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22/01/2026
Sentencia Social 1269/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 179/2024 de 17 de diciembre del 2025
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Orden: Social
Fecha: 17 de Diciembre de 2025
Tribunal: Tribunal Supremo
Ponente: FELIX VICENTE AZON VILAS
Nº de sentencia: 1269/2025
Núm. Cendoj: 28079140012025101242
Núm. Ecli: ES:TS:2025:6053
Núm. Roj: STS 6053:2025
Encabezamiento
CASACION núm.: 179/2024
Ponente: Excmo. Sr. D. Félix V. Azón Vilas
Letrado de la Administración de Justicia: Ilmo. Sr. D. Alfonso Lozano De Benito
Excmos. Sres. y Excmas. Sras.
D. Antonio V. Sempere Navarro
D. Juan Manuel San Cristóbal Villanueva
D.ª Ana María Orellana Cano
D. Félix V. Azón Vilas
D.ª Luisa María Gómez Garrido
En Madrid, a 17 de diciembre de 2025.
Esta Sala ha visto el recurso de casación interpuesto por AMBULANCIAS DOMINGO S.A.U., representada y asistida por el letrado Miguel Ángel Martínez del Castillo contra la sentencia núm. 1/2024 , de fecha 16 de enero de 2024 , dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña , recaída en su procedimiento de Conflicto Colectivo, autos número 24/2023 , promovido a instancia del COMITÉ DE EMPRESA AMBULANCIAS DOMINGO S.A.U. y el SINDICAT INDEPENDENT DE TREBALLADORS I AMBULÁNCIES DE CATALUNYA (SITAC), contra AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U.
Ha comparecido en concepto de parte recurrida el COMITÉ DE EMPRESA DE AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U y el SINDICAT INDEPENDIENTE DE TREBALLADORS I AMBULÀNCES DE CATALUNYA (SITAC) ambos representado y defendidos por el Letrado Francisco Pérez Durán y la SECCIÓN SINDICAL DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (CGT) representada y defendida por el Letrado Joaquim Español i Escoda, y el Ministerio Fiscal.
Ha sido ponente el Excmo. Sr. D. Félix V. Azón Vilas.
En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia por la que: «habiendo por presentado el presente escrito con sus copias se sirva admitirlo y, en razón de sus méritos, citar a las partes al acto de juicio para, caso de no avenencia, dictar Sentencia que, estimando la demanda rectora de autos; I) DECLARE que LA DECISIÓN EMPRESARIAL UNILATERAL. DE EFECTOS COLECTIVOS, comunicada por AMBULANCIAS DOMINGO. S.A.U. en sus escritos de 31 de marzo v 12 de abril de 2023: a saber: decisión de novar la jornada diaria de trabajo de las personas trabajadoras que integran el subjetivo ámbito de afectación del presente conflicto colectivo, pasando de jornada diaria de 8 horas de trabajo efectivo, 3 horas de presencia y 1 hora calificada inicialmente como de descanso pero posteriormente declarada judicialmente como de presencia a jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo, con todas las repercusiones inherentes para el resto de condiciones de trabajo de las personas afectadas: reducción de jornada laboral, del calendario laboral, de su horario diario, del sistema de trabajo a turnos, de su retribución; que dicha decisión unilateral empresarial deviene expresiva de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO a calificar como NULA en tanto: Se ha sustanciado sin observar los requisitos formales exigidos al efecto (periodo de consultas previo conforme a las previsiones del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores y posterior comunicación escrita conforme a la legislación vigente, dirigida al comité de empresa y a las diversas secciones sindicales constituidas en la demandada), Vulnera el derecho a la libertad sindical de SITAC. Conculca el derecho a la negociación colectiva del Comité de Empresa de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U. Lacera el derecho a la intangibilidad de las resoluciones judiciales firmes y la garantía de indemnidad, en tanto persigue como objetivo hacer ineficaces los pronunciamientos judiciales -todavía no ejecutados por la demandada- reseñados en el ordinal octavo de la presente demanda y, específicamente, los obrantes a la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya número 14/2022, de fecha 10 de marzo de 2022. Calificando, en consecuencia, dicha modificación sustancial de condiciones de trabajo de dimensión colectiva como NULA, con todas las consecuencias legales inherentes a tal calificación, incluyendo en su número específicamente la inmediata reposición a las condiciones de trabajo (horario, jornada diaria, sistema de turnos, calendario laboral y retribución) anteriores al 31.03.2023, de todas las personas trabajadoras de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U. que adscritas a funciones de transporte sanitario -transporte de enfermos y accidentados en ambulancia- han venido desarrollando regular u ocasionalmente horas de presencia, ejecutando jornada de 12 horas diarias, en adscripción a los centros de trabajo consignados en el antecedente ordinal tercero y a los turnos de trabajo referidos en el previo ordinal quinto de la presente demanda. II) Con carácter subsidiario a la pretensión antecedente, que aun en el negado supuesto que no se consideren expresivos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, de dimensión colectiva, los comunicados empresariales evacuados por AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U. en sus escritos de 31 de marzo y 12 de abril de 2023: II.a) Se DECLARE que la negativa de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A. a consultar al Comité de Empresa y al Sindicato demandantes, con carácter previo a la adopción y difusión masiva de la decisión empresarial obrante al comunicado de fecha 31.03.2023, vulnera el derecho a la negociación colectiva del comité de empresa demandante, así como el derecho a la libertad sindical -en su vertiente de derecho a la actividad sindical/negociación colectiva- del Sindicato SITAC. II.b) Se DECLARE QUE LA DIFUSIÓN MASIVA por parte de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U. del Comunicado de fecha 31.03.2023 titulado: COMUNICA! A TOTS ELS EMPLEAIS QUE PRESTEN SERVEIS EN UNITATS DE 12 MORES), deviene expresiva de oferta de pactos individuales en masa que vulnera tanto el derecho a la libertad sindical de SITAC como el derecho a la negociación colectiva del Comité de Empresa de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U., declarando en su consecuencia LA NULIDAD RADICAL de las propuestas individualizadas que dicho Comunicado incorpora y, a su resulta, que en el supuesto de estimación de cualquiera de las dos pretensiones obrantes al epígrafe II, subepígrafes a/ y b/, se declare: Que la eventual aceptación, por parte de algunos de los destinatarios del comunicado datado a 31 de marzo de 2023, de la propuesta empresarial que incorpora, también vulnera, del propio modo, el derecho a la libertad sindical de SITAC y el derecho a la negociación colectiva del Comité de Empresa de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U., eclarando en su consecuencia LA NULIDAD RADICAL de dicha aceptación. Que la decisión empresarial de considerar horas extraordinarias todas aquéllas que, siendo realizadas por las personas trabajadoras que integran el subjetivo ámbito de afectación del presente procedimiento de conflicto colectivo, excedan las 8 horas diarias; que tal decisión empresarial vulnera el derecho a la libertad sindical de SITAC y el derecho a la negociación colectiva del Comité de Empresa de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U., declarando en su consecuencia LA NULIDAD RADICAL de dicha decisión. Ordene, en su consecuencia, el cese inmediato de la consideración como horas extraordinarias de todas aquéllas que, referidas al colectivo afectado en autos, excedan las 8 horas diarias, hasta en tanto no se sustancie periodo de consultas/proceso de negociación al efecto con las partes demandantes en autos y con la participación de todos los sujetos colectivos legitimados al efecto conforme a la legislación vigente. Condenando a la demandada a estar y pasar por todas las consecuencias legales inherentes a la estimación de cualquiera de los pronunciamientos declarativos previamente consignados.
Para hacer efectiva esta adaptación a la ley de las Bravo, nuestra organización opta por mantener un regimen de turnos de trabajo muy similar al actual, de forma que tenga el menor impacto posible entre los profesionales e incluso favorezca la conciliacion familiar y laboral gracias a horarios intensivos y no rotatorios de mañana, tarde y noche. Asi mismo, los turnos de nueva creación esperamos cubrirlos con personal voluntario y con las nuevas incorporaciones que progresivamente se vayan uniendo a la empresa. Todo esto, sin perjuicio a que, voluntariamente, la gente pueda intercambiar el turno de trabajo asi como acceder a otros turnos mediante el sistema de publicación y adjudicación de vacantes acordado con ustedes. A continuación, les mostramos ia conveirsión que se haría efectiva en cada una de las fases. (Segueixen varis quadres que es donen per reproduíts)". (folis 374 a 385 i 504 a 516 de les actuaclons) Dinové.- En la data esmentada es celebra la reunió prévlament convocada, que fou enregistrada per l'empresa, sense que consti l'elaboracló d'acta escrita (conforme). Consta en els folls 517 a 48 la transcripció escrita del dit encentre, alxí com el correu electrónic remés per l'empresa al comité I ais sindicats en els que se'ls remeté l'enllaq electrónic per accedir a l'enreglstrament (foll 549 de les actuaclons). La secció sindical d'UGT adregá a l'empresa el comunicat que figura en els folls 543 a 545 de les actuaclons , Vinté.- En data 6 de juny el lletrat assessor del comité d'empresa remeté a la mercantil demandada a través de correu electrónic la següent comunicacló per a la seva Inclusló en acta: "Dada ia palabra ai Letrado que asesora ai Comité de Empresa de AMBULANCIAS DOMINGO,S.A.U. , efectúa en nombre de dicho órgano de representación legal de los trabajadores las siguientes MANiFESTACiONES: PRIMERA.- Siendo que, como ha manifestado la representación de la empresa al inicio de esta reunión, AMBULANCIAS DOMINGO, S.A. ha decidido grabaría a ios exclusivos efectos de documentar su contenido y, en su caso, aportar dicha grabación a un acto de juicio; requiere a ia Representación Empresarial en orden a que facilite tanto ai Comité de Empresa como a las diferentes Secciones Sindicales comparecientes, copia de dicha grabación. SEGUNDA.- En opinión de esta representación de ios trabajadores, ei contenido de ia comunicación empresarial de fecha 26 de mayo último es claramente reactivo a la demanda que dicha representación social ha deducido en modalidad procesal de conflicto colectivo, cuyo intento de conciliación celebramos ante ei TLC ei pasado 16 de mayo con el resultado de sin avenencia. Tanto es así que de un modo evidente, intentan refutar una a una las argumentaciones que dicha demanda incorpora -hemos de decir que, cuando menos en nuestra opinión, sin fundamento alguno-. Con ello, se revela que dicho comunicado, lejos de ser expresión genuina de voluntad de negociar conforme a criterios de buena fe, np es sino un torpe intento, por su parte, de enervar las pretensiones que este Comité de Empresa y la Sección Sindicai de SITAC, deducimos en dicha demanda, donde, en síntesis, denunciamos que han vulnerado los derechos de negociación colectiva, libertad sindical, información y consulta del comité de empresa y de las diferentes Secciones Sindicales constituidas en la empresa . Evidencia todavía más si cabe la referida finalidad que persiguen tanto la circunstancia de que, convocándonos a una reunión informativa se nos traslade previamente un comunicado explicativo de sus intenciones -algo que no han hecho nunca- como que el contenido mismo del preámbulo que incorpora dicho comunicado pretenda contestar ias afirmaciones que incorpora la demanda de conflicto colectivo de continua referencia. TERCERA.- Dicho lo anterior, en prosecución de la finalidad expuesta en la anterior manifestación, su comunicado incorpora una serie de rotundas falsedades y erróneas conclusiones que rechazamos plenamente. Así, es totalmente falso que hayan intentado, con anterioridad a la presentación de nuestra demanda, informarnos y consultarnos sobre las cuestiones que nos trasladan -nótese que no dieron respuesta alguna a las peticiones que les trasladamos en el escrito que tanto este comité como las diferentes secciones sindicales constituidas en la empresa, les enviamos el pasado 23 de abril. Ratificándonos, pues, en el contenido de la demanda de conflicto colectivo que hemos interpuesto a los efectos de negar todas las afirmaciones que, incorporadas a su comunicado de 26 de mayo último, contradicen dicha demanda, consideramos necesario recordaries que la reunión celebrada el 16 de marzo de 2023. tuvo lugar porque lo solicitamos los legales representantes de los trabajadores, que en dicha reunión no nos informaron de absolutamente nada, se negaron a negociar con estas representaciones de los trabajadores y, finalmente, a 31 de marzo pasado difundieron masivamente las ofertas individuales de pactos que han vulnerado nuestro derecho a la negociación colectiva y/o libertad sindical, laceración ésta que no subsana la simulación de proceso de negociación que nos trasladan. CUARTA.- Hablamos de simulación porque el contenido de su escrito ya evidencia que no incorpora real voluntad de negociar sino, simplemente, comunicación de la decisión que ya habían adoptado en marzo de 2023, y empezaron a ímplementar desde dicha fecha. En tal sentido, consideramos sinceramente lamentable que, como reconocen en su comunicado, consulten a SEM, .S.A. la idoneidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y de calendario laboral que nos trasladan con carácter previo a su escrito de 26 de mayo y, con ello, con carácter previo a comunicar -formalmente- a estas representaciones legales y sindicales de los trabajadores su Intención de novar las condiciones laborales de nuestros representados. También les recordamos que en su escrito dirigido a toda la plantilla el pasado 31 de marzo ya reconocían que estaban Incrementan do plantilla para hacer frente a los descansos compensatorios que habían decidido Implementar, así como qué ya habían decidido convertir las jornadas de 12 horas en diarias en otras de 8 horas diarias. Con ello, muestran que han adoptado una decisión novatorla de condiciones de trabajo con anterioridad a consultar a esta representación legal de los trabajadores y, desde luego, con anterioridad al Inicio de cualquier proceso de negociación con nosotros. QUINTA.- También consideramos oportuno reiterarles, una vez más, que estas representaciones de los trabajadores no pretenden el mantenimiento de las horas de presencia, como tampoco el de jornadas anuales como las que se han venido realizando hasta la fecha, situadas en torno a 2.500 horas. Del propio modo, no desconocemos que la Jurisprudencia ha concluido que cuando una novación de condiciones de trabajo es consecuencia directa de una modificación legal, no deviene expresiva de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Ello no obstante, a nuestro criterio, si bien es evidente que la supresión de las horas de presencia -consecuencia Inmediata de un cambio de criterio jurisprudencial- no deviene expresiva de modificación sustancial de las condiciones de trabajo , los efectos mediatos que la empresa pretende Imponer con ocasión de -y excusa en dicha supresión de horas de presencia: modificación de la jornada diarla, de los horarios de trabajo, de la distribución de la jornada, del calendarlo laboral pactado, etc.; que dichos efectos mediatos sí son expresivos de modificación sustancial de condiciones de trabajo -de dimensión colectiva-. Por ello, una vez más, advertimos a la representación empresarial que si no da cumplimiento a los requisitos legales Impuestos a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, esta representación de los trabajadores no tendrá otra opción más que acudir a los órganos judiciales para que determinen la Ilicitud del comportamiento empresarial. Así, Insta a la empresa a que dé cumplimiento a la legalidad vigente en lo que a los requisitos y procedimiento a seguir en materia de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas refiere. SEXTA.- Consideramos preciso recordarles una circunstancia que, de otra parte, les consta sobradamente: se ha sentado como verdad judicial -en tanto reflejada en múltiples pronunciamientos judiciales que les han condenado hasta la fecha- que la jornada de 12 horas diarias que refieren no se ha traducido materialmente en 8 horas de trabajo efectivo, 3 de presencia y 1 de descanso . En realidad, dichas 12 horas diarias han sido y son de trabajo efectivo ya que, como se ha concluido en las Sentencias que relacionamos en la demanda de conflicto colectivo previamente referida, incluso durante la hora de descanso para la comida formalmente asignada nos han impuesto -a nosotros y a nuestros representados- estar en activo, a disposición de SEM, 3.A. También partimos de otra verdad judicialmente acreditada: tai como ha declarado la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 10 de marzo de 2022 (Sentencia número 14/2022, que se han negado a ejecutar, siquiera provisionalmente, hasta la fecha) se ha declarado radicalmente nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo comunicada por la empresa el día 1710112018 con efectos de 0510212018, ii) declarando que a través de la misma se habla vehiculizado vulneración del derecho a Ja tutela judicial efectiva, en la vertiente de indemnidad y de ejecución de las sentencias en sus propios términos, de los trabajadores afectados por la misma, iii) se acordaba dejar sin efecto la modificación impugnada y reponer a los trabajadores en las condiciones vigentes al momento en que la modificación tuvo efectos, a seguir considerando los 60 minutos establecidos en cada jornada para comida como horas a osición remunerables en el quantum convencional establecido y a disfrutar de un día de descanso adicional por cada tres semanas.. . Enfatizamos el Fallo precedentemente transcrito por cuanto la decisión de novación de condiciones de trabajo -que no real propuesta de negociación- que nos trasladan en su comunicado de 26 de mayo último pretende, una vez más, hacer ineficaces los derechos judicialmente reconocidos a nuestros representados a que la hora de descanso formalmente asignada les sea retribuida y ai disfrute de un día de descanso adicional por cada tres semanas. Con ello, incurren en una nueva vulneración de derechos fundamentales de nuestros representados, bien que en esta ocasión de mayor intensidad todavía, ya que acredita naturaleza múltiple en tanto lacera los derechos fundamentales consagrados en los artículos 24. 1 y 28 de la Constitución Española. Destacaremos, a los efectos denunciados en el párrafo antecedente, que en su comunicado ni garantizan el derecho al descanso -desconexión- de nuestros representados durante la supuesta pausa para la comida ni, de otra parte, respetan el derecho al disfrute de los días de descanso adicionales que, pertinazmente, han negado a nuestros representados, pese a ios pronunciamientos judiciales que han condenado a AMBULANCIAS DOMINGO,S.A.. SÉPTIMA.- De otra parte, hemos de manifestarles que discrepamos de la Interpretación que efectúan de los artículos . 34.3 del Estatuto de los Trabajadores y 20 del Convenio Sectorial de aplicación ( Conven! col lectiu de treball per a empresas i treballadors/des de malalts I accidentats en ambulancia i transport sanitari; codi de conven! núm. 79001955012002). Asi, no compartimos su criterio en orden a que de la conexa hermenéutica de ambos preceptos se concluya que no resulte posible mantener una jornada superior a 9 horas diarias de trabajo efectivo si se alcanza un acuerdo con la RLT Al respecto de dicha teoría que nos trasladan hemos de manifestar: I) En primer término, que nuevamente es clara respuesta a las manifestaciones obrantes, a nuestra demanda (en concreto, a las que obran al Fundamento de Derecho Tercero de la misma, donde afirmábamos que ia novación de la jornada desarrollada hasta el momento por las personas trabajadoras que integran el subjetivo ámbito de afectación del presente procedimiento de conflicto colectivo (12 horas diarias, donde 8 son de trabajo efectivo, 3 de presencia y 1 inicialmente definida como de descanso aunque judicialmente declarada como de presencia) en otra jornada diaria de 8 horas de trabajo efectivo; que dicha novación, decimos, no es consecuencia necesaria e inevitabie de la obliteración de las horas de presencia, ya que la negociación colectiva -negada por la demandada- posibilita alcanzar acuerdos en materia de distribución de jornada que permitan superar jornadas diarias de 9 horas, siempre que se respeten en sincronía los limites Impuestos por la legalidad vigente). II) Que la propuesta que les trasladamos en la reunión celebrada el pasado 16 de marzo, a solicitud de esta representación legal y sindical de los trabajadores -a saber: pasar a un sistema de turnos de trabajo alternos, semana larga/semana corta, donde la semana larga se concretaría en cuatro días de trabajo a 12 horas diarias, mientras que ia corta se concretaría en 3 días de trabajo en razón de 12 horas diarias)- fue rechazada rotundamente por Vdes. no porque vulnerase la legalidad vigente, en los términos que ahora pretextan en su comunicado de fecha 26 de mayo, sino porque potenciaría el absentismo laboral con lo que, en su decisión ya previamente adoptada, era innegociable. III) Que, como hemos anticipado, no compartimos la interpretación jurídica que Vdes. efectúan de tales preceptos, dado que el articulo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores no impone un mínimo de derecho necesario sino que permite que por convenio colectivo -nótese que no necesariamente sectorial, extremo sobre el que volveremos más tarde-, o, en su defecto, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, pueda establecerse otra distribución del tiempo de trabajo con el único límite de que respete en todo caso el descanso entn1 jornadas -12 horas-. Resulta Indiscutible que, Incluso én su interpretación -que no compartimos- podría concordarse una jornada de 9 horas diarias de trabajo efectivo. Ahora bien, lo cierto es que sostenenios que también puede pactarse bien por via de acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores bien por convenio colectivo de empresa, una jornada diarla superior a las 9 horas de trabajo efectivo. En tal sentido, hacemos notar que el articulo 20 del Convenio Colectivo Sectorial previamente referido permite, en su redacción actualmente vigente, que la jornada diaria alcance las doce en cómputo total de jornada. Dicho lo anterior, les hacemos notar que el texto del articulo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores permite, en su dicción literal, que si no se acuerda en el ámbito de un Convenio Colectivo -Sectorial o no- una jornada superior a las 9 horas diarlas, se puede alcanzar un acuerdo colectivo de empresa donde se pacte dicha jornada diaria. En abundamiento de lo expuesto, también les hacemos notar que el articulo 84.2 .b/ del Estatuto de los Trabajadores determina la preeminencia del convenio colectivo de empresa -que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior- respecto del convenio colectivo sectorial estatal, autonómico o de ámbito Inferior, entre otras materias, en la concerniente a la que nos concierne; a saber: El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a tumos y la lanificación anual de las vacaciones. Llegados a este punto les recordamos que el articulo 156.2 de la LRJS establece que lo acordado en conciliación sustanciada en modalidad procesal de conflicto colectivo tendrá, según su naturaleza, la misma eficacia atribuida a los convenios colectivos por el articulo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siempre que las partes que concillen, ostenten fa legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos por las citadas normas. As i, aun en la interpretación legal efectuada por la representación empresarial -de la que esta representación -social discrepa- seria conforme a derecho que dicha representación empresarial alcanzase acuerdo en conciliación judicial en el procedimiento que este comité de empresa ha deducido en modalidad procesal de conflicto colectivo donde se conviniese mantener, en relación a los trabajadores afectados por la novación de condiciones de trabajo que la representación empresarial comunicó en su dia, la jornada diaria de 12 horas en los términos que referiremos posteriormente. Con ello, esta representación social ofrece a la empresarial suscribir conciliación judicial en tal sentido, con lo que, bajo ningún concepto, podría sostenerse, como hace la empresa , que el mantenimiento de una jornada de 12 horas diarias, sea ilegal. En consecuencia de lo que hemos expuesto, queda en evidencia la falacia de su interesada línea argumentativa y, con ello, que , con independencia de la desaparición de las horas de presencia, su negativa cerrada a mantener la jornada diaria (12 horas) -que ya han ejecutado y pretenden seguir ejecutando-, deviene expresiva de modificación sustancial de condiciones de, trabajo de dimensión colectiva, lacerando, en ios términos unilaterales en que la han implementado, nuestros derechos representativos, asi como los de nuestros representados. Con ello, les reiteramos que la propuesta que les trasladamos desde estas representaciones unitarias y sindicales de los trabajadores es la que ya les participamos en la reunión mantenida el pasado 16 de marzo; a saber, rubricar pacto con estas representaciones legales y sindicales de ios trabajadores que, con validez y eficacia de convenio colectivo -en ios términos previamente ofertadas o en cualquier otro que la empresa considere oportuno: suscripción de convenio colectivo . de empresa, por ejemplo- o, en su defecto, con naturaleza de pacto colectivo de empresa, garantice que las personas trabajador'-S afectadas por las novaciones contractuales que pretenden implementar y, al tiempo, aquéllas que puedan ser objeto de nueva contratación o de nueva incorporación a los turnos diarios de 12 horas que se referirán: Mantengan -o ejecuten- la jornada diaria de 12 horas, donde 1 hora pasaría a ser de descanso no retribuido siempre y cuando se garantizase totalmente tanto por AMBULANCIAS DOMINGO, S.A. como por SEM, S.A. el derecho a descansar durante dicha hora -derecho total a desconectar del trabajo durante dicha pausa para la comida, sin estar a disposición ni de SEM, S.A. ni de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.-. Nove el actual sistema de turnos de trabajo en un nuevo sistema de turnos de trabajo alternos, semana larga/semana corta, donde la semana larga se concrete en cuatro dias de trabajo a 12 horas diarias, mientras que la corta se concrete en 3 días de trabajo en razón de 12 horas diarias; en ambos supuestos con inclusión de la hora de descanso en los términos detallados en el antecedente epígrafe. Del mismo modo, aceptaríamos -previa consulta a nuestros representados, en cualquier caso que los ciclos de semana larga/sémana corta se muevan en parámetros de 5 días de trabajo efectivo la primera semana y 2 la segunda, u otra fórmula de distribución en ciclos semanales cortos y largos que se pueda convenir, siempre que, insistimos, la jornada sea de 12 horas diarias en los términos previamente expuestos. Dicho nuevo sistema de turnos de trabajo incorpore y garantice el derecho al disfrute de los días de descanso retribuido que fueron objeto de pacto colectivo, cuya vigencia ha sido declarada judicialmente, entre otras, en la referida Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya número 14/2022" (folis 386 a 388 ¡ 545 a 548 de les actuacions) Vint-i-uné.- En data 8 de juny l'empresa envía al comité d'empresa el següent comunicat (on es feia constar una citació per a una segona reunió peí día 13 de juny a les 17 hores): "Tras el receso de la reunión convocada para el día Ide junio , el Letrado que asesora ai Comité de Empresa de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U ., ofreció efectuar, en nombre de dicho órgano de representación legal de los trabajadores, unas manifestaciones escritas, para que la empresa pudiera responder a las mismas antes de la próxima reunión convocada para el próximo día 13 a las 16 horas. Las secciones sindicales que estaban presentes, como consta el acta grabada de la reunión, aceptaron que el comité fuera el que presentase por medio de su abogado las manifestaciones. La UGT manifestó que se adhería a la manifestación que hiciera el comité, pero además añadió una propuesta que será adjuntada al acta de la reunión y que será objeto también de respuesta razonada a la misma. Las alegaciones las ha remitido a la empresa en fecha 02 de junio de 2023, si bien al estar en un texto editable y sin firma, se ha pedido que se remitan con firma, a los efectos de que quede constancia fehaciente de la posición fijada, recibiéndose las alegaciones definitivas en fecha 06 de junio de 2023. Para facilitar a comprensión de la respuesta, vamos a seguir el- orden de las manifestaciones presentadas por el abogado del comité de empresa: A la PRIMERA manifestación: Al inicio de la reunión, la representación de ia empresa propuso grabarla a ios exclusivos efectos de documentar su contenido. Desde ei primer momento se aclaró que se facilitaría copia a cada sección sindical y ai Comité de Empresa, aclarando que su uso quedaría limitado ai propio de cualquier acta de reunión, recordando ia obligación de todos de no difundir las imágenes y sonido . Como quiera que ya se quedó entre las partes que se facilitaría copia, huelga que se requiera a ia Representación Empresarial en orden a que facilite, tanto ai Comité de Empresa como a las diferentes Secciones Sindicales comparecientes, copia de dicha grabación, ai constar que se ha quedado en eso desde ei inicio. A ia SEGUNDA manifestación: No compartimos ia opinión de ia representación de ios trabajadores de que ei contenido de ia comunicación empresarial de fecha 26 de mayo sea reactivo a ia demanda que dice dicha representación social que ha idminisiradó de Justicia deducido en modalidad procesal de conflicto colectivo, entre otras cosas porque no tenemos noticia de dicha demanda . Obviamente, sí que conocemos el intento de conciliación que celebramos ante el TLC el pasado 16 de mayo, con el resultado de sin avenencia, por lo que la demanda, de haber sido presentada como se afirma, sería una demanda preventiva, puesto que ningún cambio se ha producido hasta la fecha en los cuadrantes existentes cambio alguno. Es más, si entienden que la convocatoria realizada el día 26 de mayo, "intenta refutar una a una las argumentaciones que dicha demanda incorpora", quiere decir que tras el acto pre procesal, no hay la, voluntad de la representación social de negociar, sino simplemente de poner obstáculos a la necesidad de adaptarnos a la desaparición de las horas de presencia . En consecuencia, quien revela que no hay voluntad de negociar conforme a criterios de buena fe, no es la representación empresarial sino la representación social, que pretende apelar sin más a supuestas "vulneraciones de los derechos de negociación colectiva, libertad sindical, información y consulta del comité de empresa y de las diferentes Secciones Sindicales constituidas en la empresa". Cuando, precisamente la propuesta empresarial de negociar el nuevo calendario, necesario por la desaparición de las horas de presencia, la petición del informe previo a la adopción de la medida propuesta, las reuniones realizadas y las programadas, si algo acreditan es la voluntad empresarial de consultar a la RLT tanto unitaria, como Sindical. Por más que se pretenda reiterar que la finalidad es responder a la demanda que dicen haber interpuesto, y calificar de "informativa" la reunión que documenta el acta de la primera reunión convocada para negociar el nuevo calendario, lo cierto es que "informativa" de la situación legal sobrevenida con la desaparición de las horas de presencia que regulaba el convenio fue la primera reunión, celebrada el día 16 de marzo de 2023, pero la reunión que ahora se está documentando contiene una propuesta clara de calendario para adaptarse a la necesidad de suprimir lo antes posible lo que ahora son horas extraordinarias por el cambio en la interpretación de la norma. A la TERCERA manifestación: Se aprecia una voluntad redundante, en calificar de falso que con anterioridad a la demanda que dicen haber presentado, hubiéramos informado y consultado . Se evidencia que están más preocupados en construir un relato puramente dirigido a sustentar una demanda, sobre unos hechos que aún no se han producido, que en aprovechar realmente la negociación abierta con el calendario. La primera reunión que convocarnos fue informativa, y no de consulta, porque no estábamos aún en condiciones de hacer una propuesta alternativa de calendario a la vigente en la empresa . Hubo varios intercambios de documentos de fijación de posición de las partes respecto al problema sobrevenido de la desaparición del concepto horas de presencia. Obviamente, es su derecho presentar una demanda de conflicto colectivo, pero sorprende que afirmen que nuestra propuesta de calendario a negociar, y la explicación de la necesidad legal y sobrevenida de negociar ese calendario, sea consecuencia de su demanda, y al mismo tiempo digan en esta manifestación que: "...hemos interpuesto a los efectos de negar todas las afirmaciones que, incorporadas a su comunicado de 26 de mayo último, contradicen dicha demanda,...". Si supuestamente ya habían presentado previamente la demanda ¿cómo pueden negar lo que comunicamos el día 26 de mayo? Lo cierto es que en una reunión convocada para negociar el cambio de calendario, dedican en sus manifestaciones más espacio a disquisiciones sobre si fue antes el huevo o la gallina, que a buscar una solución mejor que la propuesta por la empresa para hacer frente a la desaparición del concepto "hora de presencia" y sus consecuencias. La reunión, celebrada el 16 de marzo de 2023 presentó un escrito que decía: "Como son conocedores el pasado 17 de Febrero, tuvo tugarla reunión N° 37 de la comisión negociadora del Convenio colectivo autonómico donde se acordó lo siguiente: Sustituir el actual redactado del art .14 del convenio colectivo sectorial ( horas de presencia) por el siguiente; Art 14 Hora ordinaria Es por este motivo que solicitamos una reunión con la dirección de la empresa de carácter urgente para volver a negociar Jos cuadrantes de 12h y ajustados a la jornada anual de 1752h y poder alcanzar un acuerdo dónde las dos parios salgan beneficiadas". La reunión fue ciertamente informativa (aunque afirmen que no se les Informó de nada), y se les expuso con todo detalle el problema que teníamos que afrontar. No era una reunión de negociación del nuevo calendario, dado que para planificarlo optamos por escuchar primero su posición, antes de preparar una propuesta de nuevo calendario, ya que eso es algo que no se puede Improvisar. En esa audiencia previa a la elaboración de nuestra propuesta, nos encontramos con su pertinaz intento de alterar el calendario actual, sin respetar los parámetros del convenio colectivo que rige nuestro sector. Sobre este hecho, volveremos más a delante cuando respondamos a su propuesta. En cuanto a que el 31 de marzo difundimos "masivamente las ofertas Individuales de pactos que han vulnerado nuestro derecho a la negociación colectiva y/o libertad sindical, laceración ésta que no subsana la simulación de proceso de negociación que nos trasladan", es una muestra más de que todas sus manifestaciones están orientadas a la demanda que dicen haber presentado. Ya se les contestó el día 24 de abril, y se reitera ahora, que nuestro convenio colectivo sectorial establece el articulo 20 como un derecho individual de la persona optar por la forma de compensación, cuando dice: "En tot cas, les hores extraordináries podran ser compensades per i'empresa amb temps de descans equivaient sempre que el trebaiiador/a estigui d'acord." Nos remitimos pues tanto a esa respuesta como ai propio comunicado en el que informábamos individualmente de la nueva situación, y en lo que es sustancial recordaremos ahora que decíamos: "Si es su voluntad recuperar ios excesos de jornada en descanso, rogamos que mediante comunicado interno a través del Área Personal y dirigido ai departamento de RRH H, solicite ios días concretos de descanso compensatorio, para que en la medida de nuestras posibilidad es organizativas le sean concedidos." No se produce la vulneración de derechos colectivos pretendida, cuando es el propio convenio el que regula el derecho de opción individual por el descanso o el cobro. A la CUARTA manifestación: Continuando con sus tautológicas manifestaciones, repiten "ad nauseam" su argumentarlo. Es una lástima que en lugar de emplear una lógica preposicional, adopten retóricas vacias y redundantes . Constituye una repetición inútil, incluso viciosa, continuar afirmando, en base a las etapa s anteriores de información, obviando que ahora se ha abierto una negociación de un nuevo calendario con carácter previo a su implantación, esto es asi, por más que insistan en que la decisión ya se ha adopta do en marzo de 2023, y que empezamos a impiementaria desde dicha fecha (SiC), olvidando que una mentira, por más que se repita, no se convierte en verdad. A nadie se le ha cambiado el calendario hasta la fecha, es por ello que lo que lo que antes eran horas de presencia conforme al convenio, ahora son horas extraordinarias, y de ahí que se ofrezca a las personas trabajadoras que elijan la forma de compensación. Esto ocurre precisamente porque los calendarios permanecen intactos y la propuesta que hemos efectuado para negociar desde el día 1 de junio no es algo que ya se esté aplicando. La propuesta de calendario efectuada por esta empresa, precisamente se hace para negociar. Su manido argumentarlo, incorpora la frase: "... consideramos sinceramente lamentable que, como reconocen en su comunicado, consulten a SEM, S.A. la idoneidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y de calendario laboral que nos trasladan con carácter previo a su escrito de 26 de mayo y, con ello, a comunicar -formalmente- a estas representaciones legales y sindicales de los trabajadores su intención de novar las condiciones laborales de nuestros representados Parecen olvidar que para poder hacerles una propuesta de calendario, hemos de cerciorarnos que la fórmula de cobertura de las 600 horas diarias contratadas en el concurso TS14 se ajusta a las necesidades de atención a la urgencia sanitaria, a criterio de quien tiene la competencia pública para valorarlo. Por más que se empeñen en calificar de modificación sustancial el nuevo calendario que les proponemos, parte de los mismos libramientos que realizan con el calendario actual y lo que hace es quitar las horas extras en que se han convertido las antiguas de presencia, saben perfectamente que estamos sometidos al imperio de la ley y del convenio, y por este orden por Jerarquía normativa, hemos de adaptarnos a ellos, y al mismo tiempo mantener la cobertura sanitaria establecida en nuestro contrato, por lo que para poder presentar una propuesta de calendario a ustedes, hemos de atender primero a ello y con la propuesta encima de la mesa, negociar con ustedes el nuevo calendario, que es lo que estamos haciendo. No entendemos que censuren que estemos incrementando la plantilla para hacer frente a los descansos compensatorios que tenemos obligación legal y convencional de dar, a aquellas personas que decidan optar por la compensación y no por el cobro de lo que ahora ya no son horas de presencia, según ustedes mismos identificaron en su escrito de fecha 7 de marzo, en el que nos recordaban el nuevo redactado el artículo 14 del convenio, por lo que el calendario acordado genera horas extraordinarias y a ello hemos de estar para evitarlo. Sobre su crítica a la propuesta de trabajar con Jornadas de 8 horas, seguiremos explicando el motivo por el cual consideramos que no es posible mantener las Jornadas, de 12 horas diarias, motivo por el cual, en la fase de planificación de nuestra propuesta, hemos trabajado para presentarles un calendario que consideramos cumple con dicha adaptación a la legalidad, sin que sea inadecuado en modo alguno que la propuesta la elabore la empresa antes de presentársela . Es más, no conocemos ninguna otra forma de presentarles una propuesta que elaborarla previamente, de hecho, critican la reunión del 16 de marzo, en la que se se les expuso con todo detalle el problema que teníamos que afrontar, porque no se inicia la negociación, precisamente porque aún no teníamos propuesta, y por ello no podía ser una reunión de negociación de! nuevo calendario sin propuesta de la empresa, sino que les escuchábamos antes de planificar una propuesta de nuevo calendario. Y contradictoriamente, critican que el 1 de junio, al presentar la propuesta de calendario, consideran que hemos adoptado una decisión novatoria de condiciones de trabajo con anterioridad a consultarles el iniciar la negociación. El sistema legal de consulta, y en nuestro caso de negociación del calendario, requiere que la empresa haga una propuesta, y que la propuesta no sea la que ustedes prefieren no comporta que no se esté negociando. Volveremos más adelante con el análisis de la alternativa que ustedes al final de estas manifestaciones presentan. A la QUINTA manifestación: Dicen que no pretenden el mantenimiento de las horas de presencia, como tampoco el de jornadas anuales como las que se han venido realizando hasta la fecha, situadas en torno a 2.500 horas. Celebramos que estemos de acuerdo que la declarada por el Tribunal Supremo inaplicación a nuestro sector del Decreto 1561/1995 de jornadas especiales de trabajo, nos impide mantener lo que dicha norma nos permitía, de poder realizar hasta 80 horas de presencia en un periodo de cuatro Lo que más nos sorprende es que tras las cuatro manifestaciones (en nuestra opinión estériles), en las que reivindican que nos sometiéramos a los procedimientos del articulo 41 del ET, terminen por reconocer que: "....no desconocemos que la Jurisprudencia ha concluido que cuando una novación de condiciones de trabajo es consecuencia directa de una modificación legal, no deviene expresiva de modificación sustancial de condiciones de trabajo. " Para, a pesar de ello, mantener su contumaz postura diciendo: "Ello no obstante, a nuestro criterio, si bien es evidente que fa supresión de las horas de presencia - consecuencia inmediata de un cambio de criterio jurisprudencial- no deviene expresiva de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, los efectos mediatos que la empresa pretende imponer con ocasión de -y excusa en- dicha supresión de horas de presencia: modificación de la jornada diaria, de los horarios de trabajo, de la distribución de la jornada, del calendario laboral pactado, etc.; que dichos efectos mediatos si son expresivos de modificación sustancial de condiciones de trabajo -de dimensión colectiva-. Por ello, una vez más, advertimos a la representación empresarial que si no da cumplimiento a los requisitos legales impuestos a las modificaciones sustanciales de fas condiciones de trabajo, esta representación de los trabajadores no tendrá otra opción más que acudir a los órganos judiciales para que determinen la ilicitud del comportamiento empresarial. Asi, insta a la empresa a que dé cumplimiento a la legalidad vigente en lo que a los requisitos y procedimiento a seguir en materia de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas refiere." Como saben, porque lo han expresado al inicio es esta manifestación quinta, la Jurisprudencia ha determinado que no sea posible confeccionar calendarios con las 80 horas cuatrisemanales de tiempo de presencia. Es más, como también conocen, el artículo 14 del convenio sectorial que regulaba el valor de las horas de presencia, ha sido sustituido por otro en el que se regula el valor de la hora ordinaria, y las referencias que el articulo 20 de convenio sectorial, que se encuentra en negociación, hacia a las hora de presencia, se han de tener por no puestas por ser contrarias a la ley, en la novedosa y recta interpretación del Tribunal Supremo, por lo que mal puede considerarse que se ha de seguir el trámite del articulo 41, cuando, como ustedes mismos han reconocido, la jurisprudencia considera: "que la Jurisprudencia ha concluido que cuando una novación de condiciones de trabajo es consecuencia directa de una modificación legal, no deviene expresiva de modificación sustancia / de condiciones de trabajo. " En cuanto a la afectación de los horarios, les recordamos que si la jornada se ve afectada, como reconocen, necesariamente lo están los horarios, pues el horario es lo que permite ajustar a la jornada ordinaria pactada, debiendo cualquier calendario que se proponga respetar las normas legales y las convencionales. A la SEXTA manifestación: Los pronunciamientos judiciales que han habido hasta la fecha, por cierto, no todos de condena, no reflejan lo que ustedes interesadamente pretenden: "...que la jornada de 12 horas diarias que refieren no se ha traducido materialmente en 8 horas de trabajo efectivo, 3 de presencia y 1 de descanso." Lo cierto es que ninguna sentencia ha puesto en duda que parte de la jornada eran horas de presencia. El debate era precisamente si eran de descanso o de presencia a los efectos de su retribución. Si hubieran sido efectivas, el calendario que tenemos nunca habría podido ser adoptado conforme a derecho, por los limites, que hay a la jornada efectiva. En cualquier caso, cuando se produce ese debate judicial, el Tribunal Supremo no habla rectificado su anterior interpretación sobre la existencia de horas de presencia en nuestro sector. Las sentencias, simplemente analizaban si la hora de descanso era tal y no se beneficiaba de retribución, o era de presencia y con ello se beneficiaba de retribución. Ustedes pretendían que estaban localizables y que por ello el denominado 3.2 no era un descanso, y cuando se aseguró el descanso mediante la desconexión de las comunicaciones durante una hora, pretendieron que eso modificaba el derecho a cobrar la hora de descanso, cuando en realidad ustedes no hablan ganado el derecho a cobrar siendo descanso sino a cobrar porque no era descanso si se había de estar conectado para poder ser activado. En cualquier caso, eso es algo que se encuentra sub-iudice en estos momentos, pendiente de que el Tribunal Supremo en casación ordinaria se pronuncie. Afirman que en realidad las 12 horas diarias han sido y son de trabajo efectivo, por lo que resulta incuestionable incluso con arreglo a su propio postulado que el actual calendario vulnera el límite de las 9 horas efectivas diarias que dispone el artículo 34 del ET y que ratifica el articulo 20 del convenio colectivo como límite al trabajo efectivo, por lo que en realidad deberían dejar de empecinarse en proponer seguir trabajando 12 horas diarias. Invocan, además, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de fecha 10 de marzo de 2022 (Sentencia número 14/2022), y subrayan el derecho dicen: "a disfrutar de un día de descanso adicional por cada tres semanas..." el referido derecho no es general de toda la plantilla y cuando hemos propuesto que el trabajador pueda optar por compensar los excesos de jornada en un día de descanso, las personas que tienen el referido derecho lo pueden continuar ejerciendo solicitando libremente un dia de "Recuperación de tiempo acumulado" cada tres semanas y atendiendo al calendario de disponibilidad cuyo cupo a demás ampliaremos como ya les hemos anunciado con nuevas contrataciones, es más, la propuesta de que se descansen días adicionales como alternativa al cobro de las horas antes de presencia ahora extras, garantiza ese derecho a todos . Es más, si realiza dicho descanso compensatorio cada 3 semanas, no llegará a realizar horas extraordinarias, puesto que en tal caso las habrá compensado dentro del periodo de 4 semanas que establece el Estatuto para que no compute como hora extra. La Sentencia 322/2018 reconocía el derecho a disfrutar de un dia de descanso adicional cada tres semanas, que sin perjuicio de eventuales circunstancias organizativas que justificaran la negativa empresarial sería fijado individualmente por cada trabajador y así se aplicó hasta la actualidad. Desde entonces, cada trabajador afectado, libremente, ha podido solicitar el segundo dia de reducción pactada cada tres semanas siempre y cuando el calendario de disponibilidad lo permitiese por disponibilidad de personal, que no es más que una circunstancia organizativa de sentido común, puesto que de lo contrario no podríamos garantizar la atención urgente en la ciudad. Si no podían un día concreto, lo pedían y lo disfrutan otro, por lo que el día libre adicional no estaba calendarizado, sino que era disfrutado a demanda, lo que se puede seguir haciendo, y como hemos dicho vamos a aumentar la plantilla para atender esas compensaciones en descanso, que es lo que siempre ha sido ese dia adicional Nada ha cambiado en la propuesta que les realizamos sa/vo que esos días de descanso adicionales a cuenta de los excesos de jornada acumulados en la bolsa que puedan devengarse pueden acordarse en disfrute cada tres semanas o bien acumularse en periodos vacacionales completos tal y como les propusimos en la reunión y que más adelante concretaremos. Lo que proponemos es ampliar las opciones de disfrute para la persona que desee compensar en descanso. Por más que lo pretendan, dichas resoluciones judiciales no comportan la petrificación de la jornada de 12 horas, entre otras cuestiones porque no fue eso lo que fue sometido a enjuiciamiento, sino que lo que se consideró es lo que computa como descanso y lo que computa como hora de presencia, por lo que no venimos a "hacer ineficaces los derechos judicialmente reconocidos a nuestros representados a que la hora de descanso formalmente asignada les sea retribuida y al disfrute de un dia de descanso adicional por cada tres semanas ." Es el Tribunal Supremo el que ha Interpretado que no es posible considerar la existencia de tiempo de presencia en este sector, por lo que a ello hemos de estar todos, sin que se pueda pretender que Incurrimos en una vulneración de derechos fundamentales. En cuanto a la afirmación de que finalmente no quedó garantizado el derecho al descanso -desconexión-, saben que es radicalmente falso. La pausa para la comida se ha da do con el 3.2 con desconexión que se estableció precisamente para garantizar que se pedia conceptuar de descanso. Otra cosa es que ustedes quieran interpretar que los fallos supusieran el derecho al cobro de los descansos en lugar del derecho al cobro porque sin desconexión no podía conceptuarse de descanso. En cualquier caso, estando como están de acuerdo que ya no son de aplicación las horas de presencia, el sistema actual se torna binario, conceptuando de tiempo de trabajo, y en consecuencia tiempo retribuido, todo lo que no sea tiempo de descanso, y como tal no retribuido, al no estar pactado en Convenio Colectivo su retribución. A la SÉPTIMA manifestación: Dicen discrepar de la interpretación que efectuamos de los artículos 34.3 del Estatuto de los Trabajadores y 20 del Convenio Sectorial. También dicen no compartir nuestro criterio en orden a que de la conexa hermenéutica de ambos preceptos se concluya que no resulte posible mantener una joma da superior a 9 horas diarias de trabajo efectivo, que ustedes postulan es posible si se alcanza un acuerdo con la RLT Lo cierto es que el articulo 34.2 del ET, segundo párrafo, establece: "El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas." Lo cierto es que el convenio, lejos de ampliar el límite de 9 horas efectivas, lo confirma, diciendo en su artículo 20: "La jornada máxima diaria no deberá superar las nueve horas de trabajo efectivo ni las doce en cómputo total de jornada ni menos de seis horas, a efectos de pago de horas extraordinarias ..." Este redactado del convenio vigente fue redactado con fundamento en el ahora declarado inaplicable Real Decreto 1561/1995, y por ello el convenio autorizaba superar las 9 horas, porque existía el tiempo de presencia que como tal no era de trabajo efectivo, poroso dice "...ni las 12 en cómputo total". Al pasar a considerase que ya no hay horas de presencia, con la jornada de 12 horas, aunque restemos la de descanso, estaríamos pasando de las 9 horas efectivas acordadas y al no poder considerarse la existencia de horas de presencia conforme a la doctrina rectificada del Tribunal Supremo, comporta que el convenio sectorial ratifica el límite de las 9 horas efectivas establecido en el ET. En consecuencia, no se produce la situación que establece el ET: "...o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario". No hay defecto de Convenio, en este caso el sectorial ratifica que se limite a 9 la jornada efectiva diaria, y si eso no cambia, no es posible alcanzar un acuerdo con la RLT que establezca una jornada efectiva de 11 horas con una de descanso, ya que se superaría la jornada efectiva permitida por el ET y ratificada por el Convenio Colectivo sectorial. Continúan ustedes la manifestación séptima con una serie de ordinales a los que trataremos de dar oportuna respuesta : Ordinal I) Se remiten a que lo que dicen es respuesta a las manifestaciones obrantes en el Fundamento de Derecho Tercero de la demanda que no nos ha llegado. La verdad es que el constante abuso de la auto cita y del uso de las oraciones subordinadas, hace difícil entender lo que quieren decir, pero entendemos que apartando las ramas que no dejan ver el bosque, lo que quieren decir para oponerse a la propuesta de establecer los nuevos calendarios con una jornada diaria de 8 horas de trabajo efectivo es: "no es consecuencia necesaria e inevitable de la obliteración de las horas de presencia, ya que la negociación colectiva -negada por la demandada - posibilita alcanzar acuerdos en materia de distribución de jornada que permitan superar jornadas diarias de 9 horas, siempre que se respeten en sincronía los límites impuestos por la legalidad vigente." Reiteramos que la negociación colectiva ya ha utilizado esa posibilidad y ratificado el límite de 9 horas efectivas diarias, por lo que no es posible alcanzar, dentro de la legalidad, acuerdos que se opongan al ratificado límite iegal, que pasa a ser también el convencional, por lo que no hay "defecto de acuerdo en el convenio colectivo y en consecuencia, al límite iegal y convencionai por coincidente se ha de estar. Ordinai ii) Reiteran ia propuesta que trastada ron en ia reunión celebrada el pasado 16 de marzo: Pasar a un sistema de turnos de trabajo alternos, semana iarga/semana corta, donde ia semana iarga se concretaría en cuatro días de trabajo a 12 horas diarias, mientras que ia corta se concretaría en 3 días de trabajo en razón de 12 horas diarias. Como bien dicen, fue rechazada por ias razones iegaies que expusimos y que ahora reiteramos. Ustedes dicen que lo hacemos porque potenciaria el absentismo iaborai, y ciertamente los turnos de 12 horas entendemos que causan fatiga, y además de ias razones iegaies, se añade ei cuidado de ia saiud de ias personas, de hecho hace poco ustedes han presentado un escrito de sus representantes en ei Comité de salud iaboral, sobre ei que voiveremos más adelante. Por último, su afirmación de que nuestra propuesta, que califican ustedes de "decisión previamente adoptada, e innegociabie" no es tai en io que atañe a ias opciones que pueden ser exploradas en la negociación, pero respetando ei convenio coiectivo, ei cuai no sóio estabiece ias 9 horas efectivas como iímite, sino que también dispone ei articuio 20 dei convenio coiectivo io siguiente : "Las empresas podrán programar ios descansos de ios trabajadores/as según los turnos antes citados; se faciiitará en una semana dos días de descanso consecutivos y en ia siguiente dos días aiternos o consecutivos, o ai revés, no necesariamente un domingo y festivo. Se procurará que estos domingos y festivos sean rotativos para todo ei personai.,. Es decir, que ustedes pretenden aiterar ei reparto de ia jornada ordinaria establecido en ei convenio colectivo sectorial, intentando imponer su infiexibie propuesta de trabajar en turnos de 12 horas disminuyendo ei número de días de trabajo. Esta empresa formuia su propuesta dentro de io estabiecido en ei convenio coiectivo, y estamos dispuestos a estudiar propuestas que, respetando ei marco iegai y convencionai, satisfaga más sus intereses. De hecho, nuestra propuesta comporta que ios excesos de jornada puedan ser compensados a opción de ia persona trabajadora en descansos en tugar de abonados, que es io qué estabiece el convenio. En consecuencia, cuaiquier persona que opte por descansar y no por cobrar, contará con días Ubres adicionaies, en compensación de ias proiongaciones.Su propuesta, en cambio, pretende estabiecer una jornada de 12 horas para establecer un calendario con más días de libramiento que ios que se disfrutan en ia actualidad, que son dos semanales más días Ubres adicionales en ios casos que e proceden. Eso no es negociar, es intentar imponer contra lo establecido en el convenio y sin que la necesaria supresión de las horas de presencia, hoy extraordinarias, lo justifique. Ordinal III) En este apartado, completan su pleonástica propuesta reiterando lo que ya han anticipado, que no comparten la interpretación jurídica del artículo 34.3 del Estatuto de ios Trabajadores, afirmando que "este no impone un mínimo de derecho necesario sino que permite que por convenio colectivo -nótese que no necesariamente sectorial, extremo sobre el que volveremos más tarde- o, en su defecto, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, pueda establecerse otra distribución del tiempo de trabajo con el único límite de que respete en todo caso el descanso entre jornadas -12 horas" Ya hemos explicado que esa posibilidad de cambiar el mínimo de derecho necesario ^ ya se ha ejercido en el Convenio Sectorial, y por algo será que lo ha ratificado, por lo que lo que proponen sólo se puede acometer en defecto de convenio que lo desarrolle, y en nuestro caso ya ha sido objeto de desarrollo, por lo que por más que lo sostengan ustedes, no puede pactarse por vía de acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. En cuanto a que se podría acordar por convenio colectivo de empresa, esta empresa, estando en un sector sometido a continuos concursos, no está por la labor de negociar un convenio de empresa, nos esmeramos en aplicar el Sectorial y a él nos remitimos. Es más, su afirmación, si algo acredita, es que son muy conscientes de que su propuesta vulnera lo establecido en el convenio colectivo al pretender imponer a esta empresa una jornada diaria superior a las 9 horas de trabajo efectivo. Cuando el artículo 20 del Convenio Colectivo Sectorial permite que la jornada diaria alcance las doce en cómputo total de jornada, lo hace en atención a que se podía ^ considerar la existencia de horas de presencia. Desaparecidas, aún es más claro el límite expreso que formula 9 horas de trabajo efectivo. Y como ustedes mimos razonan: "les hacemos notar que el texto del artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores permite, en su dicción literal, que si no se acuerda en el ámbito de un Convenio Colectivo -Sectorial o no- una jornada superior a las 9 horas diarias, se puede alcanzar un acuerdo colectivo de empresa donde se pacte dicha jornada diaria". Pero al hacer ustedes esta observación, vuelven a dejar de lado que en el ámbito sectorial se ha alcanzado el acuerdo de respetar el mismo límite del ET y no se abre la posibilidad del acuerdo de empresa. También nos pretenden hacer notar que: "el artículo 84.2.b) del Estatuto de los Trabajadores determina la preeminencia del convenio colectivo de empresa -que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de " ámbito superior- respecto del convenio colectivo sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, entre otras materias, en la concerniente a la que nos concierne; a saber: El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y Ja planificación anual de las vacaciones." Pero están obviando que el artículo 84.2 abre la posibilidad de negociar un convenio de empresa, lo que no hace es imponer la obligación de negociarlo a las partes. Igualmente, nos recuerdan que el articulo 156.2 de la LRJS establece que lo acordado en conciliación sustanciada en modalidad procesal de conflicto colectivo "tendrá, según su naturaleza, la misma eficacia atribuida a los convenios colectivos por el articulo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siempre que las partes que concilien, ostenten la legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos por las citadas normas." Pero con todos estos recordatorios, si algo consiguen es que resplandezca lo que es más que evidente: Que la propuesta que nos hacen no se corresponde con lo acordado en el articulo 34 del ET y 20 del convenio colectivo, por lo que podemos rechazarla y reclamarles que formulen sus propuestas dentro del marco de la ley y de lo acordado en el convenio colectivo sectorial por el cual nos regimos. Entendemos, pues, que no habiendo defecto de regulación en el convenio colectivo sectorial, no es conforme a derecho que pretendan imponer jornadas de más de 9 horas efectivas diarias, ni más de dos días de libramiento semanal, sin perjuicio de que tendrán derecho a días compensatorios adicionales por las horas que puedan exceder de jornada, ya que no se pretende en modo alguno que las horas fuera de la ordinaria sea compensadas económicamente si el trabajador no está de acuerdo. De hecho, consideramos que además de en materia de horarios, donde más posibilidades de alcanzar un acuerdo hay es en la forma de compensar los posibles excesos de jornada que eventualmente puedan producirse.
En modo alguno hay novación de condiciones de trabajo. La jornada diaria de 12 horas en los términos que estaba regulada se basaba en que habla hora de presencia, ahora necesariamente consideradas extraordinarias si superan las 9 hora efectivas que permite el convenio sectorial, por lo que la supresión de estas no es más que ajuste a la legalidad y a lo convenido colectivamente en el nivel sectorial.
Por más que la representación social califique de falacia y de interesada linea argumentativa nuestras pormenorizadas explicaciones, lo cierto es que con tan gruesas palabras, lo que se pretende es ocultar que es la parte social la que, ante la imposibilidad de negar la desaparición de las horas de presencia, pretenden convertir el actual calendario que tiene aproximadamente 219 días al año en un calendario con muchos más descansos semanales que los establecidos en el convenio, pretendiendo establecer la jornada diaria de 11 horas efectivas con una hora de descanso. Lo que pretenden es una reforma de las condiciones reguladas por el convenio colectivo sectorial vigente, y no estamos por suscribir un convenio colectivo de empresa contra lo que está establecido en el convenio sectorial, que en definitiva es lo que ustedes proponen. No se puede mantener la actual situación de la parte de la plantilla que trabaja liberas con una de descanso no retribuido más que por el tiempo Imprescindible para efectuar la adaptación a la jornada diaria de 8 horas con 1 hora de descanso no retribuido, que es de general aplicación en el resto de la empresa desde hace años, porque si no lo terminamos haciendo así, desaparecidas las horas de presencia por las causas legales explicitadas, estaríamos realizando 11 horas efectivas diarias y no respetando el límite al trabajo efectivo establecido en el ET y confirmado por el convenio sectorial. Su propuesta de: "sistema de turnos de trabajo alternos, semana larga/semana corta, donde la semana larga se concrete en cuatro días de trabajo a 12 horas diarias, mientras que la corta se concrete en 3 días de trabajo en razón de 12 horas diarias; en ambos supuestos con Inclusión de la hora de descanso en los términos detallados en el antecedente epígrafe . Del mismo modo, aceptaríamos -previa consulta a nuestros representados, en cualquier caso- que los ciclos de semana larga/semana corta se muevan en parámetros de 5 días de trabajo efectivo la primera semana y 2 la segunda, u otra fórmula de distribución en ciclos semanales cortos y largos que se pueda convenir, siempre que. Insistimos, la jornada sea de 12 horas diarias en los términos previamente expuestos ." Que ustedes establezcan como condición sine qua non precisamente mantener las 12 horas de extensión de jornada, ahora que han desaparecido las horas de presencia, resulta Inaceptable en términos de legalidad, pero también en términos de congruencia con el hecho de que según ustedes mismos manifestaron, el trabajo efectivo durante 12 horas perjudica la seguridad , Ustedes mismos manifestaron hace poco en calidad de miembros de la Comisión de Seguridad y Salud en su escrito de fecha 22 de mayo de 2023, que: "En una empresa como Ambulancias Domingo con más de 550 trabajadores, únicamente unos 200 prestan servicio en tunjos SEM de 12 h con 20 , 22 días o más días de trabajo al mes superando ampliamente el límite de jornada máximo cada mes. En apenas cinco meses hemos sufrido ocho accidentes de tráfico de diversa consideración, TODOS ellos en TSU(SEM) de 12h..../.. todos ellos ,recordemos en TSU(SEM) 12h argumentan "conducta dolosa o Imprudente "falta de atención y diligencia debidas "Imprudencia o negligencia Inexcusable " e " Infracción en las normas Es cuanto menos extraño objetivar que todos estos supuestos comportamientos punibles son siempre cometidos por conductores que presentan servicio en TSU( SEM) en turnos de 12 h realizando Infinidad de horas extraordinarias y recordemos que. son apenas una tercera parte de los conductores totales de la compañía. Los delegados de prevención consideramos que son otros los factores que provocan los accidentes de tráfico en los turnos de 12h TSU(SEM) y exigimos que la empresa deje de criminalizar a los trabajadores y busque soluciones realmente efectivas para minimizar el riesgo en el servicio urgente gestionado de forma directa por SEM. La presión asistencial es asfixiante en el área metropolitana de Barcelona, servicios constantes sin recuperación física y mental entre servicios, presión por parte de SEM para aumentar la productividad, llamadas constantes por parte de la coordinación presionando a la plantilla para trabajar más rápido. Nos remitimos a la respuesta que dimos a este comunicado, aclarando que: "La media de servicios por Bravo en el primer trimestre, fecha con mayor número de activaciones dada la estaclonalldad y el Pía Integral d'Urgencles de Catalunya, es de 0,70 servicios a la hora. La Bravo que realiza más servicios es la B778 con 0,87 y la que menos es la 8710 de Monteada, con 0,44 servicios a la hora. Consideramos que menos de un servicio a la hora con activaciones dentro de la misma ciudad e Incluso zona no justifican presión alguna. .../... Por último, hay en algo en lo que sí estamos totalmente de acuerdo con ustedes y es en la necesidad Imperiosa de ajustar la jornada máxima a los límites establecidos legalmente. Desde la desaparición de las horas de presencia, estamos trabajando por ajustamos a la nueva legalidad reorganizando turnos de trabajo con el fin que no sobrepasen las 9 horas de trabajo efectivo, tal y como establece nuestro convenio. Esto se realiza desde varios frentes, por un lado, el Área de Operaciones lleva tiempo trabajando en ajustar los horarios de las diferentes Bravo asegurando la atención sanitaria en la ciudad, pero para ello se requiere la validación final de SEM S.A. Desde RRH H, se está seleccionando personal cualificado con tal de asegurar esta transición y mientras esto se hace efectivo, regularizar en descanso a todo aquel personal que no desea realizar horas extra, la gran mayoría de ellos programados libremente por cada profesional. Estos turnos, además, pensamos integrarlos en formato de 8 horas de trabajo y 30 minutos de descanso, tal y como es costumbre en nuestra organización. Véase turnos de oficina, taller, transporte sanitario no urgente, etc. Compartimos con ustedes que es un riesgo conducir durante varias horas seguidas, más sí cabe con prioritarios y en una ciudad como Barcelona, por ello es totalmente necesario tomarse un descanso efectivo para tomar un café, comer, dormir o lo que cada profesional libremente desee hacer. En cuanto todo esto esté organizado y dada su afectación, quedará negociar el calendario con ustedes y el resto de miembros del Comité de empresa. " Es más, la comisión paritaria del convenio sectorial, de la que forman parte varios miembros del Comité de empresa , ha recibido una pregunta de la CGT en la que, entre otras cuestiones, plantea la siguiente pregunta: "Una vez rebasada la jornada máxima que establece el Convenio Colectivo Vigente y el Estatuto de los Trabajadores-as, si un trabajador-a debido a su trabajo realiza una movilización que pueda causar daños a pacientes o terceros, mala praxis, o bien fruto de la conducción se produce un accidente de tráfico, ¿la empresa se haría cargo de cualquier demanda que se pudiera producir, en calidad de reclamación de daños, bien civil o penal? ¿Sería el S . Jesús María, el responsable civil subsidiario?". Consideramos que realizar turnos de 12 horas, para poder cubrir las 24 horas de servicio, frente a la posibilidad de cubrirlo con 8 horas, basándose en la Incorporación de otra persona trabajadora, es más seguro y cuenta con el soporte legal que la desaparición de la consideración del tiempo de presencia ya no permite para el transporte sanitario. Que ustedes defiendan mantener esas largas jornadas para conseguir más días libres completos, cuando por otro lado denuncian el cansancio que comportan las-12 horas, nos resulta incompresible. En el transporte sanitario es necesario establecer turnos de trabajo para que se abarquen los días completos y ofrecer la atención de forma continua, esto se puede conseguir con turnos de 8 horas y lo consideramos más saludable y seguro. El artículo 20 del Convenio sectorial establece: "Les empreses están facultades per a organitzar el tfeball d'acord a les necessitats del servei, podent establir els corresponents torns entre el personal per a assegurar l'atencíó preventiva i real, des de les zero a les vint-l-quatre hores, durant tres-cents seixanta-cinc dies a Isabel." En uso de esa facultad, y teniendo en cuenta que ahora toda la jornada es efectiva salvo los tiempos de descanso, hemos realizado la propuesta de calenda rio que conforme al artículo 24 del convenio hemos abierto a ja negociación, peró que reclamamos que se realice dentro de la legalidad. Pero es más, consideramos que estas consultas también tienen que ver con el artículo 33 de la LPRL, y nuestra obligación de consultarles, con la debida antelación entre otras cuestiones sobre las medidas relativas a la organización del trabajo en la empresa . El poder de dirección incluye la potestad sobre la Organización del Trabajo, y esta es una potestad indisociable de la prevención de daños a la salud. El artículo 14 de la LPRL seña la el derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, y el correlativo deber del empresario o empresaria en la protección frente a los riesgos laborales. Es decir, el poder de dirección empresaria I está limitado legalmente por el deber de protección eficaz de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras. Esa responsabilidad no cambia de manos porque firmemos con ustedes un pacto, contra ley y convenio sectorial, en el que ustedes validen trabajaren turnos de 12 horas, por más que consideren que mejorará la satisfacción de las personas la reducción de los días de trabajo. Ciertamente les supondrá menor coste de transporte y más días de descanso semanal, pero eso no evita las desventajas de los turnos largos. Poder cumplir las horas anuales en el transcurso de 4 o 3 días a la semana, en vez de los actuales 5, permite ciertamente disfrutar los 3 o 4 días libres que restan a su conveniencia, pero eso no pude hacerse a costa de realizar más trabajo efectivo diario que el legalmente permitido. Un turno de 12 horas es prácticamente un día entero que se debe designar al trabajo, ya que contando con las 6 a 8 horas diarias de sueño, más el tiempo de transporte, el tiempo restante para otras actividades es prácticamente nulo, por lo que aunque sobrevaloren la importancia de tener más días libres, la realidad es que disponer de muchas más horas diarias para el descanso es mucho más reponedor del cansancio, máxime cuando el cansancio es el que ocasionan 8 horas de trabajo y no 12 horas, como ustedes paiadinamente pretenden. Por último, piden que "el nuevo sistema de turnos de trabajo incorpore y garantice el derecho al disfrute de los días de descanso retribuido que fueron objeto de pacto colectivo, cuya vigencia ha sido declarada judicialmente , entre otras, en la referidá Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya número 14/2022" Lo primero que queremos responderles es que nos alegramos que citen expresamente esta sentencia, porque frente a su negativa interesada a aceptar que el calendario de 12 horas se asentaba en las horas de presencia, en el hecho probado segundo que esta sentencia recoge: "La jornada tradicional es de 12 horas diarias durante 225 o 224 días al año, de las cuales 8 horas corresponden a tiempo de trabajo efectivo y una a descanso para comida. Durante esta hora para comida los trabajadores no desconectaban las comunicaciones de la unidad y podían ser llamados a un servicio, en caso de urgencia." Razona la sentencia, en el fundamento cuarto, párrafos 8 y 9: "Así en los centros de trabajo de Monteada i Reixac y de Esplugues de Llobregat, se prestan servicios en, turnos de 12 horas diarias entre las cuales esta las horas destinadas a comer y cenar que siguen siendo retribuidas como tiempo de presencia, a pesar de que, en cumplimiento de los pronunciamientos judiciales se autoriza a los trabajadores la desconexión durante esta hora." En el centro de Barcelona, sin embargo, después de la modificación Impugnada, el servicio en los nuevos cuadrantes es de 11 horas diarias, más la hora de comida y cena, que ahora no tiene encendido el sistema de radiofrecuencia, pasan a ser tiempo de descanso y no son retribuid as. Estas horas siguen produciéndose en las mismas condiciones como cuando eran horas de presencia, salvo en lo relativo al mantenimiento de la apertura de las comunicaciones con lo que después de la modificación, los trabajadores del centro de trabajo de Barcelona, mantiene análogo contenido obligacional que antes, pero sin percibir las prestaciones por las horas de presencia." Además del hecho de que esta sentencia no es firme, ¡se ve afectado su contenido por el cambio jurisprudencia! conforme al cual ya no se puede apreciar la existencia de horas de presencia en nuestro sector, lo que obliga legalmente a ajustar los calendarios a la legalidad. En cualquier caso, esta parte no se opone a que los excesos de jornada que se puedan generar se transformen en días libres adicionales, al contrario, preferimos que, si la persona trabajadora está de acuerdo, descansen con preferencia al cobro. De hecho, entendemos que en la forma de fijación de los" días generados es donde más posibiiidades de acuerdo puede haber, obviamente si no se persiste en que estos sean fijados siempre en fin de semana, porque como esta parte ha acreditado en numerosas ocasiones, tenemos que cubrir 600 horas diarias, los 365 días al año, lo cual comporta que los libramientos no sean necesariamente en sábado o domingo, siendo esto lo que además está establecido en el convenio colectivo. Hemos propuesto, en repetidas ocasiones durante la reunión, la posibilidad de organizar por acuerdo mini vacaciones en las que el disfrute pueda resultar óptimo para la persona trabajadora, o también reforzar la plantilla de. suplentes para poder dar más libramientos a demanda de la persona trabajadora, pero lo que no podemos es, como se pretende, contratar personas para trabajar los fines de semana y que de esta manera libren más fines de semana la actual plantilla. Ya es difícil encontrar profesionales con las titulaciones requeridas para hacer el servicio, como para empeorar la oferta de trabajo diciéndoles a esas personas que siempre trabajarán, sus fines de semana. Es más, por menos de eso, ha tachado esa representación el comportamiento de esta empresa de discriminatorio. En cualquier caso, Íes rogamos que dejen de convertir esta negociación en un plúmbeo argumentarlo jurídico, más destinado a judicializar el calendario que les hemos propuesto negociar, que a buscar ia óptima salida a la desaparición de las horas de presencia de nuestro sector. Nuestra propuesta responde a lo establecido en el Convenio Sectorial que como ya les hemos recordado, establece que el régimen de días libres es de dos semanales, consecutivos o alternos, no necesariamente en fin de semana, de hecho es como están trabajando con el calendario vigente, con los días adicionales de descanso añadidos cuando corresponden y que no pretendemos suprimir , al contrario, pensamos que es posible acordar fórmulas que permitan optimizar esos disfrutes por parte del trabajador. Durante la reunión interrogaron cómo pensaba la empresa dar respuesta al total de horas acumuladas en bolsa de aquel personal que desea recuperarlas en descanso, a lo que se les indicó que ya se están recibiendo y autorizando días de libranza a cuenta de las horas excedidas y que todas aquellas que se vayan generando hasta la implantación total de turnos en formato de 8 horas de trabajo efectivo y 30 minutos de descanso, se puedan computar una vez finalizado el año en lo que Internamente conocemos como "Regularización 219" pasando el sobrante en días completos para el próximo año y disfrutándose en "Descanso a cuenta del año anterior" por períodos completos como unas vacaciones. De esta manera se asegura siempre que el trabajador que lo desee, lo disfrute, de hecho estas regularizaciones hace años que se hacen con la conformidad general, ahora simplemente cambia el número, al no ser posible mantener el calendario con las 80 horas de presencia ca da cuatro semanas que autorizaba el convenio con soporte legal en el anteriormente aplicable RD 1561/95. Las formular de organizar el disfrute pretendemos, si es posible, acordarla, para asegurar los mecanismos de preferencia ante la pluralidad de solicitudes en unas misma fechas. Rogamos nos den feedback sobre la propuesta realizada, de poder ampliar los periodos de devolución para organizar periodos de mini vacaciones. Otra propuesta que atendimos en la reunión con tal de acercar posturas con ustedes, es la posibilidad de establecer un régimen de turnos con fin de semana sí, fin de semana no. SI bien, puntualizando que no es posible organizado de esta forma en los turnos estructurales, dado que el dispositivo es lineal de lunes a domingo y los cuadrantes deben programarse para cubrir la operativa todos los días y procurando que sábados y domingos sean rotativos entre todo el personal, se dio la posibilidad de Incorporar lo que llamaríamos turnos de cobertura, de tal forma que existirían dos tipos de cuadrantes. Aunque quedó recogido en la grabación del acta, por su Importancia, queremos precisar por escrito en que consiste esta alternativa. \ Por un lado, los turnos de estructura cubrirían las unidades Bravo de forma fija y más concretamente dos Bravo de lunes a domingo por turno de trabajo o Grupo, a excepción de Monteada I Relxach que al ser un único vehículo de la Base se ha complementado con turnos en el TSNU de Base central Intersemanales. El segundo grupo, los turnos de cobertura, se programarían con fin de semana sí, fin de semana no, y los horarios fluctuarían en función de las ausencias de los turnos estructurales, fijándose únicamente si son de mañana, tarde o noche, mientras que el horario exacto de entrada debería consultarse a través del apllcatívo Interno. Es decir, como estos turnos de cobertura, tendrían el Inconveniente propio de tener que cubrir a los demás y en consecuencia no conocer de antemano su horario diario, sino sólo si van de mañana o de tarde, tendrían la compensación de un mayor número de libramientos en fin de semana. A continuación, les proponemos los cuadrantes de cobertura que tendrían Inicio uña vez completada la Implantación de turnos de 8 horas y el de descanso a fin que puedan transmitirnos su opinión.
También intentamos negociar con ustedes durante la reunión cómo se producirían las adjudicaciones de turnos a los distintos profesionales, sean los propuestos por la empresa (que se basan en el que ocupa n en la actualidad) o los que puedan acordarse durante la presente negociación ya que es una preocupación que transmite la plantilla al departamento de RRHH de la empresa, de la que no encontramos traslado por parte de ustedes al corazón de la negociación, por lo que deseamos dejar claro que esta opción también se encuentra abierta. Por nuestra parte, tal y como se les avanzó en la comunicación de fecha 26 de abril, se propone mantener las parejas actuales y dar la posibilidad de intercambiarse el cuadrante de mutuo acuerdo entre compañeros de la misma categoría. La propuesta se realizó de esta forma ya que se mantiene la secuencia de sábados y domingos a todo el personal de TSU a excepción del actual Grupo 18, seis personas, ya que este turno de trabajo cubre los descansos programados del resto de grupos y pese a que libra todos los domingos, tiene horarios de entrada que varían diariamente, de forma que a este grupo se les propone un turno de mañana con horario fijo, no obstante, si lo consideran un problema, podemos valorar otras opciones. Además, los horarios propuestos a cada equipo de trabajo han sido estudiados en función del horario actual de cada profesional, intentando mantener horarios integrados dentro de la jornada actual y con horarios de entrada igual o muy próximos. Es por ello que les emplazamos a revisar nuevamente los turnos que les propusimos y que, si no están de acuerdo, puedan realizarnos una propuesta distinta, dejando de defender paladinamente el régimen de 12 horas diarias. Pueden proponer modificar la secuencia de descansos, el sistema de adscripción, los períodos de compensación, las personas adscritas o cualquier otra fórmula que se les ocurra y que pueda satisfacer más al personal. Asimismo, para los cuadrantes que se generen vacantes, proponemos iniciar el procedimiento de publicación y adjudicación de vacantes a cordado con ustedes, una vez acabada la negociación e instaurados todos los turnos de trabajo que acaben implementándose en jornadas de 8 horas de trabajo y 30 minutos de descanso, cubriendo con personal de nueva contratación de forma provisional esas vacantes hasta asignación definitiva en función de la puntuación obtenida individualmente por cada persona y solicitud. Como ya hemos mencionado, estamos haciendo una propuesta que parte de la situación actual y tiende a conservar las adjudicaciones actuales, pero si fuera su deseo realizar una escogida general, también estamos abiertos a estudiar sus propuestas. Otro aspecto que parece preocuparles y que no queremos se convierta en un problema durante la negociación, es qué ocurre en aquellos grupos en que cambia algún descanso intersemanal, pues según afirman, hay personas que tienen programa das mini vacaciones y que se les desajustaría con la propuesta que les hemos realizado. La empresa atendería de forma individualizada este punto, modificando los descansos y guardias de trabajo de ese período concreto a fin que no se vea afectado por la medida y pueda disfrutar del viaje que tenga organizada esa persona. Por último, varios miembros del Comité de empresa manifestaron que se produce una discriminación entre el personal afectado y el personal de transporte no urgente y los adscritos a los turnos ampliados durante el contrato TS/14 en el transporte urgente, pues estos dos últimos tienen mayor número de libranzas en fin de semana. En la presente negociación de calendarlo decidimos no tratar éstos dos últimos pues ya cumplen con el marco normativo actual, al estar diseñados en turnos de 8 horas de trabajo efectivo y 30 minutos de descanso. El motivo por el que estos turnos tienen mayor libranza en fin de semana, es porque el dispositivo en sábados y domingos disminuye o directamente no presta servicio, a diferencia de los turnos estructura les que como decimos lo hacen de forma lineal de lunes a domingos Incluido festivos, no obstante, podría diseñarse un reparto equitativo entre toda la plantilla trabajando Indistintamente en TSNU y TSU en sábados, domingos y festivos, no obstante, esta propuesta consideramos que nos la tienen que hacer ustedes si están Interesados. Incluso si lo deciden asi, podemos llegar a diseñar una estructura de turnos equitativa . Por nuestra parte, s I no hay dicha propuesta optamos por alterar en lo Imprescindible lo que se ve. afectado por la desaparición de las horas de presencia, no tenemos Imperativo legal para alterar el calendarlo del resto del personal, pero si es posible un acuerdo, obviamente estamos abiertos. De hecho, por ese planteamiento de mínima Intervención en la que en realidad se basa nuestra propuesta, tampoco hemos planteado la rotación en los turnos nocturnos, pero si prefieren que todos los turnos sean rotativos, obviamente también estamos dispuestos a cambiarlo. Por lo que respecta al añadido que hace UGT tras decir que suscribe o expresado por el comité. A) En el turno propuesto se mantiene la secuencia de fin de semana a excepción de seis personas, como explicábamos en respuesta al Comité, y si bien se modifican algunos descansos Intersemanales, esto se propone asi para realizar una estructura de turnos igual y porque de esta forma el fin de semana se diseña largo de tres días, viernes a lunes, no obstante, les emplazamos a proponer otro reparto de descansos que pueda ser más atractivo al personal afectado en la medida. En cuanto a los horarios propuestos, estos han sido reorganizados atendiendo a los horarios actuales, o bien Integrados dentro de las 12 horas en las que prestan servicio en la actualidad o bien con horarios de entrada muy similares, pero estamos abiertos a que nos propongan cualquier otra dscripción de profesionales a los horarios de las unidades Bravo que se les Indicó en nuestra propuesta u otra que puedan plantear. Como ya hemos avanzado, no queremos que se convierta en un problema durante la negociación la modificación de descansos de lunes a viernes, por lo que estamos abiertos a tratar de forma Individual cualquier solicitud en períodos concretos a fin de no perjudicar cualquier viaje que tengan programado personas concretas. B) En cuanto a que les Imponemos un descanso no retribuido no dando ejecución a la sentencia actual debemos manifestar nuestro total desacuerdo. La sentencia a la
que hace referencia, además de no ser firme, venía a decir que no se aseguraba el descanso siempre y cuando se mantuviesen abiertas las comunicaciones, situación que fue resuelta tras el Procedimiento de desconexión de comunicaciones y la adscripción al servicio de unidades que suplen estos descansos, de. forma que ningún TES de nuestra organización puede ser llamado a servicio mientras descansa, precisamente porque se establecieron unidades que cubren mientras los servicios que de. otra manera habrían sido asignados a las personas que decansan. El motivo por el que se ha programado el descanso históricamente en nuestra organización en 30 minutos y no en 15, para los turnos de 8 horas, es porque todos considerábamos necesarios más de 15 minutos para garantizar el bienestar y evitar la fatiga laboral de una jornada de ocho horas. No recordamos que esto nunca se haya planteado y por ello se distribuyen Bases de descanso en toda la ciudad de Barcelona con sofás, butacas, comedor, máquinas de vending, cafeteras, nevera, microondas, etc. El Estatuto del trabajador establece que el descanso sea no Inferior a 15 minutos, pero siempre hemos descansado 30 no retribuidos, por lo que entendemos que la mejora consiste en descansar 30 minutos, por mas que estos no esté acordado ni en el Convenio Sectorial, ni en el pacto alguno de empresa que sean retribuidos. Este sistema preestablecido de descanso de 30 minutos en los turnos de 8 horas y media, no hemos querido alterarlo en nuestra propuesta, entendiendo que ustedes lo habrían calificado de MSCT. En cuanto a la cita que hacen de la Directiva interpretación conforme del Derecho interno con el Derecho de la Unión Europea que es obligado rectificar la doctrina establecida por la Sentencia del Tribunal Supremo n° 316/2016, de 21 de abril. En cualquier caso si nos aclara esa y las otras citas legales que hace y la consecuencia que pretende extraer, podremos dar respuesta a lo que propone al respecto. C) Dice que hasta la fecha de lo que indebidamente nombra como MSCT, se realizaban 648 horas de prestación de servicio diario y que con la nueva se desciende a 637 horas de prestación de servicios. Apuntado a continuación varios ordinales: Se ha realizado una novación contractual respecto a la licitación TS/14. De ser así solicitamos documentación al respecto en virtud del art. 64.5 y bajo las características del 64.6. El cálculo que realiza no es correcto puesto que está contabilizando el descanso efectivo de las unidades. El Pliego de Prescripciones Técnicas del TS/14 indica que: " Les empreses estaran ob/igades a mantenir les unitats contractades en situacló de poder prestar el servei contractat durant la totalitat del temps estipuiat en cada cas, sense que puguin afectar a aquesta situacló els canvis de torn o les substitucions del seu personal, ni qualsevol altre mena de dret deis treballadors amb les seves empreses, com pugui ser el temps de descans estipuiat en lajornada laboral, cas en el que les empreses estaran obligadas a donar cobertura a aquests descansos amb unitats addicionals per garantir en tot moment la prestació del servei i el compliment de la totalitat d'hores contractades per la realització del mateix, o qualsevol altra incidencia laboral." El total de horas estructurales contratadas por SEM es de 600 diarlas, no obstante, durante el contrato TS/14 se han producido ampliaciones en el servicio que fluctúan en número según el día y el mes del año. Estas mpliaciones, se realizaron en turnos de trabajo de 8 horas de trabajo efectivo y 30 minutos de descanso, por lo que al no verse afectados por el cambio normativo no los tratamos en la propuesta. Es mas, si algo acredita esta ampliación es que se pasó a dar el descanso efectivo durante una hora, descanso que como sabe cubren estas nuevas unidades, el SEM no cuenta por lo mencionado más que la cobertura efectiva, en consecuencia las horas de descanso para ellos no son de prestación de servicio, por lo que para garantizar las 600 horas tuvimos que ampliar el dispositivo. No podemos creer que no sepa que esta es la respuesta, pero como parece que quiere desvirtuar el dato real queremos ser muy precisos, aunque tengamos que decir lo que para ustedes es obvio, aunque no cuadre con el relato interesado que pretenden construir. Éstas 600 horas diarias se distribuyen en la actualidad como 52 turnos de unidades Bravo para la ciudad de Barcelona con un cómputo diario de 11 horas de trabajo y Ihora de descanso no computabie, lo que suma un total de 572 horas, mientras que en Monteada i Reixach hay dos turnos con un cómputo diario de 12 horas, lo que, en total, suman 596 horas. Las 4 horas de déficit se regular izan con excesos de Jornada o picos imprevistos que surgían durante el año. Con el ajuste propuesto por la empresa, una vez aplicadas todas las fases, finalizaría el sistema de Bravos en 72 unidades en formato de 8 horas de trabajo efectivo y media hora de descanso, y tres unidades en Monteada i Reixach de 8 horas de trabajo efectivo y sin derecho a desconexión durante el 3 .2., lo que suma un total de 600 horas diarias. No existe, por tanto, novación contractuai respecto a la licitación, se está cumpliendo literalmente el contrato público y garantizando la atención preventiva y real las 24 horas del día ios 365 día ai año, lo que es nuestra obligación contractuai y Convencional 2. Como se gestionará el 3.10 por 3. 15 por turno en caso de que las unidades doblen turno. El 3.10 (Retorno a Base) por 3 .15 (Relevo del equipo asistenciai) operará igual que hasta la fecha, con la mejora aña dida que las unidades de Barcelona no trabajarán durante 24 horas seguidas, lo que favorece el relevo del equipo y facilita las labores de limpieza y mantenimiento de ios vehículos . Es una ventaja añadida de pasar de dos turnos de 12 horas a tres turnos de 8 horas 3. Que situación a partir de esta impiementación generará horas extraordinarias y como actuarán respecto a ios contratos en prácticas. La propuesta de turnos que les realizamos, es precisamente una solución para eliminar las horas extraordinarias que tras la desaparición del tiempo de presencia se generan en el Soporte Vital Básico. De hecho, gran parte de ios estudiantes que finalizan el Grado de Técnico en Emergencias Sanitarias y quieren incorporarse ai mundo laboral, no tienen todavía cumplidos ios 18 años de edad y como ustedes saben, las iimiiaciones en la prestación de servicios a estas personas especifica entre otras cuestiones que no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo. Además, establece un periodo de descanso mínimo obligatorio de 30 minutos tras cuatro horas y media de trabajo, por lo que consideramos que la propuesta se ajusta por completo a las personas con contratos en prácticas. Respecto a los calendarios alternativos que propone la UGT nos reiteramos en que no es posible atenderlos dado que el convenio sectorial ratifica el limite de jornada en 9 horas de trabajo efectivo diario mientras que en todos ios escenarios que proponen es con jornadas de 12 horas. Analizamos cada escenario a continuacion, aunque les agradeceriamos que cualquier nueva propuesta se realice en turnos de trabajos que cubran toda la operativa y no ejemplificando un unico calendario sin extrapolarlo a toda la plantilla d del TSU, pues saben que las imposibilidades aparecen cuando se aplica a toda la plantilla. En el escenario 1, se ejemplifica un calendario de la B707 cubierto por tres equipos distintos en ios cuales computan 12 horas diarias por guardia de trabajo, resultando un total de 1749 horas ai equipo 1, 1764 horas ai equipo 2 y 869 horas ai equipo 3. Esta propuesta imposibilita el acuerdo por varias razones anadidas a que proponen 12 horas: En primer lugar, ustedes computan 12 horas ininterrumpidas de jornada y por mucho que indiquen como "Pro" que se solventa el debate juridico del 3.2 ., lo que hacen es eliminar por completo este descanso lo que nos parece insostenible en la ciudad de Barcelona . independientemente del debate juridico que el 3.2. pueda ocasionar, consideramos que tras el Procedimiento de desconexion de comunicaciones se asegura el descanso integro de todas las unidades, ademas, la empresa ha invertido durante el contrato TS/14 ampliando el numero de Bases de descanso en la ciudad de Barcelona y renovando de forma continuada el mobiliario para realizarlo con total comodidad, por lo que, eliminar el descanso, no lo consideramos una opcion. Ya entendemos que nos diran que no quieren eliminar el descanso, pero la realidad, es que en su propuesta no se cubre este con la unidad que lo ha de suplir mientras este se realiza. Por otro lado, observamos en este escenario que el equipo 1 y 2 trabajan ininterrumpidamente durante los 12 meses del ano imposibilitando la programacion de vacaciones que tenemos acordada con ustedes en dos quincenas distribuidas en periodo invernal y estival, mientras que ai equipo 3 solo podrian programarse vacaciones en el mes de septiembre . Tampoco compartimos con ustedes que trabajar 12 horas al dia, aunque sean menos jornadas al ano, favorezca la conciliacion familiar, tai y como explicamos en respuesta al Comite de empresa. La propuesta que les hemos planteado, fue estudiada minuciosamente para garantizar el numero de unidades disponibles por franja horaria que diesen cobertura a la demanda de atención sanitaria urgente en ia ciudad, pero a su vez, se diseñó mediante una estructura de unidades Bravo en un formato prácticamente intensivo en horarios de mañana, tarde y noche. Consideramos que tener ia opción a escoger trabajar durante una franja dei día determinada y disponer diariamente de mucho más tiempo Ubre, favorece más la conciliación laboral y familiar, pues las necesidades personales y familiares de cada profesional pueden ir vahando con el tiempo y de esta forma puede ir ajustando el turno a éstas necesidades. Por último, no entendemos a que se refiere con que se mantiene el cómputo de 3.10. El retorno a Base computa como jornada, independientemente el número de horas que se trabaje. La jornada finaliza en el momento en que la unidad entra en Base, más las tareas de entrega de llaves y cierre de operativo por Tabiet que como saben estimamos en 5 minutos. En el escenario 2, entendemos que ai especificar que se computan 11 horas de jornada, lo que están haciendo es mantener el descanso efectivo no computabie de una hora en jornadas de 12, y aunque en este caso se solventaría el problema dei 3.2. antes expuesto, asi como el de los periodos de vacaciones, pues en esta propuesta si programan quincenas de descanso, ésta continúa siendo ilegal, por lo que les emplazamos a proponer una estructura de turnos que no sobrepase las 9 horas de trabajo efectivo. Lo mismo ocurre en el escenario 3, salvo que, en esta propuesta, además de ser ilegal, hay equipos sin libranza en un fin de semana completo en ciertos meses ai año, lo que tampoco consideramos una opción. Esperamos que las propuestas que nos hagan llegar, si es posible con anterioridad a ia nueva reunión acordada para el dia 13, se ajusten a lo establecido en el Convenio Colectivo sectorial y que estudien nuestra propuesta de calendario, formulando si lo desean propuestas alternativas que no comporten negociar un Convenio de Empresa, ante su conciencia plena de que lo que proponen va contra lo convenido sectoriaimente" (folis 177 a 208, 390 a 440 i 550 a 561 de les actuacions). A les 9,22 del dia 13, el comité d'empresa i les seccions sindicáis manifestaren a l'empresa que el dia anterior havien celebrat una reunió en la que s'acordá convocar una assemblea i votado de la plantilla peis propers dies 15 i 16 de juny, sol licitant, per tant, l'ajornament de la reunió (foli 563 de les actuacions). La dita comunicació fou reiterada a les .14,13, proposant com a data de celebració de l'encontre el 21 de juny (foli 404 de les actuacions) El mateix dia 13 de juny a les 13,33, la demandada remeté al comité d'empresa un correu electrónic en el que es deia: "La proposta de torns de treball en forma de 8,5 hores la vam emetre el passat 28 de maig i la reunió d'avui la vam acordar a la paseada reunió del día 01/08/2023, amb totes les parts d'acord, inciós el seu company Landelino. A más a más, en el día d'avui ja s'han programat els diversos torns de treball per tal d'assegurar que tots els representante sindicáis poguessin acudir a la reunió sense perjudici de garantir l'operativa de l'ambuláncia. Malauradament no podem posposarla reunió L'empresa acudí a la reunió, sense que es pogués celebrar per la ¡nassisténcia de la representado de la plantilla, aixecant-se acta. (folis 401 a 405 i 564 de les actuacions). Vint-i-dosé." En data 21 de juny de 2023 el comité d'empresa remeté a Ambulancias Domingo SALI la següent comunicació: "El motiu de la present és fer-los coneixedors I en el seu cas concordar Les següents consideracions: 1. Tal com els anticipávem en el nostre correu de 13 de juny, els Passats dijous 15 de juny i divendres 16 de juny a les 17:30h vam Mantenir successives assemblees de persones treballadores on es va Sotmetre a consideració de les mateixes el plantejament formuiat per la Direcció de l'empresa consistent en modificar la distríbució del temps De treball, l'horari, el sistema de torns I la retribució per passar a Prestar servéis a raó de 8 hores diáríes. La majoria de persones treballadores afectades per aquesta decisió (un 75%) varen traslladar instruccions al Comité d'Empresa en el sentít de Mantenir els torns de treball de 12 hores diaries -11 de treball efectiu i una de descans- i en raó d'aquest plantejament, prosseguir el període de consultes que estem rnantenint. En el mateix correu de 13 de juny els anticipávem el nostre interés en Mantenir reunió avui i prosseguir amb el procés negociador. 2. No hem rebut resposta a aquesta proposta de reunió de manera que L'entenem tácitament rebutjada, en aquest sentit, interessem que si tenen interés en mantenir el reiterat procés consultiu, ens traslladin Propostes de data alternativa per a mantenir les corresponents reunions A fi de poder acordar un calendan de les mateixes. Com sigui. L'anterior, no exercirem l'absurditat consistent en confeccionar una Acta de reunió en la que només ha participat la part social. 3. En aquest sentit hem de deixar palés que varem rebre el document que Vostés ens van remetre en format d'acta de la reunió del passat dia 13 De juny de 2023. En aquest document consignen les manifestacions Efectuadas per la part empresarial en una suposada reunió en la que Nemes van participar vostés, reunió i acta que considerem tant absurda Com inaudita. Aquesta acta així com la decisió consistent en gravarla reunió Mantinguda el passat 8 de juny de 2023 ens fan entendre que vostés no Están duent a terme un període. de consultes en vistes a arribar a un Acord sinó que simplement es limiten a preconstituir prova de cara al Procediment judicial -autos 24/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya- senyaiat peí proper 4 d'octubre de 2023. Tot l'anteríor, siguí dit amb absolut respecte, considerem que está fora Deis mares que jurisprudencialment defineixen la bona fe negocial. 4 . Fins on hem pogut teñir coneixement, el passat dilluns 19 de Juny de 2023 es va implementar de forma definitiva el sistema de torns que ens Havien comunicat el 31 de marg de 2023 i que ha estat sotmés al procés Consultiu que mantenim,, sense haver formuiat cap mena de comunicació a Aquesta Representació Legal i Sindical en aquest sentit. 5. Independentment de l'anteríor implementació i amb la finalitat de Permetre mantenir un procés consultiu en vistes a arribar a un acord, Aquesta representació té interés en prosseguir amb un calendad de Reunions concordat que es substanci'f al marge de les legitimes Aspiracions que es puguin mantenir en el litigi pendent, permeti Resoldre la conflictivitat existent en les relacions laboráis en l'erripresa' (folis 409 a 410 i 566 a 567 de les actuaclons). Vint-i-tresé.- En data 17 de julio! I'empresa adregá al comité d'empresa i a les seccions sindicáis la següent comunicació: "El pasado 10 de julio han entregado un escrito que fechan en el di a 21 de junio, por el que nos reiteran que en las asambleas de trabajadores, estos les dieron instrucciones de mantener turnos de 12 horas (11 efectivas y una de descanso) y en a eso proseguir dicen ustedes el periodo de consultas que dicen estamos manteniendo, obviando que ustedes unilateralmente decidieron no comparecer a la reunión que hablamos acordado para el dia 13 de junio en la reunión precedente del dia 8 de junio, permitiéndose además tachar de absurdo que redactásenos acta por el mero hecho de que ustedes decidieron no asistir, calificándola de inaudita. Ciertamente no le pudimos oir habida cuenta que renunciaron a participar en a reunión convocada de común acuerdo, cuando perfectamente podían haber acudido para disponer de más datos para comunicar en la asamblea. En cuando a que el acta del dia 8 sea grabada, fue algo aceptado por ambas partes y por ello disponen de copia, por lo que en lo que a prueba se refiere puede servirles tanto a ustedes como a nosotros a los efectos de cualquier procedimiento que quieran instar, lo cierto es que nosotros les explicamos los condicionantes legales y convencionales, así como el hecho de que la propuesta minimizaba la variación respecto al anterior calendario , si bien resulta obvio que teníamos que dejar de realizar las antiguas horas de presencia, mutadas en extraordinarias a raíz de la nueva Interpretación. Por io que atañe a las posibilidades de llegar a un acuerdo, ciertamente es Imposible acordar con quien: abandona las reuniones convocadas, se aparta en sus propuestas del contenido del Convenio Vigente , obvia la realidad del cambio jurisprudencial Que conocen, y renuncia no sólo a acudir a la reunión convocada, sino también a emitir informe previo sobre la medida, pese a que les fue solicitado con margen más que suficiente para que antes de la Implantación pudieran pronunciarse. Pese a ello, absurdamente pretenden estar ustedes en posesión de la buena fe negoclal, acusando a quien les convoca y les pide su pronunciamiento, precisamente de aquello que ustedes no practican, como acredita que nos digan que ya hay fecha para un supuesto juicio, lo cual indica que mucho antes de iniciado el proceso ya hablan presentado demanda. Contradictoriamente con sus actos, dicen tener interés en mantener un proceso consultivo, y acordar un calendario, al margen del litigio pendiente (SIC) de lo que dicen legítimas aspiraciones, pese a que con su única e invariada propuesta pretenden mantenerse al margen del Convenio vigente y de la desaparición de las horas de presencia. Ciertamente nos gustaría resolver la conflictividad como afirman pretender, pero siempre bajo la premisa de que se cumpla con la distribución de jornada que establece el Convenio vigente, que como saben establece dos días de descanso y 5 de trabajo, además de un limite a de 9 horas efectivas diarias, en consonancia además con lo que dice el ET. No se puede obviar la desaparición de la consideración del tiempo de presencia que antaño permitía alargar la jornada. En consecuencia, nos pueden hacer llegar las propuestas de mejora que consideren convenientes, siempre que se adapten a lo acordado en el Convenio y a la legalidad vigente, serán estudiadas por nuestra parte. Ahora bien, si lo que pretenden de nuevo es que negociemos un convenio colectivo de empresa, para aumentar la jornada efectiva hasta las 12 horas, y en base a ello aumentar los días semanales de libramiento, les indicamos que estos se han de mantener dentro de los acordados en el Convenio Colectivo y en las mejoras que se han pactado en el pasado en los días compensatorios en descanso, que nunca han comportado como ahora pretenden pasar a trabajar tres días una semana y cuatro a la otra. En consecuencia, esperamos que abandonen el Inmovilismo en la propuesta para que podamos estudiarla, y en tal caso reunimos para debatirlas" (foli 568 a 569 de Vint-i-quatré." A partir del día 19 de juny la demandada ha comenpat a aplicar els nous quadrants de vuit hores diáries de treball. Algunes persones han soMicitat cobrar en nómina l'excés de jornada sobre dotze hores diáries; d'altres han optat per gaudir del corresponent descans sobre les vuit hores de treball; i una part de la plantilla no ha efectuat cap comunicació (conforme) Vint-i-cinqué.- En data 21 de juny de 2023 la senyora Estibaliz (responsable del departament de recursos humans) efectúa una trucada al senyor Jose Luis preguntant-li s'acolliria ais vuit dies de compensació d'hores, obtenint una resposta negativa en els termes que consten en la transcripció de la conversa escrita i en el pendrive del foli 570 (confessló en judici). A l'endemá l'empresa comunica al senyor Jose Luis que atés el silenci sobre el gaudiment deis dies de descans se li havien programat els corresponents dies de descans, la qual cosa fou resposta peí dit treballador en els termes que consten en el foli 571 de les actuaclons. Vint-i-sisé.- La comissió de seguretat i salut laboral del comité d'empresa formulé el 22 de maig de 2023 una queixa davant l'empresa, que consta en el document 498 de les actuaclons, en relació a la política d'acomiadament o sancions en el cas d'accidents deis treballadors d'ambuláncies que presten servéis .en torns de dotze hores, fent esment a la situació de pressió i estrés laboráis a la que estaven sotmeses les dites persones. L'empresa respongué al.dit escrit per un altre de 23 de maig de 2023, que consta en els folis 499 a 501 de les actuaclons.»
El recurso fue impugnado por Francisco Pérez Durán, Abogado en representación del COMITÉ DE EMPRESA DE AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U. y del SINDICAT INDEPENDET DE TREBALLADORS I AMBULÁNCIES DE CATALUNYA (SITAD) y por Joaquim Español i Escoda, Abogado en representación de la SECCIÓN SINDICAL DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (CGT).
Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 9 de diciembre de 2025 en cuya fecha tuvo lugar.
1. La cuestión suscitada en el recurso de casación consiste en
2. La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1/2024, de fecha 16 de enero de 2024, estima en parte la demanda, declara nula la modificación sustancial de condiciones de trabajo y desestima la pretensión de declaración de vulneración del derecho a la libertad sindical, vulneración del derecho a la negociación colectiva, y vulneración del derecho a la intangibilidad de la sentencias y garantía de indemnidad.
3. La parte demandada Ambulancias Domingo SAU, ha formulado el citado recurso contra la sentencia indicada en base a dos motivos, articulados al amparo de las letras d) y e) del artículo 207 LRJS, en base a razonamiento que posteriormente explicaremos.
4. El abogado Francisco Pérez Durán en representación del Comité de Empresa de Ambulancias Domingo S.A.U. y Sindicat Independent de Treballadors I Ambuláncies de Catalunya (SITAC) y el abogado Joaquim Español i Escoda en representación de la Confederación General de Trabajadores (CGT), han presentados escritos de impugnación del recurso en los que se oponen a las pretensiones de este.
El Ministerio Fiscal informó en el sentido de interesar la estimación del recurso.
Son de aplicación las siguientes normas:
1. El Código Civil.
«Artículo 1. Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
6. La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
7. Los Jueces y Tribunales tienen el deber inexcusable de resolver en todo caso los asuntos de que conozcan, ateniéndose al sistema de fuentes establecido».
2. El Estatuto de los Trabajadores.
«Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales».
3. La parte recurrente identifica como preceptos legales infringidos los arts. 14 y 20 del convenio, publicado en el D.O.G.C. el 18 de febrero de 2014, tal y como quedó este último configurado tras la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya 26/2023 de 25 de julio 2023. El Convenio colectivo citado establecía:
«Artículo 14
Horas de presencia
Dadas las especiales características que concurren en este sector, como consecuencia de la permanente disponibilidad del personal de movimiento para atender estos servicios públicos, que conlleva la existencia de las horas de presencia establecidas en el artículo 20 de este convenio, éstas no pueden ser consideradas como tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no son computables, según establece expresamente el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.
Las empresas no podrán utilizar sus facultades de asignación de servicios y horas presénciales de manera discriminatoria.
Ambas partes, atendiendo las particularidades del sector y considerando estas circunstancias, acuerdan fijar como valor cierto, fijo y unitario para estas horas, los que figuran en la columna correspondiente del anexo 1.
Este precio será de aplicación hasta que la negociación en la que se refiere la disposición transitoria segunda de este convenio se alcance un acuerdo, sin perjuicio de lo dispuesto en la transitoria cuarta».
En la reunión de 12 de febrero de 2023 de la Comisión Negociadora del Convenio se acordó la modificación de la redacción de articulo que pasó a ser:
«Artículo 14
Horas ordinarias
Se acuerda la desaparición de la antigua tabla del precio de hora del convenio y se sustituye por el cálculo del precio de la hora ordinaria que se realizará con la siguiente fórmula:
[(Salario base + Complemento de formación + Antigüedad) x número de pagas]
---------------------------------------------------------------
Jornada laboral básica
La jornada laboral básica del año 2022 es de 1.800 horas, la de 2023 de 1.752 horas.
En años sucesivos, en caso de que se acuerden nuevas reducciones de jornada, el divisor será siempre el de la jornada laboral básica anual pactada».
«Artículo 20
Jornada laboral ordinaria
La jornada ordinaria de trabajo para el personal que no sea de movimiento será de cuarenta horas de trabajo a la semana o la legal que en cada momento exista. La jornada de trabajo para el personal de movimiento será de cuarenta horas semanales y de 1.800 horas/año de trabajo efectivo, que se computará como ciento sesenta horas cuadrisemanales de trabajo efectivo y hasta ochenta horas de presencia en el mismo periodo.
Tiempo de trabajo efectivo: Es aquel en que el trabajador/a se encuentra a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga.
Tiempo de presencia: Es aquel en que el trabajador/a se encuentra a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, comidas en ruta u otras similares. La jornada máxima diaria no deberá superar las nueve horas de trabajo efectivo, ni las doce en cómputo total de jornada ni menos de seis horas, a efectos de pago de horas extraordinarias, exceptuando los servicios de largo recorrido que no se pueden interrumpir, de forma que en éstos el trabajador/a descansará la jornada laboral inmediata, las horas sobrepasadas.
En todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente siempre que el trabajador/a esté de acuerdo.
El descanso mínimo entre jornada y jornada será de once horas. Se podrá reducir a siete horas cuando se trate de un cambio de turno en las condiciones previstas en el artículo 19 del Decreto 1561/1995 de jornadas especiales de trabajo, o nueve horas, en las condiciones previstas en el artículo 11.4 de la misma norma.
De conformidad al artículo 2 del Decreto 1561/1995 de jornadas especiales de trabajo, por acuerdo con el trabajador/a, las reducciones de los descansos entre jornadas o del descanso semanal podrán acumularse a las vacaciones anuales.
Las empresas están facultadas para organizar el trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes turnos entre el personal para asegurar la atención preventiva y real, desde las cero a las veinte y cuatro horas, durante trescientos sesenta y cinco días al año.
Estos turnos serán rotativos o fijos.
.../...».
Respecto al artículo 20 transcrito conviene recordar que la sentencia 26/2023 de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, de 25 de julio de 2023 (CC 16/2023) ha declarado «la nulidad del artículo 20 del Convenio Colectivo de Trabajo para empresas y trabajadores de enfermos y accidentados en ambulancia (transporte sanitario CC 790019550120002), en todas aquellas referencias que se hagan al R.D. 1561/1995 y a las horas de presencia; debiendo adaptarse su redacción a lo establecido en los artículos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores que regulan el tiempo de trabajo, así como el contenido de la Directiva 2003/88/CE».
1. En el primer motivo, articulado al amparo del 207.e) LRJS denuncia error en la apreciación de la prueba por parte de la sentencia recurrida y propone la modificación del Hecho Declarado Probado 19º, párrafo segundo para que el mismo tenga la siguiente redacción:
«En la fecha mencionada en hecho probado decimoctavo y conforme al mismo, se celebra la reunión previamente convocada por la empresa, cuyo acta consistió en el registro de la misma según se Informó expresamente al comienzo de la misma (folio 517) no oponiéndose ninguno de los asistentes. Se da por reproducida la misma, en los términos que constan en los folios 517 a 542 con la transcripción escrita de dicha reunión, así como el correo electrónico remitido por la empresa al comité y al sindicato en los que se les remitió el enlace electrónico para acceder a la grabación (folio 549 de las actuaciones). La sección sindical de UGT dirigió a la empresa el comunicado que figura en los folios 543 a 545 de las actuaciones. La reunió concluyó con el acuerdo de proseguirla el martes 13 a las 16 horas (folio 541 de las actuaciones)».
Tras proponer la nueva redacción y citar varios documentos que constan en autos, viene a argumentar que la adición propuesta es pertinente porque responde a la realidad documental y aporta mejor información al debate que contiene el recurso.
2. Los escritos de impugnación señalan que no puede ser estimada la propuesta en tanto que se sustenta en una grabación y no en un documento de los previstos por la LRJS.
3. El informe del Ministerio Fiscal señala expresamente que debe desestimarse la modificación propuesta en tanto que no existe el más mínimo indicio en la sentencia de que la Sala de instancia haya interpretado inadecuadamente la prueba practicada.
4. Antes de entrar a analizar la propuesta del recurso conviene recordar los requisitos que la jurisprudencia viene imponiendo para que prosperen este tipo de motivos, bastando con la cita de la sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 960/2022, de 14 diciembre (rec. 131/2022), entre otras muchas, que compendia los requisitos de la revisión fáctica casacional:
«1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).
2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.
3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.
4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].
5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.
6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.
7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.
8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.
9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo».
Existiendo doctrina jurisprudencial reiterada que sostiene que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación conlleva que la revisión fáctica solo puede prosperar cuando el error fáctico resulte «de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos [...] sin necesidad de argumentaciones o conjeturas» [por todas, sentencias del TS 133/2023, de 14 de febrero (rec. 165/2020); 168/2022, de 22 de febrero (rec. 232/2021, Pleno); y 1276/2021, de 15 de diciembre (rec. 196/2021, Pleno)].
5. En aplicación de la cita doctrina en la Sala entendemos que debemos desestimar la propuesta pues resulta totalmente intrascendente en la medida en que la propia sentencia ya hace referencia al contenido y desarrollo de la reunión y en la propuesta no se pone de manifiesto ningún error grave de la resolución recurrida en la descripción actual; en la práctica se pretende tan solo dar relevancia a algunos detalles que la recurrente entiende pudieran favorecer su pretensión.
Razones que nos llevan a desestimar el primer motivo del recurso.
1. La sentencia recurrida, tras explicar cómo ha alcanzado la resultancia fáctica en la que sustenta su razonamiento, analiza las excepciones opuestas por la demandada: concurrencia de cosa juzgada material, falta de litisconsorcio pasivo necesario y omisión de los trámites para la evitación del proceso, desestimado las tres.
Analiza después si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) a la vista de que la empresa actúa como consecuencia del cambio que se produce en la jurisprudencia a partir de la sentencia 159/2022 del Tribunal Supremo en unificación de doctrina de 17 de febrero de 2022 (rcud. 123/2020) que llegó a la conclusión de que el servicio de ambulancias no está contemplado de forma expresa ni en la Directiva 2003/88/CE ni en el Reglamento de jornadas especiales razón por la cual debe considerarse que las horas de presencia a disposición de la empresa constituyen tiempo de trabajo efectivo conforme al artículo 2 de la Directiva.
Explica la teoría general de las MSCT, explicando, con cita de numerosa jurisprudencia, que:
«cuando concurre un cambio legal de forma que las condiciones contractuales pactadas en sede de autonomía individual o colectiva se ven afectadas por un imperativo legal ya no se puede hablar en puridad de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En estos casos, como fácilmente se puede comprender, se trata de una simple aplicación del régimen de jerarquía normativa del art. 3.1 ET, por tanto, la prevalencia de la norma legal sobre la convencional o contractual. Y es evidente que esta misma lógica resulta plenamente de aplicación también en aquellos supuestos en los que el convenio afecta a las condiciones individuales de trabajo: Así por ejemplo: la adaptación a un cambio legal o convencional de reducción de la jornada no requieren acudir al art. 41 ET.
Llegados a este punto es necesario tener en cuenta que cuando la modificación sustancial de es colectiva -como aquí ocurre- la ley prevé una singular tutela: la negociación con la comisión representativa de la plantilla a lo largo del periodo de consultas. En consecuencia es obvio que el legislador ha querido dotar a estos supuestos de un modelo participativo que supera a la simple comunicación o audiencia (de aplicación a aquellos cambios que no tengan la condición de sustanciales, ex artículo 64.5 ET, o la fijación anual del calendario laboral, ex art. 34.6 ET en relación con la DA tercera del RD 1561/1995). Por tanto, a diferencia de los supuestos individuales de aplicación del artículo 41 ET en los casos en que la medida sea colectiva la ley reclama una negociación efectiva con la representación de la plantilla, como requisito indispensable, lo cual se cohonesta en forma directa con la calificación de nulidad que, en los casos de omisión, se prevé en el art. 138.7 LRJS.
Por tanto, a diferencia de los supuestos individuales de aplicación del art. 41 ET (en los que el empresario puede ejercer la plena autonomía de la voluntad, con la única limitación de cumplir con las formalidades del apartado 3 de dicho precepto), en los casos en que la medida sea colectiva la ley reclama una negociación efectiva con la representación de la plantilla, como requisito indispensable, la cual cohonesta en forma directa con la calificación de nulidad que, en los casos de omisión, se prevé en el art. 138.7 LRJS» (traducido del catalán original de la sentencia).
Continúa razonando que es obvio, que las horas de presencia son tiempos de trabajo, y que la modificación jurisprudencial implica que la superación de las horas de trabajo previstas en el convenio conllevará la calificación de horas extraordinarias; sin embargo, en el presente caso, las consecuencias del cambio juicios exponencial, tan solo implican que lo que hasta ese momento eran periodos de presencia o de descanso ahora tiene la consideración de jornada. En tales circunstancias, las posibles soluciones a tomar eran varias y no la una única que adopta la empresa que «decide mantener el sistema vigente, limitándose a ofrecer individualmente a su plantilla y sin ninguna negociación la posibilidad de mantener el actual modelo de horarios, modificando el sistema de descansos, o pasar a efectuar la jornada máxima diaria del convenio, con una afectación posterior al sistema de turnos de trabajo y emitiendo cualquier referencia al tiempo de descanso. Por tanto, las personas afectadas han visto alterado de forma significativa su tiempo de trabajo, el de descansos y el régimen de turnos». Concluye después:
«Es obvio, FOLIO 86 por tanto, que nos encontramos ante una modificación sustancial del sistema de distribución del tiempo de trabajo por la empresa, de la jornada y, al tiempo, los turnos, que, por sus indudables efectos sobre la vida personal -o los Ingresos- de las personas trabajadoras, no puede ser más que calificada como sustancial. Y ello comporta que la demandada ha superado con creces los límites de su poder de organización del trabajo, omitiendo el necesario requisito de negociación con la representación unitaria o sindical de la plantilla, dado que resulta indudable -no existió oposición en la vista oral de la demandada- que dicha modificación tenía la naturaleza de colectiva».
Argumenta después que no ha existido ningún tipo de vulneración de derechos fundamentales, y en lo relativo a la libertad sindical, ni tampoco en cuanto se refiere al derecho a la negociación colectiva, y tampoco ha existido vulneración del derecho a la intangibilidad de las sentencias y la garantía de indemnidad.
2. La tesis del recurso es que la sentencia habría infringido el artículo 20 del convenio colectivo en la redacción vigente en el momento del conflicto, y también el 14 de la misma norma. Entiende sorprendente que la consecuencia de la sentencia ahora recurrida es que deba mantenerse la jornada de 12 horas de trabajo diarias. Explica que la empresa estaba obligada a cambiar la organización del tiempo de trabajo y entiende que la sentencia recurrida vulnera las previsiones del convenio colectivo tras su modificación por la sentencia 26/2023 de la propia sala de Cataluña, y cita varias sentencias del Tribunal Supremo. Termina concluyendo que:
«En resumen, que esta parte, que sí que convocó diversas reuniones para negociar el calendario laboral, como ha quedado acreditado, no consideró que hubiera de aplicarse un artículo 41, por tener el origen del cambio de calendario un carácter normativo imperativo para la empresa, al cambiar el convenio colectivo como consecuencia de los cambios en la interpretación de la Directiva aplicable al sector de las ambulancias. La propuesta de la empresa siempre ha consistido en adaptarse a la legalidad, mientras que la respuesta de la RLT ha sido sostener paladinamente el mantenimiento de las jornadas de 12 horas, que ... no respeta ni la ley ni el convenio
.../...
Es decir, la empresa, en la negociación del nuevo calendario, expuso la necesidad de que la jornada no podía superar las 9 horas diarias por imperativo del artículo 34.3 del ET y del propio artículo 20 del convenio, que ratificaba igualmente que la jornada de trabajo efectivo era de 9 horas máximo, las 12 de cómputo total eran alcanzables porque existían las horas de presencia; desaparecidas estas, no se podía mantener el régimen de 12 horas, ni por acuerdo con el comité, puesto que el 34.3 no permite superar las 9 horas "salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,..."
Ya hemos puesto de manifiesto en varios apartados con cita del relato fáctico, que el comité pretendía mantener sí o sí la jornada de 12 horas diarias, por lo que era su posición negociadora la que era incompatible con la legalidad».
3. Los escritos de impugnación señalan, coincidiendo totalmente en su redacción, que el «Comité no defiende en ningún caso volver a las jornadas de 2700 h anuales que ha impuesto la recurrente hasta 2023 (225 días laborables x 8 horas de trabajo efectivo + 4 horas de presencia) .../... Una vez dictada la Sentencia que impide aplicar horas de presencia en el transporte sanitario de Cataluña y modificado el Convenio Colectivo en tal sentido, no existe norma legal, convencional o pronunciamiento judicial que imponga trabajar 8 horas diarias, siendo la obligación legal la de mantener 40 horas semanales en cómputo anual de la forma prevista en el art. 34.1 del E.T. que equivalen a 1826 horas anuales. El nudo del conflicto versa sobre la distribución anual de estas 1826 horas, que puede ser fijada en horarios y tumos muy diversos y en ninguna norma se impone que esta nueva situación pueda ser solucionada por la Dirección de la empresa sin llevar a cabo período consultivo alguno con la RLT». Niega que la RLT haya puesto dificultades a la negociación y simplemente denuncia que no se ha cumplido con las previsiones del artículo 41.4 ET. Cita abundante jurisprudencia en apoyo de su pretensión.
4. El Ministerio Fiscal propone estimar la pretensión del recurso por entender que existe jurisprudencia reciente de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que sustenta la pretensión. Explica que el debate se reduce a determinar si la conducta unilateral de la empresa constituye una mera adecuación a la legalidad vigente, lo que impediría hablar de MSCT, o su actuación supone un exceso respecto a la mera aplicación de la ley en la nueva interpretación. Entiende que las comunicaciones empresariales de 31 de marzo y 12 de abril de 2023 tan solo implican la adecuación a la nueva realidad jurisprudencial y convencional, derivada de la eliminación de las horas de presencia que pasan a ser de trabajo efectivo y correlativamente a la obligación de respetar las nuevas horas de trabajo efectivo, que establece tanto el ET, como el convenio en su nueva redacción. Y concluye que en «ninguno de los dos escritos impugnados se establece una modificación del calendario laboral, ni de la jornada laboral, ni de los turnos, tal y como sostiene la sentencia impugnada, sino que los mismos contienen una propuesta dirigida a los trabajadores de compensar por tiempo de descanso las horas que superen el máximo de la jornada ordinaria, exceso de jornada ordinaria derivado de la modificación jurisprudencial y convencional consistente en la eliminación de las horas de presencia en los turnos de 12 horas. En definitiva, no estamos ante una modificación que se produce por iniciativa unilateral de la empresa al amparo de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal y como exige el art. 41 ET, sino ante una actuación empresarial impuesta por el cambio jurisprudencial y convencional, y amparada en el propio art. 20 del Convenio aplicable, lo que excluye que estemos ante una modificación sustancial, haciendo innecesario el periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores».
El recurso debe ser estimado por estar en línea con la más reciente jurisprudencia de la Sala que se ha puesto de manifiesto en la sentencia 935/2024, de 25 de junio (rcud. 161/2022), en la que se argumenta:
«También hemos afrontado supuestos más o menos similares al presente, realizando una delimitación conceptual acerca del alcance que posea la figura de la MSCT regulada por el artículo 41 ET en relación con el principio constitucional de jerarquía normativa. En particular, pueden verse las SSTS 28 septiembre 2012 (rec. 3/2012), 25 septiembre de 2013 (rec 77/2012) y 26 diciembre 2013 (rec. 66/2012). Allí explicamos, y ahora reiteramos, que resulta obligado el respeto al principio de jerarquía normativa, y si a resultas de ello se introducen alteraciones en los derechos de los trabajadores no es este el caso de una modificación de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario, por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria y, en todo caso, habría de contraerse a instrumentar la reducción impuesta por mandato legal.
2.- De nuestra doctrina se deduce que para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga».
La sentencia 584/2025 de esta Sala, de 12 de junio (rec. 192/2023) señaló que:
«En caso de tratarse del cumplimiento de una obligación estaríamos fuera del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que la empresa quedaría jurídicamente obligada a una determinada medida y por tanto no cabe que la misma sea sometida a negociación previa con la representación legal de los trabajadores. La única opción para la empresa sería cumplir con su obligación. En sentencias de esta Sala Cuarta de 10 de junio de 2013 (rec 91/2012), 25 de septiembre de 2013 (rec 77/2012), 11 de octubre de 2013 (rec 95/2012), 26 de noviembre de 2013 (rec 9/2013), 26 de diciembre de 2013 (rec 66/2012), 13 de mayo de 2015 (rec 80/2014), 26 de noviembre de 2015 (rec 347/2014), 15 de marzo de 2017 (rec 159/2016) o 10 de marzo de 2021 (rcud 4120/2018) se dice que si por Ley se introducen modificaciones en los derechos de los trabajadores no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria. Si estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo impuesta por la Ley, aunque sea de naturaleza sustancial, no resulta de aplicación el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, ni se exige otra causa distinta que la justifique más allá del mandato legal, puesto que ese procedimiento está previsto para los supuestos en los que es el empresario quien acuerda la modificación. Sería irrelevante que ese mandato estuviera vigente desde fechas recientes o más antiguas, porque su eventual incumplimiento durante un determinado periodo no conferiría a la empresa el derecho a mantener el incumplimiento. La adecuación a la legalidad sería precisa igualmente, aunque fuera tardía.
Por tanto, solamente si se tratara de decisiones unilaterales de la empresa adoptadas por razones de su interés y conveniencia (de índole económico, técnico, organizativo o productivo, por ejemplo para prestar un mejor servicio a la seguridad aeroportuaria) la modificación de carácter colectivo, en caso de ser sustancial, debería ser negociada con la representación de las personas trabajadoras antes de su adopción».
Es obvia la incidencia del cambio jurisprudencial en la regulación del tema que tenemos en debate, a cuyo efecto conviene recordar que, como señala nuestra sentencia 269/2022, de 29 de marzo de 2022 (rcud. 1062/2020) «hace mucho tiempo que nuestra doctrina constitucional explicó cómo la Sentencia que introduce un cambio jurisprudencial "hace decir a la norma lo que la norma desde un principio decía, sin que pueda entenderse que la jurisprudencia contradictoria anterior haya alterado esa norma, o pueda imponerse como Derecho consuetudinario frente a lo que la norma correctamente entendida dice" ( STC 95/1993, de 22 de marzo)».
Sin embargo, aquí no se discute que las modificaciones introducidas por la empresa derivasen de una obligación que le imponía la nueva interpretación jurisprudencial sobre las horas de presencia, sino que el objeto de la discusión es si estando obligada a la empresa a realizar las mismas, afectaban a alguna de las materias a las que el artículo 41 ET atribuye la consideración de modificaciones sustanciales, y de ser así, si afectaban colectiva, y no individualmente, a las personas empleadas, como también que existían diversas alternativas para cumplir con la nueva interpretación de la ley, razón por la que existiría obligación de negociar las modificaciones con la representación legal de los trabajadores en cumplimiento del 41.2 ET.
En el caso en estudio las comunicaciones empresariales de 31 de marzo, HP 11º, y 12 de abril de 2023, HP 13º, como correctamente señala el Ministerio Fiscal, de ninguna manera plantean modificación de la jornada de trabajo, tampoco de horarios, ni tampoco de la distribución del tiempo de trabajo; antes bien en la primera de dichas comunicaciones se explica a la plantilla lo que ha sucedido y se le indica que ante el hecho de que la empresa no dispone de personal suficiente, que está en vías de contratación, se mantendrá la jornada y horario de trabajo que cada persona trabajadora viniera desempeñando hasta tanto se proceda a la negociación de un nuevo calendario y jornada, planteando individualmente la elección por la opción entre compensación de tiempo de trabajo o retribución de las horas extras: la única modificación que se introduce es que las horas que anteriormente se retribuían como de disposición ahora lo serán como tiempo de trabajo ordinario, o como horas extraordinarias en su caso, manteniendo a cada persona trabajadora, las mismas condiciones, por cuanto se refiere al tiempo de prestación del servicio que tenían reconocidas con anterioridad. Todo ello, dejando claro la empresa que más adelante deberá negociarse el tiempo de trabajo individual y colectivo. Considera la Sala que no existe por tanto modificación individual alguna, como no sea en el concepto de las retribuciones que se van a percibir.
A la vista de lo anterior, ante la doctrina constante de la Sala expresada, y ante la circunstancia de que en el presente caso la modificación se debe a que la empresa estaba obligada a llevarla a cabo como consecuencia del cambio en el convenio colectivo por variación jurisprudencial en materia de definición de los tiempos de trabajo por la sentencia 159/2022, de 17 de febrero de 2022, rcud 123/2020; al concluirse en ella que el RD 1561/1995 de jornadas especiales no era aplicable al servicio de transporte sanitario en ambulancias, obliga a considerar el tiempo de espera a disposición de la empresa como tiempo de trabajo efectivo y ello tuvo como consecuencia que la empresa estaba obligada a cambiar la consideración de todas las horas trabajadas o a disposición como tiempo de trabajo, y también que decidió aprovechar las previsiones del art. 20, párrafo cuarto, del convenio en un aspecto que no ha sido afectado por la sentencia, «en todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente siempre que el trabajador/a esté de acuerdo», para no caer en situación de ilegalidad por sobrepasar manifiestamente la jornada máxima de trabajo, incluido el tiempo por horas extraordinarias.
Es relevante señalar que, en la práctica, las personas trabajadoras no han visto modificado su tiempo de prestación de servicios como consecuencia del cambio de calificación introducido. Y ello implica que, al estar la empresa obligada por el cambio normativo a realizar la modificación en la conceptuación de los tiempos de trabajo, no estaba obligada a utilizar el mecanismo de MSCT, por no haberse producido en la práctica ninguna modificación colectiva de las condiciones de trabajo en el momento de enviar sus comunicaciones de 31 de marzo y 12 de abril, cuya nulidad, que es la pretensión que se contiene en el suplico de la demanda, es la única cuestión que resta pendiente en este recurso.
Lo anteriormente expuesto, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, nos lleva a estimar el recurso y revocar la sentencia recurrida.
Todo ello sin imposición de costas, a tenor del art. 235 de la LRJS.
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido
:
1.- Estimar el recurso de casación interpuesto por AMBULANCIAS DOMINGO S.A.U.
2. Casar y anular la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1/2024, de fecha 16 de enero de 2024, en Conflicto Colectivo 24/2023 y desestimar la demanda.
3.- Sin imposición de costas en el presente recurso.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.
Antecedentes
En el correspondiente escrito, tras exponer los hechos y fundamentos de derecho que estimó de aplicación, terminaba suplicando se dictara sentencia por la que: «habiendo por presentado el presente escrito con sus copias se sirva admitirlo y, en razón de sus méritos, citar a las partes al acto de juicio para, caso de no avenencia, dictar Sentencia que, estimando la demanda rectora de autos; I) DECLARE que LA DECISIÓN EMPRESARIAL UNILATERAL. DE EFECTOS COLECTIVOS, comunicada por AMBULANCIAS DOMINGO. S.A.U. en sus escritos de 31 de marzo v 12 de abril de 2023: a saber: decisión de novar la jornada diaria de trabajo de las personas trabajadoras que integran el subjetivo ámbito de afectación del presente conflicto colectivo, pasando de jornada diaria de 8 horas de trabajo efectivo, 3 horas de presencia y 1 hora calificada inicialmente como de descanso pero posteriormente declarada judicialmente como de presencia a jornada de 8 horas diarias de trabajo efectivo, con todas las repercusiones inherentes para el resto de condiciones de trabajo de las personas afectadas: reducción de jornada laboral, del calendario laboral, de su horario diario, del sistema de trabajo a turnos, de su retribución; que dicha decisión unilateral empresarial deviene expresiva de MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO a calificar como NULA en tanto: Se ha sustanciado sin observar los requisitos formales exigidos al efecto (periodo de consultas previo conforme a las previsiones del artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores y posterior comunicación escrita conforme a la legislación vigente, dirigida al comité de empresa y a las diversas secciones sindicales constituidas en la demandada), Vulnera el derecho a la libertad sindical de SITAC. Conculca el derecho a la negociación colectiva del Comité de Empresa de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U. Lacera el derecho a la intangibilidad de las resoluciones judiciales firmes y la garantía de indemnidad, en tanto persigue como objetivo hacer ineficaces los pronunciamientos judiciales -todavía no ejecutados por la demandada- reseñados en el ordinal octavo de la presente demanda y, específicamente, los obrantes a la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya número 14/2022, de fecha 10 de marzo de 2022. Calificando, en consecuencia, dicha modificación sustancial de condiciones de trabajo de dimensión colectiva como NULA, con todas las consecuencias legales inherentes a tal calificación, incluyendo en su número específicamente la inmediata reposición a las condiciones de trabajo (horario, jornada diaria, sistema de turnos, calendario laboral y retribución) anteriores al 31.03.2023, de todas las personas trabajadoras de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U. que adscritas a funciones de transporte sanitario -transporte de enfermos y accidentados en ambulancia- han venido desarrollando regular u ocasionalmente horas de presencia, ejecutando jornada de 12 horas diarias, en adscripción a los centros de trabajo consignados en el antecedente ordinal tercero y a los turnos de trabajo referidos en el previo ordinal quinto de la presente demanda. II) Con carácter subsidiario a la pretensión antecedente, que aun en el negado supuesto que no se consideren expresivos de modificación sustancial de condiciones de trabajo, de dimensión colectiva, los comunicados empresariales evacuados por AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U. en sus escritos de 31 de marzo y 12 de abril de 2023: II.a) Se DECLARE que la negativa de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A. a consultar al Comité de Empresa y al Sindicato demandantes, con carácter previo a la adopción y difusión masiva de la decisión empresarial obrante al comunicado de fecha 31.03.2023, vulnera el derecho a la negociación colectiva del comité de empresa demandante, así como el derecho a la libertad sindical -en su vertiente de derecho a la actividad sindical/negociación colectiva- del Sindicato SITAC. II.b) Se DECLARE QUE LA DIFUSIÓN MASIVA por parte de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U. del Comunicado de fecha 31.03.2023 titulado: COMUNICA! A TOTS ELS EMPLEAIS QUE PRESTEN SERVEIS EN UNITATS DE 12 MORES), deviene expresiva de oferta de pactos individuales en masa que vulnera tanto el derecho a la libertad sindical de SITAC como el derecho a la negociación colectiva del Comité de Empresa de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U., declarando en su consecuencia LA NULIDAD RADICAL de las propuestas individualizadas que dicho Comunicado incorpora y, a su resulta, que en el supuesto de estimación de cualquiera de las dos pretensiones obrantes al epígrafe II, subepígrafes a/ y b/, se declare: Que la eventual aceptación, por parte de algunos de los destinatarios del comunicado datado a 31 de marzo de 2023, de la propuesta empresarial que incorpora, también vulnera, del propio modo, el derecho a la libertad sindical de SITAC y el derecho a la negociación colectiva del Comité de Empresa de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U., eclarando en su consecuencia LA NULIDAD RADICAL de dicha aceptación. Que la decisión empresarial de considerar horas extraordinarias todas aquéllas que, siendo realizadas por las personas trabajadoras que integran el subjetivo ámbito de afectación del presente procedimiento de conflicto colectivo, excedan las 8 horas diarias; que tal decisión empresarial vulnera el derecho a la libertad sindical de SITAC y el derecho a la negociación colectiva del Comité de Empresa de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U., declarando en su consecuencia LA NULIDAD RADICAL de dicha decisión. Ordene, en su consecuencia, el cese inmediato de la consideración como horas extraordinarias de todas aquéllas que, referidas al colectivo afectado en autos, excedan las 8 horas diarias, hasta en tanto no se sustancie periodo de consultas/proceso de negociación al efecto con las partes demandantes en autos y con la participación de todos los sujetos colectivos legitimados al efecto conforme a la legislación vigente. Condenando a la demandada a estar y pasar por todas las consecuencias legales inherentes a la estimación de cualquiera de los pronunciamientos declarativos previamente consignados.
Para hacer efectiva esta adaptación a la ley de las Bravo, nuestra organización opta por mantener un regimen de turnos de trabajo muy similar al actual, de forma que tenga el menor impacto posible entre los profesionales e incluso favorezca la conciliacion familiar y laboral gracias a horarios intensivos y no rotatorios de mañana, tarde y noche. Asi mismo, los turnos de nueva creación esperamos cubrirlos con personal voluntario y con las nuevas incorporaciones que progresivamente se vayan uniendo a la empresa. Todo esto, sin perjuicio a que, voluntariamente, la gente pueda intercambiar el turno de trabajo asi como acceder a otros turnos mediante el sistema de publicación y adjudicación de vacantes acordado con ustedes. A continuación, les mostramos ia conveirsión que se haría efectiva en cada una de las fases. (Segueixen varis quadres que es donen per reproduíts)". (folis 374 a 385 i 504 a 516 de les actuaclons) Dinové.- En la data esmentada es celebra la reunió prévlament convocada, que fou enregistrada per l'empresa, sense que consti l'elaboracló d'acta escrita (conforme). Consta en els folls 517 a 48 la transcripció escrita del dit encentre, alxí com el correu electrónic remés per l'empresa al comité I ais sindicats en els que se'ls remeté l'enllaq electrónic per accedir a l'enreglstrament (foll 549 de les actuaclons). La secció sindical d'UGT adregá a l'empresa el comunicat que figura en els folls 543 a 545 de les actuaclons , Vinté.- En data 6 de juny el lletrat assessor del comité d'empresa remeté a la mercantil demandada a través de correu electrónic la següent comunicacló per a la seva Inclusló en acta: "Dada ia palabra ai Letrado que asesora ai Comité de Empresa de AMBULANCIAS DOMINGO,S.A.U. , efectúa en nombre de dicho órgano de representación legal de los trabajadores las siguientes MANiFESTACiONES: PRIMERA.- Siendo que, como ha manifestado la representación de la empresa al inicio de esta reunión, AMBULANCIAS DOMINGO, S.A. ha decidido grabaría a ios exclusivos efectos de documentar su contenido y, en su caso, aportar dicha grabación a un acto de juicio; requiere a ia Representación Empresarial en orden a que facilite tanto ai Comité de Empresa como a las diferentes Secciones Sindicales comparecientes, copia de dicha grabación. SEGUNDA.- En opinión de esta representación de ios trabajadores, ei contenido de ia comunicación empresarial de fecha 26 de mayo último es claramente reactivo a la demanda que dicha representación social ha deducido en modalidad procesal de conflicto colectivo, cuyo intento de conciliación celebramos ante ei TLC ei pasado 16 de mayo con el resultado de sin avenencia. Tanto es así que de un modo evidente, intentan refutar una a una las argumentaciones que dicha demanda incorpora -hemos de decir que, cuando menos en nuestra opinión, sin fundamento alguno-. Con ello, se revela que dicho comunicado, lejos de ser expresión genuina de voluntad de negociar conforme a criterios de buena fe, np es sino un torpe intento, por su parte, de enervar las pretensiones que este Comité de Empresa y la Sección Sindicai de SITAC, deducimos en dicha demanda, donde, en síntesis, denunciamos que han vulnerado los derechos de negociación colectiva, libertad sindical, información y consulta del comité de empresa y de las diferentes Secciones Sindicales constituidas en la empresa . Evidencia todavía más si cabe la referida finalidad que persiguen tanto la circunstancia de que, convocándonos a una reunión informativa se nos traslade previamente un comunicado explicativo de sus intenciones -algo que no han hecho nunca- como que el contenido mismo del preámbulo que incorpora dicho comunicado pretenda contestar ias afirmaciones que incorpora la demanda de conflicto colectivo de continua referencia. TERCERA.- Dicho lo anterior, en prosecución de la finalidad expuesta en la anterior manifestación, su comunicado incorpora una serie de rotundas falsedades y erróneas conclusiones que rechazamos plenamente. Así, es totalmente falso que hayan intentado, con anterioridad a la presentación de nuestra demanda, informarnos y consultarnos sobre las cuestiones que nos trasladan -nótese que no dieron respuesta alguna a las peticiones que les trasladamos en el escrito que tanto este comité como las diferentes secciones sindicales constituidas en la empresa, les enviamos el pasado 23 de abril. Ratificándonos, pues, en el contenido de la demanda de conflicto colectivo que hemos interpuesto a los efectos de negar todas las afirmaciones que, incorporadas a su comunicado de 26 de mayo último, contradicen dicha demanda, consideramos necesario recordaries que la reunión celebrada el 16 de marzo de 2023. tuvo lugar porque lo solicitamos los legales representantes de los trabajadores, que en dicha reunión no nos informaron de absolutamente nada, se negaron a negociar con estas representaciones de los trabajadores y, finalmente, a 31 de marzo pasado difundieron masivamente las ofertas individuales de pactos que han vulnerado nuestro derecho a la negociación colectiva y/o libertad sindical, laceración ésta que no subsana la simulación de proceso de negociación que nos trasladan. CUARTA.- Hablamos de simulación porque el contenido de su escrito ya evidencia que no incorpora real voluntad de negociar sino, simplemente, comunicación de la decisión que ya habían adoptado en marzo de 2023, y empezaron a ímplementar desde dicha fecha. En tal sentido, consideramos sinceramente lamentable que, como reconocen en su comunicado, consulten a SEM, .S.A. la idoneidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y de calendario laboral que nos trasladan con carácter previo a su escrito de 26 de mayo y, con ello, con carácter previo a comunicar -formalmente- a estas representaciones legales y sindicales de los trabajadores su Intención de novar las condiciones laborales de nuestros representados. También les recordamos que en su escrito dirigido a toda la plantilla el pasado 31 de marzo ya reconocían que estaban Incrementan do plantilla para hacer frente a los descansos compensatorios que habían decidido Implementar, así como qué ya habían decidido convertir las jornadas de 12 horas en diarias en otras de 8 horas diarias. Con ello, muestran que han adoptado una decisión novatorla de condiciones de trabajo con anterioridad a consultar a esta representación legal de los trabajadores y, desde luego, con anterioridad al Inicio de cualquier proceso de negociación con nosotros. QUINTA.- También consideramos oportuno reiterarles, una vez más, que estas representaciones de los trabajadores no pretenden el mantenimiento de las horas de presencia, como tampoco el de jornadas anuales como las que se han venido realizando hasta la fecha, situadas en torno a 2.500 horas. Del propio modo, no desconocemos que la Jurisprudencia ha concluido que cuando una novación de condiciones de trabajo es consecuencia directa de una modificación legal, no deviene expresiva de modificación sustancial de condiciones de trabajo. Ello no obstante, a nuestro criterio, si bien es evidente que la supresión de las horas de presencia -consecuencia Inmediata de un cambio de criterio jurisprudencial- no deviene expresiva de modificación sustancial de las condiciones de trabajo , los efectos mediatos que la empresa pretende Imponer con ocasión de -y excusa en dicha supresión de horas de presencia: modificación de la jornada diarla, de los horarios de trabajo, de la distribución de la jornada, del calendarlo laboral pactado, etc.; que dichos efectos mediatos sí son expresivos de modificación sustancial de condiciones de trabajo -de dimensión colectiva-. Por ello, una vez más, advertimos a la representación empresarial que si no da cumplimiento a los requisitos legales Impuestos a las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, esta representación de los trabajadores no tendrá otra opción más que acudir a los órganos judiciales para que determinen la Ilicitud del comportamiento empresarial. Así, Insta a la empresa a que dé cumplimiento a la legalidad vigente en lo que a los requisitos y procedimiento a seguir en materia de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas refiere. SEXTA.- Consideramos preciso recordarles una circunstancia que, de otra parte, les consta sobradamente: se ha sentado como verdad judicial -en tanto reflejada en múltiples pronunciamientos judiciales que les han condenado hasta la fecha- que la jornada de 12 horas diarias que refieren no se ha traducido materialmente en 8 horas de trabajo efectivo, 3 de presencia y 1 de descanso . En realidad, dichas 12 horas diarias han sido y son de trabajo efectivo ya que, como se ha concluido en las Sentencias que relacionamos en la demanda de conflicto colectivo previamente referida, incluso durante la hora de descanso para la comida formalmente asignada nos han impuesto -a nosotros y a nuestros representados- estar en activo, a disposición de SEM, 3.A. También partimos de otra verdad judicialmente acreditada: tai como ha declarado la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya de fecha 10 de marzo de 2022 (Sentencia número 14/2022, que se han negado a ejecutar, siquiera provisionalmente, hasta la fecha) se ha declarado radicalmente nula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo comunicada por la empresa el día 1710112018 con efectos de 0510212018, ii) declarando que a través de la misma se habla vehiculizado vulneración del derecho a Ja tutela judicial efectiva, en la vertiente de indemnidad y de ejecución de las sentencias en sus propios términos, de los trabajadores afectados por la misma, iii) se acordaba dejar sin efecto la modificación impugnada y reponer a los trabajadores en las condiciones vigentes al momento en que la modificación tuvo efectos, a seguir considerando los 60 minutos establecidos en cada jornada para comida como horas a osición remunerables en el quantum convencional establecido y a disfrutar de un día de descanso adicional por cada tres semanas.. . Enfatizamos el Fallo precedentemente transcrito por cuanto la decisión de novación de condiciones de trabajo -que no real propuesta de negociación- que nos trasladan en su comunicado de 26 de mayo último pretende, una vez más, hacer ineficaces los derechos judicialmente reconocidos a nuestros representados a que la hora de descanso formalmente asignada les sea retribuida y ai disfrute de un día de descanso adicional por cada tres semanas. Con ello, incurren en una nueva vulneración de derechos fundamentales de nuestros representados, bien que en esta ocasión de mayor intensidad todavía, ya que acredita naturaleza múltiple en tanto lacera los derechos fundamentales consagrados en los artículos 24. 1 y 28 de la Constitución Española. Destacaremos, a los efectos denunciados en el párrafo antecedente, que en su comunicado ni garantizan el derecho al descanso -desconexión- de nuestros representados durante la supuesta pausa para la comida ni, de otra parte, respetan el derecho al disfrute de los días de descanso adicionales que, pertinazmente, han negado a nuestros representados, pese a ios pronunciamientos judiciales que han condenado a AMBULANCIAS DOMINGO,S.A.. SÉPTIMA.- De otra parte, hemos de manifestarles que discrepamos de la Interpretación que efectúan de los artículos . 34.3 del Estatuto de los Trabajadores y 20 del Convenio Sectorial de aplicación ( Conven! col lectiu de treball per a empresas i treballadors/des de malalts I accidentats en ambulancia i transport sanitari; codi de conven! núm. 79001955012002). Asi, no compartimos su criterio en orden a que de la conexa hermenéutica de ambos preceptos se concluya que no resulte posible mantener una jornada superior a 9 horas diarias de trabajo efectivo si se alcanza un acuerdo con la RLT Al respecto de dicha teoría que nos trasladan hemos de manifestar: I) En primer término, que nuevamente es clara respuesta a las manifestaciones obrantes, a nuestra demanda (en concreto, a las que obran al Fundamento de Derecho Tercero de la misma, donde afirmábamos que ia novación de la jornada desarrollada hasta el momento por las personas trabajadoras que integran el subjetivo ámbito de afectación del presente procedimiento de conflicto colectivo (12 horas diarias, donde 8 son de trabajo efectivo, 3 de presencia y 1 inicialmente definida como de descanso aunque judicialmente declarada como de presencia) en otra jornada diaria de 8 horas de trabajo efectivo; que dicha novación, decimos, no es consecuencia necesaria e inevitabie de la obliteración de las horas de presencia, ya que la negociación colectiva -negada por la demandada- posibilita alcanzar acuerdos en materia de distribución de jornada que permitan superar jornadas diarias de 9 horas, siempre que se respeten en sincronía los limites Impuestos por la legalidad vigente). II) Que la propuesta que les trasladamos en la reunión celebrada el pasado 16 de marzo, a solicitud de esta representación legal y sindical de los trabajadores -a saber: pasar a un sistema de turnos de trabajo alternos, semana larga/semana corta, donde la semana larga se concretaría en cuatro días de trabajo a 12 horas diarias, mientras que ia corta se concretaría en 3 días de trabajo en razón de 12 horas diarias)- fue rechazada rotundamente por Vdes. no porque vulnerase la legalidad vigente, en los términos que ahora pretextan en su comunicado de fecha 26 de mayo, sino porque potenciaría el absentismo laboral con lo que, en su decisión ya previamente adoptada, era innegociable. III) Que, como hemos anticipado, no compartimos la interpretación jurídica que Vdes. efectúan de tales preceptos, dado que el articulo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores no impone un mínimo de derecho necesario sino que permite que por convenio colectivo -nótese que no necesariamente sectorial, extremo sobre el que volveremos más tarde-, o, en su defecto, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, pueda establecerse otra distribución del tiempo de trabajo con el único límite de que respete en todo caso el descanso entn1 jornadas -12 horas-. Resulta Indiscutible que, Incluso én su interpretación -que no compartimos- podría concordarse una jornada de 9 horas diarias de trabajo efectivo. Ahora bien, lo cierto es que sostenenios que también puede pactarse bien por via de acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores bien por convenio colectivo de empresa, una jornada diarla superior a las 9 horas de trabajo efectivo. En tal sentido, hacemos notar que el articulo 20 del Convenio Colectivo Sectorial previamente referido permite, en su redacción actualmente vigente, que la jornada diaria alcance las doce en cómputo total de jornada. Dicho lo anterior, les hacemos notar que el texto del articulo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores permite, en su dicción literal, que si no se acuerda en el ámbito de un Convenio Colectivo -Sectorial o no- una jornada superior a las 9 horas diarlas, se puede alcanzar un acuerdo colectivo de empresa donde se pacte dicha jornada diaria. En abundamiento de lo expuesto, también les hacemos notar que el articulo 84.2 .b/ del Estatuto de los Trabajadores determina la preeminencia del convenio colectivo de empresa -que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de ámbito superior- respecto del convenio colectivo sectorial estatal, autonómico o de ámbito Inferior, entre otras materias, en la concerniente a la que nos concierne; a saber: El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a tumos y la lanificación anual de las vacaciones. Llegados a este punto les recordamos que el articulo 156.2 de la LRJS establece que lo acordado en conciliación sustanciada en modalidad procesal de conflicto colectivo tendrá, según su naturaleza, la misma eficacia atribuida a los convenios colectivos por el articulo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siempre que las partes que concillen, ostenten fa legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos por las citadas normas. As i, aun en la interpretación legal efectuada por la representación empresarial -de la que esta representación -social discrepa- seria conforme a derecho que dicha representación empresarial alcanzase acuerdo en conciliación judicial en el procedimiento que este comité de empresa ha deducido en modalidad procesal de conflicto colectivo donde se conviniese mantener, en relación a los trabajadores afectados por la novación de condiciones de trabajo que la representación empresarial comunicó en su dia, la jornada diaria de 12 horas en los términos que referiremos posteriormente. Con ello, esta representación social ofrece a la empresarial suscribir conciliación judicial en tal sentido, con lo que, bajo ningún concepto, podría sostenerse, como hace la empresa , que el mantenimiento de una jornada de 12 horas diarias, sea ilegal. En consecuencia de lo que hemos expuesto, queda en evidencia la falacia de su interesada línea argumentativa y, con ello, que , con independencia de la desaparición de las horas de presencia, su negativa cerrada a mantener la jornada diaria (12 horas) -que ya han ejecutado y pretenden seguir ejecutando-, deviene expresiva de modificación sustancial de condiciones de, trabajo de dimensión colectiva, lacerando, en ios términos unilaterales en que la han implementado, nuestros derechos representativos, asi como los de nuestros representados. Con ello, les reiteramos que la propuesta que les trasladamos desde estas representaciones unitarias y sindicales de los trabajadores es la que ya les participamos en la reunión mantenida el pasado 16 de marzo; a saber, rubricar pacto con estas representaciones legales y sindicales de ios trabajadores que, con validez y eficacia de convenio colectivo -en ios términos previamente ofertadas o en cualquier otro que la empresa considere oportuno: suscripción de convenio colectivo . de empresa, por ejemplo- o, en su defecto, con naturaleza de pacto colectivo de empresa, garantice que las personas trabajador'-S afectadas por las novaciones contractuales que pretenden implementar y, al tiempo, aquéllas que puedan ser objeto de nueva contratación o de nueva incorporación a los turnos diarios de 12 horas que se referirán: Mantengan -o ejecuten- la jornada diaria de 12 horas, donde 1 hora pasaría a ser de descanso no retribuido siempre y cuando se garantizase totalmente tanto por AMBULANCIAS DOMINGO, S.A. como por SEM, S.A. el derecho a descansar durante dicha hora -derecho total a desconectar del trabajo durante dicha pausa para la comida, sin estar a disposición ni de SEM, S.A. ni de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.-. Nove el actual sistema de turnos de trabajo en un nuevo sistema de turnos de trabajo alternos, semana larga/semana corta, donde la semana larga se concrete en cuatro dias de trabajo a 12 horas diarias, mientras que la corta se concrete en 3 días de trabajo en razón de 12 horas diarias; en ambos supuestos con inclusión de la hora de descanso en los términos detallados en el antecedente epígrafe. Del mismo modo, aceptaríamos -previa consulta a nuestros representados, en cualquier caso que los ciclos de semana larga/sémana corta se muevan en parámetros de 5 días de trabajo efectivo la primera semana y 2 la segunda, u otra fórmula de distribución en ciclos semanales cortos y largos que se pueda convenir, siempre que, insistimos, la jornada sea de 12 horas diarias en los términos previamente expuestos. Dicho nuevo sistema de turnos de trabajo incorpore y garantice el derecho al disfrute de los días de descanso retribuido que fueron objeto de pacto colectivo, cuya vigencia ha sido declarada judicialmente, entre otras, en la referida Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya número 14/2022" (folis 386 a 388 ¡ 545 a 548 de les actuacions) Vint-i-uné.- En data 8 de juny l'empresa envía al comité d'empresa el següent comunicat (on es feia constar una citació per a una segona reunió peí día 13 de juny a les 17 hores): "Tras el receso de la reunión convocada para el día Ide junio , el Letrado que asesora ai Comité de Empresa de AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U ., ofreció efectuar, en nombre de dicho órgano de representación legal de los trabajadores, unas manifestaciones escritas, para que la empresa pudiera responder a las mismas antes de la próxima reunión convocada para el próximo día 13 a las 16 horas. Las secciones sindicales que estaban presentes, como consta el acta grabada de la reunión, aceptaron que el comité fuera el que presentase por medio de su abogado las manifestaciones. La UGT manifestó que se adhería a la manifestación que hiciera el comité, pero además añadió una propuesta que será adjuntada al acta de la reunión y que será objeto también de respuesta razonada a la misma. Las alegaciones las ha remitido a la empresa en fecha 02 de junio de 2023, si bien al estar en un texto editable y sin firma, se ha pedido que se remitan con firma, a los efectos de que quede constancia fehaciente de la posición fijada, recibiéndose las alegaciones definitivas en fecha 06 de junio de 2023. Para facilitar a comprensión de la respuesta, vamos a seguir el- orden de las manifestaciones presentadas por el abogado del comité de empresa: A la PRIMERA manifestación: Al inicio de la reunión, la representación de ia empresa propuso grabarla a ios exclusivos efectos de documentar su contenido. Desde ei primer momento se aclaró que se facilitaría copia a cada sección sindical y ai Comité de Empresa, aclarando que su uso quedaría limitado ai propio de cualquier acta de reunión, recordando ia obligación de todos de no difundir las imágenes y sonido . Como quiera que ya se quedó entre las partes que se facilitaría copia, huelga que se requiera a ia Representación Empresarial en orden a que facilite, tanto ai Comité de Empresa como a las diferentes Secciones Sindicales comparecientes, copia de dicha grabación, ai constar que se ha quedado en eso desde ei inicio. A ia SEGUNDA manifestación: No compartimos ia opinión de ia representación de ios trabajadores de que ei contenido de ia comunicación empresarial de fecha 26 de mayo sea reactivo a ia demanda que dice dicha representación social que ha idminisiradó de Justicia deducido en modalidad procesal de conflicto colectivo, entre otras cosas porque no tenemos noticia de dicha demanda . Obviamente, sí que conocemos el intento de conciliación que celebramos ante el TLC el pasado 16 de mayo, con el resultado de sin avenencia, por lo que la demanda, de haber sido presentada como se afirma, sería una demanda preventiva, puesto que ningún cambio se ha producido hasta la fecha en los cuadrantes existentes cambio alguno. Es más, si entienden que la convocatoria realizada el día 26 de mayo, "intenta refutar una a una las argumentaciones que dicha demanda incorpora", quiere decir que tras el acto pre procesal, no hay la, voluntad de la representación social de negociar, sino simplemente de poner obstáculos a la necesidad de adaptarnos a la desaparición de las horas de presencia . En consecuencia, quien revela que no hay voluntad de negociar conforme a criterios de buena fe, no es la representación empresarial sino la representación social, que pretende apelar sin más a supuestas "vulneraciones de los derechos de negociación colectiva, libertad sindical, información y consulta del comité de empresa y de las diferentes Secciones Sindicales constituidas en la empresa". Cuando, precisamente la propuesta empresarial de negociar el nuevo calendario, necesario por la desaparición de las horas de presencia, la petición del informe previo a la adopción de la medida propuesta, las reuniones realizadas y las programadas, si algo acreditan es la voluntad empresarial de consultar a la RLT tanto unitaria, como Sindical. Por más que se pretenda reiterar que la finalidad es responder a la demanda que dicen haber interpuesto, y calificar de "informativa" la reunión que documenta el acta de la primera reunión convocada para negociar el nuevo calendario, lo cierto es que "informativa" de la situación legal sobrevenida con la desaparición de las horas de presencia que regulaba el convenio fue la primera reunión, celebrada el día 16 de marzo de 2023, pero la reunión que ahora se está documentando contiene una propuesta clara de calendario para adaptarse a la necesidad de suprimir lo antes posible lo que ahora son horas extraordinarias por el cambio en la interpretación de la norma. A la TERCERA manifestación: Se aprecia una voluntad redundante, en calificar de falso que con anterioridad a la demanda que dicen haber presentado, hubiéramos informado y consultado . Se evidencia que están más preocupados en construir un relato puramente dirigido a sustentar una demanda, sobre unos hechos que aún no se han producido, que en aprovechar realmente la negociación abierta con el calendario. La primera reunión que convocarnos fue informativa, y no de consulta, porque no estábamos aún en condiciones de hacer una propuesta alternativa de calendario a la vigente en la empresa . Hubo varios intercambios de documentos de fijación de posición de las partes respecto al problema sobrevenido de la desaparición del concepto horas de presencia. Obviamente, es su derecho presentar una demanda de conflicto colectivo, pero sorprende que afirmen que nuestra propuesta de calendario a negociar, y la explicación de la necesidad legal y sobrevenida de negociar ese calendario, sea consecuencia de su demanda, y al mismo tiempo digan en esta manifestación que: "...hemos interpuesto a los efectos de negar todas las afirmaciones que, incorporadas a su comunicado de 26 de mayo último, contradicen dicha demanda,...". Si supuestamente ya habían presentado previamente la demanda ¿cómo pueden negar lo que comunicamos el día 26 de mayo? Lo cierto es que en una reunión convocada para negociar el cambio de calendario, dedican en sus manifestaciones más espacio a disquisiciones sobre si fue antes el huevo o la gallina, que a buscar una solución mejor que la propuesta por la empresa para hacer frente a la desaparición del concepto "hora de presencia" y sus consecuencias. La reunión, celebrada el 16 de marzo de 2023 presentó un escrito que decía: "Como son conocedores el pasado 17 de Febrero, tuvo tugarla reunión N° 37 de la comisión negociadora del Convenio colectivo autonómico donde se acordó lo siguiente: Sustituir el actual redactado del art .14 del convenio colectivo sectorial ( horas de presencia) por el siguiente; Art 14 Hora ordinaria Es por este motivo que solicitamos una reunión con la dirección de la empresa de carácter urgente para volver a negociar Jos cuadrantes de 12h y ajustados a la jornada anual de 1752h y poder alcanzar un acuerdo dónde las dos parios salgan beneficiadas". La reunión fue ciertamente informativa (aunque afirmen que no se les Informó de nada), y se les expuso con todo detalle el problema que teníamos que afrontar. No era una reunión de negociación del nuevo calendario, dado que para planificarlo optamos por escuchar primero su posición, antes de preparar una propuesta de nuevo calendario, ya que eso es algo que no se puede Improvisar. En esa audiencia previa a la elaboración de nuestra propuesta, nos encontramos con su pertinaz intento de alterar el calendario actual, sin respetar los parámetros del convenio colectivo que rige nuestro sector. Sobre este hecho, volveremos más a delante cuando respondamos a su propuesta. En cuanto a que el 31 de marzo difundimos "masivamente las ofertas Individuales de pactos que han vulnerado nuestro derecho a la negociación colectiva y/o libertad sindical, laceración ésta que no subsana la simulación de proceso de negociación que nos trasladan", es una muestra más de que todas sus manifestaciones están orientadas a la demanda que dicen haber presentado. Ya se les contestó el día 24 de abril, y se reitera ahora, que nuestro convenio colectivo sectorial establece el articulo 20 como un derecho individual de la persona optar por la forma de compensación, cuando dice: "En tot cas, les hores extraordináries podran ser compensades per i'empresa amb temps de descans equivaient sempre que el trebaiiador/a estigui d'acord." Nos remitimos pues tanto a esa respuesta como ai propio comunicado en el que informábamos individualmente de la nueva situación, y en lo que es sustancial recordaremos ahora que decíamos: "Si es su voluntad recuperar ios excesos de jornada en descanso, rogamos que mediante comunicado interno a través del Área Personal y dirigido ai departamento de RRH H, solicite ios días concretos de descanso compensatorio, para que en la medida de nuestras posibilidad es organizativas le sean concedidos." No se produce la vulneración de derechos colectivos pretendida, cuando es el propio convenio el que regula el derecho de opción individual por el descanso o el cobro. A la CUARTA manifestación: Continuando con sus tautológicas manifestaciones, repiten "ad nauseam" su argumentarlo. Es una lástima que en lugar de emplear una lógica preposicional, adopten retóricas vacias y redundantes . Constituye una repetición inútil, incluso viciosa, continuar afirmando, en base a las etapa s anteriores de información, obviando que ahora se ha abierto una negociación de un nuevo calendario con carácter previo a su implantación, esto es asi, por más que insistan en que la decisión ya se ha adopta do en marzo de 2023, y que empezamos a impiementaria desde dicha fecha (SiC), olvidando que una mentira, por más que se repita, no se convierte en verdad. A nadie se le ha cambiado el calendario hasta la fecha, es por ello que lo que lo que antes eran horas de presencia conforme al convenio, ahora son horas extraordinarias, y de ahí que se ofrezca a las personas trabajadoras que elijan la forma de compensación. Esto ocurre precisamente porque los calendarios permanecen intactos y la propuesta que hemos efectuado para negociar desde el día 1 de junio no es algo que ya se esté aplicando. La propuesta de calendario efectuada por esta empresa, precisamente se hace para negociar. Su manido argumentarlo, incorpora la frase: "... consideramos sinceramente lamentable que, como reconocen en su comunicado, consulten a SEM, S.A. la idoneidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y de calendario laboral que nos trasladan con carácter previo a su escrito de 26 de mayo y, con ello, a comunicar -formalmente- a estas representaciones legales y sindicales de los trabajadores su intención de novar las condiciones laborales de nuestros representados Parecen olvidar que para poder hacerles una propuesta de calendario, hemos de cerciorarnos que la fórmula de cobertura de las 600 horas diarias contratadas en el concurso TS14 se ajusta a las necesidades de atención a la urgencia sanitaria, a criterio de quien tiene la competencia pública para valorarlo. Por más que se empeñen en calificar de modificación sustancial el nuevo calendario que les proponemos, parte de los mismos libramientos que realizan con el calendario actual y lo que hace es quitar las horas extras en que se han convertido las antiguas de presencia, saben perfectamente que estamos sometidos al imperio de la ley y del convenio, y por este orden por Jerarquía normativa, hemos de adaptarnos a ellos, y al mismo tiempo mantener la cobertura sanitaria establecida en nuestro contrato, por lo que para poder presentar una propuesta de calendario a ustedes, hemos de atender primero a ello y con la propuesta encima de la mesa, negociar con ustedes el nuevo calendario, que es lo que estamos haciendo. No entendemos que censuren que estemos incrementando la plantilla para hacer frente a los descansos compensatorios que tenemos obligación legal y convencional de dar, a aquellas personas que decidan optar por la compensación y no por el cobro de lo que ahora ya no son horas de presencia, según ustedes mismos identificaron en su escrito de fecha 7 de marzo, en el que nos recordaban el nuevo redactado el artículo 14 del convenio, por lo que el calendario acordado genera horas extraordinarias y a ello hemos de estar para evitarlo. Sobre su crítica a la propuesta de trabajar con Jornadas de 8 horas, seguiremos explicando el motivo por el cual consideramos que no es posible mantener las Jornadas, de 12 horas diarias, motivo por el cual, en la fase de planificación de nuestra propuesta, hemos trabajado para presentarles un calendario que consideramos cumple con dicha adaptación a la legalidad, sin que sea inadecuado en modo alguno que la propuesta la elabore la empresa antes de presentársela . Es más, no conocemos ninguna otra forma de presentarles una propuesta que elaborarla previamente, de hecho, critican la reunión del 16 de marzo, en la que se se les expuso con todo detalle el problema que teníamos que afrontar, porque no se inicia la negociación, precisamente porque aún no teníamos propuesta, y por ello no podía ser una reunión de negociación de! nuevo calendario sin propuesta de la empresa, sino que les escuchábamos antes de planificar una propuesta de nuevo calendario. Y contradictoriamente, critican que el 1 de junio, al presentar la propuesta de calendario, consideran que hemos adoptado una decisión novatoria de condiciones de trabajo con anterioridad a consultarles el iniciar la negociación. El sistema legal de consulta, y en nuestro caso de negociación del calendario, requiere que la empresa haga una propuesta, y que la propuesta no sea la que ustedes prefieren no comporta que no se esté negociando. Volveremos más adelante con el análisis de la alternativa que ustedes al final de estas manifestaciones presentan. A la QUINTA manifestación: Dicen que no pretenden el mantenimiento de las horas de presencia, como tampoco el de jornadas anuales como las que se han venido realizando hasta la fecha, situadas en torno a 2.500 horas. Celebramos que estemos de acuerdo que la declarada por el Tribunal Supremo inaplicación a nuestro sector del Decreto 1561/1995 de jornadas especiales de trabajo, nos impide mantener lo que dicha norma nos permitía, de poder realizar hasta 80 horas de presencia en un periodo de cuatro Lo que más nos sorprende es que tras las cuatro manifestaciones (en nuestra opinión estériles), en las que reivindican que nos sometiéramos a los procedimientos del articulo 41 del ET, terminen por reconocer que: "....no desconocemos que la Jurisprudencia ha concluido que cuando una novación de condiciones de trabajo es consecuencia directa de una modificación legal, no deviene expresiva de modificación sustancial de condiciones de trabajo. " Para, a pesar de ello, mantener su contumaz postura diciendo: "Ello no obstante, a nuestro criterio, si bien es evidente que fa supresión de las horas de presencia - consecuencia inmediata de un cambio de criterio jurisprudencial- no deviene expresiva de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, los efectos mediatos que la empresa pretende imponer con ocasión de -y excusa en- dicha supresión de horas de presencia: modificación de la jornada diaria, de los horarios de trabajo, de la distribución de la jornada, del calendario laboral pactado, etc.; que dichos efectos mediatos si son expresivos de modificación sustancial de condiciones de trabajo -de dimensión colectiva-. Por ello, una vez más, advertimos a la representación empresarial que si no da cumplimiento a los requisitos legales impuestos a las modificaciones sustanciales de fas condiciones de trabajo, esta representación de los trabajadores no tendrá otra opción más que acudir a los órganos judiciales para que determinen la ilicitud del comportamiento empresarial. Asi, insta a la empresa a que dé cumplimiento a la legalidad vigente en lo que a los requisitos y procedimiento a seguir en materia de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas refiere." Como saben, porque lo han expresado al inicio es esta manifestación quinta, la Jurisprudencia ha determinado que no sea posible confeccionar calendarios con las 80 horas cuatrisemanales de tiempo de presencia. Es más, como también conocen, el artículo 14 del convenio sectorial que regulaba el valor de las horas de presencia, ha sido sustituido por otro en el que se regula el valor de la hora ordinaria, y las referencias que el articulo 20 de convenio sectorial, que se encuentra en negociación, hacia a las hora de presencia, se han de tener por no puestas por ser contrarias a la ley, en la novedosa y recta interpretación del Tribunal Supremo, por lo que mal puede considerarse que se ha de seguir el trámite del articulo 41, cuando, como ustedes mismos han reconocido, la jurisprudencia considera: "que la Jurisprudencia ha concluido que cuando una novación de condiciones de trabajo es consecuencia directa de una modificación legal, no deviene expresiva de modificación sustancia / de condiciones de trabajo. " En cuanto a la afectación de los horarios, les recordamos que si la jornada se ve afectada, como reconocen, necesariamente lo están los horarios, pues el horario es lo que permite ajustar a la jornada ordinaria pactada, debiendo cualquier calendario que se proponga respetar las normas legales y las convencionales. A la SEXTA manifestación: Los pronunciamientos judiciales que han habido hasta la fecha, por cierto, no todos de condena, no reflejan lo que ustedes interesadamente pretenden: "...que la jornada de 12 horas diarias que refieren no se ha traducido materialmente en 8 horas de trabajo efectivo, 3 de presencia y 1 de descanso." Lo cierto es que ninguna sentencia ha puesto en duda que parte de la jornada eran horas de presencia. El debate era precisamente si eran de descanso o de presencia a los efectos de su retribución. Si hubieran sido efectivas, el calendario que tenemos nunca habría podido ser adoptado conforme a derecho, por los limites, que hay a la jornada efectiva. En cualquier caso, cuando se produce ese debate judicial, el Tribunal Supremo no habla rectificado su anterior interpretación sobre la existencia de horas de presencia en nuestro sector. Las sentencias, simplemente analizaban si la hora de descanso era tal y no se beneficiaba de retribución, o era de presencia y con ello se beneficiaba de retribución. Ustedes pretendían que estaban localizables y que por ello el denominado 3.2 no era un descanso, y cuando se aseguró el descanso mediante la desconexión de las comunicaciones durante una hora, pretendieron que eso modificaba el derecho a cobrar la hora de descanso, cuando en realidad ustedes no hablan ganado el derecho a cobrar siendo descanso sino a cobrar porque no era descanso si se había de estar conectado para poder ser activado. En cualquier caso, eso es algo que se encuentra sub-iudice en estos momentos, pendiente de que el Tribunal Supremo en casación ordinaria se pronuncie. Afirman que en realidad las 12 horas diarias han sido y son de trabajo efectivo, por lo que resulta incuestionable incluso con arreglo a su propio postulado que el actual calendario vulnera el límite de las 9 horas efectivas diarias que dispone el artículo 34 del ET y que ratifica el articulo 20 del convenio colectivo como límite al trabajo efectivo, por lo que en realidad deberían dejar de empecinarse en proponer seguir trabajando 12 horas diarias. Invocan, además, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya, de fecha 10 de marzo de 2022 (Sentencia número 14/2022), y subrayan el derecho dicen: "a disfrutar de un día de descanso adicional por cada tres semanas..." el referido derecho no es general de toda la plantilla y cuando hemos propuesto que el trabajador pueda optar por compensar los excesos de jornada en un día de descanso, las personas que tienen el referido derecho lo pueden continuar ejerciendo solicitando libremente un dia de "Recuperación de tiempo acumulado" cada tres semanas y atendiendo al calendario de disponibilidad cuyo cupo a demás ampliaremos como ya les hemos anunciado con nuevas contrataciones, es más, la propuesta de que se descansen días adicionales como alternativa al cobro de las horas antes de presencia ahora extras, garantiza ese derecho a todos . Es más, si realiza dicho descanso compensatorio cada 3 semanas, no llegará a realizar horas extraordinarias, puesto que en tal caso las habrá compensado dentro del periodo de 4 semanas que establece el Estatuto para que no compute como hora extra. La Sentencia 322/2018 reconocía el derecho a disfrutar de un dia de descanso adicional cada tres semanas, que sin perjuicio de eventuales circunstancias organizativas que justificaran la negativa empresarial sería fijado individualmente por cada trabajador y así se aplicó hasta la actualidad. Desde entonces, cada trabajador afectado, libremente, ha podido solicitar el segundo dia de reducción pactada cada tres semanas siempre y cuando el calendario de disponibilidad lo permitiese por disponibilidad de personal, que no es más que una circunstancia organizativa de sentido común, puesto que de lo contrario no podríamos garantizar la atención urgente en la ciudad. Si no podían un día concreto, lo pedían y lo disfrutan otro, por lo que el día libre adicional no estaba calendarizado, sino que era disfrutado a demanda, lo que se puede seguir haciendo, y como hemos dicho vamos a aumentar la plantilla para atender esas compensaciones en descanso, que es lo que siempre ha sido ese dia adicional Nada ha cambiado en la propuesta que les realizamos sa/vo que esos días de descanso adicionales a cuenta de los excesos de jornada acumulados en la bolsa que puedan devengarse pueden acordarse en disfrute cada tres semanas o bien acumularse en periodos vacacionales completos tal y como les propusimos en la reunión y que más adelante concretaremos. Lo que proponemos es ampliar las opciones de disfrute para la persona que desee compensar en descanso. Por más que lo pretendan, dichas resoluciones judiciales no comportan la petrificación de la jornada de 12 horas, entre otras cuestiones porque no fue eso lo que fue sometido a enjuiciamiento, sino que lo que se consideró es lo que computa como descanso y lo que computa como hora de presencia, por lo que no venimos a "hacer ineficaces los derechos judicialmente reconocidos a nuestros representados a que la hora de descanso formalmente asignada les sea retribuida y al disfrute de un dia de descanso adicional por cada tres semanas ." Es el Tribunal Supremo el que ha Interpretado que no es posible considerar la existencia de tiempo de presencia en este sector, por lo que a ello hemos de estar todos, sin que se pueda pretender que Incurrimos en una vulneración de derechos fundamentales. En cuanto a la afirmación de que finalmente no quedó garantizado el derecho al descanso -desconexión-, saben que es radicalmente falso. La pausa para la comida se ha da do con el 3.2 con desconexión que se estableció precisamente para garantizar que se pedia conceptuar de descanso. Otra cosa es que ustedes quieran interpretar que los fallos supusieran el derecho al cobro de los descansos en lugar del derecho al cobro porque sin desconexión no podía conceptuarse de descanso. En cualquier caso, estando como están de acuerdo que ya no son de aplicación las horas de presencia, el sistema actual se torna binario, conceptuando de tiempo de trabajo, y en consecuencia tiempo retribuido, todo lo que no sea tiempo de descanso, y como tal no retribuido, al no estar pactado en Convenio Colectivo su retribución. A la SÉPTIMA manifestación: Dicen discrepar de la interpretación que efectuamos de los artículos 34.3 del Estatuto de los Trabajadores y 20 del Convenio Sectorial. También dicen no compartir nuestro criterio en orden a que de la conexa hermenéutica de ambos preceptos se concluya que no resulte posible mantener una joma da superior a 9 horas diarias de trabajo efectivo, que ustedes postulan es posible si se alcanza un acuerdo con la RLT Lo cierto es que el articulo 34.2 del ET, segundo párrafo, establece: "El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas." Lo cierto es que el convenio, lejos de ampliar el límite de 9 horas efectivas, lo confirma, diciendo en su artículo 20: "La jornada máxima diaria no deberá superar las nueve horas de trabajo efectivo ni las doce en cómputo total de jornada ni menos de seis horas, a efectos de pago de horas extraordinarias ..." Este redactado del convenio vigente fue redactado con fundamento en el ahora declarado inaplicable Real Decreto 1561/1995, y por ello el convenio autorizaba superar las 9 horas, porque existía el tiempo de presencia que como tal no era de trabajo efectivo, poroso dice "...ni las 12 en cómputo total". Al pasar a considerase que ya no hay horas de presencia, con la jornada de 12 horas, aunque restemos la de descanso, estaríamos pasando de las 9 horas efectivas acordadas y al no poder considerarse la existencia de horas de presencia conforme a la doctrina rectificada del Tribunal Supremo, comporta que el convenio sectorial ratifica el límite de las 9 horas efectivas establecido en el ET. En consecuencia, no se produce la situación que establece el ET: "...o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario". No hay defecto de Convenio, en este caso el sectorial ratifica que se limite a 9 la jornada efectiva diaria, y si eso no cambia, no es posible alcanzar un acuerdo con la RLT que establezca una jornada efectiva de 11 horas con una de descanso, ya que se superaría la jornada efectiva permitida por el ET y ratificada por el Convenio Colectivo sectorial. Continúan ustedes la manifestación séptima con una serie de ordinales a los que trataremos de dar oportuna respuesta : Ordinal I) Se remiten a que lo que dicen es respuesta a las manifestaciones obrantes en el Fundamento de Derecho Tercero de la demanda que no nos ha llegado. La verdad es que el constante abuso de la auto cita y del uso de las oraciones subordinadas, hace difícil entender lo que quieren decir, pero entendemos que apartando las ramas que no dejan ver el bosque, lo que quieren decir para oponerse a la propuesta de establecer los nuevos calendarios con una jornada diaria de 8 horas de trabajo efectivo es: "no es consecuencia necesaria e inevitable de la obliteración de las horas de presencia, ya que la negociación colectiva -negada por la demandada - posibilita alcanzar acuerdos en materia de distribución de jornada que permitan superar jornadas diarias de 9 horas, siempre que se respeten en sincronía los límites impuestos por la legalidad vigente." Reiteramos que la negociación colectiva ya ha utilizado esa posibilidad y ratificado el límite de 9 horas efectivas diarias, por lo que no es posible alcanzar, dentro de la legalidad, acuerdos que se opongan al ratificado límite iegal, que pasa a ser también el convencional, por lo que no hay "defecto de acuerdo en el convenio colectivo y en consecuencia, al límite iegal y convencionai por coincidente se ha de estar. Ordinai ii) Reiteran ia propuesta que trastada ron en ia reunión celebrada el pasado 16 de marzo: Pasar a un sistema de turnos de trabajo alternos, semana iarga/semana corta, donde ia semana iarga se concretaría en cuatro días de trabajo a 12 horas diarias, mientras que ia corta se concretaría en 3 días de trabajo en razón de 12 horas diarias. Como bien dicen, fue rechazada por ias razones iegaies que expusimos y que ahora reiteramos. Ustedes dicen que lo hacemos porque potenciaria el absentismo iaborai, y ciertamente los turnos de 12 horas entendemos que causan fatiga, y además de ias razones iegaies, se añade ei cuidado de ia saiud de ias personas, de hecho hace poco ustedes han presentado un escrito de sus representantes en ei Comité de salud iaboral, sobre ei que voiveremos más adelante. Por último, su afirmación de que nuestra propuesta, que califican ustedes de "decisión previamente adoptada, e innegociabie" no es tai en io que atañe a ias opciones que pueden ser exploradas en la negociación, pero respetando ei convenio coiectivo, ei cuai no sóio estabiece ias 9 horas efectivas como iímite, sino que también dispone ei articuio 20 dei convenio coiectivo io siguiente : "Las empresas podrán programar ios descansos de ios trabajadores/as según los turnos antes citados; se faciiitará en una semana dos días de descanso consecutivos y en ia siguiente dos días aiternos o consecutivos, o ai revés, no necesariamente un domingo y festivo. Se procurará que estos domingos y festivos sean rotativos para todo ei personai.,. Es decir, que ustedes pretenden aiterar ei reparto de ia jornada ordinaria establecido en ei convenio colectivo sectorial, intentando imponer su infiexibie propuesta de trabajar en turnos de 12 horas disminuyendo ei número de días de trabajo. Esta empresa formuia su propuesta dentro de io estabiecido en ei convenio coiectivo, y estamos dispuestos a estudiar propuestas que, respetando ei marco iegai y convencionai, satisfaga más sus intereses. De hecho, nuestra propuesta comporta que ios excesos de jornada puedan ser compensados a opción de ia persona trabajadora en descansos en tugar de abonados, que es io qué estabiece el convenio. En consecuencia, cuaiquier persona que opte por descansar y no por cobrar, contará con días Ubres adicionaies, en compensación de ias proiongaciones.Su propuesta, en cambio, pretende estabiecer una jornada de 12 horas para establecer un calendario con más días de libramiento que ios que se disfrutan en ia actualidad, que son dos semanales más días Ubres adicionales en ios casos que e proceden. Eso no es negociar, es intentar imponer contra lo establecido en el convenio y sin que la necesaria supresión de las horas de presencia, hoy extraordinarias, lo justifique. Ordinal III) En este apartado, completan su pleonástica propuesta reiterando lo que ya han anticipado, que no comparten la interpretación jurídica del artículo 34.3 del Estatuto de ios Trabajadores, afirmando que "este no impone un mínimo de derecho necesario sino que permite que por convenio colectivo -nótese que no necesariamente sectorial, extremo sobre el que volveremos más tarde- o, en su defecto, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores, pueda establecerse otra distribución del tiempo de trabajo con el único límite de que respete en todo caso el descanso entre jornadas -12 horas" Ya hemos explicado que esa posibilidad de cambiar el mínimo de derecho necesario ^ ya se ha ejercido en el Convenio Sectorial, y por algo será que lo ha ratificado, por lo que lo que proponen sólo se puede acometer en defecto de convenio que lo desarrolle, y en nuestro caso ya ha sido objeto de desarrollo, por lo que por más que lo sostengan ustedes, no puede pactarse por vía de acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. En cuanto a que se podría acordar por convenio colectivo de empresa, esta empresa, estando en un sector sometido a continuos concursos, no está por la labor de negociar un convenio de empresa, nos esmeramos en aplicar el Sectorial y a él nos remitimos. Es más, su afirmación, si algo acredita, es que son muy conscientes de que su propuesta vulnera lo establecido en el convenio colectivo al pretender imponer a esta empresa una jornada diaria superior a las 9 horas de trabajo efectivo. Cuando el artículo 20 del Convenio Colectivo Sectorial permite que la jornada diaria alcance las doce en cómputo total de jornada, lo hace en atención a que se podía ^ considerar la existencia de horas de presencia. Desaparecidas, aún es más claro el límite expreso que formula 9 horas de trabajo efectivo. Y como ustedes mimos razonan: "les hacemos notar que el texto del artículo 34.3 del Estatuto de los Trabajadores permite, en su dicción literal, que si no se acuerda en el ámbito de un Convenio Colectivo -Sectorial o no- una jornada superior a las 9 horas diarias, se puede alcanzar un acuerdo colectivo de empresa donde se pacte dicha jornada diaria". Pero al hacer ustedes esta observación, vuelven a dejar de lado que en el ámbito sectorial se ha alcanzado el acuerdo de respetar el mismo límite del ET y no se abre la posibilidad del acuerdo de empresa. También nos pretenden hacer notar que: "el artículo 84.2.b) del Estatuto de los Trabajadores determina la preeminencia del convenio colectivo de empresa -que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia de convenios colectivos de " ámbito superior- respecto del convenio colectivo sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior, entre otras materias, en la concerniente a la que nos concierne; a saber: El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y Ja planificación anual de las vacaciones." Pero están obviando que el artículo 84.2 abre la posibilidad de negociar un convenio de empresa, lo que no hace es imponer la obligación de negociarlo a las partes. Igualmente, nos recuerdan que el articulo 156.2 de la LRJS establece que lo acordado en conciliación sustanciada en modalidad procesal de conflicto colectivo "tendrá, según su naturaleza, la misma eficacia atribuida a los convenios colectivos por el articulo 82 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, siempre que las partes que concilien, ostenten la legitimación y adopten el acuerdo conforme a los requisitos exigidos por las citadas normas." Pero con todos estos recordatorios, si algo consiguen es que resplandezca lo que es más que evidente: Que la propuesta que nos hacen no se corresponde con lo acordado en el articulo 34 del ET y 20 del convenio colectivo, por lo que podemos rechazarla y reclamarles que formulen sus propuestas dentro del marco de la ley y de lo acordado en el convenio colectivo sectorial por el cual nos regimos. Entendemos, pues, que no habiendo defecto de regulación en el convenio colectivo sectorial, no es conforme a derecho que pretendan imponer jornadas de más de 9 horas efectivas diarias, ni más de dos días de libramiento semanal, sin perjuicio de que tendrán derecho a días compensatorios adicionales por las horas que puedan exceder de jornada, ya que no se pretende en modo alguno que las horas fuera de la ordinaria sea compensadas económicamente si el trabajador no está de acuerdo. De hecho, consideramos que además de en materia de horarios, donde más posibilidades de alcanzar un acuerdo hay es en la forma de compensar los posibles excesos de jornada que eventualmente puedan producirse.
En modo alguno hay novación de condiciones de trabajo. La jornada diaria de 12 horas en los términos que estaba regulada se basaba en que habla hora de presencia, ahora necesariamente consideradas extraordinarias si superan las 9 hora efectivas que permite el convenio sectorial, por lo que la supresión de estas no es más que ajuste a la legalidad y a lo convenido colectivamente en el nivel sectorial.
Por más que la representación social califique de falacia y de interesada linea argumentativa nuestras pormenorizadas explicaciones, lo cierto es que con tan gruesas palabras, lo que se pretende es ocultar que es la parte social la que, ante la imposibilidad de negar la desaparición de las horas de presencia, pretenden convertir el actual calendario que tiene aproximadamente 219 días al año en un calendario con muchos más descansos semanales que los establecidos en el convenio, pretendiendo establecer la jornada diaria de 11 horas efectivas con una hora de descanso. Lo que pretenden es una reforma de las condiciones reguladas por el convenio colectivo sectorial vigente, y no estamos por suscribir un convenio colectivo de empresa contra lo que está establecido en el convenio sectorial, que en definitiva es lo que ustedes proponen. No se puede mantener la actual situación de la parte de la plantilla que trabaja liberas con una de descanso no retribuido más que por el tiempo Imprescindible para efectuar la adaptación a la jornada diaria de 8 horas con 1 hora de descanso no retribuido, que es de general aplicación en el resto de la empresa desde hace años, porque si no lo terminamos haciendo así, desaparecidas las horas de presencia por las causas legales explicitadas, estaríamos realizando 11 horas efectivas diarias y no respetando el límite al trabajo efectivo establecido en el ET y confirmado por el convenio sectorial. Su propuesta de: "sistema de turnos de trabajo alternos, semana larga/semana corta, donde la semana larga se concrete en cuatro días de trabajo a 12 horas diarias, mientras que la corta se concrete en 3 días de trabajo en razón de 12 horas diarias; en ambos supuestos con Inclusión de la hora de descanso en los términos detallados en el antecedente epígrafe . Del mismo modo, aceptaríamos -previa consulta a nuestros representados, en cualquier caso- que los ciclos de semana larga/semana corta se muevan en parámetros de 5 días de trabajo efectivo la primera semana y 2 la segunda, u otra fórmula de distribución en ciclos semanales cortos y largos que se pueda convenir, siempre que. Insistimos, la jornada sea de 12 horas diarias en los términos previamente expuestos ." Que ustedes establezcan como condición sine qua non precisamente mantener las 12 horas de extensión de jornada, ahora que han desaparecido las horas de presencia, resulta Inaceptable en términos de legalidad, pero también en términos de congruencia con el hecho de que según ustedes mismos manifestaron, el trabajo efectivo durante 12 horas perjudica la seguridad , Ustedes mismos manifestaron hace poco en calidad de miembros de la Comisión de Seguridad y Salud en su escrito de fecha 22 de mayo de 2023, que: "En una empresa como Ambulancias Domingo con más de 550 trabajadores, únicamente unos 200 prestan servicio en tunjos SEM de 12 h con 20 , 22 días o más días de trabajo al mes superando ampliamente el límite de jornada máximo cada mes. En apenas cinco meses hemos sufrido ocho accidentes de tráfico de diversa consideración, TODOS ellos en TSU(SEM) de 12h..../.. todos ellos ,recordemos en TSU(SEM) 12h argumentan "conducta dolosa o Imprudente "falta de atención y diligencia debidas "Imprudencia o negligencia Inexcusable " e " Infracción en las normas Es cuanto menos extraño objetivar que todos estos supuestos comportamientos punibles son siempre cometidos por conductores que presentan servicio en TSU( SEM) en turnos de 12 h realizando Infinidad de horas extraordinarias y recordemos que. son apenas una tercera parte de los conductores totales de la compañía. Los delegados de prevención consideramos que son otros los factores que provocan los accidentes de tráfico en los turnos de 12h TSU(SEM) y exigimos que la empresa deje de criminalizar a los trabajadores y busque soluciones realmente efectivas para minimizar el riesgo en el servicio urgente gestionado de forma directa por SEM. La presión asistencial es asfixiante en el área metropolitana de Barcelona, servicios constantes sin recuperación física y mental entre servicios, presión por parte de SEM para aumentar la productividad, llamadas constantes por parte de la coordinación presionando a la plantilla para trabajar más rápido. Nos remitimos a la respuesta que dimos a este comunicado, aclarando que: "La media de servicios por Bravo en el primer trimestre, fecha con mayor número de activaciones dada la estaclonalldad y el Pía Integral d'Urgencles de Catalunya, es de 0,70 servicios a la hora. La Bravo que realiza más servicios es la B778 con 0,87 y la que menos es la 8710 de Monteada, con 0,44 servicios a la hora. Consideramos que menos de un servicio a la hora con activaciones dentro de la misma ciudad e Incluso zona no justifican presión alguna. .../... Por último, hay en algo en lo que sí estamos totalmente de acuerdo con ustedes y es en la necesidad Imperiosa de ajustar la jornada máxima a los límites establecidos legalmente. Desde la desaparición de las horas de presencia, estamos trabajando por ajustamos a la nueva legalidad reorganizando turnos de trabajo con el fin que no sobrepasen las 9 horas de trabajo efectivo, tal y como establece nuestro convenio. Esto se realiza desde varios frentes, por un lado, el Área de Operaciones lleva tiempo trabajando en ajustar los horarios de las diferentes Bravo asegurando la atención sanitaria en la ciudad, pero para ello se requiere la validación final de SEM S.A. Desde RRH H, se está seleccionando personal cualificado con tal de asegurar esta transición y mientras esto se hace efectivo, regularizar en descanso a todo aquel personal que no desea realizar horas extra, la gran mayoría de ellos programados libremente por cada profesional. Estos turnos, además, pensamos integrarlos en formato de 8 horas de trabajo y 30 minutos de descanso, tal y como es costumbre en nuestra organización. Véase turnos de oficina, taller, transporte sanitario no urgente, etc. Compartimos con ustedes que es un riesgo conducir durante varias horas seguidas, más sí cabe con prioritarios y en una ciudad como Barcelona, por ello es totalmente necesario tomarse un descanso efectivo para tomar un café, comer, dormir o lo que cada profesional libremente desee hacer. En cuanto todo esto esté organizado y dada su afectación, quedará negociar el calendario con ustedes y el resto de miembros del Comité de empresa. " Es más, la comisión paritaria del convenio sectorial, de la que forman parte varios miembros del Comité de empresa , ha recibido una pregunta de la CGT en la que, entre otras cuestiones, plantea la siguiente pregunta: "Una vez rebasada la jornada máxima que establece el Convenio Colectivo Vigente y el Estatuto de los Trabajadores-as, si un trabajador-a debido a su trabajo realiza una movilización que pueda causar daños a pacientes o terceros, mala praxis, o bien fruto de la conducción se produce un accidente de tráfico, ¿la empresa se haría cargo de cualquier demanda que se pudiera producir, en calidad de reclamación de daños, bien civil o penal? ¿Sería el S . Jesús María, el responsable civil subsidiario?". Consideramos que realizar turnos de 12 horas, para poder cubrir las 24 horas de servicio, frente a la posibilidad de cubrirlo con 8 horas, basándose en la Incorporación de otra persona trabajadora, es más seguro y cuenta con el soporte legal que la desaparición de la consideración del tiempo de presencia ya no permite para el transporte sanitario. Que ustedes defiendan mantener esas largas jornadas para conseguir más días libres completos, cuando por otro lado denuncian el cansancio que comportan las-12 horas, nos resulta incompresible. En el transporte sanitario es necesario establecer turnos de trabajo para que se abarquen los días completos y ofrecer la atención de forma continua, esto se puede conseguir con turnos de 8 horas y lo consideramos más saludable y seguro. El artículo 20 del Convenio sectorial establece: "Les empreses están facultades per a organitzar el tfeball d'acord a les necessitats del servei, podent establir els corresponents torns entre el personal per a assegurar l'atencíó preventiva i real, des de les zero a les vint-l-quatre hores, durant tres-cents seixanta-cinc dies a Isabel." En uso de esa facultad, y teniendo en cuenta que ahora toda la jornada es efectiva salvo los tiempos de descanso, hemos realizado la propuesta de calenda rio que conforme al artículo 24 del convenio hemos abierto a ja negociación, peró que reclamamos que se realice dentro de la legalidad. Pero es más, consideramos que estas consultas también tienen que ver con el artículo 33 de la LPRL, y nuestra obligación de consultarles, con la debida antelación entre otras cuestiones sobre las medidas relativas a la organización del trabajo en la empresa . El poder de dirección incluye la potestad sobre la Organización del Trabajo, y esta es una potestad indisociable de la prevención de daños a la salud. El artículo 14 de la LPRL seña la el derecho de las personas trabajadoras a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, y el correlativo deber del empresario o empresaria en la protección frente a los riesgos laborales. Es decir, el poder de dirección empresaria I está limitado legalmente por el deber de protección eficaz de la seguridad y la salud de las personas trabajadoras. Esa responsabilidad no cambia de manos porque firmemos con ustedes un pacto, contra ley y convenio sectorial, en el que ustedes validen trabajaren turnos de 12 horas, por más que consideren que mejorará la satisfacción de las personas la reducción de los días de trabajo. Ciertamente les supondrá menor coste de transporte y más días de descanso semanal, pero eso no evita las desventajas de los turnos largos. Poder cumplir las horas anuales en el transcurso de 4 o 3 días a la semana, en vez de los actuales 5, permite ciertamente disfrutar los 3 o 4 días libres que restan a su conveniencia, pero eso no pude hacerse a costa de realizar más trabajo efectivo diario que el legalmente permitido. Un turno de 12 horas es prácticamente un día entero que se debe designar al trabajo, ya que contando con las 6 a 8 horas diarias de sueño, más el tiempo de transporte, el tiempo restante para otras actividades es prácticamente nulo, por lo que aunque sobrevaloren la importancia de tener más días libres, la realidad es que disponer de muchas más horas diarias para el descanso es mucho más reponedor del cansancio, máxime cuando el cansancio es el que ocasionan 8 horas de trabajo y no 12 horas, como ustedes paiadinamente pretenden. Por último, piden que "el nuevo sistema de turnos de trabajo incorpore y garantice el derecho al disfrute de los días de descanso retribuido que fueron objeto de pacto colectivo, cuya vigencia ha sido declarada judicialmente , entre otras, en la referidá Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya número 14/2022" Lo primero que queremos responderles es que nos alegramos que citen expresamente esta sentencia, porque frente a su negativa interesada a aceptar que el calendario de 12 horas se asentaba en las horas de presencia, en el hecho probado segundo que esta sentencia recoge: "La jornada tradicional es de 12 horas diarias durante 225 o 224 días al año, de las cuales 8 horas corresponden a tiempo de trabajo efectivo y una a descanso para comida. Durante esta hora para comida los trabajadores no desconectaban las comunicaciones de la unidad y podían ser llamados a un servicio, en caso de urgencia." Razona la sentencia, en el fundamento cuarto, párrafos 8 y 9: "Así en los centros de trabajo de Monteada i Reixac y de Esplugues de Llobregat, se prestan servicios en, turnos de 12 horas diarias entre las cuales esta las horas destinadas a comer y cenar que siguen siendo retribuidas como tiempo de presencia, a pesar de que, en cumplimiento de los pronunciamientos judiciales se autoriza a los trabajadores la desconexión durante esta hora." En el centro de Barcelona, sin embargo, después de la modificación Impugnada, el servicio en los nuevos cuadrantes es de 11 horas diarias, más la hora de comida y cena, que ahora no tiene encendido el sistema de radiofrecuencia, pasan a ser tiempo de descanso y no son retribuid as. Estas horas siguen produciéndose en las mismas condiciones como cuando eran horas de presencia, salvo en lo relativo al mantenimiento de la apertura de las comunicaciones con lo que después de la modificación, los trabajadores del centro de trabajo de Barcelona, mantiene análogo contenido obligacional que antes, pero sin percibir las prestaciones por las horas de presencia." Además del hecho de que esta sentencia no es firme, ¡se ve afectado su contenido por el cambio jurisprudencia! conforme al cual ya no se puede apreciar la existencia de horas de presencia en nuestro sector, lo que obliga legalmente a ajustar los calendarios a la legalidad. En cualquier caso, esta parte no se opone a que los excesos de jornada que se puedan generar se transformen en días libres adicionales, al contrario, preferimos que, si la persona trabajadora está de acuerdo, descansen con preferencia al cobro. De hecho, entendemos que en la forma de fijación de los" días generados es donde más posibiiidades de acuerdo puede haber, obviamente si no se persiste en que estos sean fijados siempre en fin de semana, porque como esta parte ha acreditado en numerosas ocasiones, tenemos que cubrir 600 horas diarias, los 365 días al año, lo cual comporta que los libramientos no sean necesariamente en sábado o domingo, siendo esto lo que además está establecido en el convenio colectivo. Hemos propuesto, en repetidas ocasiones durante la reunión, la posibilidad de organizar por acuerdo mini vacaciones en las que el disfrute pueda resultar óptimo para la persona trabajadora, o también reforzar la plantilla de. suplentes para poder dar más libramientos a demanda de la persona trabajadora, pero lo que no podemos es, como se pretende, contratar personas para trabajar los fines de semana y que de esta manera libren más fines de semana la actual plantilla. Ya es difícil encontrar profesionales con las titulaciones requeridas para hacer el servicio, como para empeorar la oferta de trabajo diciéndoles a esas personas que siempre trabajarán, sus fines de semana. Es más, por menos de eso, ha tachado esa representación el comportamiento de esta empresa de discriminatorio. En cualquier caso, Íes rogamos que dejen de convertir esta negociación en un plúmbeo argumentarlo jurídico, más destinado a judicializar el calendario que les hemos propuesto negociar, que a buscar ia óptima salida a la desaparición de las horas de presencia de nuestro sector. Nuestra propuesta responde a lo establecido en el Convenio Sectorial que como ya les hemos recordado, establece que el régimen de días libres es de dos semanales, consecutivos o alternos, no necesariamente en fin de semana, de hecho es como están trabajando con el calendario vigente, con los días adicionales de descanso añadidos cuando corresponden y que no pretendemos suprimir , al contrario, pensamos que es posible acordar fórmulas que permitan optimizar esos disfrutes por parte del trabajador. Durante la reunión interrogaron cómo pensaba la empresa dar respuesta al total de horas acumuladas en bolsa de aquel personal que desea recuperarlas en descanso, a lo que se les indicó que ya se están recibiendo y autorizando días de libranza a cuenta de las horas excedidas y que todas aquellas que se vayan generando hasta la implantación total de turnos en formato de 8 horas de trabajo efectivo y 30 minutos de descanso, se puedan computar una vez finalizado el año en lo que Internamente conocemos como "Regularización 219" pasando el sobrante en días completos para el próximo año y disfrutándose en "Descanso a cuenta del año anterior" por períodos completos como unas vacaciones. De esta manera se asegura siempre que el trabajador que lo desee, lo disfrute, de hecho estas regularizaciones hace años que se hacen con la conformidad general, ahora simplemente cambia el número, al no ser posible mantener el calendario con las 80 horas de presencia ca da cuatro semanas que autorizaba el convenio con soporte legal en el anteriormente aplicable RD 1561/95. Las formular de organizar el disfrute pretendemos, si es posible, acordarla, para asegurar los mecanismos de preferencia ante la pluralidad de solicitudes en unas misma fechas. Rogamos nos den feedback sobre la propuesta realizada, de poder ampliar los periodos de devolución para organizar periodos de mini vacaciones. Otra propuesta que atendimos en la reunión con tal de acercar posturas con ustedes, es la posibilidad de establecer un régimen de turnos con fin de semana sí, fin de semana no. SI bien, puntualizando que no es posible organizado de esta forma en los turnos estructurales, dado que el dispositivo es lineal de lunes a domingo y los cuadrantes deben programarse para cubrir la operativa todos los días y procurando que sábados y domingos sean rotativos entre todo el personal, se dio la posibilidad de Incorporar lo que llamaríamos turnos de cobertura, de tal forma que existirían dos tipos de cuadrantes. Aunque quedó recogido en la grabación del acta, por su Importancia, queremos precisar por escrito en que consiste esta alternativa. \ Por un lado, los turnos de estructura cubrirían las unidades Bravo de forma fija y más concretamente dos Bravo de lunes a domingo por turno de trabajo o Grupo, a excepción de Monteada I Relxach que al ser un único vehículo de la Base se ha complementado con turnos en el TSNU de Base central Intersemanales. El segundo grupo, los turnos de cobertura, se programarían con fin de semana sí, fin de semana no, y los horarios fluctuarían en función de las ausencias de los turnos estructurales, fijándose únicamente si son de mañana, tarde o noche, mientras que el horario exacto de entrada debería consultarse a través del apllcatívo Interno. Es decir, como estos turnos de cobertura, tendrían el Inconveniente propio de tener que cubrir a los demás y en consecuencia no conocer de antemano su horario diario, sino sólo si van de mañana o de tarde, tendrían la compensación de un mayor número de libramientos en fin de semana. A continuación, les proponemos los cuadrantes de cobertura que tendrían Inicio uña vez completada la Implantación de turnos de 8 horas y el de descanso a fin que puedan transmitirnos su opinión.
También intentamos negociar con ustedes durante la reunión cómo se producirían las adjudicaciones de turnos a los distintos profesionales, sean los propuestos por la empresa (que se basan en el que ocupa n en la actualidad) o los que puedan acordarse durante la presente negociación ya que es una preocupación que transmite la plantilla al departamento de RRHH de la empresa, de la que no encontramos traslado por parte de ustedes al corazón de la negociación, por lo que deseamos dejar claro que esta opción también se encuentra abierta. Por nuestra parte, tal y como se les avanzó en la comunicación de fecha 26 de abril, se propone mantener las parejas actuales y dar la posibilidad de intercambiarse el cuadrante de mutuo acuerdo entre compañeros de la misma categoría. La propuesta se realizó de esta forma ya que se mantiene la secuencia de sábados y domingos a todo el personal de TSU a excepción del actual Grupo 18, seis personas, ya que este turno de trabajo cubre los descansos programados del resto de grupos y pese a que libra todos los domingos, tiene horarios de entrada que varían diariamente, de forma que a este grupo se les propone un turno de mañana con horario fijo, no obstante, si lo consideran un problema, podemos valorar otras opciones. Además, los horarios propuestos a cada equipo de trabajo han sido estudiados en función del horario actual de cada profesional, intentando mantener horarios integrados dentro de la jornada actual y con horarios de entrada igual o muy próximos. Es por ello que les emplazamos a revisar nuevamente los turnos que les propusimos y que, si no están de acuerdo, puedan realizarnos una propuesta distinta, dejando de defender paladinamente el régimen de 12 horas diarias. Pueden proponer modificar la secuencia de descansos, el sistema de adscripción, los períodos de compensación, las personas adscritas o cualquier otra fórmula que se les ocurra y que pueda satisfacer más al personal. Asimismo, para los cuadrantes que se generen vacantes, proponemos iniciar el procedimiento de publicación y adjudicación de vacantes a cordado con ustedes, una vez acabada la negociación e instaurados todos los turnos de trabajo que acaben implementándose en jornadas de 8 horas de trabajo y 30 minutos de descanso, cubriendo con personal de nueva contratación de forma provisional esas vacantes hasta asignación definitiva en función de la puntuación obtenida individualmente por cada persona y solicitud. Como ya hemos mencionado, estamos haciendo una propuesta que parte de la situación actual y tiende a conservar las adjudicaciones actuales, pero si fuera su deseo realizar una escogida general, también estamos abiertos a estudiar sus propuestas. Otro aspecto que parece preocuparles y que no queremos se convierta en un problema durante la negociación, es qué ocurre en aquellos grupos en que cambia algún descanso intersemanal, pues según afirman, hay personas que tienen programa das mini vacaciones y que se les desajustaría con la propuesta que les hemos realizado. La empresa atendería de forma individualizada este punto, modificando los descansos y guardias de trabajo de ese período concreto a fin que no se vea afectado por la medida y pueda disfrutar del viaje que tenga organizada esa persona. Por último, varios miembros del Comité de empresa manifestaron que se produce una discriminación entre el personal afectado y el personal de transporte no urgente y los adscritos a los turnos ampliados durante el contrato TS/14 en el transporte urgente, pues estos dos últimos tienen mayor número de libranzas en fin de semana. En la presente negociación de calendarlo decidimos no tratar éstos dos últimos pues ya cumplen con el marco normativo actual, al estar diseñados en turnos de 8 horas de trabajo efectivo y 30 minutos de descanso. El motivo por el que estos turnos tienen mayor libranza en fin de semana, es porque el dispositivo en sábados y domingos disminuye o directamente no presta servicio, a diferencia de los turnos estructura les que como decimos lo hacen de forma lineal de lunes a domingos Incluido festivos, no obstante, podría diseñarse un reparto equitativo entre toda la plantilla trabajando Indistintamente en TSNU y TSU en sábados, domingos y festivos, no obstante, esta propuesta consideramos que nos la tienen que hacer ustedes si están Interesados. Incluso si lo deciden asi, podemos llegar a diseñar una estructura de turnos equitativa . Por nuestra parte, s I no hay dicha propuesta optamos por alterar en lo Imprescindible lo que se ve. afectado por la desaparición de las horas de presencia, no tenemos Imperativo legal para alterar el calendarlo del resto del personal, pero si es posible un acuerdo, obviamente estamos abiertos. De hecho, por ese planteamiento de mínima Intervención en la que en realidad se basa nuestra propuesta, tampoco hemos planteado la rotación en los turnos nocturnos, pero si prefieren que todos los turnos sean rotativos, obviamente también estamos dispuestos a cambiarlo. Por lo que respecta al añadido que hace UGT tras decir que suscribe o expresado por el comité. A) En el turno propuesto se mantiene la secuencia de fin de semana a excepción de seis personas, como explicábamos en respuesta al Comité, y si bien se modifican algunos descansos Intersemanales, esto se propone asi para realizar una estructura de turnos igual y porque de esta forma el fin de semana se diseña largo de tres días, viernes a lunes, no obstante, les emplazamos a proponer otro reparto de descansos que pueda ser más atractivo al personal afectado en la medida. En cuanto a los horarios propuestos, estos han sido reorganizados atendiendo a los horarios actuales, o bien Integrados dentro de las 12 horas en las que prestan servicio en la actualidad o bien con horarios de entrada muy similares, pero estamos abiertos a que nos propongan cualquier otra dscripción de profesionales a los horarios de las unidades Bravo que se les Indicó en nuestra propuesta u otra que puedan plantear. Como ya hemos avanzado, no queremos que se convierta en un problema durante la negociación la modificación de descansos de lunes a viernes, por lo que estamos abiertos a tratar de forma Individual cualquier solicitud en períodos concretos a fin de no perjudicar cualquier viaje que tengan programado personas concretas. B) En cuanto a que les Imponemos un descanso no retribuido no dando ejecución a la sentencia actual debemos manifestar nuestro total desacuerdo. La sentencia a la
que hace referencia, además de no ser firme, venía a decir que no se aseguraba el descanso siempre y cuando se mantuviesen abiertas las comunicaciones, situación que fue resuelta tras el Procedimiento de desconexión de comunicaciones y la adscripción al servicio de unidades que suplen estos descansos, de. forma que ningún TES de nuestra organización puede ser llamado a servicio mientras descansa, precisamente porque se establecieron unidades que cubren mientras los servicios que de. otra manera habrían sido asignados a las personas que decansan. El motivo por el que se ha programado el descanso históricamente en nuestra organización en 30 minutos y no en 15, para los turnos de 8 horas, es porque todos considerábamos necesarios más de 15 minutos para garantizar el bienestar y evitar la fatiga laboral de una jornada de ocho horas. No recordamos que esto nunca se haya planteado y por ello se distribuyen Bases de descanso en toda la ciudad de Barcelona con sofás, butacas, comedor, máquinas de vending, cafeteras, nevera, microondas, etc. El Estatuto del trabajador establece que el descanso sea no Inferior a 15 minutos, pero siempre hemos descansado 30 no retribuidos, por lo que entendemos que la mejora consiste en descansar 30 minutos, por mas que estos no esté acordado ni en el Convenio Sectorial, ni en el pacto alguno de empresa que sean retribuidos. Este sistema preestablecido de descanso de 30 minutos en los turnos de 8 horas y media, no hemos querido alterarlo en nuestra propuesta, entendiendo que ustedes lo habrían calificado de MSCT. En cuanto a la cita que hacen de la Directiva interpretación conforme del Derecho interno con el Derecho de la Unión Europea que es obligado rectificar la doctrina establecida por la Sentencia del Tribunal Supremo n° 316/2016, de 21 de abril. En cualquier caso si nos aclara esa y las otras citas legales que hace y la consecuencia que pretende extraer, podremos dar respuesta a lo que propone al respecto. C) Dice que hasta la fecha de lo que indebidamente nombra como MSCT, se realizaban 648 horas de prestación de servicio diario y que con la nueva se desciende a 637 horas de prestación de servicios. Apuntado a continuación varios ordinales: Se ha realizado una novación contractual respecto a la licitación TS/14. De ser así solicitamos documentación al respecto en virtud del art. 64.5 y bajo las características del 64.6. El cálculo que realiza no es correcto puesto que está contabilizando el descanso efectivo de las unidades. El Pliego de Prescripciones Técnicas del TS/14 indica que: " Les empreses estaran ob/igades a mantenir les unitats contractades en situacló de poder prestar el servei contractat durant la totalitat del temps estipuiat en cada cas, sense que puguin afectar a aquesta situacló els canvis de torn o les substitucions del seu personal, ni qualsevol altre mena de dret deis treballadors amb les seves empreses, com pugui ser el temps de descans estipuiat en lajornada laboral, cas en el que les empreses estaran obligadas a donar cobertura a aquests descansos amb unitats addicionals per garantir en tot moment la prestació del servei i el compliment de la totalitat d'hores contractades per la realització del mateix, o qualsevol altra incidencia laboral." El total de horas estructurales contratadas por SEM es de 600 diarlas, no obstante, durante el contrato TS/14 se han producido ampliaciones en el servicio que fluctúan en número según el día y el mes del año. Estas mpliaciones, se realizaron en turnos de trabajo de 8 horas de trabajo efectivo y 30 minutos de descanso, por lo que al no verse afectados por el cambio normativo no los tratamos en la propuesta. Es mas, si algo acredita esta ampliación es que se pasó a dar el descanso efectivo durante una hora, descanso que como sabe cubren estas nuevas unidades, el SEM no cuenta por lo mencionado más que la cobertura efectiva, en consecuencia las horas de descanso para ellos no son de prestación de servicio, por lo que para garantizar las 600 horas tuvimos que ampliar el dispositivo. No podemos creer que no sepa que esta es la respuesta, pero como parece que quiere desvirtuar el dato real queremos ser muy precisos, aunque tengamos que decir lo que para ustedes es obvio, aunque no cuadre con el relato interesado que pretenden construir. Éstas 600 horas diarias se distribuyen en la actualidad como 52 turnos de unidades Bravo para la ciudad de Barcelona con un cómputo diario de 11 horas de trabajo y Ihora de descanso no computabie, lo que suma un total de 572 horas, mientras que en Monteada i Reixach hay dos turnos con un cómputo diario de 12 horas, lo que, en total, suman 596 horas. Las 4 horas de déficit se regular izan con excesos de Jornada o picos imprevistos que surgían durante el año. Con el ajuste propuesto por la empresa, una vez aplicadas todas las fases, finalizaría el sistema de Bravos en 72 unidades en formato de 8 horas de trabajo efectivo y media hora de descanso, y tres unidades en Monteada i Reixach de 8 horas de trabajo efectivo y sin derecho a desconexión durante el 3 .2., lo que suma un total de 600 horas diarias. No existe, por tanto, novación contractuai respecto a la licitación, se está cumpliendo literalmente el contrato público y garantizando la atención preventiva y real las 24 horas del día ios 365 día ai año, lo que es nuestra obligación contractuai y Convencional 2. Como se gestionará el 3.10 por 3. 15 por turno en caso de que las unidades doblen turno. El 3.10 (Retorno a Base) por 3 .15 (Relevo del equipo asistenciai) operará igual que hasta la fecha, con la mejora aña dida que las unidades de Barcelona no trabajarán durante 24 horas seguidas, lo que favorece el relevo del equipo y facilita las labores de limpieza y mantenimiento de ios vehículos . Es una ventaja añadida de pasar de dos turnos de 12 horas a tres turnos de 8 horas 3. Que situación a partir de esta impiementación generará horas extraordinarias y como actuarán respecto a ios contratos en prácticas. La propuesta de turnos que les realizamos, es precisamente una solución para eliminar las horas extraordinarias que tras la desaparición del tiempo de presencia se generan en el Soporte Vital Básico. De hecho, gran parte de ios estudiantes que finalizan el Grado de Técnico en Emergencias Sanitarias y quieren incorporarse ai mundo laboral, no tienen todavía cumplidos ios 18 años de edad y como ustedes saben, las iimiiaciones en la prestación de servicios a estas personas especifica entre otras cuestiones que no podrán realizar horas extraordinarias ni trabajar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo. Además, establece un periodo de descanso mínimo obligatorio de 30 minutos tras cuatro horas y media de trabajo, por lo que consideramos que la propuesta se ajusta por completo a las personas con contratos en prácticas. Respecto a los calendarios alternativos que propone la UGT nos reiteramos en que no es posible atenderlos dado que el convenio sectorial ratifica el limite de jornada en 9 horas de trabajo efectivo diario mientras que en todos ios escenarios que proponen es con jornadas de 12 horas. Analizamos cada escenario a continuacion, aunque les agradeceriamos que cualquier nueva propuesta se realice en turnos de trabajos que cubran toda la operativa y no ejemplificando un unico calendario sin extrapolarlo a toda la plantilla d del TSU, pues saben que las imposibilidades aparecen cuando se aplica a toda la plantilla. En el escenario 1, se ejemplifica un calendario de la B707 cubierto por tres equipos distintos en ios cuales computan 12 horas diarias por guardia de trabajo, resultando un total de 1749 horas ai equipo 1, 1764 horas ai equipo 2 y 869 horas ai equipo 3. Esta propuesta imposibilita el acuerdo por varias razones anadidas a que proponen 12 horas: En primer lugar, ustedes computan 12 horas ininterrumpidas de jornada y por mucho que indiquen como "Pro" que se solventa el debate juridico del 3.2 ., lo que hacen es eliminar por completo este descanso lo que nos parece insostenible en la ciudad de Barcelona . independientemente del debate juridico que el 3.2. pueda ocasionar, consideramos que tras el Procedimiento de desconexion de comunicaciones se asegura el descanso integro de todas las unidades, ademas, la empresa ha invertido durante el contrato TS/14 ampliando el numero de Bases de descanso en la ciudad de Barcelona y renovando de forma continuada el mobiliario para realizarlo con total comodidad, por lo que, eliminar el descanso, no lo consideramos una opcion. Ya entendemos que nos diran que no quieren eliminar el descanso, pero la realidad, es que en su propuesta no se cubre este con la unidad que lo ha de suplir mientras este se realiza. Por otro lado, observamos en este escenario que el equipo 1 y 2 trabajan ininterrumpidamente durante los 12 meses del ano imposibilitando la programacion de vacaciones que tenemos acordada con ustedes en dos quincenas distribuidas en periodo invernal y estival, mientras que ai equipo 3 solo podrian programarse vacaciones en el mes de septiembre . Tampoco compartimos con ustedes que trabajar 12 horas al dia, aunque sean menos jornadas al ano, favorezca la conciliacion familiar, tai y como explicamos en respuesta al Comite de empresa. La propuesta que les hemos planteado, fue estudiada minuciosamente para garantizar el numero de unidades disponibles por franja horaria que diesen cobertura a la demanda de atención sanitaria urgente en ia ciudad, pero a su vez, se diseñó mediante una estructura de unidades Bravo en un formato prácticamente intensivo en horarios de mañana, tarde y noche. Consideramos que tener ia opción a escoger trabajar durante una franja dei día determinada y disponer diariamente de mucho más tiempo Ubre, favorece más la conciliación laboral y familiar, pues las necesidades personales y familiares de cada profesional pueden ir vahando con el tiempo y de esta forma puede ir ajustando el turno a éstas necesidades. Por último, no entendemos a que se refiere con que se mantiene el cómputo de 3.10. El retorno a Base computa como jornada, independientemente el número de horas que se trabaje. La jornada finaliza en el momento en que la unidad entra en Base, más las tareas de entrega de llaves y cierre de operativo por Tabiet que como saben estimamos en 5 minutos. En el escenario 2, entendemos que ai especificar que se computan 11 horas de jornada, lo que están haciendo es mantener el descanso efectivo no computabie de una hora en jornadas de 12, y aunque en este caso se solventaría el problema dei 3.2. antes expuesto, asi como el de los periodos de vacaciones, pues en esta propuesta si programan quincenas de descanso, ésta continúa siendo ilegal, por lo que les emplazamos a proponer una estructura de turnos que no sobrepase las 9 horas de trabajo efectivo. Lo mismo ocurre en el escenario 3, salvo que, en esta propuesta, además de ser ilegal, hay equipos sin libranza en un fin de semana completo en ciertos meses ai año, lo que tampoco consideramos una opción. Esperamos que las propuestas que nos hagan llegar, si es posible con anterioridad a ia nueva reunión acordada para el dia 13, se ajusten a lo establecido en el Convenio Colectivo sectorial y que estudien nuestra propuesta de calendario, formulando si lo desean propuestas alternativas que no comporten negociar un Convenio de Empresa, ante su conciencia plena de que lo que proponen va contra lo convenido sectoriaimente" (folis 177 a 208, 390 a 440 i 550 a 561 de les actuacions). A les 9,22 del dia 13, el comité d'empresa i les seccions sindicáis manifestaren a l'empresa que el dia anterior havien celebrat una reunió en la que s'acordá convocar una assemblea i votado de la plantilla peis propers dies 15 i 16 de juny, sol licitant, per tant, l'ajornament de la reunió (foli 563 de les actuacions). La dita comunicació fou reiterada a les .14,13, proposant com a data de celebració de l'encontre el 21 de juny (foli 404 de les actuacions) El mateix dia 13 de juny a les 13,33, la demandada remeté al comité d'empresa un correu electrónic en el que es deia: "La proposta de torns de treball en forma de 8,5 hores la vam emetre el passat 28 de maig i la reunió d'avui la vam acordar a la paseada reunió del día 01/08/2023, amb totes les parts d'acord, inciós el seu company Landelino. A más a más, en el día d'avui ja s'han programat els diversos torns de treball per tal d'assegurar que tots els representante sindicáis poguessin acudir a la reunió sense perjudici de garantir l'operativa de l'ambuláncia. Malauradament no podem posposarla reunió L'empresa acudí a la reunió, sense que es pogués celebrar per la ¡nassisténcia de la representado de la plantilla, aixecant-se acta. (folis 401 a 405 i 564 de les actuacions). Vint-i-dosé." En data 21 de juny de 2023 el comité d'empresa remeté a Ambulancias Domingo SALI la següent comunicació: "El motiu de la present és fer-los coneixedors I en el seu cas concordar Les següents consideracions: 1. Tal com els anticipávem en el nostre correu de 13 de juny, els Passats dijous 15 de juny i divendres 16 de juny a les 17:30h vam Mantenir successives assemblees de persones treballadores on es va Sotmetre a consideració de les mateixes el plantejament formuiat per la Direcció de l'empresa consistent en modificar la distríbució del temps De treball, l'horari, el sistema de torns I la retribució per passar a Prestar servéis a raó de 8 hores diáríes. La majoria de persones treballadores afectades per aquesta decisió (un 75%) varen traslladar instruccions al Comité d'Empresa en el sentít de Mantenir els torns de treball de 12 hores diaries -11 de treball efectiu i una de descans- i en raó d'aquest plantejament, prosseguir el període de consultes que estem rnantenint. En el mateix correu de 13 de juny els anticipávem el nostre interés en Mantenir reunió avui i prosseguir amb el procés negociador. 2. No hem rebut resposta a aquesta proposta de reunió de manera que L'entenem tácitament rebutjada, en aquest sentit, interessem que si tenen interés en mantenir el reiterat procés consultiu, ens traslladin Propostes de data alternativa per a mantenir les corresponents reunions A fi de poder acordar un calendan de les mateixes. Com sigui. L'anterior, no exercirem l'absurditat consistent en confeccionar una Acta de reunió en la que només ha participat la part social. 3. En aquest sentit hem de deixar palés que varem rebre el document que Vostés ens van remetre en format d'acta de la reunió del passat dia 13 De juny de 2023. En aquest document consignen les manifestacions Efectuadas per la part empresarial en una suposada reunió en la que Nemes van participar vostés, reunió i acta que considerem tant absurda Com inaudita. Aquesta acta així com la decisió consistent en gravarla reunió Mantinguda el passat 8 de juny de 2023 ens fan entendre que vostés no Están duent a terme un període. de consultes en vistes a arribar a un Acord sinó que simplement es limiten a preconstituir prova de cara al Procediment judicial -autos 24/2023 del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya- senyaiat peí proper 4 d'octubre de 2023. Tot l'anteríor, siguí dit amb absolut respecte, considerem que está fora Deis mares que jurisprudencialment defineixen la bona fe negocial. 4 . Fins on hem pogut teñir coneixement, el passat dilluns 19 de Juny de 2023 es va implementar de forma definitiva el sistema de torns que ens Havien comunicat el 31 de marg de 2023 i que ha estat sotmés al procés Consultiu que mantenim,, sense haver formuiat cap mena de comunicació a Aquesta Representació Legal i Sindical en aquest sentit. 5. Independentment de l'anteríor implementació i amb la finalitat de Permetre mantenir un procés consultiu en vistes a arribar a un acord, Aquesta representació té interés en prosseguir amb un calendad de Reunions concordat que es substanci'f al marge de les legitimes Aspiracions que es puguin mantenir en el litigi pendent, permeti Resoldre la conflictivitat existent en les relacions laboráis en l'erripresa' (folis 409 a 410 i 566 a 567 de les actuaclons). Vint-i-tresé.- En data 17 de julio! I'empresa adregá al comité d'empresa i a les seccions sindicáis la següent comunicació: "El pasado 10 de julio han entregado un escrito que fechan en el di a 21 de junio, por el que nos reiteran que en las asambleas de trabajadores, estos les dieron instrucciones de mantener turnos de 12 horas (11 efectivas y una de descanso) y en a eso proseguir dicen ustedes el periodo de consultas que dicen estamos manteniendo, obviando que ustedes unilateralmente decidieron no comparecer a la reunión que hablamos acordado para el dia 13 de junio en la reunión precedente del dia 8 de junio, permitiéndose además tachar de absurdo que redactásenos acta por el mero hecho de que ustedes decidieron no asistir, calificándola de inaudita. Ciertamente no le pudimos oir habida cuenta que renunciaron a participar en a reunión convocada de común acuerdo, cuando perfectamente podían haber acudido para disponer de más datos para comunicar en la asamblea. En cuando a que el acta del dia 8 sea grabada, fue algo aceptado por ambas partes y por ello disponen de copia, por lo que en lo que a prueba se refiere puede servirles tanto a ustedes como a nosotros a los efectos de cualquier procedimiento que quieran instar, lo cierto es que nosotros les explicamos los condicionantes legales y convencionales, así como el hecho de que la propuesta minimizaba la variación respecto al anterior calendario , si bien resulta obvio que teníamos que dejar de realizar las antiguas horas de presencia, mutadas en extraordinarias a raíz de la nueva Interpretación. Por io que atañe a las posibilidades de llegar a un acuerdo, ciertamente es Imposible acordar con quien: abandona las reuniones convocadas, se aparta en sus propuestas del contenido del Convenio Vigente , obvia la realidad del cambio jurisprudencial Que conocen, y renuncia no sólo a acudir a la reunión convocada, sino también a emitir informe previo sobre la medida, pese a que les fue solicitado con margen más que suficiente para que antes de la Implantación pudieran pronunciarse. Pese a ello, absurdamente pretenden estar ustedes en posesión de la buena fe negoclal, acusando a quien les convoca y les pide su pronunciamiento, precisamente de aquello que ustedes no practican, como acredita que nos digan que ya hay fecha para un supuesto juicio, lo cual indica que mucho antes de iniciado el proceso ya hablan presentado demanda. Contradictoriamente con sus actos, dicen tener interés en mantener un proceso consultivo, y acordar un calendario, al margen del litigio pendiente (SIC) de lo que dicen legítimas aspiraciones, pese a que con su única e invariada propuesta pretenden mantenerse al margen del Convenio vigente y de la desaparición de las horas de presencia. Ciertamente nos gustaría resolver la conflictividad como afirman pretender, pero siempre bajo la premisa de que se cumpla con la distribución de jornada que establece el Convenio vigente, que como saben establece dos días de descanso y 5 de trabajo, además de un limite a de 9 horas efectivas diarias, en consonancia además con lo que dice el ET. No se puede obviar la desaparición de la consideración del tiempo de presencia que antaño permitía alargar la jornada. En consecuencia, nos pueden hacer llegar las propuestas de mejora que consideren convenientes, siempre que se adapten a lo acordado en el Convenio y a la legalidad vigente, serán estudiadas por nuestra parte. Ahora bien, si lo que pretenden de nuevo es que negociemos un convenio colectivo de empresa, para aumentar la jornada efectiva hasta las 12 horas, y en base a ello aumentar los días semanales de libramiento, les indicamos que estos se han de mantener dentro de los acordados en el Convenio Colectivo y en las mejoras que se han pactado en el pasado en los días compensatorios en descanso, que nunca han comportado como ahora pretenden pasar a trabajar tres días una semana y cuatro a la otra. En consecuencia, esperamos que abandonen el Inmovilismo en la propuesta para que podamos estudiarla, y en tal caso reunimos para debatirlas" (foli 568 a 569 de Vint-i-quatré." A partir del día 19 de juny la demandada ha comenpat a aplicar els nous quadrants de vuit hores diáries de treball. Algunes persones han soMicitat cobrar en nómina l'excés de jornada sobre dotze hores diáries; d'altres han optat per gaudir del corresponent descans sobre les vuit hores de treball; i una part de la plantilla no ha efectuat cap comunicació (conforme) Vint-i-cinqué.- En data 21 de juny de 2023 la senyora Estibaliz (responsable del departament de recursos humans) efectúa una trucada al senyor Jose Luis preguntant-li s'acolliria ais vuit dies de compensació d'hores, obtenint una resposta negativa en els termes que consten en la transcripció de la conversa escrita i en el pendrive del foli 570 (confessló en judici). A l'endemá l'empresa comunica al senyor Jose Luis que atés el silenci sobre el gaudiment deis dies de descans se li havien programat els corresponents dies de descans, la qual cosa fou resposta peí dit treballador en els termes que consten en el foli 571 de les actuaclons. Vint-i-sisé.- La comissió de seguretat i salut laboral del comité d'empresa formulé el 22 de maig de 2023 una queixa davant l'empresa, que consta en el document 498 de les actuaclons, en relació a la política d'acomiadament o sancions en el cas d'accidents deis treballadors d'ambuláncies que presten servéis .en torns de dotze hores, fent esment a la situació de pressió i estrés laboráis a la que estaven sotmeses les dites persones. L'empresa respongué al.dit escrit per un altre de 23 de maig de 2023, que consta en els folis 499 a 501 de les actuaclons.»
El recurso fue impugnado por Francisco Pérez Durán, Abogado en representación del COMITÉ DE EMPRESA DE AMBULANCIAS DOMINGO, S.A.U. y del SINDICAT INDEPENDET DE TREBALLADORS I AMBULÁNCIES DE CATALUNYA (SITAD) y por Joaquim Español i Escoda, Abogado en representación de la SECCIÓN SINDICAL DE LA CONFEDERACIÓN GENERAL DE TRABAJADORES (CGT).
Instruido el Excmo. Sr. Magistrado Ponente se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 9 de diciembre de 2025 en cuya fecha tuvo lugar.
1. La cuestión suscitada en el recurso de casación consiste en
2. La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1/2024, de fecha 16 de enero de 2024, estima en parte la demanda, declara nula la modificación sustancial de condiciones de trabajo y desestima la pretensión de declaración de vulneración del derecho a la libertad sindical, vulneración del derecho a la negociación colectiva, y vulneración del derecho a la intangibilidad de la sentencias y garantía de indemnidad.
3. La parte demandada Ambulancias Domingo SAU, ha formulado el citado recurso contra la sentencia indicada en base a dos motivos, articulados al amparo de las letras d) y e) del artículo 207 LRJS, en base a razonamiento que posteriormente explicaremos.
4. El abogado Francisco Pérez Durán en representación del Comité de Empresa de Ambulancias Domingo S.A.U. y Sindicat Independent de Treballadors I Ambuláncies de Catalunya (SITAC) y el abogado Joaquim Español i Escoda en representación de la Confederación General de Trabajadores (CGT), han presentados escritos de impugnación del recurso en los que se oponen a las pretensiones de este.
El Ministerio Fiscal informó en el sentido de interesar la estimación del recurso.
Son de aplicación las siguientes normas:
1. El Código Civil.
«Artículo 1. Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
6. La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
7. Los Jueces y Tribunales tienen el deber inexcusable de resolver en todo caso los asuntos de que conozcan, ateniéndose al sistema de fuentes establecido».
2. El Estatuto de los Trabajadores.
«Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales».
3. La parte recurrente identifica como preceptos legales infringidos los arts. 14 y 20 del convenio, publicado en el D.O.G.C. el 18 de febrero de 2014, tal y como quedó este último configurado tras la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya 26/2023 de 25 de julio 2023. El Convenio colectivo citado establecía:
«Artículo 14
Horas de presencia
Dadas las especiales características que concurren en este sector, como consecuencia de la permanente disponibilidad del personal de movimiento para atender estos servicios públicos, que conlleva la existencia de las horas de presencia establecidas en el artículo 20 de este convenio, éstas no pueden ser consideradas como tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no son computables, según establece expresamente el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.
Las empresas no podrán utilizar sus facultades de asignación de servicios y horas presénciales de manera discriminatoria.
Ambas partes, atendiendo las particularidades del sector y considerando estas circunstancias, acuerdan fijar como valor cierto, fijo y unitario para estas horas, los que figuran en la columna correspondiente del anexo 1.
Este precio será de aplicación hasta que la negociación en la que se refiere la disposición transitoria segunda de este convenio se alcance un acuerdo, sin perjuicio de lo dispuesto en la transitoria cuarta».
En la reunión de 12 de febrero de 2023 de la Comisión Negociadora del Convenio se acordó la modificación de la redacción de articulo que pasó a ser:
«Artículo 14
Horas ordinarias
Se acuerda la desaparición de la antigua tabla del precio de hora del convenio y se sustituye por el cálculo del precio de la hora ordinaria que se realizará con la siguiente fórmula:
[(Salario base + Complemento de formación + Antigüedad) x número de pagas]
---------------------------------------------------------------
Jornada laboral básica
La jornada laboral básica del año 2022 es de 1.800 horas, la de 2023 de 1.752 horas.
En años sucesivos, en caso de que se acuerden nuevas reducciones de jornada, el divisor será siempre el de la jornada laboral básica anual pactada».
«Artículo 20
Jornada laboral ordinaria
La jornada ordinaria de trabajo para el personal que no sea de movimiento será de cuarenta horas de trabajo a la semana o la legal que en cada momento exista. La jornada de trabajo para el personal de movimiento será de cuarenta horas semanales y de 1.800 horas/año de trabajo efectivo, que se computará como ciento sesenta horas cuadrisemanales de trabajo efectivo y hasta ochenta horas de presencia en el mismo periodo.
Tiempo de trabajo efectivo: Es aquel en que el trabajador/a se encuentra a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga.
Tiempo de presencia: Es aquel en que el trabajador/a se encuentra a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, comidas en ruta u otras similares. La jornada máxima diaria no deberá superar las nueve horas de trabajo efectivo, ni las doce en cómputo total de jornada ni menos de seis horas, a efectos de pago de horas extraordinarias, exceptuando los servicios de largo recorrido que no se pueden interrumpir, de forma que en éstos el trabajador/a descansará la jornada laboral inmediata, las horas sobrepasadas.
En todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente siempre que el trabajador/a esté de acuerdo.
El descanso mínimo entre jornada y jornada será de once horas. Se podrá reducir a siete horas cuando se trate de un cambio de turno en las condiciones previstas en el artículo 19 del Decreto 1561/1995 de jornadas especiales de trabajo, o nueve horas, en las condiciones previstas en el artículo 11.4 de la misma norma.
De conformidad al artículo 2 del Decreto 1561/1995 de jornadas especiales de trabajo, por acuerdo con el trabajador/a, las reducciones de los descansos entre jornadas o del descanso semanal podrán acumularse a las vacaciones anuales.
Las empresas están facultadas para organizar el trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes turnos entre el personal para asegurar la atención preventiva y real, desde las cero a las veinte y cuatro horas, durante trescientos sesenta y cinco días al año.
Estos turnos serán rotativos o fijos.
.../...».
Respecto al artículo 20 transcrito conviene recordar que la sentencia 26/2023 de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, de 25 de julio de 2023 (CC 16/2023) ha declarado «la nulidad del artículo 20 del Convenio Colectivo de Trabajo para empresas y trabajadores de enfermos y accidentados en ambulancia (transporte sanitario CC 790019550120002), en todas aquellas referencias que se hagan al R.D. 1561/1995 y a las horas de presencia; debiendo adaptarse su redacción a lo establecido en los artículos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores que regulan el tiempo de trabajo, así como el contenido de la Directiva 2003/88/CE».
1. En el primer motivo, articulado al amparo del 207.e) LRJS denuncia error en la apreciación de la prueba por parte de la sentencia recurrida y propone la modificación del Hecho Declarado Probado 19º, párrafo segundo para que el mismo tenga la siguiente redacción:
«En la fecha mencionada en hecho probado decimoctavo y conforme al mismo, se celebra la reunión previamente convocada por la empresa, cuyo acta consistió en el registro de la misma según se Informó expresamente al comienzo de la misma (folio 517) no oponiéndose ninguno de los asistentes. Se da por reproducida la misma, en los términos que constan en los folios 517 a 542 con la transcripción escrita de dicha reunión, así como el correo electrónico remitido por la empresa al comité y al sindicato en los que se les remitió el enlace electrónico para acceder a la grabación (folio 549 de las actuaciones). La sección sindical de UGT dirigió a la empresa el comunicado que figura en los folios 543 a 545 de las actuaciones. La reunió concluyó con el acuerdo de proseguirla el martes 13 a las 16 horas (folio 541 de las actuaciones)».
Tras proponer la nueva redacción y citar varios documentos que constan en autos, viene a argumentar que la adición propuesta es pertinente porque responde a la realidad documental y aporta mejor información al debate que contiene el recurso.
2. Los escritos de impugnación señalan que no puede ser estimada la propuesta en tanto que se sustenta en una grabación y no en un documento de los previstos por la LRJS.
3. El informe del Ministerio Fiscal señala expresamente que debe desestimarse la modificación propuesta en tanto que no existe el más mínimo indicio en la sentencia de que la Sala de instancia haya interpretado inadecuadamente la prueba practicada.
4. Antes de entrar a analizar la propuesta del recurso conviene recordar los requisitos que la jurisprudencia viene imponiendo para que prosperen este tipo de motivos, bastando con la cita de la sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 960/2022, de 14 diciembre (rec. 131/2022), entre otras muchas, que compendia los requisitos de la revisión fáctica casacional:
«1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).
2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.
3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.
4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].
5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.
6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.
7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.
8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.
9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo».
Existiendo doctrina jurisprudencial reiterada que sostiene que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación conlleva que la revisión fáctica solo puede prosperar cuando el error fáctico resulte «de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos [...] sin necesidad de argumentaciones o conjeturas» [por todas, sentencias del TS 133/2023, de 14 de febrero (rec. 165/2020); 168/2022, de 22 de febrero (rec. 232/2021, Pleno); y 1276/2021, de 15 de diciembre (rec. 196/2021, Pleno)].
5. En aplicación de la cita doctrina en la Sala entendemos que debemos desestimar la propuesta pues resulta totalmente intrascendente en la medida en que la propia sentencia ya hace referencia al contenido y desarrollo de la reunión y en la propuesta no se pone de manifiesto ningún error grave de la resolución recurrida en la descripción actual; en la práctica se pretende tan solo dar relevancia a algunos detalles que la recurrente entiende pudieran favorecer su pretensión.
Razones que nos llevan a desestimar el primer motivo del recurso.
1. La sentencia recurrida, tras explicar cómo ha alcanzado la resultancia fáctica en la que sustenta su razonamiento, analiza las excepciones opuestas por la demandada: concurrencia de cosa juzgada material, falta de litisconsorcio pasivo necesario y omisión de los trámites para la evitación del proceso, desestimado las tres.
Analiza después si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) a la vista de que la empresa actúa como consecuencia del cambio que se produce en la jurisprudencia a partir de la sentencia 159/2022 del Tribunal Supremo en unificación de doctrina de 17 de febrero de 2022 (rcud. 123/2020) que llegó a la conclusión de que el servicio de ambulancias no está contemplado de forma expresa ni en la Directiva 2003/88/CE ni en el Reglamento de jornadas especiales razón por la cual debe considerarse que las horas de presencia a disposición de la empresa constituyen tiempo de trabajo efectivo conforme al artículo 2 de la Directiva.
Explica la teoría general de las MSCT, explicando, con cita de numerosa jurisprudencia, que:
«cuando concurre un cambio legal de forma que las condiciones contractuales pactadas en sede de autonomía individual o colectiva se ven afectadas por un imperativo legal ya no se puede hablar en puridad de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En estos casos, como fácilmente se puede comprender, se trata de una simple aplicación del régimen de jerarquía normativa del art. 3.1 ET, por tanto, la prevalencia de la norma legal sobre la convencional o contractual. Y es evidente que esta misma lógica resulta plenamente de aplicación también en aquellos supuestos en los que el convenio afecta a las condiciones individuales de trabajo: Así por ejemplo: la adaptación a un cambio legal o convencional de reducción de la jornada no requieren acudir al art. 41 ET.
Llegados a este punto es necesario tener en cuenta que cuando la modificación sustancial de es colectiva -como aquí ocurre- la ley prevé una singular tutela: la negociación con la comisión representativa de la plantilla a lo largo del periodo de consultas. En consecuencia es obvio que el legislador ha querido dotar a estos supuestos de un modelo participativo que supera a la simple comunicación o audiencia (de aplicación a aquellos cambios que no tengan la condición de sustanciales, ex artículo 64.5 ET, o la fijación anual del calendario laboral, ex art. 34.6 ET en relación con la DA tercera del RD 1561/1995). Por tanto, a diferencia de los supuestos individuales de aplicación del artículo 41 ET en los casos en que la medida sea colectiva la ley reclama una negociación efectiva con la representación de la plantilla, como requisito indispensable, lo cual se cohonesta en forma directa con la calificación de nulidad que, en los casos de omisión, se prevé en el art. 138.7 LRJS.
Por tanto, a diferencia de los supuestos individuales de aplicación del art. 41 ET (en los que el empresario puede ejercer la plena autonomía de la voluntad, con la única limitación de cumplir con las formalidades del apartado 3 de dicho precepto), en los casos en que la medida sea colectiva la ley reclama una negociación efectiva con la representación de la plantilla, como requisito indispensable, la cual cohonesta en forma directa con la calificación de nulidad que, en los casos de omisión, se prevé en el art. 138.7 LRJS» (traducido del catalán original de la sentencia).
Continúa razonando que es obvio, que las horas de presencia son tiempos de trabajo, y que la modificación jurisprudencial implica que la superación de las horas de trabajo previstas en el convenio conllevará la calificación de horas extraordinarias; sin embargo, en el presente caso, las consecuencias del cambio juicios exponencial, tan solo implican que lo que hasta ese momento eran periodos de presencia o de descanso ahora tiene la consideración de jornada. En tales circunstancias, las posibles soluciones a tomar eran varias y no la una única que adopta la empresa que «decide mantener el sistema vigente, limitándose a ofrecer individualmente a su plantilla y sin ninguna negociación la posibilidad de mantener el actual modelo de horarios, modificando el sistema de descansos, o pasar a efectuar la jornada máxima diaria del convenio, con una afectación posterior al sistema de turnos de trabajo y emitiendo cualquier referencia al tiempo de descanso. Por tanto, las personas afectadas han visto alterado de forma significativa su tiempo de trabajo, el de descansos y el régimen de turnos». Concluye después:
«Es obvio, FOLIO 86 por tanto, que nos encontramos ante una modificación sustancial del sistema de distribución del tiempo de trabajo por la empresa, de la jornada y, al tiempo, los turnos, que, por sus indudables efectos sobre la vida personal -o los Ingresos- de las personas trabajadoras, no puede ser más que calificada como sustancial. Y ello comporta que la demandada ha superado con creces los límites de su poder de organización del trabajo, omitiendo el necesario requisito de negociación con la representación unitaria o sindical de la plantilla, dado que resulta indudable -no existió oposición en la vista oral de la demandada- que dicha modificación tenía la naturaleza de colectiva».
Argumenta después que no ha existido ningún tipo de vulneración de derechos fundamentales, y en lo relativo a la libertad sindical, ni tampoco en cuanto se refiere al derecho a la negociación colectiva, y tampoco ha existido vulneración del derecho a la intangibilidad de las sentencias y la garantía de indemnidad.
2. La tesis del recurso es que la sentencia habría infringido el artículo 20 del convenio colectivo en la redacción vigente en el momento del conflicto, y también el 14 de la misma norma. Entiende sorprendente que la consecuencia de la sentencia ahora recurrida es que deba mantenerse la jornada de 12 horas de trabajo diarias. Explica que la empresa estaba obligada a cambiar la organización del tiempo de trabajo y entiende que la sentencia recurrida vulnera las previsiones del convenio colectivo tras su modificación por la sentencia 26/2023 de la propia sala de Cataluña, y cita varias sentencias del Tribunal Supremo. Termina concluyendo que:
«En resumen, que esta parte, que sí que convocó diversas reuniones para negociar el calendario laboral, como ha quedado acreditado, no consideró que hubiera de aplicarse un artículo 41, por tener el origen del cambio de calendario un carácter normativo imperativo para la empresa, al cambiar el convenio colectivo como consecuencia de los cambios en la interpretación de la Directiva aplicable al sector de las ambulancias. La propuesta de la empresa siempre ha consistido en adaptarse a la legalidad, mientras que la respuesta de la RLT ha sido sostener paladinamente el mantenimiento de las jornadas de 12 horas, que ... no respeta ni la ley ni el convenio
.../...
Es decir, la empresa, en la negociación del nuevo calendario, expuso la necesidad de que la jornada no podía superar las 9 horas diarias por imperativo del artículo 34.3 del ET y del propio artículo 20 del convenio, que ratificaba igualmente que la jornada de trabajo efectivo era de 9 horas máximo, las 12 de cómputo total eran alcanzables porque existían las horas de presencia; desaparecidas estas, no se podía mantener el régimen de 12 horas, ni por acuerdo con el comité, puesto que el 34.3 no permite superar las 9 horas "salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,..."
Ya hemos puesto de manifiesto en varios apartados con cita del relato fáctico, que el comité pretendía mantener sí o sí la jornada de 12 horas diarias, por lo que era su posición negociadora la que era incompatible con la legalidad».
3. Los escritos de impugnación señalan, coincidiendo totalmente en su redacción, que el «Comité no defiende en ningún caso volver a las jornadas de 2700 h anuales que ha impuesto la recurrente hasta 2023 (225 días laborables x 8 horas de trabajo efectivo + 4 horas de presencia) .../... Una vez dictada la Sentencia que impide aplicar horas de presencia en el transporte sanitario de Cataluña y modificado el Convenio Colectivo en tal sentido, no existe norma legal, convencional o pronunciamiento judicial que imponga trabajar 8 horas diarias, siendo la obligación legal la de mantener 40 horas semanales en cómputo anual de la forma prevista en el art. 34.1 del E.T. que equivalen a 1826 horas anuales. El nudo del conflicto versa sobre la distribución anual de estas 1826 horas, que puede ser fijada en horarios y tumos muy diversos y en ninguna norma se impone que esta nueva situación pueda ser solucionada por la Dirección de la empresa sin llevar a cabo período consultivo alguno con la RLT». Niega que la RLT haya puesto dificultades a la negociación y simplemente denuncia que no se ha cumplido con las previsiones del artículo 41.4 ET. Cita abundante jurisprudencia en apoyo de su pretensión.
4. El Ministerio Fiscal propone estimar la pretensión del recurso por entender que existe jurisprudencia reciente de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que sustenta la pretensión. Explica que el debate se reduce a determinar si la conducta unilateral de la empresa constituye una mera adecuación a la legalidad vigente, lo que impediría hablar de MSCT, o su actuación supone un exceso respecto a la mera aplicación de la ley en la nueva interpretación. Entiende que las comunicaciones empresariales de 31 de marzo y 12 de abril de 2023 tan solo implican la adecuación a la nueva realidad jurisprudencial y convencional, derivada de la eliminación de las horas de presencia que pasan a ser de trabajo efectivo y correlativamente a la obligación de respetar las nuevas horas de trabajo efectivo, que establece tanto el ET, como el convenio en su nueva redacción. Y concluye que en «ninguno de los dos escritos impugnados se establece una modificación del calendario laboral, ni de la jornada laboral, ni de los turnos, tal y como sostiene la sentencia impugnada, sino que los mismos contienen una propuesta dirigida a los trabajadores de compensar por tiempo de descanso las horas que superen el máximo de la jornada ordinaria, exceso de jornada ordinaria derivado de la modificación jurisprudencial y convencional consistente en la eliminación de las horas de presencia en los turnos de 12 horas. En definitiva, no estamos ante una modificación que se produce por iniciativa unilateral de la empresa al amparo de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal y como exige el art. 41 ET, sino ante una actuación empresarial impuesta por el cambio jurisprudencial y convencional, y amparada en el propio art. 20 del Convenio aplicable, lo que excluye que estemos ante una modificación sustancial, haciendo innecesario el periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores».
El recurso debe ser estimado por estar en línea con la más reciente jurisprudencia de la Sala que se ha puesto de manifiesto en la sentencia 935/2024, de 25 de junio (rcud. 161/2022), en la que se argumenta:
«También hemos afrontado supuestos más o menos similares al presente, realizando una delimitación conceptual acerca del alcance que posea la figura de la MSCT regulada por el artículo 41 ET en relación con el principio constitucional de jerarquía normativa. En particular, pueden verse las SSTS 28 septiembre 2012 (rec. 3/2012), 25 septiembre de 2013 (rec 77/2012) y 26 diciembre 2013 (rec. 66/2012). Allí explicamos, y ahora reiteramos, que resulta obligado el respeto al principio de jerarquía normativa, y si a resultas de ello se introducen alteraciones en los derechos de los trabajadores no es este el caso de una modificación de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario, por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria y, en todo caso, habría de contraerse a instrumentar la reducción impuesta por mandato legal.
2.- De nuestra doctrina se deduce que para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga».
La sentencia 584/2025 de esta Sala, de 12 de junio (rec. 192/2023) señaló que:
«En caso de tratarse del cumplimiento de una obligación estaríamos fuera del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que la empresa quedaría jurídicamente obligada a una determinada medida y por tanto no cabe que la misma sea sometida a negociación previa con la representación legal de los trabajadores. La única opción para la empresa sería cumplir con su obligación. En sentencias de esta Sala Cuarta de 10 de junio de 2013 (rec 91/2012), 25 de septiembre de 2013 (rec 77/2012), 11 de octubre de 2013 (rec 95/2012), 26 de noviembre de 2013 (rec 9/2013), 26 de diciembre de 2013 (rec 66/2012), 13 de mayo de 2015 (rec 80/2014), 26 de noviembre de 2015 (rec 347/2014), 15 de marzo de 2017 (rec 159/2016) o 10 de marzo de 2021 (rcud 4120/2018) se dice que si por Ley se introducen modificaciones en los derechos de los trabajadores no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria. Si estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo impuesta por la Ley, aunque sea de naturaleza sustancial, no resulta de aplicación el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, ni se exige otra causa distinta que la justifique más allá del mandato legal, puesto que ese procedimiento está previsto para los supuestos en los que es el empresario quien acuerda la modificación. Sería irrelevante que ese mandato estuviera vigente desde fechas recientes o más antiguas, porque su eventual incumplimiento durante un determinado periodo no conferiría a la empresa el derecho a mantener el incumplimiento. La adecuación a la legalidad sería precisa igualmente, aunque fuera tardía.
Por tanto, solamente si se tratara de decisiones unilaterales de la empresa adoptadas por razones de su interés y conveniencia (de índole económico, técnico, organizativo o productivo, por ejemplo para prestar un mejor servicio a la seguridad aeroportuaria) la modificación de carácter colectivo, en caso de ser sustancial, debería ser negociada con la representación de las personas trabajadoras antes de su adopción».
Es obvia la incidencia del cambio jurisprudencial en la regulación del tema que tenemos en debate, a cuyo efecto conviene recordar que, como señala nuestra sentencia 269/2022, de 29 de marzo de 2022 (rcud. 1062/2020) «hace mucho tiempo que nuestra doctrina constitucional explicó cómo la Sentencia que introduce un cambio jurisprudencial "hace decir a la norma lo que la norma desde un principio decía, sin que pueda entenderse que la jurisprudencia contradictoria anterior haya alterado esa norma, o pueda imponerse como Derecho consuetudinario frente a lo que la norma correctamente entendida dice" ( STC 95/1993, de 22 de marzo)».
Sin embargo, aquí no se discute que las modificaciones introducidas por la empresa derivasen de una obligación que le imponía la nueva interpretación jurisprudencial sobre las horas de presencia, sino que el objeto de la discusión es si estando obligada a la empresa a realizar las mismas, afectaban a alguna de las materias a las que el artículo 41 ET atribuye la consideración de modificaciones sustanciales, y de ser así, si afectaban colectiva, y no individualmente, a las personas empleadas, como también que existían diversas alternativas para cumplir con la nueva interpretación de la ley, razón por la que existiría obligación de negociar las modificaciones con la representación legal de los trabajadores en cumplimiento del 41.2 ET.
En el caso en estudio las comunicaciones empresariales de 31 de marzo, HP 11º, y 12 de abril de 2023, HP 13º, como correctamente señala el Ministerio Fiscal, de ninguna manera plantean modificación de la jornada de trabajo, tampoco de horarios, ni tampoco de la distribución del tiempo de trabajo; antes bien en la primera de dichas comunicaciones se explica a la plantilla lo que ha sucedido y se le indica que ante el hecho de que la empresa no dispone de personal suficiente, que está en vías de contratación, se mantendrá la jornada y horario de trabajo que cada persona trabajadora viniera desempeñando hasta tanto se proceda a la negociación de un nuevo calendario y jornada, planteando individualmente la elección por la opción entre compensación de tiempo de trabajo o retribución de las horas extras: la única modificación que se introduce es que las horas que anteriormente se retribuían como de disposición ahora lo serán como tiempo de trabajo ordinario, o como horas extraordinarias en su caso, manteniendo a cada persona trabajadora, las mismas condiciones, por cuanto se refiere al tiempo de prestación del servicio que tenían reconocidas con anterioridad. Todo ello, dejando claro la empresa que más adelante deberá negociarse el tiempo de trabajo individual y colectivo. Considera la Sala que no existe por tanto modificación individual alguna, como no sea en el concepto de las retribuciones que se van a percibir.
A la vista de lo anterior, ante la doctrina constante de la Sala expresada, y ante la circunstancia de que en el presente caso la modificación se debe a que la empresa estaba obligada a llevarla a cabo como consecuencia del cambio en el convenio colectivo por variación jurisprudencial en materia de definición de los tiempos de trabajo por la sentencia 159/2022, de 17 de febrero de 2022, rcud 123/2020; al concluirse en ella que el RD 1561/1995 de jornadas especiales no era aplicable al servicio de transporte sanitario en ambulancias, obliga a considerar el tiempo de espera a disposición de la empresa como tiempo de trabajo efectivo y ello tuvo como consecuencia que la empresa estaba obligada a cambiar la consideración de todas las horas trabajadas o a disposición como tiempo de trabajo, y también que decidió aprovechar las previsiones del art. 20, párrafo cuarto, del convenio en un aspecto que no ha sido afectado por la sentencia, «en todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente siempre que el trabajador/a esté de acuerdo», para no caer en situación de ilegalidad por sobrepasar manifiestamente la jornada máxima de trabajo, incluido el tiempo por horas extraordinarias.
Es relevante señalar que, en la práctica, las personas trabajadoras no han visto modificado su tiempo de prestación de servicios como consecuencia del cambio de calificación introducido. Y ello implica que, al estar la empresa obligada por el cambio normativo a realizar la modificación en la conceptuación de los tiempos de trabajo, no estaba obligada a utilizar el mecanismo de MSCT, por no haberse producido en la práctica ninguna modificación colectiva de las condiciones de trabajo en el momento de enviar sus comunicaciones de 31 de marzo y 12 de abril, cuya nulidad, que es la pretensión que se contiene en el suplico de la demanda, es la única cuestión que resta pendiente en este recurso.
Lo anteriormente expuesto, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, nos lleva a estimar el recurso y revocar la sentencia recurrida.
Todo ello sin imposición de costas, a tenor del art. 235 de la LRJS.
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido
:
1.- Estimar el recurso de casación interpuesto por AMBULANCIAS DOMINGO S.A.U.
2. Casar y anular la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1/2024, de fecha 16 de enero de 2024, en Conflicto Colectivo 24/2023 y desestimar la demanda.
3.- Sin imposición de costas en el presente recurso.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.
Fundamentos
1. La cuestión suscitada en el recurso de casación consiste en
2. La sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1/2024, de fecha 16 de enero de 2024, estima en parte la demanda, declara nula la modificación sustancial de condiciones de trabajo y desestima la pretensión de declaración de vulneración del derecho a la libertad sindical, vulneración del derecho a la negociación colectiva, y vulneración del derecho a la intangibilidad de la sentencias y garantía de indemnidad.
3. La parte demandada Ambulancias Domingo SAU, ha formulado el citado recurso contra la sentencia indicada en base a dos motivos, articulados al amparo de las letras d) y e) del artículo 207 LRJS, en base a razonamiento que posteriormente explicaremos.
4. El abogado Francisco Pérez Durán en representación del Comité de Empresa de Ambulancias Domingo S.A.U. y Sindicat Independent de Treballadors I Ambuláncies de Catalunya (SITAC) y el abogado Joaquim Español i Escoda en representación de la Confederación General de Trabajadores (CGT), han presentados escritos de impugnación del recurso en los que se oponen a las pretensiones de este.
El Ministerio Fiscal informó en el sentido de interesar la estimación del recurso.
Son de aplicación las siguientes normas:
1. El Código Civil.
«Artículo 1. Las fuentes del ordenamiento jurídico español son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
6. La jurisprudencia complementará el ordenamiento jurídico con la doctrina que, de modo reiterado, establezca el Tribunal Supremo al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y los principios generales del derecho.
7. Los Jueces y Tribunales tienen el deber inexcusable de resolver en todo caso los asuntos de que conozcan, ateniéndose al sistema de fuentes establecido».
2. El Estatuto de los Trabajadores.
«Artículo 3. Fuentes de la relación laboral.
1. Los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan:
a) Por las disposiciones legales y reglamentarias del Estado.
b) Por los convenios colectivos.
c) Por la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo, siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos antes expresados.
d) Por los usos y costumbres locales y profesionales».
3. La parte recurrente identifica como preceptos legales infringidos los arts. 14 y 20 del convenio, publicado en el D.O.G.C. el 18 de febrero de 2014, tal y como quedó este último configurado tras la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Catalunya 26/2023 de 25 de julio 2023. El Convenio colectivo citado establecía:
«Artículo 14
Horas de presencia
Dadas las especiales características que concurren en este sector, como consecuencia de la permanente disponibilidad del personal de movimiento para atender estos servicios públicos, que conlleva la existencia de las horas de presencia establecidas en el artículo 20 de este convenio, éstas no pueden ser consideradas como tiempo de trabajo efectivo y, por tanto, no son computables, según establece expresamente el Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre.
Las empresas no podrán utilizar sus facultades de asignación de servicios y horas presénciales de manera discriminatoria.
Ambas partes, atendiendo las particularidades del sector y considerando estas circunstancias, acuerdan fijar como valor cierto, fijo y unitario para estas horas, los que figuran en la columna correspondiente del anexo 1.
Este precio será de aplicación hasta que la negociación en la que se refiere la disposición transitoria segunda de este convenio se alcance un acuerdo, sin perjuicio de lo dispuesto en la transitoria cuarta».
En la reunión de 12 de febrero de 2023 de la Comisión Negociadora del Convenio se acordó la modificación de la redacción de articulo que pasó a ser:
«Artículo 14
Horas ordinarias
Se acuerda la desaparición de la antigua tabla del precio de hora del convenio y se sustituye por el cálculo del precio de la hora ordinaria que se realizará con la siguiente fórmula:
[(Salario base + Complemento de formación + Antigüedad) x número de pagas]
---------------------------------------------------------------
Jornada laboral básica
La jornada laboral básica del año 2022 es de 1.800 horas, la de 2023 de 1.752 horas.
En años sucesivos, en caso de que se acuerden nuevas reducciones de jornada, el divisor será siempre el de la jornada laboral básica anual pactada».
«Artículo 20
Jornada laboral ordinaria
La jornada ordinaria de trabajo para el personal que no sea de movimiento será de cuarenta horas de trabajo a la semana o la legal que en cada momento exista. La jornada de trabajo para el personal de movimiento será de cuarenta horas semanales y de 1.800 horas/año de trabajo efectivo, que se computará como ciento sesenta horas cuadrisemanales de trabajo efectivo y hasta ochenta horas de presencia en el mismo periodo.
Tiempo de trabajo efectivo: Es aquel en que el trabajador/a se encuentra a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga.
Tiempo de presencia: Es aquel en que el trabajador/a se encuentra a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, comidas en ruta u otras similares. La jornada máxima diaria no deberá superar las nueve horas de trabajo efectivo, ni las doce en cómputo total de jornada ni menos de seis horas, a efectos de pago de horas extraordinarias, exceptuando los servicios de largo recorrido que no se pueden interrumpir, de forma que en éstos el trabajador/a descansará la jornada laboral inmediata, las horas sobrepasadas.
En todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente siempre que el trabajador/a esté de acuerdo.
El descanso mínimo entre jornada y jornada será de once horas. Se podrá reducir a siete horas cuando se trate de un cambio de turno en las condiciones previstas en el artículo 19 del Decreto 1561/1995 de jornadas especiales de trabajo, o nueve horas, en las condiciones previstas en el artículo 11.4 de la misma norma.
De conformidad al artículo 2 del Decreto 1561/1995 de jornadas especiales de trabajo, por acuerdo con el trabajador/a, las reducciones de los descansos entre jornadas o del descanso semanal podrán acumularse a las vacaciones anuales.
Las empresas están facultadas para organizar el trabajo de acuerdo a las necesidades del servicio, pudiendo establecer los correspondientes turnos entre el personal para asegurar la atención preventiva y real, desde las cero a las veinte y cuatro horas, durante trescientos sesenta y cinco días al año.
Estos turnos serán rotativos o fijos.
.../...».
Respecto al artículo 20 transcrito conviene recordar que la sentencia 26/2023 de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, de 25 de julio de 2023 (CC 16/2023) ha declarado «la nulidad del artículo 20 del Convenio Colectivo de Trabajo para empresas y trabajadores de enfermos y accidentados en ambulancia (transporte sanitario CC 790019550120002), en todas aquellas referencias que se hagan al R.D. 1561/1995 y a las horas de presencia; debiendo adaptarse su redacción a lo establecido en los artículos 34 a 38 del Estatuto de los Trabajadores que regulan el tiempo de trabajo, así como el contenido de la Directiva 2003/88 /CE».
1. En el primer motivo, articulado al amparo del 207.e) LRJS denuncia error en la apreciación de la prueba por parte de la sentencia recurrida y propone la modificación del Hecho Declarado Probado 19º, párrafo segundo para que el mismo tenga la siguiente redacción:
«En la fecha mencionada en hecho probado decimoctavo y conforme al mismo, se celebra la reunión previamente convocada por la empresa, cuyo acta consistió en el registro de la misma según se Informó expresamente al comienzo de la misma (folio 517) no oponiéndose ninguno de los asistentes. Se da por reproducida la misma, en los términos que constan en los folios 517 a 542 con la transcripción escrita de dicha reunión, así como el correo electrónico remitido por la empresa al comité y al sindicato en los que se les remitió el enlace electrónico para acceder a la grabación (folio 549 de las actuaciones). La sección sindical de UGT dirigió a la empresa el comunicado que figura en los folios 543 a 545 de las actuaciones. La reunió concluyó con el acuerdo de proseguirla el martes 13 a las 16 horas (folio 541 de las actuaciones)».
Tras proponer la nueva redacción y citar varios documentos que constan en autos, viene a argumentar que la adición propuesta es pertinente porque responde a la realidad documental y aporta mejor información al debate que contiene el recurso.
2. Los escritos de impugnación señalan que no puede ser estimada la propuesta en tanto que se sustenta en una grabación y no en un documento de los previstos por la LRJS.
3. El informe del Ministerio Fiscal señala expresamente que debe desestimarse la modificación propuesta en tanto que no existe el más mínimo indicio en la sentencia de que la Sala de instancia haya interpretado inadecuadamente la prueba practicada.
4. Antes de entrar a analizar la propuesta del recurso conviene recordar los requisitos que la jurisprudencia viene imponiendo para que prosperen este tipo de motivos, bastando con la cita de la sentencia del Pleno de la Sala Social del TS 960/2022, de 14 diciembre (rec. 131/2022), entre otras muchas, que compendia los requisitos de la revisión fáctica casacional:
«1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).
2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.
3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.
4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].
5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.
6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.
7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.
8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.
9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo».
Existiendo doctrina jurisprudencial reiterada que sostiene que la naturaleza extraordinaria del recurso de casación conlleva que la revisión fáctica solo puede prosperar cuando el error fáctico resulte «de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos [...] sin necesidad de argumentaciones o conjeturas» [por todas, sentencias del TS 133/2023, de 14 de febrero (rec. 165/2020); 168/2022, de 22 de febrero (rec. 232/2021, Pleno); y 1276/2021, de 15 de diciembre (rec. 196/2021, Pleno)].
5. En aplicación de la cita doctrina en la Sala entendemos que debemos desestimar la propuesta pues resulta totalmente intrascendente en la medida en que la propia sentencia ya hace referencia al contenido y desarrollo de la reunión y en la propuesta no se pone de manifiesto ningún error grave de la resolución recurrida en la descripción actual; en la práctica se pretende tan solo dar relevancia a algunos detalles que la recurrente entiende pudieran favorecer su pretensión.
Razones que nos llevan a desestimar el primer motivo del recurso.
1. La sentencia recurrida, tras explicar cómo ha alcanzado la resultancia fáctica en la que sustenta su razonamiento, analiza las excepciones opuestas por la demandada: concurrencia de cosa juzgada material, falta de litisconsorcio pasivo necesario y omisión de los trámites para la evitación del proceso, desestimado las tres.
Analiza después si nos encontramos ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo (MSCT) a la vista de que la empresa actúa como consecuencia del cambio que se produce en la jurisprudencia a partir de la sentencia 159/2022 del Tribunal Supremo en unificación de doctrina de 17 de febrero de 2022 (rcud. 123/2020) que llegó a la conclusión de que el servicio de ambulancias no está contemplado de forma expresa ni en la Directiva 2003/88/CE ni en el Reglamento de jornadas especiales razón por la cual debe considerarse que las horas de presencia a disposición de la empresa constituyen tiempo de trabajo efectivo conforme al artículo 2 de la Directiva.
Explica la teoría general de las MSCT, explicando, con cita de numerosa jurisprudencia, que:
«cuando concurre un cambio legal de forma que las condiciones contractuales pactadas en sede de autonomía individual o colectiva se ven afectadas por un imperativo legal ya no se puede hablar en puridad de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. En estos casos, como fácilmente se puede comprender, se trata de una simple aplicación del régimen de jerarquía normativa del art. 3.1 ET, por tanto, la prevalencia de la norma legal sobre la convencional o contractual. Y es evidente que esta misma lógica resulta plenamente de aplicación también en aquellos supuestos en los que el convenio afecta a las condiciones individuales de trabajo: Así por ejemplo: la adaptación a un cambio legal o convencional de reducción de la jornada no requieren acudir al art. 41 ET.
Llegados a este punto es necesario tener en cuenta que cuando la modificación sustancial de es colectiva -como aquí ocurre- la ley prevé una singular tutela: la negociación con la comisión representativa de la plantilla a lo largo del periodo de consultas. En consecuencia es obvio que el legislador ha querido dotar a estos supuestos de un modelo participativo que supera a la simple comunicación o audiencia (de aplicación a aquellos cambios que no tengan la condición de sustanciales, ex artículo 64.5 ET, o la fijación anual del calendario laboral, ex art. 34.6 ET en relación con la DA tercera del RD 1561/1995). Por tanto, a diferencia de los supuestos individuales de aplicación del artículo 41 ET en los casos en que la medida sea colectiva la ley reclama una negociación efectiva con la representación de la plantilla, como requisito indispensable, lo cual se cohonesta en forma directa con la calificación de nulidad que, en los casos de omisión, se prevé en el art. 138.7 LRJS.
Por tanto, a diferencia de los supuestos individuales de aplicación del art. 41 ET (en los que el empresario puede ejercer la plena autonomía de la voluntad, con la única limitación de cumplir con las formalidades del apartado 3 de dicho precepto), en los casos en que la medida sea colectiva la ley reclama una negociación efectiva con la representación de la plantilla, como requisito indispensable, la cual cohonesta en forma directa con la calificación de nulidad que, en los casos de omisión, se prevé en el art. 138.7 LRJS» (traducido del catalán original de la sentencia).
Continúa razonando que es obvio, que las horas de presencia son tiempos de trabajo, y que la modificación jurisprudencial implica que la superación de las horas de trabajo previstas en el convenio conllevará la calificación de horas extraordinarias; sin embargo, en el presente caso, las consecuencias del cambio juicios exponencial, tan solo implican que lo que hasta ese momento eran periodos de presencia o de descanso ahora tiene la consideración de jornada. En tales circunstancias, las posibles soluciones a tomar eran varias y no la una única que adopta la empresa que «decide mantener el sistema vigente, limitándose a ofrecer individualmente a su plantilla y sin ninguna negociación la posibilidad de mantener el actual modelo de horarios, modificando el sistema de descansos, o pasar a efectuar la jornada máxima diaria del convenio, con una afectación posterior al sistema de turnos de trabajo y emitiendo cualquier referencia al tiempo de descanso. Por tanto, las personas afectadas han visto alterado de forma significativa su tiempo de trabajo, el de descansos y el régimen de turnos». Concluye después:
«Es obvio, FOLIO 86 por tanto, que nos encontramos ante una modificación sustancial del sistema de distribución del tiempo de trabajo por la empresa, de la jornada y, al tiempo, los turnos, que, por sus indudables efectos sobre la vida personal -o los Ingresos- de las personas trabajadoras, no puede ser más que calificada como sustancial. Y ello comporta que la demandada ha superado con creces los límites de su poder de organización del trabajo, omitiendo el necesario requisito de negociación con la representación unitaria o sindical de la plantilla, dado que resulta indudable -no existió oposición en la vista oral de la demandada- que dicha modificación tenía la naturaleza de colectiva».
Argumenta después que no ha existido ningún tipo de vulneración de derechos fundamentales, y en lo relativo a la libertad sindical, ni tampoco en cuanto se refiere al derecho a la negociación colectiva, y tampoco ha existido vulneración del derecho a la intangibilidad de las sentencias y la garantía de indemnidad.
2. La tesis del recurso es que la sentencia habría infringido el artículo 20 del convenio colectivo en la redacción vigente en el momento del conflicto, y también el 14 de la misma norma. Entiende sorprendente que la consecuencia de la sentencia ahora recurrida es que deba mantenerse la jornada de 12 horas de trabajo diarias. Explica que la empresa estaba obligada a cambiar la organización del tiempo de trabajo y entiende que la sentencia recurrida vulnera las previsiones del convenio colectivo tras su modificación por la sentencia 26/2023 de la propia sala de Cataluña, y cita varias sentencias del Tribunal Supremo. Termina concluyendo que:
«En resumen, que esta parte, que sí que convocó diversas reuniones para negociar el calendario laboral, como ha quedado acreditado, no consideró que hubiera de aplicarse un artículo 41, por tener el origen del cambio de calendario un carácter normativo imperativo para la empresa, al cambiar el convenio colectivo como consecuencia de los cambios en la interpretación de la Directiva aplicable al sector de las ambulancias. La propuesta de la empresa siempre ha consistido en adaptarse a la legalidad, mientras que la respuesta de la RLT ha sido sostener paladinamente el mantenimiento de las jornadas de 12 horas, que ... no respeta ni la ley ni el convenio
.../...
Es decir, la empresa, en la negociación del nuevo calendario, expuso la necesidad de que la jornada no podía superar las 9 horas diarias por imperativo del artículo 34.3 del ET y del propio artículo 20 del convenio, que ratificaba igualmente que la jornada de trabajo efectivo era de 9 horas máximo, las 12 de cómputo total eran alcanzables porque existían las horas de presencia; desaparecidas estas, no se podía mantener el régimen de 12 horas, ni por acuerdo con el comité, puesto que el 34.3 no permite superar las 9 horas "salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,..."
Ya hemos puesto de manifiesto en varios apartados con cita del relato fáctico, que el comité pretendía mantener sí o sí la jornada de 12 horas diarias, por lo que era su posición negociadora la que era incompatible con la legalidad».
3. Los escritos de impugnación señalan, coincidiendo totalmente en su redacción, que el «Comité no defiende en ningún caso volver a las jornadas de 2700 h anuales que ha impuesto la recurrente hasta 2023 (225 días laborables x 8 horas de trabajo efectivo + 4 horas de presencia) .../... Una vez dictada la Sentencia que impide aplicar horas de presencia en el transporte sanitario de Cataluña y modificado el Convenio Colectivo en tal sentido, no existe norma legal, convencional o pronunciamiento judicial que imponga trabajar 8 horas diarias, siendo la obligación legal la de mantener 40 horas semanales en cómputo anual de la forma prevista en el art. 34.1 del E.T. que equivalen a 1826 horas anuales. El nudo del conflicto versa sobre la distribución anual de estas 1826 horas, que puede ser fijada en horarios y tumos muy diversos y en ninguna norma se impone que esta nueva situación pueda ser solucionada por la Dirección de la empresa sin llevar a cabo período consultivo alguno con la RLT». Niega que la RLT haya puesto dificultades a la negociación y simplemente denuncia que no se ha cumplido con las previsiones del artículo 41.4 ET. Cita abundante jurisprudencia en apoyo de su pretensión.
4. El Ministerio Fiscal propone estimar la pretensión del recurso por entender que existe jurisprudencia reciente de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo que sustenta la pretensión. Explica que el debate se reduce a determinar si la conducta unilateral de la empresa constituye una mera adecuación a la legalidad vigente, lo que impediría hablar de MSCT, o su actuación supone un exceso respecto a la mera aplicación de la ley en la nueva interpretación. Entiende que las comunicaciones empresariales de 31 de marzo y 12 de abril de 2023 tan solo implican la adecuación a la nueva realidad jurisprudencial y convencional, derivada de la eliminación de las horas de presencia que pasan a ser de trabajo efectivo y correlativamente a la obligación de respetar las nuevas horas de trabajo efectivo, que establece tanto el ET, como el convenio en su nueva redacción. Y concluye que en «ninguno de los dos escritos impugnados se establece una modificación del calendario laboral, ni de la jornada laboral, ni de los turnos, tal y como sostiene la sentencia impugnada, sino que los mismos contienen una propuesta dirigida a los trabajadores de compensar por tiempo de descanso las horas que superen el máximo de la jornada ordinaria, exceso de jornada ordinaria derivado de la modificación jurisprudencial y convencional consistente en la eliminación de las horas de presencia en los turnos de 12 horas. En definitiva, no estamos ante una modificación que se produce por iniciativa unilateral de la empresa al amparo de probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, tal y como exige el art. 41 ET, sino ante una actuación empresarial impuesta por el cambio jurisprudencial y convencional, y amparada en el propio art. 20 del Convenio aplicable, lo que excluye que estemos ante una modificación sustancial, haciendo innecesario el periodo de consultas con la representación legal de los trabajadores».
El recurso debe ser estimado por estar en línea con la más reciente jurisprudencia de la Sala que se ha puesto de manifiesto en la sentencia 935/2024, de 25 de junio (rcud. 161/2022), en la que se argumenta:
«También hemos afrontado supuestos más o menos similares al presente, realizando una delimitación conceptual acerca del alcance que posea la figura de la MSCT regulada por el artículo 41 ET en relación con el principio constitucional de jerarquía normativa. En particular, pueden verse las SSTS 28 septiembre 2012 (rec. 3/2012), 25 septiembre de 2013 (rec 77/2012) y 26 diciembre 2013 (rec. 66/2012). Allí explicamos, y ahora reiteramos, que resulta obligado el respeto al principio de jerarquía normativa, y si a resultas de ello se introducen alteraciones en los derechos de los trabajadores no es este el caso de una modificación de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario, por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria y, en todo caso, habría de contraerse a instrumentar la reducción impuesta por mandato legal.
2.- De nuestra doctrina se deduce que para que la decisión empresarial impugnada pueda revestir la naturaleza de MSCT resulta esencial que responda a la exclusiva voluntad unilateral de la empleadora y no a la necesidad derivada de la aplicación de una norma legal que la imponga».
La sentencia 584/2025 de esta Sala, de 12 de junio (rec. 192/2023) señaló que:
«En caso de tratarse del cumplimiento de una obligación estaríamos fuera del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, puesto que la empresa quedaría jurídicamente obligada a una determinada medida y por tanto no cabe que la misma sea sometida a negociación previa con la representación legal de los trabajadores. La única opción para la empresa sería cumplir con su obligación. En sentencias de esta Sala Cuarta de 10 de junio de 2013 (rec 91/2012), 25 de septiembre de 2013 (rec 77/2012), 11 de octubre de 2013 (rec 95/2012), 26 de noviembre de 2013 (rec 9/2013), 26 de diciembre de 2013 (rec 66/2012), 13 de mayo de 2015 (rec 80/2014), 26 de noviembre de 2015 (rec 347/2014), 15 de marzo de 2017 (rec 159/2016) o 10 de marzo de 2021 (rcud 4120/2018) se dice que si por Ley se introducen modificaciones en los derechos de los trabajadores no nos encontramos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada unilateralmente por el empresario por lo que la negociación, si la hubiere, no resulta obligatoria. Si estamos ante una modificación de las condiciones de trabajo impuesta por la Ley, aunque sea de naturaleza sustancial, no resulta de aplicación el procedimiento del art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, ni se exige otra causa distinta que la justifique más allá del mandato legal, puesto que ese procedimiento está previsto para los supuestos en los que es el empresario quien acuerda la modificación. Sería irrelevante que ese mandato estuviera vigente desde fechas recientes o más antiguas, porque su eventual incumplimiento durante un determinado periodo no conferiría a la empresa el derecho a mantener el incumplimiento. La adecuación a la legalidad sería precisa igualmente, aunque fuera tardía.
Por tanto, solamente si se tratara de decisiones unilaterales de la empresa adoptadas por razones de su interés y conveniencia (de índole económico, técnico, organizativo o productivo, por ejemplo para prestar un mejor servicio a la seguridad aeroportuaria) la modificación de carácter colectivo, en caso de ser sustancial, debería ser negociada con la representación de las personas trabajadoras antes de su adopción».
Es obvia la incidencia del cambio jurisprudencial en la regulación del tema que tenemos en debate, a cuyo efecto conviene recordar que, como señala nuestra sentencia 269/2022, de 29 de marzo de 2022 (rcud. 1062/2020) «hace mucho tiempo que nuestra doctrina constitucional explicó cómo la Sentencia que introduce un cambio jurisprudencial "hace decir a la norma lo que la norma desde un principio decía, sin que pueda entenderse que la jurisprudencia contradictoria anterior haya alterado esa norma, o pueda imponerse como Derecho consuetudinario frente a lo que la norma correctamente entendida dice" ( STC 95/1993, de 22 de marzo)».
Sin embargo, aquí no se discute que las modificaciones introducidas por la empresa derivasen de una obligación que le imponía la nueva interpretación jurisprudencial sobre las horas de presencia, sino que el objeto de la discusión es si estando obligada a la empresa a realizar las mismas, afectaban a alguna de las materias a las que el artículo 41 ET atribuye la consideración de modificaciones sustanciales, y de ser así, si afectaban colectiva, y no individualmente, a las personas empleadas, como también que existían diversas alternativas para cumplir con la nueva interpretación de la ley, razón por la que existiría obligación de negociar las modificaciones con la representación legal de los trabajadores en cumplimiento del 41.2 ET.
En el caso en estudio las comunicaciones empresariales de 31 de marzo, HP 11º, y 12 de abril de 2023, HP 13º, como correctamente señala el Ministerio Fiscal, de ninguna manera plantean modificación de la jornada de trabajo, tampoco de horarios, ni tampoco de la distribución del tiempo de trabajo; antes bien en la primera de dichas comunicaciones se explica a la plantilla lo que ha sucedido y se le indica que ante el hecho de que la empresa no dispone de personal suficiente, que está en vías de contratación, se mantendrá la jornada y horario de trabajo que cada persona trabajadora viniera desempeñando hasta tanto se proceda a la negociación de un nuevo calendario y jornada, planteando individualmente la elección por la opción entre compensación de tiempo de trabajo o retribución de las horas extras: la única modificación que se introduce es que las horas que anteriormente se retribuían como de disposición ahora lo serán como tiempo de trabajo ordinario, o como horas extraordinarias en su caso, manteniendo a cada persona trabajadora, las mismas condiciones, por cuanto se refiere al tiempo de prestación del servicio que tenían reconocidas con anterioridad. Todo ello, dejando claro la empresa que más adelante deberá negociarse el tiempo de trabajo individual y colectivo. Considera la Sala que no existe por tanto modificación individual alguna, como no sea en el concepto de las retribuciones que se van a percibir.
A la vista de lo anterior, ante la doctrina constante de la Sala expresada, y ante la circunstancia de que en el presente caso la modificación se debe a que la empresa estaba obligada a llevarla a cabo como consecuencia del cambio en el convenio colectivo por variación jurisprudencial en materia de definición de los tiempos de trabajo por la sentencia 159/2022, de 17 de febrero de 2022, rcud 123/2020; al concluirse en ella que el RD 1561/1995 de jornadas especiales no era aplicable al servicio de transporte sanitario en ambulancias, obliga a considerar el tiempo de espera a disposición de la empresa como tiempo de trabajo efectivo y ello tuvo como consecuencia que la empresa estaba obligada a cambiar la consideración de todas las horas trabajadas o a disposición como tiempo de trabajo, y también que decidió aprovechar las previsiones del art. 20, párrafo cuarto, del convenio en un aspecto que no ha sido afectado por la sentencia, «en todo caso, las horas extraordinarias podrán ser compensadas por la empresa con tiempo de descanso equivalente siempre que el trabajador/a esté de acuerdo», para no caer en situación de ilegalidad por sobrepasar manifiestamente la jornada máxima de trabajo, incluido el tiempo por horas extraordinarias.
Es relevante señalar que, en la práctica, las personas trabajadoras no han visto modificado su tiempo de prestación de servicios como consecuencia del cambio de calificación introducido. Y ello implica que, al estar la empresa obligada por el cambio normativo a realizar la modificación en la conceptuación de los tiempos de trabajo, no estaba obligada a utilizar el mecanismo de MSCT, por no haberse producido en la práctica ninguna modificación colectiva de las condiciones de trabajo en el momento de enviar sus comunicaciones de 31 de marzo y 12 de abril, cuya nulidad, que es la pretensión que se contiene en el suplico de la demanda, es la única cuestión que resta pendiente en este recurso.
Lo anteriormente expuesto, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, nos lleva a estimar el recurso y revocar la sentencia recurrida.
Todo ello sin imposición de costas, a tenor del art. 235 de la LRJS.
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido
:
1.- Estimar el recurso de casación interpuesto por AMBULANCIAS DOMINGO S.A.U.
2. Casar y anular la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1/2024, de fecha 16 de enero de 2024, en Conflicto Colectivo 24/2023 y desestimar la demanda.
3.- Sin imposición de costas en el presente recurso.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.
Fallo
Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido
:
1.- Estimar el recurso de casación interpuesto por AMBULANCIAS DOMINGO S.A.U.
2. Casar y anular la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña 1/2024, de fecha 16 de enero de 2024, en Conflicto Colectivo 24/2023 y desestimar la demanda.
3.- Sin imposición de costas en el presente recurso.
Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.
Así se acuerda y firma.