Sentencia Social 525/2023 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 2183/2022 de 18 de julio del 2023

PRIMERO.- 1.- La cuestión casacional que se suscita en el presente recurso consiste en determinar si concurre una situación de fraude ante la contratación temporal sucesiva y, en consecuencia, el cese ha de calificarse de despido improcedente.

2.- La sentencia de instancia, del Juzgado de lo Social núm. 1 de Terrassa estimó la demanda y declaró el despido improcedente. La sentencia aquí recurrida, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de 17 de febrero de 2022. Rec. Sup. 6241/2021, confirmó la de instancia y resolvió que los contratos suscritos por la actora tenían por objeto la cobertura de necesidades estructurales de la empresa y que la inclusión en la bolsa de trabajo no genera una vinculación equivalente a la de las relaciones fijas discontinuas, confirmándose la antigüedad a efectos de indemnización por despido fijada por la sentencia de instancia.

Consta que la trabajadora formaba parte de la bolsa de trabajo de la demandada para la provincia de Barcelona, desde el 2 de diciembre de 2005 al 31 de diciembre de 2017 formalizó 47 contratos temporales con la demandada, que le comunicó que en fecha 31 de diciembre de 2017 se produciría la finalización de su contrato temporal por expiración del tiempo convenido.

3.- La sociedad estatal Correos y Telégrafos, se ha formulado recurso de casación para la unificación de la doctrina en el que alega la validez de la extinción del contrato temporal de la actora. El recurso ha sido impugnado de contrario e informado por el Ministerio Fiscal en el sentido de considerarlo improcedente.

SEGUNDO.- 1.- La recurrente aporta de contraste la sentencia de esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo 286/2020, de 7 de mayo (Rcud. 743/2018), en la que se contempla un supuesto en el que el actor prestó servicios para Correos y Telégrafos SA desde 2010 mediante 49 contratos temporales de interinidad, el 29 de febrero de 2016 finalizó el último contrato suscrito con la empresa. El trabajador se encontraba inscrito en la bolsa de empleo de la empresa demandada, del 18 de octubre al 31 de diciembre de 2016 las partes suscribieron un nuevo contrato eventual por circunstancias de la producción.

Esta Sala IV examinó la existencia de fraude en la contratación temporal alegada por el recurrente. Se reiteró la doctrina de este Tribunal Supremo, recogida en la sentencia de 30 de julio de 1994, Rcud 83/1994, con arreglo a la cual la necesidad de refuerzo del servicio de correos por déficit de plantilla es una circunstancia de la producción asimilable a la acumulación de tareas, que justifica la utilización del contrato de trabajo eventual del artículo 15.1.b) ET siempre que no supere el tope máximo de seis meses en el período de un año. Así mismo la atención a un puesto de trabajo vacante que está sin titular debe articularse a través del contrato de interinidad por vacante, también se considera correcto proceder a la sustitución de un empleado en vacaciones que esté debidamente identificado mediante un contrato de trabajo eventual. Se consideró que el artículo 47 del III Convenio Colectivo de Correos es plenamente acorde con el artículo 15.1.b) ET, en el caso examinado se descartó la existencia de fraude o abuso de derecho en la contratación al haberse ajustado los contratos temporales suscritos por el actor al procedimiento de contratación regulado en las bolsas de empleo, sin que se probase que las contrataciones no estuvieran ajustadas a la modalidad contractual utilizada ni que la extinción no se produjera en los términos pactados.

2.- Concurre la contradicción en los términos exigidos por el artículo 219 LRJS ya que en ambos casos los trabajadores han prestado sus servicios para la demandada en virtud de una pluralidad de contratos temporales, formando parte de la bolsa de empleo de la empresa. Mientras que la sentencia de contraste descartó la existencia de fraude o abuso de derecho en la contratación, la sentencia recurrida declaró la existencia de despido improcedente por no quedar acreditada la existencia de necesidades coyunturales de la empresa.

TERCERO. 1.- La doctrina correcta se encuentra en la sentencia de contraste habida cuenta de que la contenida en nuestra sentencia referencial fue modificada expresamente por las SSTS -pleno- 453/2022, de 18 mayo (Rcud 4088/2020); 460/2022, de 19 mayo (Rcud 3481/2020); y 465/2022, de 20 mayo (Rcud 3248/2020), seguida por muchas otras, a cuya doctrina hay que estar por elementales razones de seguridad jurídica y de igualdad en la aplicación de la ley y porque no existen razones para cambiar la actual doctrina y sí para reiterarla.

2.- Las citadas sentencias explican que es necesario garantizar el resultado perseguido por el Derecho de la Unión y que evitar el abuso en la contratación temporal constituye objetivo básico del mismo, la interpretación de los contratos temporales debe tener en cuenta, además de los aspectos técnico-jurídicos, la situación del trabajador temporal, sus expectativas y la actividad desplegada por la entidad pública correspondiente como entidad contratante.

A tal efecto debe recordarse que la cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE tiene como finalidad alcanzar uno de los objetivos perseguidos por este, en concreto, imponer límites a la utilización sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada, considerada fuente potencial de abusos en perjuicio de los trabajadores, estableciendo cierto número de disposiciones protectoras mínimas con objeto de evitar la precarización de la situación de los asalariados ( STJUE de 19 de marzo de 2020, Sánchez Ruiz y otros, C-103/18 y C-429/18, y jurisprudencia citada, allí citada).

Igualmente hemos indicado que cuando un contrato de duración determinada incluido en una cadena contractual carezca de causa legal que ampare su temporalidad o resulte inválido por contravenir disposiciones de la propia normativa, la relación deviene en indefinida sin posible subsanación por suscribir, con posterioridad, algún contrato temporal ajustado a derecho, aunque entre el contrato fraudulento y el posterior válido, o entre cualquiera de los contratos de la cadena haya transcurrido un período superior a veinte días de caducidad, por el hecho de que el propio encadenamiento en sí mismo revelaría la existencia de una unidad esencial del vínculo, en definitiva de un único contrato, tal como se desprende de una adecuada interpretación y aplicación del Acuerdo Marco sobre trabajos de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE ( STJUE de 4 de julio de 2006, Asunto C-212/04).

En efecto, la renovación de contratos o relaciones laborales de duración determinada para cubrir necesidades que, de hecho, no tienen carácter provisional, sino permanente y estable, no está justificada conforme a la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo Marco sobre trabajo de duración determinada incorporado a la Directiva 99/70/CE, en la medida en la que tal utilización de contratos o relaciones laborales de duración determinada se opone directamente a la premisa en la que se basa dicho Acuerdo Marco, a saber, que los contratos de trabajo de duración indefinida constituyen la forma más común de relación laboral, aunque los contratos de duración determinada sean característicos del empleo en algunos sectores o para determinadas ocupaciones y actividades ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15; de 19 de marzo de 2020, C 103/18 y C 429/18 y de 3 de julio de 2014, Flamingo y otros, C-362/13, C-363/13 y C-407/13).

En consecuencia, venimos sosteniendo que la observancia de la cláusula 5, apartado 1, letra a), del Acuerdo requiere que se compruebe concretamente si la renovación sucesiva de contratos o relaciones laborales de duración determinada trata de atender necesidades provisionales y si no se utiliza, de hecho, para cubrir necesidades permanentes y estables del empleador en materia de personal ( SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, Pérez López, C 16/15; de 26 de enero de 2012, Kücük, C-586/10; y de 26 de noviembre de 2014, Mascolo y otros, C-22/13, C-61/13, C-63/13 y C-418/13).

Por tanto hay que diferenciar la doctrina de esta Sala que acoge la posibilidad de utilizar la contratación eventual como mecanismo coyuntural para suplir la insuficiencia de personal en los organismos públicos que limita su alcance a las situaciones en las que se produce un manifiesto desequilibrio entre el personal disponible y la actividad que debe desarrollar el organismo, por la existencia de vacantes que no pueden ser cubiertas de modo rápido ya que deben respetarse los mecanismos legales que rigen en materia de empleo público. Por eso decimos que en estos casos concurre la situación de que el organismo público que en un momento determinado tiene un número elevado de puestos sin titular, se encuentra en una situación de déficit de personal, en la que el trabajo sobrepasa la capacidad de los empleados disponibles, situación que puede prolongarse durante un cierto tiempo; pudiendo aparecer, por tanto, el supuesto propio de la acumulación de tareas.

Por el contrario, cuando la cadena contractual revela un déficit de plantilla de naturaleza estructural y esa situación se reitera sistemáticamente en el tiempo convirtiéndose en una situación estructural en la que la empleadora, para organizar correctamente sus recursos, puede y debe tener en cuenta el nivel prolongado y sostenido de absentismo en su plantilla, y otros factores de estacionalidad repetida en las mismas fechas durante todos los años, ni existe situación de coyunturalidad, ni es posible explicar la temporalidad de los contratos, ni mucho menos justificar una sucesión de contratos temporales que se van sucediendo por las mismas o similares causas durante tan largo período de tiempo, ya que tal situación no sólo es contraria a la propia normativa vigente en materia de contratación temporal ( artículo 15 ET) sino que, a la vez, desvirtúa el efecto útil de las previsiones de la normativa europea sobre la cuestión, en los términos analizados, y la fundamentación de la contratación temporal en nuestro ordenamiento jurídico que, con independencia de las modalidades que en cada momento autorice el legislador, se asienta sobre la previa existencia de necesidades no permanentes de mano de obra, ya que cuando tales necesidades derivan de la actividad habitual y estructural de la empresa, continuada o intermitente, se impone, de manera imprescindible, la contratación indefinida.

CUARTO.- La aplicación de la citada doctrina jurisprudencial al supuesto enjuiciado, obliga a concluir que la suscripción de una pluralidad de contratos temporales entre la demandante y la sociedad demandada, en los términos descritos en el hecho probado segundo, revela un déficit de plantilla de naturaleza estructural que se reiteró sistemáticamente en el tiempo, por lo que debemos calificar de fraudulenta la citada contratación temporal. Por ello, la extinción de su relación laboral debe calificarse como un despido improcedente.

En consecuencia, debemos desestimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la entidad demandada, tal como propone el Ministerio Fiscal, confirmando la sentencia recurrida. Se condena a la parte recurrente al pago de las costas de su recurso en la cantidad de 1.500 euros ( art. 235.1 de la LRJS). Se acuerda la pérdida de los depósitos y el mantenimiento de las consignaciones en su caso efectuadas para recurrir ( art. 228 de la LRJS).