Sentencia Social 229/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Tercera, Rec. 990/2024 de 07 de marzo del 2025

PRIMERO.1. La cuestión a la que se circunscribe el presente recurso radica en determinar si se ha producido una doble escala salarial en la empresa en la que trabaja el demandante y por ello, tiene derecho como rampista especialista (Grupo 4) en el Departamento de gases especiales del centro de Villaverde bajo en Madrid al percibo del complemento personal previsto en el artículo 24 del Convenio de empresa que se abona a los rampistas especialistas que iniciaron su relación laboral antes de 2014 en cuantía de 5.810,60 €, incrementada en la suma de 7.501 en concepto de daños morales.

2. La sentencia de instancia ha desestimado la demanda por entender que los rampistas especialistas que prestaron servicios con anterioridad a 2014 consolidaron a través del complemento personal las cantidades que venían percibiendo con carácter previo, que lógicamente, se debe actualizar conforme transcurre el tiempo porque, de no ser así quedaría vacío de contenido.

3. Dicho pronunciamiento, ha sido recurrido en suplicación por la representación Letrada de la parte actora, siendo impugnado por la de la empresa, de conformidad con el artículo 193 b) y c) LRJS.

SEGUNDO.-En sede de revisión fáctica, se insta:

1.- Que, al ordinal cuarto del relato, se adicione un hecho redactado como sigue:

"En este Convenio Colectivo de 2010, se establece en el art. 32 Complementos y Garantías Individuales de la Retribución:

"Las cantidades que la empresa libremente concede o pacte por encima de los salarios establecidos en convenio colectivo, en atención a circunstancias personales o a la responsabilidad del puesto de trabajo desempeñado, podrán ser absorbidas en cualquier modificación del convenio colectivo o cambio de categoría.

Al personal incluido en la valoración Bedaux se le garantizan las retribuciones señaladas en las tablas anexas.

Al personal no incluido en la citada valoración Bedaux, a efectos de incrementos se les garantiza el 65% del incremento aplicado a las tablas salariales pudiendo ser absorbido el restante 35%...."

No se admite porque a pesar de que la sentencia recurrida en el hecho probado cuarto, reproduzca el artículo 21 del convenio y al margen de las alegaciones de la parte demandada en el escrito de impugnación sobre el posible carácter novedoso del objeto que pretende adicionar, se solicita la incorporación de otro precepto del convenio con un contenido jurídico y no fáctico y que reiterada jurisprudencia excluye del relato de hechos probados.

2.- La adición al ordinal sexto del siguiente párrafo:

"En el art. 23 se estipula el Complemento de Convenio:

Se establece un complemento al salario base de Convenio, denominado complemento de Convenio, del 20% sobre el Salario Base establecido para cada grupo profesional.

El mencionado complemento se adquirirá a lo largo de los dos años posteriores a la fecha de incorporación, a razón de un 10% cada año, tal y como se refleja en la siguiente tabla:

En el art 26 se regula Complementos y Garantías Individuales de la Retribución:

"Las cantidades que la empresa libremente concede o pacte por encima de los salarios establecidos en convenio colectivo, en atención a circunstancias personales o a la responsabilidad del puesto de trabajo desempeñado, o cualquier otra circunstancia, podrán ser absorbidas en cualquier modificación del convenio colectivo o cambio de grupo profesional.

Al personal incluido en los grupos profesionales 1 a 5, se les garantizan las retribuciones señaladas en las tablas del Convenio, así como el complemento personal si lo tuvieran.

Al personal incluido en los grupos 6 a 9, a efectos de incrementos salariales, se les garantiza el 65% del incremento aplicado a las tablas salariales y el complemento personal si lo tuvieran, pudiendo ser absorbido el restante 35% de su complemento de mejora...."

No se admite por la misma razón.

TERCERO.-1. En sede de denuncia jurídica, se censura la infracción por interpretación errónea de los artículos 1, 20, 21 y 54 de la Carta de derechos fundamentales de la Unión Europea; 2,20 y 26 de la Carta social europea; 10 y 14 C.E.; 17 y 28 ET; 23 a 26 del convenio de empresa; 25 Ley 15/2022 y 96 LRJS.

2. Después de reproducir de manera literal, la fundamentación de la sentencia de instancia, el recurrente explica que ha vulnerado el artículo 96 LRJS porque el Juzgado debió haber requerido a la empresa a fin de que acreditara que no existe discriminación y que las actualizaciones del complemento de personal del artículo 24 del convenio no producen discriminación salarial, al no existir diferencia retributiva entre el actor y sus cinco compañeros del mismo departamento.

3. Explica que la doble escala salarial existente en la empresa está determinando que cobre menos que su compañero D. Anibal como alega haber justificado el hecho quinto de su demanda, que de los tres rampistas especialistas que figuran en el documento nº 8 de la empresa (folio 590), esto es, D. Jesús María y D. Eulogio, no son compañeros del actor, dado que los únicos compañeros que tiene en el Departamento de gases especiales son D. Anibal, D. Vicente, D. Pedro Antonio, D. Celso y D. Higinio, evidenciándose a partir de las nóminas del trabajador D. Anibal que la empresa debió haber acreditado la falta de discriminación entre el actor y sus cinco compañeros.

CUARTO.-1. Los datos esenciales para la resolución del recurso son los siguientes: El Convenio colectivo de Praxair España, SL, Praxair Producción España, SLU, Praxair Soldadura, SLU y Praxair Euroholding, S.L. (BOE 5-7-2010), con efectos de 1 de enero de 2010, contemplaba la aplicación para parte del personal de la mercantil del sistema de valoración Bedaux que incidía en el sistema retributivo de dicho personal que percibía salario base y un complemento fijado en función del escalón en que estuviere situado el trabajador de conformidad con ese sistema de valoración (ordinal 3º).

El convenio colectivo de Praxair España, SL con efectos desde el 1 de enero de 2014 (BOE 12 de enero de 2015) adapto el sistema de clasificación profesoral pasando de categorías a grupos profesionales y modifico el sistema retributivo eliminado la valoración de los trabajadores con arreglo al sistema Bedaux despareciendo el complemento por escalones y creando el complemento convenio, complemento personal y complemento mejora (ordinal quinto) y este sistema ha permanecido en idénticos términos en los convenios de 2016, 2018 y 2022 (ordinal séptimo).

2. Los trabajadores que, bajo la vigencia del convenio colectivo de 2010, percibían los complementos sujetos al sistema de valoración Bedaux, tras la entrada en vigor del convenio colectivo publicado el 12-1-15 comenzaron a percibir el complemento personal la diferencia, en su caso, derivada del cambio de categoría a grupo profesional, así como del complemento por escalones que cada uno percibía en ese momento.

3. Los rampistas especialistas que prestaban servicios antes de 2014, perciben en concepto de complemento personal un importe mensual que oscila entre 200,67 euros y los 474,88 euros.

QUINTO.-1. Como se ve, en la empresa han existido dos sistemas retributivos.

a). El antiguo, hasta el 1-1-14, anterior a la publicación del convenio el 12-1-15 conocido como Bedaux que era un sistema que se basaba en la implantación de una escalera retributiva con diez escalones pudiendo cada persona ocupar cualquiera de ellos y en el que el ascenso de un escalón a otro superior se hacía en atención a una serie de variables como la calidad, el rendimiento o la responsabilidad.

Cada escalón tenía garantizada una determinada cifra indicada en el Anexo segundo oscilando la retribución entre la horquilla establecida en el ordinal cuarto del relato fáctico.

b). El nuevo, desde el 1-1-14, implantado con posterioridad a la publicación del convenio el 12-1-15 y que ha seguido aplicándose en los convenios de 2016, 2018 y 2022.

2. Este sistema retributivo elimina el sistema de escalones, pasa de categorías a grupos profesionales, suprime el sistema del complemento por escalones e implantándose, por el contrario, el complemento personal en el artículo 24, el complemento de mejora y el complemento de convenio en el artículo 23.

El complemento personal que únicamente se abona a los trabajadores con antigüedad anterior a 2014, retribuye la diferencia hasta la cantidad mínima garantizada por escalón.

Dicho complemento consolidable, no compensable ni absorbible y que se actualiza con arreglo al salario base oscila para tales trabajadores en una cantidad mensual entre 200,67 € y 474,88 €.

SEXTO.-1. La doctrina jurisprudencial aplicable a esta materia, la encontramos en la STS 6-7-22, Rec. 1914/20, en la que se alude a:

"La STC 27/2004 de 4 marzo que establece que "El sistema normal de fijación del salario y, en general, del contenido de la relación laboral, corresponde a la autonomía de los trabajadores y empresarios mediante el ejercicio del derecho a la negociación colectiva que proclama el artículo 37.1 CE. Mas, un Estado social y democrático de Derecho, que propugna entre los valores superiores de su ordenamiento jurídico la justicia y la igualdad ( artículo 1.1 CE) , y en el que se encomienda a todos los Poderes públicos el promover las condiciones para que la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas ( artículo 9.2 CE) , ha de complementar aquel sistema de determinación del salario asegurándolos valores de justicia e igualdad que den efectividad al también mandato constitucional contenido en el artículo 35.1 CE". ..."el principio de igualdad implica la eliminación en el conjunto de los factores y condiciones retributivos, para un mismo trabajo o para un trabajo al que se le atribuye igual valor, de cualquier discriminación basada en las circunstancias personales o sociales, que mencionadas concretamente unas ... y aludidas otras en la genérica fórmula con la que se cierra el artículo 14, son susceptibles de generar situaciones de discriminación". Así pues, cuando, fruto de la negociación colectiva, quede recogido en el convenio correspondiente un diferente tratamiento salarial para los trabajadores de su ámbito de aplicación, tal circunstancia puede generar una desigualdad de trato entre aquéllos, que resulte peyorativa para unos respecto de otros. Estaremos en presencia, entonces, de lo que se conoce como " doble escala salarial", cuya introducción puede reportar un trato diferenciado y desigual, si no atiende a una justificación objetiva y razonable, y si la diferencia retributiva no es proporcional al tipo de actividad laboral desempeñada por unos o por otros dentro del ámbito de cobertura del convenio.

En lo que se refiere específicamente al complemento de antigüedad, que suele ser uno de los conceptos retributivos en los que habitualmente se residencian gran parte de las dobles escalas salariales pactadas en convenios colectivos al hilo de la modificación legal operada con la Ley 11/1994, de 19 de mayo, que dio lugar a su desregulación como derecho a la promoción económica de carácter necesario, hemos señalado que los convenios colectivos pudieron "suprimir el complemento de antigüedad para todos los trabajadores o, incluso, respetar tan sólo los derechos adquiridos hasta su entrada en vigor, pero lo que no resulta aceptable es que el convenio colectivo mantenga el premio de antigüedad y lo establezca para el futuro en cuantía distinta para dos colectivos de trabajadores, y lo haga exclusivamente en función de que la fecha de su ingreso en la empresa ..."

"La distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva una infravaloración de su condición y de su trabajo".

Lo que es reprochable desde la perspectiva del derecho a la igualdad es que se establezca una valoración de la antigüedad para el futuro de modo distinto para dos colectivos de trabajadores, y que se haga exclusivamente en función de la fecha de su ingreso en la empresa. A lo expuesto han de agregarse otras dos consideraciones: de una parte, para que la diferencia salarial fundada en el concepto de antigüedad pueda ser conforme al principio de igualdad es necesario que, en el seno del convenio, se introduzca algún tipo de compromiso empresarial que conlleve una "contraprestación a los afectados que pueda hacer potencialmente compatible la medida con el artículo 14 CE"; y, de otro lado, que "con base en pautas de compensación o reequilibrio, determinen el establecimiento dela diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva".

2. A continuación, la citada sentencia repasa la doctrina de la Sala IV sobre la materia.

" Entre las más recientes, la STS 15 junio 2021 (rec. 69/2020), que, a su vez relaciona las SSTS 2 febrero 2021 (rec. 43/2019), 17 noviembre 2020 (rcud. 3068/2018), 17 junio 2010 (rec. 148/2009), 18 junio 2010 (rec. 152/2009), 14 febrero 2017 (rec. 43/2016) o 28 noviembre 2018 (rec. 193/2015), transcribiendo el siguiente pasaje: "...la uniforme doctrina de la sala ha venido a vetar la posibilidad de que el convenio colectivo establezca diferencias retributivas entre los trabajadores por la sola y única circunstancia de su fecha de ingreso en la empresa, declarando por este motivo la nulidad de las dobles escalas salariales que puedan establecerse en función exclusiva de esa particularidad, cuando no tienen una justificación objetiva y razonable que salve esa diferencia de trato que en otro caso resultaría contraria al principio de igualdad que consagra el artículo 14 CE". Y ello es así, por los motivos que expone:

1º) La doble escala salarial cuando se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable.

2º) Esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos.

3º) Sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro".

... La STS de 21 de octubre de 2014 (rec. 308/2013), en relación al ámbito del artículo 14 CE, precisó que "si bien la igualdad de trato no cabe en dicho ámbito en sentido absoluto, pues la eficacia en el mismo del principio de autonomía de la voluntad, deja margen a que por acuerdo privado por decisión del empresario unilateral en el ejercicio de los poderes de organización de la empresa, pueda libremente disponer la retribución del trabajador imputando los mínimos legales o convencionales, en la medida que la diferencia salarial no tenga un significado discriminatorio por incidir en alguna de las causas prohibidas en la Constitución O ET".

... En el ámbito de las relaciones privadas en el que el convenio colectivo se incardina, los derechos fundamentales, y entre ellos el de igualdad, han de aplicarse matizadamente, haciéndolos compatibles con otros valores que tienen su origen en el principio de la autonomía de la voluntad con independencia de que el Convenio Colectivo, como fuente reguladora de la relación laboral, según el artículo 3 del ET, tiene que someterse y ajustarse a los dictados de la Constitución, de la Ley y de los reglamentos, respetando en todo caso los principios y los derechos constitucionales.

... Pese a ello, no puede incurrir el Convenio Colectivo en el establecimiento de diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas, estando el convenio colectivo facultado para establecer determinadas diferencias en función de las particulares circunstancias concurrentes en cada caso, sin que cuando se trata de la retribución del trabajo quepan las generalizaciones, de manera que el principio general a tener en cuenta es el de igual retribución a trabajo de igual valor, como ordena el artículo 28 ET, y en principio está desprovista de toda fundamentación razonable la inclusión en el convenio colectivo de diferencias salariales en atención únicamente a la fecha de la contratación".

... La STS 8 octubre 2020 (rcud. 3461/2018), ...concluye que: "Concretamente, sobre las diferencias en el complemento de antigüedad, ya dijimos: "a) que "podría admitirse que a quienes ingresaron antes se les reconociera un complemento único y no compensable por la cantidad hasta entonces cobrada y que a partir de ese día cobrasen igual plus de antigüedad que los de nuevo ingreso, pero lo que no es aceptable es que, a partir de determinada fecha, unos generen un plus de antigüedad por cuantía muy superior al que generan otros trabajando el mismo número de años" ( STS 06/11/07, rcud.2809/2006); y b) que es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa"' ( STS 05/07/06, rec. 95/2005, reproducida por la de 27/09/07, rec. 37/2006)."

G) Como apuntamos en la STS 24 junio 2019 (rec. 10/2018), no es admisible que se establezca esa clase de diferencias entre los trabajadores, exclusivamente, en razón del momento de incorporación a la empresa, de modo que dé lugar en definitiva a una retribución cuantitativamente mayor para los que ingresaron antes de una determinada fecha: "y, además y especialmente, sin que las diferencias se reduzcan con el tiempo, sino al contrario puesto que la diferencia inicial se incrementa con las revaloraciones anuales".

SÉPTIMO.-1. Como acabamos de ver, no es cierto que los convenios aplicables en la empresa desde el año 2014 hayan posibilitado las diferencias retributivas que se afirman existentes por la exclusiva circunstancia de la fecha de ingreso en la empresa.

De ser así, existiría una proscrita doble escala salarial cuando la realidad es distinta: únicamente se ha acreditado que ciertos trabajadores perciben como complemento personal determinadas cantidades que otras personas ingresadas en la empresa con posterioridad a 1-1-14 no perciben y que la causa de que aquellas sí lo hagan radica en que estaban sometidas a un sistema retributivo distinto que contemplaba en su día, una serie de complementos como el de escalón y otra serie de circunstancias, como el cobro por categoría y no por grupo que el nuevo convenio y los sucesivos desde el 2015 suprimieron.

2. Existe, de este modo, una justificación objetiva y razonable para establecer esa diferencia de trato, en el abono del complemento personal a unos trabajadores sí y a otros no, sin que se haya acreditado tampoco que la retribución global por todos los conceptos sea inferior en el caso del demandante que la que obtienen los trabajadores que ingresaron en la empresa antes de 2014.

3. Según la sentencia, el complemento personal que perciben los trabajadores más antiguos se justifica, en sintonía con la jurisprudencia antes transcrita, para garantizar los derechos adquiridos de acuerdo con el régimen convencional que a ellos les era aplicable, lo cual es razonable y sensato.

4. La sentencia de instancia considera que no se ha implantado en la empresa un sistema dinámico abierto al futuro que, al final, comporta el percibo de salarios superiores para unos y otros trabajadores y está en lo cierto, en tanto la única manera de conservar los derechos adquiridos con arreglo al sistema retributivo Bedaux es la actualización del complemento con arreglo a la que experimente el salario base sobre todo, ignorándose como lo hacemos, si con el cobro del complemento personal el salario global anual de unos y otros experimenta reducciones no equitativas ni proporcionadas.

No siendo así, las diferencias que puedan apreciarse en la retribución de determinados trabajadores, singularmente considerados no son objetables desde el prisma de una hipotética discriminación que vulnere el principio de igualdad porque cada trabajador, de los antiguos queremos decir, provenía de un determinado escalón y cobraba con arreglo al convenio anterior, en función de una serie de particulares circunstancias concurrentes (calidad/rendimiento y responsabilidad).

OCTAVO.-Por otra parte, aun cuando no podamos tener en cuenta ciertas afirmaciones que hace la impugnante en el sentido de que el propio gabinete jurídico del sindicato de la UGT ha declarado que no se produce doble escala salarial, ni vulneración del principio de igualdad en informe de 15 de junio de 2023, postura con la que se alineó el Ministerio Fiscal, sí podemos partir de que el sistema retributivo actual, que data de 2014, no consta que haya sido impugnado nunca.

Por todo ello, el recurso decae.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,