Sentencia Social 26/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Tercera, Rec. 566/2025 de 16 de enero del 2026

ÚNICO. -Frente a la sentencia de instancia que declaro la nulidad del despido del trabajador efectuado por la empresa ILUNION SERVICIOS INDUSTRIALES SL, condenándola a que reincorpore de forma inmediata al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido y al abono de los salarios devengados desde el despido hasta la efectiva reincorporación por importe de 43,50 € diarios, así como la condena al abono al actor de 7.501 euros en concepto de indemnización, se interpone el presente recurso de suplicación por la empresa que se articula en tres motivos, formulados todos ellos al amparo del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El primero de ellos denuncia la infracción del artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores y la sentencia del TJUE 18 de enero de 2024.

La empresa en síntesis sostiene que con las patologías que tenía el trabajador era muy complicada la continuidad en el trabajo en otros puestos, siendo las lesiones incompatibles con las funciones que se desempeñan en los distintos puestos de trabajo a los que podía acceder en la empresa y que no tiene porqué buscar puestos de trabajo que impliquen desplazamiento a otras provincias distintas a su lugar de residencia ni vacantes en otras empresas del grupo. Se opone el trabajador que afirma que la empresa ya tenía decidida la extinción de la relación laboral tras la declaración del INSS de la incapacidad permanente total para su profesión habitual de operario, pues con fecha 19 de septiembre de 2024 se envió al trabajador un burofax donde se le comunicó la extinción de la relación laboral y, sin embargo, el informe de valoración del puesto de trabajo aportado por ILUNION SERVICIOS INDUSTRIALES SL es de fecha 24 de septiembre de 2024, lo que demostraría que la decisión de extinción de la relación laboral estaba tomada antes de la realización del informe de valoración, no acreditándose tampoco que se hayan agotado todas las opciones posibles para mantener el empleo del trabajador, ya sea realizando ajustes razonables en su puesto de trabajo o demostrando que estas opciones suponen una carga desproporcionada o excesiva para la empresa, ni tampoco que no se le haya podido proporcionar un puesto en otras empresas del GRUPO ILUNION, siendo absolutamente imposible que en todas las empresas del grupo ILUNION, no exista un puesto de trabajo adaptado a las limitaciones del demandante.

El artículo 52 a) del Estatuto de los Trabajadores dispone que el contrato de trabajo podrá extinguirse "Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa. La ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento de un periodo de prueba no podrá alegarse con posterioridad a dicho cumplimiento."

Por su parte la sentencia del TJUE, de 18 de enero de 2024 (Recurso: C-631/22) recoge: "40 Para responder a las cuestiones prejudiciales planteadas por el órgano jurisdiccional remitente, procede recordar, para empezar, que la Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 27 y jurisprudencia citada).

41 A continuación, procede recordar asimismo que las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78 , de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención (véase, en este sentido, la sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19 , EU:C:2021:862, apartado 59 y jurisprudencia citada).

42 Pues bien, en virtud del artículo 2, párrafo tercero, de dicha Convención, el concepto de «discriminación por motivos de discapacidad» se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo. Este concepto incluye todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49).

47 En el caso de autos, de la normativa nacional controvertida en el litigio principal resulta que esta permite el despido de un trabajador cuando se le haya declarado formalmente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado. En efecto, de las indicaciones del órgano jurisdiccional remitente se desprende que el demandante en el litigio principal había sido reubicado en otro puesto dentro de la empresa entre el 6 de agosto de 2018 y el 13 de marzo de 2020, fecha del despido, que fue notificado por el empresario once días después del reconocimiento formal de su incapacidad para ejercer su anterior función habitual. Pues bien, según el órgano jurisdiccional remitente, el nuevo puesto en que el trabajador había sido reubicado, durante más de un año, parecía compatible con las limitaciones físicas resultantes de su accidente de trabajo.

48 Como señalaron el Gobierno helénico y la Comisión Europea en sus observaciones escritas, tal normativa parece tener el efecto, sin perjuicio de que el órgano jurisdiccional remitente compruebe este extremo, de dispensar al empresario de su obligación de realizar o, en su caso, mantener, ajustes razonables, como un cambio a otro puesto, aun cuando el trabajador de que se trate disponga de las competencias, capacidades y disponibilidad requeridas para desempeñar las funciones esenciales de ese otro puesto, en el sentido del considerando 17 de la misma Directiva y de la jurisprudencia recordada en el apartado 46 de la presente sentencia. Además, dicha normativa tampoco parece obligar al empresario a demostrar que tal cambio de puesto podría imponerle una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia, antes de proceder al despido del trabajador.

49 El hecho de que, en virtud de la normativa nacional controvertida en el litigio principal, se reconozca la incapacidad permanente total a petición del trabajador y de que esta le dé derecho a una prestación de seguridad social, a saber, una pensión mensual, conservando al mismo tiempo la posibilidad de dedicarse al ejercicio de otras funciones, carece de relevancia a este respecto.

50 En efecto, tal normativa nacional, en virtud de la cual un trabajador con discapacidad está obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social, menoscaba el efecto útil del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz del artículo 27, apartado 1, de la Convención de la ONU, según el cual se debe salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, y el mantenimiento en el empleo. Al asimilar una «incapacidad permanente total», que solo afecta a las funciones habituales, al fallecimiento de un trabajador o a una «incapacidad permanente absoluta» que, según las observaciones escritas del Gobierno español, designa una incapacidad para todo trabajo, dicha normativa nacional es contraria al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad a que se refiere el artículo 26 de la Carta.

51 Por último, en cuanto a la alegación formulada por el Gobierno español en sus observaciones escritas, según la cual el Estado miembro afectado es el único competente para organizar su sistema de seguridad social y determinar los requisitos para la concesión de las prestaciones en materia de seguridad social, procede recordar que, en el ejercicio de dicha competencia, ese Estado miembro debe respetar el Derecho de la Unión [véase, en este sentido, la sentencia de 30 de junio de 2022, INSS (Acumulación de pensiones de incapacidad permanente total), C-625/20 , EU:C:2022:508, apartado 30 y jurisprudencia citada].

52 Así pues, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva, en el sentido de la jurisprudencia recordada en el apartado 45 de la presente sentencia.

53 Por consiguiente, procede responder a las cuestiones prejudiciales planteadas que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva."Y de acuerdo con ello declara que "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva."

La sentencia de instancia justifica la declaración de la nulidad del despido de que fue objeto el trabajador argumentando que: "...el trabajador ha sido declarado en situación de Incapacidad Permanente Total, y, en la comunicación efectuada por el INSS a la empresa, ya se hace constar que "no se prevé que la situación de incapacidad vaya a ser objeto de revisión por mejoría, que permita la reincorporación al puesto de trabajo antes de dos años". Ello debe servir de criterio para afirmar la "discapacidad" y no la "simple enfermedad" del actor.

Y llegados a este punto, debemos valorar si por la empresa demandada se ha acreditado que se haya procedido a realizar algún ajuste para adaptar el puesto de trabajo del demandante, o, en su caso, la imposibilidad de su realización o el coste que ello pudiera suponer para la entidad.

Pues bien, debemos estar a la declaración testificial de Dª. Amparo, quien, como responsable del Departamento de Prevención desde el 2 de septiembre de 2024, realizó el informe de 24 de septiembre de 2024 en el que se concluye la imposibilidad de adaptación del actor. Debemos destacar que en su declaración la testigo manifestó que la adaptación del actor resultó imposible debido a la amplitud de las limitaciones recogidas por el EVI, "sobrecargas de raquis lumbar". La propia testigo afirmó que, al no ser médico, hizo una consulta al servicio médico sobre tales limitaciones, quienes les indicaron que no debía sobrecargar el inicio de la columna vertebral. Expuso que las tareas que realizaban los trabajadores en 3M ESPAÑA eran de pie, con mucha manipulación manual de cargas y continuo movimiento, lo que contrasta con la declaración testifical de D. Florencio, quien, con conocimiento de los puestos de trabajo en el centro de trabajo en 3M ESPAÑA por ser también su propio centro de trabajo, manifestó que, si bien el trabajo era mayoritariamente de pie, había algunos puestos que, aun empleando la máquina, se realizaba sentado. Sin embargo, no consta en el informe de evaluación otros puestos de trabajo en el propio 3M ESPAÑA, amparándose en la amplitud de las limitaciones del actor, pero sin tampoco explicar qué requerimientos exigían otros puestos en el centro de trabajo.

Por otro lado, alegó que no había en ese momento puestos de oficina disponible. Sin embargo, el estudio de los puestos se limitó exclusivamente a la delegación de la que ella era responsable. No se justifica por qué no se atendió a otras delegaciones, ni tampoco otros puestos en el grupo de empresa en sentido amplio. Y, atendiendo al informe elaborado por la propia testigo, completado con su declaración en la vista, para la evaluación de puestos de la misma categoría, se limitó a la evaluación de los puestos en 21 centros, siendo que en ese momento sólo había puestos disponibles en tres clientes (REDUR, MAESA y HUTCHINSON). Esta restricción contrasta especialmente con la propia actividad de la entidad, quien se dedica a proporcionar trabajadores a terceros. Tampoco se acredita que esos tres puestos disponibles fueran los únicos, pues la propia testigo refirió que esa información le vino dada por el Departamento de personas, sin que haya declarado niguna persona para aseverarlo. Ni tampoco las características específicas de los tres puestos de trabajo disponibles y por qué el actor se encontraba limitado para realizar esas tareas. Ni menos aún si suponía un coste excesivo para la empresa adaptar esos puestos de trabajo a las limitaciones del actor, sino que la testigo refirió que ante la poca concreción de la limitación del actor, "las operativas no se arriegaron a poder adaptar el puesto de trabajo".

Alegó asimismo que las limitaciones derivadas de la cualificación profesional del actor, pero, sin embargo desconocía si, por ejemplo, disponía de carnet de carretillero

En definitiva, no se considera que por la empresa se haya acreditado suficientemente la inexistencia de vacantes o que por la empresa se haya intentado realizar ajustes razonables para el mantenimiento del empleo antes de optar por la extinción del contrato."

Por lo que se refiere a la primera la afirmación del trabajador conforme la empresa ya tenía decidida la extinción de la relación laboral tras la declaración del INSS de la incapacidad permanente total, debemos resaltar que la sentencia de instancia si bien recoge que el "...burofax enviado por el actor lo fue el 19 de septiembre de 2024 ,...",también indica que "...ya había procedido a valorar la adaptación del puesto de trabajo del actor desde que tuvo conocimiento de la resolución del INSS el 5 de septiembre...",siendo perfectamente posible que la empresa tuviera conocimiento informal del contenido del el informe de valoración del puesto de trabajo que había encargado antes de que se formalizara por escrito y que además lo es en fecha inmediatamente posterior, el 24 de septiembre de 2024.

Por lo que se refiere a la afirmación que realiza la sentencia consistente en que existirían manifestaciones contradictorias entre la declaración de doña Amparo y don Florencio, afirmando este último que si bien el trabajo era mayoritariamente de pie, había algunos puestos que, aun empleando la máquina, se realizaban sentados, lo cierto es que la sentencia de instancia no acaba de inclinarse por ninguna de las dos declaraciones, y aunque a continuación indica que "Sin embargo, no consta en el informe de evaluación otros puestos de trabajo en el propio 3M ESPAÑA, amparándose en la amplitud de las limitaciones del actor, pero sin tampoco explicar qué requerimientos exigían otros puestos en el centro de trabajo.",lo cierto es que en el ordinal quinto del relato fáctico figura que en el informe de valoración aportado se indica: "En particular, se recoge la siguiente valoración de puestos:

Valoración de puestos:

Como personal de producción, entre los puestos vacantes para la adaptación del mismo se encuentran los siguientes puestos en la empresa ILUNION SERVICIOS INDUSTRIALES

Delegación zona centro:

REDUR (perfil operario de paquetería)

MAESA (perfil de operario de logística y carretillero de Trilateral)

HUTCHINSON (perfil de operario de logística y carretillero de frontal).

En todas ellas no puede haber limitaciones para manipular cargas (o al menos un mínimo de 15 kg) ni para deambular constantemente.

No se encuentran disponibles vacantes en puestos de oficina.

En atención a la situación de producción de esta mercantil y teniendo en cuenta las siguientes limitaciones:

· limitado para sobrecarga de raquis lumbar.

(restricción o limitación en la capacidad de una persona para realizar actividades que puedan ejercer una carga excesiva sobre la zona lumbar de la columna vertebral. La columna lumbar, o raquis lumbar, está formada por las vértebras en la parte baja de la espalda y es una de las áreas más susceptibles a lesiones cuando se realiza esfuerzo físico indebido, como levantar objetos pesados o adoptar posturas incorrectas durante largos períodos.

Cuando alguien se describe como "limitado para sobrecarga de raquis lumbar", significa que debido a una condición médica o a un historial de lesiones en la zona lumbar, la persona no debe realizar tareas que impliquen:

· Levantar pesos de forma repetitiva o de manera incorrecta.

· Movimientos bruscos o posturas que puedan forzar la espalda baja.

· Tareas de carga o esfuerzo físico intenso que puedan poner en riesgo la salud de la columna vertebral

· se valora la imposibilidad de ofrecer a D. Alfonso un puesto de su categoría profesional.", entendiendo esta Sala que la información que ofrece la empresa es suficiente y razonable, pues viene a indicar en que consisten las actividades de los puestos, aunque no se detalle pormenorizadamente cada uno de ellos.

En cuanto al hecho de que el estudio de los puestos se limitara exclusivamente a la delegación de la zona Centro -Madrid y Guadalajara- que comprendería puestos en 21 centros, habiendo solo puestos disponibles en tres clientes (REDUR, MAESA y HUTCHINSON), de la que era responsable doña Amparo entendemos que es razonable y que no se podía exigir a la empresa examinar los puestos en toda la geografía española, no debiendo olvidar que en la demanda el trabajador no menciona ni concreta un solo puesto de trabajo que pudiera desempeñar, ni si quiera del centro en el que prestaba servicios, por lo que debemos rechazar el argumento de la sentencia de instancia para justificar que el despido no era acorde con la legalidad en que no se comprobó que existiera vacante en otras delegaciones.

Finalmente, y en cuanto que no existieran puestos en otras empresas del grupo al que pertenece la empresa ILUNION SERVICIOS INDUSTRIALES SL, lo cierto es que no se ha alegado que exista un grupo patológico de empresas, no existiendo ninguna obligación a recolocarla en otras empresas que tienen personalidad jurídica propia y que además no han sido demandadas.

De acuerdo con lo reseñado entendemos que el cese de la demandante estaba justificado y por ello rechazamos la declaración de nulidad que efectúa la sentencia de instancia, no siendo preciso examinar los otros motivos del recurso conforme a la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de noviembre de 2017 (Recurso: 3049/2015), que recoge que si se estima un motivo de suplicación no procede analizar los restantes

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,