodos y la validez del resultado final de su trabajo dentro de los objetivos fijados por la empresa. Todo ello comporta una gran aportación de los conocimientos personales técnicos. En el desempeño de su trabajo necesita identificar la información que requiere y ejecutar las acciones que conduzcan a la aparición de la información, a su obtención y a su procesamiento. La responsabilidad por sus errores y faltas tiene importantes efectos negativos en el funcionamiento de la empresa". Lo anterior indica que la actividad sigue ubicada en el área administrativa y exige funciones administrativas, lo que se evidencia al tiempo que no se ha alterado el contenido de las funciones realizadas ya que no se alega expresamente ni se ha manifestado entre los hechos probados; por consiguiente, tampoco puede sostenerse que haya una modificación sustancial sino la que haya resultado de la acomodación al Convenio Colectivo sobrevenido.

Las diferencias añadidas como modificaciones sustanciales por cambio de Convenio que llegan al recurso de suplicación se refieren, en primer lugar, a que no se trabajaban los días 24 y 31 de diciembre pero con el nuevo Convenio Colectivo sí se trabajan, lo cual sí es cierto pero no puede considerarse fuera del hecho mismo de la jornadasin que por sí solos pueda considerarse una modificación sustancial. En segundo lugar se plantea como sustancial el cambio que supone que en el nuevo convenio la jornada laboral es de 40 horas semanales, cuando en el Mayorista es de 39 horas. Efectivamente, en el Convenio Mayorista la jornada anual es de 1.754 horas y la semanal de 39, mientras que en el Convenio minorista la anual es de 1.792 horas y la semanal de 40 horas, pero esta diferencia supone, mateniéndose la jornada de lunes a viernes, que en cada día de trabajo de la semana se añaden 12 minutos de servicios, siendo en esta jornada semanal donde se hará efectiva esa diferencia, y esta diferencia, como tal y sin otras circunatancias añadidas que no han sido descritas ni identificadas, no puede considerarse sustancial.

QUINTO.- Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Atentado a la dignidad de la trabajadora. Discriminación en la decisión de modificación de condiciones de trabajo.

Para que exista causa eficiente extintiva de la relación laboral por incumplimiento del empleador a causa de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo no solo es necesario que existan tales modificaciones y no se haya respetado el cauce previsto en el artículo 41, sino que, existiendo, tales modificaciones redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Aunque hubiésemos considerado cumplida la primera parte de los requisitos de la causa legal, faltaría por comprobar si concurre la afectación de esas modificaciones en la dignidad de la trabajadora. Al respecto, moviéndonos de nuevo en los hechos dados por la sentencia, no hay en el relato ninguno que aporte información en dirección a identicar la existencia de una afrenta evidente de la dignidad de la trabajadora. Los hechos de la sentencia, al margen de los que ya hemos reflejado para identificar las alteraciones acontecidas en la prestación de servicios, nos dicen que:

- La actividad sustituida por la empresa ha sido la de logística, que ha contratado con una empresa dedicada a ello. Por consiguiente, los trabajadores afectados por el cambio y la desaparición de dicha actividad en la demandada son los que realizaban dicha actividad en ella.

- Como consecuencia de la externalización de la actividad logística de Douglas a la empresa GXO, la demandada comunicó al Comité de Empresa de Almacén de Douglas, en octubre de 2023, que todo el personal perteneciente al almacén pasaría a formar parte de la empresa GXO, siendo subrogado por la misma; si bien la empresa también ofreció a dichos trabajadores, que no quisieran aceptar la subrogación, la posibilidad de extinguir su relación laboral obteniendo una compensación a razón de 32 días de salario.

- Esta oferta no se trasladó a la demandante.

Tales acontecimientos no demuestran ninguna voluntad de denigrar a la trabajadora o menoscabar su dignidad. La subrogación de los trabajadores de almacén es lógica al dejar de realizar la actividad, y es del mismo modo lógico que a aquellos trabajadores que habrían de subrogarse se les dé la posibilidad de extinguir la relación laboral; pero es indudable que tal opción solo sería exigible, en su caso, por los trabajadores afectados por la subrogación derivada del cambio de actividad, pero no por el resto de trabajadores que mantienen una relación laboral con la empresa y que implica y obliga a respetarla y mantenerla a ambas partes.

Nada hay en los hechos de la sentencia que evidencien que las nuevas condiciones de trabajo vayan en perjuicio de la dignidad de la trabajadora; y la posible incomodidad personal en el ejrecicio del servicio en esas condiciones o la falta de conformidad personal con los cambios no constituyen ni presuponen afectación en la dignidad personal o profesional de la demandante. El argumento de la demandante en el recurso para sostener el ataque a su dignidad es que "El conjunto de actuaciones de la empresa -el aislamiento, la negativa a ofrecerle las mismas salidas que a sus compañeros, el cambio unilateral de sus condiciones (centro de trabajo, convenio colectivo de aplicación, salario, puesto) y la evidente intención de forzar una salida en condiciones peores- constituye un ataque directo a la dignidad profesional de Dña. Florinda. La sentencia yerra al no apreciar este menoscabo, que no es solo económico, sino profundamente moral, al situar a la trabajadora en una posición de indefensión y desamparo frente al resto de la plantilla afectada". Sin embargo, no se dice que hechos constituyen aislamiento ni se sabe de donde obtiene la convicción de la "evidente intención de forzar una salida en condiciones peores"; todo el esfuerzo se centra en la existencia de discriminación en el trato frente a sus compañeros por no ofrecerle la extinción indemnizada que, a su vez, utiliza para reclamar la declaración de vulneración de derechos fundamentales. En esa conexión hay un punto de insatisfactoria vinculación porque si la cuasa de la resolución del artículo 50.1 a) a la que se acoge son las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, estas modificaciones tienen que manifestarse en la determinación de las circunstancias en que se desarrolla la relación laboral; pero la falta de oopción a la que se acoge forma parte de las condiciones laborales modificadas, sino de las consecuencias propuestas a los trabajadores afectados, por lo que podría existir en esa sede discriminación en la decisión extintiva, pero no en la modificación de las condiciones de trabajo. En cualquier caso, no puede existir trato desigual discriminatorio cuando las circunstancias con las que se aplica la opción son objetivamente determinadas, se aplican a un colectivo concreto y deriva de un acontecimiento determinado que solo afecta a dicho colectivo cuyas condiciones de trabajo no se alteran para continuar con otros contenidos, ya que la relación laboral con la empresa demandada se extingue.

Aunque se defienda que existen indicios de discriminación, la decisión de la empresa no evidencia ninguna realidad de trato desigual ni puede serlo tal como se describe en el hecho probado cuarto; la discriminación se traslada, al final, a la afirmación de que a otras trabajadoras de la misma ocupación y categoría que la demandante se les ha dado esa opción, pero no hay ningún hecho que diga que esa realidad es cierta, y si no hay tales hechos no puede existir discriminación porque no hay término de comparación.

Con lo expresado debemos resolver desestimando el recurso de suplicación y confirmando la sentencia.

SEXTO.- Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo desestimado el recurso de suplicación, pero siendo la recurrente beneficiaria del derecho de asistencia jurídica gratuita, no procede imposición de costas.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación