Sentencia Social 558/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 148/2025 de 17 de junio del 2026

PRIMERO. Objeto del recurso y sentencia recurrida.

1.La cuestión que se plantea en el presente recurso de casación es si se lesionó el derecho de libertad sindical de CGT -ahora recurrente en casación- por el plan de igualdad unilateral y no pactado que la empresa registró.

2.El I plan de igualdad estuvo vigente desde el 8 de mayo de 2019 al 8 de mayo de 2022. Este I plan fue acordado en el seno del SIMA, en virtud de solicitud instada por la empresa.

Durante la vigencia del I plan se inició la negociación para adaptarlo a las exigencias derivadas de la aprobación de los Reales Decretos 901/2020, de 13 de marzo, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (en adelante Real Decreto 901/2020) y 902/2020, contratándose a una consultora externa para la valoración de puestos de trabajo y la auditoria retributiva, sin alcanzarse acuerdo alguno.

El 22 de noviembre de 2022 se constituye la comisión negociadora del II plan de igualdad, integrada por tres representantes de la empresa y un asesor, y por la parte social, por los centros de trabajo con representación legal, dos representantes de CCOO, dos de CGT y uno de UGT, más un asesor de CGT, y por los centros de trabajo sin representación legal, dos representantes de UGT y uno de CCOO.

La comisión negociadora del II plan de Igualdad se reunió los días 22 de noviembre y 13 de diciembre de 2022; 10 y 24 de enero, 7 y 21 de febrero, 7 y 24 de marzo, 11 y 28 de abril, 16 de mayo, 1 y 20 de junio de 2023.

El 22 de junio de 2023 se presenta escrito ante el SIMA instando la mediación, celebrándose el acto de mediación el día 13 de julio de 2023, con el resultado de intentado sin acuerdo.

El 14 de julio de 2023 la empresa se dirige a la parte social planteando la posibilidad de continuar el proceso de negociación en el seno del SIMA, tras el ofrecimiento realizado en este sentido por el propio SIMA. Posibilidad que es rechazada por la parte social que considera que el proceso negociador debe desarrollarse en el seno de la empresa y no en el SIMA.

El 17 de julio de 2023 se comunica por la empresa a la parte social integrante de la comisión negociadora que en dicha fecha se iba a registrar sin acuerdo el II plan de igualdad, alegando como causas: la situación de bloqueo y la falta de avances en las negociaciones, tras ocho meses de negociación y catorce reuniones; no haberse alcanzado un acuerdo en la mediación ante el SIMA; y haber rechazado el ofrecimiento del SIMA para continuar el proceso de negociación en su seno.

El 17 de agosto 2023 los miembros integrantes de la parte social dirigen un escrito a la subdirección general de relaciones laborales del Ministerio de Trabajo y Economía Social, en el que manifiestan que el II plan de igualdad de la empresa no cumple los requisitos que dispone la legislación para su inscripción y registro.

El 13 de noviembre de 2023, a la vista de las alegaciones formuladas por la parte social, el subdirector general de relaciones laborales del Ministerio de Trabajo y Economía social comunica que «no se puede concluir que el plan de igualdad de la empresa incumpla lo dispuesto en el Real Decreto 901/2020, a efectos de su registro. Por lo ya indicado, le informamos que esta Autoridad laboral no puede desestimar la inscripción del plan de igualdad en base a las alegaciones formuladas, sin perjuicio de que los interesados puedan dirigirse a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social o al órgano jurisdiccional competente, si así lo estiman oportuno, en defensa de sus intereses.»

El 13 de noviembre de 2023 se comunica por parte de la subdirección general de relaciones laborales que ha quedado registrado el II plan de igualdad de la empresa.

El 23 de noviembre de 2023 la empresa se dirige a la parte social indicándole que hay que constituir la comisión de seguimiento del II plan de igualdad.

El 4 de diciembre de 2023 el sindicato UGT comunica a la empresa, tras mostrar su desacuerdo respecto al procedimiento seguido por la empresa para lograr el registro del II plan de igualdad sin acuerdo, quienes van a formar parte y representar a UGT en la comisión de seguimiento.

El 11 de diciembre de 2023 se constituye la comisión de seguimiento y evaluación del II plan de igualdad, integrada por la representación de la empresa y por UGT; habiendo celebrado tres reuniones, los días 22 de enero, 8 de julio y 9 de diciembre de 2024.

3.El sindicato CGT interpuso demanda de tutela del derecho fundamental de libertad sindical contra la empresa, citando como partes interesadas a los sindicatos Federación de Servicios de la Unión General de Trabajadores (UGT), Federación de Servicios Financieros y Administrativos de Comisiones Obreras (CCOO), Red Sindical TIC y Confederación Sindical Independiente FETICO.

La demanda de CGT solicitaba que se declarara la vulneración del derecho de libertad sindical por pate de la empresa, así como la declaración de nulidad del II plan de igualdad y que se condenara a la empresa a abonar una indemnización de 6.000 euros.

El sindicato UGT inicialmente se adhirió a la demanda, pero finalmente solicitó una sentencia ajustada a derecho, al igual que lo hizo el sindicato FETICO. Los sindicatos CCOO y TIC no comparecieron a la vista estando debidamente citados.

4.La demanda fue desestimada por la sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 36/2025, de 4 de marzo (proc. 380/2024).

SEGUNDO. El recurso de casación, su impugnación y el informe del Ministerio Fiscal.

1.CGT ha recurrido en casación la sentencia de la Audiencia Nacional.

El recurso tiene tres motivos.

El primero se formula al amparo del artículo 207 d) LRJS, solicitando determinadas modificaciones del relato fáctico.

El segundo motivo se formula al amparo del artículo 207 e) LRJS, denunciando la infracción de los artículos 28.1 CE; 2.2 LOLS; 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; 85.2 ET; 5 y 8 del Real Decreto 901/2020, y de la jurisprudencia que cita.

Finalmente, el tercer motivo se formula al amparo del artículo 207 c) LRJS, denunciando que la sentencia no se pronuncia sobre la indemnización solicitada en la demanda.

Los tres motivos serán examinados en los dos siguientes fundamentos de derecho.

El recurso solicita que se declare que se ha vulnerado el derecho de libertad sindical por parte de la empresa, que se declare la nulidad del II plan de igualdad y que se condene a la empresa a abonar una indemnización de 6.000 euros.

2.El recurso ha sido impugnado por la empresa, solicitando su desestimación y la confirmación de la sentencia recurrida.

3.El Ministerio Fiscal interesa en su informe la desestimación del recurso.

TERCERO. Los motivos del recurso formulados al amparo de las letras c ) y d) del artículo 207 LRJS .

1.Se examinan los motivos del recurso siguiendo el orden del artículo 207 LRJS, por lo que comenzaremos por el tercer motivo formulado al amparo del artículo 207 c) LRJS.

El motivo denuncia que la sentencia recurrida no se ha pronunciado sobre la indemnización de 6.000 euros solicitada en la demanda, por lo que se habría vulnerado el deber de congruencia y se habría causado indefensión.

En coincidencia con lo informado por el Ministerio Fiscal, el motivo no puede acogerse.

Resulta obvio que si la sentencia rechaza que se haya producido vulneración alguna del derecho de libertad sindical no tiene por qué pronunciarse sobre una indemnización a la que solo puede condenarse si se produjo aquella vulneración. Es terminante al respecto el propio artículo 183.1 LRJS, invocado por el recurso de casación: cuando la sentencia declare la existencia de vulneración del derecho fundamental, el juez «deberá pronunciarse» sobre la cuantía de la «indemnización» que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

En fin, es claro que si no hay vulneración del derecho fundamental no hay tampoco derecho a la indemnización correspondiente y el órgano judicial no tiene que «pronunciarse» ( artículo 183.1 LRJS) sobre una indemnización que es inexistente.

2.En su primer motivo, formulado al amparo del artículo 207 d) LRJS, el recurso alega que la sentencia «ha elaborado un relato fáctico que no refleja el conjunto de la prueba aportadas por ambas partes.»

A partir de esta premisa, el motivo califica de «correctos» determinados hechos probados (por ejemplo, el primero, del sexto al noveno, del decimoprimero al decimoquinto); hace valoraciones, comentarios y precisiones sobre otros (es el caso del tercero, décimo y decimosexto); y, en fin, considera que «no son ciertos» otros hechos (como el cuarto y parte del décimo), afirmando que todo ello se puede corroborar «de la prueba obrante en autos.»

La verdad es que el motivo revela una notable falta de comprensión de la naturaleza del proceso laboral, concebido como un proceso de instancia única, así como de la consiguiente naturaleza extraordinaria del recurso de casación. La parte pretende construir un alternativo y completo relato fáctico, intentando que prevalezca su subjetiva e interesada valoración personal, sobre la imparcial y objetiva del órgano judicial.

En todo caso, el motivo incumple de forma manifiesta el artículo 210.2 b) LRJS sobre el escrito de interposición del recurso de casación, que establece que «en los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba deberán señalarse de modo preciso cada uno de los documentos en que se fundamente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la formulación alternativa de los hechos probados que se propugna.» El recurso ni señala los documentos en que fundamenta el error ni ofrece una formulación alternativa.

Finalmente, el motivo solicita que se incorpore al relato fáctico un nuevo hecho con la siguiente redacción: «de todo lo anterior se desprende que la empresa ha bloqueado la negociación del II plan de igualdad con el único objetivo de poder registrarlo unilateralmente para así poder optar en las debidas licitaciones con la administración pública.»

Además de que no se señala «de modo preciso cada uno de los documentos» en que se fundamenta el supuesto error de hecho ( artículo 210.2 b) LRJS) , lo cierto es que la redacción que propone el motivo no puede acogerse por su contenido puramente valorativo. Y las valoraciones no deben incorporarse al relato fáctico de las sentencias.

CUARTO. El plan de igualdad unilateral y no pactado que la empresa registró no ha vulnerado el derecho de libertad sindical de CGT al haber existido bloqueo negocial.

1.Formulado al amparo del artículo 207 e) LRJS, el segundo motivo del recurso denuncia, en esencia, que el plan de igualdad unilateral y no pactado que la empresa registró supone una vulneración del derecho fundamental de libertad sindical de CGT.

2.Esta Sala IV tiene ya una consolidada doctrina sobre los planes de igualdad elaborados unilateralmente por la empresa que se pretenden registrar sin haberse acordado con los sindicatos más representativos y representativos.

La STS 661/2025, de 1 de julio (rec. 104/2024), compendia esta doctrina, que parte de la STS 545/2024, de 11 de abril, Pleno (rec. 123/2023). Con posterioridad cabe citar, entre otras, las SSTS 388/2025, de 7 de mayo (rec. 101/2023); 783/2025, de 17 de septiembre (rec. 258/2023); 1178/2025, de 3 de diciembre (rec. 94/2024); y 124/2026, de 4 de febrero (rec. 209/2024).

De esta doctrina interesa referir aquí lo siguiente:

a) «En empresas obligadas a disponer de (plan de igualdad de empresa) es imperativo negociar el plan de igualdad con arreglo a las normas del Estatuto de los Trabajadores que regulan la negociación colectiva.»

b) «La comisión negociadora del plan de igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión ad hoc.»

c) «Las dificultades para pactar el plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe.»

d) «Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, ...»

Lo que tenemos que examinar es si en el presente supuesto se dieron estas circunstancias excepcionales de «bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar», que, de conformidad con nuestra jurisprudencia, permitirían a la empresa establecer y registrar el plan de igualdad sin haberlo acordarlo con los sindicatos más representativos y representativos.

3.Anticipamos que la respuesta es positiva: en el presente caso se produjeron esas situaciones excepciones (de bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, o de negativa material a negociar) que permiten a la empresa establecer y registrar el plan de igualdad sin haberlo acordado con los sindicatos más representativos y representativos.

En el hecho probado quinto constan las reuniones de la comisión negociadora del II plan de igualdad de la empresa demandada, señalando la sentencia recurrida que ha resultado acreditada la realización de hasta trece reuniones en un plazo temporal de ocho meses, lo que lleva a la Audiencia Nacional a descartar que la em presa haya vulnerado el derecho de libertad sindical y de negociación colectiva de CGT.

La sentencia recurrida, que cita la STS 1296/2024, de 20 de noviembre (rec. 96/2024), examina detenidamente el contenido de cada una de estas reuniones, concluyendo que existió una verdadera negociación por parte de la empresa y no una negociación meramente formal con la intención de limitarse a cumplir el trámite y poder registrar un plan configurado unilateralmente por ella. La Audiencia Nacional señala, en este sentido, que durante ocho meses la empresa, no solo es receptiva a las solicitudes de la parte social, sino que tiene una actitud proactiva, dado que, sin terminar de cerrar el informe de diagnóstico, plantea comenzar a negociar el documento de factores y niveles y empezar con la auditoría retributiva.

4.La sentencia recurrida concluye que es «evidente» que se produce una situación de «bloqueo», ya que en ocho meses de negociación no fue posible acordar el informe de diagnóstico, paso imprescindible para negociar el plan, dedicando esos ochos meses a negociar un aspecto previo a la negociación de plan, «lo que resulta muy inusual.»

La Audiencia Nacional afirma que dicha dilatación «solo resulta imputable a la parte social», con continuas exigencias de datos sin justificar su necesidad en relación con el plan que estaba negociando y las características de la empresa, hasta el punto de que en dos reuniones una representante de uno de los sindicatos integrantes en la parte social advierte que ha estado en otras negociaciones de planes y no se suele pedir tal detalle de información.

La sentencia recurrida considera que no parece una posición muy ajustada a la buena fe la solicitud de datos con la mera justificación de que lo exige la normativa, añadiendo que este conocimiento de la normativa por la parte social no se compadece con su desconocimiento del plazo máximo de negociación cuando la parte empresarial le advierte de dicho plazo (se trata del plazo de un año del artículo 4.4 del Real Decreto 901/2020) y del perjuicio que podría tener para la empresa, habida cuenta que un porcentaje importante de su facturación procede de licitación pública.

La Audiencia Nacional entiende que la situación de bloqueo queda reflejada en el hecho de que, desde la reunión del 24 de marzo de 2023, la parte social tiene el borrador de informe de diagnóstico y, en la reunión de 16 de mayo de 2023, la parte empresarial recuerda que está a la espera de las observaciones (feedback)de la parte social; volviendo a efectuar el recordatorio en la reunión de 20 de junio de 2023, a lo que la parte social responde ese día que siguen sin incorporarse datos exigidos por la norma; es decir -concluye la sentencia recurrida-, casi tres meses sin realizar observación alguna.

Ante esta situación de bloqueo, la sentencia recurrida constata que la empresa no procede, sin embargo, a inscribir y registrar sin más el plan de igualdad, sino que, en aplicación de la normativa y como viene exigiendo la interpretación jurisprudencial, presenta escrito ante el SIMA instando su mediación, celebrándose el acto de mediación con el resultado de intentado con falta de acuerdo. Pero -sigue explicando la Audiencia Nacional- ni siquiera una vez fracasada la mediación la empresa procede a la inscripción y registro del plan de igualdad. Por el contrario, al día siguiente al fracaso de la mediación la empresa se dirige a la parte social planteando la posibilidad de continuar el proceso de negociación en el seno del SIMA, tras el ofrecimiento al respecto realizado por el propio SIMA; posibilidad que es rechazada por la parte social que considera que el proceso negociador debe desarrollarse en el seno de la empresa y no en el SIMA.

Es así solo cuando se rechaza la alternativa de continuar la negociación en el seno del SIMA con la asistencia de los mediadores, cuando la empresa comunica a la parte social integrante de la comisión negociadora que en dicha fecha se va a registrar sin acuerdo el II plan de igualdad.

A la Audiencia Nacional le llama la atención que, ante una situación de bloqueo, que tiene como claro exponente la imposibilidad de acordar el informe de diagnóstico, una de las partes rechace continuar el proceso negociador con la asistencia de mediadores experimentados que pueden desbloquearla.

Compartimos la conclusión de la sentencia recurrida de que no parece lógico que quien rechaza esta vía de mediación impute a la otra parte una voluntad de no negociar y, en consecuencia, la lesión de un derecho fundamental.

5.Las anteriores consideraciones conducen a rechazar que la sentencia recurrida haya incurrido en la vulneración del derecho de libertad sindical de CGT que el recurso le atribuye.

Por el contrario, la razonada sentencia de la Audiencia Nacional se ajusta a nuestra jurisprudencia sobre el bloqueo negocial por parte sindical como supuesto que excepcionalmente permite la elaboración unilateral y el registro del plan de igualdad.

En el presente supuesto, la autoridad laboral registró el plan de igualdad explicando que no podía desestimar la solicitud de inscripción y que el plan no incumplía el Real Decreto 901/2020.

Por lo demás, ya se ha constituido la comisión de seguimiento y evaluación del II plan de igualdad, integrada por la empresa y por UGT, habiéndose celebrado tres reuniones de dicha comisión.

CUARTO. La desestimación del recurso de casación.

1.De acuerdo con lo razonado, procede, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, desestimar el recurso de casación y confirmar y declarar la firmeza de la sentencia recurrida.

2.No procede la imposición de costas ( artículo 235.1 LRJS) .