Sentencia Social 383/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 169/2025 de 15 de abril del 2026

PRIMERO.- 1.-El problema planteado en el caso que ahora se somete a nuestra decisión, consiste en determinar el alcance del art. 44.4 del ET tras producirse un fenómeno de sucesión empresarial por compra de una mercantil por otra y, en concreto, qué Convenio y pactos pueden entenderse aplicables a los trabajadores de la empresa que ha sido objeto de adquisición, en particular por lo que se refiere a las revalorizaciones pactadas en un acuerdo específico que luego se incorporó a un posterior convenio colectivo, que es el que venía aplicándose a los trabajadores de la empresas adquirida antes de la subrogación.

2.-Como se deriva de la información suministrada por la sentencia de la Sala de instancia, el día 2 de agosto de 2022 se formaliza una operación de compraventa entre la mercantil Alcampo SA y Grupo Día y Grupo el Árbol de forma tal que los trabajadores de esta última, que es la que ahora interesa, pasaron a prestar servicios para Alcampo en un proceso paulatino de subrogación.

3.-Por otro lado, y en lo relativo a los convenios colectivos en liza, a Grupo el Árbol se le aplicaba el Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid (BOCM n° 252/2021, de 22 de octubre), con vigencia del 1 de septiembre de 2021 al 31 de diciembre de 2022, que fue denunciado el 29 de septiembre de 2022.

Después de dicha denuncia se inició el proceso de negociación del nuevo convenio el 26 de abril de 2023. A su vez, el 7 de diciembre de 2023 se presentó solicitud de mediación y conciliación previa a la declaración formal de huelga y, celebrado el intento de conciliación el 14 de diciembre de 2023, el mismo terminó con avenencia, acordándose «una subida salarial para el año 2023 del 5%, con efectos desde el 1 de enero de 2023, que se hará efectiva en el momento del registro ante el REGCON del presente acuerdo. Para el año 2024 se acuerda una subida salarial, que se hará efectiva a partir de enero de 2024, del 4% con revisión al IPC hasta el límite del 1%. Y para el año 2025 se acuerda una subida salarial del 3% con revisión al IPC hasta el límite del 1%», así como la desconvocatoria de la huelga prevista.

Por otro lado, reunida el 30 de enero de 2024 la mesa negociadora del

Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid, se decide dar cumplimiento a lo acordado el 14 de diciembre de 2023, calculando las tablas salariales de 2023 a 2025 que pasarían a integrar el anexo del convenio que acogía o trasponía los valores del indicado acuerdo. Tras los oportunos trámites, se publica en el BOCM de 24 de febrero de 2024 el referido acuerdo alcanzado en la mesa negociadora por el que se establecen las tablas salariales del Convenio Colectivo del Sector del Comercio de Alimentación de la Comunidad de Madrid para los años 2023, 2024 y 2025.

4.-Por lo que se refiere a la mercantil Alcampo, se aplicaba a la misma el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes para el periodo 2021-2022 (BOE n° 139/2021, de 11 de junio). El precitado fue sucedido por el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes, 2023-2026 (BOE n° 137/2023, de 9 de junio), con vigencia desde el 01/01/2023.

5.-Como quiera que la mercantil Alcampo no ha abonado a los trabajadores procedentes de Grupo el Árbol, que es al que se refieren las demandas acumuladas, las retribuciones con el importe que fue objeto de acuerdo y posterior integración en las tablas salariales del Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid, en los términos ya expuestos, la pretensión ejercitada se encaminaba al reconocimiento de los trabajadores afectados por el ámbito del conflicto, que procedían de la mercantil adquirida (El Árbol) que fue objeto de adquisición, a percibir sus retribuciones con aquellos incrementos pactados.

Dichas pretensiones han sido acogidas por la Sala de instancia, que ha dictado sentencia el 3 de abril de 2025 en la que, tras estimar la excepción de falta de legitimación activa Dña. Ana, como presidenta del comité de empresa, al no acreditarse la existencia de acuerdo que la habilitase a tal efecto, estimaba la pretensión ejercitada condenando a Alcampo al abono de las cantidades en concepto de los salarios que se fijaron en el Acuerdo de 14 de diciembre de 2023 a los trabajadores que fueron subrogadas y prestan servicios en Alcampo, procedentes de la indicada mercantil que fue adquirida en su día.

6.-Contra la referida sentencia ha presentado recurso de casación ordinaria la representación de Alcampo SA, que formaliza a tal efecto un motivo de revisión de hechos probados al amparo de la letra d/ del art. 207 de la LRJS, y otro más encaminado a la revisión jurídica al amparo de la letra e/ del mismo precepto.

7.-El referido recurso ha sido impugnado por las representaciones de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT, de la Confederación Sindical Independiente (en adelante Fetico), de la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (en adelante CCOO), que han solicitado en los tres casos la desestimación de la casación.

Por su parte, el Ministerio Fiscal ha presentado informe interesando igualmente la desestimación del recurso.

8.-En este punto debe hacerse una observación adicional, ya que la sentencia de la Sala de instancia estimó la falta de legitimación activa de la Sra. Ana, en su condición de presidenta del comité de empresa. Ocurre que, además de en tal condición, la inicial demanda acumulada se presentó por la indicada Sra. en su doble condición de presidenta del comité de empresa, pero también como Secretaria General de la Sección Sindical de UGT en Alcampo, sin que la sentencia ahora combatida realizase consideración alguna sobre esta segunda condición.

Y, como quiera que uno de los recursos se presenta ahora por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT, sin reparo alguno por el resto de partes, nosotros tampoco realizaremos ningún reproche en relación con esta posibilidad, al referirse a las facultades derivadas de la otra condición en la que la indicada Sra. presentó en su día la demanda, que implicaban una representación sindical y no como integrante de un órgano de representación legal de los trabajadores.

SEGUNDO.- 1.-Como se acaba de indicar, el primer motivo del recurso de casación ordinaria se destina a la revisión de hechos probados, solicitando a tal efecto la modificación del ordinal sexto de la sentencia recurrida, con objeto de que se introduzca un párrafo del siguiente tenor literal:

«...constando en el hecho SEGUNDO de la solicitud de medicación que los objetivos de la huelga son alcanzar un acuerdo en la negociación del convenio ante el bloqueo en la firma del Convenio de Comercio Alimentación de la Comunidad de Madrid (código número 28000715011982) en aras de evitar la pérdida de poder adquisitivo de las personas trabajadoras del sector, agravada más si cabe por la carestía de la vida, maximizada por tablas salariales por debajo del SMI del grupo de contratación más numeroso del sector, así como condiciones laborales precarias, con Jornadas que imposibilitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral».

Se designa a tal efecto el Documento n° 5 que obra en el descriptor 078 del expediente electrónico, consistente en la solicitud de mediación que dio lugar al trámite de avenencia en el que se alcanzó el acuerdo de 14 de diciembre de 2023 al que se refiere el mismo hecho probado.

Y se expresa como finalidad de la reforma, el hacer constar que dicha solicitud de medicación, y el propio acuerdo, tuvieron lugar en el seno de la negociación del nuevo Convenio de Comercio de Alimentación de Madrid.

2.-Para la decisión del precitado motivo debe recordarse que, como tiene dicho esta Sala de manera reiterada, el éxito de la revisión fáctica al amparo del art. 207 d/ de la LRJS, basada en error en la apreciación de la prueba, precisa inexcusablemente de los siguientes requisitos ( SSTS 11 de febrero de 2014 -rec. 27/2013, 8 de noviembre de 2016 -rec. 259/2015, 17 de enero de 2017 -rec. 2/2016-, 68/2019 de 29 de enero -rec. 168/2018-, 927/2021 de 22 de septiembre -rec. 75/2021-, 308/2022 de 5 de abril -rec. 151/2021-, 510/2023 de 12 de julio -rec. 19/2023-, 1218/2024 de 30 de octubre -rec. 264/2022- o 248/2025 de 26 de marzo -rec. 16/2023-, entre otras muchas):

a/ que se identifique si la reforma se orienta la modificación, inclusión o exclusión de un hecho, concretando con claridad y precisión el que haya sido incluido de manera errónea u omitido indebidamente en el relato fáctico de la sentencia recurrida

b/ que el hecho que se quiere hacer valer resulte de manera clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de realizar valoraciones jurídicas o conjeturas, excluyéndose por tanto la consideración de cualquier otra clase de medio probatorio

c/ que, en el caso de las modalidades aditiva y modificativa, se ofrezca un texto alternativo para integrar la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos

d/ que el resultado de la modificación resulte útil o trascendente para la decisión del debate, incluyéndose tanto las que sean susceptibles de modificar la decisión de la instancia, como las que las que refuerzan argumentalmente aquella.

Se trata, en definitiva, de que el intento revisorio ponga de manifiesto la existencia de un error patente en la apreciación de la prueba, sin que sirva por tanto la expresión por la parte de una mera discrepancia, o la propuesta de una valoración alternativa más conforme a sus intereses, en cuanto la naturaleza extraordinaria de la casación ordinaria implica la atribución de las facultades plenas de valoración de la prueba al órgano judicial de instancia, y la restricción de la revisión del órgano ad quem,que se contrae a los supuestos en los que concurran los requisitos antedichos.

3.-La proyección de los criterios enunciados al caso considerado, determina la necesaria desestimación de este primer motivo, por la completa inutilidad del intento, ya que, como se reconoce en el mismo, el hecho probado siguiente, el séptimo, ya informa de que la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid asumió en su integridad el Acuerdo de diciembre de 2023, que se depositó y registró en debida forma, y fue objeto de publicación de forma que quedaban fijadas las tablas salariales del Convenio Colectivo del Sector del indicado Convenio para los años 2023, 2024 y 2025.

Por otro lado, aunque no se diga expresamente en la sentencia recurrida que la solicitud de mediación se produjo en el seno del proceso negociador del Convenio, es claro la vinculación entre un evento y el otro, desde el momento en que el resultado de la avenencia se integró como nuevas tablas salariales para años sucesivos.

En consecuencia, el motivo debe ser rechazado.

TERCERO.- 1.-En el siguiente motivo del recurso, se intenta hacer valer la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate, con específica cita de infracción de los arts. 44.4 y 86.3 y 4 del ET, así como 1.254, 1255, 1281 y 1289 del C.Cv, en relación con la jurisprudencia que se cita.

Como ya se dijo, lo que ahora se discute es si, tras la adquisición por Alcampo de los centros de trabajo de El Árbol, eran aplicables a los trabajadores que se vieron afectados por la transmisión las tablas salariales que se pactaron en el Acuerdo de 14 de diciembre de 2023, que fueron integradas luego en el correspondiente proceso negociador como tablas salariales del Convenio de Comercio de Alimentación de Madrid que se publicaron el 24 de febrero de 2024.

Para resolver este debate debemos diferenciar con toda claridad varias fases argumentativas.

2.-En primer lugar, dispone el art. 44.4 del ET:

«Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida».

Lo que se deriva de la previsión normativa es, por tanto, que debe seguir aplicándose a la unidad productiva transmitida el Convenio Colectivo que estuviera vigente al momento de la transmisión, salvo pacto expreso, y hasta que expire el indicado Convenio de origen o entre en vigor otro nuevo que sea aplicable a la entidad transmitida.

Como en el concreto supuesto considerado no consta que se haya producido ningún pacto con incidencia en la norma convencional aplicable tras la transmisión, la cuestión que debe ahora decidirse depende de dos extremos. El primero, si podía o no entenderse vigente el convenio de origen y, el segundo si, al margen de lo anterior, se había producido la entrada en vigor de un nuevo convenio susceptible de desplazar al de origen.

Observamos que en relación con este segundo aspecto que es el que, en definitiva, decidirá el debate planteado, se ha producido una cierta desatención en la forma en que se ha planteado el debate. Ello nos obliga a hacer notar que, en la determinación de la norma aplicable en cada caso, y a diferencia de la consideración de los hechos, los órganos judiciales no se encuentran vinculados de manera estricta por las alegaciones jurídicas de las partes, salvo que de ellas se derive la definición y delimitación de la causa de pedir, lo que no es el caso. En efecto, el en supuesto ahora considerado se discute si son aplicables o no a un cierto grupo de trabajadores unas tablas salariales, y para resolver tal cuestión es necesario determinar el convenio aplicable, que es justamente la labor que acometemos a partir de este momento.

3.-Con respecto a la primera cuestión, esto es, si podía entenderse que continuaba vigente el convenio de origen, y en qué medida, se nos informa de que aquel era, para todos los trabajadores que se han visto afectados por la sucesión, el Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid, cuya versión vigente al momento de la transmisión se publicó el 22 de octubre de 2021, y que había sido denunciado el 29 de septiembre de 2022, situándose entonces en ultraactividad, lo cual no afectaba en nada su vigencia.

Ello se debe a que nuestra doctrina es constante, en el sentido de que un determinado convenio mantiene su vigencia aunque se encuentre prorrogado o en situación de ultraactividad. De este modo, y por citar solo algunas de las recientes, nuestras SSTS 348/2020 de 14 de mayo -rec 218/2018-, 449/2021 de 28 de abril -rec. 169/2019-, o 317/2025 de 9 de abril -rec. 246/2022-, recuerdan:

«Nuestra jurisprudencia ya ha establecido, de un lado, que, a estos efectos, un convenio prorrogado o ultraactivo es un convenio colectivo vigente...».

A la anterior conclusión no obsta el Acuerdo alcanzado el 14 de diciembre de 2023 en el seno de la mediación instada en el marco de la negociación del nuevo convenio, cuya existencia es irrelevante para el caso. Ello es así porque el art. 44.4 del ET está considerando única y exclusivamente la sucesión de convenios colectivos, entendidos en sentido propio, como un producto específico de la negociación colectiva a la que el legislador ha atribuido valor normativo, y no a cualquier otra manifestación de acuerdos entre los representantes legales o sindicales de los trabajadores y las empresas.

Y, precisamente por ello, ya en nuestra STS de 12 de abril de 2010 -rec. 139/2009-, negamos valor a un convenio extraestatutario para servir como nueva norma paccionada aplicable desplazando al anterior convenio de origen, en cuanto que «la jurisprudencia social (en interés de ley y luego en casación unificadora y ordinaria) ha abordado la problemática esencial de los pactos o convenios extraestatutarios... partiéndose, en esencia, de su regulación por la normativa civil de obligaciones y de su valor convencional (no normativo); de que dichos pactos de eficacia limitada no se integran en el sistema de fuentes de la relación laboral al no estar incluidos en elart. 3.1 ET, lo que comporta una serie de consecuencias derivadas de trascendencia jurídica". Añadiendo nuestra reiterada doctrina que " Los convenios colectivos tienen eficacia general para todos los comprendidos en su campo de aplicación, hayan o no estado efectivamente representados en su negociación y acuerdo y sigue teniendo eficacia el contenido normativo una vez concluida la duración pactada ( art. 86.3 ET) , mientras que los pactos extraestatutarios únicamente surten efecto entre quienes los concertaron y carecen en general de efectos más allá de las fechas pactadas». Huelga decir que lo dicho para un convenio extraestatutario, vale igualmente para un pacto particular como el que ahora nos ocupa, alcanzado en una mediación para evitar una huelga, por mucho que tal conflicto se relacionara con la negociación del nuevo convenio.

4.-Completamente distinto de lo anterior es la virtualidad que pueda darse a aquel Acuerdo, por su propia naturaleza y desde dos puntos de vista. La primera perspectiva se refiere a que, al margen de la naturaleza de aquel Acuerdo, resulta que el mismo fue expresamente asumido por los negociadores del tan citado convenio, de forma tal que el contenido de aquel acuerdo pasó a integrar las tablas salariales del Convenio Colectivo del Sector del Comercio de Alimentación de la Comunidad de Madrid para los años 2023, 2024 y 2025, siendo publicadas dichas tablas en el BOCM de 24 de febrero de 2024.

En este punto debe hacerse constar que, aunque se tratara hipotéticamente el así publicado de un nuevo convenio, ello sería irrelevante a los efectos del art. 44.4 del ET por cuanto, como veremos de inmediato, no es la entrada en vigor de un nuevo convenio de origen el que provoca el efecto de que no sea aplicable este mismo de origen, sino la entrada en vigor de un nuevo convenio aplicable a la unidad transmitida ya integrada en la nueva empresa.

Pero resulta que, además, no puede sostenerse que la situación ya aludida diera lugar a un nuevo convenio, sino más bien a una actualización del anteriormente vigente en relación exclusivamente a las tablas salariales. En efecto, como se deriva de la información proporcionada por la sentencia de la Sala de instancia, así como de la lectura del correspondiente boletín oficial, de libre acceso para este Tribunal, las partes negociadoras no redactaron un nuevo convenio que contuviera, como mínimo y a los efectos de hacerlo recognoscible, los extremos materiales a los que se refiere 85.3 del ET, sino que se limitaron a actualizar las tablas salariales del anterior convenio que mantenía su vigencia, ahora prorrogada o actualizada.

5.-Que el Acuerdo de diciembre de 2023 no pudiera tenerse por un convenio a los efectos de tenerse como un convenio nuevo, y que fuera luego integrado como parte de las tablas salariales del Convenio del comercio de la alimentación de Madrid, que quedaba así renovado, es cuestión distinta a la del valor de dicho Acuerdo conforme a su propia naturaleza, que es la segunda perspectiva necesaria para determinar sus efectos.

De este modo, no parece dudoso que, al margen de aquella incorporación al Convenio afectado, nos encontramos ante un Acuerdo susceptible de generar efectos propios y autónomos, en cuanto supuso la desconvocatoria de la huelga anunciada. Recuérdese, a estos efectos, lo dispuesto en el art. 8 dos del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo:

«Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo».

Esto es, el acuerdo en cuestión no tenía naturaleza de convenio colectivo, pero sí una eficacia asimilada, de forma tal que, desde que se adoptó el 14 de diciembre de 2023, desplegaba los efectos propios de un convenio en su ámbito funcional, al margen de la posterior integración en las tablas del convenio colectivo en sentido propio.

Conviene terminar este orden de consideraciones para hacer notar que, como se deriva de todo lo dicho hasta el momento, los criterios de interpretación de los contratos sugeridos por la parte recurrente en su recurso, no tenían en realidad interés para resolver el debate, en cuanto no se ponía en juego la necesidad de extraer un sentido útil del texto del Acuerdo de diciembre de 2023.

6.-Lo que se desprende de cuanto se lleva dicho, es que los salarios actualizados en las cuantías pactadas en el Acuerdo de diciembre de 2023 eran aplicables desde el momento de suscripción del propio acuerdo.

Ahora bien, con esta primera aproximación no se agota en absoluto el debate planteado, cuya decisión, como ya dijimos en su momento, no depende solo de si el Acuerdo en cuestión era vinculante, y si el convenio de origen mantenía su vigencia, sino además, y no en menor medida, del otro factor previsto en el art. 44.4 del ET, esto es, de que pudiera entenderse o no que había entrado en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resultara aplicable a la entidad económica transmitida.

Sobre este punto, es también jurisprudencia consolidada, contenida, entre otras, en nuestras SSTS de 22 de marzo de 2002 - rec. 1170/2001-, de 3 de junio de 2002 - rec. 4892/2000-, de 12 de abril de 2010 - rec. 139/2009-, de 6 de octubre de 2015 - rec. 268/201-, 677/2018 de 27 de junio -rec. 111/2017- o 1208/2023 de 21 de diciembre -rec. 163/2021-, que ha permanecido invariable tanto con el anterior ET de 1995, entonces con mención específica a la Directiva 98/50 CE aplicable, como en el vigente ET, que incorporó los criterios de dicha Directiva, que:

«... el Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa. Cuando la Directiva habla de 'aplicación de otro convenio colectivo', no se refiere al que ya estaba vigente 'ex ante la subrogación, sino al que pueda entrar en vigor o resulte aplicable con posterioridad a aquella y afecte a la nueva unidad productiva integrada por los trabajadores de la cedida y la cesionaria».

Es decir, si, al margen de que pueda considerarse vigente el Convenio de origen, entrara en vigor con posterioridad a la sucesión un nuevo Convenio aplicable a la nueva unidad productiva integrada por los trabajadores de la cedida y la cesionaria, entonces el Convenio de origen pierde ya su eficacia al quedar desplazado por el nuevo Convenio.

Este efecto es lógico si se considera la finalidad del art. 44.4 del ET. Esta no es otra que hacer posible un tránsito progresivo y gradual entre un Convenio y el siguiente. De este modo, las relaciones laborales de los trabajadores incluidos en la unidad cedida siguen rigiéndose por el convenio de origen, en tanto que no exista un nuevo convenio aplicable a los centros trasmitidos al mismo tiempo que al resto de la empresa adquirente, conformando ya una unidad organizativa indivisible, de forma tal que con este nuevo convenio pueda ya decirse que se garantiza la correcta proyección de la representación y los intereses de los trabajadores que han sido objeto de la sucesión.

7.-Pues bien, sobre este último asunto, resulta que, como ya se vió en su momento, Alcampo se viene rigiendo por el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes, primero por el previsto para el periodo 2021-2022, y luego por el negociado para el periodo 2023-2026, con vigencia del 1 de enero de 2023 y que se publicó en el BOE de 9 de junio de 2023.

Por el contrario de lo que ocurría en el caso anterior, y como se deriva de su simple lectura en el boletín correspondiente, este sí es un nuevo convenio en sentido propio, con una regulación completa de una multiplicidad de aspectos tanto individuales como colectivos atinentes a la relación laboral, de lo cual se deriva, indefectiblemente, que desde su entrada en vigor, dicho convenio tenía virtualidad para regir las relaciones de los trabajadores incluidos en las unidades productivas transmitidas, tal como se viene explicando y, por tanto, para desplazar la vigencia de los instrumentos colectivos de origen, tanto el Acuerdo como el Convenio Colectivo.

Recuérdese que, como también hemos hecho ya notar en algunas de las resoluciones antes citadas, el "nuevo convenio colectivo" no tiene por qué ser un convenio de empresa pactado específicamente tras la sucesión empresarial, sino simplemente un nuevo convenio colectivo aplicable a la entidad económica ya transmitida, como al resto de la empresa en la que se integra, incluyendo el convenio de sector que venía rigiendo la actividad, como ocurría en las SSTS 348/2020 de 14 de mayo -rec 218/2018-, 449/2021 de 28 de abril -rec. 169/2019- o 1208/2023 de 21 de diciembre -rec. 163/2021-.

8.-Llegado este punto, observamos que la sentencia de la Sala de instancia no proporciona datos suficientes sobre el efectivo mecanismo de subrogación de los centros de trabajo transmitidos, fuera de decir que la compraventa tuvo lugar en agosto de 2022, y que a partir de dicho momento se produjo un proceso paulatino de subrogación, sin más concreción al respecto. Por otro lado, en el propio escrito del recurso se afirma que la subrogación efectiva se produjo en marzo de 2023, sin que las contrapartes hayan realizado observación alguna contradictoria sobre tal extremo en sus respectivos escritos de impugnación. En tales condiciones, y dado que se trata de un dato que, en su caso, podría perjudicar a la parte que lo afirma, al retrasar el momento de la sucesión, debe partirse de la premisa de que, en efecto, la efectiva subrogación en las relaciones laborales concernidas se produjo en marzo de 2023 y no en la más temprana de agosto de 2022, aunque tal diferencia resulte a la postre, y como se verá de inmediato, irrelevante.

Ello se debe a que, si las subrogaciones tuvieron lugar en marzo de 2023, y el nuevo convenio de grandes almacenes se publicó el 9 de junio de 2023, entonces es en dicho momento cuando el nuevo convenio adquiere su condición propiamente normativa y por tanto sustituye ya de manera definitiva la regulación del anterior convenio, y dejaría sin virtualidad los instrumentos colectivos que regían en el ámbito funcional del Grupo empresarial adquirido.

Aun más, nada había que desplazar en el momento de la publicación del nuevo convenio, en cuanto el Acuerdo de fuerza vinculante autónoma que supuso la desconvocatoria de la huelga data de diciembre de 2023, y la actualización de las tablas del convenio de alimentación de la comunidad de Madrid se publicaron el 9 de junio de 2023, ambos momentos posteriores a la publicación del nuevo convenio de grandes almacenes. Esto es, producida la sustitución del convenio aplicable a tenor del art. 44.4 del ET, no cabía pretender la aplicación de las retribuciones previstas en instrumentos colectivos posteriores que carecen de ya de virtualidad aplicativa.

Solo queda por decir que no obsta la anterior conclusión el hecho de que los efectos tanto del Acuerdo de diciembre de 2023 como de las tablas actualizadas, fueran retroactivos desde 1 de enero de 2023, en tanto que carece de relevancia los efectos de instrumentos que ya no eran aplicables al caso ratio tempore.

CUARTO.-La conclusión de cuanto antecede es que, existiendo un convenio nuevo posterior a la subrogación, perdieron su eficacia los instrumentos colectivos previos, tanto el Acuerdo al que nos hemos venido refiriendo como el convenio colectivo de origen, por estricta aplicación de lo dispuesto en el art. 44.4 del ET. Y que, como consecuencia, no resulta exigible la aplicación de las tablas salariales que se enmarcan en un ámbito normativo que ya no resulta aplicable al caso.

Al no entenderlo así la sentencia de la Sala de instancia, y oído el Ministerio Fiscal, procede estimar el recurso de casación ordinaria presentado y, correlativamente, casar y anular la sentencia combatida desestimando al propio tiempo la demanda presentada, sin pronunciamiento en cuanto a las costas en virtud del art. 235 de la LRJS, y acordando la devolución de depósitos y/o consignaciones, en su caso, de acuerdo con el art. 217 del mismo texto.

PRIMERO.- 1.-El problema planteado en el caso que ahora se somete a nuestra decisión, consiste en determinar el alcance del art. 44.4 del ET tras producirse un fenómeno de sucesión empresarial por compra de una mercantil por otra y, en concreto, qué Convenio y pactos pueden entenderse aplicables a los trabajadores de la empresa que ha sido objeto de adquisición, en particular por lo que se refiere a las revalorizaciones pactadas en un acuerdo específico que luego se incorporó a un posterior convenio colectivo, que es el que venía aplicándose a los trabajadores de la empresas adquirida antes de la subrogación.

2.-Como se deriva de la información suministrada por la sentencia de la Sala de instancia, el día 2 de agosto de 2022 se formaliza una operación de compraventa entre la mercantil Alcampo SA y Grupo Día y Grupo el Árbol de forma tal que los trabajadores de esta última, que es la que ahora interesa, pasaron a prestar servicios para Alcampo en un proceso paulatino de subrogación.

3.-Por otro lado, y en lo relativo a los convenios colectivos en liza, a Grupo el Árbol se le aplicaba el Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid (BOCM n° 252/2021, de 22 de octubre), con vigencia del 1 de septiembre de 2021 al 31 de diciembre de 2022, que fue denunciado el 29 de septiembre de 2022.

Después de dicha denuncia se inició el proceso de negociación del nuevo convenio el 26 de abril de 2023. A su vez, el 7 de diciembre de 2023 se presentó solicitud de mediación y conciliación previa a la declaración formal de huelga y, celebrado el intento de conciliación el 14 de diciembre de 2023, el mismo terminó con avenencia, acordándose «una subida salarial para el año 2023 del 5%, con efectos desde el 1 de enero de 2023, que se hará efectiva en el momento del registro ante el REGCON del presente acuerdo. Para el año 2024 se acuerda una subida salarial, que se hará efectiva a partir de enero de 2024, del 4% con revisión al IPC hasta el límite del 1%. Y para el año 2025 se acuerda una subida salarial del 3% con revisión al IPC hasta el límite del 1%», así como la desconvocatoria de la huelga prevista.

Por otro lado, reunida el 30 de enero de 2024 la mesa negociadora del

Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid, se decide dar cumplimiento a lo acordado el 14 de diciembre de 2023, calculando las tablas salariales de 2023 a 2025 que pasarían a integrar el anexo del convenio que acogía o trasponía los valores del indicado acuerdo. Tras los oportunos trámites, se publica en el BOCM de 24 de febrero de 2024 el referido acuerdo alcanzado en la mesa negociadora por el que se establecen las tablas salariales del Convenio Colectivo del Sector del Comercio de Alimentación de la Comunidad de Madrid para los años 2023, 2024 y 2025.

4.-Por lo que se refiere a la mercantil Alcampo, se aplicaba a la misma el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes para el periodo 2021-2022 (BOE n° 139/2021, de 11 de junio). El precitado fue sucedido por el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes, 2023-2026 (BOE n° 137/2023, de 9 de junio), con vigencia desde el 01/01/2023.

5.-Como quiera que la mercantil Alcampo no ha abonado a los trabajadores procedentes de Grupo el Árbol, que es al que se refieren las demandas acumuladas, las retribuciones con el importe que fue objeto de acuerdo y posterior integración en las tablas salariales del Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid, en los términos ya expuestos, la pretensión ejercitada se encaminaba al reconocimiento de los trabajadores afectados por el ámbito del conflicto, que procedían de la mercantil adquirida (El Árbol) que fue objeto de adquisición, a percibir sus retribuciones con aquellos incrementos pactados.

Dichas pretensiones han sido acogidas por la Sala de instancia, que ha dictado sentencia el 3 de abril de 2025 en la que, tras estimar la excepción de falta de legitimación activa Dña. Ana, como presidenta del comité de empresa, al no acreditarse la existencia de acuerdo que la habilitase a tal efecto, estimaba la pretensión ejercitada condenando a Alcampo al abono de las cantidades en concepto de los salarios que se fijaron en el Acuerdo de 14 de diciembre de 2023 a los trabajadores que fueron subrogadas y prestan servicios en Alcampo, procedentes de la indicada mercantil que fue adquirida en su día.

6.-Contra la referida sentencia ha presentado recurso de casación ordinaria la representación de Alcampo SA, que formaliza a tal efecto un motivo de revisión de hechos probados al amparo de la letra d/ del art. 207 de la LRJS, y otro más encaminado a la revisión jurídica al amparo de la letra e/ del mismo precepto.

7.-El referido recurso ha sido impugnado por las representaciones de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT, de la Confederación Sindical Independiente (en adelante Fetico), de la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (en adelante CCOO), que han solicitado en los tres casos la desestimación de la casación.

Por su parte, el Ministerio Fiscal ha presentado informe interesando igualmente la desestimación del recurso.

8.-En este punto debe hacerse una observación adicional, ya que la sentencia de la Sala de instancia estimó la falta de legitimación activa de la Sra. Ana, en su condición de presidenta del comité de empresa. Ocurre que, además de en tal condición, la inicial demanda acumulada se presentó por la indicada Sra. en su doble condición de presidenta del comité de empresa, pero también como Secretaria General de la Sección Sindical de UGT en Alcampo, sin que la sentencia ahora combatida realizase consideración alguna sobre esta segunda condición.

Y, como quiera que uno de los recursos se presenta ahora por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT, sin reparo alguno por el resto de partes, nosotros tampoco realizaremos ningún reproche en relación con esta posibilidad, al referirse a las facultades derivadas de la otra condición en la que la indicada Sra. presentó en su día la demanda, que implicaban una representación sindical y no como integrante de un órgano de representación legal de los trabajadores.

SEGUNDO.- 1.-Como se acaba de indicar, el primer motivo del recurso de casación ordinaria se destina a la revisión de hechos probados, solicitando a tal efecto la modificación del ordinal sexto de la sentencia recurrida, con objeto de que se introduzca un párrafo del siguiente tenor literal:

«...constando en el hecho SEGUNDO de la solicitud de medicación que los objetivos de la huelga son alcanzar un acuerdo en la negociación del convenio ante el bloqueo en la firma del Convenio de Comercio Alimentación de la Comunidad de Madrid (código número 28000715011982) en aras de evitar la pérdida de poder adquisitivo de las personas trabajadoras del sector, agravada más si cabe por la carestía de la vida, maximizada por tablas salariales por debajo del SMI del grupo de contratación más numeroso del sector, así como condiciones laborales precarias, con Jornadas que imposibilitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral».

Se designa a tal efecto el Documento n° 5 que obra en el descriptor 078 del expediente electrónico, consistente en la solicitud de mediación que dio lugar al trámite de avenencia en el que se alcanzó el acuerdo de 14 de diciembre de 2023 al que se refiere el mismo hecho probado.

Y se expresa como finalidad de la reforma, el hacer constar que dicha solicitud de medicación, y el propio acuerdo, tuvieron lugar en el seno de la negociación del nuevo Convenio de Comercio de Alimentación de Madrid.

2.-Para la decisión del precitado motivo debe recordarse que, como tiene dicho esta Sala de manera reiterada, el éxito de la revisión fáctica al amparo del art. 207 d/ de la LRJS, basada en error en la apreciación de la prueba, precisa inexcusablemente de los siguientes requisitos ( SSTS 11 de febrero de 2014 -rec. 27/2013, 8 de noviembre de 2016 -rec. 259/2015, 17 de enero de 2017 -rec. 2/2016-, 68/2019 de 29 de enero -rec. 168/2018-, 927/2021 de 22 de septiembre -rec. 75/2021-, 308/2022 de 5 de abril -rec. 151/2021-, 510/2023 de 12 de julio -rec. 19/2023-, 1218/2024 de 30 de octubre -rec. 264/2022- o 248/2025 de 26 de marzo -rec. 16/2023-, entre otras muchas):

a/ que se identifique si la reforma se orienta la modificación, inclusión o exclusión de un hecho, concretando con claridad y precisión el que haya sido incluido de manera errónea u omitido indebidamente en el relato fáctico de la sentencia recurrida

b/ que el hecho que se quiere hacer valer resulte de manera clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de realizar valoraciones jurídicas o conjeturas, excluyéndose por tanto la consideración de cualquier otra clase de medio probatorio

c/ que, en el caso de las modalidades aditiva y modificativa, se ofrezca un texto alternativo para integrar la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos

d/ que el resultado de la modificación resulte útil o trascendente para la decisión del debate, incluyéndose tanto las que sean susceptibles de modificar la decisión de la instancia, como las que las que refuerzan argumentalmente aquella.

Se trata, en definitiva, de que el intento revisorio ponga de manifiesto la existencia de un error patente en la apreciación de la prueba, sin que sirva por tanto la expresión por la parte de una mera discrepancia, o la propuesta de una valoración alternativa más conforme a sus intereses, en cuanto la naturaleza extraordinaria de la casación ordinaria implica la atribución de las facultades plenas de valoración de la prueba al órgano judicial de instancia, y la restricción de la revisión del órgano ad quem,que se contrae a los supuestos en los que concurran los requisitos antedichos.

3.-La proyección de los criterios enunciados al caso considerado, determina la necesaria desestimación de este primer motivo, por la completa inutilidad del intento, ya que, como se reconoce en el mismo, el hecho probado siguiente, el séptimo, ya informa de que la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid asumió en su integridad el Acuerdo de diciembre de 2023, que se depositó y registró en debida forma, y fue objeto de publicación de forma que quedaban fijadas las tablas salariales del Convenio Colectivo del Sector del indicado Convenio para los años 2023, 2024 y 2025.

Por otro lado, aunque no se diga expresamente en la sentencia recurrida que la solicitud de mediación se produjo en el seno del proceso negociador del Convenio, es claro la vinculación entre un evento y el otro, desde el momento en que el resultado de la avenencia se integró como nuevas tablas salariales para años sucesivos.

En consecuencia, el motivo debe ser rechazado.

TERCERO.- 1.-En el siguiente motivo del recurso, se intenta hacer valer la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate, con específica cita de infracción de los arts. 44.4 y 86.3 y 4 del ET, así como 1.254, 1255, 1281 y 1289 del C.Cv, en relación con la jurisprudencia que se cita.

Como ya se dijo, lo que ahora se discute es si, tras la adquisición por Alcampo de los centros de trabajo de El Árbol, eran aplicables a los trabajadores que se vieron afectados por la transmisión las tablas salariales que se pactaron en el Acuerdo de 14 de diciembre de 2023, que fueron integradas luego en el correspondiente proceso negociador como tablas salariales del Convenio de Comercio de Alimentación de Madrid que se publicaron el 24 de febrero de 2024.

Para resolver este debate debemos diferenciar con toda claridad varias fases argumentativas.

2.-En primer lugar, dispone el art. 44.4 del ET:

«Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida».

Lo que se deriva de la previsión normativa es, por tanto, que debe seguir aplicándose a la unidad productiva transmitida el Convenio Colectivo que estuviera vigente al momento de la transmisión, salvo pacto expreso, y hasta que expire el indicado Convenio de origen o entre en vigor otro nuevo que sea aplicable a la entidad transmitida.

Como en el concreto supuesto considerado no consta que se haya producido ningún pacto con incidencia en la norma convencional aplicable tras la transmisión, la cuestión que debe ahora decidirse depende de dos extremos. El primero, si podía o no entenderse vigente el convenio de origen y, el segundo si, al margen de lo anterior, se había producido la entrada en vigor de un nuevo convenio susceptible de desplazar al de origen.

Observamos que en relación con este segundo aspecto que es el que, en definitiva, decidirá el debate planteado, se ha producido una cierta desatención en la forma en que se ha planteado el debate. Ello nos obliga a hacer notar que, en la determinación de la norma aplicable en cada caso, y a diferencia de la consideración de los hechos, los órganos judiciales no se encuentran vinculados de manera estricta por las alegaciones jurídicas de las partes, salvo que de ellas se derive la definición y delimitación de la causa de pedir, lo que no es el caso. En efecto, el en supuesto ahora considerado se discute si son aplicables o no a un cierto grupo de trabajadores unas tablas salariales, y para resolver tal cuestión es necesario determinar el convenio aplicable, que es justamente la labor que acometemos a partir de este momento.

3.-Con respecto a la primera cuestión, esto es, si podía entenderse que continuaba vigente el convenio de origen, y en qué medida, se nos informa de que aquel era, para todos los trabajadores que se han visto afectados por la sucesión, el Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid, cuya versión vigente al momento de la transmisión se publicó el 22 de octubre de 2021, y que había sido denunciado el 29 de septiembre de 2022, situándose entonces en ultraactividad, lo cual no afectaba en nada su vigencia.

Ello se debe a que nuestra doctrina es constante, en el sentido de que un determinado convenio mantiene su vigencia aunque se encuentre prorrogado o en situación de ultraactividad. De este modo, y por citar solo algunas de las recientes, nuestras SSTS 348/2020 de 14 de mayo -rec 218/2018-, 449/2021 de 28 de abril -rec. 169/2019-, o 317/2025 de 9 de abril -rec. 246/2022-, recuerdan:

«Nuestra jurisprudencia ya ha establecido, de un lado, que, a estos efectos, un convenio prorrogado o ultraactivo es un convenio colectivo vigente...».

A la anterior conclusión no obsta el Acuerdo alcanzado el 14 de diciembre de 2023 en el seno de la mediación instada en el marco de la negociación del nuevo convenio, cuya existencia es irrelevante para el caso. Ello es así porque el art. 44.4 del ET está considerando única y exclusivamente la sucesión de convenios colectivos, entendidos en sentido propio, como un producto específico de la negociación colectiva a la que el legislador ha atribuido valor normativo, y no a cualquier otra manifestación de acuerdos entre los representantes legales o sindicales de los trabajadores y las empresas.

Y, precisamente por ello, ya en nuestra STS de 12 de abril de 2010 -rec. 139/2009-, negamos valor a un convenio extraestatutario para servir como nueva norma paccionada aplicable desplazando al anterior convenio de origen, en cuanto que «la jurisprudencia social (en interés de ley y luego en casación unificadora y ordinaria) ha abordado la problemática esencial de los pactos o convenios extraestatutarios... partiéndose, en esencia, de su regulación por la normativa civil de obligaciones y de su valor convencional (no normativo); de que dichos pactos de eficacia limitada no se integran en el sistema de fuentes de la relación laboral al no estar incluidos en elart. 3.1 ET, lo que comporta una serie de consecuencias derivadas de trascendencia jurídica". Añadiendo nuestra reiterada doctrina que " Los convenios colectivos tienen eficacia general para todos los comprendidos en su campo de aplicación, hayan o no estado efectivamente representados en su negociación y acuerdo y sigue teniendo eficacia el contenido normativo una vez concluida la duración pactada ( art. 86.3 ET) , mientras que los pactos extraestatutarios únicamente surten efecto entre quienes los concertaron y carecen en general de efectos más allá de las fechas pactadas». Huelga decir que lo dicho para un convenio extraestatutario, vale igualmente para un pacto particular como el que ahora nos ocupa, alcanzado en una mediación para evitar una huelga, por mucho que tal conflicto se relacionara con la negociación del nuevo convenio.

4.-Completamente distinto de lo anterior es la virtualidad que pueda darse a aquel Acuerdo, por su propia naturaleza y desde dos puntos de vista. La primera perspectiva se refiere a que, al margen de la naturaleza de aquel Acuerdo, resulta que el mismo fue expresamente asumido por los negociadores del tan citado convenio, de forma tal que el contenido de aquel acuerdo pasó a integrar las tablas salariales del Convenio Colectivo del Sector del Comercio de Alimentación de la Comunidad de Madrid para los años 2023, 2024 y 2025, siendo publicadas dichas tablas en el BOCM de 24 de febrero de 2024.

En este punto debe hacerse constar que, aunque se tratara hipotéticamente el así publicado de un nuevo convenio, ello sería irrelevante a los efectos del art. 44.4 del ET por cuanto, como veremos de inmediato, no es la entrada en vigor de un nuevo convenio de origen el que provoca el efecto de que no sea aplicable este mismo de origen, sino la entrada en vigor de un nuevo convenio aplicable a la unidad transmitida ya integrada en la nueva empresa.

Pero resulta que, además, no puede sostenerse que la situación ya aludida diera lugar a un nuevo convenio, sino más bien a una actualización del anteriormente vigente en relación exclusivamente a las tablas salariales. En efecto, como se deriva de la información proporcionada por la sentencia de la Sala de instancia, así como de la lectura del correspondiente boletín oficial, de libre acceso para este Tribunal, las partes negociadoras no redactaron un nuevo convenio que contuviera, como mínimo y a los efectos de hacerlo recognoscible, los extremos materiales a los que se refiere 85.3 del ET, sino que se limitaron a actualizar las tablas salariales del anterior convenio que mantenía su vigencia, ahora prorrogada o actualizada.

5.-Que el Acuerdo de diciembre de 2023 no pudiera tenerse por un convenio a los efectos de tenerse como un convenio nuevo, y que fuera luego integrado como parte de las tablas salariales del Convenio del comercio de la alimentación de Madrid, que quedaba así renovado, es cuestión distinta a la del valor de dicho Acuerdo conforme a su propia naturaleza, que es la segunda perspectiva necesaria para determinar sus efectos.

De este modo, no parece dudoso que, al margen de aquella incorporación al Convenio afectado, nos encontramos ante un Acuerdo susceptible de generar efectos propios y autónomos, en cuanto supuso la desconvocatoria de la huelga anunciada. Recuérdese, a estos efectos, lo dispuesto en el art. 8 dos del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo:

«Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo».

Esto es, el acuerdo en cuestión no tenía naturaleza de convenio colectivo, pero sí una eficacia asimilada, de forma tal que, desde que se adoptó el 14 de diciembre de 2023, desplegaba los efectos propios de un convenio en su ámbito funcional, al margen de la posterior integración en las tablas del convenio colectivo en sentido propio.

Conviene terminar este orden de consideraciones para hacer notar que, como se deriva de todo lo dicho hasta el momento, los criterios de interpretación de los contratos sugeridos por la parte recurrente en su recurso, no tenían en realidad interés para resolver el debate, en cuanto no se ponía en juego la necesidad de extraer un sentido útil del texto del Acuerdo de diciembre de 2023.

6.-Lo que se desprende de cuanto se lleva dicho, es que los salarios actualizados en las cuantías pactadas en el Acuerdo de diciembre de 2023 eran aplicables desde el momento de suscripción del propio acuerdo.

Ahora bien, con esta primera aproximación no se agota en absoluto el debate planteado, cuya decisión, como ya dijimos en su momento, no depende solo de si el Acuerdo en cuestión era vinculante, y si el convenio de origen mantenía su vigencia, sino además, y no en menor medida, del otro factor previsto en el art. 44.4 del ET, esto es, de que pudiera entenderse o no que había entrado en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resultara aplicable a la entidad económica transmitida.

Sobre este punto, es también jurisprudencia consolidada, contenida, entre otras, en nuestras SSTS de 22 de marzo de 2002 - rec. 1170/2001-, de 3 de junio de 2002 - rec. 4892/2000-, de 12 de abril de 2010 - rec. 139/2009-, de 6 de octubre de 2015 - rec. 268/201-, 677/2018 de 27 de junio -rec. 111/2017- o 1208/2023 de 21 de diciembre -rec. 163/2021-, que ha permanecido invariable tanto con el anterior ET de 1995, entonces con mención específica a la Directiva 98/50 CE aplicable, como en el vigente ET, que incorporó los criterios de dicha Directiva, que:

«... el Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa. Cuando la Directiva habla de 'aplicación de otro convenio colectivo', no se refiere al que ya estaba vigente 'ex ante la subrogación, sino al que pueda entrar en vigor o resulte aplicable con posterioridad a aquella y afecte a la nueva unidad productiva integrada por los trabajadores de la cedida y la cesionaria».

Es decir, si, al margen de que pueda considerarse vigente el Convenio de origen, entrara en vigor con posterioridad a la sucesión un nuevo Convenio aplicable a la nueva unidad productiva integrada por los trabajadores de la cedida y la cesionaria, entonces el Convenio de origen pierde ya su eficacia al quedar desplazado por el nuevo Convenio.

Este efecto es lógico si se considera la finalidad del art. 44.4 del ET. Esta no es otra que hacer posible un tránsito progresivo y gradual entre un Convenio y el siguiente. De este modo, las relaciones laborales de los trabajadores incluidos en la unidad cedida siguen rigiéndose por el convenio de origen, en tanto que no exista un nuevo convenio aplicable a los centros trasmitidos al mismo tiempo que al resto de la empresa adquirente, conformando ya una unidad organizativa indivisible, de forma tal que con este nuevo convenio pueda ya decirse que se garantiza la correcta proyección de la representación y los intereses de los trabajadores que han sido objeto de la sucesión.

7.-Pues bien, sobre este último asunto, resulta que, como ya se vió en su momento, Alcampo se viene rigiendo por el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes, primero por el previsto para el periodo 2021-2022, y luego por el negociado para el periodo 2023-2026, con vigencia del 1 de enero de 2023 y que se publicó en el BOE de 9 de junio de 2023.

Por el contrario de lo que ocurría en el caso anterior, y como se deriva de su simple lectura en el boletín correspondiente, este sí es un nuevo convenio en sentido propio, con una regulación completa de una multiplicidad de aspectos tanto individuales como colectivos atinentes a la relación laboral, de lo cual se deriva, indefectiblemente, que desde su entrada en vigor, dicho convenio tenía virtualidad para regir las relaciones de los trabajadores incluidos en las unidades productivas transmitidas, tal como se viene explicando y, por tanto, para desplazar la vigencia de los instrumentos colectivos de origen, tanto el Acuerdo como el Convenio Colectivo.

Recuérdese que, como también hemos hecho ya notar en algunas de las resoluciones antes citadas, el "nuevo convenio colectivo" no tiene por qué ser un convenio de empresa pactado específicamente tras la sucesión empresarial, sino simplemente un nuevo convenio colectivo aplicable a la entidad económica ya transmitida, como al resto de la empresa en la que se integra, incluyendo el convenio de sector que venía rigiendo la actividad, como ocurría en las SSTS 348/2020 de 14 de mayo -rec 218/2018-, 449/2021 de 28 de abril -rec. 169/2019- o 1208/2023 de 21 de diciembre -rec. 163/2021-.

8.-Llegado este punto, observamos que la sentencia de la Sala de instancia no proporciona datos suficientes sobre el efectivo mecanismo de subrogación de los centros de trabajo transmitidos, fuera de decir que la compraventa tuvo lugar en agosto de 2022, y que a partir de dicho momento se produjo un proceso paulatino de subrogación, sin más concreción al respecto. Por otro lado, en el propio escrito del recurso se afirma que la subrogación efectiva se produjo en marzo de 2023, sin que las contrapartes hayan realizado observación alguna contradictoria sobre tal extremo en sus respectivos escritos de impugnación. En tales condiciones, y dado que se trata de un dato que, en su caso, podría perjudicar a la parte que lo afirma, al retrasar el momento de la sucesión, debe partirse de la premisa de que, en efecto, la efectiva subrogación en las relaciones laborales concernidas se produjo en marzo de 2023 y no en la más temprana de agosto de 2022, aunque tal diferencia resulte a la postre, y como se verá de inmediato, irrelevante.

Ello se debe a que, si las subrogaciones tuvieron lugar en marzo de 2023, y el nuevo convenio de grandes almacenes se publicó el 9 de junio de 2023, entonces es en dicho momento cuando el nuevo convenio adquiere su condición propiamente normativa y por tanto sustituye ya de manera definitiva la regulación del anterior convenio, y dejaría sin virtualidad los instrumentos colectivos que regían en el ámbito funcional del Grupo empresarial adquirido.

Aun más, nada había que desplazar en el momento de la publicación del nuevo convenio, en cuanto el Acuerdo de fuerza vinculante autónoma que supuso la desconvocatoria de la huelga data de diciembre de 2023, y la actualización de las tablas del convenio de alimentación de la comunidad de Madrid se publicaron el 9 de junio de 2023, ambos momentos posteriores a la publicación del nuevo convenio de grandes almacenes. Esto es, producida la sustitución del convenio aplicable a tenor del art. 44.4 del ET, no cabía pretender la aplicación de las retribuciones previstas en instrumentos colectivos posteriores que carecen de ya de virtualidad aplicativa.

Solo queda por decir que no obsta la anterior conclusión el hecho de que los efectos tanto del Acuerdo de diciembre de 2023 como de las tablas actualizadas, fueran retroactivos desde 1 de enero de 2023, en tanto que carece de relevancia los efectos de instrumentos que ya no eran aplicables al caso ratio tempore.

CUARTO.-La conclusión de cuanto antecede es que, existiendo un convenio nuevo posterior a la subrogación, perdieron su eficacia los instrumentos colectivos previos, tanto el Acuerdo al que nos hemos venido refiriendo como el convenio colectivo de origen, por estricta aplicación de lo dispuesto en el art. 44.4 del ET. Y que, como consecuencia, no resulta exigible la aplicación de las tablas salariales que se enmarcan en un ámbito normativo que ya no resulta aplicable al caso.

Al no entenderlo así la sentencia de la Sala de instancia, y oído el Ministerio Fiscal, procede estimar el recurso de casación ordinaria presentado y, correlativamente, casar y anular la sentencia combatida desestimando al propio tiempo la demanda presentada, sin pronunciamiento en cuanto a las costas en virtud del art. 235 de la LRJS, y acordando la devolución de depósitos y/o consignaciones, en su caso, de acuerdo con el art. 217 del mismo texto.

PRIMERO.- 1.-El problema planteado en el caso que ahora se somete a nuestra decisión, consiste en determinar el alcance del art. 44.4 del ET tras producirse un fenómeno de sucesión empresarial por compra de una mercantil por otra y, en concreto, qué Convenio y pactos pueden entenderse aplicables a los trabajadores de la empresa que ha sido objeto de adquisición, en particular por lo que se refiere a las revalorizaciones pactadas en un acuerdo específico que luego se incorporó a un posterior convenio colectivo, que es el que venía aplicándose a los trabajadores de la empresas adquirida antes de la subrogación.

2.-Como se deriva de la información suministrada por la sentencia de la Sala de instancia, el día 2 de agosto de 2022 se formaliza una operación de compraventa entre la mercantil Alcampo SA y Grupo Día y Grupo el Árbol de forma tal que los trabajadores de esta última, que es la que ahora interesa, pasaron a prestar servicios para Alcampo en un proceso paulatino de subrogación.

3.-Por otro lado, y en lo relativo a los convenios colectivos en liza, a Grupo el Árbol se le aplicaba el Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid (BOCM n° 252/2021, de 22 de octubre), con vigencia del 1 de septiembre de 2021 al 31 de diciembre de 2022, que fue denunciado el 29 de septiembre de 2022.

Después de dicha denuncia se inició el proceso de negociación del nuevo convenio el 26 de abril de 2023. A su vez, el 7 de diciembre de 2023 se presentó solicitud de mediación y conciliación previa a la declaración formal de huelga y, celebrado el intento de conciliación el 14 de diciembre de 2023, el mismo terminó con avenencia, acordándose «una subida salarial para el año 2023 del 5%, con efectos desde el 1 de enero de 2023, que se hará efectiva en el momento del registro ante el REGCON del presente acuerdo. Para el año 2024 se acuerda una subida salarial, que se hará efectiva a partir de enero de 2024, del 4% con revisión al IPC hasta el límite del 1%. Y para el año 2025 se acuerda una subida salarial del 3% con revisión al IPC hasta el límite del 1%», así como la desconvocatoria de la huelga prevista.

Por otro lado, reunida el 30 de enero de 2024 la mesa negociadora del

Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid, se decide dar cumplimiento a lo acordado el 14 de diciembre de 2023, calculando las tablas salariales de 2023 a 2025 que pasarían a integrar el anexo del convenio que acogía o trasponía los valores del indicado acuerdo. Tras los oportunos trámites, se publica en el BOCM de 24 de febrero de 2024 el referido acuerdo alcanzado en la mesa negociadora por el que se establecen las tablas salariales del Convenio Colectivo del Sector del Comercio de Alimentación de la Comunidad de Madrid para los años 2023, 2024 y 2025.

4.-Por lo que se refiere a la mercantil Alcampo, se aplicaba a la misma el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes para el periodo 2021-2022 (BOE n° 139/2021, de 11 de junio). El precitado fue sucedido por el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes, 2023-2026 (BOE n° 137/2023, de 9 de junio), con vigencia desde el 01/01/2023.

5.-Como quiera que la mercantil Alcampo no ha abonado a los trabajadores procedentes de Grupo el Árbol, que es al que se refieren las demandas acumuladas, las retribuciones con el importe que fue objeto de acuerdo y posterior integración en las tablas salariales del Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid, en los términos ya expuestos, la pretensión ejercitada se encaminaba al reconocimiento de los trabajadores afectados por el ámbito del conflicto, que procedían de la mercantil adquirida (El Árbol) que fue objeto de adquisición, a percibir sus retribuciones con aquellos incrementos pactados.

Dichas pretensiones han sido acogidas por la Sala de instancia, que ha dictado sentencia el 3 de abril de 2025 en la que, tras estimar la excepción de falta de legitimación activa Dña. Ana, como presidenta del comité de empresa, al no acreditarse la existencia de acuerdo que la habilitase a tal efecto, estimaba la pretensión ejercitada condenando a Alcampo al abono de las cantidades en concepto de los salarios que se fijaron en el Acuerdo de 14 de diciembre de 2023 a los trabajadores que fueron subrogadas y prestan servicios en Alcampo, procedentes de la indicada mercantil que fue adquirida en su día.

6.-Contra la referida sentencia ha presentado recurso de casación ordinaria la representación de Alcampo SA, que formaliza a tal efecto un motivo de revisión de hechos probados al amparo de la letra d/ del art. 207 de la LRJS, y otro más encaminado a la revisión jurídica al amparo de la letra e/ del mismo precepto.

7.-El referido recurso ha sido impugnado por las representaciones de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT, de la Confederación Sindical Independiente (en adelante Fetico), de la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (en adelante CCOO), que han solicitado en los tres casos la desestimación de la casación.

Por su parte, el Ministerio Fiscal ha presentado informe interesando igualmente la desestimación del recurso.

8.-En este punto debe hacerse una observación adicional, ya que la sentencia de la Sala de instancia estimó la falta de legitimación activa de la Sra. Ana, en su condición de presidenta del comité de empresa. Ocurre que, además de en tal condición, la inicial demanda acumulada se presentó por la indicada Sra. en su doble condición de presidenta del comité de empresa, pero también como Secretaria General de la Sección Sindical de UGT en Alcampo, sin que la sentencia ahora combatida realizase consideración alguna sobre esta segunda condición.

Y, como quiera que uno de los recursos se presenta ahora por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la UGT, sin reparo alguno por el resto de partes, nosotros tampoco realizaremos ningún reproche en relación con esta posibilidad, al referirse a las facultades derivadas de la otra condición en la que la indicada Sra. presentó en su día la demanda, que implicaban una representación sindical y no como integrante de un órgano de representación legal de los trabajadores.

SEGUNDO.- 1.-Como se acaba de indicar, el primer motivo del recurso de casación ordinaria se destina a la revisión de hechos probados, solicitando a tal efecto la modificación del ordinal sexto de la sentencia recurrida, con objeto de que se introduzca un párrafo del siguiente tenor literal:

«...constando en el hecho SEGUNDO de la solicitud de medicación que los objetivos de la huelga son alcanzar un acuerdo en la negociación del convenio ante el bloqueo en la firma del Convenio de Comercio Alimentación de la Comunidad de Madrid (código número 28000715011982) en aras de evitar la pérdida de poder adquisitivo de las personas trabajadoras del sector, agravada más si cabe por la carestía de la vida, maximizada por tablas salariales por debajo del SMI del grupo de contratación más numeroso del sector, así como condiciones laborales precarias, con Jornadas que imposibilitan la conciliación de la vida personal, familiar y laboral».

Se designa a tal efecto el Documento n° 5 que obra en el descriptor 078 del expediente electrónico, consistente en la solicitud de mediación que dio lugar al trámite de avenencia en el que se alcanzó el acuerdo de 14 de diciembre de 2023 al que se refiere el mismo hecho probado.

Y se expresa como finalidad de la reforma, el hacer constar que dicha solicitud de medicación, y el propio acuerdo, tuvieron lugar en el seno de la negociación del nuevo Convenio de Comercio de Alimentación de Madrid.

2.-Para la decisión del precitado motivo debe recordarse que, como tiene dicho esta Sala de manera reiterada, el éxito de la revisión fáctica al amparo del art. 207 d/ de la LRJS, basada en error en la apreciación de la prueba, precisa inexcusablemente de los siguientes requisitos ( SSTS 11 de febrero de 2014 -rec. 27/2013, 8 de noviembre de 2016 -rec. 259/2015, 17 de enero de 2017 -rec. 2/2016-, 68/2019 de 29 de enero -rec. 168/2018-, 927/2021 de 22 de septiembre -rec. 75/2021-, 308/2022 de 5 de abril -rec. 151/2021-, 510/2023 de 12 de julio -rec. 19/2023-, 1218/2024 de 30 de octubre -rec. 264/2022- o 248/2025 de 26 de marzo -rec. 16/2023-, entre otras muchas):

a/ que se identifique si la reforma se orienta la modificación, inclusión o exclusión de un hecho, concretando con claridad y precisión el que haya sido incluido de manera errónea u omitido indebidamente en el relato fáctico de la sentencia recurrida

b/ que el hecho que se quiere hacer valer resulte de manera clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de realizar valoraciones jurídicas o conjeturas, excluyéndose por tanto la consideración de cualquier otra clase de medio probatorio

c/ que, en el caso de las modalidades aditiva y modificativa, se ofrezca un texto alternativo para integrar la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos

d/ que el resultado de la modificación resulte útil o trascendente para la decisión del debate, incluyéndose tanto las que sean susceptibles de modificar la decisión de la instancia, como las que las que refuerzan argumentalmente aquella.

Se trata, en definitiva, de que el intento revisorio ponga de manifiesto la existencia de un error patente en la apreciación de la prueba, sin que sirva por tanto la expresión por la parte de una mera discrepancia, o la propuesta de una valoración alternativa más conforme a sus intereses, en cuanto la naturaleza extraordinaria de la casación ordinaria implica la atribución de las facultades plenas de valoración de la prueba al órgano judicial de instancia, y la restricción de la revisión del órgano ad quem,que se contrae a los supuestos en los que concurran los requisitos antedichos.

3.-La proyección de los criterios enunciados al caso considerado, determina la necesaria desestimación de este primer motivo, por la completa inutilidad del intento, ya que, como se reconoce en el mismo, el hecho probado siguiente, el séptimo, ya informa de que la Comisión Negociadora del Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid asumió en su integridad el Acuerdo de diciembre de 2023, que se depositó y registró en debida forma, y fue objeto de publicación de forma que quedaban fijadas las tablas salariales del Convenio Colectivo del Sector del indicado Convenio para los años 2023, 2024 y 2025.

Por otro lado, aunque no se diga expresamente en la sentencia recurrida que la solicitud de mediación se produjo en el seno del proceso negociador del Convenio, es claro la vinculación entre un evento y el otro, desde el momento en que el resultado de la avenencia se integró como nuevas tablas salariales para años sucesivos.

En consecuencia, el motivo debe ser rechazado.

TERCERO.- 1.-En el siguiente motivo del recurso, se intenta hacer valer la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate, con específica cita de infracción de los arts. 44.4 y 86.3 y 4 del ET, así como 1.254, 1255, 1281 y 1289 del C.Cv, en relación con la jurisprudencia que se cita.

Como ya se dijo, lo que ahora se discute es si, tras la adquisición por Alcampo de los centros de trabajo de El Árbol, eran aplicables a los trabajadores que se vieron afectados por la transmisión las tablas salariales que se pactaron en el Acuerdo de 14 de diciembre de 2023, que fueron integradas luego en el correspondiente proceso negociador como tablas salariales del Convenio de Comercio de Alimentación de Madrid que se publicaron el 24 de febrero de 2024.

Para resolver este debate debemos diferenciar con toda claridad varias fases argumentativas.

2.-En primer lugar, dispone el art. 44.4 del ET:

«Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida.

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida».

Lo que se deriva de la previsión normativa es, por tanto, que debe seguir aplicándose a la unidad productiva transmitida el Convenio Colectivo que estuviera vigente al momento de la transmisión, salvo pacto expreso, y hasta que expire el indicado Convenio de origen o entre en vigor otro nuevo que sea aplicable a la entidad transmitida.

Como en el concreto supuesto considerado no consta que se haya producido ningún pacto con incidencia en la norma convencional aplicable tras la transmisión, la cuestión que debe ahora decidirse depende de dos extremos. El primero, si podía o no entenderse vigente el convenio de origen y, el segundo si, al margen de lo anterior, se había producido la entrada en vigor de un nuevo convenio susceptible de desplazar al de origen.

Observamos que en relación con este segundo aspecto que es el que, en definitiva, decidirá el debate planteado, se ha producido una cierta desatención en la forma en que se ha planteado el debate. Ello nos obliga a hacer notar que, en la determinación de la norma aplicable en cada caso, y a diferencia de la consideración de los hechos, los órganos judiciales no se encuentran vinculados de manera estricta por las alegaciones jurídicas de las partes, salvo que de ellas se derive la definición y delimitación de la causa de pedir, lo que no es el caso. En efecto, el en supuesto ahora considerado se discute si son aplicables o no a un cierto grupo de trabajadores unas tablas salariales, y para resolver tal cuestión es necesario determinar el convenio aplicable, que es justamente la labor que acometemos a partir de este momento.

3.-Con respecto a la primera cuestión, esto es, si podía entenderse que continuaba vigente el convenio de origen, y en qué medida, se nos informa de que aquel era, para todos los trabajadores que se han visto afectados por la sucesión, el Convenio Colectivo de comercio de alimentación de la Comunidad de Madrid, cuya versión vigente al momento de la transmisión se publicó el 22 de octubre de 2021, y que había sido denunciado el 29 de septiembre de 2022, situándose entonces en ultraactividad, lo cual no afectaba en nada su vigencia.

Ello se debe a que nuestra doctrina es constante, en el sentido de que un determinado convenio mantiene su vigencia aunque se encuentre prorrogado o en situación de ultraactividad. De este modo, y por citar solo algunas de las recientes, nuestras SSTS 348/2020 de 14 de mayo -rec 218/2018-, 449/2021 de 28 de abril -rec. 169/2019-, o 317/2025 de 9 de abril -rec. 246/2022-, recuerdan:

«Nuestra jurisprudencia ya ha establecido, de un lado, que, a estos efectos, un convenio prorrogado o ultraactivo es un convenio colectivo vigente...».

A la anterior conclusión no obsta el Acuerdo alcanzado el 14 de diciembre de 2023 en el seno de la mediación instada en el marco de la negociación del nuevo convenio, cuya existencia es irrelevante para el caso. Ello es así porque el art. 44.4 del ET está considerando única y exclusivamente la sucesión de convenios colectivos, entendidos en sentido propio, como un producto específico de la negociación colectiva a la que el legislador ha atribuido valor normativo, y no a cualquier otra manifestación de acuerdos entre los representantes legales o sindicales de los trabajadores y las empresas.

Y, precisamente por ello, ya en nuestra STS de 12 de abril de 2010 -rec. 139/2009-, negamos valor a un convenio extraestatutario para servir como nueva norma paccionada aplicable desplazando al anterior convenio de origen, en cuanto que «la jurisprudencia social (en interés de ley y luego en casación unificadora y ordinaria) ha abordado la problemática esencial de los pactos o convenios extraestatutarios... partiéndose, en esencia, de su regulación por la normativa civil de obligaciones y de su valor convencional (no normativo); de que dichos pactos de eficacia limitada no se integran en el sistema de fuentes de la relación laboral al no estar incluidos en elart. 3.1 ET, lo que comporta una serie de consecuencias derivadas de trascendencia jurídica". Añadiendo nuestra reiterada doctrina que " Los convenios colectivos tienen eficacia general para todos los comprendidos en su campo de aplicación, hayan o no estado efectivamente representados en su negociación y acuerdo y sigue teniendo eficacia el contenido normativo una vez concluida la duración pactada ( art. 86.3 ET) , mientras que los pactos extraestatutarios únicamente surten efecto entre quienes los concertaron y carecen en general de efectos más allá de las fechas pactadas». Huelga decir que lo dicho para un convenio extraestatutario, vale igualmente para un pacto particular como el que ahora nos ocupa, alcanzado en una mediación para evitar una huelga, por mucho que tal conflicto se relacionara con la negociación del nuevo convenio.

4.-Completamente distinto de lo anterior es la virtualidad que pueda darse a aquel Acuerdo, por su propia naturaleza y desde dos puntos de vista. La primera perspectiva se refiere a que, al margen de la naturaleza de aquel Acuerdo, resulta que el mismo fue expresamente asumido por los negociadores del tan citado convenio, de forma tal que el contenido de aquel acuerdo pasó a integrar las tablas salariales del Convenio Colectivo del Sector del Comercio de Alimentación de la Comunidad de Madrid para los años 2023, 2024 y 2025, siendo publicadas dichas tablas en el BOCM de 24 de febrero de 2024.

En este punto debe hacerse constar que, aunque se tratara hipotéticamente el así publicado de un nuevo convenio, ello sería irrelevante a los efectos del art. 44.4 del ET por cuanto, como veremos de inmediato, no es la entrada en vigor de un nuevo convenio de origen el que provoca el efecto de que no sea aplicable este mismo de origen, sino la entrada en vigor de un nuevo convenio aplicable a la unidad transmitida ya integrada en la nueva empresa.

Pero resulta que, además, no puede sostenerse que la situación ya aludida diera lugar a un nuevo convenio, sino más bien a una actualización del anteriormente vigente en relación exclusivamente a las tablas salariales. En efecto, como se deriva de la información proporcionada por la sentencia de la Sala de instancia, así como de la lectura del correspondiente boletín oficial, de libre acceso para este Tribunal, las partes negociadoras no redactaron un nuevo convenio que contuviera, como mínimo y a los efectos de hacerlo recognoscible, los extremos materiales a los que se refiere 85.3 del ET, sino que se limitaron a actualizar las tablas salariales del anterior convenio que mantenía su vigencia, ahora prorrogada o actualizada.

5.-Que el Acuerdo de diciembre de 2023 no pudiera tenerse por un convenio a los efectos de tenerse como un convenio nuevo, y que fuera luego integrado como parte de las tablas salariales del Convenio del comercio de la alimentación de Madrid, que quedaba así renovado, es cuestión distinta a la del valor de dicho Acuerdo conforme a su propia naturaleza, que es la segunda perspectiva necesaria para determinar sus efectos.

De este modo, no parece dudoso que, al margen de aquella incorporación al Convenio afectado, nos encontramos ante un Acuerdo susceptible de generar efectos propios y autónomos, en cuanto supuso la desconvocatoria de la huelga anunciada. Recuérdese, a estos efectos, lo dispuesto en el art. 8 dos del Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo:

«Desde el momento del preaviso y durante la huelga, el Comité de huelga y el empresario, y en su caso los representantes designados por los distintos Comités de huelga y por los empresarios afectados, deberán negociar para llegar a un acuerdo, sin perjuicio de que en cualquier momento los trabajadores puedan dar por terminada aquélla. El pacto que ponga fin a la huelga tendrá la misma eficacia que lo acordado en Convenio Colectivo».

Esto es, el acuerdo en cuestión no tenía naturaleza de convenio colectivo, pero sí una eficacia asimilada, de forma tal que, desde que se adoptó el 14 de diciembre de 2023, desplegaba los efectos propios de un convenio en su ámbito funcional, al margen de la posterior integración en las tablas del convenio colectivo en sentido propio.

Conviene terminar este orden de consideraciones para hacer notar que, como se deriva de todo lo dicho hasta el momento, los criterios de interpretación de los contratos sugeridos por la parte recurrente en su recurso, no tenían en realidad interés para resolver el debate, en cuanto no se ponía en juego la necesidad de extraer un sentido útil del texto del Acuerdo de diciembre de 2023.

6.-Lo que se desprende de cuanto se lleva dicho, es que los salarios actualizados en las cuantías pactadas en el Acuerdo de diciembre de 2023 eran aplicables desde el momento de suscripción del propio acuerdo.

Ahora bien, con esta primera aproximación no se agota en absoluto el debate planteado, cuya decisión, como ya dijimos en su momento, no depende solo de si el Acuerdo en cuestión era vinculante, y si el convenio de origen mantenía su vigencia, sino además, y no en menor medida, del otro factor previsto en el art. 44.4 del ET, esto es, de que pudiera entenderse o no que había entrado en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resultara aplicable a la entidad económica transmitida.

Sobre este punto, es también jurisprudencia consolidada, contenida, entre otras, en nuestras SSTS de 22 de marzo de 2002 - rec. 1170/2001-, de 3 de junio de 2002 - rec. 4892/2000-, de 12 de abril de 2010 - rec. 139/2009-, de 6 de octubre de 2015 - rec. 268/201-, 677/2018 de 27 de junio -rec. 111/2017- o 1208/2023 de 21 de diciembre -rec. 163/2021-, que ha permanecido invariable tanto con el anterior ET de 1995, entonces con mención específica a la Directiva 98/50 CE aplicable, como en el vigente ET, que incorporó los criterios de dicha Directiva, que:

«... el Convenio en fase de ultraactividad sigue obligando a la cesionaria, hasta que, después de producida la subrogación, se alcance un pacto al respecto o entre en vigor otro Convenio que sea aplicable a dicha empresa. Cuando la Directiva habla de 'aplicación de otro convenio colectivo', no se refiere al que ya estaba vigente 'ex ante la subrogación, sino al que pueda entrar en vigor o resulte aplicable con posterioridad a aquella y afecte a la nueva unidad productiva integrada por los trabajadores de la cedida y la cesionaria».

Es decir, si, al margen de que pueda considerarse vigente el Convenio de origen, entrara en vigor con posterioridad a la sucesión un nuevo Convenio aplicable a la nueva unidad productiva integrada por los trabajadores de la cedida y la cesionaria, entonces el Convenio de origen pierde ya su eficacia al quedar desplazado por el nuevo Convenio.

Este efecto es lógico si se considera la finalidad del art. 44.4 del ET. Esta no es otra que hacer posible un tránsito progresivo y gradual entre un Convenio y el siguiente. De este modo, las relaciones laborales de los trabajadores incluidos en la unidad cedida siguen rigiéndose por el convenio de origen, en tanto que no exista un nuevo convenio aplicable a los centros trasmitidos al mismo tiempo que al resto de la empresa adquirente, conformando ya una unidad organizativa indivisible, de forma tal que con este nuevo convenio pueda ya decirse que se garantiza la correcta proyección de la representación y los intereses de los trabajadores que han sido objeto de la sucesión.

7.-Pues bien, sobre este último asunto, resulta que, como ya se vió en su momento, Alcampo se viene rigiendo por el Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes, primero por el previsto para el periodo 2021-2022, y luego por el negociado para el periodo 2023-2026, con vigencia del 1 de enero de 2023 y que se publicó en el BOE de 9 de junio de 2023.

Por el contrario de lo que ocurría en el caso anterior, y como se deriva de su simple lectura en el boletín correspondiente, este sí es un nuevo convenio en sentido propio, con una regulación completa de una multiplicidad de aspectos tanto individuales como colectivos atinentes a la relación laboral, de lo cual se deriva, indefectiblemente, que desde su entrada en vigor, dicho convenio tenía virtualidad para regir las relaciones de los trabajadores incluidos en las unidades productivas transmitidas, tal como se viene explicando y, por tanto, para desplazar la vigencia de los instrumentos colectivos de origen, tanto el Acuerdo como el Convenio Colectivo.

Recuérdese que, como también hemos hecho ya notar en algunas de las resoluciones antes citadas, el "nuevo convenio colectivo" no tiene por qué ser un convenio de empresa pactado específicamente tras la sucesión empresarial, sino simplemente un nuevo convenio colectivo aplicable a la entidad económica ya transmitida, como al resto de la empresa en la que se integra, incluyendo el convenio de sector que venía rigiendo la actividad, como ocurría en las SSTS 348/2020 de 14 de mayo -rec 218/2018-, 449/2021 de 28 de abril -rec. 169/2019- o 1208/2023 de 21 de diciembre -rec. 163/2021-.

8.-Llegado este punto, observamos que la sentencia de la Sala de instancia no proporciona datos suficientes sobre el efectivo mecanismo de subrogación de los centros de trabajo transmitidos, fuera de decir que la compraventa tuvo lugar en agosto de 2022, y que a partir de dicho momento se produjo un proceso paulatino de subrogación, sin más concreción al respecto. Por otro lado, en el propio escrito del recurso se afirma que la subrogación efectiva se produjo en marzo de 2023, sin que las contrapartes hayan realizado observación alguna contradictoria sobre tal extremo en sus respectivos escritos de impugnación. En tales condiciones, y dado que se trata de un dato que, en su caso, podría perjudicar a la parte que lo afirma, al retrasar el momento de la sucesión, debe partirse de la premisa de que, en efecto, la efectiva subrogación en las relaciones laborales concernidas se produjo en marzo de 2023 y no en la más temprana de agosto de 2022, aunque tal diferencia resulte a la postre, y como se verá de inmediato, irrelevante.

Ello se debe a que, si las subrogaciones tuvieron lugar en marzo de 2023, y el nuevo convenio de grandes almacenes se publicó el 9 de junio de 2023, entonces es en dicho momento cuando el nuevo convenio adquiere su condición propiamente normativa y por tanto sustituye ya de manera definitiva la regulación del anterior convenio, y dejaría sin virtualidad los instrumentos colectivos que regían en el ámbito funcional del Grupo empresarial adquirido.

Aun más, nada había que desplazar en el momento de la publicación del nuevo convenio, en cuanto el Acuerdo de fuerza vinculante autónoma que supuso la desconvocatoria de la huelga data de diciembre de 2023, y la actualización de las tablas del convenio de alimentación de la comunidad de Madrid se publicaron el 9 de junio de 2023, ambos momentos posteriores a la publicación del nuevo convenio de grandes almacenes. Esto es, producida la sustitución del convenio aplicable a tenor del art. 44.4 del ET, no cabía pretender la aplicación de las retribuciones previstas en instrumentos colectivos posteriores que carecen de ya de virtualidad aplicativa.

Solo queda por decir que no obsta la anterior conclusión el hecho de que los efectos tanto del Acuerdo de diciembre de 2023 como de las tablas actualizadas, fueran retroactivos desde 1 de enero de 2023, en tanto que carece de relevancia los efectos de instrumentos que ya no eran aplicables al caso ratio tempore.

CUARTO.-La conclusión de cuanto antecede es que, existiendo un convenio nuevo posterior a la subrogación, perdieron su eficacia los instrumentos colectivos previos, tanto el Acuerdo al que nos hemos venido refiriendo como el convenio colectivo de origen, por estricta aplicación de lo dispuesto en el art. 44.4 del ET. Y que, como consecuencia, no resulta exigible la aplicación de las tablas salariales que se enmarcan en un ámbito normativo que ya no resulta aplicable al caso.

Al no entenderlo así la sentencia de la Sala de instancia, y oído el Ministerio Fiscal, procede estimar el recurso de casación ordinaria presentado y, correlativamente, casar y anular la sentencia combatida desestimando al propio tiempo la demanda presentada, sin pronunciamiento en cuanto a las costas en virtud del art. 235 de la LRJS, y acordando la devolución de depósitos y/o consignaciones, en su caso, de acuerdo con el art. 217 del mismo texto.