Sentencia Social 380/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 956/2025 de 15 de abril del 2026

PRIMERO.- 1.La cuestión suscitada en el presente recurso de casación ordinaria es la determinar a partir de qué momento procede aplicar a los trabajadores subrogados por el Servicio Murciano de Salud (SMS) desde la empresa Giscarmsa, la retribución que el primero aplica a su personal estatutario.

2.La parte actora ha formalizado recurso de casación para la unificación de doctrina contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia 1315/2024, de 25 de noviembre, en recurso de suplicación 309/2024 por la que se revoca parcialmente la sentencia del Juzgado.

3.Según recoge la sentencia recurrida y, en lo que aquí interesa:

a) El Sr. Carlos Antonio fue contratado por Giscarmsa el 1 de agosto de 2009 como Ingeniero Técnico-Titulado Grado Medio, con destino en los Servicios Centrales de la empresa en Murcia. Esta relación laboral se regía por el Convenio Colectivo de la Construcción que no establecía retribución alguna por antigüedad. Giscarmsa fue una sociedad mercantil de capital público con personalidad jurídica propia de naturaleza privada que se extinguió el 31 de diciembre de 2013. Previamente a su extinción se siguió un expediente de regulación de empleo que culminó en el cese de la totalidad de la plantilla incluido el hoy demandante, que impugnó el cese y que dio lugar al DOI 829/2013 del Juzgado de lo Social nº 6 de Murcia, sentencia 356/2024, de 17 de setiembre de 2014, que declaró nulo el despido y condenó al SMS en calidad de entidad subrogante a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido. La sentencia fue confirmada por la sentencia 1043/2015, de 21 de diciembre de 2015, de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia.

b) En cumplimiento de la anterior sentencia, el Sr. Carlos Antonio se incorporó a la plantilla del SMS, primero provisionalmente y después definitivamente por resolución de 19 de diciembre de 2018, como personal laboral indefinido no fijo, en el puesto de Ingeniero Técnico Industrial, subgrupo A-2, nivel de complemento de destino 21 y centro de trabajo Hospital Los Arcos del Mar Menor. La resolución de 19 de diciembre de 2018 también declaró que en lo que se refiere a las retribuciones, percibirá a partir de 1 de enero de 2019 las retribuciones fijas y complementarias previstas en los arts. 42 y 43 del Estatuto Marco que le correspondan en función de su categoría y puesto de trabajo. Y, en cuanto al concepto retributivo de trienios, se reconocía el derecho a percibir el importe que viniera cobrando por tal concepto en Giscarmsa en el momento en que se produjo su despido, y a partir de su incorporación en el Servicio Murciano de Salud, el importe que le sean reconocidos atendiendo a lo dispuesto en la Ley 70/78.

4.Interpuesta demanda, el Juzgado de lo social estimó parcialmente la demanda sobre reconocimiento de antigüedad y abono de diferencias salariales presentada por D. Carlos Antonio frente al SMS y reconoció los servicios prestados por el demandante para Giscarmsa previamente a la subrogación, a los efectos de fijar la antigüedad de la relación laboral que lo vincula con el SMS el 1 de agosto de 2009 y, se declaró el derecho del demandante a percibir las diferencias salariales, desde el 17 de septiembre de 2014, entre las retribuciones percibidas hasta el 31 de diciembre de 2018 con respecto a las retribuciones que, con arreglo al modelo retributivo del personal del SMS (trienios inclusive), procedieren, dejando sin efecto el reintegro de las cantidades percibidas en aplicación de las resoluciones de 5 de noviembre de 2019 y de 8 de marzo de 2021 del Director Gerente del SMS.

5.La Sala de suplicación estimó parcialmente el recurso interpuesto por el SMS y revocó parcialmente la sentencia recurrida, declarando el derecho del actor a percibir las diferencias salariales a su favor desde el 1-1-2017 (en vez de desde el 17 de septiembre de 2014), trienios incluidos y, en consecuencia, se dejó sin efecto parcialmente y respecto del actor, la obligación de reintegro de las cantidades que había percibido, en aplicación de las resoluciones de 5-11-2019 y 0-3-2021, correspondientes a su retribución a partir del 1-1-2017, confirmando la sentencia recurrida en el resto de pronunciamientos. A tal efecto, la recurrida puso de manifiesto que:

«Pues bien, consideramos que entender que debió mantener el convenio colectivo de origen hasta que se publicaron las nuevas tablas salariales para el personal del SMS, conforme entendimos en nuestras sentencias precedentes, resulta un tanto forzado porque dicha publicación no tiene naturaleza de verdadero convenio colectivo.

Así las cosas, estimamos más adecuado entender que el convenio colectivo de origen -el de la construcción que se aplicaba en Giscarmsa-, sería de aplicación hasta la expiración de dicho convenio colectivo, que no fue el 1-1-2019 (fecha a partir de la cual el SMS le reconoce el nuevo sistema retributivo), sino que sería el 31-12-2016, porque el 1-1-2017 entró en vigor un nuevo convenio colectivo para el sector de las Industrias del Sector de la Construcción y Obras Públicas de la Región de Murcia (BORM 10-3-2018).

De modo que, a partir del 1-1-2017 el trabajador actor tenía derecho a ser retribuido conforme al sistema retributivo aplicable al personal del SMS».

6.En el recurso de casación para la unificación de doctrina se formula el punto de contradicción expuesto anteriormente para el que se identifica como sentencia de contraste la dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia 1001/2024, de 4 de octubre, recurso 366/2024.

7.La parte demandada ha impugnado el recurso y realiza las alegaciones que se dirán a la hora de resolver el mismo.

8.El Ministerio Fiscal ha informado en el sentido de considerar que el recurso es improcedente.

SEGUNDO.- 1.Como ha señalado esta Sala de manera reiterada (por todas, STS 150/2025, de 26 de febrero, rcud 3951/2023) el artículo 219.1 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo - una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales".

Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

2.En la referencial el actor fue contratado por Giscarmsa y despedido en el marco de un ERE, siendo readmitido por el SMS. La sentencia de instancia declaró el derecho del demandante a percibir las diferencias salariales existentes a su favor, desde el 17 de septiembre de 2014, entre las percibidas hasta el 31 de diciembre de 2018 y las retribuciones que, con arreglo al modelo retributivo del personal del SMS (trienios inclusive), procedieren, según el puesto de trabajo. Fue recurrida en suplicación por la demandada y, la Sala de Suplicación confirmó la decisión del juzgado, así como confirmó también el pronunciamiento relativo a dejar sin efecto el reintegro por parte del demandante de las cantidades que había percibido en aplicación de las resoluciones de 5 de noviembre de 2019 y de 8 de marzo de 2021 del Director Gerente del SMS.

3.Concurre el presupuesto de contradicción ya que en ambos casos los trabajadores han sido subrogados por el SMS tras declararse la nulidad del ERE de Giscarmsa. Respecto al abono de diferencias salariales derivadas del mantenimiento del convenio colectivo aplicable en el momento de la subrogación, la referencial confirma el fallo de la sentencia de instancia, que declaró el derecho del demandante a percibir las diferencias salariales existentes a su favor, desde el 17 de septiembre de 2014, ya que con arreglo al modelo retributivo del personal del SMS (trienios inclusive), dicho Servicio publica cada año las tablas salariales del personal estatutario y ello implica el cambio de convenio colectivo al que se refiere el art. 44.4 ET. La sentencia recurrida, sin embargo, resolvió que el convenio colectivo de origen -el de la construcción que se aplicaba en Giscarmsa-, sería de aplicación hasta la expiración de dicho convenio colectivo, lo que se produce el 31-12-2016, ya que el 1-1-2017 entró en vigor un nuevo convenio colectivo para el sector de las Industrias del Sector de la Construcción y Obras Públicas de la Región de Murcia (BORM 10-3-2018). De modo que, a partir del 1-1-2017 es cuando el trabajador tiene derecho a ser retribuido conforme al sistema retributivo aplicable al personal del SMS.

TERCERO.- 1.Superado el juicio de contradicción, entramos a resolver la infracción que se denuncia, la relativa a la correcta interpretación y aplicación del artículo 44 ET. Según la parte recurrente, la equiparación retributiva debe aplicarse desde el año 2014, pues, de esa forma se respeta la igualdad con el personal de la empresa cesionaria. De ello deduce que las diferencias salariales que le corresponden deben ser abonadas desde 17 de septiembre de 2014 y hasta el 31 de diciembre de 2018, toda vez que la integración en la empresa cesionaria (SMS) es consecuencia directa de la nulidad del despido de la cedente Giscarmsa y de la obligación de subrogación del SMS.

2.La recurrida, SMS, impugna el recurso y, alega que la publicación de las tablas de retribuciones de los empleados públicos del SMS es una mera publicación de retribuciones con el incremento que se haya establecido, en su caso, en la Ley de Presupuestos o norma que la sustituya. Las publicaciones de las tablas de retribuciones de los empleados públicos carecen de naturaleza convencional propia de los convenios colectivos; por tanto, no pueden equiparse en modo alguno a éstos. Consecuentemente, si no existe ni puede existir otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida, hay que acudir a la fecha de expiración del convenio colectivo de origen. En cuanto a la invocación del principio de igualdad, el hecho de que, conforme al artículo 44.4 ET, como regla general, una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida introduce una diferencia entre estos trabajadores y el resto de los trabajadores de la empresa subrogante que no puede calificarse de discriminatoria. Que se prolongue más o menos en el tiempo la aplicabilidad del convenio colectivo de la empresa sucedida, conforme al párrafo segundo del este mismo artículo, tampoco puede reputarse como discriminatorio.

3.El art. 44.4 del ET establece que: «Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión, las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación en la empresa, centro de trabajo o unidad productiva autónoma transferida. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida».

4.El art. 3.3 de la Directiva 2001/23 /CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001, sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de traspasos de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, establece que: «3. Después del traspaso, el cesionario mantendrá las condiciones de trabajo pactadas mediante convenio colectivo, en los mismos términos aplicables al cedente, hasta la fecha de extinción o de expiración del convenio colectivo, o de la entrada en vigor o de aplicación de otro convenio colectivo.

Los Estados miembros podrán limitar el período de mantenimiento de las condiciones de trabajo, pero éste no podrá ser inferior a un año».

5.Como recordábamos en nuestra STS 317/2025, de 9 de abril (rec. 246/2022): «Sin perjuicio de la variedad de circunstancias que pueden concurrir en cada situación, la Sala ha interpretado este precepto en reiterados pronunciamientos.

a) La STS 348/2020 de 14 de mayo rec 218/2018 nos recuerda en lo que aquí interesa que: «[...] el precepto legal obliga, así, a seguir aplicando tras la sucesión de empresa el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación entidad económica transferida, debiéndose mantener esta aplicación hasta la fecha de expiración de este convenio colectivo o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo "nuevo" que resulte de aplicación a la entidad económica transferida.

Nuestra jurisprudencia ya ha establecido, de un lado, que, a estos efectos, un convenio prorrogado o ultraactivo es un convenio colectivo vigente. Y, de otro, que el convenio colectivo que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida tiene que ser, en efecto, un "nuevo" convenio colectivo suscrito y publicado con posterioridad a la fecha de efectos de la transmisión de empresa, por lo que no es válido aplicar un convenio colectivo que estuviera en vigor en el momento de la sucesión».

b) En esta misma línea, la STS 449/2021 de 28 de abril rec 169/2019, en un supuesto de fusión por absorción, establece que la entrada en vigor de otro convenio nuevo determina que el de origen deje de aplicarse, por lo que un convenio sectorial implicaría que el convenio de empresa de origen dejase de aplicarse, ya que a los efectos del artículo 44.4 del ET no juega la prioridad aplicativa. Y en el mismo sentido, la STS 504/2024 de 20 de marzo rec 45/2022 citando la STS 21 de diciembre de 2023, rec. 163/2021, precisa «[...]que ese precepto obliga "a seguir aplicando tras la sucesión de empresa el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación entidad económica transferida, debiéndose mantener esta aplicación hasta la fecha de expiración de este convenio colectivo o hasta que entre en vigor otro convenio colectivo "nuevo" que resulte de aplicación a la entidad económica transferida».

c) Más recientemente, la STS 101/2025 de 5 de febrero rec 58/2023, sintetiza esta jurisprudencia señalando que: «[...] Igualmente, hemos dicho que el convenio colectivo que resulte de aplicación a la entidad económica transmitida tiene que ser, en efecto, un "nuevo" convenio colectivo suscrito y publicado con posterioridad a la fecha de efectos de la transmisión de empresa, por lo que no es válido aplicar un convenio colectivo que estuviera en vigor en el momento de la sucesión. Así lo recuerdan las SSTS 348/2020, antes citada; 449/2021, de 28 abril (rec. 169/2019) o 1208/2023 de 21 diciembre (rcud 1208/2023)».

Y precisa, asimismo, que: «[...] D) De acuerdo con lo dispuesto en el art. 44.4 ET cabe la posibilidad de que en algunos aspectos pudiere mantenerse transitoriamente un régimen jurídico diferenciado entre uno y otro colectivo.

La solución solo puede venir de la correcta interpretación del artículo 44.4 ET, cuyo primer inciso es la base fundamental del motivo de recurso examinado pues en él se encuentra la legitimación de la regla especial que otorga prioridad al régimen pactado respecto del legalmente previsto. La dicción legal es la siguiente: Salvo pacto en contrario, establecido mediante acuerdo de empresa entre el cesionario y los representantes de los trabajadores una vez consumada la sucesión [..].

Aparece, por tanto, como condicionante de esa regla especial la existencia de un pacto contrario a la regulación legal que se haya alcanzado una vez consumada la sucesión [...]».

6.La decisión de la sentencia recurrida ha sido precisamente la de mantener el convenio colectivo que venía siendo de aplicación a la empresa objeto de subrogación por parte del SMS y, solo a partir de que dicho convenio colectivo fue sustituido por uno nuevo, aplica el modelo retributivo del SMS, ya que la subrogación del SMS en relación al personal de la empresa Giscarmsa obliga a mantener las condiciones del convenio colectivo que venía siendo de aplicación a los trabajadores de la misma, salvo pacto en contrario que no consta.

Cosa distinta es que entendamos que, al tratarse el SMS de Administración Pública deba aplicar al personal subrogado las condiciones salariales que aplica a su propio personal por aplicación del principio de igualdad retributiva, como alega la parte recurrente, lo que, por otro lado, es lo que ha efectuado el SMS, pero con efectos del 1 de enero de 2019.

7.A tal efecto, es cierto que una consolidada doctrina jurisprudencial que recuerda la STS 1042/2024, de 10 de septiembre (rec.197/2022), con cita a su vez en la STS 423/2024, de 6 de marzo, rec. 325/2021, señala que: «No hay que olvidar que cuando la empleadora es la Administración Pública, ésta no se rige en sus relaciones jurídicas por el principio de autonomía de la voluntad, sino que debe actuar -como ya dijimos más arriba- con sometimiento a la Ley y al Derecho y con interdicción de la arbitrariedad, estando sujeta al principio de igualdad ante la Ley, que concede a las personas el derecho subjetivo de alcanzar de los poderes públicos un trato igual para supuestos iguales ( SSTC -entre otras- 161/1991, de 18/Junio; 2/1998, de 12/Enero; y 34/2004, de 08/Marzo. Doctrina recordada por la SSTS 13/10/04 -rco 132/03-, 14/02/13 -rcud 4264/11- y SG 23/05/14 -rco 179/13-). Planteamiento en el que ha insistido esta Sala cuando ha afirmado que "... la prohibición de trato desigual injustificado afecta de manera especial precisamente a las Administraciones Públicas, hasta el punto de convertirse en un auténtico deber de igualdad de trato que se basa no solamente en la prohibición de discriminación sino también en el principio de igualdad ante la ley y en la interdicción de arbitrariedad" ( STS 07/12/11 -rcud 4574/10-)».

8.En la misma sentencia recordamos que: «[...], en la aplicación en el ámbito de las relaciones laborales del derecho a la igualdad de trato y no discriminación establecido en el artículo 14 CE, "tanto la doctrina del tribunal Constitucional, como la jurisprudencia de esta Sala, han sido constantes en entender que el principio de igualdad no implica en todos los casos un tratamiento legal igual con abstracción de cualquier elemento diferenciador de relevancia jurídica, de manera que no toda desigualdad de trato normativo respecto a la regulación de una determinada materia supone una infracción del mandato contenido en el art. 14 CE, sino tan sólo las que introduzcan una diferencia entre situaciones que puedan considerarse iguales, sin que se ofrezca y posea una justificación objetiva y razonable para ello, pues, como regla general, el principio de igualdad exige que a iguales supuestos de hecho se apliquen iguales consecuencias jurídicas y, en consecuencia, veda la utilización de elementos de diferenciación que quepa calificar de arbitrarios o carentes de una justificación razonable. Lo que prohíbe el principio de igualdad son, en suma, las desigualdades que resulten artificiosas o injustificadas por no venir fundadas en criterios objetivos y razonables, de valor generalmente aceptado. También es necesario, para que sea constitucionalmente lícita la diferencia de trato, que las consecuencias jurídicas que se deriven de tal distinción sean proporcionadas a la finalidad perseguida, de suerte que se eviten resultados excesivamente gravosos o desmedidos. En resumen, el principio de igualdad, no sólo exige que la diferencia de trato resulte objetivamente justificada, sino también que supere un juicio de proporcionalidad en sede constitucional sobre la relación existente entre la medida adoptada, el resultado producido y la finalidad pretendida (por todas, SSTC 22/1981, de 2 de julio ; 209/1987, de 22 de diciembre ; 214/1994, de 14 de julio ; 200/1999, de 8 de noviembre, FJ 3 ; 111/2001, de 7 de mayo, 103/2002, de 6 de mayo ; y 104/2004, de 28 de junio ; entre otras. Y SSTS de 16 de diciembre de 2010, Rec. 44/2010; 178/2019, de 6 de marzo Re. 8/2018 y 790/2019, de 19 de noviembre, Rcud. 2309/2017; entre muchas otras)».

En el supuesto enjuiciado en la citada STS 1042/2024, de 10 de septiembre, se trataba de un caso de fusión por absorción entre Isdefe e Insa, ambas mercantiles del sector público que en el año 2012 había sufrido una reestructuración, de modo que la primera había subrogado a la segunda. Allí dijimos que: «Más allá de la situación transitoria que pudiere haberse presentado en un primer momento en función de la posible vigencia de diferentes convenios colectivos, no hay razón que justifique el mantenimiento de esa situación una vez transcurrido tan extenso periodo temporal y cuando todos los trabajadores de ISDEFE se encuentran ya sometidos al mismo convenio colectivo».

9.En este caso, ya lo hemos dicho, la publicación por parte del SMS de las Tablas salariales de su personal estatutario en base al modelo retributivo vigente en el referido Servicio no implica un convenio colectivo "nuevo" que sustituya al de origen.

Por otro lado, la diferencia de trato que pueda producirse entre el personal estatutario del SMS y el personal procedente de Giscarmsa, desde que se produjo la subrogación, por mor de la declaración de la nulidad del despido colectivo efectuado por la segunda con efectos del año 2014, debe entenderse justificada por razón de la vigencia del convenio colectivo de origen, vigencia que se mantiene hasta el 31 de diciembre de 2016, ya que en virtud de lo dispuesto en el art. 44.4 del ET y el art. 3.3. de la Directiva, tras la sucesión de empresa, el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuera de aplicación a la entidad económica transferida debe mantenerse hasta la fecha de expiración del mismo, como es el caso, en el que el que el convenio colectivo de origen -el de la construcción que se aplicaba en Giscarmsa expiró el 31-12-2016, porque el 1-1-2017 entró en vigor un nuevo convenio colectivo para el sector de las Industrias del Sector de la Construcción y Obras Públicas de la Región de Murcia (BORM 10-3-2018). Así pues, a partir del 1-1-2017, el actor tenía derecho a ser retribuido conforme al sistema retributivo aplicable al personal del SMS, lo que determina que la doctrina correcta es la contenida en la sentencia recurrida y no la de la referencial que aplica a los trabajadores subrogados la misma retribución que la de personal estatutario del SMS, desde la fecha de la subrogación en 2014, al considerar que la publicación anual de las Tablas salariales del SMS tiene el mismo valor que un convenio colectivo nuevo.

CUARTO.- 1.En atención a lo expuesto, de conformidad a lo informado por el Ministerio Fiscal procede la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

2.No procede imposición de costas conforme dispone el art. 235 de la LRJS.