Sentencia Social 250/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 936/2024 de 27 de marzo del 2025

PRIMERO.-El Juzgado de lo Social número 11 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 7 de octubre de 2024, en el procedimiento 1182/2023, sobre despido, en el que son parte D. David, como demandante, y Loccitane España, S.L., como demandada, en la cual se declaró "el despido del demandante, acordado por la citada empresa el día 5-10-2023, como procedente, quedando extinguida la relación laboral desde la citada fecha, y, estimando parcialmente la demanda en reclamación de cantidad, debo condenar y condeno a la empresa demandada, a abonar al actor la cantidad total de 338 euros, por el concepto indicado".

Contra ella se formula recurso de suplicación por la parte demandantesolicitando que se revoque la Sentencia recurrida y se "declare improcedente el despido de mi representado procediendo a indemnizarle conforme a la antigüedad expuesta de tres años y cuatro meses.".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, a consecuencia de infracción de normas sustantivas o de la Jurisprudencia, por los siguientes motivos:

a. "Infracción por aplicación errónea de los arts. 54.2 del E.T. Así como los arts. 68, 69, 70, 72 y 73 del Convenio Nacional minorista de Droguerías y perfumerías".

SEGUNDO. - Revisión de infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia. Despido y su calificación.

La decisión de la empresa se adopta sancionando la trasgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas y en el trato con los trabajadores de la empresa que se contempla como causa de despido en el artículo 54 LET y en el artículo 70.3) del Convenio Colectivo estatal del Comercio Minorista de Droguerías, Herboristerías y Perfumerías.

Lo que el recurrente opone a esta decisión es, por un lado, que los hechos no le son atribuibles a él y, por otro, que el alcance de la gravedad de los hechos probados no permite considerarlos susceptibles de sanción de despido, algo que forma parte esencial del litigio en el que, como en todos los casos de trasgresión de la buena fe contractual, se ha de decidir, una vez confirmada la existencia de una conducta infractora, sobre el grado de trascendencia del incumplimiento del trabajador; y en relación con todo ello se considera infringido el artículo 54.2 LET y los artículos 68, 69, 70, 72 y 73 del Convenio. Tanto la sentencia como las partes hacen evidente uso de la abundante jurisprudencia que se ha manifestado sobre la cuestión del alcance de la trasgresión de la buena fe contractual como infracción sancionable con despido, razón por la cual no es necesario extender el desarrollo del sustento jurisprudencial, lo cual no excluye que recordemos el planteamiento común que resulta de eso doctrina y de las propias normas que contemplan la buena fe en el desarrollo de la relación laboral.

En tal sentido, debemos comenzar diciendo que la trasgresión de la buena fe contractual es consustancial al contrato de trabajo, pues su naturaleza genera derechos y obligaciones recíprocos, que se traduce en una exigencia de comportamiento ético, acorde a una serie de valoraciones objetivas, que limita o condiciona el ejercicio de los derechos subjetivos, y cuya esencia no está en la generación de un daño, sino en el quebranto de los valores citados. Aunque ya lo hace la sentencia impugnada y conoce también la parte recurrente ya que se refieren a ello, y aunque lo que importa es la conclusión que se obtiene de llevar los hechos acontecidos a esa doctrina, no está de más recordar que el principio de buena fe se predica de cualesquiera relaciones jurídicas tal como resulta del artículo 7.1 del Código Civil, y el artículo 5 LET lo impone al trabajador exigiéndole el deber de actuar en la relación laboral de conformidad con las reglas de la buena fe y diligencia, mientras que el artículo 20.2 LET exige a trabajador y empresario que se sometan en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe. Al respecto, en relación con tales evidencias normativas y en su aplicación en el ámbito de la infracción de la buena fe mediante conductas contrarias a esas obligaciones por parte del trabajador debemos recordar por su claridad la doctrina que ha establecido el Tribunal Supremo en torno a ella, que se expresa en la sentencia de 19 de julio de 2010, recurso 2643/2009, advirtiendo que " El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual".En esta misma sentencia se recogen y resumen los postulados que delimitan este principio de buena fe, expresando:

"Cabe concluir en interpretación y aplicación del art. 54.1 y 2.b) ET , sobre la determinación de los presupuestos del" incumplimiento grave y culpable del trabajador" fundado en la" La transgresión de la buena fe contractual, ......., como motivo de despido disciplinario, que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la" gravedad" con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

La Sala entiende, por lo expuesto, que también cuando se trata de supuestos de" La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo" articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un" incumplimiento grave y culpable del trabajador", por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento.

Por consiguiente, como destaca, entre otras muchas, la STS/IV 27-enero-2004 (rcud 2233/2003 ), es doctrina de esta Sala la de que" el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero , 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)".

Además de la trasgresión de la buena fe contractual la empresa reprocha al trabajador la trasgresión por abuso de confianza y el abuso en el trato con los trabajadores. La sentencia impugnada despliega su fundamentación en relación con la buena fe contractual y la desobediencia, aunque en la carta de sanción no se ha planteado la existencia de conductas susceptibles de una imputación de tal clase ya que todas las que se describen se han integrado en el campo de la trasgresión de la buena fe contractual, de modo que no podemos entrar a cuestionar en el recurso la existencia de hechos constitutivos del tipo sancionador de desobediencia como, sin embargo, ha considerado la sentencia. También resulta descartable la imputación de abuso en el trato con otros los trabajadores porque al respecto no hay hechos específicos sobre ello ni en la sentencia imputación de conductas como constitutivas del mismo; si acaso, se podría computar en el seno del conjunto de actos transgresores de la buena fe contractual, pero no en el de abuso en el trato con los trabajadores.

En lo que se refiere a los hechos lo que existe viene dado por el relato de la sentencia, de modo que no es posible atender a otros que quiera referir el recurrente o que se contemplen para la valoración jurídica de los acontecimientos. Lo que la sentencia describe como hechos concurrentes e imputados es lo siguiente:

- En el desarrollo de sus funciones como Encargado Senior (Store Manager), el demandante ha dependido jerárquicamente de la Encargada de Área (Área Manager) y de la Directora de Retail.

- En el mes de Julio de 2023, la Directora de Retail visitó la tienda en la que el demandante prestaba servicios, encontrando la misma sucia, sin reponer, con un gran desorden en el almacén, encontrando así mismo al resto de los trabajadores, muy desmotivados.

- En la misma fecha se celebró reunión con el responsable del Centro Comercial por quien se informó de la escasa comunicación del demandante con los trabajadores, así como la dejadez del demandante tanto en la tienda como en las tareas de gestión que debía desarrollar.

- Tales circunstancias se comunicaron por la Directora de Retail al actor, el cual informó a esta que la responsabilidad de lo sucedido era del equipo de trabajadoras existente en la tienda, habiéndose autorizado por la Directora de Retail al actor para que hiciera cambios y que en su caso, procediera a la selección de otros trabajadores, lo que fue realizado por el demandante, habiéndose incorporado cuatro trabajadores, entre el 11 de Agosto y el 4 de Septiembre de 2023, habiéndose comunicado dos semanas después de su contratación que quería prescindir de dicho equipo.

- En el mes de Julio, una de las trabajadoras -que identifica con nombre y apellidos- comunicó a la empresa su baja voluntaria con efectos de 3-8-2023, con fundamento en la mala gestión y mal ambiente generado en la tienda por el demandante, habiéndose transmitido otras quejas en el mismo sentido por otras trabajadoras a la Directora de Retail.

- El demandante solicitó a la Encargada de Área una semana de vacaciones en el mes de agosto, que le fueron denegadas por ésta. Mientras la Encargada de Área se encontraba de vacaciones, fue sustituida temporalmente por otra persona a la que el demandante solicitó nuevamente a ésta última disfrutar una semana de vacaciones en el mes de agosto, que le fueron reconocidas, al desconocerse por la sustituta de la Encargada de Área la previa denegación.

- El día 29-8-2023 la Directora de Retail solicitó al demandante determinados informes sobre la disminución de ventas en la tienda, a lo que contestó el requierido que lo mirase ella directamente en el sistema informático de gestión de la empresa ("Tableau").

- En esa misma fecha estaba prevista con antelación, dentro de la jornada de trabajo, una reunión vía "Teams", entre comercial y marketing, a fin de tratar con el demandante sobre el mismo asunto - disminución de ventas en la tienda-, habiéndose indicado por el actor en primer lugar, que no podía conectarse, y después, comunicó que se conectaría sólo un rato, pues tenía que ir a comer y que no iba a dejar de hacerlo por la existencia de la reunión, habiéndose desconectado antes de que finalizara la misma, sin autorización alguna.

- En esa misma fecha, el demandante comunicó a la Sra. Belinda su descontento con el trabajo y su interés en el reconocimiento de una subida de sueldo, informando que, en caso de no reconocerse, cambiaría de trabajo, por considerar muy insuficiente el salario que percibía, despidiéndose de la conversación, de forma brusca, colgando el teléfono.

- El día 6-9-2023 estaba prevista una visita de responsables de la empresa, a nivel internacional, habiéndose constatado el 5-9-2023 por la Encargada de Área y de la Directora de Retail el estado de suciedad y desorden en que se encontraban la tienda y el almacén de la misma, por lo que enviaron un equipo de trabajadores de otras tiendas, a fin de efectuar la limpieza y organización de la tienda para preparar adecuadamente, la visita prevista el siguiente día 6-9-2023.

- El día 16-9-2023, pese a las comunicaciones que habían sido efectuadas por los responsables del Centro Comercial a todas las tiendas sobre la hora de cierre de las mismas, a las 22:00 h., el demandante procedió al cierre de la tienda, a las 21:00 h., circunstancia que fue comunicada por los citados responsables del Centro Comercial a la empresa.

Con estos hechos la sentencia considera que, "en el periodo a que se hace referencia en la carta de despido, comprendido entre el 1-7-2023 y el 16-9-2023, por el demandante se vulneró la necesaria lealtad y confianza que la relación laboral comporta, contraviniendo las órdenes e instrucciones dadas por la empresa, relacionadas con la organización del trabajo en el centro de la demandada del que era Encargado, produciéndose así la ruptura de la fidelidad que es elemento esencial de ésta, a tenor de la consolidada doctrina jurisprudencial",realizando una valoración de los hechos en la que destaca que el demandante no ha dado "una explicación coherente respecto de la conducta llevada a efecto, contraviniendo las instrucciones relacionadas con la obligación de dar las instrucciones necesarias a fin de mantener limpia y en orden la tienda de la que él era el Encargado, y de asistencia a las reuniones fijadas con el mismo por sus superiores jerárquicos, no habiéndose ofrecido por el demandante justificación suficiente respecto de las conductas que han resultado probadas".

Debemos partir de la indudable premisa de la conducta reprochada que queda claramente identificada desde el primer momento y ha sido reconocida por el trabajador en cuanto no se ha modificado el relato de hechos probados, aunque quiere matizar su realidad y con ello su trascendencia. Así, afirma que:

- Se describe solo un desorden ocasional en una tienda de un día concreto y la desmotivación de los trabajadores no puede ser justificativo de una sanción grave. "Además de que la graduación de que un desorden sea grande o pequeño es un elemento subjetivo no verificable".

- El mero hecho de autorizar a hacer cambios en el personal es un reconocimiento de sus argumentos sobre las deficiencias de la tienda; no puede darse trascendencia contra la buena fe por el hecho de que los cambios de personal por él realizados no le satisficiesen y se prescindiese de elloso aunque no conste que él considerase necesario despedirlos.

- Las manifestaciones de una trabajadora que decide darse de baja voluntariamente, no pueden erigirse como un hecho probado sobre la transgresión de la buena fe. Tampoco la mera invocación en abstracto de quejas por parte de la plantilla, sin identificar nombres y mucho menos afirmaciones en concreto, no puede constituir como prueba de un hecho y mucho menos como un motivo de despido.

- La solicitud de un período de vacaciones por los cauces establecidos por la empresa a la persona encargada de concederlos, no puede ser justificativo de un despido, ni tan siquiera de una falta por parte del trabajador; si acaso, sería responsable la persona que, en contra del criterio de los superiores, decidió dar un permiso de vacaciones erróneamente.

- El hecho puntual de la desconexión de una reunión, sin acreditar el perjuicio ocasionado por ello, ni la transcendencia de este acto, no tiene la gravedad suficiente para considerar una transgresión contra la buena fe contractual.

- El apoyo ocasional de un equipo de trabajadores para reforzar un servicio de una tienda, no puede ser considerado como la base una transgresión de la buena fe contractual, es algo habitual en una empresa y no acredita perjuicios suficientes para la empresa que motiven un despido disciplinario.

- El hecho de un error, puntual en el horario de cierre de un establecimiento de una hora de anticipación, que en el juicio se acreditó, que fue momentáneo y corregido, no acredita ni la gravedad de los perjuicios aducidos a la empresa, ni el dolo necesario para que pueda ser justificado como una transgresión de la buena fe contractual, ya que se trata de un error puntual cometido por el equipo que dirigía mi representado.

La conducta existe del modo como se describe en los hechos probados, siendo tal conducta las que hay que valorar, no en la individualidad de cada uno de los reproches sino en el conjunto de todos ellos en cuanto lo que se plantea es una ruptura de la buena fe evidenciada con varias manifestaciones que, en la consideración de la empresa, suponen un menosprecio de la autoridad, una dejación de funciones y un desprecio de las obligaciones laborales y reglas de conducta exigibles en la relación laboral. No hay duda ni se discute la relación jerárquica del trabajador con la Encargada de Área y la Directora de Retail, y son varias las órdenes y directrices de ellas las que se incumplen o menoscaban por el trabajador: así ocurre con el episodio de las vacaciones de agosto que, tal como viene relatado, no evidencia sino que el trabajador, teniéndolas ya denegadas, volvió a pedirlas a otra persona que sustituía temporalmente a quien se las denegó, no comunicando ese antecedente puesto que el hecho dice que la sustituta no conocía esa denegación, aprovechándose el demandante de la ignorancia de ésta y a sabiendas de que las tenía denegadas, lo cual es, sin duda, expresión de una actitud contraria a la buena fe. La contestación del trabajador al requerimiento de la Directora de Retail para que le diese un informe de situación no tiene matiz alguno: es una orden directa y clara y una negación injustificada de cumplimiento; del mismo modo, es un incumplimiento claro el que en horario de trabajo, ese mismo día y estando prevista con antelación, el trabajador pusiese trabas y finalmente se ausentase sin haber terminado y sin autorización, una reunión vía "Teams", entre comercial y marketing cuya finalidad era tratar la disminución de ventas en la tienda del demandante. Es una evidencia que el día 16-9-2023, se cerró la tienda a las 21:00 h aunque los responsables del Centro Comercial habían comunicado a todas las tiendas que la hora de cierre era las 22:00 horas, y de ese hecho lo único que se dice es que fue un error colectivo, cuando el responsable de tienda era él dando lugar a la pérdida de una hora de actividad comercial sin justificación alguna ya que no se prueba ningún error frente al conocimiento evidente e indiscutido por el hecho de la certeza de la comunicación -no negada- y por el hecho de alegar un error que solo puede suponer el conocimiento de aquella comunicación. Tampoco se ha cuestionado el hecho de que en la visita al Centro de la Directora de Retail, en julio de 2023, se puso de manifiesto que éste se encontraba sucio, sin reponer mercancía, con un gran desorden en el almacén, y que el personal se encontraba muy desmotivado y, por mucho que se quiera resaltar por el trabajador que fue un momento puntual, resulta que hay otro momento descrito del día 5 de septiembre de 2023 en el que también se puso de manifiesto ese mismo estado de suciedad y desorden en que se encontraban la tienda y el almacén hasta el punto de tener que enviar un equipo de trabajadores de otras tiendas con el fin de efectuar la limpieza y organización de la tienda, ya que al día siguiente había una visita de responsables de la empresa, a nivel internacional, lo cual indica algo más que una situación puntual ya que se ha repetido en escasos meses siendo una situación que no responde una causa inmediata en un momento puntual sino a una actitud reticente mantenida en el tiempo que constituye una dejación indiscutible e inadmisible de quien es responsable inmediato del buen orden de la tienda. En esta realidad, el que el trabajador diese otras explicaciones imputando a los trabajadores las causas del desorden no tiene más eficacia que la de ser una manifestación del interesado que el tiempo niega cuando con otro equipo se ha llegado al mismo resultado y cuando, habiéndole dado oportunidad de elegir el equipo de trabajadores, dos semanas después manifestó de nuevo su descontento con él. En cuanto a la circunstancia de que una trabajadora se diese de baja voluntaria el 3 de agosto de 2023 manifestando que lo hacía por la mala gestión de la tienda y el mal ambiente generado en la tienda por el demandante, no es suficiente para vincular a esa manifestación una imputación exclusiva, pero esa manifestación -que en sí misma como acto de expresión de esa trabajadora no se ha negado- coincide con las manifestaciones de otras trabajadoras que también se refleja en el hecho y una como otras pueden y deben tenerse en consideración para valorar los hechos concurrentes en cuando reflejan una percepción común de varios trabajadores perfectamente compatible con esa evidencia indiscutible de la falta de control de la tienda por el demandante como responsable de ella en la que ha dado lugar a la suciedad, desorden y a la desmotivación del personal. Tampoco puede sustentar una imputación concreta básica el que el trabajador manifestase su interés en una subida de sueldo, evidentemente no es eso lo que se reprocha cuando lo describe la sentencia, porque lo que se destaca es la reacción poniendo fin a la conversación que, en sí misma, tampoco describe una conducta sancionable pero sí una falta de educación que se ha manifestado en el seno de la relación laboral y que puede ser valorada en el conjunto de los hechos para alcanzar una convicción sobre la certeza de los hechos y su trascendencia, que es lo que ha hecho el Juzgado.

Este conjunto de comportamientos laborales del trabajador es, indiscutiblemente, trasgresión de la buena fe contractual, como declara la sentencia configurando una infracción muy grave de las reglas de conducta exigible en una relación laboral. A la hora de calificar la infracción, la empresa acude y la sentencia confirma la referencia del artículo 70.3 del Convenio Colectivo Nacional de Comercio Minorista de Droguerías y Perfumerías contempla como falta muy grave el "fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en trato con las personas trabajadoras o cualquier otra persona al servicio de la empresa en relación de trabajo con ésta, o hacer negociaciones de comercio o industria por cuenta propia o de otra persona sin expresa autorización de la empresa, así como competencia desleal en la actividad de la misma",añadiendo en la carta de sanción la infracción del artículo 54.2 d) LET.

Al determinar el alcance de la gravedad de la infracción dentro de la previsión normativa convencional que es la que concreta conductas infractoras, debemos comenzar resaltando que la trasgresión de la buena fe es un concepto genérico que incide en el ejercicio de los derechos y obligaciones que ambas partes tienen en un contrato de trabajo y conlleva la asunción de un comportamiento ético que viene limitado por el ejercicio de los derechos subjetivos de una y otra parte y cuya esencia no está en la generación de un daño, sino en el quebranto de los valores de confianza, rectitud y respeto, y que se quebranta o puede quebrar por muchos medios entre los que se encuentra la infracción o el desconocimiento de órdenes específicas dictadas por la empresa para un fin también concreto, las reticencias en el ejercicio de sus labores, la desconsideración con superiores y trabajadores bajo su dirección, y, en su caso como responsable, la falta de dirección y control de la tienda.

La trasgresión de la buena fe contractual siempre implica una actuación en contra de esos valores y, al menos genéricamente, siempre va a contradecir un estatus predeterminado de conducta que supone el incumplimiento de una norma, orden o regla previa que venga impuesta por la norma legal, convencional, bilateral o unilateral, o por las reglas sociales lógicas de convivencia. El fraude o deslealtad incide en el componente esencial de la confianza que se establece entre los dos componentes de la relación de trabajo en la que ambos interactúan desde su propio ámbito de gestión con la premisa de la rectitud y en búsqueda del fin que se presupone corresponde a cada una de sus posiciones en la relación laboral establecida -el bien jurídico protegido es esencialmente la confianza- en definitiva, ambas partes entienden y asumen, por esa relación de confianza, que la otra parte va a actuar conforme a los principios, derechos y obligaciones que vienen impuestos en la relación laboral.

Si llevamos esta construcción ideal a la realidad del caso concreto encontramos una conducta que rompe la necesaria buena fe de su desarrollo que viene exigido expresamente por las normas generales que regulan esa relación; cuando además es un trabajador con categoría de Encargado, del que se presupone una mayor garantía de confianza y una respuesta de confianza añadida, esa trasgresión crece en su quebranto. La gravedad de la conducta, como hemos expresado más arriba al identificar el supuesto de la trasgresión de la buena fe contractual, no se mide por la existencia o no de un daño, un perjuicio para la empresa, sino por la infracción de los valores de rectitud, confianza y lealtad que, en nuestro caso, es cierta y trascendente cuando se realiza por quien tiene la mayor confianza dentro del centro de trabajo para la gestión del servicio al público que transgrede las reglas con pleno conocimiento y por su propia voluntad; esa gravedad no se trastoca por otros hechos o evidencias que ni se han descrito ni, cuándo se han alegado, han quedado probadas.

Consiguiente, hemos de llegar a la conclusión de que la conducta del trabajador constituye una trasgresión de la buena fe contractual susceptible de ser sancionada como falta muy grave prevista en el artículo 70.3 del Convenio Colectivo Nacional de Comercio Minorista de Droguerías y Perfumerías y el artículo 54.2 d) LET; esto nos lleva a confirmar la decisión de la empresa y la del Juzgado, desestimando el recurso de suplicación y confirmando la sentencia.

TERCERO. - Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Desestimándose el recurso de suplicación, pero siendo recurrente beneficiario de justicia gratuita conforme a lo previsto en el artículo 2 d) de la Ley 1/1996, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede imposición de costas.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación