Sentencia Social 33/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 273/2024 de 15 de enero del 2025

PRIMERO.- 1.-La cuestión a resolver es la de determinar si se ha producido un incumplimiento grave de las obligaciones contractuales por parte del empresario, que justifique la extinción indemnizada del contrato de trabajo por voluntad del trabajador al amparo de lo dispuesto en el art. 50.1 letra c) ET.

En un supuesto en el que la acción extintiva trae causa de un concreto incidente entre el trabajador demandante y otro empleado de la empresa, del mismo rango jerárquico y similar categoría profesional.

2.-La sentencia del juzgado desestima la demanda, al apreciar que no existe una situación de acoso laboral derivada de las actuaciones seguidas por la empresa tras el incidente entre los dos trabajadores, sin que se produzca en consecuencia un incumplimiento de las obligaciones contractuales por parte del empleador que permita la extinción indemnizada del contrato a instancias del trabajador.

La sentencia de la Sala Social del TSJ de Castilla-León/Valladolid de 20 de noviembre de 2023, rec. 1793/2023, acoge el recurso de suplicación del trabajador, estima la demanda y declara extinguida la relación laboral con condena de la empresa al pago de la indemnización prevista en el art. 56 ET.

3.-Recurre la empleadora en casación para la unificación de doctrina.

El recurso denuncia infracción de los arts. 50.1. c); 4.2 d), 18, 19 y 54.2. c) ET, en relación con los arts. 14 y 40 CE.

Sostiene la empresa que no ha incurrido en ninguna clase de incumplimiento contractual que justifique la extinción indemnizada del contrato de trabajo por voluntad del trabajador, en tanto que su actuación se ha limitado a sancionar de la misma forma a los dos trabajadores que participaron en el incidente, tras recabar la información disponible sobre las circunstancias en las que se produjo la discusión entre ambos. Sin que esa actuación pueda calificarse como una situación de acoso laboral al demandante, ni tampoco un incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de salud y seguridad laboral.

Invoca de contraste la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Andalucía/Sevilla de 15 de septiembre de 2009, rec. 215/2009.

4.-El Ministerio Fiscal informa en favor de apreciar la existencia de contradicción y de acoger el recurso. A tal efecto razona que la discusión entre ambos trabajadores fue ajena al poder y ámbito de dirección del empresario, sin que hubiere constancia de desavenencias previas entre ellos y sin que, en consecuencia, le sea exigible a la empresa una actuación previa y diferente a la seguida tras tener conocimiento del incidente, por lo que no se le puede imputar un incumplimiento de las obligaciones que le incumben en la protección de la salud y dignidad de sus trabajadores.

El trabajador demandante niega la existencia de contradicción, y defiende que la empresa no ha cumplido adecuadamente el deber de velar por la seguridad y salud de sus trabajadores.

SEGUNDO. 1.-Debemos resolver si entre la sentencia recurrida y la referencial hay contradicción en los términos exigidos por el art. 219.1º LRJS, que, en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales, se hubiere llegado a pronunciamientos distintos que sea necesario unificar.

En lo que ha de tenerse especialmente en cuenta que esta Sala ha declarado reiteradamente que la calificación de conductas, a efectos de su inclusión en alguno de los diferentes apartados del art. 50.1 ET, no es, en principio, materia propia de la unificación de doctrina ante la dificultad de que se produzcan situaciones sustancialmente iguales, "ya que en estos casos la decisión se funda en una valoración individualizada de circunstancias variables, que normalmente no permite la generalización de las decisiones fuera de su ámbito específico" ( STS 1039/2016, de 5 de diciembre (rcud. 3854/2015)).

Lo que no quiere decir que, de manera excepcional, pueda apreciarse la existencia de contradicción cuando las circunstancias de hecho resulten coincidentes en los aspectos sustanciales y relevantes para determinar la doctrina correcta de aplicación a los extremos en discusión, así como sean sustancialmente iguales los fundamentos y pretensiones de los asuntos en comparación.

Bajo estos restrictivos parámetros hemos de analizar la concurrencia de contradicción.

2.-En el caso de la recurrida el trabajador demandante presta servicios desde el 4 de mayo de 2015, con la categoría profesional de conductor de camión.

Sin que se hubiere producido con anterioridad ninguna clase de incidente, el día 30 de septiembre de 2022, sobre las 7,15 horas, tiene lugar en el centro de trabajo una discusión entre el demandante y otro compañero de similar categoría profesional, fuera de la nave y en el lugar habilitado con una máquina de café para el descanso de los trabajadores.

La discusión se extiende varios minutos y continua en el interior de la nave, donde había otros trabajadores que continuaron con sus tareas. Finalizada la discusión, el demandante abandona la nave.

Posteriormente pone los hechos en conocimiento de la empresa, que inicia una investigación en la que interroga a los dos trabajadores implicados y a otros compañeros de trabajo, rescatando, asimismo, para su visualización, las grabaciones de las cámaras de seguridad situadas en el interior de la nave, no existiendo grabaciones de la zona exterior en la que se produjo la presunta agresión.

El actor indicó al jefe de taller que el otro trabajador le había pegado un cabezazo en la nariz, explicaciones que se produjeron en presencia de un compañero.

El mismo día 30 de septiembre de 2022, a las 9:29 horas, acude al servicio de urgencias del Hospital Río Hortega refiriendo dolor facial al haber recibido un cabezazo en la nariz. En el informe consta que hace nueve años había sufrido una fractura nasal que fue intervenida. El diagnóstico que se refleja en el parte es el de "fractura de huesos propios" y se le pauta Enantyum sin necesidad de cirugía.

A las 13:00 horas solicitó asistencia sanitaria en la Mutua Ibermutua, describiendo el siguiente accidente: " en su descanso, cuando estaba tomando un café, ha venido un compañero a hablar con él y sin mediar palabra le ha dado un cabezazo en la cara, refiere la pieza nº 11 mellada y fractura de huesos propios ".

A las 14:20 horas formuló denuncia en las dependencias de la Policía Nacional, frente a su compañero, que fue ampliada a las 16:05 horas del mismo día.

Con fecha 30/9/22, por el facultativo del SACYL se extiende parte de baja médica derivado de accidente no laboral, con el diagnóstico de fractura de huesos propios de nariz proceso de previsible corta duración y duración estimada, según el parte inicial, de 20 días. El último parte de confirmación que consta unido a los autos es el de 2/06/23 siendo el diagnóstico de confirmación, el de trastorno adaptativo mixto, manteniéndose la contingencia de accidente no laboral.

El 6/10/22 la empresa remite una comunicación al trabajador en la que, resumidamente, señala lo siguiente: el pasado 30 de septiembre de 2022 la empresa ha tenido conocimiento de un incidente cruzado entre Ud. y su compañero Candido, incidente que ocurrió dentro de las instalaciones de Talleres Vulcano. En torno a las 07.23 h. Ud. manifestó a la empresa que, tras haber comentado a Candido que "quizás se trabajara el sábado 1 de octubre", transcurrido un tiempo de realizar tal comentario, su compañero se había dirigido a él insultándole y golpeándole con la cabeza en la cara. Nos ha llegado a la empresa su parte de baja por contingencias comunes. No obstante, tras consultar con su compañero Candido, nos indicó que fue Ud. quien le insultó y provocó "cagándose en sus muertos", pese a tener conocimiento de que su hermana falleció en un trágico accidente, igualmente nos negó que le hubiese golpeado con la cabeza.

Tras lo que seguidamente indica que el convenio colectivo tipifica como falta leve la de discutir de forma inapropiada con el resto de la plantilla, y le hace saber que "De las averiguaciones realizadas (se han revisado las cámaras cercanas a la zona donde transcurrieron los hechos) y de los hechos descritos resulta evidente una discusión entre Uds. por lo que la empresa ha decidido imponerle una sanción consistente en amonestación por escrito, advirtiendo de que el buen ambiente de trabajo es fundamental en cualquier relación laboral y que el respeto entre compañeros, superiores o subordinados es un valor máximo. De manera que, si tal situación se repitiera, no dudaremos en aplicar todo el peso de la norma".

La referida sanción no fue impugnada por el trabajador.

Paralelamente, en esa misma fecha la empresa remite una comunicación idéntica al otro trabajador implicado en el incidente, con la coincidente descripción de los hechos y la imposición de esa misma sanción de amonestación por escrito.

El atestado policial instado a raíz de la denuncia del demandante dio lugar a las Diligencias Previas 1263/22 seguidas ante el Juzgado de Instrucción 5 de Valladolid procedimiento del que destaca lo siguiente:

El 28/02/23 se emite informe por el médico forense con la siguiente descripción de lesiones: fractura de huesos propios no desplazada, hematoma apéndice nasal, pieza dental 11 algo mellada, ansiedad reactiva, trastorno adaptativo mixto.

En la declaración prestada en el Juzgado como testigo por parte del trabajador que estaba presente cuando el actor puso los hechos en conocimiento del jefe de taller, indicó que no había presenciado agresión alguna, que oyó a los dos compañeros discutir y cuando se acercó a ellos el hoy demandante le dijo al compañero, tocándose la cara: "vaya cabezazo que me has dado".

En la declaración prestada en el Juzgado, el trabajador denunciado negó haber agredido al denunciante, y manifestó que, cuando se enteró de que había sido denunciado, y concretamente el 4/10/22, acudió a la comisaría a interponer una "contradenuncia".

El 8/05/23 se dictó en el seno de dicho procedimiento auto de continuación de la tramitación por los trámites del procedimiento abreviado, por si los hechos imputados a Candido pudieran ser constitutivos de infracción penal.

En esas circunstancias, interpone la demanda de extinción del contrato de trabajo al amparo del art. 50 ET.

En ella sostiene, que sufrió una agresión por parte de un compañero de trabajo sin que la empresa hubiere adoptado ninguna clase de medida para proteger su derecho a la integridad física, a lo que añade que la empleadora le ha sancionado posteriormente y ha dejado impune la conducta del otro trabajador.

Lo que califica como una situación de acoso y un acto de hostigamiento vejatorio que supone la vulneración del derecho fundamental a la salud, a la integridad física y la garantía de indemnidad como represalia por haber puesto los hechos en conocimiento de la empresa y exigir una sanción al otro trabajador.

Tal y como hemos avanzado, la sentencia recurrida revoca la de instancia y acoge la acción de extinción indemnizada de la relación laboral.

3.-En el supuesto de la sentencia de contraste el trabajador prestaba servicios desde 2 de diciembre de 1986, con la categoría profesional de oficial 1ª maquinista. En la empresa no existen mandos intermedios y todos los trabajadores perciben el mismo salario.

El día 22 de diciembre de 2007, tiene lugar un incidente con otro trabajador de la empresa que propina un puñetazo al demandante. No hay constancia de incidentes anteriores, por más que los trabajadores mantenían una mala relación y no se hablaban desde hace varios años.

El trabajador agresor fue condenado como autor de una falta contra las personas, por haber propinado un puñetazo al actor.

La empresa impone al agresor la sanción de suspensión de empleado y sueldo de 16 días.

Con esa base, la sentencia de contraste desestima la extinción del contrato de trabajo formulada por el trabajador al amparo del art. 50 ET.

Niega que la empresa haya incumplido la normativa reguladora de la prevención de riesgos laborales, ni la obligación de garantizar la integridad física del trabajador por el hecho de que otro trabajador, con el que estaba enemistado desde hacía años, le propinara un puñetazo fruto de un enfrentamiento personal, que la empresa no tiene porqué solucionar, cuando además tiene al demandante y al agresor destinados en secciones y plantas distintas, y ha sancionado a este último a causa de la agresión con una suspensión de empleo y sueldo por 16 días.

Sin que tampoco se haya producido una vulneración del deber de la empresa de garantizar la integridad física del trabajador, porque la agresión está motivada por un enfrentamiento personal de los dos trabajadores, desestimando la existencia de una situación de acoso laboral por parte de la empresa, ante el único hecho acreditado de que la agresión sufrida por el actor está causada por la mala relación del recurrente con el agresor que no es imputable a la empresa.

4.-Resultan de esta forma sustancialmente iguales los hechos, fundamentos y pretensiones de ambos litigios, en los que las sentencias comparadas han aplicado una doctrina divergente que debe ser unificada.

En ambos casos se trata del ejercicio de una acción de extinción de la relación laboral al amparo del art. 50 ET, que se sustenta en un puntual y concreto incidente entre el trabajador demandante y un compañero del mismo rango jerárquico, sin que en ninguno de los dos asuntos concurran hechos o elementos de juicio anteriores de los que pudiere desprenderse una determinada obligación empresarial de actuar preventivamente antes de que hubiere tenido lugar ese enfrentamiento.

El fundamento de la pretensión ejercitada es igualmente coincidente, porque en ambos casos se imputa a la empresa un incumplimiento de la obligación de garantizar la salud y la integridad física de sus trabajadores, y se califica asimismo de acoso laboral esa eventual omisión de la empleadora.

La contradicción debe calificarse incluso a fortiori "en tanto que ciertamente se trata de un supuesto "en el que no tiene lugar la contradicción en sentido estricto, por diversidad de los hechos, pero la sentencia de comparación ha ido "más allá" que la recurrida, por afirmaciones fácticas de inferior apoyo a la pretensión. Esta situación se produce cuando, aun no existiendo igualdad propiamente dicha en los hechos, sin embargo el resultado de las dos sentencias es tan patente que se hubiera producido aún en el caso de que los hechos fueran los mismos" (por todas, STS 1155/2024, de 24 de septiembre (rcud. 4005/2021)).

Esto es así porque en el supuesto de contraste quedó probado que el demandante fue agredido físicamente por su otro compañero de trabajo, y, pese a ello, la sentencia considera que se trata de un problema personal entre los dos trabajadores, del que no puede derivarse un incumplimiento de las obligaciones de la empresa que justifique la extinción indemnizada del contrato de trabajo.

En el presente asunto no consta probada la existencia de una agresión física, sino tan solo de una fuerte discusión entre ambos trabajadores. Frente a lo que la empresa ha reaccionado inmediatamente, con la investigación de los hechos y la imposición a los dos trabajadores de la misma sanción de amonestación por la comisión de una falta leve.

Es decir, mientras en la referencial no hay duda alguna de que un trabajador es el agresor y el otro el agredido, pese a lo cual desestima la acción extintiva, en la recurrida no ha quedado acreditada con certeza esa circunstancia.

Lo verdaderamente relevante en los dos casos a efectos de contradicción, es valorar la actuación de las empresas antes y después de la discusión entre los dos trabajadores.

Antes de ese hecho, en ambos concurre la indiscutida circunstancia de que se trata de un incidente ocasional, puntual y aislado entre dos trabajadores del mismo rango jerárquico, sin que existieren precedentes que de alguna forma pudieren haber obligado a la empresa a adoptar medidas previas para evitar posibles altercados entre los trabajadores.

Y tras la disputa entre los trabajadores, las dos empresas han reaccionado con la apertura de una investigación y la imposición de las oportunas sanciones. En el caso de la referencial al único trabajador responsable de la agresión, y en el de la recurrida, a los dos trabajadores implicados en el incidente tras no haber quedado acreditada la agresión que denuncia el demandante.

TERCERO. 1.-En lo que ahora interesa, al art. 50 ET, dispone lo siguiente: "1. Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:

...c) Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor, así como la negativa del mismo a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 , cuando una sentencia judicial haya declarado los mismos injustificados.

2. En tales casos, el trabajador tendrá derecho a las indemnizaciones señaladas para el despido improcedente.".

En interpretación del alcance de este precepto la STS 480/2020, de 18 de junio (rcud. 893/2018), recuerda que "La legislación laboral española permite que el contrato de trabajo se extinga "por voluntad del trabajador, fundamentada en un incumplimiento contractual del empresario " [ art. 49.1.j ET] y, al efecto, el art. 50 del ET enumera una lista abierta de tales supuestos pues a las modificaciones sustanciales anómalas y a las irregularidades en el pago de los salarios, desde la promulgación de la Ley 11/1994 de 19 de mayo , añade "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario , salvo los supuestos de fuerza mayor [...]". Interesa recordar que, anteriormente, el precepto se pronunciaba en términos más restrictivos pues aludía a "cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones contractuales por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor".

Tras lo que en esa misma sentencia decimos "Una de las causas por las que el trabajador puede instar la extinción del contrato de trabajo es el incumplimiento grave por el empresario de sus obligaciones. La inicial y expuesta referencia a su carácter contractual explica que nuestra STS 15 enero 1987 (ROJ 13492/196) sostuviera que los defectos de cotización por algún concepto retributivo "serían susceptibles de una acción de exigencia del cumplimiento [...] con eventual resarcimiento de los perjuicios causados, pero carecen de entidad suficiente para impedir la continuidad del contrato de trabajo.

Multitud de sentencias posteriores, sin embargo, han venido sosteniendo lo contrario, incluso bajo la vigencia del precepto originario. La STS 18 febrero 2013 (rcud. 886/2012) cita abundantes precedentes en los que hemos advertido que el antiguo término "obligaciones contractuales" no debe contraerse a las obligaciones pactadas en el contrato, sino que debe extenderse tal expresión a todas aquellas que, cualesquiera que sea su origen, hayan sido asumidas por el empresario. En todo caso, la redacción vigente del precepto viene a positivar esa visión amplia de lo que significaban las "obligaciones contractuales".

El art. 4. 2 letra d) ET incluye entre los derechos de los trabajadores derivados del contrato de trabajo el de garantizar su salud e integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, en los términos que desarrolla el art. 19 del propio ET, y toda la normativa legal complementaria en esta materia, esencialmente, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, que en su art. 14. 2 establece que "el empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo".

Ninguna duda cabe que el incumplimiento grave de esta clase de obligaciones por parte de la empresa es perfectamente subsumible en la causa extintiva que contempla el art. 50. 1 letra c) ET, en la medida en que se trata de una de las obligaciones legales de mayor relevancia que debe asumir frente a sus trabajadores.

Como en este particular señala la STS 20 de septiembre de 2007, rcud. 3326/2006, la empresa está obligada en esta materia a cumplir con el deber de seguridad que le impone aquel art. 14.2 LPRL ,y las específicas obligaciones de la esa misma normativa, como pudieran ser las establecidas en los arts .16 (evaluación de riesgos), 21 (existencia de riesgos graves e inminentes) y 43 (desatención a requerimientos de la Inspección de Trabajo), de tal forma que la pasividad o escasa diligencia empresarial en el cumplimiento de tales obligaciones vulneraría "no solo el derecho -de naturaleza laboral ordinaria- del trabajador a "su integridad física y una adecuada política de seguridad e higiene" (art . 4.2.d) ET) y a "una protección eficaz en materia de seguridad", higiene y salud en el trabajo ( arts. 19 ET y 14.1 LPRL) ", sino también -lo que es decisivo a los efectos de que tratamos- su fundamental derecho a la vida y a la integridad física ( art. 15 CE) y a la salud ( art. 43 CE) , que no han sido salvaguardados por el empresario, cuya diligencia como deudor de seguridad -no está de más recordarlo- para amplio sector doctrinal no se agota con el incumplimiento de las prevenciones legales en la materia, sino que se requiere la prueba cumplida de la diligencia necesaria para evitar el resultado dañoso.

2.-Ahora bien, para que concurra justa causa que permita solicitar al trabajador la extinción del contrato de trabajo, el art. 50 .1 letra c) ET exige que el empresario haya incurrido efectivamente en un incumplimiento grave de sus obligaciones.

Esto es, que la causa esgrimida por el trabajador para solicitar la extinción constituya realmente un incumplimiento grave de las obligaciones imputable al empresario.

No es posible pretender la resolución indemnizada del contrato de trabajo cuando el motivo alegado por el trabajador no es imputable al empresario, por no estar comprendido dentro del ámbito de responsabilidad que le corresponde en el cumplimiento de las obligaciones legales y contractuales asumidas frente al trabajador.

Hemos avanzado que las razones que justifican la extinción pueden derivarse de la pasividad o escasa diligencia empresarial en el cumplimiento de las obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales.

Pero eso exige que se produzca un claro incumplimiento de esos deberes por parte de la empleadora, mediante la realización de una determinada actuación o por incurrir en una omisión que le sea imputable, con gravedad e intensidad suficiente como para dar lugar a la extinción indemnizada de la relación laboral.

Exigencia que solo se cumple cuando concurran conjuntamente los dos requisitos que impone esa norma: a) que pueda calificarse como grave la actuación u omisión en la que el trabajador sustenta la acción extintiva; b) que resulte de alguna forma imputable a la empresa su incumplimiento.

Y aquí es donde tiene difícil encaje la problemática que se presenta cuando la acción extintiva trae causa de una discusión, confrontación o agresión que pudiere haberse producido entre dos concretos trabajadores de la empresa, cuando no existen antecedentes de enfrentamientos o problemas previos de ningún tipo entre ambos, y se trata por lo tanto de una situación puntual y absolutamente aislada, que se ha originado por vez primera entre los trabajadores implicados, sin que la empresa tuviere conocimiento previo de la existencia de esos posibles riesgos.

En este tipo de situaciones no cabe apreciar la existencia de culpa in vigilando o in eligendo imputable al empleador, cuando no hay ninguna clase de precedentes de los que pudiere desprenderse la obligación de adoptar medidas precautorias con carácter previo a ese enfrentamiento verbal o físico entre los trabajadores, totalmente imprevisible.

Distinto pudiere ser el caso en el que ya hubiere antecedentes, de cualquier tipo y naturaleza, que obligasen a la empresa a disponer las medidas adecuadas para evitar o minimizar la probabilidad de que se produzca una eventual confrontación entre sus propios trabajadores. El deber de garantizar su salud e integridad física, también comprende la obligación de prevenir el riesgo de que se generen altercados más o menos violentos entre ellos, cuando ya existían circunstancias que pudieren apuntar esa posibilidad, destacadamente, si la empresa conoce o debía de conocer la singular animadversión existente a nivel personal entre unos y otros concretos trabajadores. Frente a ese tipo de situaciones el empresario no puede permanecer impasible e incumplir su obligación de activar los mecanismos a su alcance para evitar o minimizar ese riesgo ya identificado. Habría en este caso un incumplimiento por omisión o negligencia de las obligaciones empresariales, que en razón de su gravedad puede justificar sin duda la extinción de la relación laboral al amparo del art. 50. 1 letra c) ET.

3.-Trasladando esos parámetros al caso de autos la solución no puede ser otra que la de entender que la empresa no ha incurrido en incumplimiento alguno de sus obligaciones, por cuanto la discusión entre los dos trabajadores se suscitó de manera imprevista e imprevisible, sin que existieren antecedentes que permitan considerar que debiere de haber adoptado preventivamente algún tipo de medida destinada a evitar el riesgo de que se produjera ese enfrentamiento.

No había desavenencias previas entre los dos trabajadores implicados, ni constaba ningún otro dato o elemento de juicio del que pudiere inferirse el riesgo de un posible enfrentamiento entre ambos, lo que hace inexigible a la empresa la implantación de alguna clase de medida para diluir un riesgo inexistente.

Lo que supone que la empresa no ha incurrido en el incumplimiento de sus obligaciones en esta materia y ninguna responsabilidad tiene en el incidente surgido entre los dos trabajadores, fruto, exclusivamente, de una inadecuada actuación personal de uno y otro, por lo que no puede hacerse valer por el implicado como causa justificativa para la extinción indemnizada del contrato de trabajo al amparo del art. 50 ET.

4.-Pero el que no se haya producido un incumplimiento de las obligaciones empresariales en materia de protección de la salud y prevención de riesgos laborales, por el hecho de que hubiere tenido lugar ese enfrentamiento verbal o físico entre dos de sus trabajadores en las circunstancias que hemos descrito, no descarta la posibilidad de que tal incumplimiento pudiere darse con posterioridad al incidente, en el modo y manera de gestionar las consecuencias derivadas del mismo.

Por los mismos argumentos que hemos expuesto para razonar que no es exigible a la empresa la adopción de medidas previas, cuando no hay el menor indicio de desavenencias anteriores entre los trabajadores de los que pudiere deducirse el riesgo de ese tipo de incidentes, debemos ahora significar que, una vez que ha tenido lugar un enfrentamiento de esa naturaleza entre dos trabajadores, la empresa está entonces obligada a adoptar las medidas necesarias para poner coto a esa conducta y evitar que pueda reiterarse en el futuro, tanto las de carácter disciplinario que resulten procedentes, como las de movilidad organizativa que pudieren ser más adecuada para minimizar ese peligro.

La posterior inacción o incorrecta actuación de la empresa puede suponer sin duda un incumplimiento de sus obligaciones que justifique la acción extintiva del trabajador, cuando las circunstancias del caso concreto pongan de manifiesto que con ello se produce una grave infracción en la materia, por haber omitido la adopción de medidas adecuadas para mitigar un riesgo que ya se ha manifestado.

Pues bien, tampoco desde esta otra perspectiva es posible entender que la empresa hubiere incumplido esa clase de obligaciones en el presente asunto.

Muy al contrario, el día del incidente, el 30 de septiembre de 2022, nada más tener noticias, la empresa inicia una investigación, visualiza las grabaciones de las cámaras de seguridad e interroga a los implicados y a otros compañeros de trabajo.

El demandante causa baja médica ese mismo día 30 de septiembre y se encuentra desde entonces en situación de incapacidad temporal, por lo que desde esa fecha ya no acude a su puesto de trabajo y no existe el riesgo de encontrarse con su compañero.

Y el día 6 de octubre la empresa remite a los dos trabajadores implicados la comunicación escrita a la que ya hemos aludido anteriormente, mediante la que les impone a ambos la sanción de amonestación verbal y les conmina para evitar en el futuro ese tipo de comportamiento.

El 24 de enero de 2023, el trabajador presenta la papeleta de conciliación previa a la interposición de la demanda de extinción del contrato.

Estos hechos ponen de manifiesto que la empresa ha cumplido adecuadamente con las obligaciones que como empleadora le corresponden, activando de manera inmediata los mecanismos legales a su alcance para averiguar las circunstancias en las que se produjo el incidente y adoptar las medidas más eficaces posibles para minimizar el riesgo de futuro.

La investigación llevada a cabo por la empresa tras el incidente y los datos que se declaran probados en la sentencia, evidencian que no hay pruebas suficientes para considerar acreditado que el otro trabajador hubiere propinado un cabezazo en la nariz al actor, por lo que la empresa no podía tomar otras medidas distintas a la que efectivamente implementa, que pasan por sancionar de igual manera a los dos implicados y advertirles de las consecuencias de reiterar en el futuro esa clase de comportamiento.

Se evidencia de esta forma la escrupulosa y acertada actuación de la empleadora, que, con los datos ciertos de los que dispone, toma la decisión de sancionar y advertir a los dos trabajadores implicados, sin que sea exigible la adopción de otra clase de medidas adicionales cuando el trabajador demandante se encuentra en situación de incapacidad temporal y todavía no se ha reincorporado a su puesto de trabajo.

Dicho de otra manera, la empresa hizo todo lo que estaba en su mano para cumplir adecuadamente con las obligaciones que le corresponden, por lo que tampoco desde esa otra perspectiva jurídica concurren causas que justifiquen la extinción indemnizada del contrato de trabajo.

Contra lo que sostiene el trabajador, en modo alguno es de apreciar que esa actuación empresarial pueda calificarse como de acoso o represalia por el hecho de que hubiere denunciado el incidente y se encuentre en situación de incapacidad temporal. Al contrario, se revela como el proceder más ajustado a las circunstancias del caso, a las pruebas existentes y a las discrepantes versiones sobre el incidente ofrecidas por cada uno de los implicados.

CUARTO.Conforme a lo razonado y de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos estimar el recurso, casar y anular la sentencia recurrida, para resolver el debate de suplicación en el sentido de desestimar el recurso de tal clase formulado por el trabajador demandante y confirmar en sus términos la sentencia de instancia que desestima la demanda. Sin costas, y con devolución a la empresa de los depósitos y consignaciones constituidos para recurrir.