Sentencia Social 994/2023 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 113/2021 de 22 de noviembre del 2023

PRIMERO.- 1.- La cuestión a resolver es la de decidir si los trabajadores de la empresa demandada, a los que afecta el conflicto colectivo, han ganado como condición más beneficiosa el derecho a anticipar a las 12,30 h la finalización de su jornada de trabajo los días 24 y 31 de diciembre, y en función de ello, calificar como modificación sustancial de condiciones de trabajo la decisión de la empleadora de suprimirlo.

La sentencia de la Sala Social del TSJ de Galicia de 29 de diciembre de 2020, autos 3/2020, acoge la demanda de conflicto colectivo interpuesta por los sindicatos accionantes, declara la existencia de esa condición más beneficiosa, y la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo aplicada por la empresa con la unilateral eliminación de ese beneficio sin seguir el procedimiento previsto en el art. 41 ET.

2.- El recurso de casación de la empresa se articula en siete diferentes motivos.

Los cuatro primeros interesan la modificación del relato de hechos probados, con la íntegra supresión o revisión de los ordinales primero; sexto; octavo y décimo.

El quinto plantea la excepción de inadecuación de procedimiento. Niega que la pretensión ejercitada en la demanda pueda tramitarse por los cauces del conflicto colectivo, y alega que se trata en realidad de un conflicto plural cuya resolución exige estar a las circunstancias particulares e individuales de los trabajadores afectados.

El sexto invoca la excepción de caducidad de la acción, por haberse ejercitado una vez transcurrido el plazo de 20 días desde el momento en el que pudo hacerse.

El séptimo discute la cuestión de fondo del asunto, rechaza que concurran los presupuestos que configuran la existencia de una condición más beneficiosa de carácter colectivo, y sostiene que la actuación empresarial no constituye una modificación sustancial de condiciones de trabajo.

3.- El sindicato CIG solicita en su escrito de impugnación la íntegra desestimación del recurso. En ese mismo sentido informa el Ministerio fiscal.

SEGUNDO.1.- La resolución de los cuatro primeros motivos del recurso exige partir de la consolidada doctrina en la materia que recuerda nuestra sentencia de 2 de marzo de 2016, rec. 153/2015, y las muchas que allí se citan, conforme a la cual, "el proceso laboral está concebido como un proceso de instancia única (que no grado), lo que significa que la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud ( art. 97.2 LRJS) únicamente al juzgador de instancia (en este caso a la Sala "a quo") por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica y la revisión de sus conclusiones únicamente puede ser realizada cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de documentos idóneos para ese fin que obren en autos, por lo que se rechaza que el Tribunal pueda realizar una nueva valoración de la prueba, como si el presente recurso no fuera el extraordinario de casación sino el ordinario de apelación. En concordancia, se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de Instancia, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes".

Tras lo que advertimos del peligro de que el acudimiento al Tribunal Supremo se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican estas limitaciones.

Para destacar, finalmente, la reiterada jurisprudencia, como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012) o 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), que viene exigiendo, para que esta clase de motivos prosperen: a) que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico; b) que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, y d) que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.

2.- La aplicación de esos mismos parámetros obliga a dar la siguiente respuesta a cada uno de estos cuatros motivos:

A) Respecto a la modificación del hecho probado primero. Ninguna duda cabe que el conflicto afecta a todos los trabajadores de la empresa que realizan el horario habitual de 8 a 15 horas, que prestan servicios en las oficinas de la red bancaria en las cuatro provincias de Galicia en las que se viene realizando la práctica de finalizar la jornada a las 12, 30 horas los días 24 y 31 de diciembre. Con independencia de la calificación que finalmente merezca esa situación, lo cierto es que la recurrente no cuestiona en realidad su existencia, sino la naturaleza jurídica que debe serle atribuida, al negar que se trate de una condición más beneficiosa porque esa actuación de los trabajadores no estaba realmente, autorizada, admitida o consentida por la empresa, sino tan solo tolerada de alguna forma por los directores de tales oficinas. No hay que alterar por lo tanto la redacción de ese hecho probado, cualquiera que sea la solución que haya de darse posteriormente a los demás motivos del recurso.

B) Tampoco puede admitirse la supresión o revisión del ordinal sexto. En su actual redacción se limita a relatar los datos que considera acreditados en el modo y manera en el que se desempeñaban los trabajadores de las oficinas los días 24 y 31 de diciembre, durante los que se procedía de manera generalizada a su cierre a las 12,30 horas para festejar las fiestas navideñas en todas las provincias de Galicia, incluidos los servicios centrales de la entidad, , en lugar de mantenerlas abiertas en el horario habitual hasta las 15 horas. El recurso expone toda una serie de conjeturas y elucubraciones para cuestionar la valoración de la prueba realizada por la sala de instancia, invoca incluso la prueba testifical olvidando que es ineficaz para la revisión de los hechos probados, y acaba sosteniendo que no han quedado acreditados en la forma recogida en la sentencia. Postura de parte que no puede prevalecer sobre la más imparcial y objetiva del órgano judicial, que motivadamente expone de manera pormenorizada y especialmente detallada, los criterios aplicados en la valoración de las diferentes pruebas aportadas al proceso que le han llevado al convencimiento de considerar probada esa práctica, que viene desarrollándose desde hace más de 20 años, consistente en cerrar anticipadamente las oficinas para festejar la Navidad los días 24 y 31 de diciembre.

C) Similar razonamiento impone la desestimación del motivo tercero con el que se cuestiona el contenido del hecho probado octavo. En su actual redacción ya recoge la circunstancia de que la empresa publicó en la intranet una serie de cuestiones relativas a los horarios de trabajo de los días 24 y 31 de diciembre, y expresamente señala en el segundo de sus fundamentos de derecho que esa publicación se produjo en cumplimiento de los acuerdos de 25 de septiembre de 2019, reflejando de esta forma todos los datos relevantes al efecto sin que sea necesario añadir ninguna otra consideración adicional. Cuestión distinta es la valoración jurídica que de todo ello deba extraerse para resolver la excepción de caducidad de la acción, para lo que no es necesario modificar el contenido de aquel hecho probado en la forma pretendida en el recurso, que únicamente supone una pequeña matización carente de cualquier relevancia porque no discute los datos consignados en el mismo sobre el contenido y la fecha de esa publicación en la intranet de la empresa.

D) El hecho probado décimo -completado por el noveno que no ha sido impugnado-, ya refleja adecuadamente el contenido de los correos electrónicos cruzados entre el sindicato y la empresa, lo que hace innecesario transcribir en su integridad la literalidad de unos u otros mensajes. De su contenido se desprende que los sindicatos consideran que los días 24 y 31 de diciembre se adelanta el horario de cierre de las oficinas a las 12,30 horas, mientras que la empresa se reafirma en la postura de negar esa posibilidad y señala que en esas dos jornadas debe realizarse el horario habitual hasta las 15 horas.

En definitiva, las cuatro modificaciones postuladas por la recurrente vienen en realidad a incidir sobre las consecuencias jurídicas que finalmente deban desprenderse de los hechos que declara probados la sentencia, lo que debe quedar para la resolución de los respectivos motivos de recurso en los que seguidamente se suscitan esas diferentes cuestiones jurídicas.

TERCERO.1.- El motivo quinto denuncia infracción del art. 153.1 LRJS y doctrina jurisprudencial que cita, para sostener la excepción de inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo, con el argumento de que se trata en realidad de un conflicto plural cuya resolución exige descender a las circunstancias particulares de cada uno de los afectados.

2.- Por citar alguna de las muchas sentencias en esta materia, baste mencionar la STS 346/2023, de 10 de mayo, rec. 111/2021, que a su vez se remite a la STS 220/2023, de 22 de marzo (rec. 137/2021).

Como en ellas decimos, el art. 153. 1 LRJS, dispone que "Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo...".

Tras lo que seguidamente señala que: "1º).- La modalidad procesal de Conflicto Colectivo implica: a) la existencia de un conflicto actual; b) el carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses; y c) su índole colectiva.

2º).- Este último aspecto -índole colectiva- se define por la conjunción de dos elementos: a) uno subjetivo, integrado por la referencia a la afectación de un grupo genérico de trabajadores, "entendiendo por tal no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados, sino un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad"; y b) otro elemento objetivo, consistente en la presencia de un interés general, que se define como "indivisible, correspondiente al grupo en su conjunto y, por tanto, no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros", o como "un interés que, aunque pueda ser divisible, lo es de manera refleja en sus consecuencias, que han de ser objeto de la oportuna individualización, pero no en su propia configuración general".

3º).- Precisando el elemento objetivo, hemos mantenido que existe una clara diferencia entre el grupo como tal y los trabajadores individuales que en última instancia lo componen, y es que el grupo está configurado por rasgos y conceptos que "a priori" lo configuran y no están sujetos a prueba, mientras que los trabajadores individuales forman parte o no del grupo en atención a circunstancias personales que en cada caso han de probarse.

4º).- El hecho de que un litigio tenga por objeto un interés individualizable, que se concrete o pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo , siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante o de una práctica o decisión de empresa que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores; y ello es así, porque en los conflictos colectivos late un interés individual o plural, en la medida en que la interpretación general ha de afectar necesariamente a todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del conflicto.

5º).- En último término, la característica esencial del proceso de conflicto colectivo es la de que a través del mismo "se trata de establecer el sentido o el alcance de una regla general aplicable a un grupo de trabajadores y no de resolver la situación individualizada de cada uno de los miembros de ese grupo".

Doctrina que reiteran otros pronunciamientos más recientes, como la STS 708/2022, de 7 de septiembre (rec. 17/2021) , en la que recordamos que en el conflicto colectivo se incluyen las demandas en que el reconocimiento del derecho no se solicita en función de unos determinados trabajadores individualmente considerados, sino en cuanto que constituyen un colectivo indivisible cualquiera que sea el número de trabajadores singulares comprendidos en el grupo, en tanto que "el hecho de que un litigio tenga por objeto un interés individualizable, que se concrete o pueda concretarse en un derecho de titularidad individual, no hace inadecuado el procedimiento especial de conflicto colectivo , siempre que el origen de la controversia sea la interpretación o aplicación de una regulación jurídicamente vinculante que afecte de manera homogénea e indiferenciada a un grupo de trabajadores".

3.- En el presente asunto se cuestiona una determinada actuación empresarial respecto a un colectivo genérico de trabajadores, que se identifica como todos los que prestan servicios en la red de oficinas de la empresa en Galicia y desempeñan su horario habitual en jornada continua de 8 a 15 h, de lunes a sábado.

Lo que se pide es que se reconozca a su favor la existencia de una cuestión más beneficiosa, con la consiguiente nulidad de la decisión empresarial que la suprime de manera unilateral.

Tendrán o no razón los sindicatos demandantes en cuanto al fondo del asunto, pero es indudable que la resolución de esa cuestión no exige descender a las circunstancias particulares de cada uno de los trabajadores afectados por el conflicto colectivo, sino que debe abordarse de manera abstracta y genérica para todo el colectivo sin tener en cuenta las condiciones individuales de unos y otros.

Se trata de decidir si efectivamente existía una práctica consolidada desde hace más de 20 años consistentes en cerrar todas las oficinas de la red a las 12. 30 horas los días 24 y 31 de diciembre, y si puede atribuirse a esa situación la naturaleza jurídica de condición más beneficiosa de carácter colectivo.

Cuestión que afecta a los intereses generales del grupo genérico de trabajadores conformado por todos los que prestan servicios en la red de oficinas de la entidad bancaria, cuya resolución no exige el análisis individualizado de las circunstancias de cada uno de los trabajadores afectados y puede por lo tanto vehicularse a través del procedimiento de conflicto colectivo, como acertadamente resuelve la sentencia de instancia que debemos confirmar en este extremo.

Lo que a su vez legitima al sindicato demandante para el ejercicio de la acción de impugnación de la actuación empresarial en litigio, más allá de que puedan tener o no razón en sus planteamientos, conforme a lo que resolveremos en los demás motivos del recurso.

CUARTO. 1.- Idéntica solución desestimatoria merece el sexto de los motivos del recurso, que denuncia infracción de los arts. 138.1 LRJS, 59.4 ET, y doctrina jurisprudencial que se cita.

De los diferentes preceptos invocados por la recurrente se desprende que el plazo de caducidad para el ejercicio de la acción es sin duda el de 20 días que en ellos se consigna, con independencia de que la empresa no haya seguido el procedimiento del art. 41 ET para adoptar la decisión que es objeto del litigio.

Así lo señala acertadamente la sentencia recurrida y ese plazo no es objeto de discusión alguna entre las partes.

La cuestión reside en fijar el momento del dies a quo a partir del que deba computarse.

La empresa sostiene que debe ser desde la publicación en la intranet de la herramienta informática multiplataforma sobre registro de jornada y desconexión digital en cumplimiento de los acuerdos de 25 de septiembre de 2019.

La sentencia considera que la modificación sustancial de condiciones de trabajo controvertido no se aplica en aquel momento, sino al llegar los días 24 y 31 de diciembre, al no permitir en esas fechas el cierre anticipado de las oficinas a las 12, 30 horas, tras los correos electrónicos cruzados entre los sindicatos y el personal de recursos humanos de fecha 17, 19 y 20 de diciembre de 2019, por lo que la acción no estaba caducada cuando se interpuso la demanda el 20 de enero de 2020.

2.- Como recuerda, por todas, la STS 157/2020, de 19 de febrero (rec. 183/2018), el plazo de caducidad para el ejercicio de la acción de impugnación de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas, no puede empezar a correr hasta el momento en el que la empresa ha notificado su decisión por escrito y de manera fehaciente a la representación legal de los trabajadores "por cuanto dicho requisito asegura el conocimiento de la medida por la RLT, quien deberá impugnarla en un plazo perentorio de caducidad , que se activa al día siguiente de la citada notificación ".

El art. 138. 1 LRJS dispone que dicho plazo comienza a computarse " aunque no se haya seguido el procedimiento de los arts. 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores", pero igualmente establece que "La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del art. 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación", por lo que es evidente que no comienza a contarse hasta que la empresa no haya realizado de manera efectiva esa notificación por escrito de su decisión.

3.- La publicación en la intranet de la empresa de la herramienta informática multiplataforma para la implantación del sistema de registro de jornada y desconexión digital, no puede considerarse en modo alguno como una notificación fehaciente por escrito de la medida empresarial consistente en suprimir la práctica de cerrar las oficinas de la red a las 12, 30 horas los días 24 y 31 de diciembre.

No solo porque el objeto de esa herramienta sea el más genérico de implantar el obligado sistema de registro de jornada de trabajo, sino porque con esa implementación no se incluye una específica y expresa decisión sobre la alteración de aquella condición de trabajo que es objeto del litigio, sin que pueda servir para ello la incorporación en esa plataforma de unas respuestas a diferentes preguntas frecuentes sobre la jornada de trabajo.

Como bien concluye la sentencia recurrida, la decisión empresarial se notifica en realidad en el momento de su adopción al negar el cierre anticipado de las oficinas de la red bancaria los días 24 y 31 de diciembre, sin que previamente se hubiere notificado por escrito a los representantes legales de los trabajadores.

La publicación en la intranet de la empresa del sistema de registro de jornada tiene como finalidad la de habilitar de manera genérica esta herramienta a todos los trabajadores, pero no cumple la función de servir como notificación de una medida tan puntual y específica como es la de suprimir una condición o practica puntual que venía realizándose por los trabajadores desde hace más de 20 años.

Hubiere sido necesario una expresa y singular notificación por la empresa de una medida de esa naturaleza, que no se cumple con la implantación de esa herramienta informática, ni con la inclusión en ella de una serie de preguntas frecuentes sobre la jornada de trabajo, que en ningún caso suponen que la empresa hubiere adoptado la decisión de suprimir aquella práctica de los trabajadores y la estuviere notificando por ese medio a sus representantes legales.

QUINTO. 1.- El séptimo y último motivo del recurso denuncia infracción de la doctrina jurisprudencial que invoca para negar la existencia de la condición más beneficiosa en litigio.

Su resolución debe sujetarse necesariamente a los hechos que declara probados la sentencia recurrida.

Como venimos anticipando, se trata de decidir si los trabajadores de la red de oficinas han ganado la condición más beneficiosa consistente en adelantar a las 12.30 la finalización de la jornada de trabajo los días 24 y 31 de diciembre.

Eso determina que resulta absolutamente esencial la valoración realizada por la sala de instancia de los diferentes medios y elementos probatorios aportados por las partes, para fijar las concretas y específicas circunstancias en las que pudiere haberse desenvuelto a lo largo del tiempo la actuación de la empresa y de los trabajadores respecto a tan singular y específica conducta de unos y otros.

En ese particular, la sentencia recurrida realiza un exhaustivo y pormenorizado análisis de todas y cada una de las pruebas aportados al proceso, para razonar motivadamente y de manera especialmente minuciosa y fundamentada la valoración que hace de cada uno de tales elementos probatorios para configurar definitivamente el relato de hechos probados a tal respecto.

A tal efecto analiza y desgrana individualmente lo declarado por los diferentes testigos que han traído cada una de las partes al proceso, para estimar acreditado que todas las oficinas cerraban a las 12.30 horas los días 24 y 31 de diciembre, para que los trabajadores celebrasen con un aperitivo las fiestas navideñas.

Eso es un dato objetivo que se declara probado, sin que se haya visto alterado por la modificación fáctica que ha postulado la recurrente, puesto que como ya hemos dicho, no solo pretendía cuestionar la valoración de la prueba testifical realizada por la sala de instancia - ineficaz en casación conforme determina el art. 207. Letra d) LRJS, que únicamente admite la prueba documental-, sino que además pretendía hacer valer toda una serie de conjeturas y suposiciones que no pueden prevalecer sobre el más imparcial criterio del órgano judicial.

2.- Resultando incuestionable la relación de hechos probados consignados en la sentencia, solo cabe analizar si procede una distinta calificación jurídica de los mismos que pudiere desvirtuar la existencia de la condición más beneficiosa apreciada por la sala de instancia.

La doctrina de esta Sala es unánime al señalar que la existencia de una condición más beneficiosa exige que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual a través de un acto empresarial constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo. De tal forma que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir el derecho a los trabajadores.

3.- Como bien razona la sentencia de instancia, es evidente que del convenio colectivo no se desprende el derecho reclamado, porque no contiene ninguna previsión que permita alterar la jornada de trabajo los días 24 y 31 de diciembre.

Pero es indudable que los trabajadores llevan más de 20 años cerrando al público las oficinas a las 12.30 horas para disfrutar del aperitivo navideño.

Tan largo y extenso periodo de tiempo evidencia la existencia de una práctica generalizada en todas las oficinas de la empresa en las cuatro provincias de Galicia, que no solo era conocida, sino también admitida y consentida por parte de la empleadora, hasta el punto de que se ha configurado finalmente como una condición más beneficiosa incorporada al acervo de derechos de los trabajadores.

Se dice por la recurrente que sería en todo caso una práctica tolerada de alguna forma por los directores de las diferentes oficinas, pero en ningún caso conocido o admitida por la dirección de la empresa.

Alegato inatendible, si tenemos en cuenta que lleva efectuándose desde hace más de 20 años, y de manera absolutamente generalizada en toda la red de oficinas, por lo que no se trata de una actuación puntual, aislada y ocasional de alguna de las sucursales, sino de una forma de actuar consolidada a lo largo del tiempo y extendida a todas las instancias del banco, incluso en sus servicios centrales.

El gran número de oficinas en las que se llevaba a cabo y la enorme prolongación en el tiempo de esa práctica, impide considerarla como una actuación desconocida y realizada a espaldas de la empresa, con base en la mera y simple tolerancia de los respectivos directores de cada una de las oficinas.

La necesaria interacción entre las diferentes sucursales del banco, las numerosas oficinas de las que dispone, el hecho de que se realizara incluso en los servicios centrales, y el largo periodo de tiempo durante el que viene desarrollándose, obligan a considerar que no solo era perfectamente conocida por la dirección de la entidad bancaria, sino admitida y consentida como un modo de permitir a los trabajadores disfrutar más relajadamente de las fiestas navideñas los días 24 y 31 de diciembre, en atención a la singular significancia que representan.

De ello se desprende la tácita voluntad de la empresa de conceder ese derecho a los trabajadores de las oficinas, admitiendo y permitiendo su ejercicio durante más de 20 años como se ha declarado probado.

En todo ese tiempo no consta la existencia de ninguna clase de nota interna, correo electrónico o comunicación por parte de la empresa con los directores de las oficinas poniendo fin a esa práctica de los trabajadores.

Por el contrario, descartado que la dirección de la empresa pudiere desconocerla, de todo ello se evidencia el reconocimiento del derecho a anticipar el cese de la jornada en esas dos concretas fechas, existiendo de esta forma una condición más beneficiosa de carácter colectivo cuya supresión por la empresa hubiere exigido acudir a los trámites del art. 41 ET para la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

SEXTO. Conforme a lo razonado y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos desestimar el recurso y confirmar en sus términos la sentencia recurrida. Sin costas por tratarse de un conflicto colectivo. Con pérdida del depósito constituido para recurrir.