Sentencia Social 637/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 829/2021 de 26 de septiembre del 2024

PRIMERO.1.Frente a la sentencia de instancia, que desestimando la demanda absuelve a la demandada de los pedimentos contra ella deducidos; se alza en suplicación la representación procesal de Doña Miriam destinando la totalidad de su recurso, construido sobre la letra c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, al examen del derecho sustantivo y la doctrina jurisprudencial aplicados por la juzgadora de instancia por cuanto considera infringidos los artículos 1.1, 1.2, 1.3, 2.1, 2.3, 2.4, 2.5, 7, 8, 10, 11, 15 y 70 del EBEB, 1.1, 1.2, 15.3 y 5 del ET en relación con las cláusulas 2, 4 Y 5, del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, anexo a la Directiva 1999/70/CE, y los arts.6 y 7 del CC así como de la doctrina jurisprudencial y judicial que cita.

Afirma la actora que desde el año 2004 fue contratada por el Ayuntamiento de Madrid para cubrir necesidades permanentes de su actividad, habiéndose superado con creces desde tal momento el plazo de tres años a que se refiere la doctrina jurisprudencial para poder calificar su contratación como de fraudulenta.

2.Se opone la Administración demandada a la estimación del recurso razonando que, permaneciendo invariado el relato histórico de la sentencia se comprueba cómo entre las contrataciones celebradas con la actora desde 2004 se han producido interrupciones de años, habiendo cesado el vínculo previo al ahora vigente por voluntad de la propia trabajadora, no habiendo trascurrido desde la suscripción del último contrato al momento de la presentación de la demanda el periodo de tres años manejado por la doctrina jurisprudencial más reciente.

SEGUNDO.1.Establecido así el debate, ha de partir la Sala del incuestionado relato de hechos probados contenido en la sentencia del que se desprende el siguiente estado de cosas, en lo que ahora resulta relevante:

- Doña Miriam comenzó a prestar servicios para el Ayuntamiento de Madrid en virtud de contrato de duración determinada, en la modalidad de eventual por circunstancias de la producción el 15 de mayo de 2004, para atender necesidades que no podían ser atendidas por la plantilla ordinaria en el polideportivo La Elipa. Dicho contrato finalizó el 1 de octubre de 2004 no habiendo sido impugnado el cese (hecho probado segundo).

- El 21 de mayo de 2005 las partes suscribieron contrato eventual por circunstancias de la producción para atender el incremento de trabajo en las instalaciones deportivas de la casa de campo durante el periodo de verano, finalizando dicho contrato el 12 de septiembre de 2005, sin que fuera impugnado dicho cese (hecho probado segundo).

- El 19 de mayo de 2008 las partes celebraron contrato para obra o servicio determinado supeditado en su duración a las condiciones climatológicas, finalizando el 1 de octubre de 2008, no reaccionando de nuevo la actora frente a dicha resolución (hecho probado segundo).

- El 5 de mayo de 2009 los ahora litigantes rubricaron contrato de interinidad por vacante de naturaleza fija discontinua, para la realización de tareas de refuerzo de la piscina de verano en las instalaciones de la Elipa. Dicho contrato finalizó el 23 de septiembre de 2009 sin reclamación alguna. (hecho probado segundo).

- Los llamamientos se fueron sucediendo temporada tras temporada hasta que en 2017 la actora extinguió el contrato por renuncia el 19 de diciembre de 2017 (hecho probado segundo).

- El 27 de diciembre de 2017 las partes suscribieron un contrato de duración determinada en la modalidad de interinidad para cobertura de vacante hasta la cobertura reglamentaria de la plaza identificada con el código NUM001 (hecho probado segundo).

- En el año 2009 la actora se presentó a las pruebas de selección convocadas por el Gobierno de hacienda y administración pública, no superando dicho proceso (hecho probado segundo).

TERCERO.1.Llegados a este punto hemos de recordar que respecto de la denominada doctrina de la unidad esencial del vínculo, recuerda la Sentencia de Pleno de la Sala Cuarta de 9 de diciembre de 2020 (rcud.3954/2018) que: "...la doctrina de la "unidad esencial del vínculo" es distinta en función de que opere a efectos del complemento por antigüedad y de la indemnización extintiva.

1) Respecto del complemento por antigüedad, al tratarse de un plus que compensa la adscripción de un trabajador a la empresa o la experiencia adquirida durante el tiempo de servicios, este Tribunal sostiene que ambas circunstancias no se modifican por el hecho de haber existido interrupciones más o menos largas en el servicio al mismo empleador, máxime si tales interrupciones fueron por imposición de este último ( sentencia del TS de 28 de febrero de 2019, recurso 2768/2017, y las citadas en ella).

2) A efectos del cálculo de la indemnización extintiva se afirmado con carácter general que "en supuestos de sucesión de contratos temporales se computa la totalidad del tiempo de prestación de servicios a efectos de la antigüedad, cuando ha existido la unidad esencial del vínculo, lo que comporta que se le haya quitado valor con carácter general a las interrupciones de menos de veinte días, pero, también, a interrupciones superiores a treinta días, cuando la misma no es significativa, dadas las circunstancias del caso, a efectos de romper la continuidad en la relación laboral existente" ( sentencia del TS de 21 de septiembre de 2017, recurso 2764/2015, y las citadas en ella). La clave radica en si ha habido una interrupción significativa de la relación laboral ( sentencia del TS 8 de noviembre de 2016, recurso 310/2015)"

También abordando esta doctrina señala el Alto Tribunal en Sentencia de 2 de diciembre de 2020 (rcud. 970/2018) que "la existencia de "interrupción significativa" con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo laboral no se produce matemáticamente cuando la contratación ha sido fraudulenta, como hemos dicho en STS 21 de septiembre de 2017, rcud. 2764/15, donde concluimos, con base a la doctrina de STS 10 de julio 2012, rcud. 76/2012, que, en suma "...la STS 10 de julio de 2012, a la hora de apreciar la ruptura del vínculo, ni erige el módulo de tres meses como barrera universal, ni prescinde de la duración global del arco temporal examinado a la hora de ponderar todas las circunstancias".

Consiguientemente, lo relevante, a la hora de entender por "interrupción significativa", que lleve a excluir la " unidad esencial del vínculo", una vez descartada la barrera de los veinte días del plazo de caducidad para accionar por despido, se ha ampliado a los períodos relevantes en relación con la duración total de los servicios prestados, razón ésta por la que no cabe excluir mecánicamente la contradicción, porque no fueran coincidentes las interrupciones producidas en las sentencias comparadas, cuando la totalidad de contratos afectados se celebraron en fraude de ley, porque nuestra jurisprudencia ha descartado la existencia de una barrera matemática universal para considerar que la interrupción es significativa o no lo es ..."

Añade la Sala que "sobre la continuidad esencial del vínculo, sintetizada en STS 21 de septiembre de 2017, rcud. 2764/2015, donde valoramos la doctrina de la STS 10 de julio 2012, rcud. 76/2010, en la cual se examinó un supuesto en el que se produjeron cuatro interrupciones contractuales, cuyos períodos de cese alcanzaron más de los tres meses e incluso cinco y seis meses, concluyéndose que una interrupción superior a tres meses no enerva, por sí sola y en todo caso, la presunción de continuidad del vínculo y se rechazó que debamos "atender con precisión aritmética a la duración de las interrupciones entre contratos sucesivos". Lejos de estar queriendo fijar un tope exacto, la sentencia recuerda que se abandonó ese enfoque (por referencia a la doctrina que operaba sobre el plazo de veinte días hábiles).

De hecho, diversas sentencias de esta Sala, entre otras SSTS 8-11-2016, rcud. 310/15, 6-06-2017, rcud. 113/15, 7-06-2017, rcud. 1400/16 y 113/2015, 21-09-2017, rcud. 2764/15 y 28-02-2019, rcud. 2768/17 han entendido que, con una interrupción superior a tres meses, es posible que siga existiendo una vinculación laboral reconocible como tal, es decir, unitaria. - Así, en STS18-11-2020, rcud. 3954/2018 hemos admitido la concurrencia de unidad esencial del vínculo en una prestación de servicios de diez años de duración, mediante contrataciones laborales fraudulentas, en las que se habían producido varias interrupciones, siendo la más larga de cuatro meses y trece días de duración.

En dichas sentencias hemos concluido que, para adoptar la decisión final sobre la concurrencia de interrupciones significativas, con entidad para quebrar la unidad esencial del vínculo, cuando la contratación ha sido fraudulenta, ha de atenerse al tiempo total transcurrido desde el momento en que se pretende fijar el inicio del cómputo, el volumen de actividad desarrollado dentro del mismo, el número y duración de los cortes, la identidad de la actividad productiva, la existencia de anomalías contractuales, el tenor del convenio colectivo y, en general, cualquier otro que se considere relevante a estos efectos.

Dicha doctrina se ajusta plenamente a la doctrina de STJUE 19-03-2020, C-103/18 (Asunto Sánchez Ruíz), en la que se ha establecido que "las cláusulas 2, 3, apartado 1, y 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, deben interpretarse en el sentido de que, en caso de utilización abusiva por parte de un empleador público de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada, el hecho de que el empleado público de que se trate haya consentido el establecimiento o la renovación de dichas relaciones no priva, desde ese punto de vista, de carácter abusivo al comportamiento del empleador de modo que dicho Acuerdo Marco no sea aplicable a la situación de ese empleado público". La decisión del TJUE se fundamenta en la situación de debilidad objetiva del trabajador en este tipo de contrataciones, que "...podría disuadirle de hacer valer expresamente sus derechos frente al empresario, en particular cuando la reivindicación de estos pudiera provocar que quedara expuesto a medidas adoptadas por el empresario que redundasen en perjuicio de las condiciones de trabajo del trabajador (véase, en este sentido, la sentencia de 14 de mayo de 2019, CCOO, C-55/18, EU:C:2019:402, apartados 44 y 45 y jurisprudencia citada)", concluyendo, por consiguiente que, "...so pena de privar completamente de todo efecto útil a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, no puede considerarse que los trabajadores con contrato de duración determinada quedan privados de la protección que el Acuerdo les otorga por el mero hecho de que hayan consentido libremente la celebración de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada".

2.Al amparo de tal doctrina, permanece incuestionado en el caso que nos ocupa que si bien la actora ha venido prestando sus servicios para la entidad demandada desde el año 2004, dicha prestación de servicios ha respondido a una multiplicidad de contratos que han venido a atender diferentes necesidades de la empleadora, cuya finalización no fue controvertida entre las partes.

Así, dejando de lado el último de ellos al que nos referiremos en último término, la totalidad de contratos suscritos entre los ahora litigantes revistieron modalidades contractuales temporales diversas: eventuales por necesidades de la producción, del servicio, por obra o servicio... finalizando, insistimos, todos ellos de manera pacífica; habiendo trascurrido entre unos y otros periodos de hasta tres años.

El contrato indefinido fijo discontinuo dedicado a cubrir las necesidades de las piscinas de verano de las instalaciones deportivas de la Elipa concluyó por voluntad de la propia trabajadora, no pretendiendo ahora que dicha verdad procesal sea otra, o diferente.

En definitiva, el periodo comprendido entre el comienzo de la prestación de servicios y la extinción del último contrato a que nos hemos referido ni puede ser calificado de periodo en el que la actora prestó servicios bajo una modalidad contractual fraudulenta (pues así no ha resultado probado); ni en consecuencia puede ser tomado en consideración dado a los efectos que se pretenden a la hora de retrotraer los efectos de una eventual calificación de la relación actual de la actora con la administración demandada como de indefinida no fija.

3.Centrándonos ya en el último de los contratos celebrados entre las partes, el 27 de diciembre de 2017, resulta que la demanda fue interpuesta el 2 de diciembre 2019, no constándole a la Sala si la situación en que se encontraba la actora ha variado desde entonces; con lo que sólo procedería analizar la pretensión que nos ocupa en el momento de interponer la demanda y así determinar si en dicho tiempo correspondía a actora ostentar la condición de fijeza interesada por ella instada, o subsidiariamente la de trabajadora indefinida no fija del Consistorio madrileño que solicita como pretensión subsidiaria.

CUARTO.1En respuesta al reproche así formulado, y para la adecuada resolución de esta cuestión sometida a debate, es necesario partir de la doctrina elaborada por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, mediante sentencia de 22 de febrero de 2024 (C-59/22), pues obviamente su respuesta a las cuestiones prejudiciales planteadas, condiciona, como no puede ser de otra manera, la decisión que corresponde adoptar sobre la pretensión de fijeza ejercitada por la actora.

Deviene oportuno sintetizar lo que al respecto declaró el tribunal comunitario en la mencionada resolución.

En primer lugar, aclara, en términos que resultan de aplicación al supuesto enjuiciado, que:

1º) Un trabajador indefinido no fijo debe considerarse un trabajador con contrato de duración determinada, a efectos del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, y, por tanto, comprendido en su ámbito de aplicación.

2º) La expresión "utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada", que figura en la cláusula 5 de dicho Acuerdo " comprende una situación en la que, al no haber convocado la Administración en cuestión, en el plazo establecido, un proceso selectivo para la cobertura definitiva de la plaza ocupada por un trabajador indefinido no fijo, el contrato de duración determinada que vincula a ese trabajador con dicha Administración ha sido prorrogado automáticamente".

Sentado lo anterior, y a continuación, el órgano comunitario afirma que la cláusula citada debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que, como la española, no prevé ninguna de las medidas contempladas en esa cláusula, esto es, referidas a razones objetivas que justifiquen la renovación de tales contratos o relaciones laborales, a su duración máxima total y al número de sus renovaciones, ni "medida legal equivalente" alguna, para evitar la utilización abusiva de contratos indefinidos no fijos, y que " a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a esta cláusula 5, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida".

Hemos de estar a la sentencia del Pleno de esta Sala de lo Social de 10 de abril de 2024, procedimiento nº 146/2021, en obligado respeto a los principios de igualdad en aplicación de la ley, unidad de doctrina y seguridad jurídica, que en un asunto que guarda importantes puntos de relación con el aquí enjuiciado, y partiendo de la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 resolviendo las cuestiones prejudiciales planteadas por la Sección 2ª de esta Sala de suplicación, llegó, y en lo que aquí interesa, a las siguientes conclusiones:

"Analizando esta sentencia, hemos de resaltar en primer término, por un lado, la llamada de atención al legislador para que establezca las medidas adecuadas a fin de evitar y sancionar los abusos de referencia y, por otro lado, el enorme arbitrio que se otorga a los jueces y tribunales para determinar y establecer las medidas sancionadoras aplicables en cada caso.

Todo lo cual debe tenerse presente en el supuesto ahora enjuiciado, en que nos encontramos ante una trabajadora que ha venido prestando sus servicios para la demandada desde el 22-10-1994 en virtud de una concatenación de contratos sin que aparezca que se haya efectuado a lo largo de los años la correspondiente convocatoria para la cobertura de vacantes, ocupándose las plazas por interinos u otros trabajadores con contrato temporal, siendo así que por sentencia firme de esta Sala del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 27-12-2007 la demandante tiene reconocida la condición de indefinida discontinua. De suerte que, aun cuando no cabe apreciar el silencio positivo alegado por la demandante, conforme a lo establecido en la sentencia recurrida, a cuyos argumentos nos remitimos (al actuar la Administración como empleadora en el ámbito del Derecho privado y no en el del Derecho público), resulta indudable, a la vista de lo que determina la sentencia del TJUE de 22-2-2024 , que se ha de partir, a la hora de resolver las cuestiones planteadas por la actora, de la utilización claramente abusiva y a todas luces injustificada de la contratación temporal.

Y es que la empleadora en estos supuestos viene obligada a convocar oportunamente el correspondiente proceso de selección o promoción para cobertura de vacantes a fin de incorporar a su plantilla de trabajadores fijos a quienes lo superen, cumpliendo así los principios de igualdad, mérito y capacidad, siendo de todo punto inadmisible tal demora en proceder a la cobertura de las plazas en la forma indicada, que supone asimismo contravenir frontalmente el principio de estabilidad en el empleo, y ello es así incluso en el caso de los trabajadores indefinidos no fijos, dado que también aquí se trataría en definitiva de contratos temporales. Y esto con independencia de que la prestación de servicios se produjera desde el comienzo de la vigencia del contrato sin solución de continuidad o con interrupciones sucesivas por suscribirse de forma más o menos inmediata un nuevo contrato de interinidad o se formalice la relación acudiendo a otra forma de contratación temporal, como ocurre con los trabajadores indefinidos discontinuos.

Cuestión distinta sería que en la contratación no se haya abusado de esa temporalidad y la convocatoria o la resolución del proceso de selección se haya demorado en el tiempo durante un lapso razonable por motivos justificados.

Pero no ha sido así y, constatado ese incumplimiento por parte de la empleadora, que ha utilizado en este caso de forma abusiva, injustificada e inusitadamente larga la contratación temporal, se impone analizar si en el presente supuesto de hecho la normativa aplicable anuda al mismo las consecuencias jurídicas pedidas por la actora en su demanda, en que, según lo indicado, solicita, por un lado, la declaración de fijeza absoluta de la relación laboral y, por otro, que se le indemnice en los términos interesados. Y, a la vista de lo actuado, podemos adelantar ya que no concurren en el presente supuesto los elementos necesarios que integrarían el hecho constitutivo de la acción -de esa acción doble, una declarativa y otra de condena solicitando el abono de indemnización- ejercitada en la demanda, que es lo determinante en todo caso para que procediera la estimación, total o parcial, de la misma.

Lo explicamos:

a) Ante la primera petición formulada en la demanda presentada, esta Sala ha analizado in extenso si es posible reconocer a la actora la fijeza pedida en su demanda, teniendo en cuenta ese incumplimiento empresarial y atendiendo a las circunstancias concurrentes. De suerte que, en dicha tesitura, nuestro planteamiento inicial se ha centrado en determinar si la medida más acertada debe ser la declaración de que la relación laboral se ha convertido en fija.

Tal medida sería acaso la de aplicación preferente siguiendo lo apuntado en la sentencia del TJUE de 22-2-2024 , ya que se dice que, a falta de medidas adecuadas en el Derecho nacional para prevenir y, en su caso, sancionar, con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco, "los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales, incluidos los contratos indefinidos no fijos prorrogados sucesivamente, la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida." Y se añade, poniendo de relieve ese amplísimo arbitrio judicial a que hemos hecho referencia, que "corresponde, en su caso, al tribunal nacional modificar la jurisprudencia nacional consolidada si esta se basa en una interpretación de las disposiciones nacionales, incluso constitucionales, incompatible con los objetivos de la Directiva 1999/70 y, en particular, de dicha cláusula 5."

Ahora bien, en un análisis reposado de esa sentencia, podemos observar que no se impone en ningún caso como medida que se acuerde la fijeza ya que se dice simplemente que "la conversión de esos contratos temporales en contratos fijos puede constituir tal medida".

Y, según lo ya adelantado, la respuesta a esta petición de la actora ha de ser en el presente caso necesariamente negativa, según el criterio mayoritario de la Sala.

La razón de ello es que, correspondiendo al juzgador únicamente la función de aplicar el derecho (y no la de crearlo), no existe amparo legal para reconocer a la demandante esa condición de fija de plantilla, pese a que consideramos totalmente inadmisible que después de tantos años de prestación de servicios siga teniendo, en definitiva, un contrato que sería de naturaleza temporal, lo que podría haberse evitado en su caso mediante la actuación de la Inspección de Trabajo a fin de evitar que se produjera esa contratación totalmente irregular, sancionándose oportunamente mediante las medidas adecuadas.

Así, en el supuesto de autos nos encontramos ante el insalvable obstáculo de que el acceso a esa situación de fijeza ha de hacerse necesariamente respetando los principios de igualdad, mérito y capacidad recogidos en los artículos 23.2 y 103.3 de nuestra Constitución , por lo que se habría de rechazar esta primera petición de la demandante, dado que de lo contrario se podría hacer de mejor derecho a quien obtiene la fijeza por esta vía frente al que accede a tal situación mediante los procesos de selección correspondientes.

Cuestión distinta sería que el trabajador que demanda esa relación laboral fija haya participado en el proceso de selección oportuno y lo haya superado aprobando la convocatoria, aunque sin obtener plaza, pues en tal caso ese óbice desaparecería y no existiría impedimento alguno para que, incluso sin haber prestado servicios durante un período de tiempo tan inusitadamente largo (con lo que podría servir el de 5, 6 ó 7 años, según las circunstancias), obtuviera la fijeza pretendida.

Pero no es este el caso que nos ocupa, en que, según la posición mayoritaria de esta Sala, nos estaría vetado acoger la pretensión de la demandante por la razón apuntada, pese a esa dilatada duración de su prestación de servicios para la demandada con carácter temporal, y en consecuencia habría de desestimarse en este punto la demanda presentada, si bien poniendo de relieve la llamada de atención que se hace en la sentencia del TJUE en el sentido de que han de adoptarse las medidas legislativas adecuadas para sancionar los abusos de referencia, así como que en la convocatoria de los procesos de consolidación no pueden obviarse, sino que han de considerarse en todo caso, los supuestos de utilización abusiva de los contratos temporales. Siendo sumamente importante que en casos como el presente se actúe conforme a lo establecido en la Disposición Adicional Decimoséptima del EBEP , a la que hemos hecho referencia anteriormente y que ha de utilizarse en las Administraciones y entidades públicas con profusión y de manera generalizada y efectiva, actualizándose la correspondiente RPT con arreglo a las necesidades reales de la empleadora y con la vista puesta en la legislación laboral y en la que regula el empleo público, impidiendo que, en flagrante incumplimiento de la ley, haya un porcentaje desorbitado de trabajadores temporales por un uso abusivo de esta modalidad de contratación".

En aplicación de estos mismos criterios, sin que concurran en el caso que nos ocupa singularidades ni especificidades respecto al acceso de las plazas en las que prestan servicios las actoras, el primer motivo se rechaza, debiéndose dejar constancia que el presente supuesto es diferente del analizado en nuestras recientes sentencias de 10-5-24, recursos 973/2021 y 1002/23, declarando la fijeza en la relación laboral de quienes demandaban. En la primera de las citadas entendimos concurría, y a la vista de las circunstancias expuestas, un mínimo de respeto a los principios de igualdad, mérito y capacidad al estar incluidas las actoras en bolsas de empleo, a pesar de tratarse de una contratación temporal, a las que podían presentarse quienes quisieran. Por ello, y si bien la transformación automática y en cualquier caso de una relación de servicio temporal en una relación de servicio permanente es incompatible con el derecho de acceso al empleo público en condiciones de igualdad ínsito en el art. 14 de la Constitución y que no existen argumentos consistentes que permitan transgredir la doctrina fijada en esta materia por el órgano de casación social, validada por el Tribunal Constitucional, consideramos que el precepto constitucional mencionado puede ser interpretado de una forma flexible, conciliable con la cláusula 5 del Acuerdo Marco, en aquellos casos en que se haya satisfecho mínimamente el principio de igualdad, así como los de mérito y capacidad, al haber brindado la Administración empleadora a otras personas la oportunidad de acceder a la plaza desempeñada por el trabajador indefinido no fijo. Mientras que en la segunda sentencia (recurso 1002/23) entendimos quedó satisfecho el principio de igualdad, mérito y capacidad al participar en un concurso superando las pruebas selectivas pero sin obtener plaza dado el número de participantes en el concurso.

En definitiva, atendiendo a cuanto ha quedado razonado, y a la vista de las concretas circunstancias fácticas que han quedado acreditadas, no vemos razones en este caso concreto, y aun valorando la incidencia de la STJUE de 22 de febrero de 2024 (C-59/22), para dejar sin efecto la doctrina acuñada por el órgano de casación social (por todas la de 28 de junio de 2021, nº 649/2021 Recurso 3263/2019) según la cual " una situación en la que un empleado público nombrado sobre la base de una relación de servicio de duración determinada -hasta que la plaza vacante para la que ha sido nombrado sea provista de forma definitiva- ha ocupado, en el marco de varios nombramientos o de uno sólo durante un período inusual e injustificadamente largo, el mismo puesto de trabajo de modo ininterrumpido durante varios años y ha desempeñado de forma constante y continuada las mismas funciones, cuando el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se deba al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante, ha de ser considerada como fraudulenta; y, en consecuencia, procede considerar que el personal interino que ocupaba la plaza vacante debe ser considerado como indefinido no fijo".

QUINTO.A la vista de la doctrina precedente, resultando acreditado en el presente caso que caso que Doña Miriam y el Ayuntamiento de Madrid rubricaron el 27 diciembre de 2017 el contrato que ahora disciplina su relación bajo la modalidad de interinidad por vacante, y habiendo entablado la actora su demanda el 2 de diciembre de 2019; no cabe apreciar que desde el inicio de esta última relación (dos años) la presencia del fraude en el proceder de la administración que se denuncia. El escaso tiempo transcurrido desde entonces impide que pueda afirmarse estemos ante un escenario de "duración contractual inusualmente larga" en los términos manejados por nuestro Alto Tribunal; pues no supera la vida del contrato el lapso de tres años a que se refiere tal doctrina, no cabiendo efectuar suposiciones o hipótesis sobre cuál es el estado de la situación actual de la trabajadora, pues se desconoce.

En definitiva, no apreciado la concurrencia de la infracción normativa denunciada, el recurso ha de ser desestimado.

SEXTO.Dispone el artículo 235.1 de la LRJS que "La sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social.

Las costas comprenderán los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que la atribución en las costas de dichos honorarios pueda superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación y de mil ochocientos euros en recurso de casación.

2. La regla general del vencimiento establecida en el apartado anterior, no se aplicará cuando se trate de proceso sobre conflicto colectivo, en el que cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia. Ello, no obstante, la Sala podrá imponer el pago de las costas a cualquiera de las partes que en dicho proceso o en el recurso hubiera actuado con temeridad o mala fe". En el presente caso, no procede la imposición de costas a ninguna de las partes.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,