Sentencia Social 171/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 272/2024 de 18 de febrero del 2026

PRIMERO.- 1.El litigio versa sobre la impugnación de las tablas salariales de 2024 aplicables al personal de la empresa pública TRAGSA. En concreto se discute el método de cálculo del valor de la hora ordinaria, que es la base para calcular otros conceptos retributivos (horas extraordinarias, nocturnidad, festividad, etc.). Los sindicatos demandantes sostienen que la empresa utiliza un divisor erróneo (360 días y 8 horas diarias, equivalentes a 2.880 o 2.920 horas anuales), lo que reduce artificialmente el valor hora frente a la jornada ordinaria real pactada (1.650 o 1.680 horas anuales).

La demanda fue presentada conjuntamente por la Federación de Industria, Construcción y Agro de la UGT (UGT), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) y la Confederación General del Trabajo (CGT), siendo parte demandada la Empresa de Transformación Agraria, S.A. (TRAGSA). La principal petición del suplico es que se declare que el valor de la hora ordinaria debe resultar de dividir el salario bruto anual entre la jornada anual ordinaria. De ello resultaría también que los importes recogidos en el Anexo IV de las tablas salariales de 2024 (hora ordinaria, hora extraordinaria, hora festiva, plus de riesgo, plus de nocturnidad y los que en consecuencia resultan para hora extra más plus riesgo, hora extra más plus de nocturnidad, hora extra festiva más plus riesgo, hora extra festiva más plus de nocturnidad, hora extra más plus riesgo y nocturnidad y hora extra festiva más plus riesgo y nocturnidad) para cada grupo y nivel deben ser los resultantes de aplicar el recargo establecido en las tablas salariales al valor de la hora ordinaria, entendida en el sentido anterior. Se pide igualmente que para todo el personal afectado, salvo el adscrito a los servicios de prevención y extinción de incendios forestales, los importes por los citados conceptos que para el año 2024 son los valores de la tabla así resultante que figura en la demanda, condenando a la empresa al pago de la diferencia resultante. Y finalmente se pide que para calcular el valor de la hora ordinaria del personal personal adscrito a los Servicios de Prevención y Extinción de Incendios Forestales deben integrarse en su salario anual los complementos recogidos en el Anexo VII de las Tablas Salariales de 2024 (es decir, complemento de operatividad, el complemento de activación, el complemento de puesto, el complemento de técnico, así como los complementos plus pernocta fuera de base, plus utilización de maquinaria y plus conducción), conforme al devengo recogido en el Acuerdo de Revisión Parcial del Anexo VII del Convenio colectivo de TRAGSA y dividir el valor del salario bruto anual resultante entre una jornada de 1680 horas anuales, condenando a la empresa al pago de la diferencia. Subsidiariamente piden que se declare que el valor de la hora extraordinaria que se recoge en las tablas salariales del 2024 es inferior al valor de la hora ordinaria correspondiente a cada grupo, se anule el valor vigente, y se declare como importe de la hora extraordinaria el importe de la hora ordinaria resultante de dividir el salario anual entre la jornada anual, que se declare que el importe correspondiente a la hora extraordinaria del personal no adscrito al servicio de extinción y prevención de incendios es el resultante de tal cálculo y que se hace constar en la demanda, condenando a la empresa a abonar la diferencia y, finalmente que se declare que la hora extraordinaria del personal adscrito al servicio de extinción y prevención de incendios es el importe resultante de dividir el salario anual (integrando en él los conceptos salariales previstos en el Anexo VII de las tablas en los términos indicados en el Acuerdo de Revisión Parcial del Anexo VII del convenio) entre la jornada anual de dicho colectivo, condenando a la empresa a abonar la diferencia.

Se fundamenta todo ello esencialmente en el argumento de que en virtud de los artículos 26 y 34 del Estatuto de los Trabajadores y de la doctrina del Tribunal Supremo, el cálculo del salario real de cada hora trabajada exige tomar como dividendo el salario anual y como divisor la jornada efectiva de trabajo. En todo caso, afirman, el valor de la hora extraordinaria no puede ser, en ningún caso, inferior al de la hora ordinaria.

2.La sentencia recurrida, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, desestimó la demanda, absolviendo a TRAGSA. La Audiencia Nacional considera que las tablas salariales de 2024 son un acto aplicativo del XVII Convenio Colectivo y sus Anexos IV y VII, cuya legalidad no ha sido cuestionada. Dice que la fórmula de cálculo del salario hora, consistente en dividir el salario anual entre 360 y después entre 8, ya estaba implícita en los textos convencionales originales de 2011 pactados por las partes. Califica por tanto la pretensión como un conflicto de intereses, no jurídico, al entender que los sindicatos buscan alterar el texto del convenio y los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva sin impugnar la norma por ilegalidad o lesividad. Finalmente aprecia una falta de generalidad en el conflicto, al considerar que la equiparación de valores hora requiere atender a circunstancias individuales de cada trabajador que no cabe resolver en abstracto.

3.Presentan recurso contra dicha sentencia los tres sindicatos demandantes, actuando ahora por separado mediante recursos distintos cada uno de ellos.

El recurso del sindicato UGT, tras un motivo denominado "preliminar", no amparado en ninguno de los supuestos del artículo 207 LRJS y por tanto carente de objeto procesal, tiene tres motivos amparados en la letra e del artículo 207 LRJS, denunciando en el primero la infracción de los arts. 153.1 y 163.4 LRJS y 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto defiende que estamos ante un conflicto jurídico de interpretación sobre la legalidad de los pactos de actualización de las tablas del convenio por su contradicción con normas superiores. En el segundo motivo denuncia la infracción del art. 153.1 LRJS, alegando que estamos ante una fórmula de cálculo común a todo el colectivo y por tanto se da la característica de generalidad y abstracción necesaria para considerar que estamos ante un conflicto de naturaleza colectiva. Finalmente alega en el tercer motivo la vulneración de los artículos 6 del Convenio 1 OIT, 4.2 de la Carta Social Europea, 26.3 y 35 ET y distinta jurisprudencia.

El recurso del sindicato CSIF contiene cuatro motivos con el mismo amparo procesal. En el primero alega la vulneración de los artículos 153.1 y 163.4 LRJS y 26 y 34 ET, sosteniendo que estamos aquí ante un conflicto jurídico y no de interés ya que las tablas actuales, en ultraactividad, no están publicadas y suponen una interpretación empresarial contraria al convenio colectivo. En el segundo alega la vulneración de los artículos 43 del convenio colectivo, 35 ET, 6 del convenio 1 de la OIT y 4.2 de la Carta Social Europea. En el tercero alega de nuevo la vulneración del artículo 153.1 LRJS y de nuevo lo hace en el cuarto motivo de casación.

El recurso del sindicato CGT tras un excurso de "matizaciones" no amparado en ninguno de los supuestos del artículo 207 LRJS y por tanto carente de objeto procesal, instrumenta tres motivos casacionales, todos ellos también amparados en la letra e del artículo 207 LRJS. en el primero la infracción de los arts. 153.1 y 163.4 LRJS, 26 y 35 ET y 21 del anexo VII del convenio colectivo. En el segundo motivo invoca la infracción del art. 153.1 LRJS. Finalmente alega en el tercer motivo la vulneración de los artículos 6 del Convenio 1 OIT y 35 ET.

4.El Abogado del Estado, en representación de TRAGSA, ha presentado escrito de impugnación del recurso de casación oponiéndose a la estimación del mismo. Sostiene que la sentencia es correcta al apreciar que se pretende modificar un sistema de cálculo (divisor 360/8) pactado libremente en 2011 y mantenido desde entonces y que no hay norma imperativa que imponga el divisor "jornada anual" sobre lo pactado. Por otra parte dice que no se vulneran los artículos 26, 34 y 35 ET y el valor de la hora extra no es inferior a la ordinaria, pues tal conclusión solo es posible si se acepta la fórmula de los recurrentes y no la pactada en el convenio. También sostiene que la reclamación de diferencias retributivas exige un análisis de las condiciones individuales de cada trabajador, lo que desborda el cauce del conflicto colectivo.

5.La Fiscalía del Tribunal Supremo en su informe se expresa en contra de la estimación de los tres recursos en todos sus motivos.

SEGUNDO.- 1.Dado que los tres recursos coinciden en sus argumentaciones la Sala va a hacer un análisis conjunto de los motivos coincidentes siguiendo el orden lógico de los mismos, aunque ese orden no coincida entre los tres recursos. Siguiendo ese criterio vamos a analizar en primer lugar si estamos ante un conflicto jurídico o de intereses. Esto es en definitiva lo que se plantea en el primer motivo de recurso de cada uno de los sindicatos y en el caso del recurso del sindicato CSIF se reitera en el motivo tercero.

2.La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dicho que "en el presente caso, por los sindicatos actores y para el personal que no está sujeto al Anexo VII se postula una retribución diferente de la que obra en las tablas salariales aprobadas para el mes de febrero de 2024 para los siguientes conceptos: hora ordinaria, hora extraordinaria, hora festiva, plus de riesgo, plus de nocturnidad y los que en consecuencia resultan para hora extra más plus riesgo, hora extra más plus de nocturnidad, hora extra festiva más plus riesgo, hora extra festiva más plus de nocturnidad, hora extra más plus riesgo y nocturnidad y hora extra festiva más plus riesgo y nocturnidad". Después nos dice que "de las tablas que obran en los referidos anexos del Convenio, en relación con la definición del concepto "salario base convenio" se contiene en el art. 28 del texto convencional se infiere que la fórmula que impugna como si fuera novedosa de las tablas salariales aprobadas para el año 2024 es la que ya obraba en los textos convencionales originales y que fue objeto de pacto por las partes, pues una simple regla de tres nos permite inferir que el cálculo del valor de "salario base convenio" que sirve para aplicar los distintos recargos ya sea por hora extraordinaria, ya por cualquier otro concepto, es el resulta de dividir el salario base convenio entre 360 días de donde se infiere el valor día y posteriormente el cociente se divide entre 8 para calcular el valor hora, y las tablas salariales que se impugnan no hacen otra cosa que actualizar dichos conceptos conforme a los incrementos salariales que para el sector público han efectuado las distintas Leyes de Presupuestos Generales del Estado a partir del año 2018- en el caso del personal común- y desde 2020 en el caso del Personal adscrito a las Brigadas de Extinción de incendios. De lo anterior deduce que las tablas salariales correspondientes al año 2024 no hacen sino actualizar el Convenio con arreglo a lo ya inicialmente consignado, lo que hace que la pretensión de los sindicatos actores implica alterar el texto del Convenio, en concreto de los Anexos IV y VII en relación con los preceptos que aplican tales Anexos, sin impugnar el Convenio mismo por ilegalidad o lesividad. Y de ello deduce que la pretensión implica un evidente conflicto de intereses.

Los recurrentes aducen en su primer motivo de recurso que lo que se impugna es la interpretación acerca de los componentes que han de conformar la base para el cálculo de la hora ordinaria de trabajo, entendiendo que corresponde incluir, por un lado, la jornada ordinaria de trabajo como divisor del salario anual y, por otro lado que se ha de incluir a los servicios de extinción de incendios el salario base anual pactado. Por el contrario la empresa en su escrito de impugnación y el Ministerio Fiscal entienden que estamos ante un conflicto de interés porque lo que pretenden las partes no es la aplicación o interpretación de una norma jurídica sino modificar una situación ya negociada entre las partes.

3.Para efectuar la distinción entre conflictos jurídicos y de intereses vamos a reproducir lo que ya expresó esta Sala en su sentencia 172/2023, de 7 de marzo, (rec. 42/2021):

"Desde antiguo esta Sala viene recordando que, en el ámbito de los conflictos, la competencia jurisdiccional se caracteriza por la admisión de conflictos jurídicos o de interpretación y exclusión de los de intereses o de innovación ( SSTS de 24 de febrero de 1992, rec. 1074/1991; de 19 de mayo de 1997, rec. 2173/1996; de 7 de abril de 2003, rec. 148/2002; y de 12 de mayo de 2003, rec. 360/2001, entre otras), explicando que el proceso resulta apto cuando no se intenta, en el mismo, modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que sólo a ellas compete regular, sino que lo pretendido por el demandante es la aplicación de una normativa existente sobre cuya interpretación difiere la demandada. El objeto de la pretensión debe de ser de naturaleza eminente jurídica pues lo que el actor puede pretender, en un conflicto jurídico, es una declaración judicial que concrete el significado y alcance de normas preestablecidas ( STS de 24 de febrero de 1992, rec. 1074/1991). El conflicto jurídico presupone controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en Derecho, ni el Juez puede suplantar la actividad negociadora de las partes, único procedimiento para pacificar la situación ( SSTS de 19 de abril de 2000, rec. 2980/99-; de 21 de octubre de 2014, rec. 308/13 y de 20 de enero de 2015, rec. 207/13)."

4.Para comprender cabalmente la diferencia hemos de atender a la evolución histórica de la misma, reveladora de la lógica a la que obedece. Hemos de remontarnos para ello al momento en que la legislación del régimen anterior comienza a admitir la existencia de los conflictos laborales y procede a su regulación, lo que se produjo con el Decreto 2354/1962, de 20 de septiembre, sobre procedimientos de formalización, conciliación y arbitraje en las relaciones colectivas de trabajo. Con dicha norma se viene a admitir, frente a la negación del conflicto social, que en una economía moderna se producen los conflictos, puesto que las relaciones de trabajo son dinámicas y han de adaptarse a los cambios, de manera que el Estado debe proporcionar un cauce para su formalización y resolución. Y esos conflictos pueden no ser solamente individuales, sino también colectivos, una vez que la legislación había admitido, aún con muchas restricciones y en el seno del sindicato único, la negociación de convenios colectivos. Ya en aquella norma se vino a diferenciar las situaciones de conflicto que debían derivarse a las Magistraturas de Trabajo por parte de la autoridad laboral, de aquellas otras que no podían encauzarse por aquella vía. En definitiva el conflicto siempre había de someterse previamente ante la autoridad laboral (artículo 2.2), que en todo caso podía resolver el mismo dictando un laudo de obligado cumplimiento o bien podía por remitir la resolución del mismo a la Magistratura de Trabajo tras un intento de conciliación sindical (artículo 1.2.c). Esta solución era aplicable tanto si el conflicto se producía durante la vigencia de un convenio colectivo y versara sobre la aplicación de sus cláusulas, como si el conflicto versaba sobre materias no previstas en el convenio o si no existía convenio sindical. La concepción autoritaria del sistema se mantenía en el artículo 5, que consideraba ilegales y sancionables, laboral y gubernativamente, los conflictos "carentes de fundamento laboral que directamente afecte a quienes son parte en el mismo", los que ocurriesen una vez dictado el laudo de obligado cumplimiento o sentencia judicial, y los que se produjesen durante la vigencia de un convenio colectivo que afecte a una sola empresa.

Este esquema se modificó en el Decreto 1376/1970, de 22 de mayo, sobre regulación de conflictos colectivos de trabajo. En esa nueva norma el conflicto se desarrollaba en tres fases, la conciliación sindical, la intervención mediadora de la autoridad laboral en caso de falta de avenencia en la primera fase y una tercera fase de decisión, en la cual se diferenció entre dos supuestos:

a) Conflictos de mera interpretación de convenio colectivo de empresa o grupo de empresas o conflictos referidos a convenios de sector o a normas de obligado cumplimiento.

b) Conflictos que afectasen a empresas y trabajadores no vinculados por convenios colectivos o por normas de obligado cumplimiento.

Si en el segundo caso la solución consistía en poner en marcha el procedimiento de negociación de un convenio colectivo, en el primero se daba a la autoridad laboral la opción de remitir el mismo a la Magistratura de Trabajo iniciando un proceso judicial de conflicto colectivo o resolverlo la propia autoridad laboral mediante un laudo de obligado cumplimiento, con fuerza ejecutiva inmediata y recurribles en vía contencioso-administrativa.

El posterior Decreto-Ley 5/1975, de 22 de mayo, sobre regulación de los conflictos colectivos de trabajo, que contempló por primera vez el recurso a la huelga, mantuvo las tres fases del procedimiento (procedimiento sindical, procedimiento ante la autoridad laboral y decisión). Lo que es relevante es la distinción que introdujo el artículo 15.2:

"De no conseguirse la avenencia, procederá del siguiente modo:

a) Si el conflicto derivara de discrepancias relativas a la interpretación o aplicación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, dictará laudo de obligado cumplimiento o remitirá las actuaciones practicadas con su informe a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral.

b) Si el conflicto se planteara para establecer o modificar un Convenio Colectivo Sindical de trabajo o decisión arbitral obligatoria, la Autoridad Laboral dictará laudo de obligado cumplimiento, resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas."

Se introducía así una sustancial diferencia entre el conflicto de interpretación y aplicación del convenio y el conflicto llamado "de regulación", destinado a pactar un convenio. Si el primer tipo de conflicto exigía una labor jurídica típica de interpretación de lo pactado, el segundo tipo de conflicto no podía ser resuelto de esta forma, porque su resolución exigía crear una regulación jurídica ex novo, lo que lo hacía totalmente inapropiado para ser sometido a un proceso judicial concebido, conforme a su definición clásica en un Estado de Derecho, como instrumento de aplicación del Derecho y no de creación del mismo.

El Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, que es norma todavía vigente en este aspecto, mantuvo en lo sustancial aquella diferencia entre conflictos de aplicación y conflictos de regulación en su artículo 25, pero en el caso de los conflictos de aplicación excluyó la intervención de la autoridad laboral mediante el laudo de obligado cumplimiento, que quedó confinado a los conflictos de regulación. Así el artículo 25 del citado Real Decreto-ley distinguía entre:

"a) Si el conflicto derivara de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral.

b) Si el conflicto se planteara para modificar las condiciones de trabajo, la Autoridad laboral dictará laudo de obligado cumplimiento resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas".

Ulteriormente la posibilidad de que la autoridad laboral dictase laudos de obligado cumplimiento desapareció al ser considerada inconstitucional en la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril. Lo que sobrevivió fue la diferencia entre conflictos destinados a la interpretación y aplicación del Derecho, considerados como conflictos jurídicos susceptibles de ser resueltos por los órganos judiciales, y conflictos de regulación o de intereses, en los que lo que se plantea es la creación de una norma colectiva pactada, o sea un convenio o acuerdo colectivo que modifique el ordenamiento jurídico y cree una nueva regulación laboral, no susceptibles de ser resueltos en vía judicial ni por otra forma distinta que la negociación entre los interlocutores colectivos.

Otra de las innovaciones posteriores fue que la legislación procesal dejó la iniciación por la autoridad laboral como una mera posibilidad cuando se hubiera suscitado su intervención previa en procedimiento seguido conforme al Real Decreto-ley 17/1977 ( artículo 158 LRJS) , pero permite también la iniciación directa mediante demanda de los sujetos colectivos legitimados ( artículo 154 LRJS) , si bien previo agotamiento, en su caso, de la vía de conciliación o mediación previa con valor de negociación colectiva estatutaria ( artículo 156 LRJS) .

5.Esta diferencia entre conflictos colectivos jurídicos y conflictos colectivos de intereses o de regulación es la que pervive hoy en nuestra doctrina jurisprudencial y es la que justifica que el órgano judicial se niegue a asumir la competencia para resolver el conflicto, por la sencilla razón de que la reivindicación de la parte que suscita el conflicto no tiene un fundamento en el Derecho vigente, sino que constituye una pretensión de innovación normativa que solamente se puede resolver por vía negociada entre los interlocutores sociales. Es decir, se trata de crear Derecho y no de interpretarlo y aplicarlo, siendo esta última la función propia del poder judicial en un Estado de Derecho.

Ahora bien, aunque esa diferencia se mantenga incólume hoy en día, no ha de confundirse la misma con otra cuestión diferente como es la de inadecuación del procedimiento seguido. Porque las partes colectivas de las relaciones de trabajo no solamente se encuentran ante una alternativa de controversias entre las que pretenden establecer la correcta interpretación de una norma laboral preexistente ("estatal o convenida colectivamente") y las que tienen por objeto crear una nueva regulación de las relaciones innovando el ordenamiento mediante un pacto convencional resultado de su negociación. También pueden pretender que se declare la nulidad de una norma vigente por considerarla ilícita, tanto si se trata de una norma legal (por inconstitucionalidad), como si es una norma reglamentaria (por ilegalidad), como si se trata de un convenio colectivo (por ilegalidad o por lesividad, artículo 165.1 LRJS) .

Si la pretensión de una parte es la declaración de nulidad de un convenio colectivo entonces no estamos ante un conflicto de regulación o de intereses, sino ante un conflicto jurídico, pero que no se sustancia necesariamente por los trámites del procedimiento de conflicto colectivo ( artículos 153 a 162 LRJS) . En el caso de impugnación de la legalidad de un convenio o pacto colectivo habrá de seguirse el proceso de impugnación de convenios colectivos si se trata de convenio colectivo estatutario ( artículos 163 a 166 LRJS) y el proceso de conflicto colectivo si se trata de otro tipo de pacto o acuerdo colectivo ("la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley", en la dicción literal del art 153.1 LRJS) . Y si se trata de la impugnación de convenio colectivo estatutario los trámites finalmente son iguales a los del conflicto colectivo ( art 153.2 LRJS y 163.3 LRJS) , si bien en ese caso existen algunas diferencias relevantes, como es la previa intervención de la autoridad laboral cuando el convenio no hubiera sido todavía registrado ( art 163.2 LRJS) o la preceptiva intervención del Ministerio Fiscal ( art 166.1 LRJS) . Por otra parte la modalidad procesal de convenio colectivo o cualquier otra modalidad en la que se sustancie un conflicto individual es válida para cuestionar de forma indirecta la legalidad de un convenio colectivo de aplicación al caso como cuestión previa para resolver sobre la pretensión ( art. 163.4 LRJS) .

6.En nuestra sentencia 1166/2025, de 2 de diciembre, rec. 126/2024, hemos afrontado la cuestión relativa a la impugnación de las tablas salariales cuando las mismas aparecen formando parte del propio convenio colectivo firmado por los interlocutores sociales. Lo que hemos dicho es que si el convenio incorpora en tablas salariales anexas acordadas por sus firmantes la plasmación de las cuantías de los conceptos salariales, la conformidad de los firmantes con las mismas despeja toda duda interpretativa de los correspondientes artículos convencionales, ya que son las partes firmantes las que han incluido en el convenio el valor de los distintos conceptos. Por tanto dichas tablas salariales forman parte del convenio colectivo y si no se pone en duda la legalidad del convenio colectivo, la pretensión de modificar las tablas salariales pactadas en él concretadas constituye un conflicto de regulación, ya que lo que se pretende en tal caso es modificar el convenio y no aplicarlo. Pero dejamos a salvo aquellos otros casos en los que las partes estuvieran cuestionando la legalidad del convenio colectivo, aunque fuere en el concreto punto donde figuran las tablas salariales. Por tanto ha de analizarse en cada caso si en ese supuesto la pretensión de la parte que discute esas tablas salariales se fundamenta en la ilegalidad de las mismas o no. Si se cuestiona la legalidad de las tablas salariales firmadas e incorporadas por las partes al convenio colectivo entonces el procedimiento adecuado será el de impugnación de convenios colectivos, con todas las matizaciones antes realizadas. Pero si la pretensión de modificación de las tablas salariales prescinde de todo cuestionamiento de su conformidad a Derecho, entonces el conflicto será de regulación o de intereses, puesto que únicamente se estará trayendo ante la jurisdicción social una pretensión de modificación de la norma pactada.

Por otra parte en nuestra sentencia 473/2024, de 13 de marzo, rec 71/2022 y en relación también con el cuestionamiento de unas tablas salariales, en concreto de la fijación del valor de la hora ordinaria, dijimos que la cuestión controvertida constituye un auténtico conflicto jurídico, y no de intereses, cuando lo que se debate es la determinación de si los complementos de puesto de trabajo han de ser incluidos en el cómputo del valor de la hora ordinaria para el cómputo de la hora extraordinaria. No en vano el conflicto colectivo puede versar sobre la interpretación de la normativa legal y no solamente de la convencional.

7.Sobre estos parámetros vamos a analizar la demanda presentada.

Observamos en primer lugar que en el denominado "hecho" tercero se dice que "el convenio colectivo cuya interpretación se solicita es el XVII Convenio colectivo de Transformación Agraria S.A publicado en el BOE n.º 60 el 11/3/2011, incluyéndose el Acuerdo de revisión parcial del Anexo VII del Convenio colectivo de la empresa Transformación Agraria S.A (TRAGSA) publicado en el BOE nº. 172 el 19/7/2019, en lo referente a las condiciones del personal adscrito a los Servicios de Prevención y Extinción de Incendios Forestales".

Esta afirmación nos sitúa en un marco diferente a la impugnación de la validez del convenio colectivo, limitado a su interpretación.

Después se dice que "en febrero de 2024 se han firmado las tablas salariales para el presente año, que son de aplicación para todo el colectivo afectado". Este hecho se reproduce en el ordinal cuarto de la relación fáctica de la sentencia de la Audiencia Nacional en su literalidad, utilizando el término "firmado", lo que indica que estamos ante un acuerdo colectivo de aplicación del convenio.

Después se hace una muy extensa reproducción del texto del anexo VII al convenio colectivo relativo al personal adscrito al Servicio de Extinción y Prevención de Incendios y que fue revisado en 2019, según se ha dicho. Y después se dice (página 9 de la demanda) que los complementos salariales de este personal "tienen actualmente el siguiente importe, según las tablas salariales acordadas para el año 2024". Es decir, se utiliza el término "acordadas", que unido al uso del término "firmadas" antes referido nos señalan con claridad que no se trata de unas tablas salariales establecidas unilateralmente por la empresa y que pudieran haberse desviado de las previsiones del convenio, sino de unas tablas salariales expresamente pactadas.

Después los siguientes "hechos" vienen a justificar cuál sería la jornada anual de los trabajadores de la empresa, según el convenio colectivo y la legislación presupuestaria. Tras ello el "hecho" noveno reproduce la regulación del artículo 43 del convenio colectivo sobre horas extraordinarias, en relación a las cuales y para la fijación de su valor salarial se remite al anexo IV del convenio, anexo en el que expresamente se recogen las tablas de valores de los distintos tipos de horas extraordinarias.

De la misma manera y en el mismo "hecho" se reproduce la regulación de las horas extraordinarias del colectivo adscrito al Sistema de Prevención y Extinción de Incendios, que también incluye una tabla salarial específica con el concreto valor de cada hora extraordinaria. Y aquí se añade un punto de gran relevancia para el caso y es que se dice que "los citados valores no están actualizados, ni preveían una actualización por convenio más allá de su vigencia pactada, ya finalizada", pero se añade que "tanto el Acuerdo Parcial como el Convenio colectivo original están en situación de prórroga, de manera que las actualizaciones salariales se van acordando cada año, en acuerdos de tabla salarial que no se publican". En la página 22 de la demanda se reiteran y complementan estas consideraciones:

"Sin perjuicio de que la ilegalidad que motiva el conflicto se encuentra en los importes recogidos en las tablas salariales de aplicación, debe tenerse en cuenta que éstas no están publicadas. Si bien es cierto que las tablas del 2024 continúan con la estructura y fórmula de cálculo de las tablas salariales del convenio de 2011, su revalorización tan solo estaba prevista para los años de su vigencia inicial- hasta el año 2013, según refiere su artículo 5: "Artículo 5. Incrementos económicos: Los incrementos salariales del año 2011, 2012 y 2013 se negociarán al comienzo de cada uno de los ejercicios de acuerdo con las pautas que se señalen al respecto por la comisión delegada de asuntos económicos". La vigencia en ultraactividad no supone la actualización automática de las tablas salariales, resultando los valores de años posteriores fruto de nuevos acuerdos. En consecuencia, si las tablas salariales fijadas con posterioridad no están publicadas, no pueden ser consideradas como parte de un convenio colectivo estatutario."

Estos hechos son aceptados en la sentencia de la Audiencia Nacional. De los mismos resulta que no estamos, como sostienen las partes demandantes, ante un conflicto de interpretación del convenio colectivo con su acuerdo parcial de modificación de 2019, sino ante un conflicto relativo a unas tablas salariales resultantes de un pacto colectivo en el seno de la empresa y que cuantifican los valores de las horas de trabajo. En ese punto (página 17 de la demanda) los demandantes se preocupan de detallar los criterios que a su entender se han aplicado para fijar esos valores. Lo cierto es que, independientemente de cuáles sean estos, las partes han pactado esos valores y no lo han hecho en forma condicionada o modalizada, sino que el pacto lo que recoge es precisamente la tabla de valores.

En esas condiciones puede afirmarse que el convenio colectivo resulta irrelevante para enjuiciar esas tablas de valores, puesto que es obvio que quedan por encima de los valores fijados en el mismo y por tanto cumple sus estándares, sin que, como los propios demandantes reconocen, exista ningún precepto del convenio que obligue a realizar esa actualización.

Esta circunstancia por sí misma nos sitúa fuera del marco conceptual que aparentemente se configura en la parte inicial de la demanda. No es correcto decir que lo que se pretende es la interpretación del convenio colectivo y su acuerdo de reforma de 2019 cuando después el problema está en unas tablas salariales establecidas por pactos colectivos posteriores que fijan cuantías superiores a las previstas en el convenio colectivo y que se sitúan ya fuera del mismo. Pero si lo que se pretendiese es la interpretación de esas tablas salariales el conflicto giraría hacia el absurdo, porque las citadas tablas cuantifican numéricamente el valor de las horas, con lo cual poca duda interpretativa puede existir. La intención o los métodos de cálculo que tomaran en consideración los firmantes del acuerdo salarial, ya fuera del marco del convenio colectivo, se han exteriorizado en unas cuantías concretísimas y determinadas que son las que se han firmado, con lo cual la voluntad de las partes firmantes ha quedado precisada con total exactitud. No queda margen para la interpretación.

Finalmente los "hechos" décimo y undécimo nada aportan, porque simplemente nos dan cuenta de la cuantía de los valores que tendrían las horas si se hubiera aplicado un método de cálculo que los demandantes dicen que es el que debiera haberse aplicado.

8.Llegados a este punto nos encontramos con que lo que es objeto del litigio no es la interpretación del convenio colectivo, sino un acuerdo salarial ulterior cuya interpretación no ofrece ninguna duda dado que se está discutiendo la cuantía de unos valores salariales que los firmantes han cuantificado numéricamente con toda precisión. Esta situación no deja ningún margen para un conflicto jurídico de interpretación de ese pacto salarial. La pretensión de que se apliquen unos valores superiores a los fijados en el pacto no puede venir por vía interpretativa, sino que o bien constituye una pretensión con una base jurídica que permita la impugnación del acuerdo salarial y ponga en cuestión su validez, o bien es una pretensión sin base jurídica válida y por tanto un mero conflicto de intereses o regulatorio, como ha establecido la Audiencia Nacional.

9.Pues bien, en la parte que los demandantes consideran fundamentos de Derecho, después de resituar el conflicto fuera del ámbito del convenio estatutario y dirigirlo hacia el pacto salarial de 2024, se vienen a expresar los motivos de discrepancia con esas tablas salariales, que son dos, literalmente los siguientes:

a) "La fórmula aplicada es incorrecta pues supone tomar como referencia un número de horas anuales erróneo, muy superior al real, lo cual reduce artificialmente el valor de la hora ordinaria de trabajo y supone la vulneración de los art. 26 y 34 ET y la doctrina del Tribunal Supremo en materia de cálculo del valor de la hora ordinaria".

b) "La fórmula aplicada conduce a que el valor de la hora extraordinaria abonada sea inferior al valor de la hora ordinaria correctamente calculada".

Después de esos dos argumentos y como nuevos epígrafes se contienen en realidad otras consideraciones que no son fundamentos de supuesta ilicitud del pacto, sino argumentaciones jurídicas añadidas, una sobre la necesidad de tomar en consideración todos los complementos salariales para el cálculo del valor de la hora ordinaria de trabajo y otra diciendo que la autorización de la masa salarial no puede amparar incumplimiento de preceptos legales.

Sorprende sobremanera la tortuosa construcción de la demanda, supuesto conflicto colectivo interpretativo del convenio colectivo, para terminar construyendo en realidad una impugnación de un pacto salarial posterior y ajeno al mismo. No se trata de interpretar ese pacto, cuya correcta lectura poca duda ofrece porque se limita a unas tablas salariales cuantificadas, sino de comprobar si los argumentos aducidos en la demanda pueden determinar su ilicitud. Se habla de que la "fórmula es incorrecta", si bien expresión "incorrecta", en un contexto jurídico, debemos entenderla que quiere decir que es antijurídica. Entendidos estos argumentos como fundamentos de ilicitud de las tablas salariales pactadas para 2024 se puede decir que efectivamente no estamos ante un conflicto de intereses. La cuestión es que tampoco se trata de un conflicto colectivo interpretativo de una norma, convenio o pacto, sino de una impugnación de un pacto colectivo. La Audiencia Nacional en el fundamento cuarto de su sentencia, tras un largo análisis del supuesto, nos dice:

"Y es que en el presente caso, se ha reiterado por los actores que no se impugna el Convenio, sino las tablas salariales."

Es decir, tras la tortuosa demanda, que poca ayuda presta a la comprensión del litigio por parte de los órganos judiciales cuya tutela se impetra, en el acto del juicio se concretó correctamente el fundamento de la pretensión. En la medida en que ese pacto de tablas salariales de 2024 no es un convenio colectivo estatutario, el proceso adecuado para su impugnación es el de conflicto colectivo, conforme al art. 153.1 LRJS, por lo que tampoco existiría inadecuación de procedimiento.

10.Lo dicho hasta ahora conduce a la estimación de este motivo de los recursos, pero no necesariamente de la pretensión de fondo de los recursos, que es la principal (la nulidad se postula como subsidiaria). El hecho de que estemos ante un conflicto jurídico dirigido a impugnar la validez de un pacto colectivo distinto a un convenio estatutario solamente significa que la sentencia debió resolver sobre el fondo de la cuestión planteada, no que debiera estimar la demanda. En los recursos se pide a título principal que esta Sala al conocer del recurso de casación entre en el fondo y solamente subsidiariamente que se anule la sentencia recurrida para que se dicte otra por parte de la Audiencia Nacional en la que entre en el fondo de la cuestión. Esa pretensión es conforme con el artículo 215.b LRJS, que así lo mandata, por lo que esta Sala ha de resolver sobre el fondo del litigio en la medida en que se articulan motivos al respecto, siendo tal solución preferente a la declaración de nulidad.

TERCERO.- 1.El segundo motivo de casación del recurso del sindicato UGT, amparado en la letra e del artículo 207 LRJS, denuncia la vulneración del artículo 153.1 LRJS por entender que estamos ante una cuestión que afecta a un colectivo genérico de trabajadores y por tanto es materia propia de un conflicto colectivo. Esta misma cuestión se plantea en términos análogos en el motivo segundo del recurso de casación del sindicato CGT y también en el motivo cuarto del recurso del sindicato CSIF. Lo cierto es que efectivamente estamos ante materia propia de un conflicto colectivo, no ya porque afecte de manera colectiva y uniforme a un grupo genérico de trabajadores, sino porque como hemos visto estamos ante la impugnación de validez de un pacto o acuerdo colectivo distinto a un convenio estatutario, cuestión que tiene su cauce procesal por la vía del conflicto colectivo en aplicación del art. 153.1 LRJS.

Cuestión distinta es que la pretensión que se deriva de dicha declaración de ilicitud y que consiste en sustituir los valores de dichas tablas salariales por otros distintos tenga esas características de generalidad. Efectivamente, si la pretensión de los recurrentes es correcta y la determinación del valor de la hora debe hacerse dividiendo el salario anual entre la jornada anual, resultará que para cada trabajador el valor de la hora dependerá tanto de cuál sea su concreto salario como de su concreta jornada. El valor resultante de dividir el salario mínimo garantizado por el convenio colectivo por la jornada máxima fijada en el mismo solamente arrojará como resultado el valor mínimo de la hora extraordinaria garantizado por el convenio, pero no el valor real de la hora extraordinaria al que tenga derecho cada trabajador, que dependerá de su salario y de su jornada anual personal. Solamente entendido como impugnación del valor mínimo de las horas extraordinarias fijado en el pacto colectivo la pretensión tiene esa característica de abstracción y generalidad necesaria para constituir el objeto de un conflicto colectivo.

2.Siendo esto así no cabe sino reiterar lo dicho en el fundamento anterior. Lo concluido solamente significa que la sentencia debió resolver sobre el fondo de la cuestión planteada, no que debiera estimar la demanda. En los recursos se pide a título principal que esta Sala al conocer del recurso de casación entre en el fondo y solamente subsidiariamente que se anule la sentencia recurrida para que se dicte otra por parte de la Audiencia Nacional en la que entre en el fondo de la cuestión. Esa pretensión es conforme con el artículo 215.b LRJS, que así lo mandata, por lo que esta Sala ha de resolver sobre el fondo del litigio en la medida en que se articulan motivos al respecto, siendo tal solución preferente a la declaración de nulidad.

CUARTO.- 1.El tercer motivo de casación del recurso del sindicato UGT, amparado en la letra e del artículo 207 LRJS, denuncia la infracción del artículo 6 del Convenio n.º 1 OIT, artículo 4.2 de la Carta Social Europea, artículo 26.3 ET, artículo 35 ET, y doctrina del Tribunal Supremo en aplicación de las normas estatutarias citadas en los supuestos del método de cálculo del valor de la hora ordinaria ( STS de 26/7/2011 - rec. 3688/2010) y STS de 2/10/2012 (rec. 3509/2011) que declaran que debe ser el resultado de dividir el salario anual entre la jornada anual ordinaria de trabajo. El recurso del sindicato CGT en su motivo tercero hace un planteamiento parcial de la misma cuestión, pero limitado al valor de la hora extraordinaria. Y el recurso del sindicato CSIF plantea la cuestión dividida en dos partes. La primera la incluye en el primer motivo, conjuntamente con la cuestión relativa a la existencia de conflicto jurídico o de intereses, lo que supone una técnica incorrecta, dado que se trata de cuestiones jurídicas diferentes que debió tratar por separado en motivos distintos. Después el segundo motivo, en el que denuncia la vulneración de los artículos 43 del convenio colectivo, 35 ET, 6 del convenio nº 1 de la OIT y 4.2 de la Carta Social Europea revisada, se refiere solamente a la cuestión del valor de las horas extraordinarias.

Se plantea con ello el fondo del asunto y existiendo por tanto formulado un motivo al respecto esta Sala debe asumir la función casacional respecto al mismo, no limitándose a una resolución de reenvío.

2.La pretensión principal de la demanda hace referencia al valor de la hora ordinaria y se sostiene que para hacer ese cálculo no procede dividir el salario anual total entre 360 y después entre 8, que sería el método utilizado en las tablas salariales, sino que habría que dividir el salario anual entre la jornada anual real. De ahí que se extendiese la demanda y también el recurso en la cuestión del cálculo de la jornada anual.

La sentencia de la Audiencia Nacional, dentro de sus fundamentos y con valor de hecho probado, dice:

"De las tablas que obran en los referidos anexos del Convenio, en relación con la definición del concepto "salario base convenio" se contiene en el art. 28 del texto convencional se infiere que la fórmula que impugna como si fuera novedosa de las tablas salariales aprobadas para el año 2024 es la que ya obraba en los textos convencionales originales y que fue objeto de pacto por las partes, pues una simple regla de tres nos permite inferir que el cálculo del valor de "salario base convenio" que sirve para aplicar los distintos recargos ya sea por hora extraordinaria, ya por cualquier otro concepto, eses el resulta de dividir el salario base convenio entre 360 días de donde se infiere el valor día y posteriormente el cociente se divide entre 8 para calcular el valor hora, y las tablas salariales que se impugnan no hacen otra cosa que actualizar dichos conceptos conforme a los incrementos salariales que para el sector público han efectuado las distintas Leyes de Presupuestos Generales del Estado a partir del año 2018- en el caso del personal común- y desde 2020 en el caso del Personal adscrito a las Brigadas de Extinción de incendios"

Por tanto el método de cálculo utilizado en el convenio colectivo para fijar las tablas salariales incorporadas en su momento al mismo es el mismo que se ha empleado para fijar las tablas salariales en el acuerdo colectivo para 2024. Esa circunstancia no inmunizaría en ningún caso el pacto colectivo de 2024 frente a impugnaciones que cuestionen su validez, porque incluso si interpretamos que del convenio colectivo se deduce una norma implícita según la cual el valor de la hora se calcula de esa manera, el convenio colectivo no es el único parámetro de validez del pacto salarial de 2024, sino que por encima del mismo se encuentra la legalidad. Ahora bien, debemos aclarar desde este momento que esas impugnaciones deben tener un fundamento jurídico basado en la normativa vigente, que además del convenio colectivo prorrogado es la legislación laboral. Lo que debemos analizar son los argumentos de los recursos sobre las vulneraciones que se imputan a las tablas salariales de 2024.

2.Es cierto, como dicen los recurrentes, que el valor de la hora resultante de la fórmula de cálculo empleada en el convenio colectivo y que se sigue en el pacto salarial de 2024 no se corresponde con el valor de la hora real de trabajo efectivo. Si se divide el salario base anual entre 360 días y luego el resultado entre 8 se está partiendo de una jornada diaria de 8 horas que se realizaría durante 360 días del año, sin ningún tipo de vacaciones o descanso. Por el contrario para fijar el valor real de la hora de trabajo efectivo sería preciso utilizar la fórmula propugnada por los sindicatos recurrentes, dividiendo el salario anual entre la jornada anual, en cuyo caso tendríamos que determinar el cálculo de cuál sea esa jornada.

No hay ninguna norma legal que obligue a que los convenios colectivos fijen el salario por una unidad de tiempo determinada. El artículo 26 ET hace una remisión a la negociación colectiva, siendo esta materia una de las más características y esenciales de la misma. Lo relevante es que el salario resultante de la negociación colectiva esté por encima del salario mínimo interprofesional. El artículo 27 ET no nos dice si el salario mínimo tiene que fijarse en términos anuales, mensuales, semanales, diarios u horarios, aunque el número dos de dicho precepto sí alude a la cuantía, "tanto anual como mensual".

Si analizamos el Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025, que sigue los parámetros tradicionales de los distintos decretos anuales de fijación del salario mínimo legal, vemos que se fija en 39,47 euros/día o 1184 euros/mes, "según el salario esté fijado por días o por meses" y se aclara que "se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos", añadiendo que "si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata". Como vemos el salario diario se fija dividiendo el mensual entre 30, como número estándar de días del mes, pero por ello se aclara que ese salario diario no incluye la parte proporcional de domingos y festivos. Por tanto el salario diario así establecido no tiene en cuenta la jornada efectiva de trabajo, sino los días naturales y da por supuesto de que se sigue percibiendo en los días de descanso obligatorio. La solución en caso de tener que fijar el salario por jornada efectiva de trabajo habría de ser distinta para prorratear en el cálculo los salarios correspondientes a los descansos.

Y esto es efectivamente lo que se hace en el artículo 4 del Real Decreto 87/2025, cuando se regula el salario de las "personas trabajadoras eventuales, así como las temporeras y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días", en cuyo caso se adiciona "la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho toda persona trabajadora", resultando entonces 56,08 euros por jornada legal en la actividad. Para el servicio del hogar familiar el salario mínimo se fija en horas, prorrateando entonces todos los conceptos por el número de horas de trabajo efectivo y resulta 9,26 euros/hora. Observemos que si dividimos el salario mínimo en términos anuales, de 16.576 euros (1184*14, incluyendo las dos pagas extraordinarias legales) entre el salario diario por jornada real de trabajo (56,08 euros) resulta que se está tomando en cuenta un número de 295,58 jornadas anuales, mientras que si dividimos el salario mínimo en términos anuales de 16.576 euros entre el salario hora con todos los descansos y pagas extraordinarias prorrateadas (9,26 euros) vemos que la norma toma como referencia una jornada anual de 1790 horas.

Por tanto los mecanismos de conversión dependen sustancialmente de si el salario que se fija se refiere a los días naturales, en cuyo caso el pago debe mantenerse en todos los descansos, o a tiempo de trabajo efectivo (días u horas), en cuyo caso el pago se habrá de hacer cuando se preste ese trabajo efectivo y con ello se estará abonando también la parte proporcional de descansos, vacaciones y pagas extraordinarias (sin que ello implique que el prorrateo del salario de vacaciones deba considerarse en todo caso conforme a Derecho, a cuyos efectos debemos recordar el criterio sentado en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 16 de marzo de 2006 en el asunto C-131/04, Robinson-Steele).

De la misma manera el salario hora fijado en las tablas salariales aquí cuestionadas opera sobre días naturales, dividiendo el salario anual entre 360 días estándar y el resultado entre 8 horas, lo que implica que es un salario que habrá de abonarse tanto los cinco días de trabajo semanal de ocho horas como todos los demás días de descanso y vacaciones, aunque llevará prorrateado el importe de las pagas extraordinarias.

Esto no nos dice nada sobre su legalidad. Lo que habrá de comprobarse para determinar la legalidad de la situación es cuál es el salario final resultante de la aplicación del convenio colectivo y si dicho salario respeta el mínimo interprofesional. Observemos que la lectura ha de ser bidireccional. Si partimos del valor hora de la manera en que se ha hecho en el convenio colectivo y lo pretendemos convertir en el salario anual, resulta que el valor de cada hora de trabajo, en lugar de multiplicarse por la jornada anual real, se multiplica por una cifra de horas ciertamente imposible legalmente de 2.880 (360x8). Lo deseable es que el convenio fije un criterio único de determinación del salario (o al menos para cada tipo de trabajadores), de manera que no haya que plantearse problemas de conversión y la cuestión está en que el pacto salarial efectivamente lo hace en términos anuales y los recurrentes no cuestionan que se respete el salario mínimo interprofesional.

La conversión del salario en el valor hora no se utiliza en las tablas salariales impugnadas, como tampoco se hacía en las tablas del convenio colectivo, para fijar el salario ordinario del trabajador, sino como parámetro de base para fijar los valores salariales de otra serie de conceptos que se reproducen en las tablas, que según la sentencia recurrida son hora ordinaria, hora extraordinaria, hora festiva, plus de riesgo, plus de nocturnidad y los que en consecuencia resultan para hora extra más plus riesgo, hora extra más plus de nocturnidad, hora extra festiva más plus riesgo, hora extra festiva más plus de nocturnidad, hora extra más plus riesgo y nocturnidad y hora extra festiva más plus riesgo y nocturnidad. Por tanto lo que podrá cuestionarse será, concepto a concepto, que el valor resultante en las tablas salariales para cada uno de ellos sea inferior al que debiera ser aplicando las normas del convenio vigente y en general las normas estatales o internacionales que regulan la materia.

3.Ninguno de los recursos hace un cuestionamiento específico del valor fijado para cada uno de los conceptos salariales contenidos en las tablas, salvo para el caso de las horas extraordinarias. No lo hace el recurso del sindicato UGT, cuyo tercer motivo se dedica a cuestionar con carácter general el valor de la hora ordinaria (que ya hemos visto que por sí solo no tiene un significado concreto en cuanto el salario total supere el mínimo interprofesional), aunque después cita solamente los criterios para calcular el valor mínimo legal de la hora extraordinaria. Lo mismo ocurre con el recurso del sindicato CGT, que en la segunda parte de su primer motivo se dedica a razonar sobre la fórmula de cálculo genérica del valor de la hora ordinaria, analizando en su tercer motivo exclusivamente lo relativo al valor de la hora extraordinaria. En cuanto al recurso del sindicato CSIF razona en el primer motivo lo relativo en términos genéricos al valor de la hora ordinaria y en el segundo motivo específicamente lo relativo al valor de la hora extraordinaria.

Como hemos visto la fijación del valor de la hora ordinaria no tiene un significado jurídico que se pueda desconectar del concreto uso que se haga del mismo para fijar la cuantía de otros conceptos salariales. Por tanto lo que las partes podrían cuestionar es la fijación de esos otros conceptos para determinar si se están respetando los mínimos legales y las normas del convenio colectivo, pero esto lo hacen solamente para el caso del valor de la hora extraordinaria. Por tanto la Sala no puede resolver sobre la validez de cualquier otro concepto que no se analiza en el recurso y sobre el que nada en concreto se plantea.

Debemos observar que todos aquellos conceptos contenidos en las tablas salariales impugnadas que son de creación convencional no pueden analizarse desde parámetros de legalidad, puesto que la ley no obliga a que tengan ninguna cuantía mínima y ni siquiera a que existan. Desde el punto de vista del convenio colectivo, no citándose ninguna norma que fije para los mismos una determinada forma de cálculo, el recurso se hace de imposible estimación si tenemos en cuenta, por una parte, que la fórmula de cálculo implícita contenida en el convenio colectivo es la misma que se ha aplicado en las tablas salariales cuestionadas y, por otra, que el valor que se ha fijado para los mismos es superior al de las tablas salariales del convenio colectivo, el cual está vigente pero, según la posición no controvertida de las partes, ya no ordena ninguna actualización aplicable a 2024, la cual solamente resulta del pacto de las partes y fija cuantías que se encuentran por encima de las fijadas previamente por las tablas salariales del convenio que se actualizan.

Por tanto todo el análisis restante debe constreñirse a determinar si la fijación del valor de las horas extraordinarias establecido en las tablas salariales cuestionadas respeta los mínimos legales.

4.Limitándonos a lo relativo al valor de las horas extraordinarias, en cuanto el valor fijado en las tablas salariales del pacto cuestionado pudiera ser inferior al prescrito por las normas que se aducen como infringidas, lo primero que hemos de recordar es cuál es el mínimo legal establecido.

El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de compensación en metálico, solamente establece que el valor de la hora extraordinaria no puede ser en ningún caso inferior al valor de la hora ordinaria. El artículo 4 de la Carta Social Europea revisada (BOE 11 de junio de 2021) lo que establece es que las partes que lo han ratificado se obligan a reconocer el derecho de los trabajadores a un incremento de remuneración para las horas extraordinarias, pero no lo cuantifica. Por tanto no puede decirse a priori que la situación de una empresa sea contraria a dicho precepto si el valor de la hora extraordinaria se sitúa por encima del valor de la hora ordinaria. En cuanto al convenio número uno de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España (Gaceta de Madrid de 8 y de 27 de marzo de 1929), cuyo artículo dice que los reglamentos de industrias y profesiones que debe dictar la autoridad pública "deberán determinar el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser autorizadas en cada caso" y "la tasa del salario de dichas horas extraordinarias será aumentada, por lo menos, en un 25 por ciento con relación al salario normal", establece un incremento del valor sobre el salario normal del 25%.

En cuanto al valor de la hora ordinaria que debe tomarse en consideración para aplicar dicha normativa esta Sala Cuarta ha establecido de lo que se trata es de hallar el valor que tiene la hora trabajada, es decir, aquello que se obtiene por trabajar una hora, que no sólo incluye el salario día dividido por 8 o el semanal dividido por 40, sino también la parte de permisos legales, vacaciones y festivos a cuyo derecho se accede por el trabajo efectivo de las horas que como tal se establecen en el Convenio o se derivan del calendario laboral ( sentencias de 26 de julio de 2011, rcud 3688/2010; 2 de octubre de 2012, rcud 3748/2011).

En cuanto a la inclusión de complementos salariales en el módulo de cálculo, que también se plantea, lo que ha dicho esta Sala es que deben ser incluidos en el mismo cuando la circunstancia que da lugar a su abono (como puede ser la penosidad o la nocturnidad) también concurre en la hora extraordinaria realizada (por ejemplo, sentencias de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 16 de mayo de 2012, rcud 3783/2011, de 13 de diciembre de 2016, rec 934/2012 o la ya citada 473/2024, de 13 de marzo, rec 71/2022). Sin embargo ninguno de los recursos desarrolla esta cuestión en relación con los distintos tipos de valores de las horas extraordinarias fijados en las tablas salariales, limitándose a un cuestionamiento general que no llega a proyectar sobre cada concreto concepto.

5.Por tanto es cierto que la hora extraordinaria realizada por cada trabajador en 2024 tiene un mínimo legal. Para ello en primer lugar debe calcularse el valor de la hora ordinaria dividiendo, como dicen los recurrentes, su salario anual, con todos los complementos que sean aplicables (los que ordinariamente percibe y aquellos otros condicionados a circunstancias laborales como penosidad o nocturnidad que también estén presentes en la hora extraordinaria realizada), por la jornada anual realizada por el mismo. Ese valor de la hora ordinaria sería el mínimo resultante del artículo 35 ET, si bien se puede discutir si la aplicación del convenio número uno de la Organización Internacional del Trabajo obliga a incrementar el mismo en un 25%. Pero ese cálculo es puramente individual, porque exige determinar cuál es el módulo salarial aplicable y después dividirlo entre la jornada de ese concreto trabajador.

Lo que aquí se discute es otra cosa y es si las tablas salariales fijadas en el convenio colectivo como mínima respetan el mínimo legal en relación con las horas extraordinarias. Y observamos lo siguiente. Tomando la tabla salarial a la que se remiten los hechos probados y que ya se alega en la demanda encontramos con que un salario anual de 30.300 euros (grupo I nivel 1) se convierte en un valor de hora extraordinaria de 17,88 euros. Según los hechos probados de la sentencia, ordinal quinto, en el año 2024 la jornada máxima en la empresa era de 1650 horas, excepto en la provincia de Álava que era de 1658 horas y para el servicio de prevención de incendios que era de 1680 horas. Si dividimos los 30.300 euros entre 1650 horas nos arroja un resultado de 18,36 euros por hora, entre 1658 arroja un resultado de 18,28 euros por hora y entre 1680 horas 18,04 euros. Es decir, queda siempre el valor de la hora por debajo del valor de la hora ordinaria que debe aplicarse como módulo de cálculo, incluso si no incrementamos el mismo en el 25% pretendido en aplicación del convenio número uno de la OIT. Y lo mismo ocurre con los otros grupos y niveles salariales de la tabla si aplicamos la misma fórmula de cálculo.

Por consiguiente las tablas salariales fijadas por el pacto colectivo para 2024, en lo relativo al valor mínimo de la hora extraordinaria, es contraria a Derecho. Dado que ningún cálculo se hace en relación con el resto de las horas extraordinarias figuradas en las tablas ya no podemos decir lo mismo, porque el mínimo legal en ese caso resultará de aplicar el valor mínimo de la hora extraordinaria legal calculado en la forma ya expresada sobre las circunstancias que en cada caso hayan de tomarse en consideración para fijar el valor del correspondiente concepto. El recurso, pese a su extensión y complejidad, omite por completo desarrollar este extremo, que no puede ser incorporado de oficio por la Sala.

Por tanto la estimación de la pretensión de la demanda solamente puede ser parcial en el sentido de anular el valor mínimo de la hora extraordinaria fijado en las tablas salariales pactadas para 2024. Obviamente cada trabajador podrá reclamar, en función de lo ya expuesto, las diferencias que le correspondan con el valor real de su hora extraordinaria si queda por debajo del mínimo legal, pero ello habrá de hacerlo ya mediante demandas individuales. El valor del convenio colectivo es un mínimo y la anulación de ese mínimo obedece al concreto planteamiento de la demanda y el recurso, pero no va más allá. No se trata solamente de que en la demanda (y en el recurso) esté ausente todo dato necesario para la individualización, sino que no debe confundirse lo que es objeto de la impugnación (el mínimo convencional establecido para todo el colectivo) con lo que sería el objeto de una demanda individual (el valor jurídico mínimo de la hora extraordinaria de cada concreto trabajador).

QUINTO.- 1.Lo anteriormente razonado, oído el Ministerio Fiscal, conduce a estimar parcialmente los tres recursos de casación.

2.De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no se hace expresa imposición de costas, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia.

PRIMERO.- 1.El litigio versa sobre la impugnación de las tablas salariales de 2024 aplicables al personal de la empresa pública TRAGSA. En concreto se discute el método de cálculo del valor de la hora ordinaria, que es la base para calcular otros conceptos retributivos (horas extraordinarias, nocturnidad, festividad, etc.). Los sindicatos demandantes sostienen que la empresa utiliza un divisor erróneo (360 días y 8 horas diarias, equivalentes a 2.880 o 2.920 horas anuales), lo que reduce artificialmente el valor hora frente a la jornada ordinaria real pactada (1.650 o 1.680 horas anuales).

La demanda fue presentada conjuntamente por la Federación de Industria, Construcción y Agro de la UGT (UGT), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) y la Confederación General del Trabajo (CGT), siendo parte demandada la Empresa de Transformación Agraria, S.A. (TRAGSA). La principal petición del suplico es que se declare que el valor de la hora ordinaria debe resultar de dividir el salario bruto anual entre la jornada anual ordinaria. De ello resultaría también que los importes recogidos en el Anexo IV de las tablas salariales de 2024 (hora ordinaria, hora extraordinaria, hora festiva, plus de riesgo, plus de nocturnidad y los que en consecuencia resultan para hora extra más plus riesgo, hora extra más plus de nocturnidad, hora extra festiva más plus riesgo, hora extra festiva más plus de nocturnidad, hora extra más plus riesgo y nocturnidad y hora extra festiva más plus riesgo y nocturnidad) para cada grupo y nivel deben ser los resultantes de aplicar el recargo establecido en las tablas salariales al valor de la hora ordinaria, entendida en el sentido anterior. Se pide igualmente que para todo el personal afectado, salvo el adscrito a los servicios de prevención y extinción de incendios forestales, los importes por los citados conceptos que para el año 2024 son los valores de la tabla así resultante que figura en la demanda, condenando a la empresa al pago de la diferencia resultante. Y finalmente se pide que para calcular el valor de la hora ordinaria del personal personal adscrito a los Servicios de Prevención y Extinción de Incendios Forestales deben integrarse en su salario anual los complementos recogidos en el Anexo VII de las Tablas Salariales de 2024 (es decir, complemento de operatividad, el complemento de activación, el complemento de puesto, el complemento de técnico, así como los complementos plus pernocta fuera de base, plus utilización de maquinaria y plus conducción), conforme al devengo recogido en el Acuerdo de Revisión Parcial del Anexo VII del Convenio colectivo de TRAGSA y dividir el valor del salario bruto anual resultante entre una jornada de 1680 horas anuales, condenando a la empresa al pago de la diferencia. Subsidiariamente piden que se declare que el valor de la hora extraordinaria que se recoge en las tablas salariales del 2024 es inferior al valor de la hora ordinaria correspondiente a cada grupo, se anule el valor vigente, y se declare como importe de la hora extraordinaria el importe de la hora ordinaria resultante de dividir el salario anual entre la jornada anual, que se declare que el importe correspondiente a la hora extraordinaria del personal no adscrito al servicio de extinción y prevención de incendios es el resultante de tal cálculo y que se hace constar en la demanda, condenando a la empresa a abonar la diferencia y, finalmente que se declare que la hora extraordinaria del personal adscrito al servicio de extinción y prevención de incendios es el importe resultante de dividir el salario anual (integrando en él los conceptos salariales previstos en el Anexo VII de las tablas en los términos indicados en el Acuerdo de Revisión Parcial del Anexo VII del convenio) entre la jornada anual de dicho colectivo, condenando a la empresa a abonar la diferencia.

Se fundamenta todo ello esencialmente en el argumento de que en virtud de los artículos 26 y 34 del Estatuto de los Trabajadores y de la doctrina del Tribunal Supremo, el cálculo del salario real de cada hora trabajada exige tomar como dividendo el salario anual y como divisor la jornada efectiva de trabajo. En todo caso, afirman, el valor de la hora extraordinaria no puede ser, en ningún caso, inferior al de la hora ordinaria.

2.La sentencia recurrida, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, desestimó la demanda, absolviendo a TRAGSA. La Audiencia Nacional considera que las tablas salariales de 2024 son un acto aplicativo del XVII Convenio Colectivo y sus Anexos IV y VII, cuya legalidad no ha sido cuestionada. Dice que la fórmula de cálculo del salario hora, consistente en dividir el salario anual entre 360 y después entre 8, ya estaba implícita en los textos convencionales originales de 2011 pactados por las partes. Califica por tanto la pretensión como un conflicto de intereses, no jurídico, al entender que los sindicatos buscan alterar el texto del convenio y los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva sin impugnar la norma por ilegalidad o lesividad. Finalmente aprecia una falta de generalidad en el conflicto, al considerar que la equiparación de valores hora requiere atender a circunstancias individuales de cada trabajador que no cabe resolver en abstracto.

3.Presentan recurso contra dicha sentencia los tres sindicatos demandantes, actuando ahora por separado mediante recursos distintos cada uno de ellos.

El recurso del sindicato UGT, tras un motivo denominado "preliminar", no amparado en ninguno de los supuestos del artículo 207 LRJS y por tanto carente de objeto procesal, tiene tres motivos amparados en la letra e del artículo 207 LRJS, denunciando en el primero la infracción de los arts. 153.1 y 163.4 LRJS y 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto defiende que estamos ante un conflicto jurídico de interpretación sobre la legalidad de los pactos de actualización de las tablas del convenio por su contradicción con normas superiores. En el segundo motivo denuncia la infracción del art. 153.1 LRJS, alegando que estamos ante una fórmula de cálculo común a todo el colectivo y por tanto se da la característica de generalidad y abstracción necesaria para considerar que estamos ante un conflicto de naturaleza colectiva. Finalmente alega en el tercer motivo la vulneración de los artículos 6 del Convenio 1 OIT, 4.2 de la Carta Social Europea, 26.3 y 35 ET y distinta jurisprudencia.

El recurso del sindicato CSIF contiene cuatro motivos con el mismo amparo procesal. En el primero alega la vulneración de los artículos 153.1 y 163.4 LRJS y 26 y 34 ET, sosteniendo que estamos aquí ante un conflicto jurídico y no de interés ya que las tablas actuales, en ultraactividad, no están publicadas y suponen una interpretación empresarial contraria al convenio colectivo. En el segundo alega la vulneración de los artículos 43 del convenio colectivo, 35 ET, 6 del convenio 1 de la OIT y 4.2 de la Carta Social Europea. En el tercero alega de nuevo la vulneración del artículo 153.1 LRJS y de nuevo lo hace en el cuarto motivo de casación.

El recurso del sindicato CGT tras un excurso de "matizaciones" no amparado en ninguno de los supuestos del artículo 207 LRJS y por tanto carente de objeto procesal, instrumenta tres motivos casacionales, todos ellos también amparados en la letra e del artículo 207 LRJS. en el primero la infracción de los arts. 153.1 y 163.4 LRJS, 26 y 35 ET y 21 del anexo VII del convenio colectivo. En el segundo motivo invoca la infracción del art. 153.1 LRJS. Finalmente alega en el tercer motivo la vulneración de los artículos 6 del Convenio 1 OIT y 35 ET.

4.El Abogado del Estado, en representación de TRAGSA, ha presentado escrito de impugnación del recurso de casación oponiéndose a la estimación del mismo. Sostiene que la sentencia es correcta al apreciar que se pretende modificar un sistema de cálculo (divisor 360/8) pactado libremente en 2011 y mantenido desde entonces y que no hay norma imperativa que imponga el divisor "jornada anual" sobre lo pactado. Por otra parte dice que no se vulneran los artículos 26, 34 y 35 ET y el valor de la hora extra no es inferior a la ordinaria, pues tal conclusión solo es posible si se acepta la fórmula de los recurrentes y no la pactada en el convenio. También sostiene que la reclamación de diferencias retributivas exige un análisis de las condiciones individuales de cada trabajador, lo que desborda el cauce del conflicto colectivo.

5.La Fiscalía del Tribunal Supremo en su informe se expresa en contra de la estimación de los tres recursos en todos sus motivos.

SEGUNDO.- 1.Dado que los tres recursos coinciden en sus argumentaciones la Sala va a hacer un análisis conjunto de los motivos coincidentes siguiendo el orden lógico de los mismos, aunque ese orden no coincida entre los tres recursos. Siguiendo ese criterio vamos a analizar en primer lugar si estamos ante un conflicto jurídico o de intereses. Esto es en definitiva lo que se plantea en el primer motivo de recurso de cada uno de los sindicatos y en el caso del recurso del sindicato CSIF se reitera en el motivo tercero.

2.La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dicho que "en el presente caso, por los sindicatos actores y para el personal que no está sujeto al Anexo VII se postula una retribución diferente de la que obra en las tablas salariales aprobadas para el mes de febrero de 2024 para los siguientes conceptos: hora ordinaria, hora extraordinaria, hora festiva, plus de riesgo, plus de nocturnidad y los que en consecuencia resultan para hora extra más plus riesgo, hora extra más plus de nocturnidad, hora extra festiva más plus riesgo, hora extra festiva más plus de nocturnidad, hora extra más plus riesgo y nocturnidad y hora extra festiva más plus riesgo y nocturnidad". Después nos dice que "de las tablas que obran en los referidos anexos del Convenio, en relación con la definición del concepto "salario base convenio" se contiene en el art. 28 del texto convencional se infiere que la fórmula que impugna como si fuera novedosa de las tablas salariales aprobadas para el año 2024 es la que ya obraba en los textos convencionales originales y que fue objeto de pacto por las partes, pues una simple regla de tres nos permite inferir que el cálculo del valor de "salario base convenio" que sirve para aplicar los distintos recargos ya sea por hora extraordinaria, ya por cualquier otro concepto, es el resulta de dividir el salario base convenio entre 360 días de donde se infiere el valor día y posteriormente el cociente se divide entre 8 para calcular el valor hora, y las tablas salariales que se impugnan no hacen otra cosa que actualizar dichos conceptos conforme a los incrementos salariales que para el sector público han efectuado las distintas Leyes de Presupuestos Generales del Estado a partir del año 2018- en el caso del personal común- y desde 2020 en el caso del Personal adscrito a las Brigadas de Extinción de incendios. De lo anterior deduce que las tablas salariales correspondientes al año 2024 no hacen sino actualizar el Convenio con arreglo a lo ya inicialmente consignado, lo que hace que la pretensión de los sindicatos actores implica alterar el texto del Convenio, en concreto de los Anexos IV y VII en relación con los preceptos que aplican tales Anexos, sin impugnar el Convenio mismo por ilegalidad o lesividad. Y de ello deduce que la pretensión implica un evidente conflicto de intereses.

Los recurrentes aducen en su primer motivo de recurso que lo que se impugna es la interpretación acerca de los componentes que han de conformar la base para el cálculo de la hora ordinaria de trabajo, entendiendo que corresponde incluir, por un lado, la jornada ordinaria de trabajo como divisor del salario anual y, por otro lado que se ha de incluir a los servicios de extinción de incendios el salario base anual pactado. Por el contrario la empresa en su escrito de impugnación y el Ministerio Fiscal entienden que estamos ante un conflicto de interés porque lo que pretenden las partes no es la aplicación o interpretación de una norma jurídica sino modificar una situación ya negociada entre las partes.

3.Para efectuar la distinción entre conflictos jurídicos y de intereses vamos a reproducir lo que ya expresó esta Sala en su sentencia 172/2023, de 7 de marzo, (rec. 42/2021):

"Desde antiguo esta Sala viene recordando que, en el ámbito de los conflictos, la competencia jurisdiccional se caracteriza por la admisión de conflictos jurídicos o de interpretación y exclusión de los de intereses o de innovación ( SSTS de 24 de febrero de 1992, rec. 1074/1991; de 19 de mayo de 1997, rec. 2173/1996; de 7 de abril de 2003, rec. 148/2002; y de 12 de mayo de 2003, rec. 360/2001, entre otras), explicando que el proceso resulta apto cuando no se intenta, en el mismo, modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que sólo a ellas compete regular, sino que lo pretendido por el demandante es la aplicación de una normativa existente sobre cuya interpretación difiere la demandada. El objeto de la pretensión debe de ser de naturaleza eminente jurídica pues lo que el actor puede pretender, en un conflicto jurídico, es una declaración judicial que concrete el significado y alcance de normas preestablecidas ( STS de 24 de febrero de 1992, rec. 1074/1991). El conflicto jurídico presupone controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en Derecho, ni el Juez puede suplantar la actividad negociadora de las partes, único procedimiento para pacificar la situación ( SSTS de 19 de abril de 2000, rec. 2980/99-; de 21 de octubre de 2014, rec. 308/13 y de 20 de enero de 2015, rec. 207/13)."

4.Para comprender cabalmente la diferencia hemos de atender a la evolución histórica de la misma, reveladora de la lógica a la que obedece. Hemos de remontarnos para ello al momento en que la legislación del régimen anterior comienza a admitir la existencia de los conflictos laborales y procede a su regulación, lo que se produjo con el Decreto 2354/1962, de 20 de septiembre, sobre procedimientos de formalización, conciliación y arbitraje en las relaciones colectivas de trabajo. Con dicha norma se viene a admitir, frente a la negación del conflicto social, que en una economía moderna se producen los conflictos, puesto que las relaciones de trabajo son dinámicas y han de adaptarse a los cambios, de manera que el Estado debe proporcionar un cauce para su formalización y resolución. Y esos conflictos pueden no ser solamente individuales, sino también colectivos, una vez que la legislación había admitido, aún con muchas restricciones y en el seno del sindicato único, la negociación de convenios colectivos. Ya en aquella norma se vino a diferenciar las situaciones de conflicto que debían derivarse a las Magistraturas de Trabajo por parte de la autoridad laboral, de aquellas otras que no podían encauzarse por aquella vía. En definitiva el conflicto siempre había de someterse previamente ante la autoridad laboral (artículo 2.2), que en todo caso podía resolver el mismo dictando un laudo de obligado cumplimiento o bien podía por remitir la resolución del mismo a la Magistratura de Trabajo tras un intento de conciliación sindical (artículo 1.2.c). Esta solución era aplicable tanto si el conflicto se producía durante la vigencia de un convenio colectivo y versara sobre la aplicación de sus cláusulas, como si el conflicto versaba sobre materias no previstas en el convenio o si no existía convenio sindical. La concepción autoritaria del sistema se mantenía en el artículo 5, que consideraba ilegales y sancionables, laboral y gubernativamente, los conflictos "carentes de fundamento laboral que directamente afecte a quienes son parte en el mismo", los que ocurriesen una vez dictado el laudo de obligado cumplimiento o sentencia judicial, y los que se produjesen durante la vigencia de un convenio colectivo que afecte a una sola empresa.

Este esquema se modificó en el Decreto 1376/1970, de 22 de mayo, sobre regulación de conflictos colectivos de trabajo. En esa nueva norma el conflicto se desarrollaba en tres fases, la conciliación sindical, la intervención mediadora de la autoridad laboral en caso de falta de avenencia en la primera fase y una tercera fase de decisión, en la cual se diferenció entre dos supuestos:

a) Conflictos de mera interpretación de convenio colectivo de empresa o grupo de empresas o conflictos referidos a convenios de sector o a normas de obligado cumplimiento.

b) Conflictos que afectasen a empresas y trabajadores no vinculados por convenios colectivos o por normas de obligado cumplimiento.

Si en el segundo caso la solución consistía en poner en marcha el procedimiento de negociación de un convenio colectivo, en el primero se daba a la autoridad laboral la opción de remitir el mismo a la Magistratura de Trabajo iniciando un proceso judicial de conflicto colectivo o resolverlo la propia autoridad laboral mediante un laudo de obligado cumplimiento, con fuerza ejecutiva inmediata y recurribles en vía contencioso-administrativa.

El posterior Decreto-Ley 5/1975, de 22 de mayo, sobre regulación de los conflictos colectivos de trabajo, que contempló por primera vez el recurso a la huelga, mantuvo las tres fases del procedimiento (procedimiento sindical, procedimiento ante la autoridad laboral y decisión). Lo que es relevante es la distinción que introdujo el artículo 15.2:

"De no conseguirse la avenencia, procederá del siguiente modo:

a) Si el conflicto derivara de discrepancias relativas a la interpretación o aplicación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, dictará laudo de obligado cumplimiento o remitirá las actuaciones practicadas con su informe a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral.

b) Si el conflicto se planteara para establecer o modificar un Convenio Colectivo Sindical de trabajo o decisión arbitral obligatoria, la Autoridad Laboral dictará laudo de obligado cumplimiento, resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas."

Se introducía así una sustancial diferencia entre el conflicto de interpretación y aplicación del convenio y el conflicto llamado "de regulación", destinado a pactar un convenio. Si el primer tipo de conflicto exigía una labor jurídica típica de interpretación de lo pactado, el segundo tipo de conflicto no podía ser resuelto de esta forma, porque su resolución exigía crear una regulación jurídica ex novo, lo que lo hacía totalmente inapropiado para ser sometido a un proceso judicial concebido, conforme a su definición clásica en un Estado de Derecho, como instrumento de aplicación del Derecho y no de creación del mismo.

El Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, que es norma todavía vigente en este aspecto, mantuvo en lo sustancial aquella diferencia entre conflictos de aplicación y conflictos de regulación en su artículo 25, pero en el caso de los conflictos de aplicación excluyó la intervención de la autoridad laboral mediante el laudo de obligado cumplimiento, que quedó confinado a los conflictos de regulación. Así el artículo 25 del citado Real Decreto-ley distinguía entre:

"a) Si el conflicto derivara de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral.

b) Si el conflicto se planteara para modificar las condiciones de trabajo, la Autoridad laboral dictará laudo de obligado cumplimiento resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas".

Ulteriormente la posibilidad de que la autoridad laboral dictase laudos de obligado cumplimiento desapareció al ser considerada inconstitucional en la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril. Lo que sobrevivió fue la diferencia entre conflictos destinados a la interpretación y aplicación del Derecho, considerados como conflictos jurídicos susceptibles de ser resueltos por los órganos judiciales, y conflictos de regulación o de intereses, en los que lo que se plantea es la creación de una norma colectiva pactada, o sea un convenio o acuerdo colectivo que modifique el ordenamiento jurídico y cree una nueva regulación laboral, no susceptibles de ser resueltos en vía judicial ni por otra forma distinta que la negociación entre los interlocutores colectivos.

Otra de las innovaciones posteriores fue que la legislación procesal dejó la iniciación por la autoridad laboral como una mera posibilidad cuando se hubiera suscitado su intervención previa en procedimiento seguido conforme al Real Decreto-ley 17/1977 ( artículo 158 LRJS) , pero permite también la iniciación directa mediante demanda de los sujetos colectivos legitimados ( artículo 154 LRJS) , si bien previo agotamiento, en su caso, de la vía de conciliación o mediación previa con valor de negociación colectiva estatutaria ( artículo 156 LRJS) .

5.Esta diferencia entre conflictos colectivos jurídicos y conflictos colectivos de intereses o de regulación es la que pervive hoy en nuestra doctrina jurisprudencial y es la que justifica que el órgano judicial se niegue a asumir la competencia para resolver el conflicto, por la sencilla razón de que la reivindicación de la parte que suscita el conflicto no tiene un fundamento en el Derecho vigente, sino que constituye una pretensión de innovación normativa que solamente se puede resolver por vía negociada entre los interlocutores sociales. Es decir, se trata de crear Derecho y no de interpretarlo y aplicarlo, siendo esta última la función propia del poder judicial en un Estado de Derecho.

Ahora bien, aunque esa diferencia se mantenga incólume hoy en día, no ha de confundirse la misma con otra cuestión diferente como es la de inadecuación del procedimiento seguido. Porque las partes colectivas de las relaciones de trabajo no solamente se encuentran ante una alternativa de controversias entre las que pretenden establecer la correcta interpretación de una norma laboral preexistente ("estatal o convenida colectivamente") y las que tienen por objeto crear una nueva regulación de las relaciones innovando el ordenamiento mediante un pacto convencional resultado de su negociación. También pueden pretender que se declare la nulidad de una norma vigente por considerarla ilícita, tanto si se trata de una norma legal (por inconstitucionalidad), como si es una norma reglamentaria (por ilegalidad), como si se trata de un convenio colectivo (por ilegalidad o por lesividad, artículo 165.1 LRJS) .

Si la pretensión de una parte es la declaración de nulidad de un convenio colectivo entonces no estamos ante un conflicto de regulación o de intereses, sino ante un conflicto jurídico, pero que no se sustancia necesariamente por los trámites del procedimiento de conflicto colectivo ( artículos 153 a 162 LRJS) . En el caso de impugnación de la legalidad de un convenio o pacto colectivo habrá de seguirse el proceso de impugnación de convenios colectivos si se trata de convenio colectivo estatutario ( artículos 163 a 166 LRJS) y el proceso de conflicto colectivo si se trata de otro tipo de pacto o acuerdo colectivo ("la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley", en la dicción literal del art 153.1 LRJS) . Y si se trata de la impugnación de convenio colectivo estatutario los trámites finalmente son iguales a los del conflicto colectivo ( art 153.2 LRJS y 163.3 LRJS) , si bien en ese caso existen algunas diferencias relevantes, como es la previa intervención de la autoridad laboral cuando el convenio no hubiera sido todavía registrado ( art 163.2 LRJS) o la preceptiva intervención del Ministerio Fiscal ( art 166.1 LRJS) . Por otra parte la modalidad procesal de convenio colectivo o cualquier otra modalidad en la que se sustancie un conflicto individual es válida para cuestionar de forma indirecta la legalidad de un convenio colectivo de aplicación al caso como cuestión previa para resolver sobre la pretensión ( art. 163.4 LRJS) .

6.En nuestra sentencia 1166/2025, de 2 de diciembre, rec. 126/2024, hemos afrontado la cuestión relativa a la impugnación de las tablas salariales cuando las mismas aparecen formando parte del propio convenio colectivo firmado por los interlocutores sociales. Lo que hemos dicho es que si el convenio incorpora en tablas salariales anexas acordadas por sus firmantes la plasmación de las cuantías de los conceptos salariales, la conformidad de los firmantes con las mismas despeja toda duda interpretativa de los correspondientes artículos convencionales, ya que son las partes firmantes las que han incluido en el convenio el valor de los distintos conceptos. Por tanto dichas tablas salariales forman parte del convenio colectivo y si no se pone en duda la legalidad del convenio colectivo, la pretensión de modificar las tablas salariales pactadas en él concretadas constituye un conflicto de regulación, ya que lo que se pretende en tal caso es modificar el convenio y no aplicarlo. Pero dejamos a salvo aquellos otros casos en los que las partes estuvieran cuestionando la legalidad del convenio colectivo, aunque fuere en el concreto punto donde figuran las tablas salariales. Por tanto ha de analizarse en cada caso si en ese supuesto la pretensión de la parte que discute esas tablas salariales se fundamenta en la ilegalidad de las mismas o no. Si se cuestiona la legalidad de las tablas salariales firmadas e incorporadas por las partes al convenio colectivo entonces el procedimiento adecuado será el de impugnación de convenios colectivos, con todas las matizaciones antes realizadas. Pero si la pretensión de modificación de las tablas salariales prescinde de todo cuestionamiento de su conformidad a Derecho, entonces el conflicto será de regulación o de intereses, puesto que únicamente se estará trayendo ante la jurisdicción social una pretensión de modificación de la norma pactada.

Por otra parte en nuestra sentencia 473/2024, de 13 de marzo, rec 71/2022 y en relación también con el cuestionamiento de unas tablas salariales, en concreto de la fijación del valor de la hora ordinaria, dijimos que la cuestión controvertida constituye un auténtico conflicto jurídico, y no de intereses, cuando lo que se debate es la determinación de si los complementos de puesto de trabajo han de ser incluidos en el cómputo del valor de la hora ordinaria para el cómputo de la hora extraordinaria. No en vano el conflicto colectivo puede versar sobre la interpretación de la normativa legal y no solamente de la convencional.

7.Sobre estos parámetros vamos a analizar la demanda presentada.

Observamos en primer lugar que en el denominado "hecho" tercero se dice que "el convenio colectivo cuya interpretación se solicita es el XVII Convenio colectivo de Transformación Agraria S.A publicado en el BOE n.º 60 el 11/3/2011, incluyéndose el Acuerdo de revisión parcial del Anexo VII del Convenio colectivo de la empresa Transformación Agraria S.A (TRAGSA) publicado en el BOE nº. 172 el 19/7/2019, en lo referente a las condiciones del personal adscrito a los Servicios de Prevención y Extinción de Incendios Forestales".

Esta afirmación nos sitúa en un marco diferente a la impugnación de la validez del convenio colectivo, limitado a su interpretación.

Después se dice que "en febrero de 2024 se han firmado las tablas salariales para el presente año, que son de aplicación para todo el colectivo afectado". Este hecho se reproduce en el ordinal cuarto de la relación fáctica de la sentencia de la Audiencia Nacional en su literalidad, utilizando el término "firmado", lo que indica que estamos ante un acuerdo colectivo de aplicación del convenio.

Después se hace una muy extensa reproducción del texto del anexo VII al convenio colectivo relativo al personal adscrito al Servicio de Extinción y Prevención de Incendios y que fue revisado en 2019, según se ha dicho. Y después se dice (página 9 de la demanda) que los complementos salariales de este personal "tienen actualmente el siguiente importe, según las tablas salariales acordadas para el año 2024". Es decir, se utiliza el término "acordadas", que unido al uso del término "firmadas" antes referido nos señalan con claridad que no se trata de unas tablas salariales establecidas unilateralmente por la empresa y que pudieran haberse desviado de las previsiones del convenio, sino de unas tablas salariales expresamente pactadas.

Después los siguientes "hechos" vienen a justificar cuál sería la jornada anual de los trabajadores de la empresa, según el convenio colectivo y la legislación presupuestaria. Tras ello el "hecho" noveno reproduce la regulación del artículo 43 del convenio colectivo sobre horas extraordinarias, en relación a las cuales y para la fijación de su valor salarial se remite al anexo IV del convenio, anexo en el que expresamente se recogen las tablas de valores de los distintos tipos de horas extraordinarias.

De la misma manera y en el mismo "hecho" se reproduce la regulación de las horas extraordinarias del colectivo adscrito al Sistema de Prevención y Extinción de Incendios, que también incluye una tabla salarial específica con el concreto valor de cada hora extraordinaria. Y aquí se añade un punto de gran relevancia para el caso y es que se dice que "los citados valores no están actualizados, ni preveían una actualización por convenio más allá de su vigencia pactada, ya finalizada", pero se añade que "tanto el Acuerdo Parcial como el Convenio colectivo original están en situación de prórroga, de manera que las actualizaciones salariales se van acordando cada año, en acuerdos de tabla salarial que no se publican". En la página 22 de la demanda se reiteran y complementan estas consideraciones:

"Sin perjuicio de que la ilegalidad que motiva el conflicto se encuentra en los importes recogidos en las tablas salariales de aplicación, debe tenerse en cuenta que éstas no están publicadas. Si bien es cierto que las tablas del 2024 continúan con la estructura y fórmula de cálculo de las tablas salariales del convenio de 2011, su revalorización tan solo estaba prevista para los años de su vigencia inicial- hasta el año 2013, según refiere su artículo 5: "Artículo 5. Incrementos económicos: Los incrementos salariales del año 2011, 2012 y 2013 se negociarán al comienzo de cada uno de los ejercicios de acuerdo con las pautas que se señalen al respecto por la comisión delegada de asuntos económicos". La vigencia en ultraactividad no supone la actualización automática de las tablas salariales, resultando los valores de años posteriores fruto de nuevos acuerdos. En consecuencia, si las tablas salariales fijadas con posterioridad no están publicadas, no pueden ser consideradas como parte de un convenio colectivo estatutario."

Estos hechos son aceptados en la sentencia de la Audiencia Nacional. De los mismos resulta que no estamos, como sostienen las partes demandantes, ante un conflicto de interpretación del convenio colectivo con su acuerdo parcial de modificación de 2019, sino ante un conflicto relativo a unas tablas salariales resultantes de un pacto colectivo en el seno de la empresa y que cuantifican los valores de las horas de trabajo. En ese punto (página 17 de la demanda) los demandantes se preocupan de detallar los criterios que a su entender se han aplicado para fijar esos valores. Lo cierto es que, independientemente de cuáles sean estos, las partes han pactado esos valores y no lo han hecho en forma condicionada o modalizada, sino que el pacto lo que recoge es precisamente la tabla de valores.

En esas condiciones puede afirmarse que el convenio colectivo resulta irrelevante para enjuiciar esas tablas de valores, puesto que es obvio que quedan por encima de los valores fijados en el mismo y por tanto cumple sus estándares, sin que, como los propios demandantes reconocen, exista ningún precepto del convenio que obligue a realizar esa actualización.

Esta circunstancia por sí misma nos sitúa fuera del marco conceptual que aparentemente se configura en la parte inicial de la demanda. No es correcto decir que lo que se pretende es la interpretación del convenio colectivo y su acuerdo de reforma de 2019 cuando después el problema está en unas tablas salariales establecidas por pactos colectivos posteriores que fijan cuantías superiores a las previstas en el convenio colectivo y que se sitúan ya fuera del mismo. Pero si lo que se pretendiese es la interpretación de esas tablas salariales el conflicto giraría hacia el absurdo, porque las citadas tablas cuantifican numéricamente el valor de las horas, con lo cual poca duda interpretativa puede existir. La intención o los métodos de cálculo que tomaran en consideración los firmantes del acuerdo salarial, ya fuera del marco del convenio colectivo, se han exteriorizado en unas cuantías concretísimas y determinadas que son las que se han firmado, con lo cual la voluntad de las partes firmantes ha quedado precisada con total exactitud. No queda margen para la interpretación.

Finalmente los "hechos" décimo y undécimo nada aportan, porque simplemente nos dan cuenta de la cuantía de los valores que tendrían las horas si se hubiera aplicado un método de cálculo que los demandantes dicen que es el que debiera haberse aplicado.

8.Llegados a este punto nos encontramos con que lo que es objeto del litigio no es la interpretación del convenio colectivo, sino un acuerdo salarial ulterior cuya interpretación no ofrece ninguna duda dado que se está discutiendo la cuantía de unos valores salariales que los firmantes han cuantificado numéricamente con toda precisión. Esta situación no deja ningún margen para un conflicto jurídico de interpretación de ese pacto salarial. La pretensión de que se apliquen unos valores superiores a los fijados en el pacto no puede venir por vía interpretativa, sino que o bien constituye una pretensión con una base jurídica que permita la impugnación del acuerdo salarial y ponga en cuestión su validez, o bien es una pretensión sin base jurídica válida y por tanto un mero conflicto de intereses o regulatorio, como ha establecido la Audiencia Nacional.

9.Pues bien, en la parte que los demandantes consideran fundamentos de Derecho, después de resituar el conflicto fuera del ámbito del convenio estatutario y dirigirlo hacia el pacto salarial de 2024, se vienen a expresar los motivos de discrepancia con esas tablas salariales, que son dos, literalmente los siguientes:

a) "La fórmula aplicada es incorrecta pues supone tomar como referencia un número de horas anuales erróneo, muy superior al real, lo cual reduce artificialmente el valor de la hora ordinaria de trabajo y supone la vulneración de los art. 26 y 34 ET y la doctrina del Tribunal Supremo en materia de cálculo del valor de la hora ordinaria".

b) "La fórmula aplicada conduce a que el valor de la hora extraordinaria abonada sea inferior al valor de la hora ordinaria correctamente calculada".

Después de esos dos argumentos y como nuevos epígrafes se contienen en realidad otras consideraciones que no son fundamentos de supuesta ilicitud del pacto, sino argumentaciones jurídicas añadidas, una sobre la necesidad de tomar en consideración todos los complementos salariales para el cálculo del valor de la hora ordinaria de trabajo y otra diciendo que la autorización de la masa salarial no puede amparar incumplimiento de preceptos legales.

Sorprende sobremanera la tortuosa construcción de la demanda, supuesto conflicto colectivo interpretativo del convenio colectivo, para terminar construyendo en realidad una impugnación de un pacto salarial posterior y ajeno al mismo. No se trata de interpretar ese pacto, cuya correcta lectura poca duda ofrece porque se limita a unas tablas salariales cuantificadas, sino de comprobar si los argumentos aducidos en la demanda pueden determinar su ilicitud. Se habla de que la "fórmula es incorrecta", si bien expresión "incorrecta", en un contexto jurídico, debemos entenderla que quiere decir que es antijurídica. Entendidos estos argumentos como fundamentos de ilicitud de las tablas salariales pactadas para 2024 se puede decir que efectivamente no estamos ante un conflicto de intereses. La cuestión es que tampoco se trata de un conflicto colectivo interpretativo de una norma, convenio o pacto, sino de una impugnación de un pacto colectivo. La Audiencia Nacional en el fundamento cuarto de su sentencia, tras un largo análisis del supuesto, nos dice:

"Y es que en el presente caso, se ha reiterado por los actores que no se impugna el Convenio, sino las tablas salariales."

Es decir, tras la tortuosa demanda, que poca ayuda presta a la comprensión del litigio por parte de los órganos judiciales cuya tutela se impetra, en el acto del juicio se concretó correctamente el fundamento de la pretensión. En la medida en que ese pacto de tablas salariales de 2024 no es un convenio colectivo estatutario, el proceso adecuado para su impugnación es el de conflicto colectivo, conforme al art. 153.1 LRJS, por lo que tampoco existiría inadecuación de procedimiento.

10.Lo dicho hasta ahora conduce a la estimación de este motivo de los recursos, pero no necesariamente de la pretensión de fondo de los recursos, que es la principal (la nulidad se postula como subsidiaria). El hecho de que estemos ante un conflicto jurídico dirigido a impugnar la validez de un pacto colectivo distinto a un convenio estatutario solamente significa que la sentencia debió resolver sobre el fondo de la cuestión planteada, no que debiera estimar la demanda. En los recursos se pide a título principal que esta Sala al conocer del recurso de casación entre en el fondo y solamente subsidiariamente que se anule la sentencia recurrida para que se dicte otra por parte de la Audiencia Nacional en la que entre en el fondo de la cuestión. Esa pretensión es conforme con el artículo 215.b LRJS, que así lo mandata, por lo que esta Sala ha de resolver sobre el fondo del litigio en la medida en que se articulan motivos al respecto, siendo tal solución preferente a la declaración de nulidad.

TERCERO.- 1.El segundo motivo de casación del recurso del sindicato UGT, amparado en la letra e del artículo 207 LRJS, denuncia la vulneración del artículo 153.1 LRJS por entender que estamos ante una cuestión que afecta a un colectivo genérico de trabajadores y por tanto es materia propia de un conflicto colectivo. Esta misma cuestión se plantea en términos análogos en el motivo segundo del recurso de casación del sindicato CGT y también en el motivo cuarto del recurso del sindicato CSIF. Lo cierto es que efectivamente estamos ante materia propia de un conflicto colectivo, no ya porque afecte de manera colectiva y uniforme a un grupo genérico de trabajadores, sino porque como hemos visto estamos ante la impugnación de validez de un pacto o acuerdo colectivo distinto a un convenio estatutario, cuestión que tiene su cauce procesal por la vía del conflicto colectivo en aplicación del art. 153.1 LRJS.

Cuestión distinta es que la pretensión que se deriva de dicha declaración de ilicitud y que consiste en sustituir los valores de dichas tablas salariales por otros distintos tenga esas características de generalidad. Efectivamente, si la pretensión de los recurrentes es correcta y la determinación del valor de la hora debe hacerse dividiendo el salario anual entre la jornada anual, resultará que para cada trabajador el valor de la hora dependerá tanto de cuál sea su concreto salario como de su concreta jornada. El valor resultante de dividir el salario mínimo garantizado por el convenio colectivo por la jornada máxima fijada en el mismo solamente arrojará como resultado el valor mínimo de la hora extraordinaria garantizado por el convenio, pero no el valor real de la hora extraordinaria al que tenga derecho cada trabajador, que dependerá de su salario y de su jornada anual personal. Solamente entendido como impugnación del valor mínimo de las horas extraordinarias fijado en el pacto colectivo la pretensión tiene esa característica de abstracción y generalidad necesaria para constituir el objeto de un conflicto colectivo.

2.Siendo esto así no cabe sino reiterar lo dicho en el fundamento anterior. Lo concluido solamente significa que la sentencia debió resolver sobre el fondo de la cuestión planteada, no que debiera estimar la demanda. En los recursos se pide a título principal que esta Sala al conocer del recurso de casación entre en el fondo y solamente subsidiariamente que se anule la sentencia recurrida para que se dicte otra por parte de la Audiencia Nacional en la que entre en el fondo de la cuestión. Esa pretensión es conforme con el artículo 215.b LRJS, que así lo mandata, por lo que esta Sala ha de resolver sobre el fondo del litigio en la medida en que se articulan motivos al respecto, siendo tal solución preferente a la declaración de nulidad.

CUARTO.- 1.El tercer motivo de casación del recurso del sindicato UGT, amparado en la letra e del artículo 207 LRJS, denuncia la infracción del artículo 6 del Convenio n.º 1 OIT, artículo 4.2 de la Carta Social Europea, artículo 26.3 ET, artículo 35 ET, y doctrina del Tribunal Supremo en aplicación de las normas estatutarias citadas en los supuestos del método de cálculo del valor de la hora ordinaria ( STS de 26/7/2011 - rec. 3688/2010) y STS de 2/10/2012 (rec. 3509/2011) que declaran que debe ser el resultado de dividir el salario anual entre la jornada anual ordinaria de trabajo. El recurso del sindicato CGT en su motivo tercero hace un planteamiento parcial de la misma cuestión, pero limitado al valor de la hora extraordinaria. Y el recurso del sindicato CSIF plantea la cuestión dividida en dos partes. La primera la incluye en el primer motivo, conjuntamente con la cuestión relativa a la existencia de conflicto jurídico o de intereses, lo que supone una técnica incorrecta, dado que se trata de cuestiones jurídicas diferentes que debió tratar por separado en motivos distintos. Después el segundo motivo, en el que denuncia la vulneración de los artículos 43 del convenio colectivo, 35 ET, 6 del convenio nº 1 de la OIT y 4.2 de la Carta Social Europea revisada, se refiere solamente a la cuestión del valor de las horas extraordinarias.

Se plantea con ello el fondo del asunto y existiendo por tanto formulado un motivo al respecto esta Sala debe asumir la función casacional respecto al mismo, no limitándose a una resolución de reenvío.

2.La pretensión principal de la demanda hace referencia al valor de la hora ordinaria y se sostiene que para hacer ese cálculo no procede dividir el salario anual total entre 360 y después entre 8, que sería el método utilizado en las tablas salariales, sino que habría que dividir el salario anual entre la jornada anual real. De ahí que se extendiese la demanda y también el recurso en la cuestión del cálculo de la jornada anual.

La sentencia de la Audiencia Nacional, dentro de sus fundamentos y con valor de hecho probado, dice:

"De las tablas que obran en los referidos anexos del Convenio, en relación con la definición del concepto "salario base convenio" se contiene en el art. 28 del texto convencional se infiere que la fórmula que impugna como si fuera novedosa de las tablas salariales aprobadas para el año 2024 es la que ya obraba en los textos convencionales originales y que fue objeto de pacto por las partes, pues una simple regla de tres nos permite inferir que el cálculo del valor de "salario base convenio" que sirve para aplicar los distintos recargos ya sea por hora extraordinaria, ya por cualquier otro concepto, eses el resulta de dividir el salario base convenio entre 360 días de donde se infiere el valor día y posteriormente el cociente se divide entre 8 para calcular el valor hora, y las tablas salariales que se impugnan no hacen otra cosa que actualizar dichos conceptos conforme a los incrementos salariales que para el sector público han efectuado las distintas Leyes de Presupuestos Generales del Estado a partir del año 2018- en el caso del personal común- y desde 2020 en el caso del Personal adscrito a las Brigadas de Extinción de incendios"

Por tanto el método de cálculo utilizado en el convenio colectivo para fijar las tablas salariales incorporadas en su momento al mismo es el mismo que se ha empleado para fijar las tablas salariales en el acuerdo colectivo para 2024. Esa circunstancia no inmunizaría en ningún caso el pacto colectivo de 2024 frente a impugnaciones que cuestionen su validez, porque incluso si interpretamos que del convenio colectivo se deduce una norma implícita según la cual el valor de la hora se calcula de esa manera, el convenio colectivo no es el único parámetro de validez del pacto salarial de 2024, sino que por encima del mismo se encuentra la legalidad. Ahora bien, debemos aclarar desde este momento que esas impugnaciones deben tener un fundamento jurídico basado en la normativa vigente, que además del convenio colectivo prorrogado es la legislación laboral. Lo que debemos analizar son los argumentos de los recursos sobre las vulneraciones que se imputan a las tablas salariales de 2024.

2.Es cierto, como dicen los recurrentes, que el valor de la hora resultante de la fórmula de cálculo empleada en el convenio colectivo y que se sigue en el pacto salarial de 2024 no se corresponde con el valor de la hora real de trabajo efectivo. Si se divide el salario base anual entre 360 días y luego el resultado entre 8 se está partiendo de una jornada diaria de 8 horas que se realizaría durante 360 días del año, sin ningún tipo de vacaciones o descanso. Por el contrario para fijar el valor real de la hora de trabajo efectivo sería preciso utilizar la fórmula propugnada por los sindicatos recurrentes, dividiendo el salario anual entre la jornada anual, en cuyo caso tendríamos que determinar el cálculo de cuál sea esa jornada.

No hay ninguna norma legal que obligue a que los convenios colectivos fijen el salario por una unidad de tiempo determinada. El artículo 26 ET hace una remisión a la negociación colectiva, siendo esta materia una de las más características y esenciales de la misma. Lo relevante es que el salario resultante de la negociación colectiva esté por encima del salario mínimo interprofesional. El artículo 27 ET no nos dice si el salario mínimo tiene que fijarse en términos anuales, mensuales, semanales, diarios u horarios, aunque el número dos de dicho precepto sí alude a la cuantía, "tanto anual como mensual".

Si analizamos el Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025, que sigue los parámetros tradicionales de los distintos decretos anuales de fijación del salario mínimo legal, vemos que se fija en 39,47 euros/día o 1184 euros/mes, "según el salario esté fijado por días o por meses" y se aclara que "se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos", añadiendo que "si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata". Como vemos el salario diario se fija dividiendo el mensual entre 30, como número estándar de días del mes, pero por ello se aclara que ese salario diario no incluye la parte proporcional de domingos y festivos. Por tanto el salario diario así establecido no tiene en cuenta la jornada efectiva de trabajo, sino los días naturales y da por supuesto de que se sigue percibiendo en los días de descanso obligatorio. La solución en caso de tener que fijar el salario por jornada efectiva de trabajo habría de ser distinta para prorratear en el cálculo los salarios correspondientes a los descansos.

Y esto es efectivamente lo que se hace en el artículo 4 del Real Decreto 87/2025, cuando se regula el salario de las "personas trabajadoras eventuales, así como las temporeras y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días", en cuyo caso se adiciona "la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho toda persona trabajadora", resultando entonces 56,08 euros por jornada legal en la actividad. Para el servicio del hogar familiar el salario mínimo se fija en horas, prorrateando entonces todos los conceptos por el número de horas de trabajo efectivo y resulta 9,26 euros/hora. Observemos que si dividimos el salario mínimo en términos anuales, de 16.576 euros (1184*14, incluyendo las dos pagas extraordinarias legales) entre el salario diario por jornada real de trabajo (56,08 euros) resulta que se está tomando en cuenta un número de 295,58 jornadas anuales, mientras que si dividimos el salario mínimo en términos anuales de 16.576 euros entre el salario hora con todos los descansos y pagas extraordinarias prorrateadas (9,26 euros) vemos que la norma toma como referencia una jornada anual de 1790 horas.

Por tanto los mecanismos de conversión dependen sustancialmente de si el salario que se fija se refiere a los días naturales, en cuyo caso el pago debe mantenerse en todos los descansos, o a tiempo de trabajo efectivo (días u horas), en cuyo caso el pago se habrá de hacer cuando se preste ese trabajo efectivo y con ello se estará abonando también la parte proporcional de descansos, vacaciones y pagas extraordinarias (sin que ello implique que el prorrateo del salario de vacaciones deba considerarse en todo caso conforme a Derecho, a cuyos efectos debemos recordar el criterio sentado en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 16 de marzo de 2006 en el asunto C-131/04, Robinson-Steele).

De la misma manera el salario hora fijado en las tablas salariales aquí cuestionadas opera sobre días naturales, dividiendo el salario anual entre 360 días estándar y el resultado entre 8 horas, lo que implica que es un salario que habrá de abonarse tanto los cinco días de trabajo semanal de ocho horas como todos los demás días de descanso y vacaciones, aunque llevará prorrateado el importe de las pagas extraordinarias.

Esto no nos dice nada sobre su legalidad. Lo que habrá de comprobarse para determinar la legalidad de la situación es cuál es el salario final resultante de la aplicación del convenio colectivo y si dicho salario respeta el mínimo interprofesional. Observemos que la lectura ha de ser bidireccional. Si partimos del valor hora de la manera en que se ha hecho en el convenio colectivo y lo pretendemos convertir en el salario anual, resulta que el valor de cada hora de trabajo, en lugar de multiplicarse por la jornada anual real, se multiplica por una cifra de horas ciertamente imposible legalmente de 2.880 (360x8). Lo deseable es que el convenio fije un criterio único de determinación del salario (o al menos para cada tipo de trabajadores), de manera que no haya que plantearse problemas de conversión y la cuestión está en que el pacto salarial efectivamente lo hace en términos anuales y los recurrentes no cuestionan que se respete el salario mínimo interprofesional.

La conversión del salario en el valor hora no se utiliza en las tablas salariales impugnadas, como tampoco se hacía en las tablas del convenio colectivo, para fijar el salario ordinario del trabajador, sino como parámetro de base para fijar los valores salariales de otra serie de conceptos que se reproducen en las tablas, que según la sentencia recurrida son hora ordinaria, hora extraordinaria, hora festiva, plus de riesgo, plus de nocturnidad y los que en consecuencia resultan para hora extra más plus riesgo, hora extra más plus de nocturnidad, hora extra festiva más plus riesgo, hora extra festiva más plus de nocturnidad, hora extra más plus riesgo y nocturnidad y hora extra festiva más plus riesgo y nocturnidad. Por tanto lo que podrá cuestionarse será, concepto a concepto, que el valor resultante en las tablas salariales para cada uno de ellos sea inferior al que debiera ser aplicando las normas del convenio vigente y en general las normas estatales o internacionales que regulan la materia.

3.Ninguno de los recursos hace un cuestionamiento específico del valor fijado para cada uno de los conceptos salariales contenidos en las tablas, salvo para el caso de las horas extraordinarias. No lo hace el recurso del sindicato UGT, cuyo tercer motivo se dedica a cuestionar con carácter general el valor de la hora ordinaria (que ya hemos visto que por sí solo no tiene un significado concreto en cuanto el salario total supere el mínimo interprofesional), aunque después cita solamente los criterios para calcular el valor mínimo legal de la hora extraordinaria. Lo mismo ocurre con el recurso del sindicato CGT, que en la segunda parte de su primer motivo se dedica a razonar sobre la fórmula de cálculo genérica del valor de la hora ordinaria, analizando en su tercer motivo exclusivamente lo relativo al valor de la hora extraordinaria. En cuanto al recurso del sindicato CSIF razona en el primer motivo lo relativo en términos genéricos al valor de la hora ordinaria y en el segundo motivo específicamente lo relativo al valor de la hora extraordinaria.

Como hemos visto la fijación del valor de la hora ordinaria no tiene un significado jurídico que se pueda desconectar del concreto uso que se haga del mismo para fijar la cuantía de otros conceptos salariales. Por tanto lo que las partes podrían cuestionar es la fijación de esos otros conceptos para determinar si se están respetando los mínimos legales y las normas del convenio colectivo, pero esto lo hacen solamente para el caso del valor de la hora extraordinaria. Por tanto la Sala no puede resolver sobre la validez de cualquier otro concepto que no se analiza en el recurso y sobre el que nada en concreto se plantea.

Debemos observar que todos aquellos conceptos contenidos en las tablas salariales impugnadas que son de creación convencional no pueden analizarse desde parámetros de legalidad, puesto que la ley no obliga a que tengan ninguna cuantía mínima y ni siquiera a que existan. Desde el punto de vista del convenio colectivo, no citándose ninguna norma que fije para los mismos una determinada forma de cálculo, el recurso se hace de imposible estimación si tenemos en cuenta, por una parte, que la fórmula de cálculo implícita contenida en el convenio colectivo es la misma que se ha aplicado en las tablas salariales cuestionadas y, por otra, que el valor que se ha fijado para los mismos es superior al de las tablas salariales del convenio colectivo, el cual está vigente pero, según la posición no controvertida de las partes, ya no ordena ninguna actualización aplicable a 2024, la cual solamente resulta del pacto de las partes y fija cuantías que se encuentran por encima de las fijadas previamente por las tablas salariales del convenio que se actualizan.

Por tanto todo el análisis restante debe constreñirse a determinar si la fijación del valor de las horas extraordinarias establecido en las tablas salariales cuestionadas respeta los mínimos legales.

4.Limitándonos a lo relativo al valor de las horas extraordinarias, en cuanto el valor fijado en las tablas salariales del pacto cuestionado pudiera ser inferior al prescrito por las normas que se aducen como infringidas, lo primero que hemos de recordar es cuál es el mínimo legal establecido.

El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de compensación en metálico, solamente establece que el valor de la hora extraordinaria no puede ser en ningún caso inferior al valor de la hora ordinaria. El artículo 4 de la Carta Social Europea revisada (BOE 11 de junio de 2021) lo que establece es que las partes que lo han ratificado se obligan a reconocer el derecho de los trabajadores a un incremento de remuneración para las horas extraordinarias, pero no lo cuantifica. Por tanto no puede decirse a priori que la situación de una empresa sea contraria a dicho precepto si el valor de la hora extraordinaria se sitúa por encima del valor de la hora ordinaria. En cuanto al convenio número uno de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España (Gaceta de Madrid de 8 y de 27 de marzo de 1929), cuyo artículo dice que los reglamentos de industrias y profesiones que debe dictar la autoridad pública "deberán determinar el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser autorizadas en cada caso" y "la tasa del salario de dichas horas extraordinarias será aumentada, por lo menos, en un 25 por ciento con relación al salario normal", establece un incremento del valor sobre el salario normal del 25%.

En cuanto al valor de la hora ordinaria que debe tomarse en consideración para aplicar dicha normativa esta Sala Cuarta ha establecido de lo que se trata es de hallar el valor que tiene la hora trabajada, es decir, aquello que se obtiene por trabajar una hora, que no sólo incluye el salario día dividido por 8 o el semanal dividido por 40, sino también la parte de permisos legales, vacaciones y festivos a cuyo derecho se accede por el trabajo efectivo de las horas que como tal se establecen en el Convenio o se derivan del calendario laboral ( sentencias de 26 de julio de 2011, rcud 3688/2010; 2 de octubre de 2012, rcud 3748/2011).

En cuanto a la inclusión de complementos salariales en el módulo de cálculo, que también se plantea, lo que ha dicho esta Sala es que deben ser incluidos en el mismo cuando la circunstancia que da lugar a su abono (como puede ser la penosidad o la nocturnidad) también concurre en la hora extraordinaria realizada (por ejemplo, sentencias de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 16 de mayo de 2012, rcud 3783/2011, de 13 de diciembre de 2016, rec 934/2012 o la ya citada 473/2024, de 13 de marzo, rec 71/2022). Sin embargo ninguno de los recursos desarrolla esta cuestión en relación con los distintos tipos de valores de las horas extraordinarias fijados en las tablas salariales, limitándose a un cuestionamiento general que no llega a proyectar sobre cada concreto concepto.

5.Por tanto es cierto que la hora extraordinaria realizada por cada trabajador en 2024 tiene un mínimo legal. Para ello en primer lugar debe calcularse el valor de la hora ordinaria dividiendo, como dicen los recurrentes, su salario anual, con todos los complementos que sean aplicables (los que ordinariamente percibe y aquellos otros condicionados a circunstancias laborales como penosidad o nocturnidad que también estén presentes en la hora extraordinaria realizada), por la jornada anual realizada por el mismo. Ese valor de la hora ordinaria sería el mínimo resultante del artículo 35 ET, si bien se puede discutir si la aplicación del convenio número uno de la Organización Internacional del Trabajo obliga a incrementar el mismo en un 25%. Pero ese cálculo es puramente individual, porque exige determinar cuál es el módulo salarial aplicable y después dividirlo entre la jornada de ese concreto trabajador.

Lo que aquí se discute es otra cosa y es si las tablas salariales fijadas en el convenio colectivo como mínima respetan el mínimo legal en relación con las horas extraordinarias. Y observamos lo siguiente. Tomando la tabla salarial a la que se remiten los hechos probados y que ya se alega en la demanda encontramos con que un salario anual de 30.300 euros (grupo I nivel 1) se convierte en un valor de hora extraordinaria de 17,88 euros. Según los hechos probados de la sentencia, ordinal quinto, en el año 2024 la jornada máxima en la empresa era de 1650 horas, excepto en la provincia de Álava que era de 1658 horas y para el servicio de prevención de incendios que era de 1680 horas. Si dividimos los 30.300 euros entre 1650 horas nos arroja un resultado de 18,36 euros por hora, entre 1658 arroja un resultado de 18,28 euros por hora y entre 1680 horas 18,04 euros. Es decir, queda siempre el valor de la hora por debajo del valor de la hora ordinaria que debe aplicarse como módulo de cálculo, incluso si no incrementamos el mismo en el 25% pretendido en aplicación del convenio número uno de la OIT. Y lo mismo ocurre con los otros grupos y niveles salariales de la tabla si aplicamos la misma fórmula de cálculo.

Por consiguiente las tablas salariales fijadas por el pacto colectivo para 2024, en lo relativo al valor mínimo de la hora extraordinaria, es contraria a Derecho. Dado que ningún cálculo se hace en relación con el resto de las horas extraordinarias figuradas en las tablas ya no podemos decir lo mismo, porque el mínimo legal en ese caso resultará de aplicar el valor mínimo de la hora extraordinaria legal calculado en la forma ya expresada sobre las circunstancias que en cada caso hayan de tomarse en consideración para fijar el valor del correspondiente concepto. El recurso, pese a su extensión y complejidad, omite por completo desarrollar este extremo, que no puede ser incorporado de oficio por la Sala.

Por tanto la estimación de la pretensión de la demanda solamente puede ser parcial en el sentido de anular el valor mínimo de la hora extraordinaria fijado en las tablas salariales pactadas para 2024. Obviamente cada trabajador podrá reclamar, en función de lo ya expuesto, las diferencias que le correspondan con el valor real de su hora extraordinaria si queda por debajo del mínimo legal, pero ello habrá de hacerlo ya mediante demandas individuales. El valor del convenio colectivo es un mínimo y la anulación de ese mínimo obedece al concreto planteamiento de la demanda y el recurso, pero no va más allá. No se trata solamente de que en la demanda (y en el recurso) esté ausente todo dato necesario para la individualización, sino que no debe confundirse lo que es objeto de la impugnación (el mínimo convencional establecido para todo el colectivo) con lo que sería el objeto de una demanda individual (el valor jurídico mínimo de la hora extraordinaria de cada concreto trabajador).

QUINTO.- 1.Lo anteriormente razonado, oído el Ministerio Fiscal, conduce a estimar parcialmente los tres recursos de casación.

2.De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no se hace expresa imposición de costas, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia.

PRIMERO.- 1.El litigio versa sobre la impugnación de las tablas salariales de 2024 aplicables al personal de la empresa pública TRAGSA. En concreto se discute el método de cálculo del valor de la hora ordinaria, que es la base para calcular otros conceptos retributivos (horas extraordinarias, nocturnidad, festividad, etc.). Los sindicatos demandantes sostienen que la empresa utiliza un divisor erróneo (360 días y 8 horas diarias, equivalentes a 2.880 o 2.920 horas anuales), lo que reduce artificialmente el valor hora frente a la jornada ordinaria real pactada (1.650 o 1.680 horas anuales).

La demanda fue presentada conjuntamente por la Federación de Industria, Construcción y Agro de la UGT (UGT), Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) y la Confederación General del Trabajo (CGT), siendo parte demandada la Empresa de Transformación Agraria, S.A. (TRAGSA). La principal petición del suplico es que se declare que el valor de la hora ordinaria debe resultar de dividir el salario bruto anual entre la jornada anual ordinaria. De ello resultaría también que los importes recogidos en el Anexo IV de las tablas salariales de 2024 (hora ordinaria, hora extraordinaria, hora festiva, plus de riesgo, plus de nocturnidad y los que en consecuencia resultan para hora extra más plus riesgo, hora extra más plus de nocturnidad, hora extra festiva más plus riesgo, hora extra festiva más plus de nocturnidad, hora extra más plus riesgo y nocturnidad y hora extra festiva más plus riesgo y nocturnidad) para cada grupo y nivel deben ser los resultantes de aplicar el recargo establecido en las tablas salariales al valor de la hora ordinaria, entendida en el sentido anterior. Se pide igualmente que para todo el personal afectado, salvo el adscrito a los servicios de prevención y extinción de incendios forestales, los importes por los citados conceptos que para el año 2024 son los valores de la tabla así resultante que figura en la demanda, condenando a la empresa al pago de la diferencia resultante. Y finalmente se pide que para calcular el valor de la hora ordinaria del personal personal adscrito a los Servicios de Prevención y Extinción de Incendios Forestales deben integrarse en su salario anual los complementos recogidos en el Anexo VII de las Tablas Salariales de 2024 (es decir, complemento de operatividad, el complemento de activación, el complemento de puesto, el complemento de técnico, así como los complementos plus pernocta fuera de base, plus utilización de maquinaria y plus conducción), conforme al devengo recogido en el Acuerdo de Revisión Parcial del Anexo VII del Convenio colectivo de TRAGSA y dividir el valor del salario bruto anual resultante entre una jornada de 1680 horas anuales, condenando a la empresa al pago de la diferencia. Subsidiariamente piden que se declare que el valor de la hora extraordinaria que se recoge en las tablas salariales del 2024 es inferior al valor de la hora ordinaria correspondiente a cada grupo, se anule el valor vigente, y se declare como importe de la hora extraordinaria el importe de la hora ordinaria resultante de dividir el salario anual entre la jornada anual, que se declare que el importe correspondiente a la hora extraordinaria del personal no adscrito al servicio de extinción y prevención de incendios es el resultante de tal cálculo y que se hace constar en la demanda, condenando a la empresa a abonar la diferencia y, finalmente que se declare que la hora extraordinaria del personal adscrito al servicio de extinción y prevención de incendios es el importe resultante de dividir el salario anual (integrando en él los conceptos salariales previstos en el Anexo VII de las tablas en los términos indicados en el Acuerdo de Revisión Parcial del Anexo VII del convenio) entre la jornada anual de dicho colectivo, condenando a la empresa a abonar la diferencia.

Se fundamenta todo ello esencialmente en el argumento de que en virtud de los artículos 26 y 34 del Estatuto de los Trabajadores y de la doctrina del Tribunal Supremo, el cálculo del salario real de cada hora trabajada exige tomar como dividendo el salario anual y como divisor la jornada efectiva de trabajo. En todo caso, afirman, el valor de la hora extraordinaria no puede ser, en ningún caso, inferior al de la hora ordinaria.

2.La sentencia recurrida, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, desestimó la demanda, absolviendo a TRAGSA. La Audiencia Nacional considera que las tablas salariales de 2024 son un acto aplicativo del XVII Convenio Colectivo y sus Anexos IV y VII, cuya legalidad no ha sido cuestionada. Dice que la fórmula de cálculo del salario hora, consistente en dividir el salario anual entre 360 y después entre 8, ya estaba implícita en los textos convencionales originales de 2011 pactados por las partes. Califica por tanto la pretensión como un conflicto de intereses, no jurídico, al entender que los sindicatos buscan alterar el texto del convenio y los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva sin impugnar la norma por ilegalidad o lesividad. Finalmente aprecia una falta de generalidad en el conflicto, al considerar que la equiparación de valores hora requiere atender a circunstancias individuales de cada trabajador que no cabe resolver en abstracto.

3.Presentan recurso contra dicha sentencia los tres sindicatos demandantes, actuando ahora por separado mediante recursos distintos cada uno de ellos.

El recurso del sindicato UGT, tras un motivo denominado "preliminar", no amparado en ninguno de los supuestos del artículo 207 LRJS y por tanto carente de objeto procesal, tiene tres motivos amparados en la letra e del artículo 207 LRJS, denunciando en el primero la infracción de los arts. 153.1 y 163.4 LRJS y 86.3 del Estatuto de los Trabajadores, por cuanto defiende que estamos ante un conflicto jurídico de interpretación sobre la legalidad de los pactos de actualización de las tablas del convenio por su contradicción con normas superiores. En el segundo motivo denuncia la infracción del art. 153.1 LRJS, alegando que estamos ante una fórmula de cálculo común a todo el colectivo y por tanto se da la característica de generalidad y abstracción necesaria para considerar que estamos ante un conflicto de naturaleza colectiva. Finalmente alega en el tercer motivo la vulneración de los artículos 6 del Convenio 1 OIT, 4.2 de la Carta Social Europea, 26.3 y 35 ET y distinta jurisprudencia.

El recurso del sindicato CSIF contiene cuatro motivos con el mismo amparo procesal. En el primero alega la vulneración de los artículos 153.1 y 163.4 LRJS y 26 y 34 ET, sosteniendo que estamos aquí ante un conflicto jurídico y no de interés ya que las tablas actuales, en ultraactividad, no están publicadas y suponen una interpretación empresarial contraria al convenio colectivo. En el segundo alega la vulneración de los artículos 43 del convenio colectivo, 35 ET, 6 del convenio 1 de la OIT y 4.2 de la Carta Social Europea. En el tercero alega de nuevo la vulneración del artículo 153.1 LRJS y de nuevo lo hace en el cuarto motivo de casación.

El recurso del sindicato CGT tras un excurso de "matizaciones" no amparado en ninguno de los supuestos del artículo 207 LRJS y por tanto carente de objeto procesal, instrumenta tres motivos casacionales, todos ellos también amparados en la letra e del artículo 207 LRJS. en el primero la infracción de los arts. 153.1 y 163.4 LRJS, 26 y 35 ET y 21 del anexo VII del convenio colectivo. En el segundo motivo invoca la infracción del art. 153.1 LRJS. Finalmente alega en el tercer motivo la vulneración de los artículos 6 del Convenio 1 OIT y 35 ET.

4.El Abogado del Estado, en representación de TRAGSA, ha presentado escrito de impugnación del recurso de casación oponiéndose a la estimación del mismo. Sostiene que la sentencia es correcta al apreciar que se pretende modificar un sistema de cálculo (divisor 360/8) pactado libremente en 2011 y mantenido desde entonces y que no hay norma imperativa que imponga el divisor "jornada anual" sobre lo pactado. Por otra parte dice que no se vulneran los artículos 26, 34 y 35 ET y el valor de la hora extra no es inferior a la ordinaria, pues tal conclusión solo es posible si se acepta la fórmula de los recurrentes y no la pactada en el convenio. También sostiene que la reclamación de diferencias retributivas exige un análisis de las condiciones individuales de cada trabajador, lo que desborda el cauce del conflicto colectivo.

5.La Fiscalía del Tribunal Supremo en su informe se expresa en contra de la estimación de los tres recursos en todos sus motivos.

SEGUNDO.- 1.Dado que los tres recursos coinciden en sus argumentaciones la Sala va a hacer un análisis conjunto de los motivos coincidentes siguiendo el orden lógico de los mismos, aunque ese orden no coincida entre los tres recursos. Siguiendo ese criterio vamos a analizar en primer lugar si estamos ante un conflicto jurídico o de intereses. Esto es en definitiva lo que se plantea en el primer motivo de recurso de cada uno de los sindicatos y en el caso del recurso del sindicato CSIF se reitera en el motivo tercero.

2.La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha dicho que "en el presente caso, por los sindicatos actores y para el personal que no está sujeto al Anexo VII se postula una retribución diferente de la que obra en las tablas salariales aprobadas para el mes de febrero de 2024 para los siguientes conceptos: hora ordinaria, hora extraordinaria, hora festiva, plus de riesgo, plus de nocturnidad y los que en consecuencia resultan para hora extra más plus riesgo, hora extra más plus de nocturnidad, hora extra festiva más plus riesgo, hora extra festiva más plus de nocturnidad, hora extra más plus riesgo y nocturnidad y hora extra festiva más plus riesgo y nocturnidad". Después nos dice que "de las tablas que obran en los referidos anexos del Convenio, en relación con la definición del concepto "salario base convenio" se contiene en el art. 28 del texto convencional se infiere que la fórmula que impugna como si fuera novedosa de las tablas salariales aprobadas para el año 2024 es la que ya obraba en los textos convencionales originales y que fue objeto de pacto por las partes, pues una simple regla de tres nos permite inferir que el cálculo del valor de "salario base convenio" que sirve para aplicar los distintos recargos ya sea por hora extraordinaria, ya por cualquier otro concepto, es el resulta de dividir el salario base convenio entre 360 días de donde se infiere el valor día y posteriormente el cociente se divide entre 8 para calcular el valor hora, y las tablas salariales que se impugnan no hacen otra cosa que actualizar dichos conceptos conforme a los incrementos salariales que para el sector público han efectuado las distintas Leyes de Presupuestos Generales del Estado a partir del año 2018- en el caso del personal común- y desde 2020 en el caso del Personal adscrito a las Brigadas de Extinción de incendios. De lo anterior deduce que las tablas salariales correspondientes al año 2024 no hacen sino actualizar el Convenio con arreglo a lo ya inicialmente consignado, lo que hace que la pretensión de los sindicatos actores implica alterar el texto del Convenio, en concreto de los Anexos IV y VII en relación con los preceptos que aplican tales Anexos, sin impugnar el Convenio mismo por ilegalidad o lesividad. Y de ello deduce que la pretensión implica un evidente conflicto de intereses.

Los recurrentes aducen en su primer motivo de recurso que lo que se impugna es la interpretación acerca de los componentes que han de conformar la base para el cálculo de la hora ordinaria de trabajo, entendiendo que corresponde incluir, por un lado, la jornada ordinaria de trabajo como divisor del salario anual y, por otro lado que se ha de incluir a los servicios de extinción de incendios el salario base anual pactado. Por el contrario la empresa en su escrito de impugnación y el Ministerio Fiscal entienden que estamos ante un conflicto de interés porque lo que pretenden las partes no es la aplicación o interpretación de una norma jurídica sino modificar una situación ya negociada entre las partes.

3.Para efectuar la distinción entre conflictos jurídicos y de intereses vamos a reproducir lo que ya expresó esta Sala en su sentencia 172/2023, de 7 de marzo, (rec. 42/2021):

"Desde antiguo esta Sala viene recordando que, en el ámbito de los conflictos, la competencia jurisdiccional se caracteriza por la admisión de conflictos jurídicos o de interpretación y exclusión de los de intereses o de innovación ( SSTS de 24 de febrero de 1992, rec. 1074/1991; de 19 de mayo de 1997, rec. 2173/1996; de 7 de abril de 2003, rec. 148/2002; y de 12 de mayo de 2003, rec. 360/2001, entre otras), explicando que el proceso resulta apto cuando no se intenta, en el mismo, modificar el orden preestablecido o implantar nuevas condiciones de trabajo, de empleo o de otra naturaleza, hurtando a las partes negociadoras del convenio lo que sólo a ellas compete regular, sino que lo pretendido por el demandante es la aplicación de una normativa existente sobre cuya interpretación difiere la demandada. El objeto de la pretensión debe de ser de naturaleza eminente jurídica pues lo que el actor puede pretender, en un conflicto jurídico, es una declaración judicial que concrete el significado y alcance de normas preestablecidas ( STS de 24 de febrero de 1992, rec. 1074/1991). El conflicto jurídico presupone controversia que puede ser solventada aplicando una norma jurídica, pues lo que se cuestiona es la existencia, el alcance, el contenido o los sujetos de una relación jurídica disciplinada por la ley o por el convenio colectivo, o afectada por decisión o práctica de empresa, en tanto que el conflicto de intereses o económico tiene como finalidad la modificación, bien a través de la supresión la adición, la reducción o la sustitución por otro del orden jurídico preestablecido, es decir, cambiando de alguna manera las condiciones de trabajo y, como es lógico, estas controversias no pueden encontrar solución en Derecho, ni el Juez puede suplantar la actividad negociadora de las partes, único procedimiento para pacificar la situación ( SSTS de 19 de abril de 2000, rec. 2980/99-; de 21 de octubre de 2014, rec. 308/13 y de 20 de enero de 2015, rec. 207/13)."

4.Para comprender cabalmente la diferencia hemos de atender a la evolución histórica de la misma, reveladora de la lógica a la que obedece. Hemos de remontarnos para ello al momento en que la legislación del régimen anterior comienza a admitir la existencia de los conflictos laborales y procede a su regulación, lo que se produjo con el Decreto 2354/1962, de 20 de septiembre, sobre procedimientos de formalización, conciliación y arbitraje en las relaciones colectivas de trabajo. Con dicha norma se viene a admitir, frente a la negación del conflicto social, que en una economía moderna se producen los conflictos, puesto que las relaciones de trabajo son dinámicas y han de adaptarse a los cambios, de manera que el Estado debe proporcionar un cauce para su formalización y resolución. Y esos conflictos pueden no ser solamente individuales, sino también colectivos, una vez que la legislación había admitido, aún con muchas restricciones y en el seno del sindicato único, la negociación de convenios colectivos. Ya en aquella norma se vino a diferenciar las situaciones de conflicto que debían derivarse a las Magistraturas de Trabajo por parte de la autoridad laboral, de aquellas otras que no podían encauzarse por aquella vía. En definitiva el conflicto siempre había de someterse previamente ante la autoridad laboral (artículo 2.2), que en todo caso podía resolver el mismo dictando un laudo de obligado cumplimiento o bien podía por remitir la resolución del mismo a la Magistratura de Trabajo tras un intento de conciliación sindical (artículo 1.2.c). Esta solución era aplicable tanto si el conflicto se producía durante la vigencia de un convenio colectivo y versara sobre la aplicación de sus cláusulas, como si el conflicto versaba sobre materias no previstas en el convenio o si no existía convenio sindical. La concepción autoritaria del sistema se mantenía en el artículo 5, que consideraba ilegales y sancionables, laboral y gubernativamente, los conflictos "carentes de fundamento laboral que directamente afecte a quienes son parte en el mismo", los que ocurriesen una vez dictado el laudo de obligado cumplimiento o sentencia judicial, y los que se produjesen durante la vigencia de un convenio colectivo que afecte a una sola empresa.

Este esquema se modificó en el Decreto 1376/1970, de 22 de mayo, sobre regulación de conflictos colectivos de trabajo. En esa nueva norma el conflicto se desarrollaba en tres fases, la conciliación sindical, la intervención mediadora de la autoridad laboral en caso de falta de avenencia en la primera fase y una tercera fase de decisión, en la cual se diferenció entre dos supuestos:

a) Conflictos de mera interpretación de convenio colectivo de empresa o grupo de empresas o conflictos referidos a convenios de sector o a normas de obligado cumplimiento.

b) Conflictos que afectasen a empresas y trabajadores no vinculados por convenios colectivos o por normas de obligado cumplimiento.

Si en el segundo caso la solución consistía en poner en marcha el procedimiento de negociación de un convenio colectivo, en el primero se daba a la autoridad laboral la opción de remitir el mismo a la Magistratura de Trabajo iniciando un proceso judicial de conflicto colectivo o resolverlo la propia autoridad laboral mediante un laudo de obligado cumplimiento, con fuerza ejecutiva inmediata y recurribles en vía contencioso-administrativa.

El posterior Decreto-Ley 5/1975, de 22 de mayo, sobre regulación de los conflictos colectivos de trabajo, que contempló por primera vez el recurso a la huelga, mantuvo las tres fases del procedimiento (procedimiento sindical, procedimiento ante la autoridad laboral y decisión). Lo que es relevante es la distinción que introdujo el artículo 15.2:

"De no conseguirse la avenencia, procederá del siguiente modo:

a) Si el conflicto derivara de discrepancias relativas a la interpretación o aplicación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, dictará laudo de obligado cumplimiento o remitirá las actuaciones practicadas con su informe a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral.

b) Si el conflicto se planteara para establecer o modificar un Convenio Colectivo Sindical de trabajo o decisión arbitral obligatoria, la Autoridad Laboral dictará laudo de obligado cumplimiento, resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas."

Se introducía así una sustancial diferencia entre el conflicto de interpretación y aplicación del convenio y el conflicto llamado "de regulación", destinado a pactar un convenio. Si el primer tipo de conflicto exigía una labor jurídica típica de interpretación de lo pactado, el segundo tipo de conflicto no podía ser resuelto de esta forma, porque su resolución exigía crear una regulación jurídica ex novo, lo que lo hacía totalmente inapropiado para ser sometido a un proceso judicial concebido, conforme a su definición clásica en un Estado de Derecho, como instrumento de aplicación del Derecho y no de creación del mismo.

El Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo, que es norma todavía vigente en este aspecto, mantuvo en lo sustancial aquella diferencia entre conflictos de aplicación y conflictos de regulación en su artículo 25, pero en el caso de los conflictos de aplicación excluyó la intervención de la autoridad laboral mediante el laudo de obligado cumplimiento, que quedó confinado a los conflictos de regulación. Así el artículo 25 del citado Real Decreto-ley distinguía entre:

"a) Si el conflicto derivara de discrepancias relativas a la interpretación de una norma preexistente, estatal o convenida colectivamente, remitirá las actuaciones practicadas, con su informe, a la Magistratura de Trabajo, que procederá conforme a lo dispuesto en la Ley de Procedimiento Laboral.

b) Si el conflicto se planteara para modificar las condiciones de trabajo, la Autoridad laboral dictará laudo de obligado cumplimiento resolviendo sobre todas las cuestiones planteadas".

Ulteriormente la posibilidad de que la autoridad laboral dictase laudos de obligado cumplimiento desapareció al ser considerada inconstitucional en la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril. Lo que sobrevivió fue la diferencia entre conflictos destinados a la interpretación y aplicación del Derecho, considerados como conflictos jurídicos susceptibles de ser resueltos por los órganos judiciales, y conflictos de regulación o de intereses, en los que lo que se plantea es la creación de una norma colectiva pactada, o sea un convenio o acuerdo colectivo que modifique el ordenamiento jurídico y cree una nueva regulación laboral, no susceptibles de ser resueltos en vía judicial ni por otra forma distinta que la negociación entre los interlocutores colectivos.

Otra de las innovaciones posteriores fue que la legislación procesal dejó la iniciación por la autoridad laboral como una mera posibilidad cuando se hubiera suscitado su intervención previa en procedimiento seguido conforme al Real Decreto-ley 17/1977 ( artículo 158 LRJS) , pero permite también la iniciación directa mediante demanda de los sujetos colectivos legitimados ( artículo 154 LRJS) , si bien previo agotamiento, en su caso, de la vía de conciliación o mediación previa con valor de negociación colectiva estatutaria ( artículo 156 LRJS) .

5.Esta diferencia entre conflictos colectivos jurídicos y conflictos colectivos de intereses o de regulación es la que pervive hoy en nuestra doctrina jurisprudencial y es la que justifica que el órgano judicial se niegue a asumir la competencia para resolver el conflicto, por la sencilla razón de que la reivindicación de la parte que suscita el conflicto no tiene un fundamento en el Derecho vigente, sino que constituye una pretensión de innovación normativa que solamente se puede resolver por vía negociada entre los interlocutores sociales. Es decir, se trata de crear Derecho y no de interpretarlo y aplicarlo, siendo esta última la función propia del poder judicial en un Estado de Derecho.

Ahora bien, aunque esa diferencia se mantenga incólume hoy en día, no ha de confundirse la misma con otra cuestión diferente como es la de inadecuación del procedimiento seguido. Porque las partes colectivas de las relaciones de trabajo no solamente se encuentran ante una alternativa de controversias entre las que pretenden establecer la correcta interpretación de una norma laboral preexistente ("estatal o convenida colectivamente") y las que tienen por objeto crear una nueva regulación de las relaciones innovando el ordenamiento mediante un pacto convencional resultado de su negociación. También pueden pretender que se declare la nulidad de una norma vigente por considerarla ilícita, tanto si se trata de una norma legal (por inconstitucionalidad), como si es una norma reglamentaria (por ilegalidad), como si se trata de un convenio colectivo (por ilegalidad o por lesividad, artículo 165.1 LRJS) .

Si la pretensión de una parte es la declaración de nulidad de un convenio colectivo entonces no estamos ante un conflicto de regulación o de intereses, sino ante un conflicto jurídico, pero que no se sustancia necesariamente por los trámites del procedimiento de conflicto colectivo ( artículos 153 a 162 LRJS) . En el caso de impugnación de la legalidad de un convenio o pacto colectivo habrá de seguirse el proceso de impugnación de convenios colectivos si se trata de convenio colectivo estatutario ( artículos 163 a 166 LRJS) y el proceso de conflicto colectivo si se trata de otro tipo de pacto o acuerdo colectivo ("la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley", en la dicción literal del art 153.1 LRJS) . Y si se trata de la impugnación de convenio colectivo estatutario los trámites finalmente son iguales a los del conflicto colectivo ( art 153.2 LRJS y 163.3 LRJS) , si bien en ese caso existen algunas diferencias relevantes, como es la previa intervención de la autoridad laboral cuando el convenio no hubiera sido todavía registrado ( art 163.2 LRJS) o la preceptiva intervención del Ministerio Fiscal ( art 166.1 LRJS) . Por otra parte la modalidad procesal de convenio colectivo o cualquier otra modalidad en la que se sustancie un conflicto individual es válida para cuestionar de forma indirecta la legalidad de un convenio colectivo de aplicación al caso como cuestión previa para resolver sobre la pretensión ( art. 163.4 LRJS) .

6.En nuestra sentencia 1166/2025, de 2 de diciembre, rec. 126/2024, hemos afrontado la cuestión relativa a la impugnación de las tablas salariales cuando las mismas aparecen formando parte del propio convenio colectivo firmado por los interlocutores sociales. Lo que hemos dicho es que si el convenio incorpora en tablas salariales anexas acordadas por sus firmantes la plasmación de las cuantías de los conceptos salariales, la conformidad de los firmantes con las mismas despeja toda duda interpretativa de los correspondientes artículos convencionales, ya que son las partes firmantes las que han incluido en el convenio el valor de los distintos conceptos. Por tanto dichas tablas salariales forman parte del convenio colectivo y si no se pone en duda la legalidad del convenio colectivo, la pretensión de modificar las tablas salariales pactadas en él concretadas constituye un conflicto de regulación, ya que lo que se pretende en tal caso es modificar el convenio y no aplicarlo. Pero dejamos a salvo aquellos otros casos en los que las partes estuvieran cuestionando la legalidad del convenio colectivo, aunque fuere en el concreto punto donde figuran las tablas salariales. Por tanto ha de analizarse en cada caso si en ese supuesto la pretensión de la parte que discute esas tablas salariales se fundamenta en la ilegalidad de las mismas o no. Si se cuestiona la legalidad de las tablas salariales firmadas e incorporadas por las partes al convenio colectivo entonces el procedimiento adecuado será el de impugnación de convenios colectivos, con todas las matizaciones antes realizadas. Pero si la pretensión de modificación de las tablas salariales prescinde de todo cuestionamiento de su conformidad a Derecho, entonces el conflicto será de regulación o de intereses, puesto que únicamente se estará trayendo ante la jurisdicción social una pretensión de modificación de la norma pactada.

Por otra parte en nuestra sentencia 473/2024, de 13 de marzo, rec 71/2022 y en relación también con el cuestionamiento de unas tablas salariales, en concreto de la fijación del valor de la hora ordinaria, dijimos que la cuestión controvertida constituye un auténtico conflicto jurídico, y no de intereses, cuando lo que se debate es la determinación de si los complementos de puesto de trabajo han de ser incluidos en el cómputo del valor de la hora ordinaria para el cómputo de la hora extraordinaria. No en vano el conflicto colectivo puede versar sobre la interpretación de la normativa legal y no solamente de la convencional.

7.Sobre estos parámetros vamos a analizar la demanda presentada.

Observamos en primer lugar que en el denominado "hecho" tercero se dice que "el convenio colectivo cuya interpretación se solicita es el XVII Convenio colectivo de Transformación Agraria S.A publicado en el BOE n.º 60 el 11/3/2011, incluyéndose el Acuerdo de revisión parcial del Anexo VII del Convenio colectivo de la empresa Transformación Agraria S.A (TRAGSA) publicado en el BOE nº. 172 el 19/7/2019, en lo referente a las condiciones del personal adscrito a los Servicios de Prevención y Extinción de Incendios Forestales".

Esta afirmación nos sitúa en un marco diferente a la impugnación de la validez del convenio colectivo, limitado a su interpretación.

Después se dice que "en febrero de 2024 se han firmado las tablas salariales para el presente año, que son de aplicación para todo el colectivo afectado". Este hecho se reproduce en el ordinal cuarto de la relación fáctica de la sentencia de la Audiencia Nacional en su literalidad, utilizando el término "firmado", lo que indica que estamos ante un acuerdo colectivo de aplicación del convenio.

Después se hace una muy extensa reproducción del texto del anexo VII al convenio colectivo relativo al personal adscrito al Servicio de Extinción y Prevención de Incendios y que fue revisado en 2019, según se ha dicho. Y después se dice (página 9 de la demanda) que los complementos salariales de este personal "tienen actualmente el siguiente importe, según las tablas salariales acordadas para el año 2024". Es decir, se utiliza el término "acordadas", que unido al uso del término "firmadas" antes referido nos señalan con claridad que no se trata de unas tablas salariales establecidas unilateralmente por la empresa y que pudieran haberse desviado de las previsiones del convenio, sino de unas tablas salariales expresamente pactadas.

Después los siguientes "hechos" vienen a justificar cuál sería la jornada anual de los trabajadores de la empresa, según el convenio colectivo y la legislación presupuestaria. Tras ello el "hecho" noveno reproduce la regulación del artículo 43 del convenio colectivo sobre horas extraordinarias, en relación a las cuales y para la fijación de su valor salarial se remite al anexo IV del convenio, anexo en el que expresamente se recogen las tablas de valores de los distintos tipos de horas extraordinarias.

De la misma manera y en el mismo "hecho" se reproduce la regulación de las horas extraordinarias del colectivo adscrito al Sistema de Prevención y Extinción de Incendios, que también incluye una tabla salarial específica con el concreto valor de cada hora extraordinaria. Y aquí se añade un punto de gran relevancia para el caso y es que se dice que "los citados valores no están actualizados, ni preveían una actualización por convenio más allá de su vigencia pactada, ya finalizada", pero se añade que "tanto el Acuerdo Parcial como el Convenio colectivo original están en situación de prórroga, de manera que las actualizaciones salariales se van acordando cada año, en acuerdos de tabla salarial que no se publican". En la página 22 de la demanda se reiteran y complementan estas consideraciones:

"Sin perjuicio de que la ilegalidad que motiva el conflicto se encuentra en los importes recogidos en las tablas salariales de aplicación, debe tenerse en cuenta que éstas no están publicadas. Si bien es cierto que las tablas del 2024 continúan con la estructura y fórmula de cálculo de las tablas salariales del convenio de 2011, su revalorización tan solo estaba prevista para los años de su vigencia inicial- hasta el año 2013, según refiere su artículo 5: "Artículo 5. Incrementos económicos: Los incrementos salariales del año 2011, 2012 y 2013 se negociarán al comienzo de cada uno de los ejercicios de acuerdo con las pautas que se señalen al respecto por la comisión delegada de asuntos económicos". La vigencia en ultraactividad no supone la actualización automática de las tablas salariales, resultando los valores de años posteriores fruto de nuevos acuerdos. En consecuencia, si las tablas salariales fijadas con posterioridad no están publicadas, no pueden ser consideradas como parte de un convenio colectivo estatutario."

Estos hechos son aceptados en la sentencia de la Audiencia Nacional. De los mismos resulta que no estamos, como sostienen las partes demandantes, ante un conflicto de interpretación del convenio colectivo con su acuerdo parcial de modificación de 2019, sino ante un conflicto relativo a unas tablas salariales resultantes de un pacto colectivo en el seno de la empresa y que cuantifican los valores de las horas de trabajo. En ese punto (página 17 de la demanda) los demandantes se preocupan de detallar los criterios que a su entender se han aplicado para fijar esos valores. Lo cierto es que, independientemente de cuáles sean estos, las partes han pactado esos valores y no lo han hecho en forma condicionada o modalizada, sino que el pacto lo que recoge es precisamente la tabla de valores.

En esas condiciones puede afirmarse que el convenio colectivo resulta irrelevante para enjuiciar esas tablas de valores, puesto que es obvio que quedan por encima de los valores fijados en el mismo y por tanto cumple sus estándares, sin que, como los propios demandantes reconocen, exista ningún precepto del convenio que obligue a realizar esa actualización.

Esta circunstancia por sí misma nos sitúa fuera del marco conceptual que aparentemente se configura en la parte inicial de la demanda. No es correcto decir que lo que se pretende es la interpretación del convenio colectivo y su acuerdo de reforma de 2019 cuando después el problema está en unas tablas salariales establecidas por pactos colectivos posteriores que fijan cuantías superiores a las previstas en el convenio colectivo y que se sitúan ya fuera del mismo. Pero si lo que se pretendiese es la interpretación de esas tablas salariales el conflicto giraría hacia el absurdo, porque las citadas tablas cuantifican numéricamente el valor de las horas, con lo cual poca duda interpretativa puede existir. La intención o los métodos de cálculo que tomaran en consideración los firmantes del acuerdo salarial, ya fuera del marco del convenio colectivo, se han exteriorizado en unas cuantías concretísimas y determinadas que son las que se han firmado, con lo cual la voluntad de las partes firmantes ha quedado precisada con total exactitud. No queda margen para la interpretación.

Finalmente los "hechos" décimo y undécimo nada aportan, porque simplemente nos dan cuenta de la cuantía de los valores que tendrían las horas si se hubiera aplicado un método de cálculo que los demandantes dicen que es el que debiera haberse aplicado.

8.Llegados a este punto nos encontramos con que lo que es objeto del litigio no es la interpretación del convenio colectivo, sino un acuerdo salarial ulterior cuya interpretación no ofrece ninguna duda dado que se está discutiendo la cuantía de unos valores salariales que los firmantes han cuantificado numéricamente con toda precisión. Esta situación no deja ningún margen para un conflicto jurídico de interpretación de ese pacto salarial. La pretensión de que se apliquen unos valores superiores a los fijados en el pacto no puede venir por vía interpretativa, sino que o bien constituye una pretensión con una base jurídica que permita la impugnación del acuerdo salarial y ponga en cuestión su validez, o bien es una pretensión sin base jurídica válida y por tanto un mero conflicto de intereses o regulatorio, como ha establecido la Audiencia Nacional.

9.Pues bien, en la parte que los demandantes consideran fundamentos de Derecho, después de resituar el conflicto fuera del ámbito del convenio estatutario y dirigirlo hacia el pacto salarial de 2024, se vienen a expresar los motivos de discrepancia con esas tablas salariales, que son dos, literalmente los siguientes:

a) "La fórmula aplicada es incorrecta pues supone tomar como referencia un número de horas anuales erróneo, muy superior al real, lo cual reduce artificialmente el valor de la hora ordinaria de trabajo y supone la vulneración de los art. 26 y 34 ET y la doctrina del Tribunal Supremo en materia de cálculo del valor de la hora ordinaria".

b) "La fórmula aplicada conduce a que el valor de la hora extraordinaria abonada sea inferior al valor de la hora ordinaria correctamente calculada".

Después de esos dos argumentos y como nuevos epígrafes se contienen en realidad otras consideraciones que no son fundamentos de supuesta ilicitud del pacto, sino argumentaciones jurídicas añadidas, una sobre la necesidad de tomar en consideración todos los complementos salariales para el cálculo del valor de la hora ordinaria de trabajo y otra diciendo que la autorización de la masa salarial no puede amparar incumplimiento de preceptos legales.

Sorprende sobremanera la tortuosa construcción de la demanda, supuesto conflicto colectivo interpretativo del convenio colectivo, para terminar construyendo en realidad una impugnación de un pacto salarial posterior y ajeno al mismo. No se trata de interpretar ese pacto, cuya correcta lectura poca duda ofrece porque se limita a unas tablas salariales cuantificadas, sino de comprobar si los argumentos aducidos en la demanda pueden determinar su ilicitud. Se habla de que la "fórmula es incorrecta", si bien expresión "incorrecta", en un contexto jurídico, debemos entenderla que quiere decir que es antijurídica. Entendidos estos argumentos como fundamentos de ilicitud de las tablas salariales pactadas para 2024 se puede decir que efectivamente no estamos ante un conflicto de intereses. La cuestión es que tampoco se trata de un conflicto colectivo interpretativo de una norma, convenio o pacto, sino de una impugnación de un pacto colectivo. La Audiencia Nacional en el fundamento cuarto de su sentencia, tras un largo análisis del supuesto, nos dice:

"Y es que en el presente caso, se ha reiterado por los actores que no se impugna el Convenio, sino las tablas salariales."

Es decir, tras la tortuosa demanda, que poca ayuda presta a la comprensión del litigio por parte de los órganos judiciales cuya tutela se impetra, en el acto del juicio se concretó correctamente el fundamento de la pretensión. En la medida en que ese pacto de tablas salariales de 2024 no es un convenio colectivo estatutario, el proceso adecuado para su impugnación es el de conflicto colectivo, conforme al art. 153.1 LRJS, por lo que tampoco existiría inadecuación de procedimiento.

10.Lo dicho hasta ahora conduce a la estimación de este motivo de los recursos, pero no necesariamente de la pretensión de fondo de los recursos, que es la principal (la nulidad se postula como subsidiaria). El hecho de que estemos ante un conflicto jurídico dirigido a impugnar la validez de un pacto colectivo distinto a un convenio estatutario solamente significa que la sentencia debió resolver sobre el fondo de la cuestión planteada, no que debiera estimar la demanda. En los recursos se pide a título principal que esta Sala al conocer del recurso de casación entre en el fondo y solamente subsidiariamente que se anule la sentencia recurrida para que se dicte otra por parte de la Audiencia Nacional en la que entre en el fondo de la cuestión. Esa pretensión es conforme con el artículo 215.b LRJS, que así lo mandata, por lo que esta Sala ha de resolver sobre el fondo del litigio en la medida en que se articulan motivos al respecto, siendo tal solución preferente a la declaración de nulidad.

TERCERO.- 1.El segundo motivo de casación del recurso del sindicato UGT, amparado en la letra e del artículo 207 LRJS, denuncia la vulneración del artículo 153.1 LRJS por entender que estamos ante una cuestión que afecta a un colectivo genérico de trabajadores y por tanto es materia propia de un conflicto colectivo. Esta misma cuestión se plantea en términos análogos en el motivo segundo del recurso de casación del sindicato CGT y también en el motivo cuarto del recurso del sindicato CSIF. Lo cierto es que efectivamente estamos ante materia propia de un conflicto colectivo, no ya porque afecte de manera colectiva y uniforme a un grupo genérico de trabajadores, sino porque como hemos visto estamos ante la impugnación de validez de un pacto o acuerdo colectivo distinto a un convenio estatutario, cuestión que tiene su cauce procesal por la vía del conflicto colectivo en aplicación del art. 153.1 LRJS.

Cuestión distinta es que la pretensión que se deriva de dicha declaración de ilicitud y que consiste en sustituir los valores de dichas tablas salariales por otros distintos tenga esas características de generalidad. Efectivamente, si la pretensión de los recurrentes es correcta y la determinación del valor de la hora debe hacerse dividiendo el salario anual entre la jornada anual, resultará que para cada trabajador el valor de la hora dependerá tanto de cuál sea su concreto salario como de su concreta jornada. El valor resultante de dividir el salario mínimo garantizado por el convenio colectivo por la jornada máxima fijada en el mismo solamente arrojará como resultado el valor mínimo de la hora extraordinaria garantizado por el convenio, pero no el valor real de la hora extraordinaria al que tenga derecho cada trabajador, que dependerá de su salario y de su jornada anual personal. Solamente entendido como impugnación del valor mínimo de las horas extraordinarias fijado en el pacto colectivo la pretensión tiene esa característica de abstracción y generalidad necesaria para constituir el objeto de un conflicto colectivo.

2.Siendo esto así no cabe sino reiterar lo dicho en el fundamento anterior. Lo concluido solamente significa que la sentencia debió resolver sobre el fondo de la cuestión planteada, no que debiera estimar la demanda. En los recursos se pide a título principal que esta Sala al conocer del recurso de casación entre en el fondo y solamente subsidiariamente que se anule la sentencia recurrida para que se dicte otra por parte de la Audiencia Nacional en la que entre en el fondo de la cuestión. Esa pretensión es conforme con el artículo 215.b LRJS, que así lo mandata, por lo que esta Sala ha de resolver sobre el fondo del litigio en la medida en que se articulan motivos al respecto, siendo tal solución preferente a la declaración de nulidad.

CUARTO.- 1.El tercer motivo de casación del recurso del sindicato UGT, amparado en la letra e del artículo 207 LRJS, denuncia la infracción del artículo 6 del Convenio n.º 1 OIT, artículo 4.2 de la Carta Social Europea, artículo 26.3 ET, artículo 35 ET, y doctrina del Tribunal Supremo en aplicación de las normas estatutarias citadas en los supuestos del método de cálculo del valor de la hora ordinaria ( STS de 26/7/2011 - rec. 3688/2010) y STS de 2/10/2012 (rec. 3509/2011) que declaran que debe ser el resultado de dividir el salario anual entre la jornada anual ordinaria de trabajo. El recurso del sindicato CGT en su motivo tercero hace un planteamiento parcial de la misma cuestión, pero limitado al valor de la hora extraordinaria. Y el recurso del sindicato CSIF plantea la cuestión dividida en dos partes. La primera la incluye en el primer motivo, conjuntamente con la cuestión relativa a la existencia de conflicto jurídico o de intereses, lo que supone una técnica incorrecta, dado que se trata de cuestiones jurídicas diferentes que debió tratar por separado en motivos distintos. Después el segundo motivo, en el que denuncia la vulneración de los artículos 43 del convenio colectivo, 35 ET, 6 del convenio nº 1 de la OIT y 4.2 de la Carta Social Europea revisada, se refiere solamente a la cuestión del valor de las horas extraordinarias.

Se plantea con ello el fondo del asunto y existiendo por tanto formulado un motivo al respecto esta Sala debe asumir la función casacional respecto al mismo, no limitándose a una resolución de reenvío.

2.La pretensión principal de la demanda hace referencia al valor de la hora ordinaria y se sostiene que para hacer ese cálculo no procede dividir el salario anual total entre 360 y después entre 8, que sería el método utilizado en las tablas salariales, sino que habría que dividir el salario anual entre la jornada anual real. De ahí que se extendiese la demanda y también el recurso en la cuestión del cálculo de la jornada anual.

La sentencia de la Audiencia Nacional, dentro de sus fundamentos y con valor de hecho probado, dice:

"De las tablas que obran en los referidos anexos del Convenio, en relación con la definición del concepto "salario base convenio" se contiene en el art. 28 del texto convencional se infiere que la fórmula que impugna como si fuera novedosa de las tablas salariales aprobadas para el año 2024 es la que ya obraba en los textos convencionales originales y que fue objeto de pacto por las partes, pues una simple regla de tres nos permite inferir que el cálculo del valor de "salario base convenio" que sirve para aplicar los distintos recargos ya sea por hora extraordinaria, ya por cualquier otro concepto, eses el resulta de dividir el salario base convenio entre 360 días de donde se infiere el valor día y posteriormente el cociente se divide entre 8 para calcular el valor hora, y las tablas salariales que se impugnan no hacen otra cosa que actualizar dichos conceptos conforme a los incrementos salariales que para el sector público han efectuado las distintas Leyes de Presupuestos Generales del Estado a partir del año 2018- en el caso del personal común- y desde 2020 en el caso del Personal adscrito a las Brigadas de Extinción de incendios"

Por tanto el método de cálculo utilizado en el convenio colectivo para fijar las tablas salariales incorporadas en su momento al mismo es el mismo que se ha empleado para fijar las tablas salariales en el acuerdo colectivo para 2024. Esa circunstancia no inmunizaría en ningún caso el pacto colectivo de 2024 frente a impugnaciones que cuestionen su validez, porque incluso si interpretamos que del convenio colectivo se deduce una norma implícita según la cual el valor de la hora se calcula de esa manera, el convenio colectivo no es el único parámetro de validez del pacto salarial de 2024, sino que por encima del mismo se encuentra la legalidad. Ahora bien, debemos aclarar desde este momento que esas impugnaciones deben tener un fundamento jurídico basado en la normativa vigente, que además del convenio colectivo prorrogado es la legislación laboral. Lo que debemos analizar son los argumentos de los recursos sobre las vulneraciones que se imputan a las tablas salariales de 2024.

2.Es cierto, como dicen los recurrentes, que el valor de la hora resultante de la fórmula de cálculo empleada en el convenio colectivo y que se sigue en el pacto salarial de 2024 no se corresponde con el valor de la hora real de trabajo efectivo. Si se divide el salario base anual entre 360 días y luego el resultado entre 8 se está partiendo de una jornada diaria de 8 horas que se realizaría durante 360 días del año, sin ningún tipo de vacaciones o descanso. Por el contrario para fijar el valor real de la hora de trabajo efectivo sería preciso utilizar la fórmula propugnada por los sindicatos recurrentes, dividiendo el salario anual entre la jornada anual, en cuyo caso tendríamos que determinar el cálculo de cuál sea esa jornada.

No hay ninguna norma legal que obligue a que los convenios colectivos fijen el salario por una unidad de tiempo determinada. El artículo 26 ET hace una remisión a la negociación colectiva, siendo esta materia una de las más características y esenciales de la misma. Lo relevante es que el salario resultante de la negociación colectiva esté por encima del salario mínimo interprofesional. El artículo 27 ET no nos dice si el salario mínimo tiene que fijarse en términos anuales, mensuales, semanales, diarios u horarios, aunque el número dos de dicho precepto sí alude a la cuantía, "tanto anual como mensual".

Si analizamos el Real Decreto 87/2025, de 11 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2025, que sigue los parámetros tradicionales de los distintos decretos anuales de fijación del salario mínimo legal, vemos que se fija en 39,47 euros/día o 1184 euros/mes, "según el salario esté fijado por días o por meses" y se aclara que "se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y festivos", añadiendo que "si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata". Como vemos el salario diario se fija dividiendo el mensual entre 30, como número estándar de días del mes, pero por ello se aclara que ese salario diario no incluye la parte proporcional de domingos y festivos. Por tanto el salario diario así establecido no tiene en cuenta la jornada efectiva de trabajo, sino los días naturales y da por supuesto de que se sigue percibiendo en los días de descanso obligatorio. La solución en caso de tener que fijar el salario por jornada efectiva de trabajo habría de ser distinta para prorratear en el cálculo los salarios correspondientes a los descansos.

Y esto es efectivamente lo que se hace en el artículo 4 del Real Decreto 87/2025, cuando se regula el salario de las "personas trabajadoras eventuales, así como las temporeras y temporeros cuyos servicios a una misma empresa no excedan de ciento veinte días", en cuyo caso se adiciona "la parte proporcional de la retribución de los domingos y festivos, así como de las dos gratificaciones extraordinarias a que, como mínimo, tiene derecho toda persona trabajadora", resultando entonces 56,08 euros por jornada legal en la actividad. Para el servicio del hogar familiar el salario mínimo se fija en horas, prorrateando entonces todos los conceptos por el número de horas de trabajo efectivo y resulta 9,26 euros/hora. Observemos que si dividimos el salario mínimo en términos anuales, de 16.576 euros (1184*14, incluyendo las dos pagas extraordinarias legales) entre el salario diario por jornada real de trabajo (56,08 euros) resulta que se está tomando en cuenta un número de 295,58 jornadas anuales, mientras que si dividimos el salario mínimo en términos anuales de 16.576 euros entre el salario hora con todos los descansos y pagas extraordinarias prorrateadas (9,26 euros) vemos que la norma toma como referencia una jornada anual de 1790 horas.

Por tanto los mecanismos de conversión dependen sustancialmente de si el salario que se fija se refiere a los días naturales, en cuyo caso el pago debe mantenerse en todos los descansos, o a tiempo de trabajo efectivo (días u horas), en cuyo caso el pago se habrá de hacer cuando se preste ese trabajo efectivo y con ello se estará abonando también la parte proporcional de descansos, vacaciones y pagas extraordinarias (sin que ello implique que el prorrateo del salario de vacaciones deba considerarse en todo caso conforme a Derecho, a cuyos efectos debemos recordar el criterio sentado en la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 16 de marzo de 2006 en el asunto C-131/04, Robinson-Steele).

De la misma manera el salario hora fijado en las tablas salariales aquí cuestionadas opera sobre días naturales, dividiendo el salario anual entre 360 días estándar y el resultado entre 8 horas, lo que implica que es un salario que habrá de abonarse tanto los cinco días de trabajo semanal de ocho horas como todos los demás días de descanso y vacaciones, aunque llevará prorrateado el importe de las pagas extraordinarias.

Esto no nos dice nada sobre su legalidad. Lo que habrá de comprobarse para determinar la legalidad de la situación es cuál es el salario final resultante de la aplicación del convenio colectivo y si dicho salario respeta el mínimo interprofesional. Observemos que la lectura ha de ser bidireccional. Si partimos del valor hora de la manera en que se ha hecho en el convenio colectivo y lo pretendemos convertir en el salario anual, resulta que el valor de cada hora de trabajo, en lugar de multiplicarse por la jornada anual real, se multiplica por una cifra de horas ciertamente imposible legalmente de 2.880 (360x8). Lo deseable es que el convenio fije un criterio único de determinación del salario (o al menos para cada tipo de trabajadores), de manera que no haya que plantearse problemas de conversión y la cuestión está en que el pacto salarial efectivamente lo hace en términos anuales y los recurrentes no cuestionan que se respete el salario mínimo interprofesional.

La conversión del salario en el valor hora no se utiliza en las tablas salariales impugnadas, como tampoco se hacía en las tablas del convenio colectivo, para fijar el salario ordinario del trabajador, sino como parámetro de base para fijar los valores salariales de otra serie de conceptos que se reproducen en las tablas, que según la sentencia recurrida son hora ordinaria, hora extraordinaria, hora festiva, plus de riesgo, plus de nocturnidad y los que en consecuencia resultan para hora extra más plus riesgo, hora extra más plus de nocturnidad, hora extra festiva más plus riesgo, hora extra festiva más plus de nocturnidad, hora extra más plus riesgo y nocturnidad y hora extra festiva más plus riesgo y nocturnidad. Por tanto lo que podrá cuestionarse será, concepto a concepto, que el valor resultante en las tablas salariales para cada uno de ellos sea inferior al que debiera ser aplicando las normas del convenio vigente y en general las normas estatales o internacionales que regulan la materia.

3.Ninguno de los recursos hace un cuestionamiento específico del valor fijado para cada uno de los conceptos salariales contenidos en las tablas, salvo para el caso de las horas extraordinarias. No lo hace el recurso del sindicato UGT, cuyo tercer motivo se dedica a cuestionar con carácter general el valor de la hora ordinaria (que ya hemos visto que por sí solo no tiene un significado concreto en cuanto el salario total supere el mínimo interprofesional), aunque después cita solamente los criterios para calcular el valor mínimo legal de la hora extraordinaria. Lo mismo ocurre con el recurso del sindicato CGT, que en la segunda parte de su primer motivo se dedica a razonar sobre la fórmula de cálculo genérica del valor de la hora ordinaria, analizando en su tercer motivo exclusivamente lo relativo al valor de la hora extraordinaria. En cuanto al recurso del sindicato CSIF razona en el primer motivo lo relativo en términos genéricos al valor de la hora ordinaria y en el segundo motivo específicamente lo relativo al valor de la hora extraordinaria.

Como hemos visto la fijación del valor de la hora ordinaria no tiene un significado jurídico que se pueda desconectar del concreto uso que se haga del mismo para fijar la cuantía de otros conceptos salariales. Por tanto lo que las partes podrían cuestionar es la fijación de esos otros conceptos para determinar si se están respetando los mínimos legales y las normas del convenio colectivo, pero esto lo hacen solamente para el caso del valor de la hora extraordinaria. Por tanto la Sala no puede resolver sobre la validez de cualquier otro concepto que no se analiza en el recurso y sobre el que nada en concreto se plantea.

Debemos observar que todos aquellos conceptos contenidos en las tablas salariales impugnadas que son de creación convencional no pueden analizarse desde parámetros de legalidad, puesto que la ley no obliga a que tengan ninguna cuantía mínima y ni siquiera a que existan. Desde el punto de vista del convenio colectivo, no citándose ninguna norma que fije para los mismos una determinada forma de cálculo, el recurso se hace de imposible estimación si tenemos en cuenta, por una parte, que la fórmula de cálculo implícita contenida en el convenio colectivo es la misma que se ha aplicado en las tablas salariales cuestionadas y, por otra, que el valor que se ha fijado para los mismos es superior al de las tablas salariales del convenio colectivo, el cual está vigente pero, según la posición no controvertida de las partes, ya no ordena ninguna actualización aplicable a 2024, la cual solamente resulta del pacto de las partes y fija cuantías que se encuentran por encima de las fijadas previamente por las tablas salariales del convenio que se actualizan.

Por tanto todo el análisis restante debe constreñirse a determinar si la fijación del valor de las horas extraordinarias establecido en las tablas salariales cuestionadas respeta los mínimos legales.

4.Limitándonos a lo relativo al valor de las horas extraordinarias, en cuanto el valor fijado en las tablas salariales del pacto cuestionado pudiera ser inferior al prescrito por las normas que se aducen como infringidas, lo primero que hemos de recordar es cuál es el mínimo legal establecido.

El artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, en caso de compensación en metálico, solamente establece que el valor de la hora extraordinaria no puede ser en ningún caso inferior al valor de la hora ordinaria. El artículo 4 de la Carta Social Europea revisada (BOE 11 de junio de 2021) lo que establece es que las partes que lo han ratificado se obligan a reconocer el derecho de los trabajadores a un incremento de remuneración para las horas extraordinarias, pero no lo cuantifica. Por tanto no puede decirse a priori que la situación de una empresa sea contraria a dicho precepto si el valor de la hora extraordinaria se sitúa por encima del valor de la hora ordinaria. En cuanto al convenio número uno de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por España (Gaceta de Madrid de 8 y de 27 de marzo de 1929), cuyo artículo dice que los reglamentos de industrias y profesiones que debe dictar la autoridad pública "deberán determinar el número máximo de horas extraordinarias que puedan ser autorizadas en cada caso" y "la tasa del salario de dichas horas extraordinarias será aumentada, por lo menos, en un 25 por ciento con relación al salario normal", establece un incremento del valor sobre el salario normal del 25%.

En cuanto al valor de la hora ordinaria que debe tomarse en consideración para aplicar dicha normativa esta Sala Cuarta ha establecido de lo que se trata es de hallar el valor que tiene la hora trabajada, es decir, aquello que se obtiene por trabajar una hora, que no sólo incluye el salario día dividido por 8 o el semanal dividido por 40, sino también la parte de permisos legales, vacaciones y festivos a cuyo derecho se accede por el trabajo efectivo de las horas que como tal se establecen en el Convenio o se derivan del calendario laboral ( sentencias de 26 de julio de 2011, rcud 3688/2010; 2 de octubre de 2012, rcud 3748/2011).

En cuanto a la inclusión de complementos salariales en el módulo de cálculo, que también se plantea, lo que ha dicho esta Sala es que deben ser incluidos en el mismo cuando la circunstancia que da lugar a su abono (como puede ser la penosidad o la nocturnidad) también concurre en la hora extraordinaria realizada (por ejemplo, sentencias de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 16 de mayo de 2012, rcud 3783/2011, de 13 de diciembre de 2016, rec 934/2012 o la ya citada 473/2024, de 13 de marzo, rec 71/2022). Sin embargo ninguno de los recursos desarrolla esta cuestión en relación con los distintos tipos de valores de las horas extraordinarias fijados en las tablas salariales, limitándose a un cuestionamiento general que no llega a proyectar sobre cada concreto concepto.

5.Por tanto es cierto que la hora extraordinaria realizada por cada trabajador en 2024 tiene un mínimo legal. Para ello en primer lugar debe calcularse el valor de la hora ordinaria dividiendo, como dicen los recurrentes, su salario anual, con todos los complementos que sean aplicables (los que ordinariamente percibe y aquellos otros condicionados a circunstancias laborales como penosidad o nocturnidad que también estén presentes en la hora extraordinaria realizada), por la jornada anual realizada por el mismo. Ese valor de la hora ordinaria sería el mínimo resultante del artículo 35 ET, si bien se puede discutir si la aplicación del convenio número uno de la Organización Internacional del Trabajo obliga a incrementar el mismo en un 25%. Pero ese cálculo es puramente individual, porque exige determinar cuál es el módulo salarial aplicable y después dividirlo entre la jornada de ese concreto trabajador.

Lo que aquí se discute es otra cosa y es si las tablas salariales fijadas en el convenio colectivo como mínima respetan el mínimo legal en relación con las horas extraordinarias. Y observamos lo siguiente. Tomando la tabla salarial a la que se remiten los hechos probados y que ya se alega en la demanda encontramos con que un salario anual de 30.300 euros (grupo I nivel 1) se convierte en un valor de hora extraordinaria de 17,88 euros. Según los hechos probados de la sentencia, ordinal quinto, en el año 2024 la jornada máxima en la empresa era de 1650 horas, excepto en la provincia de Álava que era de 1658 horas y para el servicio de prevención de incendios que era de 1680 horas. Si dividimos los 30.300 euros entre 1650 horas nos arroja un resultado de 18,36 euros por hora, entre 1658 arroja un resultado de 18,28 euros por hora y entre 1680 horas 18,04 euros. Es decir, queda siempre el valor de la hora por debajo del valor de la hora ordinaria que debe aplicarse como módulo de cálculo, incluso si no incrementamos el mismo en el 25% pretendido en aplicación del convenio número uno de la OIT. Y lo mismo ocurre con los otros grupos y niveles salariales de la tabla si aplicamos la misma fórmula de cálculo.

Por consiguiente las tablas salariales fijadas por el pacto colectivo para 2024, en lo relativo al valor mínimo de la hora extraordinaria, es contraria a Derecho. Dado que ningún cálculo se hace en relación con el resto de las horas extraordinarias figuradas en las tablas ya no podemos decir lo mismo, porque el mínimo legal en ese caso resultará de aplicar el valor mínimo de la hora extraordinaria legal calculado en la forma ya expresada sobre las circunstancias que en cada caso hayan de tomarse en consideración para fijar el valor del correspondiente concepto. El recurso, pese a su extensión y complejidad, omite por completo desarrollar este extremo, que no puede ser incorporado de oficio por la Sala.

Por tanto la estimación de la pretensión de la demanda solamente puede ser parcial en el sentido de anular el valor mínimo de la hora extraordinaria fijado en las tablas salariales pactadas para 2024. Obviamente cada trabajador podrá reclamar, en función de lo ya expuesto, las diferencias que le correspondan con el valor real de su hora extraordinaria si queda por debajo del mínimo legal, pero ello habrá de hacerlo ya mediante demandas individuales. El valor del convenio colectivo es un mínimo y la anulación de ese mínimo obedece al concreto planteamiento de la demanda y el recurso, pero no va más allá. No se trata solamente de que en la demanda (y en el recurso) esté ausente todo dato necesario para la individualización, sino que no debe confundirse lo que es objeto de la impugnación (el mínimo convencional establecido para todo el colectivo) con lo que sería el objeto de una demanda individual (el valor jurídico mínimo de la hora extraordinaria de cada concreto trabajador).

QUINTO.- 1.Lo anteriormente razonado, oído el Ministerio Fiscal, conduce a estimar parcialmente los tres recursos de casación.

2.De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no se hace expresa imposición de costas, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia.