Sentencia Social 7/2025 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad de Madrid. Sala de lo Social. Sección Tercera, Rec. 1130/2024 de 09 de enero del 2025

PRIMERO.-Con amparo en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, interesa la recurrente que se añada al hecho probado cuarto, lo siguiente:

"Con fecha 26 de mayo de 2023, tal y como se había consensuado por ambas partes, se procede a mantener reunión presencial en las oficinas de Trablisa ubicadas en la T4 del Aeropuerto, en dicha reunión se encuentran presentes la trabajadora Victoria, acompañada por su RLT, Sr. Constantino (Presidente del Comité de Empresa), Luis Miguel, Sabina, Tamara (DDPP) y Ernesto, como Técnico Superior SPM, de la reunión se puede extraer lo siguiente:

La trabajadora Victoria, comienza su relación laboral en Trablisa en agosto del 2022, traslada que su actividad laboral en el Aeropuerto inicia en el filtro de pasajeros ubicado en la T4 y posteriormente por cuestiones técnicas operativas del servicio, le trasladan al filtro ubicado en la T3.

A los pocos instantes de ello, la trabajadora realiza una pregunta con un tono y comunicación no verbal, en la cual se puede apreciar que intenta buscar una confrontación directa con los representantes de la Empresa en ese momento ( Sabina y Luis Miguel), la trabajadora realiza la siguiente cuestión

¿Qué si ha habido algún problema personal con ella? A la cual, la Empresa la contestan que no.

La trabajadora en un momento de la conversación traslada, que a ella le supone un problema económico dicho cambio de terminal, ya que se encuentra compartiendo piso y gastos con el trabajador Guillermo. La Empresa traslada, que en la fecha que le realizaron la entrevista de trabajo previa a su incorporación a Trablisa, se le explicó con toda transparencia todas las condiciones laborales del puesto de trabajo, salario, horarios, etc.

Por parte del SPM se realiza una pregunta a la Empresa, ¿Cuál es el factor que motiva dicho cambio de Terminal? En la cual la Empresa traslada, que durante procesos de inspección y calidad rutinaria que se realiza de forma continua en todos los filtros de seguridad de todas las Terminales, se han detectado que en el filtro ubicado en la T3, existe una relajación en los procedimientos operativos de seguridad de dicho filtro y antes de que pueda ir a mayores y poder dar lugar a una problema en la seguridad del Aeropuerto, estiman oportuno que exista una rotación de los componentes de seguridad en los diferentes filtros del aeropuerto, con el fin de poder reconducir la situación.

La trabajadora Victoria, traslada que ella es una trabajadora ejemplar y que ella realiza todo de forma correcta, a la cual la empresa le traslada que es conocedora de que alguna vez que otra de forma verbal han tenido que ir al filtro a comentarles que subsanen el procedimiento operativo, ya que no lo estaban ejecutando de forma correcta. O que por ejemplo, no están realizando el número de trazas suficientes, etc.

Nota: Durante una visita en materia de PRL (Condiciones termohigrométricas e iluminación) durante el 2023 el técnico del SPM en presencia de DDPP, fueron testigos de un hecho ocurrido de esta índole en el filtro T3.

La trabajadora comenta, vuelve a reiterar que ella realiza su trabajo de forma ejemplar y que otros compañeros o compañeras no, pero que ella no quiere realizar informes sobre ello, por parte del SPM se traslada que como bien conoce, para evitar situaciones de dicha índole todo trabajador de la compañía disponen del informe diario para redactar y transmitir a la empresa lo ocurrido en el servicio, así como cualquier discrepancia en materia operativa que pueda dar pie a un problema operativo en la seguridad, a su vez la Empresa traslada que es obligación del trabajador/a comunicar cualquier incidencia que pueda dar pie a un problema en la seguridad del filtro, o a su vez, también puede trasladarlo a la persona que se encuentre como responsable de equipo.

Se vuelve a reiterar por parte de la Empresa que la acción a tomar no es ningún asunto personal, sino que se trata de un asunto operativo y que son cuestiones técnicas organizativas para el buen funcionamiento del servicio de seguridad en el aeropuerto.

En un momento de la conversación la trabajadora Victoria comienza a realizar preguntas que por qué se está discriminando a Guillermo, que Guillermo la empresa solo le deja trabajar en la T3 y no puede ir a otras terminales a realizar horas extras, a lo cual procede a contestar el SPM, indicando que las cuestiones privadas de Guillermo son de dicho trabajador y que en virtud de la confidencialidad y sigilo profesional, ni pueden ni deben de hablar de ello.

A la hora de finalizar la reunión, por parte de la Empresa se traslada que la elección de que el personal operativo de la T3 deberá de ir rotando por otros filtros sigue en pie y que la trabajadora Victoria procederá a rotar.

Por parte del SPM, RLT y DDPP se traslada a la trabajadora que, cualquier situación que ella pueda percibir en el futuro como causa de algún posible disconfort, que lo comunique de forma inmediata, para proceder a realizar las investigaciones pertinentes, si así procediese.

Nota: Durante la entrevista mantenida se observa que la trabajadora Victoria no mantiene una conversación lineal en el tiempo, es decir, va realizando saltos temporales de forma asidua, llega un momento de cierta contradicción por parte de la trabajadora en algunas de sus exposiciones. En un momento de la conversación, se vive una situación fuera de contexto, en la cual se estaba hablando del filtro de PMR y la trabajadora procede a reírse de una forma "exagerada", todos los asistentes procedemos a preguntar que si le ocurre algo y la trabajadora comenta que es porque le hace gracia PMR."

Para ello se remite el documento 5 de su ramo de prueba, folios 165 a 167, consistente en informe del servicio de prevención mancomunado de la empresa, en el que se contienen literalmente los datos que se quieren incorporar, admitiéndose la adición.

Asimismo, se solicita la revisión del hecho probado sexto, como sigue:

"La actora inició su prestación de servicios en la T3, coincidiendo con Don Guillermo y compartiendo turnos y horarios, en el puesto de "Filtros", con jornada de doce horas y horario de 5 a 17 horas. El 19 de julio de 2023 la trabajadora remitió un correo a la empresa en el que solicitaba que se le asignasen los mismos turnos de trabajo, así como las mismas secuencias de descanso que se le asignen a la persona con la que convive y manifiesta ser pareja."

Para lo que se remite al documento 1 del ramo de la actora y 6 de su ramo de prueba, consistente en la solicitud de concreción horaria remitida por la trabajadora.

Tal y como se pone de manifiesto por la juzgadora a quo en el fundamento de derecho segundo, considera acreditado que la actora y su pareja solicitaron a principios de año continuar con los mismos cuadrantes de servicios, al ser pareja, por figurar el dato en "el correo de mayo de 2023", refiriéndose al correo enviado por la actora que se transcribe en el hecho probado tercero, que, ciertamente, en sí mismo no acredita el dato, constando sí que fue mediante el correo de 19 de julio que se transcribe en el hecho probado decimoprimero, cuando se solicitó formalmente la asignación de los mismos turnos que a su pareja, si bien ello ya consta en este ordinal, por lo que la adición es redundante.

También propone la empresa que se añada al hecho probado décimo lo siguiente:

"a través de mensaje de WhatsApp del día 11 de mayo de 2023, remitido por la coordinadora doña Eva, al igual que a otros compañeros que también prestaban servicios en filtros en la T3".

Apoyándose para ello en el documento 9 del ramo de la actora, folio 110 y 9 de su ramo de prueba, folios 191 a 218, cuadrantes mensuales de servicio T3 e individuales de dos compañeros, resultando efectivamente de este documento, el dato, del mismo modo que, en el escrito de demanda se indica que lo comunicado por la coordinadora fue que los cuadrantes no se iban a respetar y todos los vigilantes de la T3 iban a prestar servicios en la T4 de forma rotatoria.

Postula que se añada al hecho probado decimoprimero el siguiente aserto:

"La demandante se encuentra en situación de baja por IT desde el 3 de junio de 2023."

Sobre la base del documento número 5 del ramo de la actora, folio 111, lo que, como indica la propia recurrente, ya consta en el hecho probado decimotercero, por lo que es irrelevante el cambio de ordinal, rechazándose también la supresión propuesta a continuación de este ordinal.

Propone por último que se introduzca como probado lo siguiente:

"La demandante solicitó judicialmente la adaptación de su jornada, que se encuentra en tramitación ante el Juzgado de lo Social número 43 de Madrid, en autos PEF 810/2023 seguidos entre las mismas partes."

Lo que ciertamente resulta del documento número 7 de su ramo de prueba, admitiéndose la adición.

SEGUNDO.-Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, denuncia la recurrente la infracción de los artículos 10, 14 y 18 de la Constitución, en relación con los artículos 4.2.c) y e), 17 y 34 del estatuto de los Trabajadores, alegando que la actora fue desplazada de la Terminal 1 a la 4, a través de un mensaje de su coordinadora, de fecha 11 de mayo de 2023 y después, con fecha 24 del mismo mes, formula una denuncia genérica al servicio de prevención de riesgos, donde denuncia discriminación, iniciando el correspondiente protocolo, sobre el que la juzgadora a quo no se pronuncia, no siendo hasta el 19 de julio cuando solicita la adaptación de jornada, indicando, por primera vez, que es conviviente del trabajador Guillermo., aportando un certificado de empadronamiento de 20 de junio de 2023, contestando la empresa el día 21 de julio, indicando los motivos para no acceder a su solicitud, ninguno de los cuales guarda relación con la orientación sexual de la trabajadora ni conculca su dignidad, no existiendo acción objetiva imputable a la empresa, ya que lo que refiere la magistrada son manifestaciones de compañeros de trabajo. Destaca que el certificado de empadronamiento es posterior al cambio de terminal de la actora y que carece de fundamento lo indicado en la sentencia respecto de su conocimiento de la convivencia de los dos trabajadores desde enero de 2023. Pone de relieve también que la actora está de baja por IT desde el 3 de junio de 2023, cuando se le comunica el cambio, dentro de un mismo centro de trabajo, amparado por los artículos 58 y 20 del convenio colectivo de empresas de seguridad, y antes de empadronarse con su compañero, de solicitar la adaptación de jornada y de las reuniones con el servicio de prevención, de todo lo cual concluye la inexistencia de indicio discriminatorios y aduce que se da por sentado en la sentencia que la trabajadora tiene derecho a disfrutar de una adaptación de jornada por la mera convivencia con otro trabajador, sin que conste circunstancia de necesidad por dependencia del conviviente, ni se acredite que la empresa conceda voluntariamente adaptaciones todos los convivientes sin atención a la marcha del servicio y a la necesidad organizativa, como tampoco se ha tenido en cuenta que la solicitud realizada por la actora no reunía todos los requisitos, al no haberse recibido el certificado de empadronamiento, negando que tenga tal derecho, así como que la empresa haya actuado de modo diferente respecto de otros trabajadores en igualdad de condiciones, no indicándose siquiera quienes pudieran ser.

Asimismo alega que no hay ninguna conducta vulneradora de la empresa a causa de la orientación sexual de la actora y que solo hay dos motivos de conflicto, el cambio de terminal y la denegación de la adaptación de jornada, siendo el primero anterior a cualquier solicitud, reclamación o indicación de la trabajadora y que no solo se produce respecto a la misma sino también a otros trabajadores, afirmando que dichos desplazamientos son habituales en un mismo centro de trabajo y están amparados en la capacidad organizativa de la empresa, expresamente reconocida en el artículo 58 del convenio, no acreditándose motivo alguno para una represalia. Y, en cuanto a la adaptación de jornada, solicitada por la trabajadora en situación de IT, sin aportar el documento de empadronamiento que alega en su solicitud, fue denegada por los motivos legítimos que constan como hecho probado, que no vulneran su dignidad, igualdad o libertad sexual.

Finalmente considera la recurrente indebidamente aplicado el artículo 40.1.c) de la LISOS, en relación con el 8.11 y el 12 de la misma ley, en lo que respecta a la tipificación de los hechos y la indemnización establecida, así como los artículos 182.1 y 183 de la LRJS, con carácter subsidiario en caso de desestimación de los anteriores motivos, remitiéndose a la jurisprudencia que cita, conforme a la cual ha de tenerse en cuenta la escasa antigüedad de la trabajadora y el salario, concluyendo que la indemnización no debería superar los 6.251 euros.

TERCERO.-La demandante pone de manifiesto en su escrito de impugnación que comunicó a la empresa de forma verbal en el mes de enero su convivencia con el trabajador Guillermo, para que continuasen asignándoles las mismas secuencias de trabajo y descanso y a raíz de esta información, comenzaron sus problemas con la dirección de la empresa, sus inspectores y jefes de equipo y muchos de sus compañeros de trabajo, remitiéndose al informe médico del Hospital Universitario Infanta Leonor de 6 de marzo de 2024 y señalando que, no es solamente el cambio de terminal, sino también la situación de malestar y hostigamiento, por lo que intentó varias veces ponerse en contacto con sus superiores, concretamente Don Luis Miguel, sin obtener resultados, por lo que el 24 de mayo de 2023, remitió el correo a Don Ernesto, delegado de prevención, explicando su situación y solicitando una solución, afirmando que no se niega al traslado, sino que se siente discriminada por haber sido la única trasladado y porque no podía coincidir con su pareja y señala que la reunión con la dirección de la empresa se produjo el 26 de mayo, por tanto, antes de su baja médica. Destaca la declaración de los testigos que acredita que la política de la empresa siempre ha sido facilitar la conciliación familiar, pero no concediendo adaptaciones de jornada a todo el mundo, sino con medidas tales como compaginar sus cuadrantes mensuales de trabajo para que puedan coincidir en los días libres y acudir y salir juntos del centro de trabajo, lo que no se produjo en su caso, sino que precisamente cuando comunicaron su relación de pareja, se alteraron sus cuadrantes para que no pudieran coincidir ni un día, y precisamente la empresa, cuando comunica su negativa mediante el escrito de 21 de julio, se basa en que ambos están en distintas terminales, cuando fue la misma quien procedió a trasladarla, y además alegó que solo por el hecho de convivir en el mismo domicilio no tenía el derecho que solicitaba. Afirma que el único motivo es que su pareja es un trabajador muy incómodo para la dirección de la empresa, con el que tenía y tiene un procedimiento largo y tormentoso de vulneración de derechos. También señala que la empresa conocía que se calificaba a su pareja como acosador y también los comentarios sobre su condición sexual, habiéndolos consentido.

Finalmente entiende que la indemnización es ajustada a derecho porque la empresa consintió los aludidos comentarios y la acción vulneradora no está en la negativa de adaptación de jornada, sino en su comportamiento discriminatorio por participar y consentir tales comentarios y por trasladarla solo a ella a otro terminal sin motivo alguno y alterar sus cuadrantes para que no pudiera coincidir ni un día con su pareja, denegándole la aplicación de una política de facilitación de la conciliación que se aplica al resto de trabajadores, comportamiento y discriminación que afirma le ha originado una baja laboral de larga duración por ansiedad y depresión, con tratamiento psiquiátrico y psicológico que continua.

CUARTO.-Por el MINISTERIO FISCAL se considera que la empresa no ha desvirtuado la existencia de indicios de discriminación no considerando que haya aportado una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad, no probándose ni la falta de adecuación de las funciones de la trabajadora, ni las razones del traslado, ni de la denegación de su solicitud de su vida familiar, compartiendo los razonamientos de la sentencia recurrida.

QUINTO.-De los hechos que resultan acreditados, hemos de destacar los siguientes:

1º) La actora presta sus servicios para la demandada en el Aeropuerto Adolfo Suarez Madrid-Barajas, desde el 24 de agosto de 2022.

2º) En el control de calidad al que fue sometida en diciembre de 2022, obtuvo un resultado negativo por los motivos que constan en el hecho probado segundo.

3º) La empresa comunicó a la actora que dejaba de prestar servicios en la T3 para pasar a hacerlo en la T4 a partir de junio de 2023.

4º) Ante esta comunicación la trabajadora remite al delegado de prevención, el día 24 de mayo de 2023 el correo que se transcribe en el hecho probado tercero, en el que se indica que ella y su pareja, comunicaron en la oficina a primeros de año su convivencia.

5º) A los dos días de enviar el correo indicado se celebra la reunión solicitada en el mismo por la trabajadora, a la que asisten las personas que constan en el hecho probado noveno, tanto por parte de la empresa, representantes de los trabajadores, delegado de prevención, etc.

6º) El día 3 de junio la actora inicia una baja por incapacidad temporal por trastorno adaptativo con sintomatología ansiosa, que se prolonga, habiéndose reincorporado al servicio.

7º) En su escrito de impugnación, la trabajadora indica, en referencia a un informe médico, que conoció a su pareja precisamente en la empresa, haciendo constar en la demanda que iniciaron su relación a finales de 2022.

8º) El día 20 de junio de 2023 se empadrona la actora en el domicilio de su pareja.

9º) Por correo remitido a la empresa el 19 de julio de 2023, la trabajadora solicita que le sean asignados los mismos turnos de trabajo y de descanso que a su pareja.

10º) La empresa contesta denegando su solicitud, por prestar servicios en distinta terminal que su pareja, porque no adjunta el certificado de empadronamiento y porque el mero hecho de convivir en el mismo domicilio no le da derecho a lo solicitado conforme al artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.

11º) Entre los compañeros de la actora y su pareja se comentaba que él era un acosador y que a ella le gustaban las chicas.

12ª) La empresa viene concediendo a parejas que lo solicitan los mismos turnos de trabajo y descanso para conciliar la vida familiar.

SEXTO.-La juzgadora a quo considera que existen indicios de la vulneración de derechos fundamentales por lo siguiente:

"la empresa viene concediendo a las parejas adaptaciones de jornadas y descansos, la trabajadora y su pareja vienen recibiendo en su entorno laboral vejaciones que indican que él es un acosador y que a ella le gustan las mujeres, y la empresa deniega la solicitud de adaptación de jornada indicando que no prestan servicios en la misma terminal y que el empadronamiento común es insuficiente."

En el escrito de demanda se al.ega que la denegación de la empresa es discriminatoria respecto al resto de los trabajadores, por su relación con el trabajador Guillermo que tiene interpuesta una demanda contra la empresa y por el hecho de no estar inscritos como pareja de hecho, aludiendo también a comentarios de compañeros respecto de su pareja, así como a su condición sexual en la reunión celebrada el 26 de mayo.

SÉPTIMO.-En cuanto a la discriminación alegada, el artículo 14 de la Constitución establece que:

"Los españoles son iguales ante la Ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social"

Fundamentando la actora en su demanda la vulneración de este derecho, en su relación de pareja con un trabajador que tiene pendiente un pleito con la empresa y aludiendo después a que no están inscritos como pareja de hecho, afirmando en su recurso que el único motivo es que su pareja es un trabajador muy incómodo para la dirección de la empresa, de manera que lo que realmente está alegando como causa de la discriminación es una circunstancia personal de su pareja y consecuentemente una discriminación vicaria.

Pues bien, no consta acreditada la existencia de un contencioso de la pareja de la actora con la empresa, ni tampoco que la misma discrimine a este trabajador ni que sea incómodo, tampoco se ha acreditado que la solicitud de conciliación tuviese como motivo a la inexistencia de su registro como pareja de hecho, no constando que la empresa exigiera o requiriera a la actora que acreditase que se había constituido la misma, ni tampoco respecto de otros trabajadores a los que pudiera haber concedido la adaptación.

El Tribunal Constitucional, en auto de fecha 17-11-2000, nº 267/2000, rec. 2827/1998, se refiere a la aportación de indicios de la vulneración de un derecho fundamental, como sigue:

"A) Desde la STC 38/1981 , la doctrina de este Tribunal viene resaltando la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba para la efectividad de la tutela de los derechos fundamentales. En este sentido, se ha señalado que cuando se alegue que una decisión empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental. Para imponer la carga probatoria expresada, el trabajador ha de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona sus derechos fundamentales ( SSTC 87/1998 y 74/1998 , y las allí citadas).

Ahora bien, concretamente hemos afirmado que no es suficiente la mera alegación de la vulneración constitucional. Al demandante corresponde aportar, cuando alegue que un acto empresarial ha lesionado sus derechos fundamentales, un indicio razonable de que tal lesión se ha producido, un principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél acto ( SSTC 90/1997 , 74/1998 , 87/1998 ), (y a ello se refieren precisamente los arts. 96 y 179.2 de la L.P.L EDL 1995/13689 , que precisan que de lo alegado por la parte actora se ha de deducir la existencia de indicios de discriminación).

El demandante, que invoca la regla de inversión de la carga de la prueba, debe desarrollar pues una actividad alegatoria suficientemente, concreta, y precisa, en tomo a los indicios de que ha existido discriminación ( STC 266/1993 , fundamento jurídico 3). Una vez alcanzado el anterior resultado probatorio por el demandante, sobre la parte demandada recae la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales, y serias, para calificar de razonable la decisión ( STC 21/1992 , fundamento jurídico 3)."

En el presente caso consideramos que no hay indicio alguno de discriminación, porque no lo es el que la trabajadora fuera cambiada a otra terminal dentro del mismo aeropuerto, cuando se le comunicó que los demás trabajadores también iban a rotar, como consta así ha sido y sin que diera tiempo a que se pudiera comprobar, dado que realmente no ha llegado a prestar servicios en la T4, porque pasó a situación de IT casi simultáneamente; tampoco hay constancia de que su pareja sea un trabajador incómodo para la empresa, lo que no ha acreditado, ni siquiera de que la denegación de conciliación fuera por no estar inscrita la pareja de hecho, porque para ello primero la empresa debiera haber mostrado su interés por tal circunstancia solicitando a la trabajadora que se la acreditara, pero para nada aludió en su comunicación denegatoria a tal dato, limitándose a señalar que no había aportado la actora el certificado de empadronamiento al que aludía con su solicitud.

OCTAVO.-Y es que la denegación de adaptación de jornada al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, es una cuestión de legalidad ordinaria, que la actora debe sustanciar, como ha hecho después, por el cauce procesal oportuno, porque, en sí misma, no vulnera ningún derecho fundamental, máxime cuando en su solicitud no alega ninguna de las causas que dicha norma establece para fundamentar el derecho a la conciliación de su vida familiar y laboral, porque no indica que tenga hijos ni que haya de cuidar de su pareja u otros familiares convivientes.

La magistrada de instancia alude al hecho de que la empresa viene concediendo adaptaciones a personas trabajadoras que son pareja "para hacer efectiva la conciliación familiar", pero aquí, como hemos visto, no se dan los requisitos para ello y lo que no consta es que la empresa haya concedido la adaptación a otros trabajadores en idénticas circunstancias que las que aquí concurren, aludiendo solo al caso del presidente del Comité de empresa que no tuvo que justificar ningún requisito, hecho este del que no puede extraerse la conclusión de que en todos los casos la empresa adapte turnos y jornada de todas las parejas de trabajadores de su plantilla, aunque no tengan necesidad de cuidar de hijos o adultos convivientes.

Pero, aunque así hubiera sido, tal denegación no supondría la vulneración del derecho a la igualdad amparado por la Constitución, porque no se ha acreditado que concurra circunstancia alguna personal o social que pueda ser considerada sustento de la discriminación y porque no tiene la actora derecho a tal adaptación a la luz de la norma en la que pretendía ampararse, por lo que tampoco tenía la empresa que abrir una negociación al respecto, de manera que, si la empresa en otros casos ha considerado oportuno adaptar la jornada de otros trabajadores, ese mero hecho sin otras circunstancias acreditadas, no hace que haya de mantener a todos los trabajadores en la jornada y puesto de trabajo que soliciten para coincidir con sus parejas, debiéndose además tener en cuenta que el Estatuto de los Trabajadores reconoce en su artículo 20 que es el empresario quien tiene las facultades de dirección y organización del trabajo a las que ha de someterse la persona trabajadora y, entre ellas, puede asignarla al puesto de trabajo que considere oportuno, siempre que no altere su categoría y centro de trabajo, sin necesidad de cumplir condición o requisito alguno, por lo que el mero cambio de terminal dentro del propio aeropuerto no constituye modificación sustancial, ni debía la empresa justificarla en modo alguno, estando amparada por el artículo 20 del Convenio colectivo estatal de empresas de seguridad que regula esa facultad de organización del trabajo, como sigue:

"La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio colectivo estatal y a la legislación vigente, es facultad de la Dirección de la Empresa.

Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección, los representantes de los trabajadores tendrán funciones de información, orientación y propuesta en lo relacionado con la organización y racionalización del trabajo, de conformidad con el Estatuto de los Trabajadores y demás legislación vigente.

La delegación de facultades directivas, será comunicada, tanto a los que reciban la delegación de facultades, como a los que, después, serán destinatarios de las órdenes recibidas.

La organización del trabajo tiene por objeto alcanzar en la empresa un nivel adecuado de productividad basado en la óptima utilización de los recursos humanos y materiales.

La organización del trabajo comprende, entre otras, las siguientes facultades:

a) La determinación y exigencia de una actividad y un rendimiento a cada trabajador.

b) La adjudicación a cada trabajador del número de elementos o de la tarea necesaria que corresponda al rendimiento mínimo exigible.

c) La fijación de normas de trabajo que garanticen la óptima realización de las tareas encomendadas, constando por escrito.

d) La exigencia de atención y cuidado de los medios materiales puestos a disposición para el desarrollo del trabajo, así como de las instalaciones y bienes análogos de la Empresa y de sus clientes.

e) La movilidad y redistribución del personal de la Empresa, típicas de la actividad, mediante los cambios de puesto de trabajo, desplazamientos y traslados que exijan las necesidades organizativas, de acuerdo con las condiciones pactadas en este Convenio.

En todo caso se respetará el nivel funcional y tal potestad no podrá repercutir en su perjuicio económico para el trabajador afectado.

f) La fijación de una fórmula de cálculo de la retribución clara y sencilla, facilitando su comprensión, incluso en los casos en que se aplique un sistema de remuneración con incentivos o primas.

g) La realización de las modificaciones razonablemente exigibles en los métodos de trabajo y distribución del personal."

Siendo el cambio de puesto de trabajo de la actora, acorde con estas facultades de la empresa.

NOVENO.-El otro dato apreciado por la juzgadora a quo como indicio de vulneración del derecho fundamental a la dignidad de la trabajadora por su orientación sexual, considerando que fue objeto de acoso, es el hecho de que algunos de sus compañeros comentaban que le gustaban las chicas.

Pues bien, el artículo 10 de la Constitución reconoce el derecho a la dignidad de la persona, que, ciertamente se conculca con el acoso por razón de sexo, que constituye un trato degradante proscrito por el artículo 15 de la Suprema Norma, cuya existencia, desde luego no puede colegirse del hecho de que se hayan producido esos comentarios, sin que exista más precisión que la que indica la actora, esto es que en la reunión habida el 26 de mayo de 2023, la coordinadora dijo que no podía ser pareja de Guillermo, porque a ella le gustaban las mujeres, lo cual, desde luego es inapropiado y censurable, pero no constituye acoso, porque no consta una situación de hostigamiento ni, desde luego, que la empresa contribuyera a ella, como ha apreciado la juzgadora a quo, lo que no podemos compartir, porque tampoco consta que la trabajadora lo pusiera en su conocimiento ni solicitara la adopción de medidas al respecto, concretamente la activación del protocolo establecido en el artículo 8 bis del convenio colectivo estatal de empresas de seguridad y ello pese a que, como consta acreditado, se dirigió al delegado de prevención para solicitar la reunión relativa al cambio de terminal, considerándose discriminada, pero no aludió en ningún momento al pretendido acoso.

La Nota Técnica Preventiva 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo que actualiza la que cita la sentencia 476, define el acoso psicológico en el trabajo (APT) o mobbing, como la "Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud",señalando dicho Instituto que ha de atenderse a las siguientes preguntas: ¿qué? , respecto de la exposición a tipos de conductas, ¿quién? , en cuanto a la identificación de las partes implicadas, ¿cuándo? , esto es la existencia de frecuencia y/o duración, ¿cómo? , a efectos de determinar el tipo de relación, asimetría de poder, ¿dónde? debiendo producirse en el marco de la relación laboral y ¿por qué? Para determinar si es un riesgo para la salud. Y en cuanto al tipo de conductas, establece que

"Se trata de conductas o actos de violencia psíquica dirigidos hacia la vida privada o profesional del trabajador y que atentan contra su dignidad o integridad, física o psíquica.

Existen inventarios que detallan este tipo de conductas violentas y que ayudan a identificar más claramente el riesgo. No obstante, pueden darse conductas compatibles con un caso de APT que no estén tipificadas en los inventarios existentes.

Las acciones de violencia psicológica en el trabajo que tienen potencial para afectar la salud del trabajador pueden consistir en:

ataques a la víctima con medidas organizativas;

ataques a las relaciones sociales de la víctima;

ataques a la vida privada de la víctima;

amenazas de violencia física;

ataques a las actitudes de la víctima;

agresiones verbales;

rumores."

También hemos de tener en cuenta que la Carta social europea revisada (hecha en Estrasburgo el 3 de mayo de 1996), reconoce que el acoso laboral atenta contra el "derecho a la dignidad en el trabajo", debiendo las partes signatarias "adoptar todas las medidas apropiadas para proteger a los trabajadores" ( art. 26). En la Unión Europea, las Directivas del Consejo núms. 2000/43/CE, de 29 de junio, y 2000/78/CE, de 27 de noviembre, relativas a la igualdad de trato, han obligado a los Estados miembros a adoptar medidas contra los supuestos de acoso relacionados con la discriminación, entre otras, "garantizar que corresponda a la parte demandada demostrar que no ha habido vulneración del principio de igualdad de trato" (arts. 8.1 y 10.1, respectivamente).

El legislador español toma en consideración el problema bajo las ópticas de la prevención, la protección y la represión. Cabe citar el segundo párrafo del art. 173.1 del Código penal, introducido por la Ley orgánica 5/2010, de 22 de junio, que tipifica como delito contra la "integridad moral" los "actos hostiles o humillantes" realizados "de forma reiterada" en "el ámbito de cualquier relación laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad" que "supongan grave acoso contra la víctima"

Y, por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, define en su artículo 7 el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, como sigue:

"1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.

2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo."

Y el artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, reconoce a los trabajadores el derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo y el correlativo deber del empresario de garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, a cuyos efectos ha de realizar la prevención de los riesgos laborales, adoptando cuantas medidas sean necesarias con un plan de prevención de riesgos laborales, evaluación de riesgos y seguimiento de la actividad preventiva.

Consecuentemente el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en su artículo 5.2 dispone que:

"Son infracciones laborales en materia de prevención de riesgos laborales las acciones u omisiones de los diferentes sujetos responsables que incumplan las normas legales, reglamentarias y cláusulas normativas de los convenios colectivos en materia de seguridad y salud en el trabajo sujetas a responsabilidad conforme a esta ley."

Siendo doctrina del Tribunal Constitucional (Primera), recogida en su sentencia de 06-05-2019, nº 56/2019, BOE 138/2019, de 10 de junio de 2019, rec. 901-2018 la siguiente:

"Desde la óptica constitucional que nos corresponde, cabe apreciar, como primera aproximación, que las situaciones de acoso laboral, en la medida en que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad del empleado conciernen el reconocimiento constitucional de la dignidad de la persona, su derecho fundamental a la integridad física y moral y la prohibición de los tratos degradantes ( arts. 10.1 y 15 CE ). Ahora bien, las situaciones de acoso laboral son tan multiformes que pueden involucrar también otros derechos fundamentales. El precitado protocolo de actuación se ha referido a este carácter pluriofensivo del acoso laboral al afirmarse como desarrollo de la Constitución, que "reconoce como derechos fundamentales de los españoles la dignidad de la persona (artículo 10 ), así como la integridad física y moral sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a torturas ni a penas o tratos inhumanos o degradantes (artículo 15), y el derecho al honor, a la intimidad personal y familiar y a la propia imagen (artículo 18); y encomienda al tiempo a los poderes públicos, en el artículo 40.2, el velar por la seguridad e higiene en el trabajo".

(...)

b) El art. 15 CE reconoce el derecho de todos a la "integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura" ni a "tratos inhumanos o degradantes". Los conceptos constitucionales de "integridad moral" y "trato degradante" son lo suficientemente estrictos como para impedir la banalización del derecho fundamental reconocido y, al propio tiempo, lo suficientemente flexibles como para ajustarse a los problemas y condiciones de la vida actual (en este sentido, la STEDH de 28 de julio de 1999, asunto Selmouni c. Turquía , refiriéndose al art. 3 del Convenio europeo de derechos humanos ), sin reducir la protección constitucionalmente garantizada a las relaciones con las fuerzas y cuerpos de seguridad y en las comisarías, las cárceles, los centros de acogida o las escuelas. Gracias, precisamente, a la relatividad histórica y carácter suficientemente abierto de estos conceptos, este Tribunal ha podido proyectar el art. 15 CE sobre el ámbito de las relaciones laborales, refiriéndose específicamente al problema del acoso laboral. Cabe citar a este respecto las SSTC 74/2007, de 16 de abril ; 106/2011, de 20 de junio , y 81/2018 .

En lo que aquí importa, la STC 74/2007 , FFJJ 4 y 5, consideró, a la vista de los hechos probados, que la demandante de amparo había sufrido la vulneración de su derecho fundamental a la integridad física y moral ( art. 15 CE ).

La STC 106/2011 otorgó el amparo, considerando "incuestionable" que la situación denunciada afectaba a "la dignidad profesional de la persona, en este caso de una militar" (FJ 2).

La ya citada STC 81/2018 desestima el amparo, si bien considera igualmente que la situación descrita concernía al derecho fundamental a la integridad moral ( art. 15 CE ).

En los últimos dos asuntos, este Tribunal apreció en suma que el comportamiento controvertido atañe al derecho a la integridad moral ( art. 15 CE ) del demandante de amparo, sin llegar a pronunciarse sobre si la vulneración se produjo efectivamente por razones procesales; limitó su análisis a la valoración de si las resoluciones judiciales incurrían en déficits de argumentación ( art. 24.1 CE ). Ahora bien, comoquiera que el asunto de fondo incumbía a la integridad moral del demandante de amparo, el art. 15 CE (pudo funcionar como norma que eleva o refuerza las exigencias de motivación que el art. 24.1 CE impone a los jueces y tribunales. En términos de la STC 81/2018 , FJ 3: "lo que está en juego son los valores superiores del ordenamiento", en este caso, "la integridad moral" ( art. 15 CE ), por lo que "la motivación exigible a cualquier resolución judicial no se reduce a la mera expresión de las razones que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos esenciales fundamentadores de la decisión [...]. Es exigible una argumentación axiológica respetuosa con los fines perseguidos con la regulación del acoso laboral o mobbing".

(...)

c) El art. 15 CE excluye las intromisiones del poder público en la integridad personal y prohíbe en todo caso, sin excepción o ponderación posible, determinadas modalidades: la tortura, los tratos inhumanos y los tratos degradantes, que "son, en su significado jurídico, nociones graduadas de una misma escala que, en todos sus tramos", "denotan la causación" de "padecimientos físicos o psíquicos ilícitos e infligidos de modo vejatorio para quien los sufre y con esa propia intención de vejar" [ SSTC 120/1990, de 27 de julio , FJ 9 , 137/1990, de 19 de julio , FJ 7 , 215/1994, de 14 de julio , FJ 5 A ), 196/2006, de 3 de julio , FJ 4]. Estas concretas intromisiones constituyen un atentado "frontal y radical" a la dignidad humana, "bien porque cosifican al individuo, rebajándolo a un nivel material o animal, bien porque lo mediatizan o instrumentalizan, olvidándose de que toda persona es un fin en sí mismo" ( STC 181/2004, de 2 de noviembre , FJ 13). Por eso están sujetas a una "prohibición absoluta" ( STC 207/1996, de 16 de diciembre , FJ 4), "sean cuales fueren los fines" ( STC 120/1990 , FJ 9), es decir, "en modo alguno puede ser determinante la mayor o menor bondad o legitimidad de la finalidad pretendida" ( ATC 333/1997, de 13 de octubre , FJ 5.

La intromisión contraria al art. 15 CE consiste siempre en la causación deliberada y no consentida de padecimientos físicos, psíquicos o morales o en el sometimiento al "riesgo relevante" de sufrirlos, esto es, a un "peligro grave y cierto" para la integridad personal. Respecto de la intencionalidad, hay que tener en cuenta que, con carácter general, la protección constitucional de los derechos fundamentales no puede quedar supeditada a "la indagación de factores psicológicos y subjetivos de arduo control", pudiendo bastar "la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado lesivo prohibido por la norma" ( SSTC 11/1998, de 13 de enero, FJ 6 ; 124/1998, de 15 de junio, FJ 2 ; 126/1998, de 15 de junio, FJ 2 ; 225/2001, de 26 de noviembre, FJ 4 ; 66/2002, de 21 de marzo, FJ 3 , y 80/2005, de 4 de abril, FJ 5 ; y 12/2019, de 28 de enero , FJ 5). En cuanto al menoscabo, no es preciso "que la lesión de la integridad moral se haya consumado, sino que a efectos de que el derecho invocado se estime lesionado basta con que exista un riesgo relevante de que la lesión pueda llegar a producirse" ( STC 221/2002, de 25 de noviembre , FJ 4; en el mismo sentido: SSTC 35/1996, de 11 de marzo , FJ 3, 220/2005 , FJ 4). En cualquier caso, "no todo supuesto de riesgo o daño para la salud implica una vulneración del derecho fundamental a la integridad física y moral, sino tan sólo aquél que genere un peligro grave y cierto para la misma" ( STC 220/2005 , FJ 4).

Para que el trato sea "degradante" debe, además, "ocasionar también al interesado -ante los demás o ante sí mismo- una humillación o un envilecimiento que alcance un mínimo de gravedad" ( ATC 333/1997 , FJ 5, citando las SSTEDH de 25 de febrero de 1982 , § 28 ; y 25 de marzo de 1993, Costello-Roberts c . el Reino Unido, § 30). Se trata de acciones que pueden provocar en la víctima "sentimientos de temor, angustia e inferioridad susceptibles de humillarla, envilecerla y, eventualmente, de quebrantar su resistencia física o moral", superando "un umbral mínimo de severidad; mínimo cuya apreciación es, por naturaleza, relativa, por lo que depende en última instancia de las circunstancias concurrentes en el caso concreto" ( ATC 333/1997 , FJ 5, citando las SSTEDH de 18 de enero de 1978, Irlanda c . el Reino Unido, § 167; 7 de julio de 1989, Soering, § 100, y 27 de agosto de 1992, Tomasi c. Francia, § 112).

Si falta la vejación o humillación como objetivo o resultado de la conducta enjuiciada, el trato no podrá reputarse "degradante". Quedará entonces sustraído a la "prohibición absoluta" y a la consecuente falta de relevancia de la "mayor o menor bondad o legitimidad de la finalidad pretendida" ( ATC 333/1997 , FJ 5). Para descartar la lesión de la integridad moral ( art. 15 CE ), será preciso, en consecuencia, que la medida limitativa "esté prevista en la Ley" y "sea idónea, necesaria y proporcionada en relación con un fin constitucionalmente legítimo". Así lo declaró la STC 207/1996 . Rechazó en el caso que determinada "intervención corporal" (extracción de cabellos de la cabeza y de todo el pelo de las axilas para su posterior análisis) "suponga, ni por su finalidad ni por la manera de llevarse a la práctica, un trato inhumano o degradante", pues no conlleva padecimientos "infligidos de modo vejatorio" (FJ 5). No estando en juego la "prohibición absoluta" de tratos degradantes, la STC 207/1996 , FFJJ 4 y 6, sometió la intervención corporal examinada al canon de proporcionalidad. Declaró la vulneración del art. 15 CE , por cuanto que la medida carecía de apoyo legal, incumplía "la exigencia de 'necesidad' requerida por la regla constitucional de proporcionalidad de los sacrificios, que debe presidir la adopción de medidas limitativas de derechos fundamentales", e incurría en una "notoria desproporción" (fundamento jurídico 6).

A la vista de esta doctrina, para valorar si la administración ha vulnerado el derecho fundamental a la integridad moral de un empleado público ( art. 15 CE ), hay que determinar, atendiendo a las circunstancias del caso, si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo) y si respondió al fin de vejar, humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir o produjo efectivamente ese resultado (elemento vejación). Faltando este último elemento, no habrá trato "degradante", pero solo podrá descartarse la vulneración del art. 15 CE si la conducta enjuiciada halla cobertura legal (legalidad), responde a un fin constitucionalmente legítimo (adecuación), constituye la alternativa menos restrictiva (necesidad) y produce más beneficios sobre otros bienes o valores que perjuicios en el derecho fundamental a la integridad moral (proporcionalidad en sentido estricto).

Conviene aún realizar la precisión siguiente. A este Tribunal no le corresponde elaborar un concepto de "acoso laboral ". Debe solo interpretar, en su proyección sobre las relaciones laborales o funcionariales, el concepto constitucional de "trato degradante" y el más amplio de lesión de la "integridad moral" ( art. 15 CE ). Ciertamente, desde la perspectiva de la protección debida al trabajador hostigado, tales conceptos constitucionales representan un mínimo insoslayable para el legislador que establece -y para el órgano judicial que interpreta y aplica- un concepto normativo de "acoso laboral ". Ahora bien, el concepto de "acoso laboral " que establezca la legalidad ordinaria bien puede ser más amplio que los de "trato degradante" y lesión de la "integridad moral" (p. ej., si el legislador quiere dispensar al trabajador más tutela de la resultante del art. 15 CE ) o más estricto (p. ej., si el legislador penal quiere castigar más severamente determinados comportamientos hostigadores). Esta observación tiene consecuencias en el presente proceso, según se verá."

Y ya la sentencia de la sección 1ª de este Tribunal de 26 de junio de 2009, ponía de manifiesto que:

"la intencionalidad y la sistemática reiteración de la presión son requisitos necesarios para poder hablar de acoso moral en el trabajo. Pero no toda actitud de tensión en el desarrollo de la actividad laboral puede merecer el calificativo de acoso moral, por lo que hemos de distinguir lo que es una conducta de verdadera hostilidad, vejación y persecución sistemática de lo que puede ser la exigencia rigurosa de determinado comportamiento laboral.

No puede, en este orden de cosas, confundirse el acoso moral con los conflictos, enfrentamientos y desentendidos laborales en el seno de la empresa por defender los sujetos de la relación laboral intereses contrapuestos. El conflicto, que tiene sus propios cauces de solución en el Derecho del Trabajo, es inherente a éste, al menos en una concepción democrática y no armonicista de las relaciones laborales. Se ha llegado a afirmar que el conflicto es "una patología normal de la relación de trabajo".

Tampoco el estado de agotamiento o derrumbe psicológico provocado por el estrés profesional, propio de la tecnificación, competitividad en el seno de la empresa, horarios poco flexibles para compatibilizar la vida laboral y familiar, la precariedad del empleo y la falta de estabilidad laboral, debe confundirse con el acoso moral, caracterizado por el hostigamiento psicológico intencionado y reiterado. Ni siquiera, con todo lo repudiable que pueda ser, manifestaciones de maltrato esporádico, de sometimiento a inadecuadas condiciones laborales o de otro tipo de violencias en el desarrollo de la relación de trabajo son equiparables al propio y verdadero acoso moral.".

Y la citada Nota Técnica Preventiva 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, establece lo siguiente:

"4. DIFERENCIACIÓN DEL APT DE OTRAS SITUACIONES EN EL TRABAJO No tendrán la consideración de acoso psicológico aquellas conductas que impliquen un conflicto, acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que evidentemente afecten al ámbito laboral, se den en su entorno e influyan en la organización y en las relaciones laborales. Hay que evitar que los conflictos deriven en cualquier forma de Violencia en el Trabajo y se conviertan en habituales o desemboquen en conductas de Acoso Psicológico.

Tampoco tendrá consideración de APT aquellas situaciones donde no existan acciones de violencia en el trabajo realizadas de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo (por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual).

Asimismo, no constituiría APT el estilo de mando autoritario por parte de los superiores, la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación, etc., tratándose, no obstante, de situaciones que deberían tratarse en el marco de la prevención de riesgos psicosociales. (Tabla 2.)"

Enumerando a modo de ejemplos de hechos no constitutivos de acoso, en la tabla aludida, los siguientes:

"Un hecho violento singular y puntual (sin prolongación en el tiempo).

Acciones irregulares organizativas que afectan al colectivo.

La presión legítima de exigir lo que se pacta o las normas que existan.

Un conflicto.

Críticas constructivas, explícitas, justificadas.

La supervisión-control, así como el ejercicio de la autoridad, siempre con el debido respeto interpersonal.

Los comportamientos arbitrarios o excesivamente autoritarios realizados a la colectividad, en general."

En el presente caso no consta hecho alguno del que deducir una situación de acoso por razón de sexo, conforme a la normativa y doctrina transcrita, no habiendo ningún tipo de comportamiento empresarial que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de la actora, ni un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo, como tampoco hay ataque a las relaciones sociales, vida privada o actitudes de la actora, ni tampoco violencia ni agresiones verbales ni rumores, porque no puede considerarse tal el mero hecho de que algunos trabajadores, incluida la coordinadora que no forma parte de la dirección de la empresa, comentara que a la actora le gustaran las mujeres, porque, en primer lugar, la alusión a la orientación sexual no puede, en sí misma, considerarse peyorativa, porque no lo es, siendo igual de digna la persona cualquiera que sea su preferencia sexual, pero, en lo que aquí es relevante, la empresa no ha participado en tales comentarios, porque para apreciar que existiera esa participación, como hemos dicho, la trabajadora debió ponerlo en conocimiento de la dirección o del servicio de prevención para activar el protocolo antiacoso, pero, a pesar de tener acceso directo al delegado de prevención, como consta acreditado, no le comunicó en ningún momento que se considerase acosada, de manera que no hay conducta alguna de la demandada en relación con tales comentarios y desde luego no costa hecho alguno efectuado por la misma con el propósito de atentar contra la dignidad de la actora.

Tampoco puede colegirse un acoso por la baja médica de la trabajadora, que no consta esté ocasionada directa o indirectamente por ello, porque difícilmente puede apreciarse una situación de mobbing a partir de las propias manifestaciones de la trabajadora al médico que le trata, que, obviamente, no tiene constancia de lo sucedido en el seno empresarial, lo que solo puede comprobarse por la propia empresa, por la Inspección de Trabajo o por prueba determinante en el acto del juicio.

En corolario no hay indicios de la vulneración de ningún derecho fundamental de la actora ni por tanto procede la inversión de la carga de la prueba, si bien consta que no tiene el derecho que reclama a mantenerse en la T3 con los mismos turnos que su pareja, porque no concurre ninguna de las circunstancias amparadas por el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, ni ha llegado a prestar servicios en la T4 por estar de baja, pudiendo la empresa proceder al cambio efectuado, en virtud de sus facultades de dirección y organización, por todo lo cual el recurso se estima, lo que conlleva la desestimación de la demanda.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,