Sentencia Social 443/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 133/2026 de 30 de junio del 2026

PRIMERO.-El Juzgado de lo Social número 17 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 27 de octubre de 2025, en el procedimiento 631/2024, sobre despido nulo o subsidiariamente improcedente, en el que son parte Dña. Marí Juana, antes D. Silvio, como demandante, y Salesland, S.L., como demandada, estimando la demanda y declarando "la nulidad del despido de la parte actora, con fecha de efectos del día 13/03/2024 y en consecuencia, debo condenar y condeno a "SALESLAND S.L." a la readmisión inmediata de la parte demandante en su puesto de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir desde el día 13/03/2024 y al abono de la cantidad de 20.000 € en concepto de indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminada por razón de enfermedad y de identidad de género".

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandadasolicitando que se revoque la sentencia y se "declare conforme a derecho el despido disciplinario comunicado a la trabajadora".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo de lo previsto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción para la revisión de hechos probados consistente en:

a. Modificar el hecho probado segundoque añadiendo el siguiente contenido:

"La parte actora tuvo las siguientes citas para el reconocimiento médico:

El día 27.06.2023 a las 9.10 horas, el día 21.11.2023 a las 9.10 horas, el día 17.01.2024 a las 9.00 horas, el día 24.01.2024 a las 9.00 horas, el día 05.02.2024 a las 9.10 horas y el día 19.02.2024 a las 9.20 horas.

A todas las citas anteriormente señaladas, pese a estar citada por el Servicio de Prevención, la actora no acudió.

Si acudió a la cita para reconocimiento medico del día 29.02.2024 a las 11.00 de la mañana".

b. Añadir un hecho probado nuevo, ordinal sexto,con el siguiente contenido:

"Doña Marí Juana no faltó a su trabajo el día 12.03.2024, habiendo realizado su jornada laboral según el control de presencia entre las 15.02.17 y las 21.02.06 horas de la tarde".

c. Añadir un hecho probado nuevo, ordinal séptimo,con el siguiente contenido:

"La parte actora no comunicó a la empresa su tratamiento por disforia de género, ni los momentos anteriores al despido ni tampoco el mismo día del despido había indicios que pudieran determinar a simple vista que la parte actora tenía cambios en su estado físico".

2. Al amparo de lo previsto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción por infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia consistentes en:

a. Infracción de los artículos 4.2 c) 2º y artículo 5 LET, artículos 54, 55 y 56 LET, y articulo 181.2, 108.2 LRJS. También menciona la Ley 15/2022, de 12 de Julio de 2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación.

b. Cita también la Doctrina Daouidi y en relación con ella las sentencias del Tribunal Supremo 194/2018, de 22 febrero, RJ 2018, 913, y 306/2018 de 15 marzo, RJ 2018, 1403.

c. Cita y reproduce las sentencias de: "TSJ Cataluña 3 de noviembre 2022, (Rec. 5141/2022); STSJ de Asturias de fecha 14.02.2023 (JUR. 2023/99733); TSJ Cataluña (Social), sec. 1ª, S 16-06-2025, nº 3429/2025, rec. 7276/2024; Valladolid (Social), sec. 1ª, S 22-03-2024, rec. 1268/2023; STSJ de Madrid num 180/2025; Audiencia Nacional num 26/2020 y la del TSJ de Andalucía, num 1816/2018; TSJ de Galicia de 2 de mayo de 2024, num 2022/2024".

d. Respecto a la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, cita las sentencias STS de 25 de abril de 2023, num 294/2023, STS de Galicia de 12 de enero de 2022, sentencia num 20/2022; SSTS num. 353/2020 de 19 de mayo de 2020 y num 1025/2017 de 19 de diciembre de 2017".

SEGUNDO.- Revisión de hechos probados.

Se solicita la modificación del hecho probado segundopara que se añada las diversas citas para reconocimiento médico tenidas desde su ingreso, a las que no acudió, excepto a la última de ellas. Es evidente por el tenor del litigio, que los acontecimientos sobre las citas médicas se han introducido en el conflicto atendiendo a las posiciones jurídicas de las partes, razón por la que estas referencias son elementos de hecho que pueden resultar trascendentes, al menos, en la posición jurídica de quien recurre, pero la petición se sustenta en el documento 6 de su ramo de prueba y sobre el mismo la sentencia refiere su valoración de convicción que excluye porque se trata de un "certificado emitido por el representante legal de la mercantil demandada (impugnado por la actora) de fecha 28/03/2025 (documento nº 6 del ramo de prueba de la demandada), que no es un medio de prueba válido, al no pasar de ser la declaración individual de quien lo emite, siendo precisa la aportación de las citas efectivamente realizadas". Esta consideración es absolutamente lógica y admisible, por lo que el Tribunal no tiene que realizar una valoración distinta para favorecer la petición recurrente, lo que hace que desestimemos la petición.

Se interesa también la modificación del hecho probado sextopara añadir que la trabajadora no faltó al trabajo el día 12 de marzo de 2024, pero esta circunstancia no necesita una constancia expresa puesto que el hecho dice que acudió el médico acompañando a su abuela por la mañana temprano cuando su jornada de trabajo comenzaba a las 15 horas.

Por último, se pide la inclusión de un hecho probado nuevo, ordinal séptimo en el que se refleje que la trabajadora no comunicó en ningún momento a la empresa su tratamiento de disforia de género; sin embargo, la falta de comunicación se configura como el reverso de lo que realmente trascendería a efectos del despido que es la constatación de la comunicación, por lo que no es admisible su inclusión. La otra parte de la propuesta es la de la existencia de indicios visuales del cambio de su estado físico que se sostiene en la prueba testifical también como un hecho negatorio de algo que no positivo que no se ha declarado porque no hay evidencia del cambio en el estado físico de la trabajadora, cuya carga de prueba correspondería a la demandante.

TERCERO.- Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. Nulidad del despido.

La demanda reclamó la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de enfermedad, y la sentencia ha estimado tal petición porque "la documental evidencia la existencia de indicios de discriminación por razón de enfermedad y de identidad de género" que identifica con: 1. "la situación de Incapacidad Temporal el día 12/02/2024 al 19/02/2024, esto es, 17 días hábiles antes de producirse el despido"; 2. el "19/01/2024 la parte actora presentó solicitud de inicio de procedimiento terapéutico por disforia de género"; 3. "el 27/02/2024 tuvo la primera sesión de psicología en el seno del procedimiento de disforia de género"; y 4. "con fecha 29/02/2024, la parte actora hubo de someterse a reconocimiento médico del Servicio de prevención, a requerimiento de la parte demandada, resultando apta, lo que constituye otro indicio de descremación al producirse tan sólo 10 días después de la reincorporación tras la baja médica".

Ya expresamos en la sentencia 707, de 23 de octubre de 2025, Recurso 440/2025, de la Sección 6ª de este Tribunal que el artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece, en su apartado 1, la prohibición de discriminación por razón de "enfermedad o condición de salud", ampliando de esta forma el elenco de factores de discriminación que contemplan los artículos 14 de la CE y 17 y 28 del ET . El apartado 2 del mismo artículo, con carácter general, establece que las diferencias de trato serán admisibles "cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley" y el apartado 3 añade que "[l]a enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

Por otra parte, también hay que tener en cuenta que el artículo 55.5 del ET no ha sido modificado por lo que la enfermedad no está incluida entre las causas de nulidad objetivas de los despidos, entendiendo por tales las que legamente está previsto que se declara la nulidad del nulidad del despido, cuando no se declara su procedencia, por la mera circunstancia de comunicarse el despido cuando la persona trabajadora está en la citada situación, como ocurre con las trabajadoras embarazadas, o las personas trabajadoras que has solicitado o disfrutan de uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; las personas trabajadoras que se reintegran al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en la ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Ese tratamiento, que otorga una protección reforzada, no se contempla respecto de las personas trabajadoras enfermad o que se encuentran en situación de incapacidad temporal que quedan sometidos al régimen previsto en el primer párrafo del artículo 55 para los despidos que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley o que se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Lo anterior implica que resulta de aplicación lo previsto en los artículos 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 30.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y la no discriminación. El primero de ellos, al que se remite el segundo, prevé: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Recordemos también que en el presente caso no solo se implica una enfermedad sino que esa enfermedad no es un proceso clásico de dolencia o lesión que reclama un proceso curativo, sino ante un tratamiento de disforia de género que estaba llevando el trabajador para obtener un cambio de sexo ajustado a su concepción anímica de la propia acepción de su sexo, y que el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, contempla como hecho protegido contra la discriminación la orientación o identidad sexual, y la expresión de género, circunstancias que entroncan en la situación concurrente en el demandante.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, en el tratamiento de la enfermedad o la condición de género como elemento de discriminación se deben utilizar los mismos procesos intelectivos que en el resto y previos elementos de discriminación, lo cual se hace evidente en la propia norma legal ( Ley 15/2022) ya que su artículo 30.1 establece las reglas relativas a la carga de la prueba afirmando que "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Por eso, en lo que se refiere a la prueba de la vulneración del derecho fundamental, la conjugación de este requerimiento de indicios y prueba en contrario se ha configurado por la jurisprudencia una doctrina en la que no basta la mera alegación de trasgresión, no es suficiente afirmar que se ha producido un acto contrario a un derecho fundamental, sino que han de reflejarse unos hechos de los que resulta una presunción o una apariencia de dicha trasgresión (TC 38/1981, de 23 noviembre; 114/ 1989, de 22 junio y TS 24 septiembre 1986). Quien invoca la vulneración debe ofrecer algún indicio racional fáctico que le sirva de apoyo porque la inversión de la carga de la prueba no surge ante la mera invocación del tratamiento vulnerador sino que es necesario que se acredite la presencia de circunstancias que constituyan indicios racionales de que está en juego el atentado a la dignidad e integridad moral y es a partir de la constatación de tales circunstancias cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe causa justificada suficiente; en definitiva, se destaca la necesidad de que quien afirma el atentado contra el derecho acredite la existencia de un panorama o clima propicio a la conducta descrita que haga verosímil su imputación ( STC de 9 de marzo de 1984, de 3 de diciembre de 1987, de 29 de julio de 1988, de 19 de septiembre de 1990, de 25 de febrero 2002 y de 30 de enero de 2003). Como se ha dicho por el citado Tribunal en la evolución del planteamiento común, "en cuanto al canon de control constitucional, es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (entre tantas otras, SSTC 90/1997, de 6 de mayo; 66/2002, de 21 de marzo, y 151/2004, de 20 de septiembre). El primero consiste en la necesidad, por parte del trabajador, de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero; 30/2002, de 11 de febrero; 17/2003, de 30 de enero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido" ( Sentencia 41/2006 3 de febrero de 2006).

En torno a este planteamiento general se han realizado matizaciones y concreciones que saltan a la vista desde la particularidad de cada caso concreto. Así, en relación con la carga probatoria del trabajador, en relación con el tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio ( ATC 89/2000, de 21 de marzo y STC 17/2003, de 30 de enero) "tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquéllos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental"; y "en los casos en los que la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal o, en otros términos, una relación directa entre las decisiones empresariales y el derecho fundamental ( STC 87/1998, de 21 de abril).

Mientras que en lo que atañe a la carga probatoria del empresario una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, son criterios vinculantes "que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél ( STC 90/1997, de 6 de mayo), de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; que la obligación empresarial de neutralización de los indicios constituye una auténtica carga probatoria, que no puede entenderse cumplida por el mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 29/2002, de 11 de febrero), que debe llevar a la convicción del juzgador de que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales; que la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (así lo hemos establecido con reiteración desde la STC 90/1997, de 6 de mayo); que esa carga probatoria incumbe al empresario incluso en el supuesto de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas, ya que esto no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión de esta naturaleza contraria a los derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, STC 171/2003, de 29 de septiembre , FJ 6); o, para concluir, que no basta una genérica explicación de la empresa, pues debe acreditar ad casum que existe alguna justificación laboral real y de entidad suficiente en su decisión, es decir, desde la específica y singular proyección sobre el caso concreto (recientemente, STC 79/2004, de 5 de mayo , FJ 3, y las allí citadas)".

Todo esto tiene trascendencia en la valoración de los hechos constatados, los intuidos y los omitidos que es la que determina si existe o no vulneración del derecho fundamental, debiendo recordar que la valoración es una actividad que incumbe al órgano judicial al que se le confiere libertad argumentativa y consecuencial con la única limitación de que las inferencias lógicas llevadas a cabo no sean irracionales, arbitrarias, manifiestamente erróneas o absurdas ( SSTC 31/1981, de 28 de julio; 55/1982, de 26 de julio; 174/1985, de 17 de diciembre; 140/1994, de 9 de mayo; 136/1996, de 23 de julio; 164/1998, de 14 de julio; 164/1998, de 7 de abril; 136/1999, de 20 de julio; 40/2000, de 14 de febrero; y 136/2001, de 18 de junio de 2001; así como AATC 30/1981, de 11 de marzo; 125/1982, de 24 de marzo; 294/1983, de 15 de junio; 436/1984, de 11 de julio; 484/1984, de 26 de julio; 345/1991, de 15 de noviembre; 207/2001, 22 de octubre de 2001.

Si recomponemos los avances descritos por la sentencia impugnada sobre indicios apreciamos que el periodo de incapacidad temporal antecedente al despido no es de 17 días hábiles sino de siete días de los cuales solo cinco son hábiles. Pero pese a esta reducida duración de la enfermedad, que podría no resulta un indicio trascendente como resultó en la sentencia 707, de 23 de octubre de 2025, Recurso 440/2025, antes citada, el Juzgado ha indicado como evidencias indiciarias las siguientes:

· La situación de Incapacidad Temporal se inició 5 días hábiles antes de producirse el despido.

· Con fecha 29/02/2024, la parte actora hubo de someterse a reconocimiento médico del Servicio de prevención, a requerimiento de la parte demandada. En relación con ello, aunque la empresa lo ha manifestado no ha quedado acreditado que se requiriese reconocimiento previo en fechas anteriores ni la negación del trabajador a hacerlos, siendo así que éste es el primero realizado inmediatamente después de la baja y teniendo en cuenta que la negación del trabajador a realizar el reconocimiento médico se sustituye por un seguimiento del mismo por parte de la empresa y que una baja médica de tan escasa duración no exige la realización de un reconocimiento específico (hecho probado segundo).

· Con fecha 1/03/2024 se inicia una auditoría, según se recoge en la carta de despido, sin que se haya explicado por la empresa el inicio de dicha labor fiscalizadora a la parte actora, tan sólo 8 días hábiles posteriores a la reincorporación, tras la baja laboral.

· Los hechos imputados en la carta despido de fecha 13/03/2024 no han sido acreditados. En la auditoria de llamadas no es posible verificar que la relación de llamadas que se recogen fueran recibidas por la parte demandante (del que no se aporta ni número de teléfono), sin que la auditoria haya sido ratificada por la persona que la ha elaborado (siendo impugnada de adverso) y limitándose a recoger de forma esquemática, la id de la llamada, la fecha y el supuesto incumplimiento, lo que es manifiestamente insuficiente para acreditar los incumplimientos que se imputan en la carta de despido. Además, se propuso para acreditarlo un testigo de referencia, que nada acredita, pues no es el coordinador de la parte demandante y se limita a manifestar que los datos contenidos en la carta son ciertos, al haberlos él mismo escuchado, sin el más mínimo aval probatorio.

· A la misma conclusión anterior llega respecto de los audios de las llamadas que se aportan por la demandada, en los que no se puede comprobar la fecha y hora de las llamadas, así como quien recibe las mismas. De modo concreto, la llamada de fecha 8/03/2024 se aporta de modo incompleta, lo que impide verificar el contenido de la misma y que se corresponde con el contenido imputado y recogido en la carta de despido. Sin que pueda suplir dicho contenido, el plan de mejora individual de fecha 11/03/2024 pues se basa en una audición que no se aporta.

Si la valoración de la prueba corresponde esencialmente al Tribunal de Instancia que es el que tiene acceso directo a las pruebas y a las alegaciones y actitudes de las partes y de quienes intervengan en la práctica de la prueba, también recae en aquél el ejercicio directo e inmediato de la valoración de los indicios concurrentes y de la relación de los hechos probados con la existencia de indicios suficientes para fijar como punto de partida la existencia de un atentado al derecho fundamental, así como para valorar la concurrencia o no de evidencias ciertas y reales de que la decisión del empleador no ha tenido que ver con la enfermedad que, no es solo la baja médica sino el proceso de disforia de género y el cambio de sexo del trabajador.

Para echar abajo esa valoración compleja y completa del Juzgado no vale el que un operador externo o un interesado en el litigio tenga una opinión diferente, sino que debe contradecirse eficazmente con realidades alternativas y argumentos claros que, en el sentido que acabamos de señalar al reflejar la construcción del proceso de valoración de indicios y pruebas sobre la vulneración de un derecho fundamental, sean capaces de anular los ofrecidos por quien tiene el acceso inmediato al pleito y actúa objetivamente al margen de cualquier interés en el resultado del litigio. Por eso, siendo absolutamente lógica la deducción judicial que explica y detalla los argumentos esenciales de du conclusión y no habiendo una alternativa que dé explicación a las evidencias de hecho valoradas por el Juzgado, no puede alterarse la decisión adoptada por el Juzgado sobre la nulidad del despido.

CUARTO.- Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. Sobre el importe de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

El recurso también plantea la reducción del importe declarado de la indemnización derivada de la vulneración de derechos fundamentales. Tras identificar y fijar los criterios comunes con los que los Tribunales han de abordar esta cuantificación, relativos esencialmente a la prudencia en la decisión y la procura de una medida suficiente para reparar el daño, restablecer la situación anterior y cumplir una función preventiva o disuasoria, acaba, como en casi todos los casos, en la aplicación sustitutoria y subsidiaria de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para modular la indemnización.

El Juzgado impone una indemnización de 20.000 euros acudiendo a la LISOS, y a su artículo 8.12 que tipifica como falta muy grave para identificar el equivalente de la infracción cometida:

"12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Y para determinar la sanción, que sería la que a su vez determina la indemnización, acude al artículo 40.1 c) LISOS donde se fijan como tales:

"Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

La decisión final se ajusta al arco previsto para el grado mínimo acordando una "indemnización en el importe de 20.000 €, siendo una cantidad adecuada y proporcionada a la vulneración, dada la discriminación sufrida, que indudablemente genera un daño moral y tiene en consideración también la finalidad de contribuir a la finalidad de prevenir el daño a futuro".

Para la impugnación de esta decisión lo que manifiesta la parte recurrente es que "la jurisprudencia ha establecido indemnizaciones que oscilan en función de la gravedad y circunstancias del caso. Por ejemplo se han concedido indemnizaciones de 3000 euros, o de 6000 euros ( SSTS num. 353/2020 de 19 de mayo de 2020 y num 1025/2017 de 19 de diciembre de 2017, entre otras)", y que "la indemnización que se establezca ha de ser de cuantía sensiblemente inferior a la determinada por el Tribunal de Instancia, si tenemos en cuenta los factores que ponderan los criterios de la LISOS", generalizando su oposición en que "la indemnización fijada no obedece a ningún criterio coherente y es arbitraria además de excesiva".

Esta propuesta carece de argumentos concretos ya que se fija solamente en consideraciones genéricas predicables de cualquier supuesto, sin ofrecer a quien tiene que revisar la decisión judicial criterios valorativos específicos. Si, como es evidente por la doctrina jurisprudencial, la fijación de la indemnización queda en manos del órgano judicial declarativo y que solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable, desproporcionada o arbitraria (TS 16 de marzo de 1998, recurso 1884/97; 12 de diciembre de 2005, recurso 59/05; y 25 de enero de 2010, recurso 40/2009) la ausencia de criterios que hayan de llevar a una reconsideración valorativa por parte del recurrente impide que pueda alterarse la conclusión judicial cuando nos encontramos ante una valoración explicada, en grado mínimo y alcance medio dentro del mismo, en una situación de conflicto en la que se ha atentado el derecho fundamental a no ser discriminado por un proceso médico de disforia de género.

QUINTO.- Costas del recurso.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo desestimado el recurso de suplicación, y no siendo el recurrente beneficiario de justicia gratuita debe imponerse a éste las costas generadas por su recurso a la parte demandante que, en lo que se refiere a los honorarios de la asistencia Letrada, teniendo en cuenta el tenor de la discusión y el innecesario perjuicio generado con el sometimiento al recurso, y a tenor de la complejidad jurídica de éste y la actividad desarrollada por aquél, se consideran satisfechos con la cantidad de 800 euros más el IVA correspondiente.

En virtud de lo previsto en el artículo 204 LRJS, cuando la Sala confirme la sentencia y el recurrente hubiera constituido el depósito necesario para recurrir, la sentencia confirmatoria dispondrá su pérdida, lo que se realizará cuando la sentencia sea firme. Del mismo modo, si hubiese consignado las cantidades de condena, el fallo condenará a la pérdida de las consignaciones, a las que se dará el destino que corresponda cuando la sentencia sea firme; y si el recurrente hubiera asegurado el importe de la condena conforme a lo prevenido en esta Ley mandará la Sala en su fallo confirmatorio que se mantengan los aseguramientos prestados, hasta que el condenado cumpla la sentencia o hasta que en cumplimiento de la sentencia resuelva la realización de dichos aseguramientos.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO.-El Juzgado de lo Social número 17 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 27 de octubre de 2025, en el procedimiento 631/2024, sobre despido nulo o subsidiariamente improcedente, en el que son parte Dña. Marí Juana, antes D. Silvio, como demandante, y Salesland, S.L., como demandada, estimando la demanda y declarando "la nulidad del despido de la parte actora, con fecha de efectos del día 13/03/2024 y en consecuencia, debo condenar y condeno a "SALESLAND S.L." a la readmisión inmediata de la parte demandante en su puesto de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir desde el día 13/03/2024 y al abono de la cantidad de 20.000 € en concepto de indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminada por razón de enfermedad y de identidad de género".

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandadasolicitando que se revoque la sentencia y se "declare conforme a derecho el despido disciplinario comunicado a la trabajadora".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo de lo previsto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción para la revisión de hechos probados consistente en:

a. Modificar el hecho probado segundoque añadiendo el siguiente contenido:

"La parte actora tuvo las siguientes citas para el reconocimiento médico:

El día 27.06.2023 a las 9.10 horas, el día 21.11.2023 a las 9.10 horas, el día 17.01.2024 a las 9.00 horas, el día 24.01.2024 a las 9.00 horas, el día 05.02.2024 a las 9.10 horas y el día 19.02.2024 a las 9.20 horas.

A todas las citas anteriormente señaladas, pese a estar citada por el Servicio de Prevención, la actora no acudió.

Si acudió a la cita para reconocimiento medico del día 29.02.2024 a las 11.00 de la mañana".

b. Añadir un hecho probado nuevo, ordinal sexto,con el siguiente contenido:

"Doña Marí Juana no faltó a su trabajo el día 12.03.2024, habiendo realizado su jornada laboral según el control de presencia entre las 15.02.17 y las 21.02.06 horas de la tarde".

c. Añadir un hecho probado nuevo, ordinal séptimo,con el siguiente contenido:

"La parte actora no comunicó a la empresa su tratamiento por disforia de género, ni los momentos anteriores al despido ni tampoco el mismo día del despido había indicios que pudieran determinar a simple vista que la parte actora tenía cambios en su estado físico".

2. Al amparo de lo previsto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción por infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia consistentes en:

a. Infracción de los artículos 4.2 c) 2º y artículo 5 LET, artículos 54, 55 y 56 LET, y articulo 181.2, 108.2 LRJS. También menciona la Ley 15/2022, de 12 de Julio de 2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación.

b. Cita también la Doctrina Daouidi y en relación con ella las sentencias del Tribunal Supremo 194/2018, de 22 febrero, RJ 2018, 913, y 306/2018 de 15 marzo, RJ 2018, 1403.

c. Cita y reproduce las sentencias de: "TSJ Cataluña 3 de noviembre 2022, (Rec. 5141/2022); STSJ de Asturias de fecha 14.02.2023 (JUR. 2023/99733); TSJ Cataluña (Social), sec. 1ª, S 16-06-2025, nº 3429/2025, rec. 7276/2024; Valladolid (Social), sec. 1ª, S 22-03-2024, rec. 1268/2023; STSJ de Madrid num 180/2025; Audiencia Nacional num 26/2020 y la del TSJ de Andalucía, num 1816/2018; TSJ de Galicia de 2 de mayo de 2024, num 2022/2024".

d. Respecto a la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, cita las sentencias STS de 25 de abril de 2023, num 294/2023, STS de Galicia de 12 de enero de 2022, sentencia num 20/2022; SSTS num. 353/2020 de 19 de mayo de 2020 y num 1025/2017 de 19 de diciembre de 2017".

SEGUNDO.- Revisión de hechos probados.

Se solicita la modificación del hecho probado segundopara que se añada las diversas citas para reconocimiento médico tenidas desde su ingreso, a las que no acudió, excepto a la última de ellas. Es evidente por el tenor del litigio, que los acontecimientos sobre las citas médicas se han introducido en el conflicto atendiendo a las posiciones jurídicas de las partes, razón por la que estas referencias son elementos de hecho que pueden resultar trascendentes, al menos, en la posición jurídica de quien recurre, pero la petición se sustenta en el documento 6 de su ramo de prueba y sobre el mismo la sentencia refiere su valoración de convicción que excluye porque se trata de un "certificado emitido por el representante legal de la mercantil demandada (impugnado por la actora) de fecha 28/03/2025 (documento nº 6 del ramo de prueba de la demandada), que no es un medio de prueba válido, al no pasar de ser la declaración individual de quien lo emite, siendo precisa la aportación de las citas efectivamente realizadas". Esta consideración es absolutamente lógica y admisible, por lo que el Tribunal no tiene que realizar una valoración distinta para favorecer la petición recurrente, lo que hace que desestimemos la petición.

Se interesa también la modificación del hecho probado sextopara añadir que la trabajadora no faltó al trabajo el día 12 de marzo de 2024, pero esta circunstancia no necesita una constancia expresa puesto que el hecho dice que acudió el médico acompañando a su abuela por la mañana temprano cuando su jornada de trabajo comenzaba a las 15 horas.

Por último, se pide la inclusión de un hecho probado nuevo, ordinal séptimo en el que se refleje que la trabajadora no comunicó en ningún momento a la empresa su tratamiento de disforia de género; sin embargo, la falta de comunicación se configura como el reverso de lo que realmente trascendería a efectos del despido que es la constatación de la comunicación, por lo que no es admisible su inclusión. La otra parte de la propuesta es la de la existencia de indicios visuales del cambio de su estado físico que se sostiene en la prueba testifical también como un hecho negatorio de algo que no positivo que no se ha declarado porque no hay evidencia del cambio en el estado físico de la trabajadora, cuya carga de prueba correspondería a la demandante.

TERCERO.- Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. Nulidad del despido.

La demanda reclamó la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de enfermedad, y la sentencia ha estimado tal petición porque "la documental evidencia la existencia de indicios de discriminación por razón de enfermedad y de identidad de género" que identifica con: 1. "la situación de Incapacidad Temporal el día 12/02/2024 al 19/02/2024, esto es, 17 días hábiles antes de producirse el despido"; 2. el "19/01/2024 la parte actora presentó solicitud de inicio de procedimiento terapéutico por disforia de género"; 3. "el 27/02/2024 tuvo la primera sesión de psicología en el seno del procedimiento de disforia de género"; y 4. "con fecha 29/02/2024, la parte actora hubo de someterse a reconocimiento médico del Servicio de prevención, a requerimiento de la parte demandada, resultando apta, lo que constituye otro indicio de descremación al producirse tan sólo 10 días después de la reincorporación tras la baja médica".

Ya expresamos en la sentencia 707, de 23 de octubre de 2025, Recurso 440/2025, de la Sección 6ª de este Tribunal que el artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece, en su apartado 1, la prohibición de discriminación por razón de "enfermedad o condición de salud", ampliando de esta forma el elenco de factores de discriminación que contemplan los artículos 14 de la CE y 17 y 28 del ET . El apartado 2 del mismo artículo, con carácter general, establece que las diferencias de trato serán admisibles "cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley" y el apartado 3 añade que "[l]a enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

Por otra parte, también hay que tener en cuenta que el artículo 55.5 del ET no ha sido modificado por lo que la enfermedad no está incluida entre las causas de nulidad objetivas de los despidos, entendiendo por tales las que legamente está previsto que se declara la nulidad del nulidad del despido, cuando no se declara su procedencia, por la mera circunstancia de comunicarse el despido cuando la persona trabajadora está en la citada situación, como ocurre con las trabajadoras embarazadas, o las personas trabajadoras que has solicitado o disfrutan de uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; las personas trabajadoras que se reintegran al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en la ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Ese tratamiento, que otorga una protección reforzada, no se contempla respecto de las personas trabajadoras enfermad o que se encuentran en situación de incapacidad temporal que quedan sometidos al régimen previsto en el primer párrafo del artículo 55 para los despidos que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley o que se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Lo anterior implica que resulta de aplicación lo previsto en los artículos 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 30.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y la no discriminación. El primero de ellos, al que se remite el segundo, prevé: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Recordemos también que en el presente caso no solo se implica una enfermedad sino que esa enfermedad no es un proceso clásico de dolencia o lesión que reclama un proceso curativo, sino ante un tratamiento de disforia de género que estaba llevando el trabajador para obtener un cambio de sexo ajustado a su concepción anímica de la propia acepción de su sexo, y que el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, contempla como hecho protegido contra la discriminación la orientación o identidad sexual, y la expresión de género, circunstancias que entroncan en la situación concurrente en el demandante.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, en el tratamiento de la enfermedad o la condición de género como elemento de discriminación se deben utilizar los mismos procesos intelectivos que en el resto y previos elementos de discriminación, lo cual se hace evidente en la propia norma legal ( Ley 15/2022) ya que su artículo 30.1 establece las reglas relativas a la carga de la prueba afirmando que "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Por eso, en lo que se refiere a la prueba de la vulneración del derecho fundamental, la conjugación de este requerimiento de indicios y prueba en contrario se ha configurado por la jurisprudencia una doctrina en la que no basta la mera alegación de trasgresión, no es suficiente afirmar que se ha producido un acto contrario a un derecho fundamental, sino que han de reflejarse unos hechos de los que resulta una presunción o una apariencia de dicha trasgresión (TC 38/1981, de 23 noviembre; 114/ 1989, de 22 junio y TS 24 septiembre 1986). Quien invoca la vulneración debe ofrecer algún indicio racional fáctico que le sirva de apoyo porque la inversión de la carga de la prueba no surge ante la mera invocación del tratamiento vulnerador sino que es necesario que se acredite la presencia de circunstancias que constituyan indicios racionales de que está en juego el atentado a la dignidad e integridad moral y es a partir de la constatación de tales circunstancias cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe causa justificada suficiente; en definitiva, se destaca la necesidad de que quien afirma el atentado contra el derecho acredite la existencia de un panorama o clima propicio a la conducta descrita que haga verosímil su imputación ( STC de 9 de marzo de 1984, de 3 de diciembre de 1987, de 29 de julio de 1988, de 19 de septiembre de 1990, de 25 de febrero 2002 y de 30 de enero de 2003). Como se ha dicho por el citado Tribunal en la evolución del planteamiento común, "en cuanto al canon de control constitucional, es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (entre tantas otras, SSTC 90/1997, de 6 de mayo; 66/2002, de 21 de marzo, y 151/2004, de 20 de septiembre). El primero consiste en la necesidad, por parte del trabajador, de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero; 30/2002, de 11 de febrero; 17/2003, de 30 de enero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido" ( Sentencia 41/2006 3 de febrero de 2006).

En torno a este planteamiento general se han realizado matizaciones y concreciones que saltan a la vista desde la particularidad de cada caso concreto. Así, en relación con la carga probatoria del trabajador, en relación con el tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio ( ATC 89/2000, de 21 de marzo y STC 17/2003, de 30 de enero) "tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquéllos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental"; y "en los casos en los que la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal o, en otros términos, una relación directa entre las decisiones empresariales y el derecho fundamental ( STC 87/1998, de 21 de abril).

Mientras que en lo que atañe a la carga probatoria del empresario una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, son criterios vinculantes "que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél ( STC 90/1997, de 6 de mayo), de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; que la obligación empresarial de neutralización de los indicios constituye una auténtica carga probatoria, que no puede entenderse cumplida por el mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 29/2002, de 11 de febrero), que debe llevar a la convicción del juzgador de que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales; que la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (así lo hemos establecido con reiteración desde la STC 90/1997, de 6 de mayo); que esa carga probatoria incumbe al empresario incluso en el supuesto de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas, ya que esto no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión de esta naturaleza contraria a los derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, STC 171/2003, de 29 de septiembre , FJ 6); o, para concluir, que no basta una genérica explicación de la empresa, pues debe acreditar ad casum que existe alguna justificación laboral real y de entidad suficiente en su decisión, es decir, desde la específica y singular proyección sobre el caso concreto (recientemente, STC 79/2004, de 5 de mayo , FJ 3, y las allí citadas)".

Todo esto tiene trascendencia en la valoración de los hechos constatados, los intuidos y los omitidos que es la que determina si existe o no vulneración del derecho fundamental, debiendo recordar que la valoración es una actividad que incumbe al órgano judicial al que se le confiere libertad argumentativa y consecuencial con la única limitación de que las inferencias lógicas llevadas a cabo no sean irracionales, arbitrarias, manifiestamente erróneas o absurdas ( SSTC 31/1981, de 28 de julio; 55/1982, de 26 de julio; 174/1985, de 17 de diciembre; 140/1994, de 9 de mayo; 136/1996, de 23 de julio; 164/1998, de 14 de julio; 164/1998, de 7 de abril; 136/1999, de 20 de julio; 40/2000, de 14 de febrero; y 136/2001, de 18 de junio de 2001; así como AATC 30/1981, de 11 de marzo; 125/1982, de 24 de marzo; 294/1983, de 15 de junio; 436/1984, de 11 de julio; 484/1984, de 26 de julio; 345/1991, de 15 de noviembre; 207/2001, 22 de octubre de 2001.

Si recomponemos los avances descritos por la sentencia impugnada sobre indicios apreciamos que el periodo de incapacidad temporal antecedente al despido no es de 17 días hábiles sino de siete días de los cuales solo cinco son hábiles. Pero pese a esta reducida duración de la enfermedad, que podría no resulta un indicio trascendente como resultó en la sentencia 707, de 23 de octubre de 2025, Recurso 440/2025, antes citada, el Juzgado ha indicado como evidencias indiciarias las siguientes:

· La situación de Incapacidad Temporal se inició 5 días hábiles antes de producirse el despido.

· Con fecha 29/02/2024, la parte actora hubo de someterse a reconocimiento médico del Servicio de prevención, a requerimiento de la parte demandada. En relación con ello, aunque la empresa lo ha manifestado no ha quedado acreditado que se requiriese reconocimiento previo en fechas anteriores ni la negación del trabajador a hacerlos, siendo así que éste es el primero realizado inmediatamente después de la baja y teniendo en cuenta que la negación del trabajador a realizar el reconocimiento médico se sustituye por un seguimiento del mismo por parte de la empresa y que una baja médica de tan escasa duración no exige la realización de un reconocimiento específico (hecho probado segundo).

· Con fecha 1/03/2024 se inicia una auditoría, según se recoge en la carta de despido, sin que se haya explicado por la empresa el inicio de dicha labor fiscalizadora a la parte actora, tan sólo 8 días hábiles posteriores a la reincorporación, tras la baja laboral.

· Los hechos imputados en la carta despido de fecha 13/03/2024 no han sido acreditados. En la auditoria de llamadas no es posible verificar que la relación de llamadas que se recogen fueran recibidas por la parte demandante (del que no se aporta ni número de teléfono), sin que la auditoria haya sido ratificada por la persona que la ha elaborado (siendo impugnada de adverso) y limitándose a recoger de forma esquemática, la id de la llamada, la fecha y el supuesto incumplimiento, lo que es manifiestamente insuficiente para acreditar los incumplimientos que se imputan en la carta de despido. Además, se propuso para acreditarlo un testigo de referencia, que nada acredita, pues no es el coordinador de la parte demandante y se limita a manifestar que los datos contenidos en la carta son ciertos, al haberlos él mismo escuchado, sin el más mínimo aval probatorio.

· A la misma conclusión anterior llega respecto de los audios de las llamadas que se aportan por la demandada, en los que no se puede comprobar la fecha y hora de las llamadas, así como quien recibe las mismas. De modo concreto, la llamada de fecha 8/03/2024 se aporta de modo incompleta, lo que impide verificar el contenido de la misma y que se corresponde con el contenido imputado y recogido en la carta de despido. Sin que pueda suplir dicho contenido, el plan de mejora individual de fecha 11/03/2024 pues se basa en una audición que no se aporta.

Si la valoración de la prueba corresponde esencialmente al Tribunal de Instancia que es el que tiene acceso directo a las pruebas y a las alegaciones y actitudes de las partes y de quienes intervengan en la práctica de la prueba, también recae en aquél el ejercicio directo e inmediato de la valoración de los indicios concurrentes y de la relación de los hechos probados con la existencia de indicios suficientes para fijar como punto de partida la existencia de un atentado al derecho fundamental, así como para valorar la concurrencia o no de evidencias ciertas y reales de que la decisión del empleador no ha tenido que ver con la enfermedad que, no es solo la baja médica sino el proceso de disforia de género y el cambio de sexo del trabajador.

Para echar abajo esa valoración compleja y completa del Juzgado no vale el que un operador externo o un interesado en el litigio tenga una opinión diferente, sino que debe contradecirse eficazmente con realidades alternativas y argumentos claros que, en el sentido que acabamos de señalar al reflejar la construcción del proceso de valoración de indicios y pruebas sobre la vulneración de un derecho fundamental, sean capaces de anular los ofrecidos por quien tiene el acceso inmediato al pleito y actúa objetivamente al margen de cualquier interés en el resultado del litigio. Por eso, siendo absolutamente lógica la deducción judicial que explica y detalla los argumentos esenciales de du conclusión y no habiendo una alternativa que dé explicación a las evidencias de hecho valoradas por el Juzgado, no puede alterarse la decisión adoptada por el Juzgado sobre la nulidad del despido.

CUARTO.- Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. Sobre el importe de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

El recurso también plantea la reducción del importe declarado de la indemnización derivada de la vulneración de derechos fundamentales. Tras identificar y fijar los criterios comunes con los que los Tribunales han de abordar esta cuantificación, relativos esencialmente a la prudencia en la decisión y la procura de una medida suficiente para reparar el daño, restablecer la situación anterior y cumplir una función preventiva o disuasoria, acaba, como en casi todos los casos, en la aplicación sustitutoria y subsidiaria de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para modular la indemnización.

El Juzgado impone una indemnización de 20.000 euros acudiendo a la LISOS, y a su artículo 8.12 que tipifica como falta muy grave para identificar el equivalente de la infracción cometida:

"12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Y para determinar la sanción, que sería la que a su vez determina la indemnización, acude al artículo 40.1 c) LISOS donde se fijan como tales:

"Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

La decisión final se ajusta al arco previsto para el grado mínimo acordando una "indemnización en el importe de 20.000 €, siendo una cantidad adecuada y proporcionada a la vulneración, dada la discriminación sufrida, que indudablemente genera un daño moral y tiene en consideración también la finalidad de contribuir a la finalidad de prevenir el daño a futuro".

Para la impugnación de esta decisión lo que manifiesta la parte recurrente es que "la jurisprudencia ha establecido indemnizaciones que oscilan en función de la gravedad y circunstancias del caso. Por ejemplo se han concedido indemnizaciones de 3000 euros, o de 6000 euros ( SSTS num. 353/2020 de 19 de mayo de 2020 y num 1025/2017 de 19 de diciembre de 2017, entre otras)", y que "la indemnización que se establezca ha de ser de cuantía sensiblemente inferior a la determinada por el Tribunal de Instancia, si tenemos en cuenta los factores que ponderan los criterios de la LISOS", generalizando su oposición en que "la indemnización fijada no obedece a ningún criterio coherente y es arbitraria además de excesiva".

Esta propuesta carece de argumentos concretos ya que se fija solamente en consideraciones genéricas predicables de cualquier supuesto, sin ofrecer a quien tiene que revisar la decisión judicial criterios valorativos específicos. Si, como es evidente por la doctrina jurisprudencial, la fijación de la indemnización queda en manos del órgano judicial declarativo y que solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable, desproporcionada o arbitraria (TS 16 de marzo de 1998, recurso 1884/97; 12 de diciembre de 2005, recurso 59/05; y 25 de enero de 2010, recurso 40/2009) la ausencia de criterios que hayan de llevar a una reconsideración valorativa por parte del recurrente impide que pueda alterarse la conclusión judicial cuando nos encontramos ante una valoración explicada, en grado mínimo y alcance medio dentro del mismo, en una situación de conflicto en la que se ha atentado el derecho fundamental a no ser discriminado por un proceso médico de disforia de género.

QUINTO.- Costas del recurso.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo desestimado el recurso de suplicación, y no siendo el recurrente beneficiario de justicia gratuita debe imponerse a éste las costas generadas por su recurso a la parte demandante que, en lo que se refiere a los honorarios de la asistencia Letrada, teniendo en cuenta el tenor de la discusión y el innecesario perjuicio generado con el sometimiento al recurso, y a tenor de la complejidad jurídica de éste y la actividad desarrollada por aquél, se consideran satisfechos con la cantidad de 800 euros más el IVA correspondiente.

En virtud de lo previsto en el artículo 204 LRJS, cuando la Sala confirme la sentencia y el recurrente hubiera constituido el depósito necesario para recurrir, la sentencia confirmatoria dispondrá su pérdida, lo que se realizará cuando la sentencia sea firme. Del mismo modo, si hubiese consignado las cantidades de condena, el fallo condenará a la pérdida de las consignaciones, a las que se dará el destino que corresponda cuando la sentencia sea firme; y si el recurrente hubiera asegurado el importe de la condena conforme a lo prevenido en esta Ley mandará la Sala en su fallo confirmatorio que se mantengan los aseguramientos prestados, hasta que el condenado cumpla la sentencia o hasta que en cumplimiento de la sentencia resuelva la realización de dichos aseguramientos.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación

PRIMERO.-El Juzgado de lo Social número 17 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 27 de octubre de 2025, en el procedimiento 631/2024, sobre despido nulo o subsidiariamente improcedente, en el que son parte Dña. Marí Juana, antes D. Silvio, como demandante, y Salesland, S.L., como demandada, estimando la demanda y declarando "la nulidad del despido de la parte actora, con fecha de efectos del día 13/03/2024 y en consecuencia, debo condenar y condeno a "SALESLAND S.L." a la readmisión inmediata de la parte demandante en su puesto de trabajo, con abono de los salarios dejados de percibir desde el día 13/03/2024 y al abono de la cantidad de 20.000 € en concepto de indemnización derivada de la vulneración del derecho fundamental a no ser discriminada por razón de enfermedad y de identidad de género".

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandadasolicitando que se revoque la sentencia y se "declare conforme a derecho el despido disciplinario comunicado a la trabajadora".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo de lo previsto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción para la revisión de hechos probados consistente en:

a. Modificar el hecho probado segundoque añadiendo el siguiente contenido:

"La parte actora tuvo las siguientes citas para el reconocimiento médico:

El día 27.06.2023 a las 9.10 horas, el día 21.11.2023 a las 9.10 horas, el día 17.01.2024 a las 9.00 horas, el día 24.01.2024 a las 9.00 horas, el día 05.02.2024 a las 9.10 horas y el día 19.02.2024 a las 9.20 horas.

A todas las citas anteriormente señaladas, pese a estar citada por el Servicio de Prevención, la actora no acudió.

Si acudió a la cita para reconocimiento medico del día 29.02.2024 a las 11.00 de la mañana".

b. Añadir un hecho probado nuevo, ordinal sexto,con el siguiente contenido:

"Doña Marí Juana no faltó a su trabajo el día 12.03.2024, habiendo realizado su jornada laboral según el control de presencia entre las 15.02.17 y las 21.02.06 horas de la tarde".

c. Añadir un hecho probado nuevo, ordinal séptimo,con el siguiente contenido:

"La parte actora no comunicó a la empresa su tratamiento por disforia de género, ni los momentos anteriores al despido ni tampoco el mismo día del despido había indicios que pudieran determinar a simple vista que la parte actora tenía cambios en su estado físico".

2. Al amparo de lo previsto en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción por infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia consistentes en:

a. Infracción de los artículos 4.2 c) 2º y artículo 5 LET, artículos 54, 55 y 56 LET, y articulo 181.2, 108.2 LRJS. También menciona la Ley 15/2022, de 12 de Julio de 2022, integral para la igualdad de trato y no discriminación.

b. Cita también la Doctrina Daouidi y en relación con ella las sentencias del Tribunal Supremo 194/2018, de 22 febrero, RJ 2018, 913, y 306/2018 de 15 marzo, RJ 2018, 1403.

c. Cita y reproduce las sentencias de: "TSJ Cataluña 3 de noviembre 2022, (Rec. 5141/2022); STSJ de Asturias de fecha 14.02.2023 (JUR. 2023/99733); TSJ Cataluña (Social), sec. 1ª, S 16-06-2025, nº 3429/2025, rec. 7276/2024; Valladolid (Social), sec. 1ª, S 22-03-2024, rec. 1268/2023; STSJ de Madrid num 180/2025; Audiencia Nacional num 26/2020 y la del TSJ de Andalucía, num 1816/2018; TSJ de Galicia de 2 de mayo de 2024, num 2022/2024".

d. Respecto a la indemnización por vulneración de derechos fundamentales, cita las sentencias STS de 25 de abril de 2023, num 294/2023, STS de Galicia de 12 de enero de 2022, sentencia num 20/2022; SSTS num. 353/2020 de 19 de mayo de 2020 y num 1025/2017 de 19 de diciembre de 2017".

SEGUNDO.- Revisión de hechos probados.

Se solicita la modificación del hecho probado segundopara que se añada las diversas citas para reconocimiento médico tenidas desde su ingreso, a las que no acudió, excepto a la última de ellas. Es evidente por el tenor del litigio, que los acontecimientos sobre las citas médicas se han introducido en el conflicto atendiendo a las posiciones jurídicas de las partes, razón por la que estas referencias son elementos de hecho que pueden resultar trascendentes, al menos, en la posición jurídica de quien recurre, pero la petición se sustenta en el documento 6 de su ramo de prueba y sobre el mismo la sentencia refiere su valoración de convicción que excluye porque se trata de un "certificado emitido por el representante legal de la mercantil demandada (impugnado por la actora) de fecha 28/03/2025 (documento nº 6 del ramo de prueba de la demandada), que no es un medio de prueba válido, al no pasar de ser la declaración individual de quien lo emite, siendo precisa la aportación de las citas efectivamente realizadas". Esta consideración es absolutamente lógica y admisible, por lo que el Tribunal no tiene que realizar una valoración distinta para favorecer la petición recurrente, lo que hace que desestimemos la petición.

Se interesa también la modificación del hecho probado sextopara añadir que la trabajadora no faltó al trabajo el día 12 de marzo de 2024, pero esta circunstancia no necesita una constancia expresa puesto que el hecho dice que acudió el médico acompañando a su abuela por la mañana temprano cuando su jornada de trabajo comenzaba a las 15 horas.

Por último, se pide la inclusión de un hecho probado nuevo, ordinal séptimo en el que se refleje que la trabajadora no comunicó en ningún momento a la empresa su tratamiento de disforia de género; sin embargo, la falta de comunicación se configura como el reverso de lo que realmente trascendería a efectos del despido que es la constatación de la comunicación, por lo que no es admisible su inclusión. La otra parte de la propuesta es la de la existencia de indicios visuales del cambio de su estado físico que se sostiene en la prueba testifical también como un hecho negatorio de algo que no positivo que no se ha declarado porque no hay evidencia del cambio en el estado físico de la trabajadora, cuya carga de prueba correspondería a la demandante.

TERCERO.- Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. Nulidad del despido.

La demanda reclamó la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a no ser discriminado por razón de enfermedad, y la sentencia ha estimado tal petición porque "la documental evidencia la existencia de indicios de discriminación por razón de enfermedad y de identidad de género" que identifica con: 1. "la situación de Incapacidad Temporal el día 12/02/2024 al 19/02/2024, esto es, 17 días hábiles antes de producirse el despido"; 2. el "19/01/2024 la parte actora presentó solicitud de inicio de procedimiento terapéutico por disforia de género"; 3. "el 27/02/2024 tuvo la primera sesión de psicología en el seno del procedimiento de disforia de género"; y 4. "con fecha 29/02/2024, la parte actora hubo de someterse a reconocimiento médico del Servicio de prevención, a requerimiento de la parte demandada, resultando apta, lo que constituye otro indicio de descremación al producirse tan sólo 10 días después de la reincorporación tras la baja médica".

Ya expresamos en la sentencia 707, de 23 de octubre de 2025, Recurso 440/2025, de la Sección 6ª de este Tribunal que el artículo 2 de la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y la no discriminación, establece, en su apartado 1, la prohibición de discriminación por razón de "enfermedad o condición de salud", ampliando de esta forma el elenco de factores de discriminación que contemplan los artículos 14 de la CE y 17 y 28 del ET . El apartado 2 del mismo artículo, con carácter general, establece que las diferencias de trato serán admisibles "cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley" y el apartado 3 añade que "[l]a enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

Por otra parte, también hay que tener en cuenta que el artículo 55.5 del ET no ha sido modificado por lo que la enfermedad no está incluida entre las causas de nulidad objetivas de los despidos, entendiendo por tales las que legamente está previsto que se declara la nulidad del nulidad del despido, cuando no se declara su procedencia, por la mera circunstancia de comunicarse el despido cuando la persona trabajadora está en la citada situación, como ocurre con las trabajadoras embarazadas, o las personas trabajadoras que has solicitado o disfrutan de uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; las personas trabajadoras que se reintegran al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, y las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en la ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral. Ese tratamiento, que otorga una protección reforzada, no se contempla respecto de las personas trabajadoras enfermad o que se encuentran en situación de incapacidad temporal que quedan sometidos al régimen previsto en el primer párrafo del artículo 55 para los despidos que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley o que se produzcan con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Lo anterior implica que resulta de aplicación lo previsto en los artículos 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y 30.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio , integral para la igualdad de trato y la no discriminación. El primero de ellos, al que se remite el segundo, prevé: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Recordemos también que en el presente caso no solo se implica una enfermedad sino que esa enfermedad no es un proceso clásico de dolencia o lesión que reclama un proceso curativo, sino ante un tratamiento de disforia de género que estaba llevando el trabajador para obtener un cambio de sexo ajustado a su concepción anímica de la propia acepción de su sexo, y que el artículo 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, contempla como hecho protegido contra la discriminación la orientación o identidad sexual, y la expresión de género, circunstancias que entroncan en la situación concurrente en el demandante.

Teniendo en cuenta todo lo anterior, en el tratamiento de la enfermedad o la condición de género como elemento de discriminación se deben utilizar los mismos procesos intelectivos que en el resto y previos elementos de discriminación, lo cual se hace evidente en la propia norma legal ( Ley 15/2022) ya que su artículo 30.1 establece las reglas relativas a la carga de la prueba afirmando que "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Por eso, en lo que se refiere a la prueba de la vulneración del derecho fundamental, la conjugación de este requerimiento de indicios y prueba en contrario se ha configurado por la jurisprudencia una doctrina en la que no basta la mera alegación de trasgresión, no es suficiente afirmar que se ha producido un acto contrario a un derecho fundamental, sino que han de reflejarse unos hechos de los que resulta una presunción o una apariencia de dicha trasgresión (TC 38/1981, de 23 noviembre; 114/ 1989, de 22 junio y TS 24 septiembre 1986). Quien invoca la vulneración debe ofrecer algún indicio racional fáctico que le sirva de apoyo porque la inversión de la carga de la prueba no surge ante la mera invocación del tratamiento vulnerador sino que es necesario que se acredite la presencia de circunstancias que constituyan indicios racionales de que está en juego el atentado a la dignidad e integridad moral y es a partir de la constatación de tales circunstancias cuando el empresario deberá destruir la presunción probando que existe causa justificada suficiente; en definitiva, se destaca la necesidad de que quien afirma el atentado contra el derecho acredite la existencia de un panorama o clima propicio a la conducta descrita que haga verosímil su imputación ( STC de 9 de marzo de 1984, de 3 de diciembre de 1987, de 29 de julio de 1988, de 19 de septiembre de 1990, de 25 de febrero 2002 y de 30 de enero de 2003). Como se ha dicho por el citado Tribunal en la evolución del planteamiento común, "en cuanto al canon de control constitucional, es sabido que la prueba indiciaria se articula en un doble plano (entre tantas otras, SSTC 90/1997, de 6 de mayo; 66/2002, de 21 de marzo, y 151/2004, de 20 de septiembre). El primero consiste en la necesidad, por parte del trabajador, de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril; 293/1993, de 18 de octubre; 140/1999, de 22 de julio; 29/2000, de 31 de enero; 207/2001, de 22 de octubre; 214/2001, de 29 de octubre; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero; 30/2002, de 11 de febrero; 17/2003, de 30 de enero). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido" ( Sentencia 41/2006 3 de febrero de 2006).

En torno a este planteamiento general se han realizado matizaciones y concreciones que saltan a la vista desde la particularidad de cada caso concreto. Así, en relación con la carga probatoria del trabajador, en relación con el tipo de conexión necesaria para apreciar la concurrencia del indicio ( ATC 89/2000, de 21 de marzo y STC 17/2003, de 30 de enero) "tendrán aptitud probatoria tanto los hechos que sean claramente indicativos de la probabilidad de la lesión del derecho sustantivo, como aquéllos que, pese a no generar una conexión tan patente y resultar por tanto más fácilmente neutralizables, sean sin embargo de entidad suficiente para abrir razonablemente la hipótesis de la vulneración del derecho fundamental"; y "en los casos en los que la sospecha o apariencia de la violación del derecho fundamental se pretende hacer descansar en una inferencia derivada de la relación entre diversos hechos, será exigible una conexión lógica entre todos ellos que encuentre fundamento en algún nexo causal o, en otros términos, una relación directa entre las decisiones empresariales y el derecho fundamental ( STC 87/1998, de 21 de abril).

Mientras que en lo que atañe a la carga probatoria del empresario una vez aportado por el trabajador demandante un panorama indiciario, son criterios vinculantes "que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede traducirse en la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador, ni en la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél ( STC 90/1997, de 6 de mayo), de manera que no neutraliza el panorama indiciario la genérica invocación de facultades legales o convencionales; que la obligación empresarial de neutralización de los indicios constituye una auténtica carga probatoria, que no puede entenderse cumplida por el mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 29/2002, de 11 de febrero), que debe llevar a la convicción del juzgador de que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales; que la ausencia de prueba trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en último término, que los indicios aportados por el demandante despliegan toda su operatividad para declarar la lesión del propio derecho fundamental del trabajador (así lo hemos establecido con reiteración desde la STC 90/1997, de 6 de mayo); que esa carga probatoria incumbe al empresario incluso en el supuesto de decisiones discrecionales, o no causales, y que no precisan por tanto ser motivadas, ya que esto no excluye que, desde la perspectiva constitucional, sea igualmente ilícita una decisión de esta naturaleza contraria a los derechos fundamentales del trabajador (por ejemplo, STC 171/2003, de 29 de septiembre , FJ 6); o, para concluir, que no basta una genérica explicación de la empresa, pues debe acreditar ad casum que existe alguna justificación laboral real y de entidad suficiente en su decisión, es decir, desde la específica y singular proyección sobre el caso concreto (recientemente, STC 79/2004, de 5 de mayo , FJ 3, y las allí citadas)".

Todo esto tiene trascendencia en la valoración de los hechos constatados, los intuidos y los omitidos que es la que determina si existe o no vulneración del derecho fundamental, debiendo recordar que la valoración es una actividad que incumbe al órgano judicial al que se le confiere libertad argumentativa y consecuencial con la única limitación de que las inferencias lógicas llevadas a cabo no sean irracionales, arbitrarias, manifiestamente erróneas o absurdas ( SSTC 31/1981, de 28 de julio; 55/1982, de 26 de julio; 174/1985, de 17 de diciembre; 140/1994, de 9 de mayo; 136/1996, de 23 de julio; 164/1998, de 14 de julio; 164/1998, de 7 de abril; 136/1999, de 20 de julio; 40/2000, de 14 de febrero; y 136/2001, de 18 de junio de 2001; así como AATC 30/1981, de 11 de marzo; 125/1982, de 24 de marzo; 294/1983, de 15 de junio; 436/1984, de 11 de julio; 484/1984, de 26 de julio; 345/1991, de 15 de noviembre; 207/2001, 22 de octubre de 2001.

Si recomponemos los avances descritos por la sentencia impugnada sobre indicios apreciamos que el periodo de incapacidad temporal antecedente al despido no es de 17 días hábiles sino de siete días de los cuales solo cinco son hábiles. Pero pese a esta reducida duración de la enfermedad, que podría no resulta un indicio trascendente como resultó en la sentencia 707, de 23 de octubre de 2025, Recurso 440/2025, antes citada, el Juzgado ha indicado como evidencias indiciarias las siguientes:

· La situación de Incapacidad Temporal se inició 5 días hábiles antes de producirse el despido.

· Con fecha 29/02/2024, la parte actora hubo de someterse a reconocimiento médico del Servicio de prevención, a requerimiento de la parte demandada. En relación con ello, aunque la empresa lo ha manifestado no ha quedado acreditado que se requiriese reconocimiento previo en fechas anteriores ni la negación del trabajador a hacerlos, siendo así que éste es el primero realizado inmediatamente después de la baja y teniendo en cuenta que la negación del trabajador a realizar el reconocimiento médico se sustituye por un seguimiento del mismo por parte de la empresa y que una baja médica de tan escasa duración no exige la realización de un reconocimiento específico (hecho probado segundo).

· Con fecha 1/03/2024 se inicia una auditoría, según se recoge en la carta de despido, sin que se haya explicado por la empresa el inicio de dicha labor fiscalizadora a la parte actora, tan sólo 8 días hábiles posteriores a la reincorporación, tras la baja laboral.

· Los hechos imputados en la carta despido de fecha 13/03/2024 no han sido acreditados. En la auditoria de llamadas no es posible verificar que la relación de llamadas que se recogen fueran recibidas por la parte demandante (del que no se aporta ni número de teléfono), sin que la auditoria haya sido ratificada por la persona que la ha elaborado (siendo impugnada de adverso) y limitándose a recoger de forma esquemática, la id de la llamada, la fecha y el supuesto incumplimiento, lo que es manifiestamente insuficiente para acreditar los incumplimientos que se imputan en la carta de despido. Además, se propuso para acreditarlo un testigo de referencia, que nada acredita, pues no es el coordinador de la parte demandante y se limita a manifestar que los datos contenidos en la carta son ciertos, al haberlos él mismo escuchado, sin el más mínimo aval probatorio.

· A la misma conclusión anterior llega respecto de los audios de las llamadas que se aportan por la demandada, en los que no se puede comprobar la fecha y hora de las llamadas, así como quien recibe las mismas. De modo concreto, la llamada de fecha 8/03/2024 se aporta de modo incompleta, lo que impide verificar el contenido de la misma y que se corresponde con el contenido imputado y recogido en la carta de despido. Sin que pueda suplir dicho contenido, el plan de mejora individual de fecha 11/03/2024 pues se basa en una audición que no se aporta.

Si la valoración de la prueba corresponde esencialmente al Tribunal de Instancia que es el que tiene acceso directo a las pruebas y a las alegaciones y actitudes de las partes y de quienes intervengan en la práctica de la prueba, también recae en aquél el ejercicio directo e inmediato de la valoración de los indicios concurrentes y de la relación de los hechos probados con la existencia de indicios suficientes para fijar como punto de partida la existencia de un atentado al derecho fundamental, así como para valorar la concurrencia o no de evidencias ciertas y reales de que la decisión del empleador no ha tenido que ver con la enfermedad que, no es solo la baja médica sino el proceso de disforia de género y el cambio de sexo del trabajador.

Para echar abajo esa valoración compleja y completa del Juzgado no vale el que un operador externo o un interesado en el litigio tenga una opinión diferente, sino que debe contradecirse eficazmente con realidades alternativas y argumentos claros que, en el sentido que acabamos de señalar al reflejar la construcción del proceso de valoración de indicios y pruebas sobre la vulneración de un derecho fundamental, sean capaces de anular los ofrecidos por quien tiene el acceso inmediato al pleito y actúa objetivamente al margen de cualquier interés en el resultado del litigio. Por eso, siendo absolutamente lógica la deducción judicial que explica y detalla los argumentos esenciales de du conclusión y no habiendo una alternativa que dé explicación a las evidencias de hecho valoradas por el Juzgado, no puede alterarse la decisión adoptada por el Juzgado sobre la nulidad del despido.

CUARTO.- Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. Sobre el importe de la indemnización por vulneración de derechos fundamentales.

El recurso también plantea la reducción del importe declarado de la indemnización derivada de la vulneración de derechos fundamentales. Tras identificar y fijar los criterios comunes con los que los Tribunales han de abordar esta cuantificación, relativos esencialmente a la prudencia en la decisión y la procura de una medida suficiente para reparar el daño, restablecer la situación anterior y cumplir una función preventiva o disuasoria, acaba, como en casi todos los casos, en la aplicación sustitutoria y subsidiaria de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para modular la indemnización.

El Juzgado impone una indemnización de 20.000 euros acudiendo a la LISOS, y a su artículo 8.12 que tipifica como falta muy grave para identificar el equivalente de la infracción cometida:

"12. Las decisiones unilaterales de la empresa que impliquen discriminaciones directas o indirectas desfavorables por razón de edad o discapacidad o favorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo, por circunstancias de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros trabajadores en la empresa o lengua dentro del Estado español, así como las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación".

Y para determinar la sanción, que sería la que a su vez determina la indemnización, acude al artículo 40.1 c) LISOS donde se fijan como tales:

"Las muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

La decisión final se ajusta al arco previsto para el grado mínimo acordando una "indemnización en el importe de 20.000 €, siendo una cantidad adecuada y proporcionada a la vulneración, dada la discriminación sufrida, que indudablemente genera un daño moral y tiene en consideración también la finalidad de contribuir a la finalidad de prevenir el daño a futuro".

Para la impugnación de esta decisión lo que manifiesta la parte recurrente es que "la jurisprudencia ha establecido indemnizaciones que oscilan en función de la gravedad y circunstancias del caso. Por ejemplo se han concedido indemnizaciones de 3000 euros, o de 6000 euros ( SSTS num. 353/2020 de 19 de mayo de 2020 y num 1025/2017 de 19 de diciembre de 2017, entre otras)", y que "la indemnización que se establezca ha de ser de cuantía sensiblemente inferior a la determinada por el Tribunal de Instancia, si tenemos en cuenta los factores que ponderan los criterios de la LISOS", generalizando su oposición en que "la indemnización fijada no obedece a ningún criterio coherente y es arbitraria además de excesiva".

Esta propuesta carece de argumentos concretos ya que se fija solamente en consideraciones genéricas predicables de cualquier supuesto, sin ofrecer a quien tiene que revisar la decisión judicial criterios valorativos específicos. Si, como es evidente por la doctrina jurisprudencial, la fijación de la indemnización queda en manos del órgano judicial declarativo y que solamente debe ser revisada si es manifiestamente irrazonable, desproporcionada o arbitraria (TS 16 de marzo de 1998, recurso 1884/97; 12 de diciembre de 2005, recurso 59/05; y 25 de enero de 2010, recurso 40/2009) la ausencia de criterios que hayan de llevar a una reconsideración valorativa por parte del recurrente impide que pueda alterarse la conclusión judicial cuando nos encontramos ante una valoración explicada, en grado mínimo y alcance medio dentro del mismo, en una situación de conflicto en la que se ha atentado el derecho fundamental a no ser discriminado por un proceso médico de disforia de género.

QUINTO.- Costas del recurso.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo desestimado el recurso de suplicación, y no siendo el recurrente beneficiario de justicia gratuita debe imponerse a éste las costas generadas por su recurso a la parte demandante que, en lo que se refiere a los honorarios de la asistencia Letrada, teniendo en cuenta el tenor de la discusión y el innecesario perjuicio generado con el sometimiento al recurso, y a tenor de la complejidad jurídica de éste y la actividad desarrollada por aquél, se consideran satisfechos con la cantidad de 800 euros más el IVA correspondiente.

En virtud de lo previsto en el artículo 204 LRJS, cuando la Sala confirme la sentencia y el recurrente hubiera constituido el depósito necesario para recurrir, la sentencia confirmatoria dispondrá su pérdida, lo que se realizará cuando la sentencia sea firme. Del mismo modo, si hubiese consignado las cantidades de condena, el fallo condenará a la pérdida de las consignaciones, a las que se dará el destino que corresponda cuando la sentencia sea firme; y si el recurrente hubiera asegurado el importe de la condena conforme a lo prevenido en esta Ley mandará la Sala en su fallo confirmatorio que se mantengan los aseguramientos prestados, hasta que el condenado cumpla la sentencia o hasta que en cumplimiento de la sentencia resuelva la realización de dichos aseguramientos.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación