Sentencia Social 324/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 25/2026 de 08 de mayo del 2026

PRIMERO.-El Juzgado de lo Social número 50 de Madrid ha dictado sentencia de fecha 2 de octubre de 2025, en el procedimiento 105/2025, sobre despido, en el que son parte Dª. Elisa, como demandante, y Optima Facility Services, S.L., como demandada, desestimando la demanda y absolviendo a la demandada.

Contra ella se formula Recurso de Suplicación por la parte demandantesolicitando que se declare "la nulidad del despido operado o subsidiariamente su improcedencia y, condenando a la demandada a estar y pasar por las consecuencias de dicha declaración, y con cuantos otros pronunciamientos sean de Justicia".

Para sostener su petición se alegan los siguientes motivos:

1. Al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de normas sustantivas y de la jurisprudencia, consistentes en:

a. "Infracción de la interpretación conforme al Derecho Comunitario del artículo 49.1 e) LET, en la Directiva 2000/78/CE y en la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), que exigen que el empleador adopte medidas adecuadas y ajustes razonables para permitir a la persona con discapacidad conservar su empleo, salvo que supongan una carga excesiva, antes de proceder a la extinción del contrato, con vulneración del artículo 48.2 y 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, y de lo dispuesto en art. 2.1 y el art. 4.1 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación".

SEGUNDO.- Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. Determinación del litigio.

Las alegaciones de la recurrente para llegar a la conclusión de existencia de despido son la siguientes:

- La Sentencia no ha considerado que la empresa, pese a conocer el estado de salud de la trabajadora que había sido declarada en situación de incapacidad Permanente para el ejercicio de la profesión habitual que era la de Limpiadora, una vez solicitada por la trabajadora la adaptación del puesto de trabajo, realiza una evaluación para el puesto de Limpiadora especialista que es idéntico al de la trabajadora y sin entrar a valorar si la trabajadora podía realizar otros puestos dentro de la empresa.

- La situación que plantea el estado de salud de la trabajadora, conjuntamente con la decisión de la empresa de extinguir la relación laboral sin esperar a los dos años de reserva de puesto de trabajo que reconoce el art. 48.2 LET basándose para ello en que la resolución del INSS no se prevé que la situación de incapacidad vaya a ser objeto de revisión por mejoría, constituye despido.

- Se ha llevado a cabo una valoración de puesto en fraude de ley, por cuanto que se valora a la trabajadora para el mismo puesto que realizaba (la trabajadora era limpiadora y se la valora como Limpiadora especialista), cuando ambos puestos están identificados dentro del mismo grupo funcional.

Veamos cual es la realidad de los hechos que concurren y trascienden en torno a esta cuestión, según el relato de hechos probados:

- La trabajadora ha prestado servicios por cuenta y dependencia de la empresa demandada desde el 1 de enero de 2024, en virtud del mecanismo de subrogación convencional, con antigüedad de 09-03-2000, la categoría profesional de limpiador, y jornada parcial porcentaje de parcialidad del 91.57%.

- Por resolución de 17-09-2024 se ha reconocido a la demandante una prestación de incapacidad permanente total para su profesión habitual de limpiadora, con efectos desde el 16-09-2024, sin que esté previsto que la situación de incapacidad vaya a ser objeto de revisión por mejoría, que permita la reincorporación al puesto de trabajo antes de dos años.

- Las dolencias y limitaciones orgánicas y funcionales que presenta son las siguientes:

o Gonalgia biltateral

o condropatia patelar,

o Tratamiento con Plasma Rico en Plaquetas bursitis de codo derecho y osteofito de tracción tricipital codo derecho con intervención quirúrgica el 25 de marzo de 2023.

o Epicondilitis tratamiento ondas de choque, tratamiento con rehabilitación. Pendiente de valoración nueva intervención quirúrgica el 20 de septiembre de 2024.

o Limitación para trabajos con requerimientos físicos de miembro superior derecho.

- El 2 de noviembre de 2024 la trabajadora remitió comunicación a la empresa solicitando la adaptación de su puesto de trabajo de acuerdo con sus patologías médicas.

- La empresa procedió a realizar un reconocimiento médico a la demandante que fue realizado por el servicio de prevención, que en fecha 14 de noviembre de 2024 emite informe en los siguientes términos: la evaluación de la trabajadora para el puesto de trabajo limpiadora especialista es de NO APTO, presenta las siguientes limitaciones: Manipulación manual de cargas Tareas que requieran utilización de miembro superior derecho Trabajos en altura.

- La demandante, a solicitud de la empresa, remitió su curriculum vitae en el que consta la experiencia laboral como limpiadora, repartidora con furgoneta, monitora deportiva, auxiliar de servicios, y en formación académica diplomada en educación física y graduado escolar, teniendo certificaciones de uso de rotativas y fregadoras y en higiene y desinfección.

- Los puestos de trabajo que hay en la empresa son los de limpiadora y limpiador especialista, requiriendo en este último caso el manejo de maquinaria y realizar limpiezas verticales con pértiga lo que requiere sin duda la utilización constante del miembro superior derecho.

- La empresa se dedica a las contratas de limpieza que no incluye puestos de trabajo de conserje.

- La empresa en fecha 3 de diciembre de 2024 envía a la demandante carta comunicándole la imposibilidad de adaptación de su puesto de trabajo como limpiadora, y la imposibilidad de reubicarla en otro puesto de trabajo como peón especializado al haber resultado no apta para el puesto debido a sus limitaciones en el miembro superior derecho, motivo por el cual le comunica la extinción de la relación laboral con base en el artículo 49.1e ) ET, carta que se da íntegramente por reproducida.

La pretensión actora para la declaración de despido es contestada por la sentencia desfavorablemente haciendo varias manifestaciones. En el fundamento de derecho segundo se refiere y trascribe parte de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea 10 de febrero de 2022 (asunto C-485/20) para destacar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «ajustes razonables para las personas con discapacidad» a efectos de dicha disposición implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa sea destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para el empresario; siempre que haya por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar. Repite referencia y transcripción parcial de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024 asunto C-631/22, para, además de reiterar lo aportado por la anteriormente citada sobre los ajustes razonables en torno al artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, señalar que dicho precepto no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él, debiendo tenerse en cuenta para determinarlo circunstancias particulares de cada caso, especificando entre ellas los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos, financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda además, evidentemente, de la existencia de un puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador pueda desarrollar; concluyendo que "el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario".

La sentencia impugnada considera que la empresa realizó un examen de salud de la trabajadora para tener conocimiento de sus limitaciones y poder efectuar una adaptación del puesto de trabajo, sabiendo que la actividad de la empresa es la limpieza de edificios y locales ya que se dedica a la prestación de servicios de limpieza a través de contratas mercantiles, y los puestos de trabajo operativos son los de limpiadora y de limpiador especialista, requiriendo ambos la utilización del miembro superior derecho que es el afectado, sin que haya otros puestos de trabajo en su actividad.

TERCERO.- Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. Ámbito del conflicto.

El ámbito del conflicto se encuentra en la actuación que procede en el caso de una trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total respecto a la continuidad del vínculo laboral con la empresa. En esta sede, es determinante la doctrina asentada en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 18 de enero de 2024, Asunto C-631/2022, que, por especificidad, rango de preferencia y actualidad resulta de preferente aplicación para los casos en los que se acuerde la extinción del contrato de trabajo de quien ha sido declarado en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual.

Sobre su alcance ya se ha manifestado el Tribunal Superior de Justicia, Sección 6ª, en las sentencias 688/2024, de 14 de octubre de 2024, Recurso 460/2024 y 38/2025, de 19 de mayo de 2025, Recurso130/2025, de las que hemos de reiterar la composición jurídica constituida con la doctrina del TJUE que es la que se ha llevado a la norma legal con la reforma del artículo 49.1 e), en relación con el artículo 48.2, y la introducción del apartado n) LET mediante la Ley 2/2025, de 29 de abril ( BOE número 104, de 30 de abril de 2025). Así, partimos de que el estatus normativo del supuesto, que tiene lugar en el estatus normativo anterior a la reforma mencionada, figura en el artículo 49 1 e) LET, en relación con el artículo 48.2 LET al que se remite para completar el supuesto, resultando de ambos que el contrato de trabajo se extinguirá por incapacidad permanente total, sin perjuicio del supuesto en que la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en el que subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente, cuando había finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal. Con la sentencia del TJUE de 18/01/2024, asunto C-631/22, se matiza el alcance de la norma contenida en el artículo 49.1 e) LET, al menos y en lo que al presente pleito se refiere, en relación con extinción de la relación laboral por declaración de incapacidad permanente total.

En la sentencia citada se responde a la cuestión prejudicial que preguntó sobre la interpretación de los artículos 2, apartado 2, 4, apartado 1, y 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16; corrección de errores en DO 2021, L 204, p. 49), a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 (DO 2010, L 23, p. 35). Tal cuestión, planteada por un órgano judicial español, pregunta si la normativa nacional controvertida, esencialmente el artículo 49.1 e) LET5 es compatible con el artículo 5 de la Directiva 2000/78, a la luz de la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail; en esencia, como dice la sentencia, se pregunta "si el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva".

El supuesto concreto en el que se plantea es el de un trabajador que permaneció en incapacidad temporal desde un accidente sufrido en diciembre de 2016, siendo declaradas en febrero de 2018 lesiones permanentes no invalidantes por el Instituto Nacional de Seguridad Social, decisión revisada judicialmente para declarar que el trabajador se encontraba en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual de conductor, con derecho a percibir una prestación del 55% de la base reguladora procedente. Tras comprobar que tal supuesto se encuentra en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, porque es susceptible de encuadrarse en el concepto de "discapacidad", dado por la Directiva, y porque el concepto de "despido" se refiere, concretamente, a la extinción unilateral de toda actividad mencionada en el artículo 3, apartado 1, letra a), de la Directiva que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento, recuerda que:

- Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad ( TJUE sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85).

- Las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78, de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención ( TJUE sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19, EU:C:2021:862).

A partir de tales premisas se configura por la sentencia del TJUE un estatus normativo y consecuencial en el que se comprende que el tratamiento de las situaciones de discapacidad de un trabajador que mantiene capacidad residual para otros trabajos distintos de aquellos en los que venía estando ocupado con habitualidad ha de regirse con los siguientes postulados:

- La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en su artículo 2, párrafo tercero, cuando identifica el concepto de "discriminación por motivos de discapacidad" se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo; incluyendo todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

- De lo previsto en el artículo 5 de la Directiva 2000/78, y de su considerando número 20, resulta que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85).

- Un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

- El artículo 5 de la Directiva no impone a la empresa tener que soportar una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación de adoptar ajustes razonables.

- Del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20, EU:C:2022:85)

Concluye en general la sentencia que la normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva. Como la norma nacional contempla la extinción inmediata del contrato de trabajo cuando se declara la incapacidad permanente total sin previsión de recuperación y sin que se exija a la empresa la obligación de comprobar y en su caso adoptar ajustes razonables, medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78, o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado, entre ellos el cambio de puesto de trabajo, ha de entenderse que esa normativa no cumple las exigencias de la Directiva. Por eso lo declara la sentencia afirmando que:

"Una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva",no cumple lo previsto en "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 ".

QUINTO.- Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. El estatus resultante de la norma nacional: artículo 49.1 e) LET vigente en el momento del despido.

Llegados a este punto hemos de definir cuál es el estatus jurídico en que quedan los supuestos en los que, llegada la declaración de incapacidad permanente total del trabajador sin previsión de recuperación, la empresa decide extinguir el contrato de trabajo amparado en el artículo 49.1 e) LET.

Debemos comenzar diciendo que la declaración de incapacidad permanente total de un trabajador, cuando no conlleve la suspensión prevista en el artículo 48.2 LET al no ser previsible la recuperación de la capacidad, es causa de extinción de la relación laboral conforme a lo previsto en el artículo 49.1 e) LET. Lo que resulta de la doctrina declarada en el fundamento jurídico anterior es una matización que afecta a la automaticidad de la causa de extinción establecida en la norma, siendo esta una matización susceptible de integrar en ella a través de la interpretación conforme al Derecho Comunitario o de la Unión que es lo que, tras las aseveraciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, le corresponde al Tribunal nacional. Aunque nos encontremos en una norma nacional originaria, no modificada en su historia moderna ni con la integración del Estado español en la Unión Europea ni con posterioridad, y aunque la Directiva 2000/78 sobrevenida no haya dado lugar a una remodelación del artículo 49.1 e) LET, y aunque como consecuencia de ello se llegase a sostener la inexistencia del efecto directo horizontal de las Directivas en las relaciones entre particulares- algo que no se ha planteado por las partes ni lo ha hecho el Juzgado- podemos afirmar, por un lado, que el artículo 5 es suficientemente claro cuando establece que "A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario",trasladando al empleador la obligación de intentar ajustes razonables que por su propia definición no son nominalmente identificables ni apuntan a un listado cerrado de posibilidades, lo que permite entender que se trataría de un supuesto de excepción al principio limitado de la eficacia horizontal de las Directivas que se consideran de aplicación directa entre particulares y sin necesidad de trasposición expresa cuando sus disposiciones son suficientemente claras y precisas ( TJUE, por ejemplo, sentencias de 16 de diciembre de 1993, C-334/92; 14 de julio de 1994, Faccini Dori, C-91/92; y de 7 de marzo de 1996, El Corte Inglés c. Cristina Blázquez, C-192/94) , lo que se predicaría de la que nos ocupa cuando tiene un mandato claro de adoptar ajustes para lo que no se hace necesario un desarrollo o traslado de esa obligación a la norma nacional, y precisa en cuanto determina la obligación, su ámbito de aplicación y su contenido, aunque no identifique medidas porque tales medidas, aunque pudiesen llegar a identificarse nominalmente, nunca completarían un elenco tan amplio como la particularidad de cada relación laboral.

De lo que no cabe duda es que la norma legal del artículo 49.1 e) LET es susceptible de interpretación y que intercalando en los supuestos de hecho la obligación que resulta de la Directiva no se va contra la norma nacional ya que sigue siendo efectiva puesto que la declaración de incapacidad permanente total seguirá siendo causa de extinción; la denominada automaticidad de la extinción no es tal cuando en las normas convencionales derivadas de la negociación colectiva se admite, y está presente en algunas, el supuesto de adaptación del puesto y de cambio de puesto de trabajo y la propia voluntad de las partes, en consenso, puede adoptar esos ajustes de adaptación o cambio de puesto de trabajo sin que por ello se afrente la norma legal, del mismo modo que tampoco extrañaría en el conjunto jurídico de derechos y obligaciones de las partes porque está prevista y es lícita, la compatibilidad de la prestación de incapacidad permanente con un trabajo remunerado por cuenta ajena. Esa ventana abierta a la interpretación debe permitir integrar la norma a partir de la interpretación conforme de la Directiva ( sentencias TJUE de 10 de abril de 1984, Von Colson y Kamann, C-14/83, y, Harz, C-79/83, y sentencia de 8 de octubre de 1987, C-80/86 Kolpinguis Nijmegen BV), para lo cual resulta totalmente indiferente que las disposiciones de la directiva sean o no precisas e incondicionales, dicho de otro modo, que sean o no directamente aplicables, del mismo modo que no juzga la verticalidad u horizontalidad de la relación ( TJUE 17 de julio de 1997, C-28/95) siendo el principio de interpretación conforme el modo en el que el TJUE amplía el efecto útil de la directiva comunitaria al suavizar los requisitos necesarios para su entrada en juego, no por la vía aplicativa directa, sino por la vía interpretativa indirecta y por medio de la norma nacional. El propio Tribunal, cuando ha abordado la cuestión prejudicial planteada en su sentencia de 18/01/2024, asunto C-631/22, que ahora nos ocupa, ha tenido que realizar una interpretación de sus normas para llegar a la conclusión de que la incapacidad permanente total se integra en el ámbito de aplicación de la Directiva cuando a consecuencia de ella se extingue el vínculo laboral, conclusión que en su desarrollo solo encuentra apoyo inmediato en su sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20.

En este punto, tenemos una regulación en la actualidad del caso enjuiciado dentro de los supuestos de extinción por declaración de incapacidad permanente total sin previsión de recuperación ( artículos 49.1 e) y 48.2 LET que se configura del siguiente modo:

- La declaración de incapacidad permanente total es causa para la extinción de la relación laboral salvo que esa situación, siendo continuidad de previa incapacidad temporal, vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral durante dos años.

- Pero la extinción no es automática; para que la causa sea eficiente, antes de proceder a la extinción, la empresa deberá intentar la adopción de medidas adecuadas (ajustes razonables), es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad mantener el empleo, incluida la medida de un cambio de puesto de trabajo.

- En ningún caso la obligación de adoptar medidas razonables puede imponer una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación.

- Para determinar si la carga es excesiva o desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, la medida de destinar al trabajador a otro puesto de trabajo solo es posible si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador pueda ocupar atendiendo a su disponibilidad y capacidad residual.

A este estatus regulador del supuesto litigioso, la norma actual y vigente desde el 1 de mayo de 2025, no aplicable al caso que nos ocupa por ser anterior a su vigencia, añade para su aplicación la necesaria manifestación por escrito del trabajador afectado a la empresa de su voluntad de mantener la relación laboral, en el plazo de 10 días naturales desde la fecha en que se le notifique la resolución en la que se califique la incapacidad permanente, lo que no resulta expresamente de la sentencia y ha de entenderse no aplicable pero sí disponible por la negociación colectiva en los supuestos anteriores, sin perjuicio de que pueda haber un tiempo mínimo de respuesta del empleador antes de que se llegase a producir el despido como tal, y solo aplicable directamente, pero siendo disponible a favor del trabajador, en supuestos posteriores a la reforma.

El estatus aplicable al caso presente es el que acabamos de establecer en torno a la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que deriva de una norma preferente y se impone necesariamente a cualquier norma legal nacional y a cualquier norma convencional particular. Esto significa que la norma convencional que regula la relación laboral de las partes en este litigio, sea cual sea, no puede contradecir tal doctrina judicial sino solo mejorarla a favor de la trabajadora y lleva, inexorablemente, a que para la extinción del vínculo se haya procedido previamente a comprobar si se podía haber mantenido la relación laboral en los términos expresados en la sentencia de referencia y hemos sistematizado en esta resolución judicial. Pero esa previsión convencional, si existe al respecto, tiene un lugar de vinculación directa y evidente en lo que se refiera al procedimiento en que deba tener lugar la tramitación de la comprobación de la continuidad de la relación laboral en unos nuevos parámetros contractuales. En cualquier caso, no se ha aludido a previsiones del Convenio Colectivo aplicable a la relación laboral que regule este trámite y no merece otra consideración añadida.

Ubicándonos en el caso concreto, encontramos los siguientes acontecimientos:

- La empresa tiene como actividad la prestación de servicios de limpieza a través de contratas mercantiles y en la que los puestos de trabajo existentes son los de limpiador y limpiador especialista (hecho impropio determinado por prueba testifical y expresado en los fundamentos de derecho).

- La trabajadora es limpiadora, profesión para la que ha sido declarada en incapacidad permanente sin que esté prevista o contemplada la posibilidad de recuperación en los dos años siguientes. lo que significa que no tiene capacidad para realizar las esenciales funciones de limpiadora en ningún puesto de trabajo del que formen parte dichas tareas y que no se prevé su recuperación inmediata.

- Tras solicitar la adaptación del puesto, la empresa, a través del Servicio de Prevención, realizó reconocimiento médico del que resultó como no apta para el puesto de trabajo de limpiadora especialista.

- El 3 de diciembre de 2024 la empresa comunicó a la trabajadora la imposibilidad de adaptación de su puesto de trabajo como limpiadora, y la imposibilidad de reubicarla en otro puesto de trabajo como peón especializado al haber resultado no apta comunicándole en consecuencia la extinción de la relación laboral con base en el artículo 49.1e) LET.

De estas evidencias se obtiene que la empresa intentó adoptar medidas para la adaptación del puesto de trabajo o su adscripción a otro puesto en la inmediatez del momento en que se declaró la incapacidad permanente total para la profesión de limpiadora, sin que hubiese puesto alguno susceptible de ser ocupado por la trabajadora teniendo en cuenta la merma física del mismo a tenor de las dolencias y menoscabos constatados y teniendo en cuenta la estructura laboral de la empresa y los puestos de trabajo que la componen. Sin mayor especificación del tiempo de servicio y circunstancias concretas, la demandante ha tenido experiencia como repartidora con furgoneta, monitora deportiva y auxiliar de servicios, ninguna de las cuales forma parte de la actividad de la empresa demandada. En cuanto a la formación académica consta la diplomatura en educación física y graduado escolar, que no aportan nada en relación con la actividad de la empresa, certificaciones de uso de rotativas y fregadoras y en higiene y desinfección, que tampoco se relacionan con los puestos de trabajo de limpieza constatados como propios de la actividad de la empresa. En definitiva, las circunstancias personales, incluidas las que se suponen concurrentes por las indicaciones del curriculun, no permitían a la interesada acceder a un puesto de trabajo factible dentro de la empresa, constatando que no había un puesto de trabajo en el que pudiera realizar en condiciones normales o adaptadas una actividad laboral.

Todo lo expresado nos indica que la empresa valoró y examinó las posibilidades de continuidad de la trabajadora ajustadas a su capacidad residual sin que hubiese posibilidad de hacerlo, que la situación objetiva de la empresa no tiene puestos de trabajo para poder mantener a la demandante en su plantilla y, definitivamente, que no existe plaza vacante ni en general ni con circunstancias ajustadas a la capacidad real laboral del demandante. Todo ello, lleva a concluir que la relación laboral se ha extinguido lícitamente y que no es posible declarar la existencia de despido reclamada por el recurrente.

SEXTO.- Costas.

Establece el artículo 235.1 LRJS que la sentencia impondrá las costas a la parte vencida en el recurso, excepto cuando goce del beneficio de justicia gratuita o cuando se trate de sindicatos, o de funcionarios públicos o personal estatutario que deban ejercitar sus derechos como empleados públicos ante el orden social, comprendiendo éstas los honorarios del abogado o del graduado social colegiado de la parte contraria que hubiera actuado en el recurso en defensa o en representación técnica de la parte, sin que puedan superar la cantidad de mil doscientos euros en recurso de suplicación.

Siendo desestimado el recurso de suplicación, pero siendo la recurrente beneficiaria de justicia gratuita, conforme a lo previsto en el artículo 2 d) de la Ley 1/1996, no procede imposición de costas.

VISTOS los indicados preceptos legales y los demás de general y pertinente aplicación