Sentencia Social 257/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 3681/2024 de 11 de marzo del 2026

PRIMERO. Contenido y objeto del recurso.

El objeto de la demanda origen del proceso se concreta en el derecho de quienes demandan a percibir el plus de asistencia en el importe de 254,92 € como el resto de los trabajadores de FUNCATRA; posteriormente fue ampliada la demanda, para que se reconozca a los demandantes el derecho al cumplimiento de prestación de incapacidad temporal hasta el 100%, el mantenimiento del concepto de seguro de vida en nómina y algunas cuestiones específicas para una de las demandantes.

En el presente recurso la pretensión ahora es determinar si procede seguir manteniendo a los trabajadores, cuyos contratos han sido objeto de subrogación, las mejoras salariales y sociales que venían percibiendo por encima de lo previsto en aplicación del convenio colectivo en vigor aplicable hasta la subrogación, y sí como consecuencia de su pérdida de vigencia y al pasar a ser aplicable en la empresa sucesora FUNCATRA el Convenio provincial de oficinas y despachos correspondiente, dichas mejoras se mantendrían para las personas trabajadoras.

SEGUNDO. Elementos relevantes del proceso.

1. Se presentó demanda por Anibal, Eduardo, Mariana y Delia en materia de declarativo de derecho y consiguiente reclamación de cantidad, al entender la parte demandante que deben mantenerse las condiciones que tenían reconocidas las personas cuyos contratos han sido objeto de subrogación y que estaban por encima del convenio colectivo entonces aplicable.

2. El Juzgado de lo Social nº 8 de Las Palmas de Gran Canaria dictó sentencia de fecha 29 de abril de 2022, estimando la demanda. La demandada interpuso recurso de suplicación contra la anterior sentencia y a su vez, se formulo escrito de impugnación que se opone a las pretensiones de fondo del recurso.

3. El recurso de suplicación ha sido desestimado por la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Canarias 830/2024, de fecha 23 de mayo de 2024 (recurso de suplicación 374/2023).

4. Contra la anterior sentencia se interpone recurso de casación para la unificación de la doctrina por la demandada, en el que se plantea un único motivo que pretende la nulidad de la sentencia recurrida por entender que la misma no contiene la doctrina correcta, y cita como sentencia de contraste la del TSJ de Canarias 341/2023, de fecha 20 de abril de 2023 (recurso de suplicación 269/2022). En el recurso se pone el manifiesto cómo en ambos procedimientos, el de la sentencia recurrida y el de la de contraste, se dan respuestas diferentes a las reclamaciones idénticas de los trabajadores afectados que señala que son:

«El derecho como mejora social al complemento de la prestación de seguridad social de incapacidad temporal por enfermedad o accidente, maternidad y paternidad hasta el 100% del salario bruto percibido, así como el 100% de la paga extraordinaria cuando el trabajador se encuentra en situación de baja por maternidad o paternidad.

Derecho al mantenimiento al concepto de seguro de vida en nómina.

El derecho al plus de asistencia».

Asimismo, señala el recurso que «se ha infringido en la sentencia recurrida el artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores, del RD 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria en el ámbito de las comunidades autónomas y las entidades locales, de la Ley Canaria 4/2012, de 25 de junio, de medidas administrativas y fiscales, de las leyes de presupuestos generales 2018 a 2022, así como el artículo 97.2 LRJS en relación con el artículo 24 Constitución Española». La transcripción es literal y se constata que no se realiza cita de artículos concretos en las últimas normas citadas, formulándose una referencia genérica.

5. Dicho recurso ha sido impugnado por la parte demandada y el Ministerio Fiscal informa en el sentido de que existe contradicción por lo que debe ser admitido el recurso, al tiempo que procede la estimación del mismo por no ser la doctrina correcta la contenida en la sentencia recurrida.

TERCERO. Principales normas aplicables.

La resolución del presente recurso exige el examen de las diferentes normas cuyo contenido, en la parte que interesa, pasamos a reproducir.

1 . Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

«Artículo 44. La sucesión de empresa.

1. El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

2. A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

4. Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida.

9. El cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho periodo de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto. Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del periodo de consultas al que se refiere el párrafo anterior se ajustará a lo establecido en los artículos 40.2 y 41.4».

2. El I Convenio colectivo de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, BOE 9-12-2008.

«Artículo 33. Mejoras sociales.

Como mejoras sociales los trabajadores/as disfrutarán de las que actualmente tienen reconocidas. No obstante, anualmente se negociará entre los Representantes Sindicales y los de la Dirección de la Fundación el correspondiente plan anual de mejoras sociales.

Para el año 2008, el plan anual se acordará en el mes siguiente a la firma del presente Convenio».

CUARTO. El contenido de la sentencia recurrida.

1. La sentencia recurrida en el fundamento de derecho (FD) primero explica las pretensiones de la demanda, en el FD segundo explica el contenido de la sentencia del Juzgado de lo Social, en el FD tercero explica el contenido del recurso y pone de manifiesto que no se discuten los HP de la sentencia de instancia, y señala también que en el recurso «se invoca infracción del artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores, del RD 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria en el ámbito de las comunidades autónomas y las entidades locales, de la Ley Canaria 4/2012, de 25 de junio, de medidas administrativas y fiscales, de las leyes de presupuestos generales 2018 a 2022, así como del artículo 97.2 LRJS en relación con el artículo 24 Constitución Española y de la Jurisprudencia»; posteriormente en el FD siguiente entra a explicar su decisión, y razona:

«CUARTO.- Pero, vistos los términos en que se formula el recurso, consideramos que ninguno de los argumentos de la parte recurrente puede prosperar.

Nos vemos en la necesidad de recordar que artículo 196 párrafo 2º de la LRJS exige que el escrito de formalización del recurso de suplicación no se limite a citar las normas del ordenamiento jurídico o la jurisprudencia que se consideren infringidas, sino que obliga a razonar además la pertinencia y fundamentación de los motivos.

En este caso el recurrente no formula razonamiento o fundamentación alguna respecto de la supuesta infracción del artículo 97.2 LRJS y del artículo 24 Constitución Española.

Tampoco el discurso de la parte recurrente nos permite tener un cabal y adecuado conocimiento de cuál sea la contravención jurídico-sustantiva que trata de reprochar a la resolución impugnada en relación con el RD 20/2012, de 13 de julio, de la Ley Canaria 4/2012, de 25 de junio, y de la Jurisprudencia. Ninguna alusión se hace a precepto concreto alguno de las indicadas normas que invoca como infringidas ni a su contenido, sin que se cite tampoco en el recurso ninguna sentencia del Tribunal Supremo.

Existen unas exigencias formales mínimas a observar, las cuales cumplen la importante función de permitir a la otra parte y al Tribunal conocer cuáles son exactamente las causas y alcance de la revisión postulada, para que la contraparte pueda contrarrestarlas a través del escrito de impugnación del recurso y el tribunal resolverlas.

Es por ello que no cabe sino concluir que en realidad el motivo está huérfano de verdadera fundamentación, y por tanto de motivación, salvo en lo relativo a la denuncia de infracción del art. 44.4 ET, a la que daremos respuesta a continuación.

Repárese antes que nada en que lo que, por la modalidad procesal de conflicto colectivo, resolvimos en nuestra sentencia de fecha 28/07/2020 fue únicamente que desde el 30/11/2013 el personal traspasado quedó sujeto al régimen del Convenio del Sector de Oficinas y Despachos de la Provincia de las Palmas, y ello porque el segundo Convenio de la Fundación Tripartita no entraba en la garantía del art. 44.4 ET.

Cuestión distinta es lo dispuesto en que el art. 44.1 ET, que establece que en caso de sucesión de empresa el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente, a lo que no obsta que las relaciones laborales se rijan por el Convenio del Sector de Oficinas y Despachos.

Sin ir más lejos, tal y como consta en el relato de hechos probados, la propia empresa reconoció en actos de conciliación celebrados en los años 2017 y 2018 ante los juzgados de lo social nº 1 y nº 8 de Las Palmas de Gran Canaria el derecho de los trabajadores demandantes a percibir el concepto retributivo denominado "plus de asistencia", reconocimiento que le vincula, habiendo sido dicho concepto retributivo instaurado ya en el año 2008.

Además, la empresa viene pacíficamente abonando el concepto de "seguro de vida" que se pactó en el acuerdo de subrogación y a Dª Leocadia el "complemento absorbible" y el "complemento incentivo" en virtud de un acuerdo alcanzado con la misma en fecha 20/11/2015.

Y cuando la recurrente afirma que los actores perciben determinados pluses que no percibe el personal que no fue subrogado de la TRIPARTITA y que su retribución anual es en muchos casos superior al de resto de compañeros con categorías y funciones similares, se está apartando del contenido de los hechos declarados probados, teniendo en cuenta circunstancias fácticas distintas, lo que no es posible en el ámbito de este recurso, pues el motivo del recurso amparado en el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, tiene como presupuesto el que previamente se haya alcanzado un contexto fáctico que sea acorde con ello, lo que en este caso no ocurre.

Por todo lo expuesto, no consideramos que la sentencia recurrida haya vulnerado lo dispuesto en el art. 44.4 ET, por lo que procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia recurrida».

QUINTO. Recurribilidad: Análisis de la contradicción.

1. Debemos examinar el requisito de contradicción exigido por el art. 219.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( en adelante LRJS) en relación con las sentencias de contraste relativas a los motivos del recurso formulados por la recurrente: El citado art. 219 exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina (en la redacción anterior a la reforma operada por el apartado doce del artículo 24 de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia) la existencia de contradicción entre la sentencia impugnada y otra sentencia de Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de esta Sala del Tribunal Supremo, pudiendo también ser traída como doctrina de contradicción una sentencia del Tribunal Constitucional o de los órganos jurisdiccionales instituidos en los Tratados y Acuerdos internacionales en materia de derechos humanos y libertades fundamentales ratificados por España, o del Tribunal de Justicia de la Unión Europea en interpretación del derecho comunitario.

Dicha contradicción se produce cuando las sentencias en comparación hubieren llegado a pronunciamientos distintos ante un mismo objeto, es decir, que se produzcan diferentes respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y aunque no se exige una identidad absoluta es preciso que se haya llegado a esa diversidad de las decisiones aun tratándose, respecto a los mismos litigantes u otros, en base a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales.

2. Ya desde este momento conviene dejar explicado que el escrito de impugnación se opone frontalmente a la existencia de contradicción y a la admisión del recurso por entender que los hechos probados en ambas sentencias no establecen lo mismo, y dichos hechos no fueron impugnados en Suplicación; señala también lo que entiende son deficiencias del escrito de recurso, en tanto que no indica normas jurídicas concretas, sino solo cita de las mismas sin señalar el articulo concreto infringido, como ocurre respecto a las leyes canarias de presupuestos y estabilización presupuestaria. Entiende que de la sentencia del TSJ del 28 de julio sobre conflicto colectivo debe concluirse que «FUNCATRA está obligada a respetar para los trabajadores subrogados provenientes de la Fundación Tripartita lo recogido en el acuerdo de traspaso de 23/12/2010 sobre las condiciones de trabajo que regían en dicha entidad».

Pone también de manifiesto que la empresa viene abonando sin conflicto el seguro de vida, y también que el plus de asistencia fue reconocido en sede judicial en los años 2017 y 2018, después de la subrogación.

Ya ha quedado indicado arriba que el Ministerio Fiscal entiende que existe contradicción, ninguna objeción realiza al escrito de recurso, y entiende que procede la estimación del mismo.

3. En ambas sentencias quienes demandan prestan sus servicios para la empresa recurrente en distintos centros de trabajo de ambas provincias canarias; igualmente en ambos procedimientos la pretensión inicial es la de que se mantenga su derecho al complemento de la prestación de seguridad social de incapacidad temporal, el seguro de vida y el plus de asistencia. Todos los contratos, en ambas sentencias, han sido objeto de subrogación producida en idéntica fecha para todos los centros de trabajo pasando de la FUNDACIÓN TRIPARTITA PARA LA FORMACIÓN EN EL EMPLEO a FUNCATRA.

La sentencia de 970/2020 de la Sala de lo Social de Las Palmas de Gran Canaria, de 28 de julio de 2020 (rec. 57/2019), desestima la demanda de conflicto colectivo promovido por FUNDACIÓN CANARIA PARA EL FOMENTO DEL TRABAJO contra el Comité de Empresa del Centro de Las Palmas y el Comité de Empresa del Centro de Santa Cruz de Tenerife, y determina que «A partir de la publicación del nuevo convenio de la Fundación Tripartita (en vigor el 30 de noviembre de 2013), no procedía continuar aplicando el primer convenio, y el segundo no entra dentro de la garantía del artículo 44.4 ET. En ese momento el personal afectado por el traspaso quedaba, como el resto del personal de FUNCATRA, sujeto al régimen aplicativo del convenio provincial de oficinas y despachos de Santa Cruz de Tenerife, o de Las Palmas, en función del centro de trabajo al que estuvieran adscritos -manteniendo el nivel o cuantía de las retribuciones que hasta ese momento vinieran percibiendo».

De lo anterior cabe concluir que nos encontramos ante hechos y pretensiones idénticas en ambos procesos.

Si analizamos a continuación los fundamentos en los que se sustentan quienes demandan en uno y otro proceso vemos que son idénticos: es indiscutible que en ambos procesos el fundamento de la pretensión es la existencia de condiciones laborales superiores a las del nuevo convenio que regula ahora sus relaciones laborale: También coinciden los fundamentos en ambos procesos.

Analicemos ahora las respuestas judiciales en uno y otro caso.

4. El contenido de la sentencia recurrida ha quedado explicado y transcrito suficientemente arriba.

La sentencia de contraste explica su decisión en los FD 21º y siguientes. Analiza separadamente y, en primer lugar, el complemento de prestaciones de incapacidad temporal que «no estaba incluido en el primer convenio colectivo de la fundación tripartita, sino que formaban parte de unas condiciones particulares con las que fueron subrogados». Hace referencia a que el convenio entre las fundaciones, suscrito el 23 de diciembre de 2010, sobre traspaso de medios materiales y personales, para el desempeño de las funciones relativas a las ayudas de formación profesional para el empleo (hecho probado 3º) se remitía expresamente a lo dispuesto en el artículo 44 del Estatuto de los trabajadores, y en virtud de ello FUNCATRA se subrogaría «en todos los derechos y obligaciones que la Fundación cedente mantiene con respecto a dichos trabajadores con efectos desde la citada fecha" (hecho probado 4º)».

Recuerda que el convenio de traspaso distingue entre la "Normativa general y procedimientos de aplicación", y "Otras condiciones particulares"; también que el seguro de vida seguro de vida se les viene abonando pacíficamente a los recurrentes, y respecto a los beneficios sociales recuerda el texto del artículo 33 del convenio colectivo de la fundación tripartita; al respecto razona que «las mejoras sociales, aunque no estaban descritas en el convenio colectivo, estaban reconocidas y garantizadas por dicho convenio, con lo que pasaban a formar parte y se integraban en el convenio mismo. Lo que hace que, una vez perdida la vigencia del primer convenio colectivo, perdían vigencia las mejoras sociales que se habían reconocido a los trabajadores subrogados en virtud de lo que autorizaba el propio convenio colectivo. No se trata, por tanto, de una mejora voluntaria o pacto individual ajeno al convenio colectivo que pueda quedar inmune a las vicisitudes de la norma convencional». Señala a continuación la incidencia y limitaciones que en dicho aspecto impone el artículo 25.2 de la Ley 4/2012, de 25 de junio, de medidas administrativas y fiscales de la Comunidad Autónoma de Canarias y Disposición adicional tercera de la Ley 9/2014, de 6 de noviembre, de medidas tributarias, administrativas y sociales de Canarias, y razona que

«VIGÉSIMO SÉPTIMO.- Pero es que, incluso si se acogiera el argumento de la parte actora respecto a que las mejoras de prestaciones de incapacidad temporal eran algo distinto y autónomo del convenio colectivo, ese régimen de mejora de prestaciones devino inaplicable desde el momento en que el artículo 25.2 de la Ley 4/2012, de 25 de junio, de medidas administrativas y fiscales de la Comunidad Autónoma de Canarias, dispuso que "El régimen de prestaciones o complementos económicos en el supuesto de incapacidad temporal del personal laboral del sector público con presupuesto estimativo se ajustará estrictamente a lo dispuesto en la normativa del régimen de seguridad social que, en cada caso, resulte de aplicación. Lo dispuesto en el párrafo anterior no será de aplicación en aquellos supuestos en los que la incapacidad temporal derive de un accidente de trabajo o enfermedad profesional, en cuyo caso se mantendrán las medidas de mejora de la prestación económica correspondiente que se encuentren previstas en los Acuerdos, Pactos y Convenios vigentes en dichas entidades",y el artículo 28 de la misma ley ordenaba la suspensión de las previsiones contenidas en los acuerdos, pactos y convenios vigentes en las entidades integrantes del sector público con presupuesto estimativo que contradigan lo previsto en la sección en la que se incluye ese artículo 25.

VIGÉSIMO OCTAVO.- El indicado artículo 25.2 de la Ley 4/2012 fue derogado expresamente por la Ley 9/2014, de 6 de noviembre, de medidas tributarias, administrativas y sociales de Canarias, la cual, sin embargo, en su Disposición adicional tercera, establece que a partir de su entrada en vigor "el régimen de prestaciones o complementos económicos en el supuesto de incapacidad temporal del personal laboral del sector público con presupuesto estimativo se ajustará a lo dispuesto para el personal al servicio de la Administración Pública de la Comunidad Autónoma de Canarias, de sus organismos autónomos y entidades de Derecho público con presupuesto limitativo en el artículo 2 de la Ley 8/2012, de 27 de diciembre , de medidas administrativas y fiscales complementarias a las de la Ley 4/2012, de 25 de junio".Esto hace que el personal de las entidades del sector público autonómico con presupuesto estimativo, como es el caso de FUNCATRA, solo tengan derecho al complemento de las prestaciones de incapacidad temporal en los términos previstos en el apartado 1 (para las bajas médicas derivadas de contingencias comunes) y en el apartado 5 (para las bajas médicas derivadas de contingencias profesionales) del artículo 2 de la citada Ley 8/2012, usando como salario regulador el que se contempla en el apartado 6 del mismo artículo».

Concluyendo que la «norma legal hace, pues, inaplicable, el beneficio social que los demandantes pretenden que se mantenga»; finaliza:

«Todo lo expuesto solo puede conducir a la desestimación del motivo, porque no puede reconocerse a los demandantes el derecho a los beneficios sociales en los mismos términos que tenían cuando se produjo la sucesión, en 2011, tanto por pérdida de vigencia del convenio colectivo que amparaba tales beneficios sociales, como por existir impedimento legal para reconocer a los demandantes unas mejoras de prestaciones de incapacidad temporal más amplias de las que autoriza el artículo 2 de la Ley 8/2012. Y, en cuanto al seguro de vida, que se menciona de pasada al final del motivo, ni se deduce censura en forma contra los argumentos de la sentencia de instancia que tratan de ese seguro de vida, ni se alcanza a comprender el objeto actual y real de esa pretensión actora, cuando la demandada seguía pagando a los demandantes dicho concepto hasta la fecha del juicio, y no consta nada en hechos probados que permita suponer que está prevista su supresión o modificación».

5. A la vista de lo anterior se constata que ambas sentencias analizan las consecuencias que para el caso concreto tienen las previsiones del artículo 44 ET. En tal sentido la recurrida, al margen de sus acertadas consideraciones sobre la claridad del recurso, concluye que de lo dispuesto en que el art. 44.1 ET debemos concluir que le nueva empleadora debe asumir, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente, y a ello que no obsta que las relaciones laborales se rijan por el Convenio del Sector de Oficinas y Despachos.

Por el contrario, la sentencia de contraste deriva de dicho art. 44 ET que, al tratarse de mejoras sociales que tienen su sustento en el convenio colectivo que anteriormente regia las condiciones de trabajo, cuando decae éste, pierden también vigencia dichas mejoras; ello al margen de las restantes consideraciones que realiza.

A la vista de lo anterior es palmario y evidente que, ante hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, ambas sentencias toman decisiones contrarias.

Ello implica que existe la contradicción y debe resolverse cuál es la doctrina aplicable.

SEXTO. Cuestión de fondo. Resolución.

1. La pretensión del recurso es que se desestime la demanda, previa declaración de que la doctrina correcta es la de contraste.

Al respecto debe quedar claro que ambas sentencias reconocen que el seguro de vida no es objeto de discusión en la medida en que la empresa viene abonándolo sin conflicto alguno, razón por la que no nos pronunciaremos al respecto. Por idéntica razón, y a la vista del contenido del hecho probado 8º de la sentencia de instancia, aceptado por la recurrente que no lo ha cuestionado, tampoco nos pronunciaremos sobre el plus de asistencia.

2. Antes de analizar la cuestión queremos recordar la doctrina de la Sala respecto al art. 44 ET, y baste con la sentencia 101/2025, de 5 de febrero (rco. 58/2023) cuando explica que,

«El artículo 44.4 ET obliga a seguir aplicando tras la sucesión de empresa el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación entidad económica transferida, debiéndose mantener esta aplicación hasta la fecha de expiración de este convenio colectivo o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo "nuevo" que resulte de aplicación a la entidad económica transferida.

Como refiere la STS 348/2020, de 14 de mayo (rec. 218/2018) nuestra jurisprudencia ha venido señalando que los trabajadores cuyos contratos han sido objeto de subrogación deben respetarse las condiciones anteriores al traspaso y, por ello, debe mantenerse la aplicación del mismo convenio aun en fase de ultraactividad (ex art. 44.1 ET) , lo que se impone sólo hasta que resultara aplicable un convenio distinto ( art. 44.4 ET) . En esa línea está la STS 855/2018, de 24 de septiembre (rec. 173/2017).

Igualmente, hemos dicho que el convenio colectivo que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida tiene que ser, en efecto, un "nuevo" convenio colectivo suscrito y publicado con posterioridad a la fecha de efectos de la transmisión de empresa, por lo que no es válido aplicar un convenio colectivo que estuviera en vigor en el momento de la sucesión. Así lo recuerdan las SSTS 348/2020, antes citada; 449/2021, de 28 abril (rec. 169/2019) o 1208/2023 de 21 diciembre (rcud. 1208/2023)».

En el presente caso, ninguna de ambas sentencias pone en cuestión la aplicación del convenio provincial correspondiente de oficinas y despachos desde la perdida de vigencia del que se aplicaba anteriormente, que es el 30 de noviembre de 2013, según dejó establecido la sentencia de 28 de julio de 2020 del TSJ sobre conflicto colectivo ya citada.

3. Entrando en el mantenimiento de las mejoras en materia de complemento de incapacidad temporal, el debate debe limitarse a determinar si la misma es una mejora que deriva del convenio colectivo que ha perdido aplicación a los contratos, I Convenio colectivo de la Fundación Tripartita para la Formación en el Empleo, o por el contrario tiene su origen en un pacto extra-convencional, implícitamente mejora con garantía ad personam, y en consecuencia debemos considerarlo como una condición de trabajo que no debe verse afectada por la pérdida de vigencia de aquel, en la medida en que no se ha negociado la modificación de esas hipotéticas mejores condiciones de trabajo, ex 44.9 ET.

La cuestión se limita, por tanto, a determinar si la mejora sobre prestación complementaria en materia de Seguridad Social quedó sin vigencia en el momento en que perdió la suya el convenio colectivo aplicable.

La opinión de la Sala es que la doctrina correcta está en la sentencia de contraste, en tanto que el art. 33 del convenio aplicable cuando reconoce dichas mejoras establece que cada año se negociarán las mismas, lo que no deja de ser una vinculación directa de la existencia de la mejora y su contenido a la vigencia del convenio: si hacemos abstracción de que se trata de mejoras en materia de seguridad social, habremos de aplicar a ellas el mismo criterio que procede respecto a las demás condiciones que establece el convenio colectivo: así, a título de ejemplo, con la estructura salarial del convenio y las cuantías del salario. Debemos concluir que las condiciones de trabajo que derivan directamente del convenio colectivo, como es la discutida, perderán vigencia cuando la norma convencional en la que se sustentan deja de ser aplicable, y ello al margen de la existencia de un Pacto sobre condiciones de la trasmisión, en la medida que del mismo no podemos deducir el carácter de las mismas, ni tampoco que se trate del resultado de una negociación en los términos del art. 44.9 ET.

Lo anteriormente razonado, oído el Ministerio Fiscal, obliga a estimar en parte el recurso de casación contra la sentencia del TSJ.

Sin costas y con devolución del depósito, en su caso.