Sentencia Social 265/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 106/2025 de 11 de marzo del 2026

PRIMERO.- Antecedentes y términos del debate

El conflicto colectivo que ahora resolvemos se circunscribe a una cuestión de estricto corte jurídico. Se trata de determinar si cuando a un trabajador le corresponde el descanso semanal y ello coincide con un día festivo, esa fecha se subsume en los ocho días de descanso mensual establecidos por los acuerdos colectivos aplicables.

1. Instrumentos colectivos relevantes

A) El relato de hechos probados describe el tenor de unos Acuerdos suscritos entre la correspondiente representación asalariada y las empresas Autos Carballo SLU (junio de 1992), Ribadeo SA (julio de 1993) y Arriba Noroeste SL (julio de 2016), pero que carecen de vigencia. Por tanto, vamos a omitir su contenido.

B) El 4 de agosto de 2022, Autos Carballo, SLU y el comité de empresa suscriben un Acuerdo del que entresacamos lo siguiente:

Cláusula primera, apartado 2: "En consecuencia, establecidas las doscientas cuarenta y cinco (245) jornadas efectivas de trabajo al año, como asimismo los treinta (30) días de vacaciones anuales, se disfrutarán noventa (90) días de descanso al año, que serán distribuidos en nueve (9) días de descanso al mes. Dichos descansos serán informados para el conocimiento del personal afectado, con la debida antelación posible, por ciclos mensuales".

Cláusula primera, apartado 5: "Se establece que a partir del 1 de agosto de 2025 la jornada anual se efectuará en 243 días de trabajo, con un mínimo de 92 días de descanso al año ...".

Cláusula segunda: "Compensación de festivos. Los festivos trabajados se compensarán con un día de descanso o su importe correspondiente, a elección del trabajador. Si se compensan festivos trabajados con días de descanso, estos días de descanso se restarán de los 245 días de trabajo a efectuar anualmente".

C) El mismo día 4 de agosto de 2022 se suscribe un acuerdo de modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT)

4. "En relación con los descansos se acuerda por las partes que a partir de la firma del acuerdo definitivo todos los conductores tendrán 90 días anuales de descanso con un mínimo de 7 mensuales. Además, a partir del 1 de agosto de 2025 todos los trabajadores conductores tendrán 92 días anuales de descanso con un mínimo de 7 al mes".

5. "Se acuerda por las partes que los trabajadores conductores que a fecha de hoy disfruten de 99 días de descanso recuperarán este derecho a partir de 1 de agosto de 2025".

6. "En relación con compensación de festivos, se acuerda por las partes que para los conductores se compensará el día festivo trabajado con un día de descanso o con el importe equivalente".

2. Cuestión debatida y conflicto colectivo

A) Cuando a un trabajador le corresponde el descanso semanal de conformidad con los acuerdos aplicables y ello coincide con un día festivo, la empresa computa ese día festivo dentro de los 8 días de descanso mensual.

La demanda considera que la empresa está actuando de un modo que resuelve el solapamiento entre jornadas semanales de descanso y días festivos con la pérdida del descanso correspondiente al día festivo.

La empresa mantiene que no hay solapamiento puesto que el descanso reconocido en los Acuerdos de empresa aplicables es de 8 días al mes, más del día y medio establecido en el artículo 37.1 ET. Además, hay que estar al RD 1561/1995 sobre Jornadas Especiales de Trabajo.

B) La Confederación Intersindical Galega (CIG) presentó demanda de conflicto colectivo contra la mercantil Autos Carballo SL. El Sindicato Comisiones Obreras de Galicia (CCOO) y el Comité de Empresa se han adherido a ella. Invoca la doctrina de STS 570/2022 en el sentido de que el solapamiento de descanso semanal con festivo genera el disfrute otro día. Acaba solicitando:

a) Que se declare no ajustada a derecho la práctica empresarial de hacer coincidir descansos en días festivos que no son compensados.

b) Que se declare el derecho del colectivo afectado a gozar de manera efectiva de 8 días de descanso mensuales sin computar los festivos coincidentes.

3. Sentencia de instancia (recurrida).

Mediante su sentencia 344/2025 de 24 de enero la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Galicia estima la demanda: declara no ajustada a Derecho la práctica empresarial consistente en que, cuando a un trabajador le corresponde el descanso semanal de conformidad con los acuerdos aplicables y ello coincide con un día festivo, se compute ese día festivo dentro de los 8 días de descanso mensual, y, en consecuencia, declara el derecho de los trabajadores a disfrutar en otro momento diferente los días festivos coincidentes con el descanso semanal.

Invoca la doctrina de la STS 570/2022 para interpretar los acuerdos colectivos aplicables al caso y descartar la doble argumentación empresarial. La jurisprudencia aplicada no tenía en cuenta el RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo. Pero en aquellos se aplicaba la regulación general del ET, que también permite la acumulación del descanso en periodos de dos semanas y no se aplicó.

4. Recurso de casación.

Datado el 10 de marzo de 2025, el recurso de casación interpuesto por la empresa está estructurado en un único motivo. Denuncia la infracción de los arts. 34.7; 37.1 y 2 ET, en relación con el art. 11 del RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo; también invoca el los arts. 4h) y 8.6 del Reglamento CE nº 561/2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006, relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el Sector de los transportes por carretera.

Censura la consideración de la sentencia conforme a la cual a los trabajadores les correspondan los días de descanso "de conformidad con los acuerdos aplicables". También descarta que la empresa fije esos descansos con la denominación y el carácter de descansos semanales, puesto que tales "acuerdos aplicables" no mencionan ni regulan los descansos semanales, ni establecen ninguna mejora sobre su duración, de forma que ni los acuerdos ni la normativa prevén dos días de descanso semanal.

Invoca el Acuerdo de 2022 [se disfrutarán noventa (90) días de descanso al año, que serán distribuidos en nueve (9) días de descanso al mes..."].Entiende la recurrente que este pacto no regula los descansos semanales, sino el calendario de la jornada anual. Además, el art. 37 ET otorga al Gobierno la facultad de establecer ampliaciones o limitaciones en la duración jornada de trabajo y los descansos, a lo que responde el RD 1561/1995, sobre Jornadas Especiales, y concretamente su art. 11.

5. Impugnación del recurso

Con fecha 3 de abril de 2025 el Abogado y representante de CIG ha impugnado el recurso, respaldando la solución y argumentos acogidos por la sentencia de instancia.

6. Informe del Ministerio Fiscal

La representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta ha emitido el Informe contemplado en el artículo 214 LRJS. El escrito, fechado el 15 de septiembre de 2025 se inclina por el éxito del recurso.

Considera que el Acuerdo objeto de autos no está regulando los descansos semanales, sino el derecho al disfrute de unos días de descanso anuales, distintos de las vacaciones, que se distribuyen de manera mensual y que no pueden confundirse con el descanso semanal que regula el art. 37 ET, al que sí le resulta de aplicación la Jurisprudencia a que hace referencia la sentencia recurrida sobre prohibición de solapamiento entre descansos semanales y festivos.

El Acuerdo de 2022 establece un descanso de 90 días al año que se distribuyen mensualmente y que no se corresponden con el descanso semanal a que hace referencia el art. 37 ET, tratándose de una mejora en la jornada anual de estos trabajadores, pero que, como ocurre con las vacaciones, han de incluir en su cómputo los días festivos, tal y como se desprende de pactos anteriores suscritos en el Sector que, aunque efectivamente ya no están en vigor, pueden servir como criterio hermenéutico, tal y como pone de manifiesto la parte recurrente.

Otra cosa no se puede desprender del tenor literal del propio pacto que habla de 90 días de descanso al año, sin precisar que se trate de días laborables, razón por la que habrá de entenderse que se trata de días naturales, tal y como ocurre con las vacaciones reguladas en el art. 38 ET.

SEGUNDO.- Interpretación de los convenios y pactos colectivos.

Como queda expuesto, buena parte de la argumentación triunfante (y de la opuesta) se basa en el alcance o interpretación que se proyecta sobre el tenor de los acuerdos colectivos alcanzados en 2022. De ahí que proceda recordar los criterios que deben presidir esa imprescindible tarea hermenéutica.

Dado su carácter mixto -norma de origen convencional/contrato con eficacia normativa- su interpretación ha de atender tanto a las reglas legales atinentes a la hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es «el sentido propio de sus palabras» [ art. 3.1 CC], el «sentido literal de sus cláusulas» [ art. 1281 CC], que constituyen «la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-» ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93-), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes.

Atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC) . 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC) . 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC) . 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC) . 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo".

Una antigua línea jurisprudencial sostenía que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". ( SSTS de 5 de junio de 2012, rec. 71/2011; de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008, entre muchas otras). De este modo, decíamos, "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes" ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996).

Sin embargo, con arreglo a la doctrina que actualmente acogemos, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta".

Consecuentemente, en este tipo de recursos, los condicionamientos propios de un recurso extraordinario como el de casación impiden efectuar al resolverlo interpretaciones distintas y alternativas, que pueden caber igualmente en la exégesis de los convenios o pactos examinados en aquellos supuestos en los que la interpretación del órgano judicial de instancia ni ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las reglas de interpretación normativamente establecidas en el Código Civil según nuestra propia jurisprudencia

TERCERO.- El solapamiento de festivo y descanso semanal.

1. Normas en presencia.

A) La Directiva 2003/88, de 4 de noviembre, regula determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo. En su art. 5 establece lo siguiente:

Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para que todos los trabajadores disfruten, por cada período de siete días, de un período mínimo de descanso ininterrumpido de 24 horas, a las que se añadirán las 11 horas de descanso diario establecidas en el artículo 3 [...].

B) Por su parte el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores posee el siguiente tenor en la parte que ahora interesa:

1. Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo [...]

2. Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales [...]".

C) El RD 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, dispone que Los períodos máximos de conducción diarios y semanales y los descansos mínimos entre jornadas y semanal de los conductores de transportes interurbanos deberán respetar los límites establecidos en el Reglamento (CE) n.º 561/2006, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de marzo de 2006 , relativo a la armonización de determinadas disposiciones en materia social en el sector de los transportes por carretera y por el que se modifican los Reglamentos (CEE) n.º 3821/85 y (CE) n.º 2135/98 del Consejo y se deroga el Reglamento (CEE) 3820/85 del Consejo .

D) El artículo 4º del citado Reglamento 561/2006 define el período de descanso semanal normal (el que posee al menos 45 horas) o reducido (mínimo de 24 horas consecutivas). Asimismo, el artículo 8º dispone que en el transcurso de dos semanas consecutivas el conductor tendrá que tomar al menos dos períodos de descanso semanal normal, o un período de descanso semanal normal y un período de descanso semanal reducido de al menos 24 horas; no obstante, la reducción se compensará con un descanso equivalente tomado en una sola vez antes de finalizar la tercera semana siguiente a la semana de que se trate. Un período de descanso semanal tendrá que comenzarse antes de que hayan concluido seis períodos consecutivos de 24 horas desde el final del anterior período de descanso semanal.

2. Jurisprudencia del TJUE

La STJUE (Gran Sala) de 4 de junio de 2020 (C-588/18, Fetico),explica que el Derecho de la UE sobre descanso semanal y vacaciones no impide que los permisos superpuestos a vacaciones o descanso semanal queden sin disfrute. Es decir, "Los artículos 5 (descanso semanal) y 7 (vacaciones anuales) de la Directiva 2003/88 [...] deben interpretarse en el sentido de que no se aplican a una normativa nacional que no permite a los trabajadores reclamar el disfrute de los permisos retribuidos que contempla esta normativa en días en los que estos trabajadores deben trabajar cuando las necesidades y obligaciones para las que están previstos estos permisos retribuidos se produzcan durante los períodos de descanso semanal o de vacaciones anuales retribuidas contemplados en estos artículos."

Por su lado, la STJUE de 2 de marzo de 2023 (C-477/21), recuerda cómo el Derecho UE exige que los periodos de descanso diario y semanal no se solapen, pues el primero no forme parte del segundo sino que se añada a él. Y aunque la ley nacional establezca un período de descanso semanal que exceda del mínimo previsto por el Derecho UE, debe concederse, además de ese período, el descanso diario garantizado.

3. Antecedentes doctrinales

A) La STS de 23 de septiembre de 1993 (rec. 1981/1991, Ensidesa)negó que los trabajadores que prestaban servicios de lunes a viernes tuvieran derecho a disfrutar de tres días de descanso adicionales para compensar las fiestas que coincidían en sábado o que se les retribuyeran económicamente estos tres días.

Además, la sentencia pone de relieve lo diferente que es el que un festivo coincida con fecha en que el trabajador debería disfrutar del descanso semanal y el festivo fijado para sábado si la persona tiene jornada laboral solo de lunes a viernes: se disfruta del descanso semanal no habría además ni semejanza ni identidad de razón entre la compensación de un festivo en el que se ha de realizar el descanso que corresponde a un domingo efectivamente trabajado y la pretensión de que se compense con un descanso adicional un sábado no trabajado cuando ese sábado coincida con un festivo.

B) La STS 41/2021 de 14 enero (rec. 3962/2018, Clece)explica que los tiempos de descanso "constituyen tiempo de libre disposición para el trabajador durante los cuales puede desarrollar actividades absolutamente ajenas al trabajo y que tienen su razón de ser en el derecho al descanso que resulta ser consustancial a la propia actividad laboral, pues no en vano el artículo 40.2 CE encarga a los poderes públicos que garanticen el descanso necesario mediante la limitación de la jornada laboral y las vacaciones periódicas retribuidas."

C) La STS 689/2021 de 30 junio (rcud 4036/2018; SERMAS),concluye que, probado el solapamiento entre días festivos y de descanso semanal, "solamente cuando se supere la jornada máxima prevista en el convenio se generaría un crédito a favor de la persona trabajadora afectada, que tendría la consideración de horas extraordinarias de acuerdo con el artículo 35.1 ET y que, conforme al artículo 49 del convenio de aplicación, se abonan mediante retribución dineraria en los términos previstos en el mismo, salvo que en virtud de un pacto individual se haya acordado la compensación por tiempo de descanso".

4. La STS (Pleno) 570/2022 de 22 junio (rec. 73/2020 )

La STS (Pleno) 570/2022 de 22 junio (rec. 73/2020, Atento),ya citada de forma reiterada, constituye la base tanto de la reclamación originaria cuanto de la sentencia recurrida y de la impugnación al recurso. Por ello debemos aquilatar de forma detallada su alcance.

El problema surge respecto de quienes prestan servicio en régimen de turnos y que no tienen establecido el descanso mínimo semanal en días fijos de la semana. En concreto, porque cuando coincide su descanso semanal con un festivo la empresa no les reconoce un día libre adicional a sus trabajadores. Nuestra sentencia les reconoce el derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose en los supuestos en que se produzca solapamiento.

Nuestra sentencia da cuenta de que al caso se aplica el II Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center (antes telemarketing), publicado en BOE de 12 de julio de 2017. En él se contempla una jornada ordinaria máxima de 1.764 horas (art. 22), garantizándose el disfrute de dos fines de semana al mes (art. 25) y vacaciones de 32 días naturales (ar. 27). Su artículo 47 aparece rubricado como "Complementos por festivos y domingos" y prescribe que Quien preste sus servicios en cualquiera de los 14 días festivos anuales, con independencia de la compensación de un día libre retribuido, percibirá los recargos que se establecen en las tablas anexas a este Convenio.

Para razonar la estimación de lo pretendido sindicalmente expone que Las fiestas laborales contribuyen al descanso de los trabajadores, de conformidad con lo previsto en el art. 40.2 de la Constitución , por lo que, respecto de estos trabajadores a turnos que no tienen establecido el descanso semanal en días fijos de la semana, si la empresa fija su prestación de servicios de forma que el descanso semanal coincida con los días festivos, debemos concluir que esos trabajadores tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos que se produzcan de solapamiento.

5. La STS 570/2023 de 20 septiembre (rec. 250/2021 )

La STS 570/2023 de 20 septiembre (rec. 250/2021; GEACAM)afronta el problema de si las personas trabajadoras de los centros operativos de la empresa demandada que realizan la actividad de extinción de incendios forestales tienen derecho, durante el periodo de la campaña de extinción, a que los días festivos se consideren días de trabajo efectivo. Con apoyo en el art. 37.2 ET, concluye que los festivos no pueden tener tal consideración de tiempo de trabajo efectivo, dado que el precepto estatutario debe ser entendido como que "las fiestas laborales han de disfrutarse y, en principio, en esos días festivos no se trabaja. Lo que caracteriza a las fiestas laborales es precisamente que, a pesar de que en esos días festivos no se trabaja, los trabajadores perciben su retribución como si hubieran trabajado, sin que ello se pueda recuperar. La ley pretende, en suma, que las fiestas laborales no sean un tiempo de trabajo efectivo, a pesar de lo cual ese tiempo se retribuye y no se recupera.

Lo que sucede es que, en determinadas actividades (prototípicamente, las que no se pueden interrumpir), puede haber trabajadores que no puedan disfrutar siempre de los días festivos, o de todos los días festivos, porque tengan que prestar servicios en algunos de esos días. Esto es lo que ocurre, precisamente, en el presente supuesto; y por eso el convenio colectivo prevé el mencionado complemento de trabajo en festivos".

6. La STS 502/2024 de 22 febrero (rec. 11/2022 )

La STS 502/2024 de 22 febrero (rec. 11/2022, Sitel Ibérica)considera contraria a Derecho la práctica empresarial consistente en hacer coincidir los descansos semanales variables con días festivos (estatales, autonómicos, o locales). Ese solapamiento contradice diversos preceptos y debe evitarse, con independencia de los ajustes que comporte en orden a garantizar el cumplimiento de la jornada ordinaria prevista en el convenio colectivo aplicable (Contact Center también).

7. La STS 997/2024 de 9 julio (rec. 222/2022 )

La STS 997/2024 de 9 julio (rec. 222/2022; Espasa Calpe)estima la pretensión sindical, considerando ilegal la práctica empresarial conforme a la cual la empresa, cuando el descanso semanal de los trabajadores coincide con alguno de los 14 festivos laborales, no efectúa compensación alguna. "Dicha práctica empresarial no se ajusta a Derecho, ya que los trabajadores afectados por el conflicto tienen derecho a disfrutar sus descansos semanales sin que puedan solaparse con los festivos laborales, compensándose, en su caso, los supuestos en que se produzcan dicho solapamiento".

Aunque la solución debe ser similar en todo supuesto, en el caso allí resuelto estamos ante trabajadores que no tienen determinado, durante todo el año, siempre el descanso semanal en los mismos días fijos a la semana.

8. La STS 372/2025 de 30 abril (rec. 113/2023 ).

La STS 372/2025 de 30 abril (rec. 113/2023, Zara)reitera que las personas trabajadoras con jornada de lunes a domingo, que tienen establecido el descanso semanal en día fijo entre el lunes y el viernes, tienen derecho a que cuando coincide un festivo laboral con su día de descanso, les sea compensado y puedan disfrutar de otro día de descanso por dicho festivo, sin perjuicio del cumplimiento de la jornada anual.

Para resolver tal debate debemos referirnos a las previsiones del artículo 37.2 cuando señala -obviamente pensando en la generalidad de las personas trabajadoras por cuenta ajena en nuestro país, que disfrutan su descanso semanal en domingo- que si coincide el mismo con una de dichas festividades debe resolverse «siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo». Fácil es deducir que la voluntad del legislador, que califica el festivo como "descanso laboral", ha sido la de que quien trabaje por cuenta ajena disfrute, no solo de los descansos semanales y anuales que tienen su fundamento en la preservación de su salud laboral y su sustento también en la Directiva comunitaria, de hasta 14 días de carácter retribuido y no recuperable como festivos laborales de ámbito estatal o autonómico.

También es relevante recordar que el art. 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio , sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, vigente en virtud de disposición derogatoria única del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, establece que «cuando, excepcionalmente y por razones técnicas u organizativas, no se pudiera disfrutar el día de fiesta correspondiente o, en su caso, de descanso semanal, la Empresa vendrá obligada a abonar al trabajador, además de los salarios correspondientes a la semana, el importe de las horas trabajadas en el día festivo o en el período de descanso semanal, incrementadas en un 75 por 100, como mínimo, salvo descanso compensatorio», lo cual viene a confirmar que el criterio general debe ser el del disfrute de los festivos laborales en toda su extensión, y solo en situaciones excepcionales podrá ser sustituido por descanso alternativo o retribución.

De no adoptarse tal solución nos encontraremos con la circunstancia de que quienes descansan semanalmente el domingo podrán disfrutar de la totalidad de los festivos anuales, mientras que aquellos grupos minoritarios que, por exigirlo el sistema productivo, deban trabajar también el domingo van a disfrutar de menos descansos que la mayoría de la población: resulta evidente que dicha solución pugna con los principios que regulan el derecho del trabajo y el descanso laboral en su conjunto, sea por salud o por convención social; conclusión que se alcanza sin que el reconocimiento del derecho a disfrutar de la totalidad de descansos semanales y festivos anuales deba tener consecuencias en la jornada anual y al margen de las repercusiones que dicho descanso pueda tener en la distribución de la misma, cuestiones que no son objeto de este proceso.

CUARTO.- Régimen del descanso semanal.

1. Alcance del recurso formalizado.

El artículo 207.e) LRJS abre las puertas de la casación basada en "Infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate". A su amparo aparece formulado el recurso de casación que vamos a resolver.

La empresa descarta que haya superposición puesto que el acuerdo de 2022 (único aplicable) lo que hace es prever una jornada anual, sin referencia alguna a que el descanso semanal sea de dos días.

2. Consideraciones específicas.

A) Como hemos recordado en la última de las sentencias mencionadas, el articulo 37 ET está inserto dentro de la Sección 5ª, tiempo de trabajo, del Capítulo II de la norma estatutaria; en el mismo se recogen determinados descansos que no todos ellos responden a la misma finalidad: específicamente el 37.1 responde a la preservación de la salud laboral de las personas trabajadoras y por ello está íntimamente relacionado y condicionado por la Directiva comunitaria. Sin embargo, el art. 37.2 no tiene relación alguna con la salud laboral, sino con «hechos de especial relevancia o trascendencia en el orden cívico o religioso» lo cual no es obstáculo para que haya quedado establecido, tanto por el TC como por esta Sala, «que su regulación incide en el contenido de la relación laboral. En efecto, las normas relativas a las fiestas laborales, al concretar el derecho al descanso y las consecuencias que del mismo se derivan, afectan a los elementos esenciales del contrato de trabajo».

Hemos visto arriba que esta Sala ha dejado establecido que cuando por razones excepcionales no puede disfrutarse del descanso correspondiente a un festivo laboral, la persona afectada debe ser compensada con un tiempo equivalente de descanso incrementado en el 75 % o con retribución equivalente también al 1,75 % de la retribución ordinaria de su jornada; asimismo ha quedado establecido el derecho de quienes, no teniendo predeterminado su día de descanso, se les señala el mismo por la empresa coincidiendo con un festivo laboral a disfrutar del mismo en otra fecha inmediata; ambas situaciones son distintas al tema ahora analizado y en el mismo es relevante que el descanso semanal viene predeterminado cuando se fija el calendario personal anual, sin que la empresa varíe el mismo en función de los festivos: a primera vista hay una diferencia que hace inviable la aplicación de la doctrina sentada en las sentencias citadas.

B) El hecho probado séptimo indica que "Cuando a un trabajador le corresponde el descanso semanal de conformidad con los acuerdos aplicables y ello coincide con un día festivo, la empresa computa ese día festivo dentro de los 8 días de descanso mensual".

En varios pasajes de su recurso, sin embargo, la empresa rechaza que los acuerdos aplicables aboquen a ese resultado o que la empresa actúe de tal modo. Pero lo cierto es que no ha instrumentado un motivo de recurso dirigido a combatir la crónica judicial de instancia. Eso comporta que el recurso incurre en una petición de principio. En sentido contrario, pero con el mismo problema, algún pasaje de la exposición se basa en el comportamiento de la empresa (comunicación de cuadrantes, forma de disfrutar el descanso semanal) pero sin soporte en el relato fáctico o en lo pretendido por un existente motivo destinado a su revisión.

Al desentenderse de la realidad fáctica demostrada y construir su razonamiento sobre bases diversas el recurso incurre en lo que venimos identificando como una < petición de principio>. Al desplegar su razonamiento sobre premisas que no coinciden con la crónica judicial acaba haciendo supuesto de determinada cuestión. En supuestos como los resueltos por las SSTS 898/2017 de 15 noviembre (rec. 247/2016) , 532/2019 de 3 julio (rec. 51/2018) , 794/2021 de 15 julio (rec. 74/2021 de Pleno), 254/2023 de 11 abril (rcud. 3617/2020), 1053/2024 de 11 septiembre (rec. 141/2022) hemos debido salir al paso de tales planteamientos.

Debemos asimismo advertir que ahora no se está debatiendo sobre el número de días laborables o la jornada en cómputo anual, sino sobre la distribución de los descansos (y del tiempo trabajado), en especial, sobre el respeto a los festivos especiales (no asociados al descanso semanal).

C) La tesis empresarial es que el descanso semanal reconocido en los acuerdos de empresa aplicables es de 8 días al mes que es más del día y medio establecido en el artículo 37.1 ET, lo que supone una mejora.

La sentencia recurrida razona que eso podría admitirse en el exclusivo supuesto de que el descanso semanal aplicable sea superior al previsto en la regulación estatutaria general, de que esa mejora absorbiese el descanso semanal no disfrutado por el solapamiento con el día festivo, y de que se respetasen además las jornadas máximas aplicables en cada caso concreto.

Entroncamos aquí con los acuerdos de 2022 (Fundamento Primero.1) cuyo alcance dista de ser claro y, por tanto, no cabe interpretar en sentido restrictivo (para los derechos al descanso en cuestión). Más arriba hemos expuesto los cánones hermenéuticos usualmente aplicables, que la Sala de instancia aplica (histórico, literal) y que el recurso contradice, pero sin argumentación especial.

D) La acertada invocación de las reglas especiales sobre descanso semanal en el transporte por carretera no es hábil para censurar la sentencia de instancia. Se trata de prescripciones mínimas, mejorables a través de las diversas fuentes de derechos y obligaciones admitidas en cada ordenamiento. Y, precisamente, lo que la Sala de la Audiencia Nacional reprocha a los acuerdos de 2022 es que, a diferencia de otros anteriores, no contienen un verdadero régimen de descanso semanal y de regulación de festivos que se acomode a las previsiones legales y reglamentarias en materia de descanso semanal.

La contemplación del sistema de descanso semanal (que es la asumida por el Reglamento UE al que remite el RD 1561/1995), deja en la penumbra la cuestión suscitada en el presente conflicto colectivo. Respetar las exigencias de tal institución no significa que también se haga lo propio con la de las festividades especiales. Respecto de ellas no se aprecia una verdadera regulación que permita sostener la conclusión patrocinada por el recurso. Hay que insistir en la base de la tesis acogida por la sentencia recurrida: Ante tal silencio de los acuerdos vigentes, la consecuencia es que debemos estar, a falta de pacto expreso en contrario, a lo establecido en la regulación estatutaria general, y además debemos añadir que eso es lo realmente querido por las partes, esto es aplicar la regulación estatutaria general en todo lo que no haya regulación convencional expresa.

E) La STS 570/2022 resuelve un supuesto con identidad casi plena con el actual, sin perjuicio de la sujeción a un convenio colectivo de ámbito estatal y de la diferente actividad desempeñada. Pero es igual el problema suscitado (cómo solventar la coincidencia o solapamiento del descanso semanal con un festivo), la pretensión esgrimida (que cese la práctica empresarial de posibilitar el solapamiento) e incluso los argumentos acogidos por la oposición patronal.

Por tanto, elementales razones de coherencia, seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de las normas abocan a que traslademos al presente caso las solución y argumentos albergados en nuestra STS 570/2022, seguida por otras varias.

F) Debe recalcarse la importancia y relevancia del tratamiento autónomo de los festivos laborales, con el fin de velar por la defensa al descanso de los trabajadores -ex art. 40.2 CE-. Si la empresa, respecto de las personas que disfrutan el descanso semanal en fechas móviles, no permite que el festivo superpuesto sea compensado con otro, está desconociendo la expuesta doctrina y la relevancia de tales fechas.

No se discute ahora, y por tanto queda fuera del conflicto, si se supera o no la jornada fijada en el convenio colectivo o cómo deben realizarse los ajustes a tal efecto. Tampoco está en cuestión el modo de remunerar la actividad desarrollada en festivos, cuestión afrontada en diversa jurisprudencia citada por el recurso. Lo reclamado, y que debemos estimar, es que el descanso propio de la festividad sea respetado. Sin necesidad de entrar a analizar si altera o no la jornada anual, pues debemos dar primacía al fin perseguido por la regulación destinada a los festivos laborales.

3. Desestimación

A la vista de la doctrina expuesta, así como de los argumentos que hemos desarrollado, debemos desestimar el recurso de casación empresarial y confirmar la sentencia de instancia.

El fracaso del recurso, sin embargo, habida cuenta de la modalidad procesal seguida y del tenor del artículo 235 y concordantes de la LRJS, no comporta la imposición de costas, sin perjuicio de la pérdida del depósito que se hubiere constituido para formalizar aquél.