Sentencia Social 10/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Sexta, Rec. 633/2024 de 09 de enero del 2025

PRIMERO.- Recurre Dª Penélope la Sentencia de instancia que desestima la demanda instada por la misma frente a la DIRECCION000, haciéndolo a través de dos motivos de recurso que se formulan al amparo del apartado c) del artículo 193 de la LRJS y que han sido impugnados por la parte demandada, solicitando la demandante que se revoque la Sentencia de instancia y se dicte una nueva acorde con el suplico de la demanda.

SEGUNDO.- 1. Denuncia la parte actora en el primer motivo de recurso, la infracción del artículo 15.1 a); 15.3 y 49.1 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el art. 53.1 y 55.1 del mismo texto legal, así como del artículo 105.2 LRJS, y de la Jurisprudencia que interpreta tales preceptos. Argumenta la parte actora que tal y como se indicaba en la demanda LA CARTA DE DESPIDO NO EXPRESA LA CAUSA DE LA RESCISIÓN DEL CONTRATO, y que por ello a diferencia de lo que indica la sentencia la cuestión objeto de discrepancia no radica en determinar si existía o no causa para la rescisión del contrato, sino, en determinar si es válida la comunicación de finalización del contrato, sin expresar el motivo de la finalización del mismo, o por el contrario como sostiene esta parte, si dicha comunicación sin expresar la causa, convierte el despido en improcedente. Alega que a la recurrente no le comunicaron la causa de la extinción de su contrato y que la Juzgadora, en su fundamentación, considera válidamente extinguido el contrato por expiración del plazo pactado entendiendo que aunque como en el contrato (DOC. 18) no se fija plazo alguno, se refiere a la duración máxima de los contratos por obra y servicio, y por la finalización de la obra para la que fue contratada. Pero señala que su alegación de considerar improcedente el despido por no indicarse la causa del mismo en la carta, no ha sido fundamentada ni razonada. Dice que no se le indicó que obra para la que fue contratada la actora había finalizado y dicha argumentación tampoco fue comunicada a la actora en la carta de despido, lo que obviamente le generó absoluta indefensión. Alega que la empresa omitió el requisito de comunicar con antelación el fin del contrato y que tampoco abonó a la actora cantidad alguna por falta de preaviso, por lo que entiende que ese es otro indicio más que razonable de que el cumplimiento del plazo de tres años no fue el motivo de la rescisión contractual. Alega que al no expresar motivo alguno la carta de extinción del contrato (DOC 17), podría pensar la actora que se encontraba ante un despido objetivo/disciplinario (máxime cuando en la misma comunicación le indemnizan con el concepto FORZADO INDEM. DESPIDO), y ambos tipos de despido exigen la siguiente formalidad: Art. 53.1 a) ET comunicación escrita al trabajador expresando la causa. Art. 55.1 ET El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos. En cuanto a la finalización de la obra y servicio, tampoco se hace constar en la carta de cese por este motivo y dado que de los 9 compañeros contratados junto a la actora en 2020, continuaron prestando servicio para la empresa no pensó la actora que este fuese el motivo de la extinción de su contrato, lo que le genera una evidente indefensión, si este motivo es tenido en cuenta para justificar su despido. Por lo expuesto, entiende la parte actora que el despido debe ser calificado de improcedente, y en función de las especiales circunstancias de la recurrente, de baja maternal, debe ser considerado nulo ( art 55.5 ET) .

2. En los hechos sexto y séptimo de la demanda lo que dice la actora es que "no habiéndose dado la causa para la resolución de una relación laboral indefinida, la comunicación de extinción de su contrato de trabajo descrita en el apartado SEGUNDO de esta demanda, constituye en realidad un despido, que al carecer de causa que lo justifique, se debe calificar como despido improcedente. En este punto conviene destacar, que no hay carta de despido, es decir, con la entrega del documento de finiquito, la trabajadora "supone" que la causa de extinción es la finalización de su contrato de trabajo por el transcurso de tres años, pero dicha causa no se le ha comunicado a la trabajadora y por tanto, también por este motivo, estamos ante un despido sin causa y por tanto improcedente"y que "SEPTIMO.- Que a mayor abundamiento debemos indicar que la contratación de la actora, no fue una contratación individual. - En Septiembre de 2019, la contrataron junto a otros 10 técnicos, comenzando todos a trabajar en el mismo espacio, en el sótano de la DIRECCION000. Dicho contrato tuvo una duración de 4 meses (3 meses más uno de prorroga). - En septiembre de 2020, volvieron a contratar a 9 de los 10 técnicos, para acabar con la resolución de los expedientes del año 2017 y 2018, habilitándoles un local en la DIRECCION009. - Finalmente, en septiembre de 2023, coincidiendo con el despido de la actora, la DIRECCION000 ha suscrito otro contrato con el resto de técnicos, que siguen desarrollando por tanto su labor, lo que indica claramente que la supuesta "obra y servicio" para la que fue contratada la reclamante no ha finalizado. En definitiva, del grupo de técnicos contratados en septiembre de 2020 junto a la reclamante, solo se ha prescindido de los servicios de la misma". De este modo se advierte que como indica la parte demandada al impugnar el recurso, nada alegaba la parte actora para fundamentar la improcedencia o nulidad del despido acerca de la falta de preaviso, de manera que aunque ciertamente no recoge nada la sentencia acerca de un supuesto preaviso, nos encontramos ante una cuestión nueva alegada por la parte actora que no puede plantearse ex novo en este trámite procesal de acuerdo con la jurisprudencia que expone la demandada y que damos por reproducida. Debemos por ello pronunciarnos únicamente acerca de lo ajustado a derecho de la extinción del contrato de trabajo a la vista de las actuaciones llevadas a cabo por la demandada y ello partir de lo que consta en el relato fáctico respecto del cual no se ha instado modificación alguna. Así en relación a la contratación suscrita por la actora, señala el hecho probado sexto que " Penélope ha prestado servicios para la demandada en base a un contrato de trabajo temporal por obra o servicio determinado, a jornada completa de 35 horas semanales de fecha 16.09.2020, como grupo 1, nivel 5, para la gestión de ayudas de obras de rehabilitación según se detalla en las cláusulas adicionales, no pudiendo tener una duración superior a 3 años, ampliable a 12 meses más por convenio. Según la cláusula adicional del contrato el objeto es: realización de tareas de apoyo técnico, como arquitecto técnico, al Departamento de Rehabilitación de la Dirección de Rehabilitación y Obra Nueva como consecuencia de los trabajos encomendados a la DIRECCION000 en el marco del Convenio suscrito con el Ayuntamiento de Madrid, aprobado en Junta de Gobierno el pasado 10 de septiembre de 2020, para la gestión de las ayudas a la rehabilitación de edificios y viviendas del Plan Madrid Rehabilita, para la elaboración de los Informes, Propuestas de Concesión y en su caso Justificación y hasta la remisión, por parte de la DIRECCION000 al Ayuntamiento de Madrid del informe definitivo de las actuaciones realizadas" (doc. 5 demandada)." En cuanto a la comunicación a la trabajadora de la finalización de la relación laboral, lo que recoge el hecho probado décimo de la sentencia es que "La demandada remitió comunicación a la actora con liquidación a fecha 15.09.2023 con el siguiente contenido: "la trabajadora suscrita cesa en la prestación de sus servicios por cuenta de la empresa arriba indicada y recibe en este acto la liquidación de partes proporcionales en la cuantía y detalle que expresa al pie, con cuyo recibo reconoce hallarse saldada y finiquitada por todos los conceptos con la referida empresa, comprometiéndose a nada más pedir ni reclamar a la empresa". En la liquidación se incluía indemnización por despido de 4054,67 euros (doc. 6 y 7 demandada)".Y señala la sentencia en la fundamentación tras citar la normativa legal de aplicación a la fecha de la suscripción del contrato temporal formalizado por la actora, que "En este caso, el Convenio de la sociedad demandada no permite la ampliación del contrato de obra más allá de los tres años, duración a la que se refiere el contrato suscrito. Por tanto, la duración máxima de este contrato sólo podía ser de tres años. De la prueba practicada se ha acreditado que a la finalización del contrato ya se había terminado la obra para la que se concertó el Convenio de 10.09.2020 entre la DIRECCION000 y el Ayuntamiento, y, por tanto, el objeto de la obra del contrato de la trabajadora. Como ha declarado el testigo Sr. Teodosio se ha tramitado la práctica totalidad de las subvenciones, quedando cuatro expedientes en fase de justificación, y, por tanto, un trabajo residual asumible por la plantilla ordinaria. La muestra de la finalización de ese objeto es la celebración de un nuevo convenio en 2023. En consecuencia, el contrato quedó válidamente extinguido por expiración plazo pactado, tres años, conforme al art.49.1 c) ET , habiendo finalizado en esa fecha también la obra para la que fue concertado".

2. En relación a la notificación de la extinción de un contrato temporal señala la STSJ de Madrid de 18 de marzo del 2022 ( Rec 18/2022) : "Como presupuestos fácticos de la controversia material que separa a las partes, indicar que según el ordinal primero de la versión judicial de lo sucedido la actora "suscribió un contrato eventual por circunstancias de la producción 7-9-2020, a tiempo parcial, con la categoría de técnico especialista I y para prestar servicios en el centro de Justiniano, percibiendo un salario de 1.399.93 euros. Se estableció una duración desde 8-9-2020 hasta 7-10-2020. Por necesidades organizativas y al amparo del artículo 70.1 del Convenio Colectivo para el personal laboral al servicio de la Comunidad de Madrid, la Subdirectora de Gestion económica y de personal docente acordó que la demandante pasara a prestar los servicios con efectos desde 18-9-2020 en el IES de DIRECCION010 en la misma localidad que IES de DIRECCION011 (DOCUMENTO Nº 3)", a lo que el siguiente agrega: "La demandante inició una situación de incapacidad temporal desde 24-9-2020", sin que conste la patología que determinó tal baja médica, ni se haya intentado introducir en esta sede. UNDECIMO.-Ya hemos reproducido el hecho probado tercero de la sentencia impugnada, según el cual la Administración demandada acordó unilateralmente la extinción del referido contrato de trabajo de duración determinada con efectos de 7 de octubre de 2.020, es decir, con ocasión de la expiración del tiempo que en él se convino, mas sin que conste que dicha denuncia fuese oportunamente comunicada a la trabajadora, que tuvo conocimiento de la extinción contractual por otros medios, concretamente su baja en el Régimen General de la Seguridad Social. Finalmente, el ordinal fáctico cuarto señala: "En el contrato de trabajo consta que la causa se debe 'a la urgente e inaplazable necesidad que tienen los centros afectados de atender las acumulación de tareas existentes en los mismos, que excede de la capacidad del personal adscrito a dichos centros aun tratándose de actividad normal de la empresa'". DUODECIMO.-Dicho esto, indicar que cual expone la sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 21 de octubre de 2.014 (recurso nº 439/13 ),dictada en función unificadora: "(...) contenida en la sentencia de contraste, dictada por esta Sala en fecha 27 de septiembre de 2012 (rcud. 3835/2011 ),concretamente, en los apartados 2, 3 y 4 de su fundamento jurídico tercero, cuyos razonamientos son los siguientes: '2. Elartículo 49.1.c) ET contempla como requisito de la extinción de los contratos de trabajo de duración determinada la 'denuncia' de los mismos. El artículo 8.1 del RD 2720/1998 establece con más claridad, en el capítulo que contiene las 'disposiciones comunes' a los distintos contratos de trabajo temporales que '[l]os contratos de duración determinada se extinguirán, previa denuncia de cualquiera de las partes'. El término denuncia significa, en la teoría general de las obligaciones y contratos, el acto de comunicación o puesta en conocimiento por una parte contratante a la otra de la existencia de una causa de extinción (o modificación) de la situación contractual;causa de extinción (o modificación) que, en el propósito de la parte denunciante, justificaría el ejercicio de un derecho potestativo o de configuración jurídica; en el caso, la extinción del contrato de interinidad por el acuerdo empresarial de supresión del puesto de trabajo desempeñado por el trabajador. Pues bien, como señala de manera inequívoca y como 'hecho conforme' la sentencia recurrida (fundamento jurídico 3º, párrafo 3º), tal denuncia o comunicación del empleador al trabajador no se ha producido en el caso. 3. Es cierto que ni la Ley del >Estatuto de los Trabajadores ni el Reglamento citado que regula los contratos de duración determinada exigen forma escrita para la comunicación o denuncia del cese de los contratos temporales. Pero no es menos verdad que, salvo que se acepte la ineficacia total de este requisito del acuerdo de extinción del contrato temporal, la denuncia o comunicación se ha de producir por escrito o por cualesquiera otros medios posibles, debiendo en todo caso tener la cualidad de denuncia individualizada al trabajador contratado en cuanto parte o sujeto del contrato de trabajointerino. Esta comunicación o denuncia individualizada no puede ser sustituía por la transmisión de la noticia a través de otros canales informativoscomo la comunicación genérica en el intranet o en la página web de la empresa, o la notificación a los representantes de los trabajadores, o la constancia de la decisión de supresión en un convenio o acuerdo colectivo. 4. La exigencia de denuncia individualizada de la terminación del contrato de interinidad por supresión del puesto de trabajo resulta, por otra parte, plenamente conforme con el deber de buena fe y de atención a los intereses de la otra parte que ha de inspirar la conducta de empresarios y trabajadores en la conclusión y en la ejecución del contrato de trabajo'" , para acabar así: "(...) Según los razonamientos desarrollados en el anterior fundamento jurídico, y dada la falta de notificación individualizada a los trabajadores demandantes de la terminación del contrato de interinidad por supresión del puesto de trabajo, procede la declaración de improcedencia del despido (...)" (los énfasis son nuestros), razonamientos que se nos antojan plenamente extrapolables al supuesto enjuiciado, de suerte que el motivo se acoge con declaración de improcedencia del despido de la actora producido con efectos de 7 de octubre de 2.020."

En términos similares se pronuncia la STSJ de CYL (Burgos) de 7 de noviembre del 2024 ( Rec 774-24) señalando que "La exigencia de notificación escrita de la extincióncon expresión suficiente de su causa, cuyo incumplimiento se vincula la declaración de improcedencia del despido, no solamente se aplica a las extinciones contractuales por razón disciplinaria, sino también a las extinciones por causas objetivas ( artículo 53 del Estatuto de los Trabajadores ).Dicha exigencia formal viene a compensar la potestad extintiva del contrato de trabajo atribuida unilateralmente al empresario, de manera que en lugar de tener que acudir para ello a un proceso judicial, al amparo del artículo 1124 del Código Civil ,puede actuar la causa extintiva de forma unilateral. La legislación laboral vino a entender por ello que el papel de la carta de despido viene a ser semejante al de la demanda resolutoria, exigiéndose a la misma la precisión suficiente de los hechos invocados para evitar que la posterior alegación en el acto del juicio, si el trabajador impugna la misma, pueda considerarse una variación sustancial de la causa extintiva. Se trata, en definitiva, de evitar la indefensión procesal del trabajador ante extinciones por causas no especificadas o imprecisas y la reforma laboral de 1994 (Ley 11/1994) redujo la sanción del incumplimiento forma a la mera improcedencia. Esa misma necesidad de evitar la indefensión procesal lleva a interpretar analógicamente que en el caso de los trabajadores interinos la concurrencia de la causa extintiva por cobertura de su plaza deba sujetarse a los mismos requisitos formales,en relación con la carta de despido, que se exigirían a cualquier causa objetiva. Esta conclusión se reafirma si tenemos en cuenta que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha reconocido la igualdad de trato de temporales e indefinidos su derecho a la no discriminación con respecto a los trabajadores . Esta equiparación debe realizarse también en lo relativo a los requisitos formalesdel despido como el preaviso ( sentencia del TJUE de 13 de marzo de 2014, en el asunto C-38/13 ,Nierodzik), lo que se debe extender lógicamente a la necesidad de expresar la causa de la extinciónpor escrito y de manera suficiente. La obligación de entrega de una carta de despido escrita con expresión suficiente de la causa extintiva es una condición de trabajo y las situaciones a estos efectos de trabajadores temporales y trabajadores fijos son comparables. Sin embargo una diferencia de trato puede ser justificada por razones objetivas que excluyan su ilicitud. Para ello no basta con que la diferencia esté prevista por una norma general o abstracta, como una ley o un convenio colectivo, sino que es preciso que esté justificada por la existencia de elementos precisos y concretos, que caracterizan la condición de trabajo de que se trata, en el contexto específico en que se enmarca y con arreglo a criterios objetivos y transparentes, a fin de verificar si dicha desigualdad responde a una necesidad auténtica, si permite alcanzar el objetivo perseguido y si resulta indispensable al efecto. TERCERO.- Así, la Sentencia del TJUE de 20 de febrero de 2.024, asunto C715/2020 ,referida a un asunto de resolución anticipada de un contrato de trabajo de duración determinada, aplicable a los contratos indefinidos no fijos en los que no se conoce "a priori" su fecha de terminación, como es este caso, concluye que "... La cláusula 4 del Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE (LCEur 1999, 1692) del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional según la cual un empresario no está obligado a motivar por escrito la resolución con preaviso de un contrato de trabajo de duración determinada, a pesar de que está sujeto a tal obligación en caso de resolución de un contrato de trabajo de duración indefinida. El órgano jurisdiccional nacional que conozca de un litigio entre particulares estará obligado, cuando no pueda interpretar el Derecho nacional aplicable de conformidad con dicha cláusula, a prestar, en el marco de sus competencias, la protección jurisdiccional que el artículo 47de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea (LCEur 2007, 2329) otorga a los justiciables y a garantizar la plena eficacia de este artículo, dejando de aplicar, en cuanto sea necesario, cualquier disposición nacional contraria..." Es decir, en un caso como el presente, es necesaria la existencia de comunicación escrita expresando la causa para extinguir válidamente la relación laboral indefinida no fija existente entre las partes. En cuanto a los requisitos que debe reunir la comunicación, la Sentencia del Tribunal Supremo de 2 de julio de 2.020 , rcud. señala que "... Al respecto, hemos dicho con reiteración que la descripción en la carta de despido de los hechos lo motivan no puede ser genérica ni indeterminada, pero asimismo hemos dicho que tampoco hace falta que se traslade al trabajador una relación exhaustiva y absolutamente pormenorizada de las conductas que se le reprochan. Lo importante es que el trabajador pueda identificar lo que se le imputa de forma clara y precisa, a fin de que pueda desarrollar su defensa frente a los hechos que se le atribuyen. Como expone, con cita de anteriores sentencias, la STS 12 de marzo de 2013 (rcud 58/2012 (RJ 2013, 4140) ), la exigencia de que en la carta de despido figuren los hechos que lo motivan "ha sido reiteradamente interpretada por la Sala en el sentido que sintetiza la sentencia de 3 de octubre de 1988 (RJ 1988, 7507), a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa ...". Por su parte, la ya mencionada STS 20 de abril de 2012 (rcud 1274/2011 (RJ 2012, 5866)) señala que: "La suficiencia de la carta de despido tiene la finalidad de garantizar las posibilidades de defensa del trabajador y, por tanto, dependerá de una gran variedad de circunstancias concretas (como el tipo de imputación que se hace al trabajador despedido) la posición de este en la organización del trabajo y la posibilidad de poderle reprochar determinados aspectos de su conducta, así como el grado de conocimiento que el actor pueda alcanzar acerca de la conducta que se le reprocha, con independencia de una mayor o menor concreción de la carta de despido -lo que, normalmente, nos remitirá a problemas procesales de proposición y práctica de pruebas- etc.). Todo ello determina que la doctrina de esta Sala sea muy mayoritaria en el sentido de inclinarse por el criterio de la suficiencia informativa referida al caso concreto, y no por el criterio de la exhaustividad informativa...". De conformidad con la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 5 de junio de 2018, en el asunto C-677/16 ,la diferencia puede quedar justificada cuando "las partes de un contrato de trabajo temporal conocen, desde el momento de su celebración, la fecha o el acontecimiento que determinan su término" y "este término limita la duración de la relación laboral, sin que las partes deban manifestar su voluntad a este respecto tras la conclusión de dicho contrato". La previsibilidad es una razón determinante para justificar la diferencia, de manera que si del contrato de trabajo resulta una fecha precisa de terminación, puede justificarse la omisión de la carta de despido, ya que las precisiones necesarias ya aparecen especificadas a priori. Pero si a pesar de la temporalidad la causa extintiva no es suficientemente precisa la diferencia no está justificada y el trabajador deberá ser informado en el momento en que concurra de las vicisitudes de dicha causa para tomar un conocimiento suficiente de las mismas y poder articular su defensa si está en desacuerdo con la realidad o suficiencia de dicha causa extintiva del contrato temporal.En el caso de un trabajador interino dado que la finalización del contrato queda en la total imprecisión, sometida a la incorporación del sustituído o a la cobertura de su plaza, sin que se conozca a priori la fecha y vicisitudes de dicho acontecimiento, no existe justificación para omitir la comunicación escrita con expresión suficiente de la causa que puede ser una u otra según el propio contrato. Dicho requisito, por lo expuesto, no se ha cumplido en el presente caso en el que no se ha comunicado a la actora la finalización de la relación laboral indefinida no fija que le unía con el Organismo demandado con expresión de la causa, lo que motiva la declaración de improcedencia del despido, tal como se efectúa en la Sentencia recurrida."

4. De acuerdo con la doctrina jurisprudencial expuesta y aplicando la misma al presente supuesto, nos encontramos en este caso con que a la trabajadora la demandada no le ha entregado carta alguna comunicándole la extinción del contrato de trabajo por expiración del plazo o por alguna otra causa. De hecho, no consta comunicación alguna realizada a la actora, sino solo la entrega de un documento de finiquito en el que lo que se indica es que la actora "cesa" en la prestación de servicios para la empresa y recibe la liquidación de partes proporcionales y se considera saldada y finiquitada, y luego al detallar los conceptos a abonar, se recoge como uno de los conceptos "FORZADO INDEMN DESPIDO" y la suma de 4.054,67 euros, pareciendo así que se ha procedido al despido de la trabajadora. En todo caso como decimos, la actora firma la recepción de tal documento y como "no conforme" y no consta una comunicación concreta de la demandada indicándole que el contrato temporal suscrito había finalizado por lo que aunque se recoja en el mismo que la duración máxima del contrato es de tres años, se indica también en el contrato la posibilidad de prórroga del contrato por un año más según convenio, por lo que no tiene porqué conocer la actora si cabe dicha prórroga o no y viene obligada la empresa a comunicarle de forma concreta y expresa que finaliza su prestación de servicios por extinción del contrato temporal bien por haber concluido la obra que realizaba la actora, que señala la sentencia de instancia que efectivamente concluyó, o bien por transcurso de la duración máxima. Y en este caso nada se le indica a la actora más allá de la entrega de ese finiquito que como decimos incluso puede dar a entender que se la ha despedido pues el concepto de indemnización que se fija es por esa razón. Por ello y de acuerdo con los criterios jurisprudenciales expuestos, ante el defecto en el que incurre la parte demandada no comunicando que la relación laboral finalice por extinción del contrato temporal ni otra causa del cese, requisitos que debe cumplir la empresa tanto respecto de los trabajadores indefinidos como respecto de los temporales, debe llevar a entender que estamos ante un despido. Y como la actora estuvo de permiso de maternidad hasta el mes de julio del 2023, conforme al artículo 55 ET al no haber transcurrido un año desde la finalización de dicho permiso hasta el cese, la consecuencia de ello debe ser conforme indica la parte actora, la de declarar la nulidad del despido con obligación de la demandada de readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo y abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido sin perjuicio de los descuentos que procedan en relación a otras retribuciones salariales percibidas en dicho periodo. La sentencia de instancia señala que "Existiendo causa legal de extinción no entra en juego la causa de nulidad objetiva del art. 55.5 a) ET . Tampoco existe por ello causa de nulidad por vulneración de derechos fundamentales al no existir indicio alguno de discriminación, pues todos los contratos suscritos el 16.09.2020, como el de la actora, al amparo del Convenio de 10.09.2020, han finalizado. Como consta en los hechos probados todos los contratos celebrados en virtud de dicho Convenio son por obra o servicio determinado y causan bajas voluntarias de fecha 08.09.2023, excepto una persona trabajadora que solicita baja voluntaria con fecha 21.05.2021, otra cuyo contrato finaliza con fecha 15.09.2023, y otra de ellas que pasa a contrato indefinido al haber superado un proceso de Oferta de Empleo Público en DIRECCION000 Madrid, dependiendo del Departamento de Rehabilitación de la Dirección de Rehabilitación y Obra Nueva. En cuanto a la alegación de que a la actora no se la ha contratado en 2023, lo que podría ser indicio de discriminación, hay que señalar que en 2023 se han contratado a siete técnicos y no a 10 como en 2020, y que si a ella no se la ha contratado nuevamente es porque ha sido la trabajadora que menos expedientes tramitó durante el tiempo efectivo de prestación de servicios, comparando el mismo tiempo con el de sus compañeros. Pero es que, en todo caso, la demandada tiene potestad de contratar a la persona que estime conveniente para cumplir con el nuevo encargo al que se refiere el Convenio de 2023". Y aun siendo ciertos los datos expresados, como concurre en este caso una causa objetiva de nulidad del despido al haber estado disfrutando la actora tres meses antes del despido de un permiso de maternidad, aunque no se aprecie vulneración de derechos fundamentales que además no se alega ya en el recurso, sino solo las especiales circunstancias de maternidad que concurren en la actora, la concurrencia de dicha causa objetiva determina que deba declararse la nulidad del despido.

TERCERO. -1. El segundo motivo del recurso denuncia la infracción del artículo el artículo 15.1 a); 15.3 y 49.1 del Estatuto de los Trabajadores y de la Jurisprudencia que interpreta tales preceptos, combatiendo en el mismo la afirmación de la magistrada de instancia que señala que el objeto del contrato tiene autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la demandada. Alega la parte actora que la recurrente realizaba una actividad propia de la empresa en la que trabajaba, y que ello es distinto a los proyectos en los que trabaja y que responden a distintas subvenciones, pero que ello no quiere decir que la ejecución de cada uno de dichos proyectos constituya una actividad con autonomía respecto a la actividad de la empresa, refiriéndose a la jurisprudencia que entiende de aplicación. Alega la actora combatiendo las afirmaciones de la sentencia de instancia que el hecho de que las subvenciones sean estatales o municipales, no constituye causa justificativa para entender que la obra y servicio tuviese sustantividad propia respecto a la actividad de la empresa, pues lo determinante, es que se trata de un trabajo encomendado por el Ayuntamiento de Madrid referente a las actividades de la empresa, descritas en su objeto social. Por ello entiende que no tenía el contrato autonomía ni sustantividad propia, y debe ser declarado fraudulento y por aplicación del art 15.3 ET, de naturaleza indefinida, por lo que le extinción del contrato, al carecer de causa que lo justifique debe ser considerada como improcedente, con la nulidad objetiva que lleva aparejada la circunstancia personal de la actora.

2. Conforme se recoge en los hechos probados de la sentencia y en su fundamentación, la actora celebra un contrato de trabajo temporal por obra o servicio determinado, a jornada completa de 35 horas semanales, como grupo 1, nivel 5, para la gestión de ayudas de obras de rehabilitación según se detalla en las cláusulas adicionales, no pudiendo tener una duración superior a 3 años, ampliable a 12 meses más por convenio. Según la cláusula adicional del contrato el objeto es: "realización de tareas de apoyo técnico, como arquitecto técnico, al Departamento de Rehabilitación de la Dirección de Rehabilitación y Obra Nueva como consecuencia de los trabajos encomendados a la DIRECCION000 en el marco del Convenio suscrito con el Ayuntamiento de Madrid, aprobado en Junta de Gobierno el pasado 10 de septiembre de 2020, para la gestión de las ayudas a la rehabilitación de edificios y viviendas del Plan Madrid Rehabilita, para la elaboración de los Informes, Propuestas de Concesión y en su caso Justificación y hasta la remisión, por parte de la DIRECCION000 al Ayuntamiento de Madrid del informe definitivo de las actuaciones realizadas" . Por Convenio de 10.09.2020 entre el Área de Gobierno de Desarrollo Urbano y la DIRECCION000 a fin de que ésta se encargase de la gestión de solicitudes acumuladas y pendientes de resolución de las convocatorias públicas de subvenciones con destino a actuaciones de accesibilidad, conservación y eficiencia energética de edificios existentes de uso residencial de vivienda, mayoritariamente las correspondientes a la aprobada por Decreto de 11.10.2018 del Delegado del Área de Gobierno de Desarrollo Urbano Sostenible (convocatoria 2018). En dicho Convenio se indica que los expedientes son los pertenecientes a la Convocatoria de 2018, teniendo los restantes y pendientes de otros Planes anteriores un mero carácter residual, y que las funciones de la demandad se refieren a la fase de concesión de ayudas, fase de pago de la subvención, fase de ejecución y fase de justificación. La duración del Convenio era hasta el cumplimiento de las actuaciones de rehabilitación de la convocatoria, con un máximo de cuatro años Indica la sentencia que no consta que la actora haya realizado funciones diferentes a las recogidas en el contrato de trabajo. En materia de subvenciones la DIRECCION000 gestiona las ayudas estatales. Desde el año 1998 no gestionaba ayudas municipales hasta el encargo de 2019. Por Acuerdo de la Comisión Bilateral, celebrada el 26.07.2022, relativa a los entornos residenciales de rehabilitación programada de DIRECCION001, DIRECCION002- DIRECCION003- DIRECCION004 y DIRECCION005, DIRECCION006 y DIRECCION007, y DIRECCION008, en el Municipio de Madrid, en relación de la ejecución de los Programas de Ayuda en materia de rehabilitación residencial y vivienda social del Plan de recuperación, transformación y resiliencia, financiado por la Unión Europea_NextgenerationEU en la Comunidad Autónoma de Madrid, se acordó que encargaría de la concesión de subvenciones para la rehabilitación de dichos entornos. En base a dicho Acuerdo, el 1.03.2023 se suscribió convenio entre la Comunidad de Madrid con la demandada instrumentando la concesión de una subvención a la DIRECCION000 para el establecimiento de una oficina de rehabilitación que facilitase la gestión y el desarrollo de las actuaciones programadas en los entornos residenciales de rehabilitación programada de DIRECCION001, DIRECCION002- DIRECCION003_ DIRECCION004 y DIRECCION005, DIRECCION006 y DIRECCION007, y DIRECCION008, en el Municipio de Madrid, y por otro lado, a la realización de las actuaciones de urbanización, reurbanización y mejora del entorno físico en los mencionados entornos. Con fecha 11/09/2023 se realizan 7 contratos con la categoría de Técnico/a de Grado Medio-Arquitecto/a Técnico (grupo 1 nivel profesional 5) y 1 contrato con la categoría de Administrativo/a (grupo 2 nivel profesional 7) cuyo objeto del contrato es: "Realizar todas las gestiones técnicas necesarias para la correcta ordenación, tramitación, concesión y justificación de las subvenciones establecidas en los programas de ayudas establecidos en el marco del Real Decreto 853/2021 de 5 de octubre, y cuya gestión esté encomendada a la DIRECCION000, siendo su duración hasta el 31 de diciembre de 2026, fecha límite de presentación de las actuaciones y del cumplimiento del objetivo del programa ante el Ministerio de Transportes, Movilidad y Agenda Urbana." Todos son contratos de duración determinada vinculado a programas financiados con los fondos NEXTGENERATIONEU para la ejecución del plan de recuperación, transformación y resiliencia teniendo plazo de finalización previsto el 31/12/2026. (doc. 16 y 17 demandada. Señala además la sentencia en la fundamentación que la demandada es una sociedad mercantil municipal con forma de sociedad anónima y su objeto social es amplio según sus estatutos, y así incluye funciones variadas que se detallan en la sentencia, y así entre otras Desarrollar los acuerdos y Convenios que adopte el Excmo. Ayuntamiento de Madrid, realizando las aportaciones dinerarias o en especie establecidas en los mismos con otras entidades, consorcios u organismos públicos o privados, Llevar a cabo las actuaciones de rehabilitación de promoción pública directa programadas por la Corporación Municipal, Fomentar la rehabilitación privada mediante las subvenciones y ayudas establecidas en los Programas y Planes aprobados al efecto, Colaborar con la Administración Central y Autonómica en la aplicación, en la Ciudad de Madrid, de la legislación vigente en materia de rehabilitación de edificios mediante fórmulas concertadas, Contribuir a la rehabilitación del Patrimonio Municipal de Viviendas, Ejecutar las adjudicaciones de viviendas, locales de negocio, y garajes construidos siguiendo las instrucciones que sean aprobadas por la Corporación.

3. En relación al contrato de obra o servicio determinado, debemos citar la Sentencia del Tribunal Supremo de 20/07/2021 ( Rec 2703/2018) que señala: "Nuestra jurisprudencia expresada en numerosas sentencias de la Sala (por todas: SSTS de 11 de abril de 2018, Rcud. 540/2016 y de 19 de julio de 2018, Rcud. 1037/2017 )ha venido señalando que de la correcta interpretación del artículo 15.1 a) ET y de su desarrollo en el artículo 2.1 RD 2720/1998, de 18 de diciembre se desprende que los requisitos para la validez del contrato para obra o servicio, son los siguientes: a) Que la obra o servicio que constituya su objeto, presente autonomía y sustantividad propia dentro de lo que es la actividad normal de la empresa; b) Que su ejecución, aunque limitada en el tiempo, sea en principio de duración incierta; c) Que en el contrato se especifique e identifique, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituye su objeto; y d) Que en el desarrollo de la relación laboral, el trabajador sea normalmente ocupado en la ejecución de la obra o en el cumplimiento del servicio reseñado en el contrato, y no en tareas distintas. Además, esta Sala se ha pronunciado repetidamente sobre la necesidad de que concurran conjuntamente todos requisitos enumerados, para que la contratación temporal por obra o servicio determinado pueda considerarse ajustada a derecho. Esta jurisprudencia recalca que, con carácter general, para que un contrato sea verdaderamente temporal o de duración determinada, no basta con la expresión en el texto del mismo de tal carácter temporal y la duración concreta que se le asigna, sino que tiene que cumplir inexorablemente todos los requisitos y exigencias que la Ley impone. Al respecto, resulta conveniente recordar que los supuestos de contratación temporal que admite nuestro ordenamiento jurídico tienen carácter causal y excepcional respecto del contrato ordinario que es el celebrado por tiempo indefinido, lo que implica, por un lado, que la interpretación de las condiciones habilitantes de la contratación temporal debe ser, en razón de su excepcionalidad, estricta sin que puedan admitirse hipótesis ampliatorias por vía de interpretación extensiva de la norma habilitante; y, por otro, que los órganos judiciales deben ser extremadamente cuidadosos en la aplicación de tales preceptos. Igualmente, hemos venido señalando que no es lógico, ni razonable, ni acorde con la excepcionalidad que en el diseño legal posee la contratación temporal que un contrato para obra o servicio pueda soportar novaciones subjetivas (de la empresa cliente) u objetivas por cambios en los términos en que se lleva a cabo la colaboración entre las empresas. Colisiona con la finalidad de las normas que regulan la contratación temporal en España que un contrato opuesto a cuanto en ellas se establece pueda seguir aferrado al régimen jurídico antiguo pese a haberse ido introduciendo en el contrato esas diversas novaciones ( SSTS 783/2018, de 19 de julio, Rcud. 823/2017 ; 784/2018 de 19 julio, Rcud. 824/2017 ; 786/ 2018, de 19 de julio, Rcud. 972/2017 y 150/2021 de 3 febrero, Rcud. 4031/2018 ,entre otras); que es lo que ha ocurrido en el supuesto que examinamos en el que, pactado en el contrato como objeto del mismo un servicio concreto ligado a una encomienda mercantil de una empresa cliente de la empleadora, el objeto del contrato laboral se ve ampliado unilateralmente por la empresa como consecuencia de una variación sustancial de la encomienda de la empresa cliente. Con ello se ha novado el contrato de trabajo de forma unilateral variando su objeto."

Podemos citar también la STS de 21 de diciembre del 2021 (RC 3095/2019) que señala: "En esencia alega que la existencia de una subvención no justifica que la contratación deba ser necesariamente temporal y, en el supuesto examinado, no concurren los requisitos legales del contrato para obra o servicio determinado, y que los objetos genéricos de los contratos temporales no especifican con claridad y precisión el servicio contratado, el cual carece de autonomía y sustantividad dentro de la actividad de la empresa demandada, postulando que se declare la improcedencia del despido de la actora. 2.-Cuestión idéntica a la ahora examinada ha sido resuelta por las sentencias de la Sala de 9 de diciembre de 2020, recurso 3954/2018 (Pleno )y 6 de octubre de 2021, recurso 3686/2018 .La primera de las sentencias citadas contiene el siguiente razonamiento: "CUARTO.- 1. La sentencia del TS de 20 de junio de 2018, recurso 3510/2016 , compendia la doctrina jurisprudencial relativa al fraude en la contratación temporal: "la doctrina de esta Sala, al delimitar de alguna manera los servicios concertados que pueden justificar esta modalidad contractual (el contrato para obra o servicio determinado), ha establecido la necesidad de que los mismos reúnan consistencia, individualidad y sustantividad propias [...] considerándose adecuada la utilización del contrato para obra o servicio determinado, precisamente, cuando tuvo por objeto un programa específico de ayuda para el fomento del empleo pactado por un Ayuntamiento que había obtenido una subvención de una Administración autonómica ( STS de 9 de diciembre de 2009, rcud. 346/09 ),sin que, por el contrario, y tratándose también de una Administración pública, resulte idónea la contratación si su objeto es el desarrollo de una actividad normal o permanente de esa administración, aunque los trabajadores afectados no puedan considerarse fijos de plantilla (por todas, SSTS de 20 de octubre de 2010, rcud. 3007/0, o de 20 de enero de 2011, rcud. 1869/1 , y cuantas en ellas se citan), siendo siempre necesario que el objeto del propio contrato, además de intrínsecamente temporal ( STS 4 de 18 de octubre de 1993, rcud. 358/9 ),se encuentre suficientemente identificado y que, en su ejecución, exista concordancia con lo pactado ( SSTS de 5 de diciembre de 1996, rcud. 2045/96 y de 21 de abril de 2010, rcud. 2526/09 ,entre otras) [...] (concurren las) contrataciones fraudulentas en supuestos en los que durante amplios lapsos se desempeñaba una actividad habitual y ordinaria ( SSTS de 7 de junio de 2017, dos, rcud 1400/2016 y 113/2017 ,y 8 de noviembre de 2016, rcud 310/2016)". 2. En el supuesto enjuiciado en la citada sentencia del TS de 20 de junio de 2018, recurso 3510/2016 , los demandantes era monitores capataces de carpintería, de pintura y de albañilería, mantenimiento y restauración y de personal de apoyo auxiliar administrativo. Prestaron servicios en virtud de sucesivos contratos temporales para obra o servicio determinado, en el seno de los distintos Proyectos de las Escuelas Talleres. Con anterioridad a su suscripción se tramitaron los oportunos expedientes en relación con la solicitud de ayuda, concesión de la subvención y aprobación de proyectos. Esta Sala argumentó que se había realizado "una actividad muy prolongada en el tiempo, incardinada en sucesivos programas o planes de formación, en los que si bien concurren subvenciones externas - inicialmente del INEM y posteriormente del SAE- es el Ayuntamiento demandado el que ha asumido de manera permanente aquella actividad. Con independencia de la competencia en materia de las políticas ejecutivas [...] residenciable en la Administración autonómica [...] en lo que concierne al actual litigio ha resultado probado el carácter ordinario y permanente de la repetida actividad, prolongada a lo largo de casi dos décadas, y el desempeño por los ahora demandantes de iguales funciones [...] Se evidencia, en fin, el desempeño de actividades normales y ordinarias del Ayuntamiento -no coyunturales ni puntuales-, que en modo alguno podían articularse mediante sucesivos vínculos de naturaleza temporal". 3. La sentencia del TS de 29 de junio de 2018, recurso 2889/2016 ,enjuició la prestación de servicios laborales a favor del Ayuntamiento de Sevilla en virtud de sucesivos contratos temporales para obra o servicio determinado, al amparo de distintos Proyectos de las Escuelas Talleres para la ejecución de programas subvencionados. La actora había realizado siempre las mismas tareas de Coordinadora o Directora docente, en virtud de sucesivos contratos para obra o servicio determinado, dentro de distintos proyectos del mismo centro de formación, con el mismo perfil profesional. Esta Sala concluyó que se trataba de una actividad muy prolongada en el tiempo, incardinada en sucesivos programas o planes de formación, en los que si bien concurrían subvenciones externas era el Ayuntamiento el que había asumido de manera permanente aquella actividad. Al haberse probado que la trabajadora había desempeñado actividades normales y ordinarias del Ayuntamiento -no coyunturales ni puntuales- este Tribunal declaró la existencia de un despido improcedente. En el mismo sentido se pronunció la sentencia del TS de 11 de julio de 2018, recurso 2131/2016 . 4. La sentencia del TS de 4 de marzo de 2020, recurso 2165/2017 ,enjuició un supuesto en el que la trabajadora había prestado servicios a favor de la Fundación de Atención a los Drogodependientes e Incorporación Social y posteriormente de la Agencia de Servicios Sociales y Dependencia de Andalucía mediante varios contratos para obra o servicio determinado suscritos en el marco de un programa del Fondo Social Europeo Andalucía financiado por dicho Fondo y por el Instituto Andaluz de la Mujer. Este Tribunal argumentó que "la autonomía e identidad de la contrata, justificativa de la contratación, se desdibuja al convertirse en una actividad que, por sus características de reiteración a través de sucesivas repeticiones, y al tratarse de una actividad que puede comprenderse, sin dificultad entre las que competen a la Agencia demandada según se desprende de sus propios Estatutos, evidencia que la empresa ha incorporado ya a su habitual quehacer la actividad contratada, pese a lo cual ha mantenido un contrato de obra o servicio, sucesivamente reiterado, primero con la Fundación de Atención a los drogodependientes e Incorporación Social; y, después, para la Agencia de Servicios Sociales y Dependencia de Andalucía. La expectativa de finalización del contrato se torna excepcionalmente remota dado el mantenimiento inusual y particularmente largo de la adscripción del trabajador a la atención de las mismas funciones que se van adscribiendo a sucesivas contrataciones en las que consta el mismo objeto contractual, sin que la actividad de la trabajadora haya variado desde el contrato inicial. Nos encontramos, por tanto, ante unos servicios que, aunque encargados formalmente por un tercero, el IAM, que es el que recibe la subvención, no justifican según lo expuesto el recurso al contrato para obra o servicio. 1.- Desde otra perspectiva, desde hace tiempo hemos afirmado que no ha elevado pues esta Sala, en ningún caso, la existencia de una subvención a la categoría de elemento decisivo y concluyente, por sí mismo, de la validez del contrato temporal causal, como parece afirmar la sentencia recurrida, aunque, como ya hemos dicho, haya puesto en ocasiones un mayor énfasis en dicho dato, porque así lo exigía el planteamiento del debate concreto y, en todo caso, de la existencia de una subvención, no se deriva que la contratación deba ser necesariamente temporal, siendo obvio que, también pueden financiarse servicios permanentes en los entes públicos por medio de subvenciones ( STS de 21 de marzo de 2002, Rec. 1701/2001 ).De acuerdo con la doctrina jurisprudencial, la licitud de la contratación temporal no puede depender exclusivamente de la existencia de subvención ( SSTS de 23 de septiembre de 2014, del Pleno, Rcud. 1303/2013 y de 19 de diciembre de 2014, Rcud. 1940/2013 )". ........SÉPTIMO.- En la presente litis los dos primeros contratos suscritos por la actora y la demandada fueron contratos eventuales por acumulación de tareas consistentes en la gestión de personal del PFEA 2000. Dicha gestión de recursos humanos vinculada a ese concreto PFEA no puede constituir el objeto de un contrato eventual. Esta trabajadora ha estado desarrollando la misma función como oficial administrativa primera para la Diputación Provincial de Huelva durante un prolongado lapso de tiempo, suscribiendo veinte contratos temporales, dos eventuales y el resto para obra o servicio determinado, lo que revela la reiteración en el tiempo de tareas permanentes de la Administración pública. Durante ese periodo de tiempo ha desarrollado una actividad habitual y normal -no coyuntural, ni puntual- de la Diputación Provincial de Huelva, entre cuyas competencias propias se incluye la asistencia y cooperación jurídica y técnica de los municipios. Es cierto que se trataba de programas subvencionados. Pero la existencia de una subvención no constituye por sí misma un elemento decisivo y concluyente de la validez del contrato temporal causal porque también se subvencionan servicios habituales de los entes públicos. En el supuesto enjuiciado, la autonomía del contrato temporal se desdibujó, convirtiéndose en una actividad reiterada en múltiples ocasiones, la cual se inserta en las competencias propias del empleador, que incorporó a su quehacer habitual la citada actividad. Resulta significativo que en la mayoría de los contratos temporales haya constado el mismo objeto, relativo al asesoramiento, tramitación y liquidación de las obras PFEA, incumpliendo la exigencia de que el contrato para obra o servicio determinado especifique e identifique, con precisión y claridad, la obra o el servicio que constituya su objeto. En consecuencia, procede estimar el primer motivo del recurso, declarando la existencia de fraude de ley en la contratación temporal del demandante."

4. De acuerdo con la doctrina expuesta, entendemos que el contrato suscrito por la actora en el año 2020 y que tenía uno objeto y finalidad diferenciado del suscrito en el año 2019 que hacía referencia a un convenio con la Comunidad de Madrid y el del 2020 a un convenio con el Ayuntamiento de Madrid, reúne los requisitos de autonomía y sustantividad propia exigidos en la contratación por obra o servicio que se regulaba en el artículo 15 ET vigente en ese momento. Se delimitaba en el contrato de forma clara el objeto referido a un convenio concreto suscrito con el Ayuntamiento y el mismo tenía autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa, no habiéndose encargado la actora a labores diferentes a las expresadas en el contrato y constando incluso que las tareas referidas a tal convenio finalizaron prácticamente, a salvo unos cuatro expedientes, a la fecha del cese de la actora y ese objeto delimitado recogido en el contrato no consta que se haya desdibujado en forma alguna, no estamos ante una duración inusualmente larga ni ante una actividad reiterada en múltiples ocasiones, ya que precisamente se indica en la sentencia que la demandada venía gestionando subvenciones estatales y empieza a gestionar otra serie de subvenciones como las ayudas municipales para rehabilitación en el año 2019. Entendemos por ello que el contrato temporal suscrito lo fue válidamente y no cabe declarar la nulidad ni la improcedencia del despido por esta razón alegada, aunque como ya hemos apreciado por otras razones que debe declararse la nulidad del despido, pese a la desestimación de este motivo de recurso, debemos estimar la petición de la parte recurrente y declarar la nulidad del despido con las consecuencias legales inherentes a tal declaración de obligación de readmisión de la trabajadora y abono de los salarios de tramitación devengados desde la fecha del despido como expusimos en el anterior fundamento, y ello conforme al salario declarado probado en la sentencia y no discutido.

CUARTO. -Dada la estimación del recurso, de conformidad con lo previsto en el artículo 235 LRJS, no procede la imposición de costas.

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,