Encabezamiento
CASACION núm.: 204/2024
Ponente: Excmo. Sr. D. Ángel Blasco Pellicer
Letrada de la Administración de Justicia: Ilma. Sra. Dña. María Magdalena Hernández-Gil Mancha
TRIBUNAL SUPREMO
Sala de lo Social
Sentencia núm. 1041/2025
Excmos. Sres. y Excma. Sra.
D. Ángel Blasco Pellicer
D. Ignacio Garcia-Perrote Escartín
D. Juan Martínez Moya
D.ª Isabel Olmos Parés
D. Rafael Antonio López Parada
En Madrid, a 11 de noviembre de 2025.
Esta Sala ha visto el recurso de casación interpuesto por el sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC), representado y asistido por la letrada D.ª Elena García García contra la sentencia núm. 53/2024, de 6 de mayo, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, recaída en su procedimiento de derechos fundamentales, autos número 62/2024, promovido a instancia del sindicato recurrente contra la empresa Ayesa Advanced Technologies, S.A., siendo partes interesadas el Comité de Empresa de Sevilla de Ayesa Advanced Technologies, SA.; UGT; CCOO; Delegada de personal de Barcelona y Delegada de personal de Madrid.
Ha comparecido en concepto de parte recurrida Ayesa Advanced Technologies, S.A. representada y asistida por el letrado D. Juan José Jiménez Remedios, y el Ministerio Fiscal.
Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Ángel Blasco Pellicer.
PRIMERO.-Por la representación del Sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC) se interpuso demanda de conflicto colectivo con vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia por la que:
«1.- Se declare la nulidad de la actuación unilateral de la empresa denominada Procedimiento Smart Job, consistente en la implantación unilateral de un régimen colectivo de teletrabajo, obligando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración.
2.- Declare la nulidad de las Cláusulas de los contratos de trabajo o acuerdos individuales suscritos con los trabajadores y trabajadoras de la empresa desde el 3 de octubre de 2022, en relación con el trabajo a distancia y teletrabajo, numeradas 1.2, 1.3, 2.1, 4.5, 6.8, 7.1, 8.3, 9.2, 9.3, 10.2, 10.3, 10.4 y 12.5.
3.- Se declare vulnerado el derecho a la libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva y en consecuencia se condene a la empresa al abono de indemnización de 3.751 euros por el daño moral producido.»
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes, y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.
TERCERO.-Con fecha 6 de mayo de 2024 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva:
«DESESTIMAMOS la demanda interpuesta por ALTERNATIVA SINDICAL DE CLASE a la que se adhirió la DELEGADA DE PERSONAL DE MADRID, frente a AYESA ADVANCED TECNOLOGIES SA, COMITÉ EMPRESA AYESA ADVANCED TECNOLOGIES, S.A., UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, COMISIONES OBRERAS, DELEGADA PERSONAL BARCELONA, a los que absolvemos de los pedimentos efectuados en su contra.»
CUARTO.-En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:
«PRIMERO.- Los fines del sindicato accionante son la defensa de los intereses de los trabajadores, abarcando a todo el Estado su ámbito de actuación, afectando el proceso a trabajadores la empresa de Ayesa Advanced Technologies, S.A., con centros de trabajo en Sevilla, Barcelona, Madrid, Burgos, Jaén y Tenerife.
Existe representación unitaria en los centros de Barcelona, Madrid y Sevilla.
En el primero una delegada de personal por UGT, en Madrid una delegada de personal (en origen tres delegados), por el sindicato CSC, actualmente ASC y en el Comité de Empresa de Sevilla 12 delegados de UGT, 8 delegados de ASC y 3 delegados de CCOO- conforme-.
SEGUNDO.-La empresa rige sus relaciones laborales con arreglo al XVIII Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública, que fue suscrito por la Asociación Española de Empresas de Consultoría (AEC) y la Asociación Nacional para la Investigación de Marketing, Económico y Social (ANIMES), en representación de las empresas del sector, y de otra por la Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO-Servicios) y la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FesSMC-UGT), en representación de los trabajadores, el 13 de abril de 2023 y publicado en BOE nº 177 de 27 de julio de 2023.
El Convenio en su artículo 41, regula bajo el título Teletrabajo y trabajo a distancia.
TERCERO.-El día 6 de julio de 2.020 la empresa se remitió correo electrónico a las secciones sindicales de CCOO, UGT y CSC de Sevilla, así como a los representantes unitarios del resto de centros de trabajo en los siguientes términos:
"Por medio del presente, la dirección de la empresa les participa, de conformidad con lo previsto en el artículo 64.5 f) del Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en lo sucesivo, "ET"), que la empresa tiene la voluntad de implantar un nuevo sistema de prestación de servicios, de carácter voluntario, denominado SMART JOB, con los efectos y características esenciales que serán expuestas con posterioridad.
Como conocen, la empresa, con anterioridad a los acontecimientos sobrevenidos como consecuencia de la situación de riesgo sanitario generada por el COVID-19, estaba poniendo en práctica un programa piloto de prestación de servicios a distancia mediante teletrabajo.
Sin embargo, la extraordinaria situación sobrevenida generada por el COVID-19, ha implicado que la Compañía, haya debido adoptar en un corto espacio de tiempo, como medida de seguridad y prevención, el teletrabajo al 100% de la jornada de forma temporal, condicionado a la evolución de la situación de riesgo sanitario, suscribiendo a tales efectos acuerdos individuales con las personas trabajadoras, cuya extensión temporal se vinculaba y fluctuaba en atención a la evolución de la situación de riesgo sanitario.
Como se les trasladó en la reunión mantenida con todos los representantes legales de los trabajadores en fecha 7 de mayo de 2020, dicha experiencia ha permitido concluir a la Compañía, que es posible el diseño de un escenario futuro de trabajo en el que, en función de las posibilidades de la actividad y el proyecto, pueda combinarse trabajo presencial y teletrabajo. Por ello, como igualmente se les trasladó, se ha trabajado en el diseño de un nuevo concepto denominado SMART JOB, cuyos aspectos esenciales, ya se les trasladó y ahora se reiteran:
(i) Llevará consigo la modernización de las oficinas para la disposición de los puestos de trabajo, aplicando un sistema denominado host desk o puestos calientes -que, como conocen ya fue implantado en las oficinas de Madrid, de forma que los empleados puedan reservar puestos de trabajo a través de aplicación informática.
(ii) La modernización paulatina de los equipos informáticos, apostándose por la sustitución de los equipos de mesas por equipos portátiles;
(iii) La instalación de taquillas personales para los empleados en las oficinas.
(iv) La posibilidad atendiendo a las circunstancias concretas de proyecto y actividad desarrollada, de combinar un sistema mixto de prestación de servicios presencial y en teletrabajo.
CSC informó de forma negativa mediante escrito fechado el día 13 de julio de 2.020, UGT de la misma forma el día 17 de julio de 2.020.- descriptores 48 a 72-.
CUARTO.-Por CSC se interpuso demanda el día 5 de agosto de 2.020 ante esta Sala que fue registrada con el número 277/2.020 en la que se solicitaba se declare la nulidad y subsidiariamente la improcedencia de la actuación unilateral de la empresa denominada "hot desk" o puestos calientes, encuadrada en el procedimiento denominado Smart Job, consistente en la adjudicación del puesto de trabajo a través de solicitud de los trabajadores mediante aplicación informática, obligando a la empresa a ubicar a los trabajadores en sus puestos de trabajo habituales, tal como se realizaba antes de la implantación de la medida referida.
Esta Sala dictó la SAN 180/2021 el día 27 de julio de 2.021 con el siguiente fallo:
"En la demanda de conflicto colectivo formulada por Coordinadora Sindical de Clase (CSC), frente a Ayesa Advanced Technologies, S.A., estimamos la excepción de caducidad de la acción y, en virtud de ello, desestimamos la demanda absolviendo a la parte demandada de las pretensiones deducidas en su contra".
Recurrida que fue en casación dicha resolución el Tribunal Supremo tramitó el recurso de casación 366/2021 en el que dictó la STS 455/2024 el día 12 de marzo de 2.024 con el siguiente Fallo:
"Desestimar el recurso de casación interpuesto por el sindicato Coordinadora Sindical de Clase. Confirmar la sentencia de la Audiencia Nacional 180/2021, de 27 de julio (procedimiento 277/2020 ). Sin condena al pago de costas."-descriptores 78 y 79-.
QUINTO.-Mediante correo electrónico fechado el día 13 de junio de 2.022 la empresa se digirió a la representación de los trabajadores en la empresa en los siguientes términos:
"Por medio de la presente, la Dirección de la Empresa les participa, de conformidad con lo previsto en el art. 64.5 f) del Rd 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante "TRLET") en relación con los arts. 7 , 17.3 , 18.2 y 20 de la Ley 10/2.001, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia (en adelante "Ley 10/2021"), la voluntad de la empresa de retomar la implantación a partir del 1 de julio de 2.022 del sistema de prestación de servicios de carácter voluntario, denominado SMART JOB, con los efectos y características esenciales que serán expuestos a continuación.
A este respecto, es preciso recordarles que la empresa el pasado 6 de julio de 2020 les traslado la intención de implantar un nuevo modelo de prestación de servicios denominado SMART JOB, indicándoles que la aplicación y entrada en vigor del programa se condicionaba a la evolución de la situación de pandemia provocada por el COVID 19, por cuanto, en tanto se mantuviese, deberían seguir cumpliéndose las medidas de seguridad que impedirán la aplicación plena del programa SMART JOB.
Con posterioridad, el 28 de diciembre de 2020, y como consecuencia de la publicación del RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia (posteriormente confirmado por la Ley 10/2021), la empresa les trasladó que dejaba sin efecto la comunicación que les había hecho el día 6 de julio de 2020, debido de que a la luz de la nueva normativa de trabajo a distancia, era necesario la revisión y la adaptación del programa SMART JOB.
El trabajo a distancia implícito en el programa SMART JOB, es una medida de carácter voluntario para los empleados de AYESA y para la Compañía, e implica suscribir acuerdos individuales con los trabajadores para prestar servicios en régimen de teletrabajo regular. En dichos acuerdos se especificarán las condiciones de la prestación de servicios, de acuerdo con lo previsto en el art. 7 de la Ley 10/2021 .
Por consiguiente, de conformidad con lo previsto en el art. 64.5 f) del ET se les informa de la intención de implantar el sistema de trabajo denominado SMART JOB de carácter voluntario y, específicamente, se les traslada la política de empresa (que contiene entre otras materias la protección de datos, seguridad en la información, utilización de dispositivos digitales y desconexión digital que el nuevo sistema de trabajo conlleva) y se les requiere para que evacuen, si lo consideran oportuno, informe sobre la implantación de dicha medida, que deberá evacuarse en el plazo máximo de 15 días, transcurridos los cuales, si no se hubiera remito el mismo, podría procederse a su implementación efectiva"-descriptores 80 a 92-.
SEXTO.-ASC emitió informe desfavorable y negativo en los términos que obran en el descriptor 94 que damos por reproducido el día 24 de junio de 2.022.
El comité de empresa de Sevilla emitió informe en los términos que obran en el descriptor 94 en fecha 28 de junio de 2.022 en el que se hace constar lo siguiente:
"La intención del Comité de Empresa de Sevilla en nuestro escrito anteriormente mencionado, es la de iniciar un proceso de negociación respecto al procedimiento del teletrabajo y sus condiciones de aplicación. Dicho proceso de negociación necesariamente deberá implicar al resto de los centros de empresa, no siendo este hecho excusa para que ustedes rechacen nuestra propuesta.
De nuevo les instamos por tanto a iniciar con la RLPT un proceso de negociación de la regulación de las condiciones de teletrabajo y derecho a la desconexión digital en la empresa que sustituya al actual proceso de implantación unilateral del mismo que han iniciado.".
SÉPTIMO-El día 18 de julio la empresa remitió a la RLT la versión definitiva del proyecto de SMART JOB, así como respuestas a los informes remitidos por las distintas representaciones (descriptores 95 y ss).
OCTAVO.-El contenido del proyecto aprobado obra en el descriptor 100, en el además de fijarse el régimen de trabajo a distancia en AYESA se anexa el modelo de acuerdo de trabajo a distancia, las instrucciones y verificación de las condiciones de seguridad y salud para la persona que lleve a cabo flexibilización del lugar de trabajo (Teletrabajo) y el Protocolo de desconexión digital.
NOVENO.-El procedimiento de SMAR JOB se ha comenzado a implementar el día 2 de octubre de 2.022- conforme-.
DÉCIMO.-Consta en el descriptor 6 modelo de acuerdo de trabajo a distancia cuyas cláusulas obedecen al siguiente tenor:
"PRIMERA. - Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y teletrabajo
1.1.Dentro del sistema SMART JOB, la persona trabajadora desarrollará la actividad laboral en modalidad de teletrabajo en bajo las siguientes condiciones:
Porcentaje de jornada laboral desarrollada en modalidad de teletrabajo (en un promedio de 3 meses)
1.2 Cada semana serán planificados en la aplicación "Smart job Planner" los días de teletrabajo a ejecutar por el trabajador/a.
1.3 La solicitud del trabajador y la adscripción del mismo al teletrabajo Smart Job no supone un derecho adquirido para el trabajador, ni la modificación de ningún aspecto de la relación laboral a salvo de los regulados en el presente Acuerdo.
SEGUNDA. - Duración y reversión
2.1 El presente acuerdo entrará en vigor el día 18/09/2023, teniendo una duración inicial de un año.
Dicho acuerdo se considerará tácitamente prorrogado anualmente, salvo que alguna de las partes comunique expresamente su intención de no prorrogar con siete días naturales de antelación a la fecha de finalización del acuerdo.
2.2 En cualquier momento, tanto la persona trabajadora como la empresa podrán instar la reversibilidad al trabajo presencial respetando el plazo de el preaviso establecido en el Convenio Colectivo de aplicación y, en caso de no existir dicha previsión, como mínimo siete días naturales.
TERCERA .Lugar de trabajo
3.1 El lugar habitual de trabajo del trabajador y, por tanto, su centro de adscripción continuará siendo la oficina de la empresa que conste en su contrato de trabajo. Durante la vigencia del presente Acuerdo, la prestación de servicios se desarrollará desde de la ubicación estable designada por la persona trabajadora, sito en.Jaén. CP: 23100
3.2 En el caso de cambio en el domicilio previsto en el apartado anterior, el trabajador deberá notificarlo y realizar nuevamente lo especificado en las cláusulas relativas a la adecuación del lugar de trabajo.
CUARTA. Jornada, horario y regla de disponibilidad
4.1 La prestación de servicio en la modalidad de teletrabajo se realizará con la misma distribución de jornada y horario laboral que el trabajador tenga reconocido en modalidad presencial.
4.2 Igualmente, a la persona trabajadora le será de aplicación el calendario laboral, régimen de vacaciones y permisos que sean reconocidos en el centro de trabajo al que se encuentre adscrita, sin distinción alguna respecto a las personas trabajadoras presenciales.
Tel. : +(34) 955 04 36 00
Fax : +(34) 955 04 36 01
www.ayesa.com
4.3 La persona trabajadora deberá conectarse a la hora de entrada prevista a los sistemas de la Compañía y deberá permanecer conectado durante todo el tiempo de trabajo. El trabajador manifiesta su compromiso a estar accesible tanto a través del sistema remoto del ordenador como telefónicamente durante el horario de trabajo fuera de la oficina.
4.4 Con independencia de lo anterior, durante la ejecución de la modalidad de teletrabajo, las partes acuerdan someterse a las mismas medidas de flexibilidad horaria y reglas de disponibilidad establecidas por la empresa para la modalidad presencial.
4.5 En todo caso, cuando sea necesario modificar puntualmente el porcentaje de presencialidad en la oficina/teletrabajo, de mutuo acuerdo, la ejecución de los días de teletrabajo se podrá planificar de una manera irregular, siempre que el porcentaje de jornada de teletrabajo ejecutado coincida con el pactado en un promedio de tres meses , con el establecido en el presente acuerdo (Ej: si se pacta un 40% de jornada en teletrabajo equivalente a dos días a la semana de teletrabajo, durante una semana podrá no ejecutarse ninguna jornada en esta modalidad y la siguiente cuatro jornadas).
4.6 Fuera del supuesto anterior, en ningún caso se permitirá trasladar los días de trabajo en remoto no disfrutados a las próximas semanas a fin de acumularlos. Los días de teletrabajo no realizados porque coincidan con una jornada festiva, día de vacaciones o permiso retribuido solicitado por la persona trabajadora no se podrán cambiar por otro día laborable.
QUINTA. Funciones, forma de reportar y criterio de control
5.1 El trabajador se compromete a llevar a cabo todas las acciones, funciones y obligaciones que sean necesarias para el desempeño de su puesto de trabajo, tanto en el tiempo presencial de trabajo en las oficinas de la empresa como en el tiempo de trabajo que se desarrolle en teletrabajo, con la diligencia exigida por sus funciones y su cualificación profesional.
5.2 La Empresa podrá controlar en todo momento la veracidad del cumplimiento de sus obligaciones laborales. En este sentido, el trabajador autoriza a la Compañía a poder realizar controles y seguimientos del ejercicio de sus funciones, entre otras a través de los equipos telemáticos que pone a disposición, siempre en estricto respeto a la dignidad y en cumplimiento de la normativa relativa a la protección de datos de carácter personal.
5.3 En todo caso, el trabajador se compromete a reportar a sus superiores de acuerdo con la política general de la Compañía.
SEXTA Equipos telemáticos y compensación
6.1 Además de los que se prevea en el Convenio colectivo de aplicación, la empresa pondrá a disposición del/la trabajador/a:
Equipo informático para el desarrollo de sus funciones laborales. Solo se emplearán los equipos suministrados por Ayesa para la ejecución de los trabajos, no permitiéndose el uso de otros equipos, salvo autorización expresa al respecto.
Teléfono, siempre y cuando el puesto de trabajo desarrollado por la persona trabajadora se haya dotado telefonía móvil.
Teclado y ratón, cuando expresamente se haya solicitado por la persona trabajadora.
6.2 La vida útil de estos medios será la establecida a efectos fiscales para cada uno de los equipos en la tabla de coeficientes de amortización de los elementos patrimoniales del inmovilizado material.
6.3 Los medios y herramientas puestos a disposición del/la trabajador/a, incluidos los accesorios, son propiedad de la Empresa, tienen limitado su uso a fines profesionales y deben tratarse por el trabajador con cuidado y diligencia debida. En este sentido, son de aplicación en su totalidad las normas generales que rigen en la Compañía.
6.4 La Compañía se compromete a mantener y reparar los equipos telemáticos facilitados al trabajador, para el correcto desarrollo de sus funciones laborales.
Por su parte, el/la trabajador/a se compromete a comunicar inmediatamente a la Compañía cualquier avería, problema o inconveniente que pueda surgirle en relación con los equipos telemáticos que pudiesen perjudicar o impedir el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales durante el tiempo en que presta servicios en modalidad de teletrabajo.
6.5 Por su parte, el/la trabajador/a se compromete a comunicar inmediatamente a la Compañía cualquier avería, problema o inconveniente que pueda surgirle en relación con los equipos telemáticos en su domicilio que pudiesen perjudicar o impedir el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales durante el tiempo en que presta servicios desde su domicilio. En este caso, el trabajador deberá acudir a las oficinas de la Compañía a los únicos efectos de retirar los equipos telemáticos que precise.
6.6 En caso de finalización de la relación laboral, si el/la trabajador/a no devolviese los equipos de la empresa, se le descontará su valor del finiquito o en su defecto se le reclamará judicialmente.
6.7 La empresa podrá solicitar la devolución de las herramientas proporcionadas para el ejercicio del teletrabajo una vez concluya el presente acuerdo. Cuando así sea, el/la empleado/a tendrá que devolver a la empresa los medios que fueron puestos a su disposición para desarrollar el teletrabajo.
6.8 Para compensar la totalidad de los gastos que en los que la persona trabajadora pudiera incurrir en la modalidad de teletrabajo, se establece la cantidad de 15 € euros brutos mensuales (teniendo en cuenta 20 días laborables al mes), proporcional a la jornada de teletrabajo ejecutada. Dicha cantidad, que será abonada mensualmente en nómina, abarca todos los gastos que por cualquier concepto pudiera incurrir la personal trabajadora por teletrabajar, como son la conexión a internet, electricidad, climatización, suministros y cualesquiera otros que pudieran derivarse.
6.9 La persona trabajadora acepta promediar mensualmente las cantidades si en el convenio colectivo se hubiesen pactado por día trabajado
6.10Todas las compensaciones mencionadas en el presente apartado únicamente serán percibidas por tiempo efectivo de trabajo, es decir, no generaran derecho a compensación aquellas personas trabajadoras que se encuentren en situación de baja médica, baja por nacimiento de hijo, disfrute de licencias, disfrute de vacaciones, etc. o con su relación laboral suspendida.
SEPTIMA. Desconexión digital
7.1 El/la trabajador/a tendrá derecho a la desconexión digital conforme a lo indicado en el Protocolo implantado en la empresa.
OCTAVA. Custodia del material
8.1 La Compañía considera fundamental la salvaguarda de los sistemas telemáticos puestos a disposición del/la trabajador/a para la prestación de servicios, descritos en la cláusula sexta del presente acuerdo, así como toda la documentación e información de la Compañía.
8.2 El/la trabajador/a adoptará las medidas que considere necesarias para asegurar que todos los aspectos del sistema, documentación e información de la Compañía sean totalmente protegidos, no se utilicen por terceras personas no autorizadas y se custodien diligentemente.
8.3 El mal uso o uso para fines privados de los equipos telemáticos constituyen una falta disciplinaria.
Dependiendo de las circunstancias de cada caso, el uso indebido del equipo telemático puesto a disposición del/la trabajador/a será considerado una falta muy grave de mala conducta y transgresión de la buena fe contractual, sancionable disciplinariamente.
NOVENA .Procedimiento a seguir en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
9.1 El/la trabajador/a se compromete a comunicar inmediatamente a la Empresa cualquier avería, problema o inconveniente que puedan repercutir en el cumplimiento de sus obligaciones laborales durante el teletrabajo
9.2 Cuando se trate de una avería, interrupción del suministro eléctrico o conexión a internet puntual, debida a causas accidentales y no imputables a la persona trabajadora, no implicará la recuperación del tiempo inactivo si el mismo afecta a menos del 50% de la jornada diaria. Cuando las dificultades técnicas impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia durante más del 50% de la jornada diaria, el/la trabajador/a tendrá que aportar un certificado de la empresa suministradora con el que se justifique dicha situación para que sea considerado tiempo efectivo de trabajo.
9.3 Las averías técnicas o cortes de suministro cuya previsión de reparación o restitución signifique la suspensión de la prestación de servicios igual o superior a 24 horas, supondrán el regreso obligado, al día siguiente hábil, de la persona teletrabajadora a su centro de trabajo con independencia de donde estuviera prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo.
DÉCIMA. Obligaciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales
10.1El/la trabajador/a declara expresamente que el lugar designado para la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo cumple con los requisitos necesarios desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales para el desempeño de su trabajo contenidos en la política general del programa y que dispone de los medios materiales necesarios y adaptados para ello.
10.2 El/la trabajador/a declara que ha sido informado y formado sobre los riesgos que se pueden derivar de su prestación de servicios, así como de las medidas preventivas que debe cumplir para evitarlo.
10.3 El/la trabajador/a declara que la Compañía le ha informado debidamente sobre las medidas preventivas que debe adoptar en el lugar de trabajo para evitar los riesgos que pueden derivarse de la prestación de servicios y que así constan tanto en la política que diseña el programa como en las recomendaciones que se señalan en los documentos adjuntos al presente contrato.
10.4 El/la trabajador/a se obliga a cumplimentar y remitir firmado el correspondiente documento de instrucciones y verificación de su puesto de trabajo. Sin perjuicio de ello, el/la trabajador/a se obliga a vigilar que se cumplen las medidas preventivas siempre que preste sus servicios desde su ubicación de teletrabajo. En el supuesto de que no se cumplieran, el/la trabajador/a se reincorporará de forma inmediata a las oficinas de la empresa y pondrá en conocimiento de ello a la empresa.
UNDÉCIMA. Seguridad de la información
11.1En coherencia con lo establecido en las Normas de Obligado Cumplimiento y Procedimientos internos de Ayesa (especialmente, NOC 02 Sistema de información, PROCORP02.03 Normativa de seguridad de la información, PROCORP02.04 Política de uso Corporativo de Herramientas Software y Aplicaciones Informáticas), el trabajador debe asegurarse de que toda la información y el equipo de trabajo de la empresa se mantienen seguros y confidenciales en todo momento.
11.2 Esto incluye proteger la información y los sistemas de IT para que otras personas que circulen por el entorno de teletrabajo (incluidos limpiadores, cuidadores y otros contratistas domésticos, así como visitantes e intrusos) no accedan (o escuchen) a los mismos.
11.3 Por su parte, las personas trabajadoras no deben poner ninguna información impresa de Ayesa en un contenedor normal o de reciclaje mientras se esté teletrabajando, a menos que primero se haya triturado"
DÉCIMOSEGUNDA. Condiciones laborales
12.1 El presente acuerdo se basa en la mutua confianza de las partes, y en los derechos y obligaciones que del mismo se deriven, que serán ejecutadas de conformidad con las normas de la buena fe.
12.2 El/la trabajador/a debe comportarse de una manera apropiada de acuerdo con las obligaciones inherentes al ejercicio de las funciones que le son asignadas, sin disminución de la cantidad o calidad del servicio que ha venido prestando con anterioridad para la Compañía.
12.3 El/la trabajador/a da su consentimiento expreso para que la Compañía pueda controlar en todo momento la veracidad del cumplimiento de sus obligaciones laborales y el buen uso de las herramientas puestas a su disposición. En este sentido, el/la trabajador/a autoriza a la Compañía a poder realizar controles y seguimientos del ejercicio de sus funciones y del uso de las herramientas informáticas, entre otras a través de los equipos telemáticos que pone a su disposición incluyendo correo electrónico, uso de internet, acceso remoto a la empresa, ubicación, etc.
12.4. Salvo lo regulado en el presente Acuerdo, se mantienen en vigor el resto de las condiciones laborales que hasta el momento eran de aplicación a la relación de trabajo.
12.5Lo establecido en el Procedimiento Smart Job aplica supletoriamente respecto del contenido del presente acuerdo.".
UNDÉCIMO.-El día 12 de septiembre de 2023 se celebró intento de mediación en el SIMA extendiéndose acta de desacuerdo.- descriptor 7-.»
QUINTO.-Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la representación del sindicato ASC en el que se alegan los siguientes motivos:
PRIMERO.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, para que por la Sala se analicen las normas infringidas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia que son aplicables para resolver la cuestión objeto de debate y en concreto infracción de los artículos 28.1 de la Constitución, derecho a la libertad sindical y art. 37.1 del mismo texto legal, derecho a la negociación colectiva, que integra el derecho a la libertad sindical, en relación con el art. 181.2 LRJS, art. 5.1 Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia, así como sus Motivos IV y VIII y art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
SEGUNDO.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, para que por la Sala se analicen las normas infringidas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia que son aplicables para resolver la cuestión objeto de debate. Infracción del art. 28.1 y 37.1 CE, artículos 2.2 d) y 8.2 b) Ley Orgánica de Libertad Sindical y art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.
TERCERO.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, para que por la Sala se analicen las normas infringidas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia que son aplicables para resolver la cuestión objeto de debate; infracción del art. 88.2 de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, en relación con el art. 82.1 ET; art. 18 de la Ley 10/2021 de 9 de julio, art. 41, párrafo final del Convenio y art. 20 bis ET. »
El recurso fue impugnado por la representación legal de Ayesa Advanced Technologies S.A. y por el Ministerio Fiscal de la Audiencia Nacional.
SEXTO.-Admitido a trámite el recurso de casación por la Sala, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal que emitió informe en el sentido de considerar que el recurso debe ser declarado improcedente.
Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 11 de noviembre de 2025, en cuya fecha tuvo lugar.
PRIMERO.- 1.Por el sindicato ALTERNATIVA SINDICAL DE CLASE (ASC) se ha interpuesto el presente recurso de casación contra la sentencia núm. 53/2024, de 6 de mayo, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, recaída en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, autos número 62/2024, promovido a instancia del sindicato recurrente contra la empresa Ayesa Advanced Technologies, S.A. (AYESA) que desestimó íntegramente la demanda en la que se solicitaba que se declarase la nulidad de la actuación unilateral de la empresa -denominada Procedimiento Smart Job- consistente en la implantación unilateral de un régimen colectivo de teletrabajo, así como las Cláusulas de los contratos de trabajo o acuerdos individuales suscritos con los trabajadores de la empresa desde el 3 de octubre de 2022, en relación con el trabajo a distancia y teletrabajo y, en consecuencia, solicitó que se declarase vulnerado el derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva condenando a la empresa al abono de una indemnización de 3.751 euros por el daño moral producido.
2.La sentencia aquí recurrida desestimó la demanda con fundamento en diversas razones, básicamente, en el dato de que, normativamente, no resulta exigible que los acuerdos de teletrabajo y sus condiciones deban ser objeto de negociación colectiva; Igualmente la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional precisa que un eventual incumplimiento de las previsiones convencionales o legales sobre la materia respecto de aspectos concretos y específicos, por parte de los acuerdos individuales de teletrabajo, no constituyen vulneraciones del derecho a la negociación colectiva y, en consecuencia, del derecho a la libertad sindical. En todo caso, precisa la resolución recurrida que tales desajustes no pueden examinarse en el proceso especial de tutela de la libertad sindical, remitiendo a ulteriores procesos colectivos o individuales. Por último, respecto a la desconexión digital, la sala de lo social de la Audiencia Nacional reseña que la política de desconexión digital ha sido elaborada por la empresa, previa audiencia de la representación legal de los trabajadores, y los derechos de desconexión han sido establecidos a través del convenio colectivo sectorial, concluyendo que no se ha producido ninguna vulneración del derecho fundamental aludido.
3.El recurso se articula a través de tres motivos, formulados al amparo del apartado e) del artículo 207 LRJS denunciando las infracciones normativas a las que, en el examen de cada motivo, se aludirán. El recurso ha sido impugnado por la mercantil demandada que interesa su íntegra desestimación. El Ministerio Fiscal que fue parte en el proceso de instancia también ha impugnado el recurso interesando su estimación parcial. El Ministerio Fiscal en su preceptivo informe ante esta Sala ha interesado la íntegra desestimación del recurso.
SEGUNDO.- 1.En su primer motivo de recurso ASC denuncia infracción de los artículos 28.1 y 37.1 CE, en relación con el artículo 181.2 LRJS, artículo 5 Ley 10/2021, de 9 de julio, del trabajo a distancia y artículo 34.8 ET -sic-. En síntesis, la recurrente entiende que la empresa ha ofrecido un modelo de acuerdo de teletrabajo de modo unilateral, sin que las condiciones que en el mismo figuran sean fruto de un acuerdo o pacto a través de la negociación colectiva, como expresión de la libertad sindical del artículo 28.1 CE y como posibilidad prevista en el artículo 34.8 ET y en diversos preceptos de la Ley de Trabajo a Distancia (LTD); de suerte que nos encontraríamos con una «individualización en masa» vulneradora de su derecho a la negociación colectiva.
2.El trabajo a distancia, en nuestro ordenamiento jurídico, descansa sobre el principio de la voluntariedad, de suerte que al artículo 5 de la LTD, bajo el título de «voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia» establece en su apartado 1 que: El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva". Por su parte, el artículo 6 de la mencionada ley, establece entre otras cuestiones que "1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. ... 2. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones". El principio de voluntariedad comprende básicamente la elección de la propia modalidad de trabajo no presencial y, también, algunos aspectos básicos de la misma íntimamente vinculados a esta modalidad de prestación de trabajo -su extensión temporal o el lugar de la prestación, entre otros-. Especialmente resulta destacable su carácter reversible cuyo ejercicio deberá acomodarse a las previsiones legales o convencionales (art. 5.3 LTD) .
Consecuentemente, es conveniente distinguir dos aspectos jurídicos relevantes. El primero que el acuerdo de teletrabajo debe ser necesariamente individual como expresión imprescindible del aludido principio de voluntariedad; por lo que tal acuerdo no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo. Ahora bien, y este es el segundo aspecto, el contenido del acuerdo de teletrabajo, esto es, las condiciones en las que esta modalidad de trabajo debe prestarse, aun siendo fruto de la autonomía individual, deben someterse y respetar lo que al respecto establezca la ley y la negociación colectiva, de conformidad con los principios generales que rigen en el sistema de fuentes de la relación laboral ( artículo 3 ET) . Por tanto, una cosa es la necesidad de que exista un acuerdo individual sobre la realización del trabajo a distancia y sus circunstancias básicas que pertenecen al ámbito de la voluntad individual de los contratantes y otra, bien distinta, es que tales acuerdos individuales deban necesariamente someterse a las previsiones legales y convencionales sobre aspectos de su competencia que no afecten al referido principio de voluntariedad.
3.En definitiva, el hecho de que la empresa ofrezca y los trabajadores acepten un modelo de contrato o acuerdo sobre el trabajo a distancia, en sí mismo, no constituye, sin más, un supuesto de individualización en masa; ni resulta atentatorio al derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante en un supuesto como el presente en el que los acuerdos individuales sobre teletrabajo fueron anteriores a la negociación y publicación del convenio cuya aplicación se reclama y en el que, por ende, el sindicato recurrente no ha ofrecido indicio alguno de vulneración del derecho a la negociación colectiva del sindicato actor y en el que no consta solicitud de negociación alguna que fuera desatendida o eludida por la mercantil demandada. Razones todas ellas que abocan a la desestimación del motivo.
TERCERO.- 1.El segundo de los motivos del recurso denuncia infracción -nuevamente- de los artículos 28.1 y 37.1 CE; así como de los artículos 2.2.d) y 8.2 LOLS y 87.1 ET, con relación a jurisprudencia que cita. Entiende el sindicato recurrente que la sentencia recurrida desestima la demanda con fundamento en que el sindicato demandante carece de legitimación para la negociación del convenio colectivo sectorial de empresas de consultoría; argumento que no comparte y combate a través de este motivo.
2.El motivo no puede prosperar porque se construye sobre la base de una incorrecta comprensión de la sentencia recurrida y de las razones en cuya virtud se desestima la demanda. La referencia a que el sindicato carece de legitimación para negociar el convenio sectorial de empresas de consultoría, que es el aplicable, es una afirmación que se recoge ex abuntantia; pero que no constituye en modo alguno fundamento de la decisión desestimatoria. En efecto, la resolución aquí combatida lo que afirma es que no se vulnera el derecho a la libertad sindical de ASC cuando la empresa negocia los acuerdos de teletrabajo de forma individual, ni cuando se establecen condiciones en los mismos que pudieran ser contrarias a un convenio que no consta como negociado por dicho sindicato y que no acreditó estar llamado a negociarlo. Se trata de referencias ligadas a la inexistencia de indicio alguno ligados a una posible vulneración de la libertad sindical que sostiene el sindicato demandante: Pero, de ninguna manera, implican una negación del derecho a la negociación colectiva de ASC.
Por otro lado, la sentencia aquí combatida sostiene que ASC no está legitimado para negociar el Convenio colectivo sectorial de empresas de consultorías, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública que fue suscrito por dos asociaciones empresariales y por CC. OO. y UGT. Se sitúa de esta forma en el ámbito de aplicación del artículo 87.2 ET que regula la legitimación para negociar convenios sectoriales. En cambio, el precepto que el recurrente considera infringido es el apartado 1 del artículo 87 ET que regula la legitimación para negociar convenios de empresa y de ámbito inferior. Ocurre, sin embargo, que las relaciones laborales de la empresa (HP segundo) se rigen con arreglo al XVIII Convenio colectivo sectorial de empresas de consultoría, antes aludido; y, por otro lado, no hay ni un solo rastro -en los hechos probados de la sentencia recurrida- de ninguna iniciativa por parte del sindicato actor dirigida a la negociación de un eventual convenio de empresa; únicamente consta que ASC informó desfavorablemente la implantación del sistema de teletrabajo en la empresa. La única referencia a un posible acuerdo colectivo que regule el teletrabajo en la empresa, indicando su intención de iniciar un proceso con tal objeto, la formuló el comité de empresa del centro de Sevilla, pero no consta que lo hiciese el sindicato hoy recurrente.
3.Dado que el precepto denunciado no resulta de aplicación al caso y dado que la fundamentación jurídica de la sentencia combatida no niega el derecho a la negociación colectiva del sindicato recurrente en el ámbito en el que tiene legitimación activa para la negociación estatutaria; ni tampoco la posibilidad de interesar en el ámbito de la empresa cualquier pacto o acuerdo colectivo, resulta evidente que el motivo debe ser desestimado.
CUARTO.- 1.El tercer y último de los motivos del recurso está dedicado a la cuestión de la desconexión digital. Como consta en la inalterada relación fáctica, la estipulación séptima del acuerdo de trabajo a distancia recoge que el trabajador tiene derecho a la desconexión digital conforme a lo indicado en el protocolo implantado por la empresa. Al respecto, el fundamento de derecho séptimo de la sentencia recurrida razona la desestimación de la pretensión actora en torno a esta cuestión; pretensión que exigía que la empresa debiera haber negociado con la representación legal de los trabajadores la política de desconexión digital. Pues bien, con respecto a tal cuestión, la recurrente denuncia que la sentencia ha incurrido en infracción del artículo 88.2 de LO 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPD) con relación a los artículos 20 bis y 82.1 ET, artículo 18 de la Ley 10/2021 y artículo 41 del Convenio de aplicación. Mantiene la recurrente que la incorporación de la política de desconexión digital elaborada por la empresa a la relación contractual de los trabajadores en régimen de teletrabajo sin negociación colectiva resulta irregular, además de contrario a las previsiones legales y convencionales.
2.Nuevamente la recurrente confunde el plano de la protección ante posible vulneración de derechos fundamentales, en el caso la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, con el plano de la simple legalidad ordinaria. Como venimos reiterando, no todo desajuste entre el acuerdo individual de teletrabajo y el contenido del convenio de aplicación puede considerarse como vulnerador de la libertad sindical.
Ocurre, además, que el convenio de aplicación en su artículo 41, que el recurrente denuncia como infringido, se limita a decir lo siguiente: «Igualmente, se reconoce el derecho y obligación a la desconexión digital de las personas trabajadoras que presten sus servicios a distancia, tanto en los términos establecidos legalmente, como en las políticas existentes en cada de una de las empresas». Por su parte, el artículo 88 LOPD, bajo el rótulo de «Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral» dispone lo siguiente: «1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. 2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas».
La debida comprensión de ambos preceptos lleva, al menos, a tres conclusiones: la primera, que el precepto de la LOPD exige, indefectiblemente, que la desconexión digital en el seno de la empresa se sujete a lo que al respecto disponga la negociación colectiva. La segunda que la empresa, previa audiencia a los representantes legales de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a los trabajadores -en particular, a quienes realicen la prestación del trabajo a distancia- que defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión; política que deberá atender -sin duda- las exigencias legales y convencionales. Por último, la tercera conclusión deriva del precepto convencional cuya infracción se denuncia que dispone que el derecho a la desconexión digital se ejercitará en los términos establecidos legalmente y de acuerdo con las políticas existentes en cada empresa.
Si a todo ello unimos el dato fáctico de que las políticas empresariales sobre desconexión digital se establecieron tras consulta y audiencia de la representación legal de los trabajadores, ni hay indicios de ilegalidad, ni se vislumbra ninguno de una hipotética vulneración del derecho a la libertad sindical del recurrente, ya que no consta que se le haya privado de su derecho a la negociación colectiva. Lo que conduce a la desestimación de este motivo.
QUINTO.Tal como informa el Ministerio Fiscal, lo argumentado hasta ahora conduce a la desestimación del recurso y la consiguiente confirmación y declaración de firmeza de la sentencia recurrida. Sin que la Sala, por imperativo del artículo 235 LRJS, deba efectuar pronunciamiento alguno sobre imposición de costas.
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido
:
1.- Desestimar el recurso de casación interpuesto por el sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC), representado y asistido por la letrada D.ª Elena García García.
2.- Confirmar y declarar la firmeza de la sentencia núm. 53/2024, de 6 de mayo, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, recaída en su procedimiento de derechos fundamentales, autos número 62/2024, promovido a instancia del sindicato recurrente contra la empresa Ayesa Advanced Technologies, S.A.
3.- No efectuar pronunciamiento alguno sobre imposición de costas.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.
Antecedentes
PRIMERO.-Por la representación del Sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC) se interpuso demanda de conflicto colectivo con vulneración del derecho fundamental a la libertad sindical, de la que conoció la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional.
En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia por la que:
«1.- Se declare la nulidad de la actuación unilateral de la empresa denominada Procedimiento Smart Job, consistente en la implantación unilateral de un régimen colectivo de teletrabajo, obligando a la empresa a estar y pasar por dicha declaración.
2.- Declare la nulidad de las Cláusulas de los contratos de trabajo o acuerdos individuales suscritos con los trabajadores y trabajadoras de la empresa desde el 3 de octubre de 2022, en relación con el trabajo a distancia y teletrabajo, numeradas 1.2, 1.3, 2.1, 4.5, 6.8, 7.1, 8.3, 9.2, 9.3, 10.2, 10.3, 10.4 y 12.5.
3.- Se declare vulnerado el derecho a la libertad sindical, en su vertiente de negociación colectiva y en consecuencia se condene a la empresa al abono de indemnización de 3.751 euros por el daño moral producido.»
SEGUNDO.-Admitida a trámite la demanda se celebró el acto del juicio, con la intervención de las partes, y el resultado que se refleja en el acta que obra unida a las actuaciones. Recibido el pleito a prueba se practicaron las propuestas por las partes y declaradas pertinentes.
TERCERO.-Con fecha 6 de mayo de 2024 la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional dictó sentencia en la que consta la siguiente parte dispositiva:
«DESESTIMAMOS la demanda interpuesta por ALTERNATIVA SINDICAL DE CLASE a la que se adhirió la DELEGADA DE PERSONAL DE MADRID, frente a AYESA ADVANCED TECNOLOGIES SA, COMITÉ EMPRESA AYESA ADVANCED TECNOLOGIES, S.A., UNIÓN GENERAL DE TRABAJADORES, COMISIONES OBRERAS, DELEGADA PERSONAL BARCELONA, a los que absolvemos de los pedimentos efectuados en su contra.»
CUARTO.-En dicha sentencia se declararon probados los siguientes hechos:
«PRIMERO.- Los fines del sindicato accionante son la defensa de los intereses de los trabajadores, abarcando a todo el Estado su ámbito de actuación, afectando el proceso a trabajadores la empresa de Ayesa Advanced Technologies, S.A., con centros de trabajo en Sevilla, Barcelona, Madrid, Burgos, Jaén y Tenerife.
Existe representación unitaria en los centros de Barcelona, Madrid y Sevilla.
En el primero una delegada de personal por UGT, en Madrid una delegada de personal (en origen tres delegados), por el sindicato CSC, actualmente ASC y en el Comité de Empresa de Sevilla 12 delegados de UGT, 8 delegados de ASC y 3 delegados de CCOO- conforme-.
SEGUNDO.-La empresa rige sus relaciones laborales con arreglo al XVIII Convenio Colectivo estatal de empresas de consultoría, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública, que fue suscrito por la Asociación Española de Empresas de Consultoría (AEC) y la Asociación Nacional para la Investigación de Marketing, Económico y Social (ANIMES), en representación de las empresas del sector, y de otra por la Federación Estatal de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO-Servicios) y la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FesSMC-UGT), en representación de los trabajadores, el 13 de abril de 2023 y publicado en BOE nº 177 de 27 de julio de 2023.
El Convenio en su artículo 41, regula bajo el título Teletrabajo y trabajo a distancia.
TERCERO.-El día 6 de julio de 2.020 la empresa se remitió correo electrónico a las secciones sindicales de CCOO, UGT y CSC de Sevilla, así como a los representantes unitarios del resto de centros de trabajo en los siguientes términos:
"Por medio del presente, la dirección de la empresa les participa, de conformidad con lo previsto en el artículo 64.5 f) del Real Decreto 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en lo sucesivo, "ET"), que la empresa tiene la voluntad de implantar un nuevo sistema de prestación de servicios, de carácter voluntario, denominado SMART JOB, con los efectos y características esenciales que serán expuestas con posterioridad.
Como conocen, la empresa, con anterioridad a los acontecimientos sobrevenidos como consecuencia de la situación de riesgo sanitario generada por el COVID-19, estaba poniendo en práctica un programa piloto de prestación de servicios a distancia mediante teletrabajo.
Sin embargo, la extraordinaria situación sobrevenida generada por el COVID-19, ha implicado que la Compañía, haya debido adoptar en un corto espacio de tiempo, como medida de seguridad y prevención, el teletrabajo al 100% de la jornada de forma temporal, condicionado a la evolución de la situación de riesgo sanitario, suscribiendo a tales efectos acuerdos individuales con las personas trabajadoras, cuya extensión temporal se vinculaba y fluctuaba en atención a la evolución de la situación de riesgo sanitario.
Como se les trasladó en la reunión mantenida con todos los representantes legales de los trabajadores en fecha 7 de mayo de 2020, dicha experiencia ha permitido concluir a la Compañía, que es posible el diseño de un escenario futuro de trabajo en el que, en función de las posibilidades de la actividad y el proyecto, pueda combinarse trabajo presencial y teletrabajo. Por ello, como igualmente se les trasladó, se ha trabajado en el diseño de un nuevo concepto denominado SMART JOB, cuyos aspectos esenciales, ya se les trasladó y ahora se reiteran:
(i) Llevará consigo la modernización de las oficinas para la disposición de los puestos de trabajo, aplicando un sistema denominado host desk o puestos calientes -que, como conocen ya fue implantado en las oficinas de Madrid, de forma que los empleados puedan reservar puestos de trabajo a través de aplicación informática.
(ii) La modernización paulatina de los equipos informáticos, apostándose por la sustitución de los equipos de mesas por equipos portátiles;
(iii) La instalación de taquillas personales para los empleados en las oficinas.
(iv) La posibilidad atendiendo a las circunstancias concretas de proyecto y actividad desarrollada, de combinar un sistema mixto de prestación de servicios presencial y en teletrabajo.
CSC informó de forma negativa mediante escrito fechado el día 13 de julio de 2.020, UGT de la misma forma el día 17 de julio de 2.020.- descriptores 48 a 72-.
CUARTO.-Por CSC se interpuso demanda el día 5 de agosto de 2.020 ante esta Sala que fue registrada con el número 277/2.020 en la que se solicitaba se declare la nulidad y subsidiariamente la improcedencia de la actuación unilateral de la empresa denominada "hot desk" o puestos calientes, encuadrada en el procedimiento denominado Smart Job, consistente en la adjudicación del puesto de trabajo a través de solicitud de los trabajadores mediante aplicación informática, obligando a la empresa a ubicar a los trabajadores en sus puestos de trabajo habituales, tal como se realizaba antes de la implantación de la medida referida.
Esta Sala dictó la SAN 180/2021 el día 27 de julio de 2.021 con el siguiente fallo:
"En la demanda de conflicto colectivo formulada por Coordinadora Sindical de Clase (CSC), frente a Ayesa Advanced Technologies, S.A., estimamos la excepción de caducidad de la acción y, en virtud de ello, desestimamos la demanda absolviendo a la parte demandada de las pretensiones deducidas en su contra".
Recurrida que fue en casación dicha resolución el Tribunal Supremo tramitó el recurso de casación 366/2021 en el que dictó la STS 455/2024 el día 12 de marzo de 2.024 con el siguiente Fallo:
"Desestimar el recurso de casación interpuesto por el sindicato Coordinadora Sindical de Clase. Confirmar la sentencia de la Audiencia Nacional 180/2021, de 27 de julio (procedimiento 277/2020 ). Sin condena al pago de costas."-descriptores 78 y 79-.
QUINTO.-Mediante correo electrónico fechado el día 13 de junio de 2.022 la empresa se digirió a la representación de los trabajadores en la empresa en los siguientes términos:
"Por medio de la presente, la Dirección de la Empresa les participa, de conformidad con lo previsto en el art. 64.5 f) del Rd 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores (en adelante "TRLET") en relación con los arts. 7 , 17.3 , 18.2 y 20 de la Ley 10/2.001, de 9 de julio, de Trabajo a Distancia (en adelante "Ley 10/2021"), la voluntad de la empresa de retomar la implantación a partir del 1 de julio de 2.022 del sistema de prestación de servicios de carácter voluntario, denominado SMART JOB, con los efectos y características esenciales que serán expuestos a continuación.
A este respecto, es preciso recordarles que la empresa el pasado 6 de julio de 2020 les traslado la intención de implantar un nuevo modelo de prestación de servicios denominado SMART JOB, indicándoles que la aplicación y entrada en vigor del programa se condicionaba a la evolución de la situación de pandemia provocada por el COVID 19, por cuanto, en tanto se mantuviese, deberían seguir cumpliéndose las medidas de seguridad que impedirán la aplicación plena del programa SMART JOB.
Con posterioridad, el 28 de diciembre de 2020, y como consecuencia de la publicación del RD Ley 28/2020 de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia (posteriormente confirmado por la Ley 10/2021), la empresa les trasladó que dejaba sin efecto la comunicación que les había hecho el día 6 de julio de 2020, debido de que a la luz de la nueva normativa de trabajo a distancia, era necesario la revisión y la adaptación del programa SMART JOB.
El trabajo a distancia implícito en el programa SMART JOB, es una medida de carácter voluntario para los empleados de AYESA y para la Compañía, e implica suscribir acuerdos individuales con los trabajadores para prestar servicios en régimen de teletrabajo regular. En dichos acuerdos se especificarán las condiciones de la prestación de servicios, de acuerdo con lo previsto en el art. 7 de la Ley 10/2021 .
Por consiguiente, de conformidad con lo previsto en el art. 64.5 f) del ET se les informa de la intención de implantar el sistema de trabajo denominado SMART JOB de carácter voluntario y, específicamente, se les traslada la política de empresa (que contiene entre otras materias la protección de datos, seguridad en la información, utilización de dispositivos digitales y desconexión digital que el nuevo sistema de trabajo conlleva) y se les requiere para que evacuen, si lo consideran oportuno, informe sobre la implantación de dicha medida, que deberá evacuarse en el plazo máximo de 15 días, transcurridos los cuales, si no se hubiera remito el mismo, podría procederse a su implementación efectiva"-descriptores 80 a 92-.
SEXTO.-ASC emitió informe desfavorable y negativo en los términos que obran en el descriptor 94 que damos por reproducido el día 24 de junio de 2.022.
El comité de empresa de Sevilla emitió informe en los términos que obran en el descriptor 94 en fecha 28 de junio de 2.022 en el que se hace constar lo siguiente:
"La intención del Comité de Empresa de Sevilla en nuestro escrito anteriormente mencionado, es la de iniciar un proceso de negociación respecto al procedimiento del teletrabajo y sus condiciones de aplicación. Dicho proceso de negociación necesariamente deberá implicar al resto de los centros de empresa, no siendo este hecho excusa para que ustedes rechacen nuestra propuesta.
De nuevo les instamos por tanto a iniciar con la RLPT un proceso de negociación de la regulación de las condiciones de teletrabajo y derecho a la desconexión digital en la empresa que sustituya al actual proceso de implantación unilateral del mismo que han iniciado.".
SÉPTIMO-El día 18 de julio la empresa remitió a la RLT la versión definitiva del proyecto de SMART JOB, así como respuestas a los informes remitidos por las distintas representaciones (descriptores 95 y ss).
OCTAVO.-El contenido del proyecto aprobado obra en el descriptor 100, en el además de fijarse el régimen de trabajo a distancia en AYESA se anexa el modelo de acuerdo de trabajo a distancia, las instrucciones y verificación de las condiciones de seguridad y salud para la persona que lleve a cabo flexibilización del lugar de trabajo (Teletrabajo) y el Protocolo de desconexión digital.
NOVENO.-El procedimiento de SMAR JOB se ha comenzado a implementar el día 2 de octubre de 2.022- conforme-.
DÉCIMO.-Consta en el descriptor 6 modelo de acuerdo de trabajo a distancia cuyas cláusulas obedecen al siguiente tenor:
"PRIMERA. - Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y teletrabajo
1.1.Dentro del sistema SMART JOB, la persona trabajadora desarrollará la actividad laboral en modalidad de teletrabajo en bajo las siguientes condiciones:
Porcentaje de jornada laboral desarrollada en modalidad de teletrabajo (en un promedio de 3 meses)
1.2 Cada semana serán planificados en la aplicación "Smart job Planner" los días de teletrabajo a ejecutar por el trabajador/a.
1.3 La solicitud del trabajador y la adscripción del mismo al teletrabajo Smart Job no supone un derecho adquirido para el trabajador, ni la modificación de ningún aspecto de la relación laboral a salvo de los regulados en el presente Acuerdo.
SEGUNDA. - Duración y reversión
2.1 El presente acuerdo entrará en vigor el día 18/09/2023, teniendo una duración inicial de un año.
Dicho acuerdo se considerará tácitamente prorrogado anualmente, salvo que alguna de las partes comunique expresamente su intención de no prorrogar con siete días naturales de antelación a la fecha de finalización del acuerdo.
2.2 En cualquier momento, tanto la persona trabajadora como la empresa podrán instar la reversibilidad al trabajo presencial respetando el plazo de el preaviso establecido en el Convenio Colectivo de aplicación y, en caso de no existir dicha previsión, como mínimo siete días naturales.
TERCERA .Lugar de trabajo
3.1 El lugar habitual de trabajo del trabajador y, por tanto, su centro de adscripción continuará siendo la oficina de la empresa que conste en su contrato de trabajo. Durante la vigencia del presente Acuerdo, la prestación de servicios se desarrollará desde de la ubicación estable designada por la persona trabajadora, sito en.Jaén. CP: 23100
3.2 En el caso de cambio en el domicilio previsto en el apartado anterior, el trabajador deberá notificarlo y realizar nuevamente lo especificado en las cláusulas relativas a la adecuación del lugar de trabajo.
CUARTA. Jornada, horario y regla de disponibilidad
4.1 La prestación de servicio en la modalidad de teletrabajo se realizará con la misma distribución de jornada y horario laboral que el trabajador tenga reconocido en modalidad presencial.
4.2 Igualmente, a la persona trabajadora le será de aplicación el calendario laboral, régimen de vacaciones y permisos que sean reconocidos en el centro de trabajo al que se encuentre adscrita, sin distinción alguna respecto a las personas trabajadoras presenciales.
Tel. : +(34) 955 04 36 00
Fax : +(34) 955 04 36 01
www.ayesa.com
4.3 La persona trabajadora deberá conectarse a la hora de entrada prevista a los sistemas de la Compañía y deberá permanecer conectado durante todo el tiempo de trabajo. El trabajador manifiesta su compromiso a estar accesible tanto a través del sistema remoto del ordenador como telefónicamente durante el horario de trabajo fuera de la oficina.
4.4 Con independencia de lo anterior, durante la ejecución de la modalidad de teletrabajo, las partes acuerdan someterse a las mismas medidas de flexibilidad horaria y reglas de disponibilidad establecidas por la empresa para la modalidad presencial.
4.5 En todo caso, cuando sea necesario modificar puntualmente el porcentaje de presencialidad en la oficina/teletrabajo, de mutuo acuerdo, la ejecución de los días de teletrabajo se podrá planificar de una manera irregular, siempre que el porcentaje de jornada de teletrabajo ejecutado coincida con el pactado en un promedio de tres meses , con el establecido en el presente acuerdo (Ej: si se pacta un 40% de jornada en teletrabajo equivalente a dos días a la semana de teletrabajo, durante una semana podrá no ejecutarse ninguna jornada en esta modalidad y la siguiente cuatro jornadas).
4.6 Fuera del supuesto anterior, en ningún caso se permitirá trasladar los días de trabajo en remoto no disfrutados a las próximas semanas a fin de acumularlos. Los días de teletrabajo no realizados porque coincidan con una jornada festiva, día de vacaciones o permiso retribuido solicitado por la persona trabajadora no se podrán cambiar por otro día laborable.
QUINTA. Funciones, forma de reportar y criterio de control
5.1 El trabajador se compromete a llevar a cabo todas las acciones, funciones y obligaciones que sean necesarias para el desempeño de su puesto de trabajo, tanto en el tiempo presencial de trabajo en las oficinas de la empresa como en el tiempo de trabajo que se desarrolle en teletrabajo, con la diligencia exigida por sus funciones y su cualificación profesional.
5.2 La Empresa podrá controlar en todo momento la veracidad del cumplimiento de sus obligaciones laborales. En este sentido, el trabajador autoriza a la Compañía a poder realizar controles y seguimientos del ejercicio de sus funciones, entre otras a través de los equipos telemáticos que pone a disposición, siempre en estricto respeto a la dignidad y en cumplimiento de la normativa relativa a la protección de datos de carácter personal.
5.3 En todo caso, el trabajador se compromete a reportar a sus superiores de acuerdo con la política general de la Compañía.
SEXTA Equipos telemáticos y compensación
6.1 Además de los que se prevea en el Convenio colectivo de aplicación, la empresa pondrá a disposición del/la trabajador/a:
Equipo informático para el desarrollo de sus funciones laborales. Solo se emplearán los equipos suministrados por Ayesa para la ejecución de los trabajos, no permitiéndose el uso de otros equipos, salvo autorización expresa al respecto.
Teléfono, siempre y cuando el puesto de trabajo desarrollado por la persona trabajadora se haya dotado telefonía móvil.
Teclado y ratón, cuando expresamente se haya solicitado por la persona trabajadora.
6.2 La vida útil de estos medios será la establecida a efectos fiscales para cada uno de los equipos en la tabla de coeficientes de amortización de los elementos patrimoniales del inmovilizado material.
6.3 Los medios y herramientas puestos a disposición del/la trabajador/a, incluidos los accesorios, son propiedad de la Empresa, tienen limitado su uso a fines profesionales y deben tratarse por el trabajador con cuidado y diligencia debida. En este sentido, son de aplicación en su totalidad las normas generales que rigen en la Compañía.
6.4 La Compañía se compromete a mantener y reparar los equipos telemáticos facilitados al trabajador, para el correcto desarrollo de sus funciones laborales.
Por su parte, el/la trabajador/a se compromete a comunicar inmediatamente a la Compañía cualquier avería, problema o inconveniente que pueda surgirle en relación con los equipos telemáticos que pudiesen perjudicar o impedir el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales durante el tiempo en que presta servicios en modalidad de teletrabajo.
6.5 Por su parte, el/la trabajador/a se compromete a comunicar inmediatamente a la Compañía cualquier avería, problema o inconveniente que pueda surgirle en relación con los equipos telemáticos en su domicilio que pudiesen perjudicar o impedir el correcto cumplimiento de sus obligaciones laborales durante el tiempo en que presta servicios desde su domicilio. En este caso, el trabajador deberá acudir a las oficinas de la Compañía a los únicos efectos de retirar los equipos telemáticos que precise.
6.6 En caso de finalización de la relación laboral, si el/la trabajador/a no devolviese los equipos de la empresa, se le descontará su valor del finiquito o en su defecto se le reclamará judicialmente.
6.7 La empresa podrá solicitar la devolución de las herramientas proporcionadas para el ejercicio del teletrabajo una vez concluya el presente acuerdo. Cuando así sea, el/la empleado/a tendrá que devolver a la empresa los medios que fueron puestos a su disposición para desarrollar el teletrabajo.
6.8 Para compensar la totalidad de los gastos que en los que la persona trabajadora pudiera incurrir en la modalidad de teletrabajo, se establece la cantidad de 15 € euros brutos mensuales (teniendo en cuenta 20 días laborables al mes), proporcional a la jornada de teletrabajo ejecutada. Dicha cantidad, que será abonada mensualmente en nómina, abarca todos los gastos que por cualquier concepto pudiera incurrir la personal trabajadora por teletrabajar, como son la conexión a internet, electricidad, climatización, suministros y cualesquiera otros que pudieran derivarse.
6.9 La persona trabajadora acepta promediar mensualmente las cantidades si en el convenio colectivo se hubiesen pactado por día trabajado
6.10Todas las compensaciones mencionadas en el presente apartado únicamente serán percibidas por tiempo efectivo de trabajo, es decir, no generaran derecho a compensación aquellas personas trabajadoras que se encuentren en situación de baja médica, baja por nacimiento de hijo, disfrute de licencias, disfrute de vacaciones, etc. o con su relación laboral suspendida.
SEPTIMA. Desconexión digital
7.1 El/la trabajador/a tendrá derecho a la desconexión digital conforme a lo indicado en el Protocolo implantado en la empresa.
OCTAVA. Custodia del material
8.1 La Compañía considera fundamental la salvaguarda de los sistemas telemáticos puestos a disposición del/la trabajador/a para la prestación de servicios, descritos en la cláusula sexta del presente acuerdo, así como toda la documentación e información de la Compañía.
8.2 El/la trabajador/a adoptará las medidas que considere necesarias para asegurar que todos los aspectos del sistema, documentación e información de la Compañía sean totalmente protegidos, no se utilicen por terceras personas no autorizadas y se custodien diligentemente.
8.3 El mal uso o uso para fines privados de los equipos telemáticos constituyen una falta disciplinaria.
Dependiendo de las circunstancias de cada caso, el uso indebido del equipo telemático puesto a disposición del/la trabajador/a será considerado una falta muy grave de mala conducta y transgresión de la buena fe contractual, sancionable disciplinariamente.
NOVENA .Procedimiento a seguir en caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.
9.1 El/la trabajador/a se compromete a comunicar inmediatamente a la Empresa cualquier avería, problema o inconveniente que puedan repercutir en el cumplimiento de sus obligaciones laborales durante el teletrabajo
9.2 Cuando se trate de una avería, interrupción del suministro eléctrico o conexión a internet puntual, debida a causas accidentales y no imputables a la persona trabajadora, no implicará la recuperación del tiempo inactivo si el mismo afecta a menos del 50% de la jornada diaria. Cuando las dificultades técnicas impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia durante más del 50% de la jornada diaria, el/la trabajador/a tendrá que aportar un certificado de la empresa suministradora con el que se justifique dicha situación para que sea considerado tiempo efectivo de trabajo.
9.3 Las averías técnicas o cortes de suministro cuya previsión de reparación o restitución signifique la suspensión de la prestación de servicios igual o superior a 24 horas, supondrán el regreso obligado, al día siguiente hábil, de la persona teletrabajadora a su centro de trabajo con independencia de donde estuviera prestando sus servicios en modalidad de teletrabajo.
DÉCIMA. Obligaciones en materia de Prevención de Riesgos Laborales
10.1El/la trabajador/a declara expresamente que el lugar designado para la prestación de servicios en modalidad de teletrabajo cumple con los requisitos necesarios desde la perspectiva de prevención de riesgos laborales para el desempeño de su trabajo contenidos en la política general del programa y que dispone de los medios materiales necesarios y adaptados para ello.
10.2 El/la trabajador/a declara que ha sido informado y formado sobre los riesgos que se pueden derivar de su prestación de servicios, así como de las medidas preventivas que debe cumplir para evitarlo.
10.3 El/la trabajador/a declara que la Compañía le ha informado debidamente sobre las medidas preventivas que debe adoptar en el lugar de trabajo para evitar los riesgos que pueden derivarse de la prestación de servicios y que así constan tanto en la política que diseña el programa como en las recomendaciones que se señalan en los documentos adjuntos al presente contrato.
10.4 El/la trabajador/a se obliga a cumplimentar y remitir firmado el correspondiente documento de instrucciones y verificación de su puesto de trabajo. Sin perjuicio de ello, el/la trabajador/a se obliga a vigilar que se cumplen las medidas preventivas siempre que preste sus servicios desde su ubicación de teletrabajo. En el supuesto de que no se cumplieran, el/la trabajador/a se reincorporará de forma inmediata a las oficinas de la empresa y pondrá en conocimiento de ello a la empresa.
UNDÉCIMA. Seguridad de la información
11.1En coherencia con lo establecido en las Normas de Obligado Cumplimiento y Procedimientos internos de Ayesa (especialmente, NOC 02 Sistema de información, PROCORP02.03 Normativa de seguridad de la información, PROCORP02.04 Política de uso Corporativo de Herramientas Software y Aplicaciones Informáticas), el trabajador debe asegurarse de que toda la información y el equipo de trabajo de la empresa se mantienen seguros y confidenciales en todo momento.
11.2 Esto incluye proteger la información y los sistemas de IT para que otras personas que circulen por el entorno de teletrabajo (incluidos limpiadores, cuidadores y otros contratistas domésticos, así como visitantes e intrusos) no accedan (o escuchen) a los mismos.
11.3 Por su parte, las personas trabajadoras no deben poner ninguna información impresa de Ayesa en un contenedor normal o de reciclaje mientras se esté teletrabajando, a menos que primero se haya triturado"
DÉCIMOSEGUNDA. Condiciones laborales
12.1 El presente acuerdo se basa en la mutua confianza de las partes, y en los derechos y obligaciones que del mismo se deriven, que serán ejecutadas de conformidad con las normas de la buena fe.
12.2 El/la trabajador/a debe comportarse de una manera apropiada de acuerdo con las obligaciones inherentes al ejercicio de las funciones que le son asignadas, sin disminución de la cantidad o calidad del servicio que ha venido prestando con anterioridad para la Compañía.
12.3 El/la trabajador/a da su consentimiento expreso para que la Compañía pueda controlar en todo momento la veracidad del cumplimiento de sus obligaciones laborales y el buen uso de las herramientas puestas a su disposición. En este sentido, el/la trabajador/a autoriza a la Compañía a poder realizar controles y seguimientos del ejercicio de sus funciones y del uso de las herramientas informáticas, entre otras a través de los equipos telemáticos que pone a su disposición incluyendo correo electrónico, uso de internet, acceso remoto a la empresa, ubicación, etc.
12.4. Salvo lo regulado en el presente Acuerdo, se mantienen en vigor el resto de las condiciones laborales que hasta el momento eran de aplicación a la relación de trabajo.
12.5Lo establecido en el Procedimiento Smart Job aplica supletoriamente respecto del contenido del presente acuerdo.".
UNDÉCIMO.-El día 12 de septiembre de 2023 se celebró intento de mediación en el SIMA extendiéndose acta de desacuerdo.- descriptor 7-.»
QUINTO.-Contra dicha resolución se interpuso recurso de casación por la representación del sindicato ASC en el que se alegan los siguientes motivos:
PRIMERO.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, para que por la Sala se analicen las normas infringidas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia que son aplicables para resolver la cuestión objeto de debate y en concreto infracción de los artículos 28.1 de la Constitución, derecho a la libertad sindical y art. 37.1 del mismo texto legal, derecho a la negociación colectiva, que integra el derecho a la libertad sindical, en relación con el art. 181.2 LRJS, art. 5.1 Ley 10/2021 de 9 de julio de trabajo a distancia, así como sus Motivos IV y VIII y art. 34.8 del Estatuto de los Trabajadores.
SEGUNDO.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, para que por la Sala se analicen las normas infringidas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia que son aplicables para resolver la cuestión objeto de debate. Infracción del art. 28.1 y 37.1 CE, artículos 2.2 d) y 8.2 b) Ley Orgánica de Libertad Sindical y art. 87.1 del Estatuto de los Trabajadores.
TERCERO.- Al amparo del art. 207 e) LRJS, para que por la Sala se analicen las normas infringidas del ordenamiento jurídico y de la jurisprudencia que son aplicables para resolver la cuestión objeto de debate; infracción del art. 88.2 de la Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, en relación con el art. 82.1 ET; art. 18 de la Ley 10/2021 de 9 de julio, art. 41, párrafo final del Convenio y art. 20 bis ET. »
El recurso fue impugnado por la representación legal de Ayesa Advanced Technologies S.A. y por el Ministerio Fiscal de la Audiencia Nacional.
SEXTO.-Admitido a trámite el recurso de casación por la Sala, se dio traslado por diez días al Ministerio Fiscal que emitió informe en el sentido de considerar que el recurso debe ser declarado improcedente.
Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 11 de noviembre de 2025, en cuya fecha tuvo lugar.
PRIMERO.- 1.Por el sindicato ALTERNATIVA SINDICAL DE CLASE (ASC) se ha interpuesto el presente recurso de casación contra la sentencia núm. 53/2024, de 6 de mayo, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, recaída en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, autos número 62/2024, promovido a instancia del sindicato recurrente contra la empresa Ayesa Advanced Technologies, S.A. (AYESA) que desestimó íntegramente la demanda en la que se solicitaba que se declarase la nulidad de la actuación unilateral de la empresa -denominada Procedimiento Smart Job- consistente en la implantación unilateral de un régimen colectivo de teletrabajo, así como las Cláusulas de los contratos de trabajo o acuerdos individuales suscritos con los trabajadores de la empresa desde el 3 de octubre de 2022, en relación con el trabajo a distancia y teletrabajo y, en consecuencia, solicitó que se declarase vulnerado el derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva condenando a la empresa al abono de una indemnización de 3.751 euros por el daño moral producido.
2.La sentencia aquí recurrida desestimó la demanda con fundamento en diversas razones, básicamente, en el dato de que, normativamente, no resulta exigible que los acuerdos de teletrabajo y sus condiciones deban ser objeto de negociación colectiva; Igualmente la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional precisa que un eventual incumplimiento de las previsiones convencionales o legales sobre la materia respecto de aspectos concretos y específicos, por parte de los acuerdos individuales de teletrabajo, no constituyen vulneraciones del derecho a la negociación colectiva y, en consecuencia, del derecho a la libertad sindical. En todo caso, precisa la resolución recurrida que tales desajustes no pueden examinarse en el proceso especial de tutela de la libertad sindical, remitiendo a ulteriores procesos colectivos o individuales. Por último, respecto a la desconexión digital, la sala de lo social de la Audiencia Nacional reseña que la política de desconexión digital ha sido elaborada por la empresa, previa audiencia de la representación legal de los trabajadores, y los derechos de desconexión han sido establecidos a través del convenio colectivo sectorial, concluyendo que no se ha producido ninguna vulneración del derecho fundamental aludido.
3.El recurso se articula a través de tres motivos, formulados al amparo del apartado e) del artículo 207 LRJS denunciando las infracciones normativas a las que, en el examen de cada motivo, se aludirán. El recurso ha sido impugnado por la mercantil demandada que interesa su íntegra desestimación. El Ministerio Fiscal que fue parte en el proceso de instancia también ha impugnado el recurso interesando su estimación parcial. El Ministerio Fiscal en su preceptivo informe ante esta Sala ha interesado la íntegra desestimación del recurso.
SEGUNDO.- 1.En su primer motivo de recurso ASC denuncia infracción de los artículos 28.1 y 37.1 CE, en relación con el artículo 181.2 LRJS, artículo 5 Ley 10/2021, de 9 de julio, del trabajo a distancia y artículo 34.8 ET -sic-. En síntesis, la recurrente entiende que la empresa ha ofrecido un modelo de acuerdo de teletrabajo de modo unilateral, sin que las condiciones que en el mismo figuran sean fruto de un acuerdo o pacto a través de la negociación colectiva, como expresión de la libertad sindical del artículo 28.1 CE y como posibilidad prevista en el artículo 34.8 ET y en diversos preceptos de la Ley de Trabajo a Distancia (LTD); de suerte que nos encontraríamos con una «individualización en masa» vulneradora de su derecho a la negociación colectiva.
2.El trabajo a distancia, en nuestro ordenamiento jurídico, descansa sobre el principio de la voluntariedad, de suerte que al artículo 5 de la LTD, bajo el título de «voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia» establece en su apartado 1 que: El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva". Por su parte, el artículo 6 de la mencionada ley, establece entre otras cuestiones que "1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. ... 2. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones". El principio de voluntariedad comprende básicamente la elección de la propia modalidad de trabajo no presencial y, también, algunos aspectos básicos de la misma íntimamente vinculados a esta modalidad de prestación de trabajo -su extensión temporal o el lugar de la prestación, entre otros-. Especialmente resulta destacable su carácter reversible cuyo ejercicio deberá acomodarse a las previsiones legales o convencionales (art. 5.3 LTD) .
Consecuentemente, es conveniente distinguir dos aspectos jurídicos relevantes. El primero que el acuerdo de teletrabajo debe ser necesariamente individual como expresión imprescindible del aludido principio de voluntariedad; por lo que tal acuerdo no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo. Ahora bien, y este es el segundo aspecto, el contenido del acuerdo de teletrabajo, esto es, las condiciones en las que esta modalidad de trabajo debe prestarse, aun siendo fruto de la autonomía individual, deben someterse y respetar lo que al respecto establezca la ley y la negociación colectiva, de conformidad con los principios generales que rigen en el sistema de fuentes de la relación laboral ( artículo 3 ET) . Por tanto, una cosa es la necesidad de que exista un acuerdo individual sobre la realización del trabajo a distancia y sus circunstancias básicas que pertenecen al ámbito de la voluntad individual de los contratantes y otra, bien distinta, es que tales acuerdos individuales deban necesariamente someterse a las previsiones legales y convencionales sobre aspectos de su competencia que no afecten al referido principio de voluntariedad.
3.En definitiva, el hecho de que la empresa ofrezca y los trabajadores acepten un modelo de contrato o acuerdo sobre el trabajo a distancia, en sí mismo, no constituye, sin más, un supuesto de individualización en masa; ni resulta atentatorio al derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante en un supuesto como el presente en el que los acuerdos individuales sobre teletrabajo fueron anteriores a la negociación y publicación del convenio cuya aplicación se reclama y en el que, por ende, el sindicato recurrente no ha ofrecido indicio alguno de vulneración del derecho a la negociación colectiva del sindicato actor y en el que no consta solicitud de negociación alguna que fuera desatendida o eludida por la mercantil demandada. Razones todas ellas que abocan a la desestimación del motivo.
TERCERO.- 1.El segundo de los motivos del recurso denuncia infracción -nuevamente- de los artículos 28.1 y 37.1 CE; así como de los artículos 2.2.d) y 8.2 LOLS y 87.1 ET, con relación a jurisprudencia que cita. Entiende el sindicato recurrente que la sentencia recurrida desestima la demanda con fundamento en que el sindicato demandante carece de legitimación para la negociación del convenio colectivo sectorial de empresas de consultoría; argumento que no comparte y combate a través de este motivo.
2.El motivo no puede prosperar porque se construye sobre la base de una incorrecta comprensión de la sentencia recurrida y de las razones en cuya virtud se desestima la demanda. La referencia a que el sindicato carece de legitimación para negociar el convenio sectorial de empresas de consultoría, que es el aplicable, es una afirmación que se recoge ex abuntantia; pero que no constituye en modo alguno fundamento de la decisión desestimatoria. En efecto, la resolución aquí combatida lo que afirma es que no se vulnera el derecho a la libertad sindical de ASC cuando la empresa negocia los acuerdos de teletrabajo de forma individual, ni cuando se establecen condiciones en los mismos que pudieran ser contrarias a un convenio que no consta como negociado por dicho sindicato y que no acreditó estar llamado a negociarlo. Se trata de referencias ligadas a la inexistencia de indicio alguno ligados a una posible vulneración de la libertad sindical que sostiene el sindicato demandante: Pero, de ninguna manera, implican una negación del derecho a la negociación colectiva de ASC.
Por otro lado, la sentencia aquí combatida sostiene que ASC no está legitimado para negociar el Convenio colectivo sectorial de empresas de consultorías, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública que fue suscrito por dos asociaciones empresariales y por CC. OO. y UGT. Se sitúa de esta forma en el ámbito de aplicación del artículo 87.2 ET que regula la legitimación para negociar convenios sectoriales. En cambio, el precepto que el recurrente considera infringido es el apartado 1 del artículo 87 ET que regula la legitimación para negociar convenios de empresa y de ámbito inferior. Ocurre, sin embargo, que las relaciones laborales de la empresa (HP segundo) se rigen con arreglo al XVIII Convenio colectivo sectorial de empresas de consultoría, antes aludido; y, por otro lado, no hay ni un solo rastro -en los hechos probados de la sentencia recurrida- de ninguna iniciativa por parte del sindicato actor dirigida a la negociación de un eventual convenio de empresa; únicamente consta que ASC informó desfavorablemente la implantación del sistema de teletrabajo en la empresa. La única referencia a un posible acuerdo colectivo que regule el teletrabajo en la empresa, indicando su intención de iniciar un proceso con tal objeto, la formuló el comité de empresa del centro de Sevilla, pero no consta que lo hiciese el sindicato hoy recurrente.
3.Dado que el precepto denunciado no resulta de aplicación al caso y dado que la fundamentación jurídica de la sentencia combatida no niega el derecho a la negociación colectiva del sindicato recurrente en el ámbito en el que tiene legitimación activa para la negociación estatutaria; ni tampoco la posibilidad de interesar en el ámbito de la empresa cualquier pacto o acuerdo colectivo, resulta evidente que el motivo debe ser desestimado.
CUARTO.- 1.El tercer y último de los motivos del recurso está dedicado a la cuestión de la desconexión digital. Como consta en la inalterada relación fáctica, la estipulación séptima del acuerdo de trabajo a distancia recoge que el trabajador tiene derecho a la desconexión digital conforme a lo indicado en el protocolo implantado por la empresa. Al respecto, el fundamento de derecho séptimo de la sentencia recurrida razona la desestimación de la pretensión actora en torno a esta cuestión; pretensión que exigía que la empresa debiera haber negociado con la representación legal de los trabajadores la política de desconexión digital. Pues bien, con respecto a tal cuestión, la recurrente denuncia que la sentencia ha incurrido en infracción del artículo 88.2 de LO 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPD) con relación a los artículos 20 bis y 82.1 ET, artículo 18 de la Ley 10/2021 y artículo 41 del Convenio de aplicación. Mantiene la recurrente que la incorporación de la política de desconexión digital elaborada por la empresa a la relación contractual de los trabajadores en régimen de teletrabajo sin negociación colectiva resulta irregular, además de contrario a las previsiones legales y convencionales.
2.Nuevamente la recurrente confunde el plano de la protección ante posible vulneración de derechos fundamentales, en el caso la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, con el plano de la simple legalidad ordinaria. Como venimos reiterando, no todo desajuste entre el acuerdo individual de teletrabajo y el contenido del convenio de aplicación puede considerarse como vulnerador de la libertad sindical.
Ocurre, además, que el convenio de aplicación en su artículo 41, que el recurrente denuncia como infringido, se limita a decir lo siguiente: «Igualmente, se reconoce el derecho y obligación a la desconexión digital de las personas trabajadoras que presten sus servicios a distancia, tanto en los términos establecidos legalmente, como en las políticas existentes en cada de una de las empresas». Por su parte, el artículo 88 LOPD, bajo el rótulo de «Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral» dispone lo siguiente: «1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. 2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas».
La debida comprensión de ambos preceptos lleva, al menos, a tres conclusiones: la primera, que el precepto de la LOPD exige, indefectiblemente, que la desconexión digital en el seno de la empresa se sujete a lo que al respecto disponga la negociación colectiva. La segunda que la empresa, previa audiencia a los representantes legales de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a los trabajadores -en particular, a quienes realicen la prestación del trabajo a distancia- que defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión; política que deberá atender -sin duda- las exigencias legales y convencionales. Por último, la tercera conclusión deriva del precepto convencional cuya infracción se denuncia que dispone que el derecho a la desconexión digital se ejercitará en los términos establecidos legalmente y de acuerdo con las políticas existentes en cada empresa.
Si a todo ello unimos el dato fáctico de que las políticas empresariales sobre desconexión digital se establecieron tras consulta y audiencia de la representación legal de los trabajadores, ni hay indicios de ilegalidad, ni se vislumbra ninguno de una hipotética vulneración del derecho a la libertad sindical del recurrente, ya que no consta que se le haya privado de su derecho a la negociación colectiva. Lo que conduce a la desestimación de este motivo.
QUINTO.Tal como informa el Ministerio Fiscal, lo argumentado hasta ahora conduce a la desestimación del recurso y la consiguiente confirmación y declaración de firmeza de la sentencia recurrida. Sin que la Sala, por imperativo del artículo 235 LRJS, deba efectuar pronunciamiento alguno sobre imposición de costas.
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido
:
1.- Desestimar el recurso de casación interpuesto por el sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC), representado y asistido por la letrada D.ª Elena García García.
2.- Confirmar y declarar la firmeza de la sentencia núm. 53/2024, de 6 de mayo, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, recaída en su procedimiento de derechos fundamentales, autos número 62/2024, promovido a instancia del sindicato recurrente contra la empresa Ayesa Advanced Technologies, S.A.
3.- No efectuar pronunciamiento alguno sobre imposición de costas.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.
Fundamentos
PRIMERO.- 1.Por el sindicato ALTERNATIVA SINDICAL DE CLASE (ASC) se ha interpuesto el presente recurso de casación contra la sentencia núm. 53/2024, de 6 de mayo, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, recaída en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, autos número 62/2024, promovido a instancia del sindicato recurrente contra la empresa Ayesa Advanced Technologies, S.A. (AYESA) que desestimó íntegramente la demanda en la que se solicitaba que se declarase la nulidad de la actuación unilateral de la empresa -denominada Procedimiento Smart Job- consistente en la implantación unilateral de un régimen colectivo de teletrabajo, así como las Cláusulas de los contratos de trabajo o acuerdos individuales suscritos con los trabajadores de la empresa desde el 3 de octubre de 2022, en relación con el trabajo a distancia y teletrabajo y, en consecuencia, solicitó que se declarase vulnerado el derecho a la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva condenando a la empresa al abono de una indemnización de 3.751 euros por el daño moral producido.
2.La sentencia aquí recurrida desestimó la demanda con fundamento en diversas razones, básicamente, en el dato de que, normativamente, no resulta exigible que los acuerdos de teletrabajo y sus condiciones deban ser objeto de negociación colectiva; Igualmente la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional precisa que un eventual incumplimiento de las previsiones convencionales o legales sobre la materia respecto de aspectos concretos y específicos, por parte de los acuerdos individuales de teletrabajo, no constituyen vulneraciones del derecho a la negociación colectiva y, en consecuencia, del derecho a la libertad sindical. En todo caso, precisa la resolución recurrida que tales desajustes no pueden examinarse en el proceso especial de tutela de la libertad sindical, remitiendo a ulteriores procesos colectivos o individuales. Por último, respecto a la desconexión digital, la sala de lo social de la Audiencia Nacional reseña que la política de desconexión digital ha sido elaborada por la empresa, previa audiencia de la representación legal de los trabajadores, y los derechos de desconexión han sido establecidos a través del convenio colectivo sectorial, concluyendo que no se ha producido ninguna vulneración del derecho fundamental aludido.
3.El recurso se articula a través de tres motivos, formulados al amparo del apartado e) del artículo 207 LRJS denunciando las infracciones normativas a las que, en el examen de cada motivo, se aludirán. El recurso ha sido impugnado por la mercantil demandada que interesa su íntegra desestimación. El Ministerio Fiscal que fue parte en el proceso de instancia también ha impugnado el recurso interesando su estimación parcial. El Ministerio Fiscal en su preceptivo informe ante esta Sala ha interesado la íntegra desestimación del recurso.
SEGUNDO.- 1.En su primer motivo de recurso ASC denuncia infracción de los artículos 28.1 y 37.1 CE, en relación con el artículo 181.2 LRJS, artículo 5 Ley 10/2021, de 9 de julio, del trabajo a distancia y artículo 34.8 ET -sic-. En síntesis, la recurrente entiende que la empresa ha ofrecido un modelo de acuerdo de teletrabajo de modo unilateral, sin que las condiciones que en el mismo figuran sean fruto de un acuerdo o pacto a través de la negociación colectiva, como expresión de la libertad sindical del artículo 28.1 CE y como posibilidad prevista en el artículo 34.8 ET y en diversos preceptos de la Ley de Trabajo a Distancia (LTD); de suerte que nos encontraríamos con una «individualización en masa» vulneradora de su derecho a la negociación colectiva.
2.El trabajo a distancia, en nuestro ordenamiento jurídico, descansa sobre el principio de la voluntariedad, de suerte que al artículo 5 de la LTD, bajo el título de «voluntariedad del trabajo a distancia y acuerdo de trabajo a distancia» establece en su apartado 1 que: El trabajo a distancia será voluntario para la persona trabajadora y para la empleadora y requerirá la firma del acuerdo de trabajo a distancia regulado en esta Ley, que podrá formar parte del contrato inicial o realizarse en un momento posterior, sin que pueda ser impuesto en aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, todo ello sin perjuicio del derecho al trabajo a distancia que pueda reconocer la legislación o la negociación colectiva". Por su parte, el artículo 6 de la mencionada ley, establece entre otras cuestiones que "1. El acuerdo de trabajo a distancia deberá realizarse por escrito. Este acuerdo podrá estar incorporado al contrato de trabajo inicial o realizarse en un momento posterior, pero en todo caso deberá formalizarse antes de que se inicie el trabajo a distancia. ... 2. La empresa deberá entregar a la representación legal de las personas trabajadoras una copia de todos los acuerdos de trabajo a distancia que se realicen y de sus actualizaciones". El principio de voluntariedad comprende básicamente la elección de la propia modalidad de trabajo no presencial y, también, algunos aspectos básicos de la misma íntimamente vinculados a esta modalidad de prestación de trabajo -su extensión temporal o el lugar de la prestación, entre otros-. Especialmente resulta destacable su carácter reversible cuyo ejercicio deberá acomodarse a las previsiones legales o convencionales (art. 5.3 LTD) .
Consecuentemente, es conveniente distinguir dos aspectos jurídicos relevantes. El primero que el acuerdo de teletrabajo debe ser necesariamente individual como expresión imprescindible del aludido principio de voluntariedad; por lo que tal acuerdo no puede ser suplido por pacto o convenio de carácter colectivo. Ahora bien, y este es el segundo aspecto, el contenido del acuerdo de teletrabajo, esto es, las condiciones en las que esta modalidad de trabajo debe prestarse, aun siendo fruto de la autonomía individual, deben someterse y respetar lo que al respecto establezca la ley y la negociación colectiva, de conformidad con los principios generales que rigen en el sistema de fuentes de la relación laboral ( artículo 3 ET) . Por tanto, una cosa es la necesidad de que exista un acuerdo individual sobre la realización del trabajo a distancia y sus circunstancias básicas que pertenecen al ámbito de la voluntad individual de los contratantes y otra, bien distinta, es que tales acuerdos individuales deban necesariamente someterse a las previsiones legales y convencionales sobre aspectos de su competencia que no afecten al referido principio de voluntariedad.
3.En definitiva, el hecho de que la empresa ofrezca y los trabajadores acepten un modelo de contrato o acuerdo sobre el trabajo a distancia, en sí mismo, no constituye, sin más, un supuesto de individualización en masa; ni resulta atentatorio al derecho a la negociación colectiva del sindicato demandante en un supuesto como el presente en el que los acuerdos individuales sobre teletrabajo fueron anteriores a la negociación y publicación del convenio cuya aplicación se reclama y en el que, por ende, el sindicato recurrente no ha ofrecido indicio alguno de vulneración del derecho a la negociación colectiva del sindicato actor y en el que no consta solicitud de negociación alguna que fuera desatendida o eludida por la mercantil demandada. Razones todas ellas que abocan a la desestimación del motivo.
TERCERO.- 1.El segundo de los motivos del recurso denuncia infracción -nuevamente- de los artículos 28.1 y 37.1 CE; así como de los artículos 2.2.d) y 8.2 LOLS y 87.1 ET, con relación a jurisprudencia que cita. Entiende el sindicato recurrente que la sentencia recurrida desestima la demanda con fundamento en que el sindicato demandante carece de legitimación para la negociación del convenio colectivo sectorial de empresas de consultoría; argumento que no comparte y combate a través de este motivo.
2.El motivo no puede prosperar porque se construye sobre la base de una incorrecta comprensión de la sentencia recurrida y de las razones en cuya virtud se desestima la demanda. La referencia a que el sindicato carece de legitimación para negociar el convenio sectorial de empresas de consultoría, que es el aplicable, es una afirmación que se recoge ex abuntantia; pero que no constituye en modo alguno fundamento de la decisión desestimatoria. En efecto, la resolución aquí combatida lo que afirma es que no se vulnera el derecho a la libertad sindical de ASC cuando la empresa negocia los acuerdos de teletrabajo de forma individual, ni cuando se establecen condiciones en los mismos que pudieran ser contrarias a un convenio que no consta como negociado por dicho sindicato y que no acreditó estar llamado a negociarlo. Se trata de referencias ligadas a la inexistencia de indicio alguno ligados a una posible vulneración de la libertad sindical que sostiene el sindicato demandante: Pero, de ninguna manera, implican una negación del derecho a la negociación colectiva de ASC.
Por otro lado, la sentencia aquí combatida sostiene que ASC no está legitimado para negociar el Convenio colectivo sectorial de empresas de consultorías, tecnologías de la información y estudios de mercado y de la opinión pública que fue suscrito por dos asociaciones empresariales y por CC. OO. y UGT. Se sitúa de esta forma en el ámbito de aplicación del artículo 87.2 ET que regula la legitimación para negociar convenios sectoriales. En cambio, el precepto que el recurrente considera infringido es el apartado 1 del artículo 87 ET que regula la legitimación para negociar convenios de empresa y de ámbito inferior. Ocurre, sin embargo, que las relaciones laborales de la empresa (HP segundo) se rigen con arreglo al XVIII Convenio colectivo sectorial de empresas de consultoría, antes aludido; y, por otro lado, no hay ni un solo rastro -en los hechos probados de la sentencia recurrida- de ninguna iniciativa por parte del sindicato actor dirigida a la negociación de un eventual convenio de empresa; únicamente consta que ASC informó desfavorablemente la implantación del sistema de teletrabajo en la empresa. La única referencia a un posible acuerdo colectivo que regule el teletrabajo en la empresa, indicando su intención de iniciar un proceso con tal objeto, la formuló el comité de empresa del centro de Sevilla, pero no consta que lo hiciese el sindicato hoy recurrente.
3.Dado que el precepto denunciado no resulta de aplicación al caso y dado que la fundamentación jurídica de la sentencia combatida no niega el derecho a la negociación colectiva del sindicato recurrente en el ámbito en el que tiene legitimación activa para la negociación estatutaria; ni tampoco la posibilidad de interesar en el ámbito de la empresa cualquier pacto o acuerdo colectivo, resulta evidente que el motivo debe ser desestimado.
CUARTO.- 1.El tercer y último de los motivos del recurso está dedicado a la cuestión de la desconexión digital. Como consta en la inalterada relación fáctica, la estipulación séptima del acuerdo de trabajo a distancia recoge que el trabajador tiene derecho a la desconexión digital conforme a lo indicado en el protocolo implantado por la empresa. Al respecto, el fundamento de derecho séptimo de la sentencia recurrida razona la desestimación de la pretensión actora en torno a esta cuestión; pretensión que exigía que la empresa debiera haber negociado con la representación legal de los trabajadores la política de desconexión digital. Pues bien, con respecto a tal cuestión, la recurrente denuncia que la sentencia ha incurrido en infracción del artículo 88.2 de LO 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (LOPD) con relación a los artículos 20 bis y 82.1 ET, artículo 18 de la Ley 10/2021 y artículo 41 del Convenio de aplicación. Mantiene la recurrente que la incorporación de la política de desconexión digital elaborada por la empresa a la relación contractual de los trabajadores en régimen de teletrabajo sin negociación colectiva resulta irregular, además de contrario a las previsiones legales y convencionales.
2.Nuevamente la recurrente confunde el plano de la protección ante posible vulneración de derechos fundamentales, en el caso la libertad sindical en su vertiente de derecho a la negociación colectiva, con el plano de la simple legalidad ordinaria. Como venimos reiterando, no todo desajuste entre el acuerdo individual de teletrabajo y el contenido del convenio de aplicación puede considerarse como vulnerador de la libertad sindical.
Ocurre, además, que el convenio de aplicación en su artículo 41, que el recurrente denuncia como infringido, se limita a decir lo siguiente: «Igualmente, se reconoce el derecho y obligación a la desconexión digital de las personas trabajadoras que presten sus servicios a distancia, tanto en los términos establecidos legalmente, como en las políticas existentes en cada de una de las empresas». Por su parte, el artículo 88 LOPD, bajo el rótulo de «Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral» dispone lo siguiente: «1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar. 2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores. 3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia, así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas».
La debida comprensión de ambos preceptos lleva, al menos, a tres conclusiones: la primera, que el precepto de la LOPD exige, indefectiblemente, que la desconexión digital en el seno de la empresa se sujete a lo que al respecto disponga la negociación colectiva. La segunda que la empresa, previa audiencia a los representantes legales de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a los trabajadores -en particular, a quienes realicen la prestación del trabajo a distancia- que defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión; política que deberá atender -sin duda- las exigencias legales y convencionales. Por último, la tercera conclusión deriva del precepto convencional cuya infracción se denuncia que dispone que el derecho a la desconexión digital se ejercitará en los términos establecidos legalmente y de acuerdo con las políticas existentes en cada empresa.
Si a todo ello unimos el dato fáctico de que las políticas empresariales sobre desconexión digital se establecieron tras consulta y audiencia de la representación legal de los trabajadores, ni hay indicios de ilegalidad, ni se vislumbra ninguno de una hipotética vulneración del derecho a la libertad sindical del recurrente, ya que no consta que se le haya privado de su derecho a la negociación colectiva. Lo que conduce a la desestimación de este motivo.
QUINTO.Tal como informa el Ministerio Fiscal, lo argumentado hasta ahora conduce a la desestimación del recurso y la consiguiente confirmación y declaración de firmeza de la sentencia recurrida. Sin que la Sala, por imperativo del artículo 235 LRJS, deba efectuar pronunciamiento alguno sobre imposición de costas.
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido
:
1.- Desestimar el recurso de casación interpuesto por el sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC), representado y asistido por la letrada D.ª Elena García García.
2.- Confirmar y declarar la firmeza de la sentencia núm. 53/2024, de 6 de mayo, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, recaída en su procedimiento de derechos fundamentales, autos número 62/2024, promovido a instancia del sindicato recurrente contra la empresa Ayesa Advanced Technologies, S.A.
3.- No efectuar pronunciamiento alguno sobre imposición de costas.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.
Fallo
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido
:
1.- Desestimar el recurso de casación interpuesto por el sindicato Alternativa Sindical de Clase (ASC), representado y asistido por la letrada D.ª Elena García García.
2.- Confirmar y declarar la firmeza de la sentencia núm. 53/2024, de 6 de mayo, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, recaída en su procedimiento de derechos fundamentales, autos número 62/2024, promovido a instancia del sindicato recurrente contra la empresa Ayesa Advanced Technologies, S.A.
3.- No efectuar pronunciamiento alguno sobre imposición de costas.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.
