Sentencia Social 312/2024 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 29/2022 de 21 de febrero del 2024

PRIMERO.- 1.- La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación consiste en determinar si el Acuerdo alcanzado por la empresa y el sindicato UGT que puso fin al periodo de consultas celebrado en el seno del procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo instado por la empleadora, es susceptible de modificar las condiciones de trabajo reconocidas y reguladas en el V convenio colectivo marco de la mercantil demandada, así como en los acuerdos de empresa previos al convenio, que expresamente quedaron en vigor en virtud de la DF Segunda de la norma pactada, y que ahora se derogan.

2.- En concreto, la representación procesal del sindicato actor recurre en casación la Sentencia dictada el 19 de octubre de 2021 por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, en procedimiento de conflicto colectivo núm.201/2021 que desestimó la demanda formalizada por el SINDICATO INDEPENDIENTE DE LA ENERGÍA (SIE) contra las mercantiles ENDESA GENERACIÓN S.A. y ENEL GREEN POWER ESPAÑA, S.L. y los sindicatos UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (UGT), quien no compareció.

Construye la recurrente dos motivos de recurso al amparo de la letra e) del artículo 207 de la LRJS, destinado a la denuncia de infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate. En primer término, cita como lesionados los artículos 41 y 82.3 del Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (ET) en relación con los artículos 70.1 y 2, 73 y 74 del V convenio colectivo Marco del Grupo Endesa afirmando que el Acuerdo alcanzado el 28 de mayo de 2021 (que puso fin al periodo de consultas celebrado en el seno del procedimiento de MSCT iniciado por la empresa demandada el 17 de marzo de 2021) alteró el contenido del convenio marco en lo relativo a la forma en que han de retribuirse distintos conceptos (tales como el retén, la intervención y las horas extraordinarias), pues a partir de ahora quedarían aglutinados en el complemento de dedicación especial "CED", cuya finalidad ahora resulta distinta a la regulada en el artículo 70.4 del convenio que lo disciplina. Añade que el punto 6.1 del Acuerdo impone a los trabajadores una obligación de disponibilidad permanente, así como de extensión de su jornada para atender todo tipo de incidencias en la explotación que acontezcan fuera de la jornada ordinaria, y no exclusivamente para la cobertura del retén en atención a la naturaleza del sistema de trabajo, tal y como venía previsto en el convenio. También se atribuye la empleadora el derecho a la alteración del sistema de trabajo (pudiendo pasar de jornada continua a trabajo a turnos) en función exclusiva de sus necesidades, lo cual confronta lo regulado en el convenio en relación con el sistema de trabajo que prevé dos tipos de turnos (abierto o cerrado), pero no una atribución discrecional del sistema de trabajo al empresario en atención a su exclusiva voluntad. En definitiva, la adopción de un acuerdo como el que nos ocupa hubo de haberse alcanzado o bien en el seno de la Mesa negociadora del convenio colectivo, o por el cauce disciplinado en el artículo 82.3 del ET.

Como segundo motivo de recurso, y con cita de idéntica infracción normativa, sostiene el sindicato actor que la disposición derogatoria contenida en el Acuerdo impugnado, en cuya virtud quedan derogados los acuerdos allí listados, resulta contraria al contenido de la Disposición Final Segunda del convenio marco que mantiene la vigencia de las condiciones de trabajo no reguladas de manera expresa en el convenio y contenidas en los convenios de origen o en los pactos y acuerdos de empresa vigentes al tiempo de la entrada en vigor del convenio.

3.- Impugnan el recurso de casación la representación Letrada del sindicato UGT y de la entidad ENDESA GENERACIÓN SA.

En primer lugar, el sindicato UGT concluye que el acuerdo impugnado es legítimo en cuanto que las materias en él referidas o bien no se regulan expresamente en el V convenio colectivo marco, o bien directamente se remite a las sí reguladas en el mismo. Lo único perseguido por el acuerdo es aunar y homogeneizar el contenido de diversos acuerdos de empresa previos, no afectando en modo alguno su contenido a lo convencionalmente pactado.

Se opone también la compañía a la estimación del recurso argumentando que desde 2017 se está llevando a cabo la implementación de una nueva organización dentro de O&M IBERIA HIDRO. Que como continuación a este proceso se pretende homogenizar las diferentes normativas existentes en la empresa en los distintos territorios, en relación con la jornada habitual o la atención a las situaciones de emergencia, así como de los conceptos económicos percibidos en virtud de los diferentes acuerdos con el volcado de las condiciones económicas existentes en un único complemento de dedicación especial ya previsto en el artículo 70.4 del convenio. Se afirma que el procedimiento escogido para la homogenización de tales materias era el apropiado, en tanto que lo modificado no se regulaba en convenio colectivo sino en acuerdos de empresas de afectación limitada.

4.- El Ministerio Fiscal considera que el recurso debe ser desestimado con base en la propia argumentación de la sentencia recurrida, en tanto que limitándose la recurrente a cuestionar no el contenido de lo acordado o la concurrencia de las causas técnicas y organizativas aducidas por la empresa para acometer la MSCT, sino el cauce escogido para adoptar la medida en cuestión; resulta que la falta de identidad entre el contenido del Acuerdo y el de los artículos 70, 71 y 74 del V Convenio colectivo Marco de ENDESA determina el fracaso del recurso, al no afectar la medida empresarial lo regulado en la norma convencional.

SEGUNDO.- 1.- Planteados así los términos del debate conviene recordar que el artículo 41 del ET dispone en su apartado primero que "La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39". Añade el apartado segundo que "Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos".

Conviene reseñar también que el artículo 41.6 del referido cuerpo legal indica que "La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3", esto es, por la vía del descuelgue en cuya virtud "cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo 41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39. g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social".

2.- Sentado el referido marco normativo hemos de recordar que es doctrina consolidada de esta Sala (sentada entre otras en SSTS de 27 de diciembre de 2010, Rec.229/2009 y de 26 de junio de 2012, Rec.238/2011) la relativa a que no cabe la inaplicación unilateral por el empresario de las condiciones de trabajo reconocidas en un convenio colectivo estatutario por la vía del artículo 41 del ET. Así, este precepto limita su ámbito de aplicación a las condiciones de trabajo reconocidas unilateralmente por el empresario por contrato de trabajo o por acuerdos o pactos colectivos distintos de los convenios negociados de acuerdo con el Título III del ET. La única vía admisible para la inaplicación de un convenio es el procedimiento contenido en el artículo 82.3 del ET.

Ello implica no obstante que un convenio colectivo no pueda ser modificado durante su vigencia si así lo acuerdan las partes negociadoras; pero si el convenio es de carácter estatutario (y por consiguiente negociado de acuerdo con lo dispuesto en el Título III del ET, por todas STS de 6 de octubre de 2009, Rec.3012/06) su modificación habrá de hacerse por un convenio de la misma naturaleza ( STS de Sala General de 30 de junio de 1998, Rec.2987/1997 seguida en SSTS de 21 de febrero de 2000, REc.686/1999, de 18 de octubre de 2004, Rec.191/2003). En este sentido en STS 11 de julio de 2006, Rec.107/2005 vinimos a concluir que no cabe la modificación de un convenio colectivo estatutario por un simple pacto colectivo posterior, aunque en él intervengan todos los representantes patronales y de los trabajadores que hubiesen constituido la mesa negociadora del convenio; y es que la legitimación para negociar una modificación parcial del convenio reside en los representantes actuales legitimados y no en los que negociaron el convenio que se modifica ( STS de Pleno de 24 de septiembre de 2015, Rec.54/2014).

TERCERO.-1.- Descartada la posibilidad de la alteración del contenido del convenio colectivo estatutario por la vía del artículo 41 del ET, procede determinar si en el caso que nos ocupa el Acuerdo de 28 de mayo de 2021 alcanzado entre el sindicato UGT y la patronal invadió el contenido del V convenio colectivo marco de ENDESA, pues en caso afirmativo se habría producido la infracción normativa denunciada por el sindicato actor al no haber acudido la empresa demandada al procedimiento disciplinado en el artículo 82.3 del ET. Resulta así que el acuerdo impugnado, tras concretar su ámbito personal (todo el personal de la mercantil demandada) y temporal (vigencia desde el 1 de julio de 2021), aborda a lo largo de su clausulado la regulación de las distintas condiciones de trabajo que serían objeto de homogenización.

En primer lugar, y en relación con el punto 5 rubricado "Régimen horario", concluye la sentencia recurrida (en su fundamento de derecho cuarto) que "el acuerdo establece para estas unidades productivas un régimen de horario de trabajo. El V convenio en su Capítulo VIII regula el tiempo de trabajo, pero ninguna referencia realiza sobre horarios". Comparte esta Sala dicha conclusión en tanto que la decisión impugnada determina que con carácter general (salvo para el personal adscrito a la operación del Centro de Control que estarán en régimen de turno cerrado continuo) el horario será continuado; añadiendo a continuación la posibilidad de fijación por la empresa a los trabajadores de turno abierto o cerrado según las necesidades en determinadas circunstancias excepcionales que lo justifiquen (tales como averías del sistema de telecontrol, avenidas/vertidos hidráulicos, situaciones de emergencia o programadas). También se contempla la percepción del "plus de turno adicional" previsto en el convenio en turno abierto o cerrado para quienes lo realicen.

Por su parte, el Capítulo VIII del V convenio colectivo bajo el título "tiempo de trabajo" integra los artículos 34 a 38 en los que ninguna referencia se hace a la fijación de horarios, elaboración de calendarios, ni a las reglas para la atribución de turnos o la posibilidad de variación de estos en atención a la concurrencia de necesidades extraordinarias de la compañía que lo justifiquen. En relación con el plus de turnos, el artículo 70.1 del CCo dispone que los complementos por turnos, de carácter revalorizable, que integrarán las partidas correspondientes al plus de turno, compensación por festivos, descanso compensatorio por bocadillo o pausa y las posibles pequeñas prolongaciones de jornada ocasionadas por la obligación del trabajador de no abandonar el turno mientras no haya tenido lugar el correspondiente relevo se retribuirán conforme a las cuantías que figuran en la tabla del anexo 9 (que distingue entre turno abierto y cerrado continuo, y turno cerrado discontinuo).

Por consiguiente, no altera la medida empresarial analizada condición de trabajo alguna contenida en el convenio colectivo, sino que aborda aspectos relacionados con el tiempo de trabajo y la forma de su retribución de madera complementaria, respetando la forma de remuneración del plus de turno lo negociado en la norma pactada, en tanto que a la misma se remite el acuerdo en dicho aspecto.

Tampoco cabría, por otro lado, calificar la facultad de modificar turnos por concurrencia de circunstancias excepcionales de modificación sustancial, porque no se configura en el acuerdo tal medida con carácter permanente y definitivo, sino accidental para enfrentar situaciones puntuales o especiales tales como averías, atención de situaciones de emergencia, grandes intervenciones de mantenimiento, etc.

En este sentido, cabe recordar la doctrina de esta Sala (sentada entre otras en SSTS como las de 11 de diciembre de 1997, Rec.1281/1997; de 22 de septiembre de 2003, Rec.122/2002; de 10 de octubre de 2005, Rec.183/200; de 26 de abril de 2006, Rec.2076/2005; de 17 abril 2012, Rec.156/2011; de 25 noviembre 2015, Rec.229/2014 o de 12 septiembre 2016, Rec.246/2015), sobre qué significa que un cambio sea sustancial. En concreto hemos indicado que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones.

Modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio. El supuesto del artículo 41 ET, en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. La norma facilita, entonces, el ajuste racional de las estructuras productivas a las sobrevenidas circunstancias del mercado, fruto de la variable situación económica, con el objetivo de procurar el mantenimiento del puesto de trabajo en lugar de su destrucción, atendiendo así a fines constitucionalmente legítimos, como son garantizar el derecho al trabajo de los ciudadanos ( art. 35.1 CE), mediante la adopción de una política orientada a la consecución del pleno empleo ( art. 40.1 CE), así como la libertad de empresa y la defensa de la productividad ( art. 38 CE)", por asumir los términos de la STC 8/2015, de 22 de enero".

No desdice lo dicho la facultad atribuida a la comisión de seguimiento e interpretación del acuerdo relativa a la ordenación de los criterios para el establecimiento de turnos, no sólo porque nuevamente el convenio no dedica disposición alguna para la regulación de este particular, sino porque el control sobre la interpretación y aplicación del mismo es competencia propia de este órgano.

En este sentido la doctrina de esta Sala (sentada en STS 763/2021, de 7 julio, Rec.15/2020 que reitera la doctrina establecida en la STS de 5 de mayo de 2011, recurso 30/2010) obliga a distinguir entre "las funciones que corresponden a la administración del convenio y aquellas cuyo ejercicio implica una acción normativa típica en la medida en que suponen "una modificación de las condiciones de trabajo pactado" o "el establecimiento de nuevas normas" una decisión tiene contenido normativo cuando introduce "una ordenación general que como tal innova el conjunto de reglas aplicables" en el ámbito de la unidad de negociación y es un mero acto de administración cuando "se aplica una regla ya existente o simplemente se prevén determinadas vías de colaboración sin asunción de competencias normativas" [...] la administración persigue la interpretación o aplicación de algunas de las cláusulas del convenio, la adaptación de las mismas a un problema no previsto o la adaptación de su contenido según datos objetivos y prefijados; se trata de una actuación interna del convenio destinada a actualizar la voluntad expresada en él; por el contrario, cuando se pretende modificar las condiciones de trabajo pactadas, estableciendo nuevas reglas -normas- para regir las relaciones laborales en el ámbito de aplicación del convenio se trata de una negociación, cualquiera que sea el nombre que se le dé".

2.- En cuanto al denominado complemento CED, se configura en el artículo 70.4 del convenio marco como un complemento cuya cuantía máxima se fija para cada año de vigencia del pacto (siendo para el año 2021 la de 5.360,65 euros), y cuya finalidad es retribuir la especial dedicación de las personas trabajadoras y su predisposición fuera del horario establecido para atender necesidades especiales de la empleadora. Se conforma como un complemento, no consolidable, revalorizable e incompatible con los pluses de retén y las horas extraordinarias.

Por su parte, el acuerdo impugnando define el CED en términos similares a como lo hace el convenio (manteniendo su cuantía máxima, finalidad y naturaleza no consolidable e incompatible con los complementos más arribas referidos); si bien introduce una serie de reglas sobre los términos en que habrá de prestarse la obligación asumida por los trabajadores para la atención de esas especiales necesidades empresariales en función del calendario con o sin priorización de aquéllos. En el mismo sentido se contiene una disposición encaminada a fomentar la conciliación de la vida personal y laboral, consistente en un sistema de llamada rotativo.

De nuevo se comprueba como conserva la medida empresarial incólume la estructura del complemento analizado, limitándose a regular aspectos del mismo no atendidos por la norma pactada, con lo que ninguna invasión o afectación se produce respecto de ésta; y sin que queda acogerse tampoco la denuncia relativa a la introducción de una suerte de doble escala retributiva respecto de los trabajadores de nuevo ingreso, en la medida en que el ámbito subjetivo del acuerdo se extiende a toda la plantilla con independencia de la fecha de ingreso en la compañía.

En el punto 5.d) del acuerdo se disciplina lo que se denominan "trabajos intempestivos" (integrando los realizados entre las 22:00 y las 06:00 horas); pudiéndose comprobar fácilmente de la mera lectura del texto del convenio como estos no se encuentran regulados en su articulado; de modo que en ninguna infracción normativa se incurre en este punto.

La misma conclusión se alcanza respecto de la dispersión geográfica y las dietas, pues en ambos casos se regulan aspectos no contenidos en el convenio, o con expresa remisión a lo ya regulado en éste. Y en cuanto al ajuste de volcado previsto para aquellos trabajadores que vinieran percibiendo complementos personales de calidad, cantidad o puesto de trabajo que retribuyan la dedicación y/o disponibilidad en los términos del artículo 70 del CCo, se remite la norma al sistema descrito en la Disposición Transitoria octava del convenio marco, con lo que nuevamente nada novedoso se introduce.

3.- En definitiva, los razonamientos expuestos conducen, de acuerdo con lo informado por el Ministerio Fiscal, a la desestimación del motivo de recurso examinado.

CUARTO.- 1.- Con idéntico amparo procesal en la letra e) del artículo 207 de la LRJS construye el sindicato actor su segundo y último motivo de recurso, denunciando nuevamente la infracción de los artículos 41 y 82.3 de la norma estatutaria ahora en relación con la Disposición final segunda del V convenio colectivo marco de la empresa demandada. Razona que resulta contrario al contenido de esta disposición final (que mantiene la vigencia de las condiciones de trabajo no reguladas de manera expresa en el convenio y contenidas en los convenios de origen o en los pactos y acuerdos de empresa vigentes al tiempo de la entrada en vigor del convenio) la disposición derogatoria contenida al final del Acuerdo impugnado, en cuya virtud quedan derogados los acuerdos allí listados; pues la citada disposición final garantizaba su conservación y supervivencia.

2.- Se oponen las recurridas a la estimación del motivo por cuanto lo garantizado por el convenio no es la petrificación del contenido de dichos acuerdos, sino la conservación de los mismos en el momento de la entrada en vigor del convenio, cabiendo que los sujetos legitimados puedan aprobar posteriores pactos que alteren el alcance de los derechos en ellos contenidos.

3.- El Ministerio Fiscal interesa la desestimación del motivo en tanto que la DF Segunda del convenio marco no posee el alcance que se persigue, no impidiendo que por la vía del artículo 41 del ET se modifique el contenido de los derechos reconocidos en acuerdos o pactos de empresa.

QUINTO.- 1.- Sentado lo anterior, hemos de recordar que entre otras muchas, las SSTS 104/2020, de 5 febrero, Rcud.3174/2017; 904/2020, de 13 octubre, Rec.132/2019; 577/2020, de 1 de julio, Rec.223/2018; 1125/2020, de 15 diciembre, Rec.80/2019 y 1135/2020, de 21 diciembre, Rec.76/2019 compendian nuestra doctrina sobre la interpretación de textos pactados. Así, hemos venido a señala que dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es "el sentido propio de sus palabras" [ art. 3.1 CC], el "sentido literal de sus cláusulas" [ art. 1281 CC], que constituyen "la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-" ( STS 01/07/94 - rec.3394/93-), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC). 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC). 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC). 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC). 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo".

Conviene también insistir en que el artículo 41 del ET limita su ámbito de aplicación a las condiciones de trabajo reconocidas unilateralmente por el empresario, por contrato de trabajo o por acuerdos o pactos colectivos distintos de los convenios negociados de acuerdo con el Título III del ET (entre otras en SSTS de 27 de diciembre de 2010, Rec.229/2009 y de 26 de junio de 2012, Rec.238/2011); disponiendo el artículo 83.3 del ET que las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, de carácter estatal o de comunidad autónoma podrán " elaborar acuerdos sobre materias concretas. Estos acuerdos, así como los acuerdos interprofesionales a que se refiere el apartado 2, tendrán el tratamiento de esta ley para los convenios colectivos".

2.- En el singular caso que nos ocupa resulta probado que el 28-5-2021 ENDESA y UGT alcanzan el Acuerdo de las Unidades de Producción Hidráulica de Power Generación (hecho probado cuarto), contando el sindicato UGT con un 55,71% de representatividad en el ámbito de la empresa. No se discute que dicho sindicato ostente la condición de más representativo a nivel estatal y autonómico a los efectos previstos en el artículo 83.3 de la norma estatutaria.

Consta también acreditado que la Disposición Derogatoria del Acuerdo derogó los siguientes Acuerdos (hecho probado quinto):

- Acuerdo sobre Atención al Servicio de la Unidad de Producción Hidráulica Sur de 06/05/2004 y sus interpretaciones por la Comisión de Seguimiento del mismo.

-Acuerdo de la Comisión Territorial de Recursos Humanos de Andalucía-Extremadura de 05/11/2015.

-Acuerdo de fecha 08 de junio de 1989 de Mantenimiento de Centrales Hidráulicas de la Zona de Ponferrada.

-Acuerdo de fecha 26 de octubre de 2001 sobre aplicación nueva organización de los Acuerdos de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo de fecha 15 octubre de 1997 y 25 de mayo de 1998 del personal adscrito a Centrales Hidráulicas en los Centros de Bibey y Ponferrada respectivamente, así como la posible normativa que pudiera existir de la misma y Sentencias derivadas de la aplicación de la misma.

-Acuerdo de fecha 16 de mayo de 2002 de adaptación de la estructura de las CC.HH. de Eume y Ribeira a la nueva estructura de UPH Noreste.

-Acuerdo de 10 de diciembre de 2002 de modificación de las condiciones de trabajo de los trabajadores adscritos al servicio de telecontrol de la UPH Noroeste.

-Acuerdo Dirección Producción Hidráulica de 4 de febrero de 2000 de la Comisión de Producción Hidráulica constituida por acuerdo de la comisión de Integración FECSA-ENHER I, de fecha 17 de septiembre de 1999 y sus interpretaciones por la Comisión de Seguimiento del mismo.

-Acta de la reunión sobre reorganización UPH Ebro-Pirineos de 16 de julio de 2002.

-Acta de la reunión sobre organización del Centro de Control de la UPH Ebro-Pirineos de 26 de septiembre de 2002.

Es este mismo sentido la Disposición Final Segunda del convenio, bajo el título "Continuidad de las condiciones de trabajo no reguladas de manera expresa" dispone que "las cláusulas de los Convenios de origen, así como los pactos y acuerdos colectivos de empresa vigentes a la entrada en vigor del I Convenio Marco, que regulen materias distintas de las mencionadas en las Disposiciones Derogatorias Primera y Segunda del presente Convenio, continuarán en vigor para los trabajadores que les fueran de aplicación los Acuerdos de Reordenación Societaria y Reorganización de 27 de abril y 29 de diciembre de 1999".

3.- La doctrina analizada conectada con la denuncia que tratamos determina su fracaso; por cuanto, siendo el primer criterio hermenéutico a manejar en la interpretación de los convenios colectivos el del propio sentido de las palabras, resultaría que del tenor de la DF Segunda del convenio se desprende que lo perseguido por las partes negociadoras no fue la congelación o petrificación sine die de las condiciones de trabajo reconocidas por los convenios precedentes y por los pactos colectivos vigentes al tiempo de la entrada en vigor del V convenio marco; sino su mera preservación tras dicho momento, sin perjuicio de las ulteriores modificaciones que en su contenido se pudieran producir fruto de la actuación de los agentes sociales a través de la negociación colectiva, y de conformidad con los procedimientos que a tales efectos se contienen en nuestro ordenamiento jurídico. Otra conclusión no sólo lesionaría el derecho constitucionalmente protegido a la negociación colectiva contenido en el artículo 37 de la CE, sino que colisionaría con las disposiciones contenidas en el propio Título III del ET, en la medida en que se cercenaría a futuro y de manera incondicional la capacidad negociadora de los sujetos para ello legitimados.

En definitiva, de acuerdo con lo informado por el Ministerio Fiscal, procede la desestimación del recurso; debiendo confirmar y declarar la firmeza de la sentencia recurrida, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional el 19 de octubre de 2021, en procedimiento de conflicto colectivo 201/2021.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS no procede efectuar pronunciamiento alguno sobre imposición de costas.