Sentencia Social 972/2024 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Tercera, Rec. 581/2024 de 31 de octubre del 2024

PRIMERO.-Con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, pretende la empresa que se supriman los hechos probados quinto, sexto y noveno, por considerar que son inciertos conforme a las pruebas documental y testifical practicadas, alegando que de ellas resulta que, en ningún momento el actor ha desempeñado funciones de supervisor o coordinador de planta, no habiendo percibido nunca el complemento salarial correspondiente, ni lo ha reclamado, aludiendo a la verosimilitud de la testifical y concluyendo que el Ministerio Fiscal concluyó que no se infieren indicios suficientes de la afectación de los derechos fundamentales.

SEGUNDO.-No tiene en cuenta la recurrente que la revisión de los hechos probados solamente puede fundarse en la prueba documental o pericial obrante en autos, no contradicha por otros medios de prueba, e identificada de forma precisa por el recurrente, que revele de modo inmediato y evidente un error del órgano judicial, sin necesidad de deducciones, conjeturas o interpretaciones de la parte recurrente, debiéndose formular la redacción del hecho probado tal como solicita que se recoja, como reitera constantemente la jurisprudencia y la doctrina de suplicación, pues el proceso laboral se basa en la instancia única y el recurso de suplicación es un recurso extraordinario, de motivos tasados, en el que no es posible el enjuiciamiento pleno del litigio y la nueva valoración del material probatorio como si de una segunda instancia se tratara.

En resumen, las exigencias son las siguientes:

a) El recurrente debe expresar si pretende la modificación, supresión o adición de hechos. En los dos primeros casos, debe señalar concretamente qué apartado o apartados de la relación fáctica de la sentencia, quiere revisar, y en todos los casos debe manifestar en qué consiste el error, y ofrecer la redacción que se estime pertinente

b) El recurrente debe citar con precisión el documento o pericia, obrante en autos, en que se funde su alegación de error, no siendo admisible la remisión genérica a la prueba documental, ni menos la cita de otras pruebas de distinta naturaleza (interrogatorio de las partes, declaración de testigos, etc.) ni de actuaciones procésales (acta del juicio, resoluciones, actos de comunicación, etc.). Es rechazable, por ello, la mera alegación de que no hay prueba en autos que sustente la conclusión del juzgador

c) El error debe apreciarse directamente y de modo evidente a partir del contenido manifiesto del documento o pericia, mostrando el recurrente esa conexión inmediata, pero sin necesidad de deducciones, razonamientos, interpretaciones o conjeturas del recurrente. Por ello, no es admisible el intento de valoración conjunta de todo o gran parte del material probatorio, ni la cita de documentos o pericias ya valorados por el juzgador, o contradichos por otras pruebas, pues ello implicaría la sustitución del criterio valorativo del órgano judicial por el del recurrente

d) El error debe resultar decisivo en relación con el signo del fallo, debiendo la parte razonar la influencia de la alegada equivocación judicial en el resultado decisorio del litigio

e) No es admisible el intento de introducir en la relación fáctica conceptos jurídicos predeterminantes del fallo, ni cualquier valoración jurídica, respecto de los hechos, que en este tipo de motivos es por completo inoperante

Las anteriores reglas derivan de los artículos 193 b) y 196.3 de la LRJS y se justifican en atención al carácter extraordinario del recurso de suplicación en el proceso laboral, regido por el principio de instancia única, reconociéndose al órgano judicial de instancia amplias facultades de valoración de la prueba, en atención al principio de inmediación, siendo perfectamente constitucional esta configuración legal del proceso laboral, no observándose por la empresa que pretende la supresión de hechos sin citar documento concreto del que pudiera resultar que son erróneos y remitiéndose a la testifical que no es susceptible de valoración en sede de suplicación, de conformidad con los principios de inmediación e instancia única que rigen el proceso laboral, siendo la magistrada a quo soberana para ello, por lo que la revisión fáctica se desestima.

TERCERO.-Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la recurrente la infracción de los artículos 15, 40,2 y 43 de la Constitución, 4.2, 41 y 50 del Estatuto de los Trabajadores y la jurisprudencia que cita, alegando que para que proceda la acción resolutoria es necesario que se haya producido una MSCT de manera unilateral y que la misma resulte lesiva para la formación profesional o la dignidad de la persona trabajadora y, en este caso, las funciones asignadas al actor en su nuevo puesto, dentro del mismo departamento, son acordes con su experiencia, formación y capacidad, dado que continúa haciendo la misma función principal que realizaba antes, poniendo de relieve que la carga de la prueba respecto del incumplimiento empresarial, le corresponde al demandante, conforme a los artículos 1258, 1101 y 1124 del Código Civil y, además, el incumplimiento ha de ser grave, debiéndose aportar criterios objetivos, señalando que la sentencia, erróneamente, atribuye al actor unas funciones de coordinador o supervisor que nunca había ostentado y fija la indemnización por daños morales basándose en una baja médica que, sorprendentemente, y como quedó perfectamente acreditado con la pericial testifical, acude a este psicólogo tras conocer la resolución del procedimiento de acoso en el que ISDEFE rechazó la denuncia presentada contra él por un compañero, por lo que interesa la desestimación de la demanda.

CUARTO.-Por el demandante se alega en su escrito de impugnación que sí se ha producido una MSCT, al haberse permutado su puesto de trabajo con el de otro trabajador que no tenía personal a su cargo ni desempeñaba funciones de supervisión, sin seguir los cauces del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, menoscabando su dignidad profesional y personal, remitiéndose a los fundamentos de derecho de la sentencia de instancia.

QUINTO.-Del relato de hechos probados y de los que, con igual valor, se consignan en la fundamentación jurídica de la sentencia, resulta, esencialmente, lo siguiente:

1º) El actor tiene la categoría profesional de titulado superior (ingeniero eléctrico), adscrito al departamento de Facilities, que no se ha alterado, como tampoco el salario que consta.

2º) En el primer semestre del año 2022 se inició protocolo de acoso laboral por haber sido el actor denunciado por otro compañero, concluyendo con resolución de 26 de octubre de 2022, con la consideración de inexistencia de acoso y la recomendación del Comité de ética de que la Dirección de Operaciones y administración de RRHH analizase la organización funcional y jerárquica del área de Facilities, para solventar los problemas detectados durante la fase de instrucción, así como que sería conveniente reducir la interactuación profesional del actor con otras personas que pudieran depender de él.

3º) Hasta principios de enero de 2023 el demandante desempeñaba funciones de supervisor de la planta de Energía, respondiendo de la persona que lideraba el departamento de Facilities, teniendo personal que dependía de él, aproximadamente ocho personas.

4º) A partir de dicha fecha, el actor continua en el mismo departamento, en otra área, dependiendo igualmente de la persona que lo lidera, pero sin personal a su cargo, nombrándose a otra persona supervisor de la planta.

5º) A principios de marzo de 2023, se adscribe al demandante a una subárea del mismo departamento, pasando a depender del supervisor.

6º) El 26 de mayo de 2023 remite un correo al supervisor de planta y al director del departamento de Facilities, señalando que, desde febrero de 2023, ha requerido verbalmente descripción detallado y por escrito del nuevo puesto.

7º) En la misma fecha inicia situación de IT, por trastorno de ansiedad generalizada, estando en tratamiento psicológico desde noviembre de 2022, y psiquiátrico desde abril de 2023, emitiéndose informe que consideran que la patología está relacionada con conflictividad laboral.

8º) El 6 de junio de 2023, la empresa le remite correo electrónico, describiendo sus funciones.

SEXTO.-Conforme a lo dispuesto en el artículo 50.1.a) será causa justa para solicitar la extinción del contrato:

"Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo previsto en el artículo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador."

De los hechos probados resulta que las condiciones de trabajo del actor se han mantenido en su integridad, habiéndosele cambiado de puesto de trabajo, tras la recomendación del Comité de Ética de la empresa, no constando cuales eran las funciones que hacía anteriormente y las que se le asignan después, consistiendo la modificación acreditada en que pasa, de depender, de la persona que dirigía el departamento de Facilities, a hacerlo del supervisor del área a la que se le asigna, dejando de tener personal a su cargo.

El artículo 41.1.f) del Estatuto de los Trabajadores establece que tendrá la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo la que afecta a las

"Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

La sentencia de la sección 6ª de esta Sala, de sec. 1ª, S 12-07-2024, nº 705/2024, rec. 167/2024, pone de manifiesto lo siguiente:

"Para que el trabajador pueda instar judicialmente la resolución contractual en virtud de esta causa prevenida en el artículo 50.1.a) ET , deben reunirse los siguientes requisitos:

1. La modificación sustancial de las condiciones de trabajo impuesta por el empresario ha tenido que ser llevada a cabo sin respetar las previsiones legales o trámites estatutarios

2. La modificación ha de redundar en un menoscabo de la dignidad del trabajador afectado.

Adviértase se exige la concurrencia de los dos requisitos acumulativamente y no disyuntivamente. Si no concurren los dos requisitos, la sola modificación sustancial de condiciones de trabajo puede dar lugar al ejercicio de otros derechos, pero no a la extinción del contrato por causa justa. El menoscabo a la dignidad del trabajador no es inherente a toda modificación sustancial de las condiciones laborales, sino que ha de concurrir objetivamente.

Al hilo de lo anterior, la dignidad es un valor constitucional de primer orden como elemento de interpretación inexcusable de cualquier norma de Derecho ( art. 10.1 CE ), independientemente de que no se trate de un derecho fundamental invocable en el recurso de amparo ( STCO 17/1995 ).

La dignidad tiene un doble alcance:

1. Desde un punto de vista objetivo las personas no pueden ser objeto de tortura o trato degradante, ni reducidas a la consideración de objetos o de mera fuerza de trabajo ( STCO 192/2003 ).

2. Desde un punto de vista subjetivo conecta con el derecho al honor ( art. 18.1 CE ) y excluye las conductas dirigidas a causar perjuicio en la consideración social de la persona o en su autoestima. Desde esta perspectiva hay que valorar dos elementos:

a) Una valoración teleológica de la conducta empresarial cuya finalidad esencial sería la de causar ese menoscabo en la consideración social o autoestima del trabajador sin que su conducta se pudiera amparar en una finalidad empresarial lícita y proporcionada.

b) Una valoración objetiva de los efectos previsibles de la medida empresarial en el trabajador conforme a los parámetros de normalidad del contexto social. Se consideran por tanto lícitas las medidas que en condiciones normales no sean susceptibles de atentar contra la dignidad y el honor del trabajador, aun cuando en el caso concreto pudieran llegar a provocarlas por la anormal sensibilidad del trabajador afectado, salvo que el empresario se hubiera prevalido de esta especial condición o sensibilidad con ánimo de dañar.

El menoscabo de la dignidad del trabajador se produce siempre que se atente contra el respeto que es debido a quien presta su actividad laboral para otro, que tiene derecho a mantenerse en su puesto con la honorabilidad que es debida a toda persona humana y especialmente a quien trabaja, expresión que ha de medirse en todo caso con un criterio social objetivo. Significa una ofensa al valor que el trabajador tenga de sí mismo o logre ante los demás, y comprende cualquier deterioro del prestigio personal, laboral, social o económico. Normalmente, se suele identificar con actos de menoscabo y humillación realizados por el empresario, relegando al trabajador a cumplir funciones de los que habían sido sus subordinados, ofensas verbales y malos tratos de palabra u obra realizados, incluso, en presencia de otros empleados, ataques a la intimidad de las personas.

El derecho de todos los asalariados al respeto y protección de su dignidad en el trabajo constituye así una garantía básica e insoslayable, recogida en los arts. 4.2.e) del Estatuto de los Trabajadores y 26 de la Carta Social Europea, que el empresario está obligado a salvaguardar y tutelar en todo momento y circunstancia, en necesaria armonía con el apartado 1 del art. 10 de la Constitución Española y el art. 1 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea , que elevan la dignidad de la persona a valor jurídico fundamental, fuente y razón de ser de los derechos y libertades constitucionales."

SÉPTIMO.-En este caso, no ha habido cambio de grupo profesional, sino que el trabajador mantiene su categoría y sigue desempeñando tareas propias de la misma, no encontrándonos con ninguna de las modificaciones sustanciales a las que se refiere el Estatuto de los Trabajadores, si bien a no ser las mismas numerus clausus, hemos de dilucidar si la pérdida por el actor de sus tareas de supervisión de un equipo compuesto por unas ocho personas, constituye o no modificación sustancial de sus condiciones laborales y para ello, hemos de estar a la doctrina del Tribunal Supremo plasmada en la sentencia de 8 de noviembre de 1990, que establece que

"Es oportuno resaltar el hecho de que, con independencia de los cargos mencionados, el actor había venido ocupando continuadamente puestos directivos en la empresa; así, tras la inicial jefatura de ventas, la dirección comercial (nombramiento en 1974) y la gerencia (nombramiento en 1980). Prescindiendo incluso de la consideración de si la dirección de la gerencia constituía un cargo de alta dirección (adviértase que en tal caso el cese carecería de efectos a los fines del art. 50, dados los términos del art. 11 del Real Decreto 1382/1985 , es claro que la designación para el desempeño de tales puestos responde, entre otros, a criterios de oportunidad y de confianza empresarial, lo que comporta la permanente posibilidad de que en cualquier momento puede ser decidido el cese por la propia empresa. Lógica consecuencia de ello es que, a los fines ahora contemplados (apartado 1 a) del precitado art. 50.1), es irrelevante el hecho del cese en si y carece de justificación la computación de las funciones que por ello dejan de ejercerse y de los privilegios que por tal razón dejan de disfrutarse, lo que interesa realmente es la determinación de las funciones inherentes al nuevo cargo, y si las mismas son o no adecuadas al grupo profesional al que se pertenece o a la categoría que se ostenta.

Cuarto.- En el caso de autos ninguna razón existe para sostener una supuesta obligación empresarial de mantener al actor en cargos de dirección principal o inmediata. Tampoco hay ningún dato (como ya se apunto anteriormente) que permita fundamentar la tesis de que no correspondan a su categoría profesional las funciones que le competen al actor como adjunto a la dirección industrial, y por lo tanto bajo la dependencia de ésta (entre otras reseñadas en el relato histórico, la realización de estudios y proyectos industriales, la coordinación y dirección de plantas de acción en materia de mantenimiento preventivo de las diferentes plantas del Grupo, la coordinación de aplicación de los planes de formación técnica, el asesoramiento en materia de optimización de las líneas de producción del Grupo, etc.. No es ocíoso señalar, por último, que en virtud de lo dispuesto por el art. 1.214 del Código Civil , relativo a los principios de la carga de la prueba, ha de perjudicar al actor cualquier omisión de elementos fácticos que pudieran, en su caso, probar la pretendida afectación peyorativa (en su formación o dignidad) de las condiciones de trabajo derivadas de su nuevo cargo en la empresa. En consecuencia, debe rechazarse este motivo cuarto de recurso la designación para el desempeño de tales puestos responde, entre otros, a criterios de oportunidad y de confianza empresarial, lo que comporta la permanente posibilidad de que en cualquier momento puede ser decidido el cese por la propia empresa.

y efectivamente en el presente caso, consta acreditado que el actor continua desempeñando las funciones propias de su categoría habiendo cesado en las de supervisión, no suponiendo el cambio de categoría, en la que permanece, ni de ninguna de las condiciones contractuales, no existiendo prueba alguna de que tal responsabilidad se consolide como una condición del contrato del trabajador que la desempeña, por lo que hay que concluir que no ha existido modificación substancial de condiciones y, por tanto, no concurre el primero de los requisitos exigidos por el artículo 50.1.a) del Estatuto de los Trabajadores.

Pero es que tampoco puede colegirse del relato de probados que por tal cambio de puesto de trabajo se dañe la dignidad del trabajador. La juzgadora a quo considera que concurre ese menoscabo de la dignidad del trabajador porque pasa, de depender directamente del director del departamento de Facilities, a estar bajo la supervisión de otra persona intermedia, dejando de coordinar a unas ocho personas, pero no hay hechos de los que deducir que esto menoscabe la dignidad profesional del demandante, y menos aún la personal, porque no consta el contexto en el que se producen el cambio, al no haber dato alguno respecto de los puestos de los supervisores, si todos ellos son iguales o no, ni sus circunstancias, y menos aún hay datos respecto de los puestos ocupados por otras personas trabajadoras de la misma categoría y formación del actor, ni consta que sea relevante la asignación de la supervisión de un área para el desarrollo profesional y la consideración que ello supone en la empresa, como tampoco el que la responsabilidad y relevancia de las funciones que puedan desempeñar las personas trabajadoras de la categoría del actor, dependa de que cuenten o no con subordinados.

Por tanto, no podemos compartir la conclusión a la que llega la sentencia impugnada, en orden a considerar que el cambio quiebra la trayectoria profesional, porque en absoluto hay hechos de los que colegirlo, como tampoco la apreciación de que la tramitación de un protocolo de acoso frente al demandante conlleve estigmatización, porque eso supondría considerar que dicho instrumento de prevención es perjudicial para las personas trabajadoras, cuando su finalidad es proteger sus derechos, siendo significativo, en el presente caso, que el Comité de ética, aconsejase que el actor redujese su actuación profesional con otras personas que pudieran depender del mismo, lo que, sin duda, determinó su cambio de puesto de trabajo como medida para evitar la conflictividad laboral.

OCTAVO.-Considera la juzgadora a quo, en su fundamento de derecho tercero, que la empresa ha vulnerado derechos fundamentales del trabajador, por incumplir con lo dispuesto en los artículos 15, 40.2 y 43 de la Constitución, así como con los artículos 1, 3, 4, 7, 14, 15 y 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, sin desarrollar al respecto razonamiento alguno, de lo que se colige que lo aprecia por el contenido del fundamento anterior, de manera que, no compartiendo la Sala el mismo, al no estimar que se ha lesionado la dignidad del trabajador, tampoco podemos considerar que la empresa haya atentado contra la integridad física y salud del trabajador, ni haya incumplido sus obligaciones de prevención, debiéndose destacar que el actor está en tratamiento psicológico desde mucho antes de cambiársele de puesto de trabajo, noviembre de 2022, por conflictividad laboral que, como consta acreditado, se produjo en el contexto de la puesta en marcha del protocolo de acoso laboral, como consecuencia de haber sido denunciado por otro compañero, pudiendo haber sido esta situación, sin duda enojosa, la que le produjo su malestar, pero, no solo no consta actuación empresarial alguna que pudiera haber dado lugar a la patología, sino que la demandada tiene medidas de prevención como es la existencia de un Comité de ética y el establecimiento de un protocolo de acoso, que se activó y se concluyó que no había conducta reprochable por parte del actor.

Es evidente que la empresa no es responsable de la denuncia formulada por su compañero ni de las desavenencias que puedan existir entre éste y el demandante, ni, por consiguiente puede imputársele sus problemas psicológicos que pueden deberse a este conflicto en el seno de la empresa, pero no están causados por incumplimiento alguno por parte de ésta que, además, ha seguido las indicaciones de dicho Comité, en orden a evitar la interacción del actor con personal a su cargo y, en cualquier caso, es evidente que una dolencia que se inicia meses antes de la modificación sustancial a la que se refiere en su demanda, no puede deberse a una vulneración de sus derechos fundamentales consecuente a ésta.

En consecuencia hemos de estimar el recurso de la demandada lo que conlleva la desestimación del del actor, articulado en un solo motivo por la vía del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en el que denuncia la aplicación indebida de los artículos 8, 39 y 40 de la LISOS, por considerar que es insuficiente la indemnización que fijaba la sentencia impugnada, de 10.000 euros, por ser, a su juicio, la conducta empresarial muy grave, teniendo en cuenta su antigüedad, la necesidad de tratamiento médico y farmacológicos, concluyendo que debía fijarse en 100.000 euros, de manera que, al no apreciarse vulneración de derechos fundamentales, tampoco procede la indemnización reclamada.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,