Sentencia Social 580/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 2/2024 de 11 de junio del 2025

PRIMERO.- 1.Se trata de determinar si es acorde a derecho la actuación de la empleadora que es objeto del conflicto colectivo, consistente en regular únicamente para el personal fijo el derecho a la reducción de jornada por razón de edad recogido en el art. 51 del Convenio Colectivo, con exclusión de los trabajadores temporales o indefinidos no fijos.

2.La sentencia de la Sala Social del TSJ del País Vasco n. 1438/2023, de 8 de junio, autos 1038/2023, acoge la demanda de conflicto colectivo y declara el derecho del personal laboral docente y educativo contratado temporal e indefinido no fijo, a las reducciones de jornada por razón de edad del artículo 51 del Convenio Colectivo.

En consecuencia resuelve, que debe ser incluido en las previsiones de la Resolución de 20 de marzo de 2023 de la Directora de Gestión de Personal del Departamento de Educación del Gobierno Vasco, por la que se establece la convocatoria relativa a las reducciones de horas lectivas/atención directa por razón de edad para el curso 2023/2024.

3.El recurso de casación interpuesto por la letrada del Servicio Jurídico Central del Gobierno Vasco contiene un único motivo en el que denuncia infracción de los arts. 51 del Convenio Colectivo, 14 CE y doctrina jurisprudencial que se cita.

Sostiene que hay causas objetivas que justifican la exclusión del personal temporal e indefinido no fijo del mecanismo de reducción de jornada por razón de edad que regula la antedicha Resolución, debido a las enormes dificultades que eso comporta, que llegan incluso a la práctica imposibilidad de prever quien obtendrá plaza de curso completo en esa anualidad con los meses de antelación necesarios para la planificación escolar.

4.El Ministerio Fiscal informa que el recurso ha de ser desestimado, porque no aprecia la existencia de razones objetivas que pudieren justificar esa desigualdad de trato entre trabajadores temporales y fijos. En el mismo sentido se pronuncian el sindicato demandante, así como también los sindicatos codemandados en sus respectivos escritos de impugnación, que ya se habían adherido en su momento a la demanda.

SEGUNDO. 1.Resumimos brevemente los elementos de juicio necesarios para la resolución del recurso.

El art. 51 del Convenio Colectivo del Personal laboral docente y educativo del Departamento de Educación, Universidades e Investigación del Gobierno Vasco - BOPV de 17 de junio de 2024 - dispone lo siguiente: "Reducciones horarias. 1.- Se dispondrán reducciones horarias para los/as trabajadores/as mayores de 60 años. La Comisión Paritaria establecerá las fórmulas de aplicación de esta condición que, salvando las especificidades propias de este sector, serán similares a los utilizados para dicha figura en el sector de funcionarios docentes públicos no universitarios. Tal medida podría extenderse paulatinamente a los mayores de 55 años, en función de las disponibilidades de personal."

Las reducciones horarias contempladas en el indicado art. 51 no se aplicaban inicialmente al personal laboral que desempeñaba funciones en el ámbito docente y educativo, lo que motivó un anterior proceso de conflicto colectivo resuelto por Sentencia de la Sala Social del TSJ del País Vasco en sentencia de 23 de junio de 2020, que declaró el derecho del colectivo formado por el personal laboral docente y educativo a la efectiva aplicación de las medidas de reducción de jornada contempladas en dicho precepto convencional. Decisión judicial que quedó firme tras ser confirmada en STS 1292/2021, de 21 de diciembre, rec. 128/2020.

Mediante Resolución de 20 de marzo de 2023 de la Directora de Gestión de Personal del Departamento de Educación del Gobierno Vasco, se realiza la convocatoria relativa a las reducciones de horas lectivas/atención directa por razón de edad para el personal laboral dicente fijo y educativo fijo, en el curso 2023/2024, de la que queda excluido el personal temporal e indefinido no fijo.

La demanda pretende que se reconozca el derecho del personal laboral docente y educativo contratado temporal a participar en dicha convocatoria y solicitar la reducción de jornada por edad.

2.Una vez más nos enfrentamos a la reiterada problemática jurídica que suscita la desigualdad de trato entre trabajadores fijos y temporales, sobre la que ya existe un consolidado cuerpo doctrinal al que debemos sujetarnos.

Por citar alguna de las más recientes, la STS 398/2025, de 7 de mayo, rec. 1766/2023, recuerda "que, un tratamiento "que configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida, a los que a veces se singulariza calificándolos como "trabajadores fijos" o "trabajadores de plantilla", en denominaciones tan imprecisas técnicamente como potencialmente discriminatorias si con ellas se quiere identificar una especie de estatuto de "trabajador pleno" de la empresa, por oposición a un estatuto más limitado o incompleto de trabajador temporal, son claramente discriminatorias, como ha defendido la STC 104/2004, de 28/Junio".

...Así, se ha considerado igualmente discriminatoria, con carácter general, "toda diferencia en aquellos aspectos de la relación de trabajo en los que exista " igualdad radical e inicial entre unos y otros trabajadores"; y más específicamente, las diferencias salariales "cuando se demuestre que todos realizan un trabajo igual o similar STC 136/1987, de 22/Julio ( STS 13/07/06 -rec. 294/05-)", salvo que se acrediten razones objetivas que justifiquen ese desigual tratamiento del personal temporal respecto al fijo, conforme a lo dispuesto en el art. 15. 6 ET [...]".

"Finalmente, hemos defendido, aplicando la cláusula cuarta de la Directiva 1999/70 sobre empleos de duración determinada, que garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables, subrayando que, "... la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo, FJ3). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas".

En el mismo sentido, la STS 138/2025, de 26 de febrero, rcud. 5136/2022, reitera como en el ámbito de las relaciones laborales, tanto la doctrina del tribunal Constitucional, como la jurisprudencia de esta Sala, "han sido constantes en entender que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el artículo 14 de la CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida ..."

A lo que añade: "Nuestra jurisprudencia se ha referido ya en diversas ocasiones a la cuestión relativa a las diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores temporales. Al respecto, el marco jurídico a tener en cuenta para la resolución de esta cuestión viene perfectamente resumido en el artículo 15.6 del ET cuando establece que «los trabajadores con contratos temporales y de duración determinada tendrán los mismos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, sin perjuicio de las particularidades específicas de cada una de las modalidades contractuales en materia de extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en relación con los contratos formativos».

Con carácter más general, esa protección del derecho a la igualdad viene consagrada en la Directiva 199/70, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada, que, tiene por objeto precisamente el establecimiento de «un marco general para garantizar la igualdad de trato a los trabajadores con un contrato de duración determinada, protegiéndolos contra la discriminación» y garantiza la no discriminación entre los trabajadores de duración determinada y los fijos comparables.

Resulta contrario al artículo 14 CE que se configure a los trabajadores temporales como colectivo en una posición de segundo orden en relación con los trabajadores con contratos de duración indefinida de tal manera que no es admisible atribuir a estos últimos un estatuto jurídico que venga en considerarlos como los que tienen categoría de Trabajadores de pleno derecho en la empresa, en contraposición a la atribución a los temporales de un estatuto más limitado o incompleto, puesto que tanto unos como otros pertenecen durante la vigencia de su contrato a la plantilla de la empresa para la que prestan sus servicios, sin que resulte admisible ninguna diferencia de tratamiento que no esté justificada por razones objetivas ( STC 104/2004, de 28 de junio).De lo que concluimos que la modalidad de la adscripción temporal o fija a la empresa no puede, por sí misma, justificar el distinto tratamiento de esos dos grupos de trabajadores, ya que su impacto o resultado destruye la proporcionalidad derivada de la duración de los respectivos contratos, y haría de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por la temporalidad de su empleo ( STC 177/1993, de 31 de mayo). En suma, cualquier excepción al criterio de igualación expuesto, entre los trabajadores con contratos de duración determinada y los trabajadores fijos comparables, debe estar fundada en razones objetivas ( SSTS 352/2018, de 2 de abril, Rec. 27/2017 y 178/2019, de 6 de marzo, Rec. 8/2018)".

TERCERO. 1.La sentencia recurrida aplica acertadamente esa doctrina.

Estima la demanda porque motivadamente razona que la empleadora no ha acreditado una causa objetiva que justifique el diferente tratamiento otorgado en esta materia a los trabajadores temporales respecto a los fijos, de manera razonable y compatible con el derecho a la igualdad de trato.

2.Solución que debemos ratificar con la íntegra desestimación del recurso, porque es verdad que ninguno de los argumentos expuestos por la recurrente constituye una razón de peso que pudiere justificar un tratamiento desigual tan evidente para el colectivo de trabajadores temporales, como es el de privarles de la posibilidad de solicitar la reducción de jornada por razón de edad a los 60 años, en los mismos términos o similares en que se reconoce a los trabajadores fijos en la Resolución dictada para llevar a efecto lo pactado en el art. 51 del Convenio colectivo.

En primer lugar y ante todo, porque la parte empleadora suscribió en su momento el convenio colectivo sin incluir ninguna salvedad o previsión para adaptar de alguna forma esa materia a la especial y singular problemática que supone la situación de los trabajadores que son contratados temporalmente para prestar servicios en cada curso escolar.

Dicho art. 51 del Convenio Colectivo tiene como finalidad la de favorecer la reducción de jornada del personal docente y educativo por la evidente mayor onerosidad que comporta la realización de este tipo de tareas docentes al alcanzar una determinada edad, sin que sea de apreciar ninguna causa objetiva y razonable que permita considerar que esa condición laboral pudiere ser diferente para el personal fijo y el temporal.

Las explicaciones expuestas por la recurrente no están en realidad dirigidas a ofrecer una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato en razón de la naturaleza jurídica de la relación laboral como temporal o fija, sino en poner de manifiesto las dificultades organizativas que le puede suponer la planificación de los cursos escolares a expensas de los trabajadores temporales que pudieren acogerse a la reducción de jornada.

Se trata de preservar el derecho fundamental de todo el personal a la igualdad de trato, frente a lo que no puede oponerse la mayor o menor complejidad que para la empleadora pueda suponer la adecuada planificación de su actividad con la antelación necesaria al inicio de cada curso escolar.

3.Como bien señala la sentencia recurrida, el organismo público demandado alega exclusivamente que no se conoce si el personal temporal conseguirá o no una plaza a tiempo completo y para todo el curso 2023-2024; que ello no se sabrá hasta el momento en el que finaliza el proceso y el calendario para las adjudicaciones de plazas; que las plazas se ofertan en primer lugar al personal fijo y luego al resto; que tampoco puede hacerse una convocatoria posterior para la reducción de jornada litigiosa, tal y como viene ahora a reproducir en su escrito de recurso.

Tiene razón la empleadora al poner de manifiesto la dificultad que comporta la aplicación de la reducción de jornada por edad al personal temporal, por la mayor imprevisibilidad de su composición en cada curso escolar.

Pero esa circunstancia no puede contemplarse como una justificación objetiva, razonable y proporcionada de la diferencia de trato, hasta el punto de excusar el cumplimiento de esa obligación con los contratados temporales y aplicarla únicamente a los fijos.

Los sugerentes y fundados argumentos del recurso evidencian que existe un grave problema en la planificación del curso escolar, para hacerlo con la debida antelación que exige la correcta programación de las clases, la adjudicación de destinos al personal fijo y posteriormente a los contratados temporales que sean necesarios en cada anualidad.

Eso es un hecho incontestable al que deberá encontrarse una solución adecuada, ya sea mediante el cauce de la negociación colectiva, o a través de la adopción de las medidas organizativas necesarias por parte de la empleadora, para poner en marcha y culminar los procesos de adjudicación de plazas y contratación del personal temporal con la antelación suficiente que le permita programar adecuadamente los ajustes derivados de la reducción de jornada que pudieren solicitar los trabajadores que tengan la edad que concede ese derecho.

Lo que la sentencia denomina con acierto "razones organizativas" invocadas por la demandada - esto es, que la fecha en que se resuelve el proceso de adjudicación de plazas, el 30 de agosto de cada año, no es posible abrir un proceso de convocatoria para reducción de jornada por razón de edad para los docentes temporales, porque el curso escolar comienza el 1 de septiembre y las plantillas han de estar ya cerradas y se desconoce en ese momento si el personal temporal tendrá plaza a tiempo completo-, deberán solucionarse con la adecuada anticipación de los procesos de selección y programación en cada anualidad, pero no puede hacerse valer como causa objetiva y razonable que justifique una desigualdad de trato de tal calibre.

Admitir lo contrario supondría tanto como convalidar una ilícita desigualdad de trato, con base a las mayores o menores dificultades organizativas de la actividad empresarial.

En todo caso, a la empleadora le corresponde la gestión que todo ese proceso pudiere suponerle, pues como apunta con acierto la sentencia recurrida, está en sus manos la fijación del calendario para la adjudicación de las plazas, y bien cabría anticipar los plazos para solicitar la reducción de jornada, o disponer cualquier otro mecanismo que permita una planificación más eficaz de las necesidades de personal que requiera la aplicación de ese mismo derecho a los trabajadores temporales

4.La igualdad de derechos entre trabajadores temporales y fijos no puede quedar supeditada a las necesidades organizativas de la empresa, que está obligada a organizar su actuación y sistemas de trabajo para eliminar toda posible desigualdad de trato que no encuentre justificación en razones objetivas, diferentes a la mera conveniencia de la propia organización del trabajo que hubiere diseñado.

Más aún, cuando se trata de cumplir con una obligación que ha sido previamente asumida por la propia empresa en la negociación colectiva a través del reconocimiento de ese derecho en el convenio, sin introducir salvedad o previsión alguna para adaptarse a las especiales circunstancias y dificultades que le pueda suponer la contratación del personal temporal.

CUARTO.Conforme a lo razonado y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos desestimar el recurso, confirmar a sentencia de instancia y declarar su firmeza. Sin costas.