Sentencia Social 377/2023 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 135/2022 de 24 de mayo del 2023

PRIMERO.- 1.- La cuestión a resolver es la de determinar la calificación que merece la extinción de la relación laboral, en razón de que pueda considerarse como fija discontinua.

La sentencia del juzgado desestima la demanda de despido, razona que no puede atribuirse al actor la condición de trabajador fijo discontinuo y que la relación laboral quedó extinguida a la fecha de finalización del contrato temporal el 12 de junio de 2019, por lo que la acción de despido está caducada al haberse ejercitado en noviembre de 2019.

El recurso de suplicación del trabajador es desestimado en sentencia de la Sala Social del TSJ de Murcia de 16 de septiembre de 2021, rec. 418/2021, que ratifica en sus términos la de instancia y considera caducada la acción de despido, porque la extinción de la relación laboral se produjo con el cese en la empresa de 12 de junio de 2019 y el actor no reclama su condición de trabajador fijo discontinuo hasta la interposición de la demanda de despido en noviembre.

2.- Frente a dicha sentencia se formula el recurso de casación unificadora que denuncia infracción del art. 3.5 y 15-1 a), 3 y 8 ET, para sostener que la relación laboral debe calificarse de fija discontinua y su extinción como un despido improcedente.

Invoca de contraste la STS 135/2018 de 13 de febrero (rcud. 3825/2015).

3.- El Ministerio Fiscal informa en favor de estimar el recurso, a lo que se opone la empresa en su escrito de impugnación.

SEGUNDO.1.- Debemos resolver si entre la sentencia recurrida y la referencial hay contradicción en los términos exigidos por el art. 219.1º LRJS, que, en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos que sea necesario unificar.

2.- En el caso de la recurrida el trabajador presta servicios desde 9 de enero de 2018 en virtud de un contrato eventual para la realización de tareas agrícolas. Trabaja un total de 327 jornadas y el 12 de junio de 2019 la empresa le notifica la extinción de la relación laboral. Presenta la papeleta de conciliación el 26 de noviembre de 2019.

En esas circunstancias la sentencia considera que la acción de despido se encuentra caducada en el momento de su ejercicio, debiendo de haber reclamado el actor su condición de fijo discontinuo en plazo legal cuando la empresa le notifica la extinción del contrato de trabajo.

3.- En la referencial se trata de un trabajador que presta servicios durante varias campañas en actividades agrícolas, desde su primera contratación el 31 de enero de 2007 hasta la última 2012/2013, no siendo llamado por la empresa al inicio de la campaña 2013/2014.

La sentencia califica como despido esa falta de llamamiento para la nueva campaña, al entender que la relación laboral es de naturaleza fija discontinua y la empresa estaba obligada a convocar al trabajador para la nueva temporada, por lo que el incumplimiento de esa obligación constituye un despido improcedente.

A tal efecto razona que el art. 15 ET no supedita la naturaleza jurídica de la relación laboral fija discontinua a su mayor o menor duración, ni a la circunstancia de que pudiere haberse prestado o no servicios en anteriores campañas, así como tampoco a los requisitos o condiciones que pudieren establecer los convenios colectivos. Y aunque ese mismo precepto se remite a la negociación colectiva, eso no constituye una habilitación para que el convenio pueda alterar la regulación legal de los elementos constitutivos de la una relación laboral de naturaleza jurídica fija como la que estamos analizando.

De lo que concluye, que la definición legal de la relación laboral fija discontinua no está referida a un elemento subjetivo vinculado a la persona del trabajador y a su posible contratación en temporadas anteriores o durante un determinado periodo de tiempo, sino tan solo al elemento objetivo de la propia actividad para la que el trabajador es contratado, de forma que si esa actividad empresarial es de naturaleza fija discontinua, la relación laboral debe tener esa misma naturaleza desde el momento inicial de la contratación y no puede articularse a través de trabajo temporales cuya causa de temporalidad no se puede corresponder con una actividad que por su propia definición es de carácter indefinido, por más que sea en periodos discontinuos, y no puede por lo tanto atenderse mediante la contratación temporal de trabajadores con contratos de duración limitada y sometidos a la duración de cada campaña.

TERCERO. 1.- Los diferentes hechos concurrentes en uno y otro caso impiden apreciar la existencia de contradicción y justifican que las sentencias hayan alcanzado un resultado diferente al calificar de forma distinta la extinción de la relación laboral.

Por más que ciertamente existen importantes similitudes en algunos aspectos y las sentencias puedan resultar contradictorias a la hora de evaluar las consecuencias jurídicas derivadas de la regulación convencional del contrato de trabajo fijo discontinuo, lo cierto es que en la recurrida consta que la empresa extingue la relación laboral con el cese del trabajador al finalizar el contrato temporal el 12 de junio de 2019, lo que conduce a desestimar la demanda de despido formulada en noviembre de 2019 por estar caducada la acción y no haberse reclamado la condición de fijo discontinuo hasta esa fecha, mientras que en la de contraste se produce una falta de llamamiento del trabajador al inicio de la campaña 2013/2014, pese a que venía prestando servicios desde la temporada 2007/2008, y es contra esa omisión empresarial frente a la que se formula en plazo la demandada de despido.

2.- A diferencia del asunto de contraste, en el supuesto de la recurrida no estamos ante una falta de llamamiento al inicio de la nueva campaña agrícola que pudiere impugnarse como despido una vez que la empresa omite el llamamiento del trabajador, sino ante una expresa decisión empresarial de dar por extinguida la relación laboral que debió impugnarse en plazo.

Bien es verdad que la pretensión resulta en ambos casos coincidente al solicitar la calificación como despido improcedente de esa actuación empresarial. De la misma forma que también coincide la fundamentación en la que se sostiene, con base en el argumento de que la relación laboral debe considerarse como fija discontinua.

Pero aquella esencial divergencia sobre el momento y el modo en el que se produce la extinción de la relación laboral en uno y otro caso, justifica la distinta solución alcanzada en las dos sentencias en comparación y hace que no estemos ante doctrinas contradictorias que deban ser unificadas.

En lo que tiene además una especial incidencia el hecho de que la relación laboral en el supuesto de la recurrida se haya sustentado en ese único contrato de trabajo temporal que la empresa da por extinguido en el mes de junio, mientras que en el trabajador de la sentencia referencial había prestado servicios durante varias campañas sin que a la finalización de ninguna de ellas se le hubiere notificado el cese, y lo que sucede es que no es llamado al inicio de la última de las temporadas.

En auto de 23 de mayo de 2023, rcud. 493/2022, ya hemos tenido ocasión de declarar la inexistencia de contradicción en un asunto absolutamente idéntico al presente, respecto a otro trabajador de la misma empresa en idénticas circunstancias que el recurrente en el que se invocaba igualmente la misma sentencia de contraste.

CUARTO. Conforme a lo razonado y oído el Ministerio Fiscal, la falta de contradicción se convierte en esta fase en causa de desestimación del recurso, con declaración de firmeza de la sentencia recurrida. Sin costas.