Sentencia Social 1051/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 142/2024 de 12 de noviembre del 2025

PRIMERO.-El problema planteado en el presente procedimiento, consiste en determinar si la implantación por la empresa Telefónica Ingeniería de Seguridad (Telefónica), del incentivo al que luego nos referiremos con más detalles, integraba una condición más beneficiosa que no podía ser luego dejada sin efecto de manera unilateral y, relacionadamente, sin la reclamación colectiva posterior había caducado o, en su caso, prescrito.

La sentencia de la Sala de instancia ha entendido que el incentivo en cuestión constituía, en efecto, una condición más beneficiosa, y que la acción ejercitada para reclamar su efectividad no había caducado ni tampoco prescrito, en decisión contra la que ahora se alza la empresa demandada en casación ordinaria, formalizando un solo motivo de revisión jurídica en el que, por el cauce del art. 207 e/de la LRJS, se invoca la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate, con cita de los arts. 41.1 y 59.2 del ET y 138 de la LRJS, así como jurisprudencia aplicable al caso.

Al margen de la formalización de un solo motivo del tipo indicado, lo cierto es que en el mismo se abordan, en distintos apartados, tres cuestiones conceptualmente independientes, que bien podrían haber merecido motivos autónomos. En todo caso y para garantizar una adecuada sistemática, resolveremos dichas cuestiones con la debida separación, comenzando por la relativa a la eventual existencia de una condición más beneficiosa, en cuanto esta condiciona la utilidad de las otras dos. Recuérdese a este respecto que la caducidad y la prescripción no son propiamente excepciones procesales que deban ser decididas de manera previa, sino hechos excluyentes o enervantes que operan sobre la acción ya nacida y existente, es decir, con posterioridad a la definición del derecho.

SEGUNDO.- 1.-Como informa la sentencia de instancia, el 21 de julio de 2017, el Comité de Dirección de Telefónica remitió un correo electrónico con el asunto "Comunicado Oficial-Retribución variable Project Managers" en el que, en lo esencial, se comunicaba la implantación de una retribución adicional (que denominaremos "el incentivo"), aplicable a los project managers, service project manager y territoriales, consistente en 2% del importe contratado adicionalmente al proyecto original, en el ámbito de actuación del mercado externo, cuyo pago se realizaría anualmente al término del ejercicio anual. Se precisaba que no se considerarían como ampliaciones, aquellas que superaran en más de un 25% el importe inicialmente contratado, ya que en tal caso se entendería que se trataba de un proyecto en sí adicional al primero. Se decía igualmente que el Comité de Dirección evaluaría otras intervenciones que pudieran ser objeto de esta retribución a propuesta de la Dirección de Operaciones. Y que, el objetivo de la medida era «reconocer vuestro esfuerzo y compromiso con el desarrollo de la Compañía de cara a maximizar las oportunidades que nos puedan surgir en el desarrollo de nuestras actividades».

La empresa ha venido abonando el incentivo a partir de su implantación, hasta que dejó de hacerlo en el año 2021 en relación con los rendimientos generados en el año anterior, el 2020, iniciándose un intercambio de correos entre la representación de los trabajadores y directivos de la empresa, en el sentido que veremos luego con más detalle, de los que se derivaba, cuando menos, que el modelo retributivo en cuestión no estaba ya operativo.

2.-Partiendo de estos datos, nos corresponde ahora recordar la consolidada doctrina básica de este Tribunal sobre las condiciones más beneficiosas, que hemos repetido de manera constante, y aludido, entre otras, en nuestras más recientes SSTS 95/2017 de 1 de febrero -rec. 119/2016-, 1/2020 de 7 de enero -rec. 2162/2017-, 1041/2020 de 25 de noviembre -rec. 38/2019-, 160/2021 de 4 de febrero -rec. 147/2019-, STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 994/2023 de 22 de noviembre -rec. 113/2021-, 43/2024 de 11 de enero -rec. 344/2021-, 465/2024 de 13 de marzo -rec. 74/2022-, o 1338/2024 de 11 de diciembre -rec. 272/2022-. Los criterios básicos en la materia pueden sistematizarse de la siguiente manera:

a/La condición más beneficiosa requiere la concurrencia de una voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual, por lo que se excluye del concepto las situaciones de mera liberalidad o tolerancia del empresario. Debe constar, por tanto, la existencia de un "acto de voluntad constitutivo". Ahora bien, la voluntad inequívoca de concesión de una condición más beneficiosa, no solo puede derivarse de una manifestación expresa de voluntad, sino también, como suele ser habitual, de actos tácitos, pero de significado inequívoco

b/Por esto mismo, para la apreciación de la condición más beneficiosa no basta con la mera repetición o persistencia en el tiempo, sino que debe concurrir una acreditación suficiente de aquella voluntad empresarial, que haya originado una consolidación del beneficio.

c/Una vez reconocida una condición más beneficiosa, y precisamente por su integración en el vínculo contractual mediante lo que puede calificarse como un "acuerdo contractual tácito" ex art. 3.1.c) del ET, debe mantenerse su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una posterior norma legal o convencional, o bien mediante el cauce de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, de forma tal que no puede ser dejada sin efecto unilateralmente por la empresa.

3.-En el presente caso, observamos que en julio de 2017 la empresa comunicó la creación de un beneficio retributivo suplementario a un concreto colectivo de trabajadores (los project managers, service project manager y territoriales), de manera perfectamente estructurada, definiendo la cuantía (el 2% del importe contratado adicionalmente sobre el proyecto original en mercado externo, siempre que no superara el 25%), su periodicidad (se abonaría anualmente al final de cada ejercicio), su potencial dinamicidad, en cuanto se preveía la posibilidad de evaluar otras intervenciones, y el objetivo de reconocer el esfuerzo y compromiso de los trabajadores afectados.

Además de lo anterior, observamos igualmente que, en el acto constitutivo del beneficio, no se mencionaba ninguna condición que lo hiciera depender de la mera voluntad de la empresa, ni tampoco circunstancia de cualquier tipo que pudiera denotar una naturaleza temporal, circunstancial o episódica.

En este punto, debemos realizar una observación adicional, en cuanto la parte recurrente pone el énfasis en el hecho de que el incentivo tuviera un carácter anual, como si tal factor pudiera alterar su naturaleza. Debemos recordar aquí que las retribuciones laborales pueden tener la más diversa configuración, pueden ser extrasalariales o salariales, y estas de devengo muy diverso y, por supuesto, de devengo anual, sin que ello signifique en modo alguno que cada año la empresa puede decidir su subsistencia. Por el contrario, lo que implica el devengo anual es que se toma en consideración factores materiales en la íntegra anualidad (en este caso, el rendimiento cifrado en un incremento de ventas sobre las inicialmente previstas), para liquidar el concepto del que se trate al final del año. En consecuencia, al establecer el incentivo, la empresa simplemente incidía en su configuración relativa al ámbito temporal de devengo, sin que de ninguna de las circunstancias conocidas se derive que, además, condicionaba su existencia a la decisión tomada año a año.

Lo que se deriva de cuanto se lleva dicho, es que la empresa creó una nueva condición retributiva que pasó a integrar el nexo contractual de los trabajadores afectados y que, por tanto, no podía desactivarse unilateralmente cualquier que fuera la causa de la decisión. En particular, es indiferente que, como también se alega en el recurso, se generara descontento por la mecánica aplicativa del incentivo, lo cual demuestra simplemente, bien que podía ser mejorado, bien que otros colectivos aspiraban al mismo beneficio, sin que nada de ello incida en la naturaleza ya enunciada.

En consecuencia, al entender que la empresa no podía eliminar unilateralmente y sin causa alegada el incentivo en cuestión, el criterio de la instancia se muestra plenamente ajustado a derecho, sin perjuicio de las implicaciones sobrevenidas y potenciales de la caducidad y la prescripción, cuestiones que abordaremos a continuación.

TERCERO.- 1.-La siguiente cuestión que plantea el recurso, para el caso de que se estimara la existencia de una condición más beneficiosa, es la eventual caducidad de la acción ejercitada por la representación colectiva demandante, en cuanto se habría superado, según se afirma, el plazo de veinte días previsto a tal efecto por el art. 138.1 de la LRJS, a cuyo tenor:

«El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores».

En este momento histórico y a la vista de la referida regulación, no resulta dudoso primero, que el procedimiento especial para impugnar las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es igualmente aplicable aunque la empresa, como es el caso, no haya seguido los trámites específicos al respecto, sean de carácter individual o colectivo. Ello significa, en segundo lugar que, en todo caso, sería de aplicación el plazo de caducidad de veinte días, incluso para un caso como el presente, en el que se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo ( SSTS 83/2025 de 30 de enero -rec. 4138/2022-, 1342/2024 de 11 de diciembre -rec. 41/2023-, 1227/2024 de 30 de octubre -rec. 279/2022-, 534/2021 de 18 de mayo -rec. 3325/2018-, o 696/2025 de 4 de julio -rec. 262/2023-).

2.-Por otro lado, y en lo relativo al dies a quoo momento a partir del cual puede computarse el indicado plazo de caducidad de veinte días, tenemos ya doctrina sentada, en el sentido de que a tal efecto es preciso, como señala el antedicho art. 138 de la LRJS, una notificación expresa de la cual derive con claridad la voluntad de hacer efectiva una modificación sustancial de condiciones de trabajo ( SSTS 514/2016, de 9 de junio -rec. 214/2015-, 540/2016 de 21 junio -rec. 230/2015-, 30/2017 de 12 de enero -rec. 26/2016-)

Y por ello precisamente hemos negado la posibilidad de que pudiera entenderse caducada la acción, o que pudiera computarse el plazo, en casos de expresa tramitación de la modificación colectiva, cuando existe una simple comunicación en un tablón de anuncios ( STS 21 mayo 2013 -rec. 23/2012-) o una instrucción interna ( STS 12 noviembre 2014 -rec 13/2014-); cuando termina el periodo de consultas, por muy detallada que sea el acta ( STS 16 septiembre 2014 -rec. 251/2013-); o cuando aun conociéndose la voluntad de la empresa no existió expreso acto de notificación ( STS 21 octubre 2014 -rec. 289/2013-).

Del mismo modo, y para casos en los que no se había seguido el trámite colectivo ni, por tanto, se había producido negociación, y la empresa comunica la modificación de condiciones de trabajo mediante una circular publicada en la intranet, hemos dicho: «Tanto la regulación legal como la interpretación jurisprudencial de la misma conducen a concluir que para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción. No es válido, a estos efectos, que el empresario publique su decisión en el tablón de anuncios, o la manifieste en las reuniones del periodo de consultas y se haga constar en acta, es preciso la notificación escrita en los términos señalados [...] sin que se haya notificado dicha modificación a los trabajadores o a sus representantes, por lo que, no habiéndose cumplido lo establecido en el artículo 138.1 de la LRJS, no se inicia el cómputo del plazo de veinte días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada, procediendo la estimación de este primer motivo de recurso». ( STS 185/2020 de 27 de febrero -rec. 201/2018-).

Finalmente, y de manera más concreta para un caso en el que la empresa suprime unilateralmente una condición más beneficiosa, sin trámite alguno previo, como ocurre en el caso que ahora nos ocupa, hemos dicho también: «Para que pueda aplicarse el instituto de la caducidad, constituye requisito imprescindible que exista un acto expreso por parte de la empresa consistente en comunicar su decisión a los representantes de los trabajadores y en última instancia a los trabajadores afectados, por lo que no se inicia el cómputo del plazo de 20 días para el ejercicio de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y, en consecuencia, la acción no está caducada, pues "para fijar el "dies a quo" de la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de condiciones de trabajo tiene que existir una notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes, y es a partir del día en el que se efectúa dicha notificación cuando comienza a correr el plazo de caducidad de la acción" [...] la notificación que debe realizar la empresa a los representantes de los trabajadores debe ser expresa sin que sean válidas las comunicaciones en el tablón de anuncios, las informaciones verbales, las circulares de empresa o la firma de un acuerdo y que el conocimiento que de tal decisión pueda tener la RLT a través de un tablón de anuncios, de informaciones verbales, de circulares empresariales, o de la firma de un acuerdo será relevante a otros efectos, pero no a los de activar el plazo de caducidad» ( STS 370/2023 de 23 de mayo -rec. 169/2021-).

3.-Al proyectar los antedichos criterios al caso que ahora nos ocupa, observamos que no existe ningún dato que nos permita extraer la consecuencia de que la empresa hubiera notificado de manera si no fehaciente y completa, cuando menos clara en cuanto a su sentido y alcance, el hecho de que los incentivos quedaban, de hecho, eliminados.

De este modo, se informa de los siguientes eventos:

- una reunión el 27 de enero de 2021 en la que, entre otros asuntos, se plantean cambios en la estructura comercial y que afectan al cobro de los incentivos, sin que por la fecha o el contenido, pueda entreverse siquiera la intención de cancelarlos.

- un correo electrónico de 7 de julio de 2021 del presidente del comité de empresa remitiendo a los trabajadores afectados el "nuevo plan de incentivos que se pretende instalar para 2021", que denota la conciencia de la legal representación de los trabajadores de la continuidad del beneficio.

- un correo electrónico de 3 de agosto de 2021 remitido por el Director de Operaciones Global al presidente del comité de empresa, en el que se dice: «Sobre la aprobación de incentivos del 2021, pensaba que sí estaba aprobado por Comité, de hecho Lucía os ha enviado varios correos. Si no es así y debido a las fechas en las que nos encontramos, lo negociaría junto con la renovación del convenio colectivo. Creo que no tiene ningún sentido comenzar un modelo pasado más de la mitad del año». De donde no se deriva intención alguna de eliminar el beneficio, sino más bien de negociarlo.

- un correo electrónico de 12 de septiembre de 2021 del mismo Director de Operaciones Global al presidente del comité de empresa, en el que se dice que «el modelo que se planteó a principios de año y que a día de hoy no está operativo ... Propuse al Comité repasarlo con vosotros y hacer un modelo que quedara implantado de cara al último trimestre del año. Para ello tenemos que ser ágiles, te propongo que nos juntemos...». Nuevamente tampoco se constata aquí ninguna voluntad extintiva, sino tan solo de rediseñar el modelo de incentivos.

- una reunión de fecha no identificada como respuesta a la convocatoria del anterior correo, sin presencia de ningún miembro del comité de empresa ni representante sindical, en la que se dijo «que el plan ya no era posible y quedaba nulo, que se trabajaría sobre un nuevo plan, en otro modelo», especificándose que existieron reuniones posteriores pero no se alcanzó ningún acuerdo. Nuevamente nos encontramos ante manifestaciones que no implican la desaparición del beneficio, sino solo su redefinición.

- reenvío de un correo el 8 de noviembre al comité de empresa, previa consulta, en el que se dice «Los planes de comisiones se hacen con carácter anual y como bien sabes llevamos a negociación con el CE el Plan de Incentivos del año pasado (2021) y no fue aprobado. El motivo principal fue que el incentivo se calculaba sobre el total de proyectos que llevaba el JdP y los JdS y esto no se aceptó. Con respecto al 2022, no existe ni plan de incentivos, no entiendo por qué te lo están reclamando». Como puede observase, en dicha comunicación se insiste en la falta de acuerdo con respecto al beneficio para el año 2021, y cuando se refiere al año 2022, no se contiene ninguna expresión de la que pueda derivarse su eliminación, sino que no existe un plan de incentivos, circunstancia que debe interpretarse en el contexto de las negociaciones que se venían intentando.

- finalmente, se alude a una reunión de 10 de noviembre de 2023, en la que ante la petición de la citada sección sindical de liquidación del plan de retribución variable relativo a las anualidades 2021, 2022 y 2023, la empresa contesta: «En el año 2021, viendo que el modelo propuesto no obtiene los resultados esperados, la Dirección decide inactivarlo y propone al colectivo afectado, elaborar de manera conjunta un nuevo modelo de incentivos que satisfaga a ambas partes. Se mantienen diferentes reuniones entre las partes sin llegar a ningún acuerdo. Por lo que la postura de la Dirección es que el modelo de incentivos referido, el cual da origen a esta solicitud, está inactivo desde el año 2021 y que por lo tanto, no a -sic- lugar a ningún tipo de reclamación retributiva al respecto». Como en los supuestos anteriores, no estamos aquí ante una clara y expresa comunicación de supresión del beneficio, ya que la empresa en todo caso se refiere a la inactividad del mismo, generando con ello una ambigüedad cuyas consecuencias no puede trasladar a la parte social.

Pero, en todo caso, tal constatación pierde ya gran parte de su interés ya que, a partir de dicha reunión, resulta que, como se deriva de las actuaciones, que son de libre acceso para este tribunal en cuanto se refieran a datos procesales o pre procesales y no a hechos sometidos a las reglas sobre la carga de la prueba, la solicitud de mediación ante el SIMA se presentó el 28 de noviembre de 2023, se celebró el acto sin avenencia el 14 de diciembre, y se presentó la demanda rectora de las presentes actuaciones el 26 de diciembre, de modo tal que no se habrían consumido los veinte días del cómputo de la caducidad según las reglas generales en la materia y lo dispuesto en el art. 65 de la LRJS.

4.-La consecuencia de cuanto antecede, es que no pueda entenderse que la acción hubiera caducado, de acuerdo con los presupuestos que a tal efecto se derivan de nuestra doctrina en la materia que ya han quedado expuestos y que, como en el caso anterior, la solución de la instancia se muestra plenamente ajustada a derecho también en este punto.

CUARTO.- 1.-Finalmente, se afirma en el recurso que, de no haber caducado la acción, esta habría prescrito por el transcurso del plazo general de prescripción de un año del art. 59 del ET.

A este respecto, el hecho de que no pueda apreciarse la existencia de caducidad al no haberse producido una notificación hábil de la modificación sustancial de condiciones de trabajo, no significa que la acción no se someta, de manera acumulada, al plazo de prescripción de un año al que, como ya vimos, se alude de manera expresa en el art. 138 de la LRJS.

Sobre este punto tenemos también doctrina sentada, que pude sintetizarse de la siguiente manera, en atención a nuestros propios precedentes:

a/Aunque el art. 59 del ET hace referencia a los contratos de trabajo, el plazo prescriptivo es también aplicable a las acciones colectivas, por cuanto a través de ellas se defiende el derecho de las personas trabajadoras, máxime si lo discutido es la existencia de una condición más beneficiosa, en todo caso con trascendencia en las concretas relaciones laborales.

b/El hecho de que la medida en cuestión pueda considerarse nula, o injustificada, o simplemente se declare el derecho a la permanencia de los derechos asociados, no convierte la acción de reclamación en imprescriptible, en cuanto tal efecto no está previsto en la normativa aplicable para una conducta de tal tipo.

c/Además de lo anterior, hemos dicho de manera expresa: «Es cierto que aquí se está ante una obligación empresarial de tracto sucesivo, y que éstas no están sometidas al plazo del art. 59.2 del ET sino que la acción se mantiene mientras perviva las relaciones laborales de quienes están afectados o lo que es lo mismo, mientras existe un colectivo indiferenciado de trabajadores con relaciones laborales vivas con interés en la pretensión. Pero en este caso estamos ante un supuesto específico en el que la naturaleza de la obligación no resulta relevante en tanto que el art. 138.1 de la LRJS impone un plazo prescriptivo al margen de aquellas consideraciones y, en todo caso, hay una decisión empresarial de alcance colectivo cuya impugnación está sometida a un plazo prescriptivo que se inicia a partir de que la medida se ha adoptado, tal y como la Sala lo ha venido aplicando, como venimos diciendo». (STS 869/2020 de 7 de octubre -rec. 23/2019-, correctamente citada en la sentencia de instancia).

2.-Sometida la acción colectiva que se opone a una modificación sustancial de condiciones de trabajo a los términos prescriptivos generales, debe recordarse ahora que, a tenor del art. 1969 del C. Ccv. , «El tiempo para la prescripción de toda clase de acciones, cuando no haya disposición especial que otra cosa determine, se contará desde el día en que pudieron ejercitarse».

Y, a su vez, según dispone el art. 1973 del mismo texto «La prescripción de las acciones se interrumpe por su ejercicio ante los Tribunales, por reclamación extrajudicial del acreedor y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el deudor».

3.-En aras a aplicar los precitados criterios al caso considerado, observamos que, al dejar de abonarse por la empresa los incentivos correspondientes al año 2021, que debieron hacerse efectivo al terminar el año, la acción de reclamación no pudo ejercitarse sino a partir del 1 de enero de 2022. Y resulta que, a partir de dicho momento, la sentencia de la Sala de instancia informa de varias reclamaciones.

La primera de ellas la formulada mediante correo electrónico de 31 de octubre de 2022, antes de cumplirse un año desde enero del mismo año, que fue la que motivó la respuesta reenviada el 8 de noviembre de 2022 a la que antes nos referimos. Y la segunda, formulada el 29 de septiembre de 2023, antes de que se cumpliera el año de aquella primera, y consistente en solicitud de dirigida por el Secretario General de la Sección Sindical de CC. OO en la empresa demandada a la Comisión de Interpretación y vigilancia del convenio colectivo de Telefónica Ingeniería de Seguridad S.A.U para que se pronunciara sobre el derecho al cobro y el sistema de retribución variable del colectivo de Project Managers desde 2021, o en su defecto se constituyera una comisión negociadora. Siendo ya el siguiente evento relevante la presentación de solicitud de mediación el 10 de noviembre de 2023, y de la demanda rectora el 14 de diciembre de 2023.

La conclusión, por tanto, no puede ser otra que la acción tampoco había prescrito, como se ha concluido también en la instancia.

Y, por ende, rechazados todos los reparos contenidos en el escrito de recurso, debe desestimarse íntegramente el mismo, como tenía interesado el Ministerio Fiscal, con confirmación de la resolución combatida.

Sin costas por mor de lo dispuesto en el art. 235.2 de la LRJS, al tratarse de un proceso de conflicto colectivo, y con pérdida del depósito a tenor del art. 228.3 del mismo texto.