Sentencia Social 797/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 273/2023 de 18 de septiembre del 2025

PRIMERO.- 1.Se trata de decidir si los trabajadores de la empresa demandada en los centros de trabajo de Vic y de Badalona, tienen derecho a la revalorización del total del salario para los años 2021 y 2022 según el IPC real de dichas anualidades, en aplicación del punto segundo del acuerdo de empresa de 22 de junio de 2009.

2.La sentencia de la Sala Social del TSJ de Cataluña de 31 de marzo de 2023, autos 69/2022, rechaza las excepciones de incompetencia objetiva y prescripción de la acción invocadas por la empresa. Acoge en su integridad la demanda de conflicto colectivo y declara el derecho de tales trabajadores a la revalorización de sus salarios para los años 2021 y 2022 según el IPC real.

3.El recurso de casación de la empresa se articula en cinco diferentes motivos.

El primero de ellos reitera la excepción de incompetencia objetiva de la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña. Denuncia infracción de los arts. 6 y 7 LRJS. Sostiene que la controversia afecta únicamente a los trabajadores del centro de trabajo de Vic, por lo que la competencia corresponde al juzgado de lo social de Granollers y no a la Sala de Cataluña.

El segundo invoca el art. 59.1 ET, para alegar que habría prescrito en todo caso la acción ejercitada en la demanda, porque el acuerdo del año 2009 quedó sin efectos al haber sido sustituido por el nuevo sistema retributivo de incremento por mérito implantando por la empresa en el año 2016, sin que desde esta última fecha se hubiere ejercitado reclamación alguna por los representantes de los trabajadores, hasta la interposición de la presente demanda en diciembre de 2022.

Con carácter subsidiario, el motivo tercero denuncia la vulneración de los art. 1156 y 1203 del Código Civil, para mantener que el acuerdo de 22 de junio de 2009 perdió su vigencia como consecuencia de la novación del sistema de revisión salarial, tras la implementación del aquel mecanismo de incremento por méritos aplicado desde el año 2016 en el conjunto de la empresa.

El cuarto es subsidiario a todos los anteriores. Denuncia infracción de los arts. 1257, 1281 y 1285 del Código Civil y doctrina de la STS 18 de octubre de 1999, rec. 3967/1998, para defender que el precitado acuerdo sería de aplicación únicamente a los trabajadores del centro de Vic y no puede hacerse extensivo a los de Badalona.

El quinto alega los arts. 1281 y 1285 del Código Civil. Entiende la empresa que la sentencia recurrida ha interpretado erróneamente el contenido de aquel pacto, porque su alcance se limita exclusivamente a garantizar que no se procedería a la compensación y absorción de los incrementos salariales establecidos en el convenio colectivo de aplicación.

4.El Ministerio Fiscal informa que deben desestimarse todos los motivos del recurso. En igual sentido se pronuncia el sindicato demandante en su escrito de impugnación.

SEGUNDO. 1.Los antecedentes de esta resolución recogen la totalidad del relato de hechos probados, pero los diferentes motivos de recurso suscitan cuestiones transversales para cuya mejor comprensión es conveniente que comencemos por destacar los hechos incontrovertidos de mayor relevancia a tal efecto:

a) La empresa tiene dos centros de trabajo en la provincia de Barcelona, uno sito en la localidad de Vic, en el que residencia su domicilio social, y otro en la ciudad de Badalona.

Se constituyó en el año 1993 bajo el nombre de AUSIÓ-SISTEMAS DE ELEVACIÓN, S.L. En fecha 14-4-2008 fue adquirida el 100% de sus participaciones sociales por la mercantil "KONECRANES FINANCE CORPORATION", pasando a denominarse KONECRANES AUSIO, S.L.

En el año 2011 adquirió los activos de la empresa Eleve, S.L., con domicilio en la localidad de Badalona, subrogándose en los trabajadores de la misma.

Además de los centros de trabajo de Vic y Badalona, dispone, en la actualidad de otros centros en las localidades de Castellón de la Plana; Fuenlabrada; Madrid; Oviedo; Beniparrell; Gijón y Vigo.

b) Es de aplicación el Convenio Colectivo de la siderometalúrgica de la provincia de Barcelona.

En el vigente para el periodo 2007-2015, se establece como referencia para los incrementos salariales el IPC previsto por el Gobierno. En sus artículos 7, 8 y 9 se regulaban la Compensación, la Garantía ad Personam y la Absorción.

En los años 2016 a 2019, se fijan los incrementos salariales en el 2,60% para el año 2018 y de 2,50% para el año 2019, disponiéndose en su artículo 41 como Garantía Salarial se establece: " Si se constatara por el Instituto Nacional de Estadística (INE) que, a 31 de diciembre de 2019, la inflación acumulada de los años 2018 y 2019 fuese superior al 5,10%, para el conjunto de dichos años, se efectuará una revisión técnica sobre las tablas salariales de 2019, sin efectos retroactivos y aplicable a partir del 1 de enero de 2020, consistente en aplicar a dichas tablas la diferencia entre el 5,10% y el exceso sobre la cifra puesta de manifiesto por el INE ."

En los años 2021, 2022 y 2023 la empresa ha aplicado los incrementos previstos en las tablas salariales de dicho convenio colectivo.

Adicionalmente abona asimismo los incrementos derivados de la política salarial de la empresa basada en méritos, en un porcentaje del total de la masa salarial del 1% en 2021 y del 0,8% en 2022.

c) En fecha 22 de junio de 2009 la representación de la empresa demandada y el Comité de Empresa del centro de trabajo de Vic suscribieron Acuerdo, en cuyo punto 2 se señala: "La empresa propone que los incrementos salariales respecto al IPC que se produciran a partir del 2010 no sean solo sobre el salario base sino que, si hay trabajadores que tienen diferentes plueses como pueden ser tóxico, jefe de sección, plus voluntario; el incremenro de la nómina se aplicará sobre el total salarial.

(...) los representantes de los trabajadores, después de comunicarlo a los otros trabajadores, lo aceptan".

En el año 2011 el centro de trabajo sito en Badalona tenía su propio comité de empresa, habiendo suscrito una serie de Acuerdos con la representación de la empresa en fecha 6 de octubre de 2011.

A partir de las elecciones sindicales de 2015 y posteriores de 2019, existe un único comité de empresa para los centros de Vic y Badalona.

d) En fecha 14 de julio de 2022, en reunión celebrada entre el Comité de Empresa Badalona/Vic y la representación de la empresa, se trató la cuestión relativa a los incrementos salariales.

En síntesis, la empresa manifestó que el sistema de incrementos por mérito hacia inaplicable lo pactado en el acuerdo de 2009.

El comité de empresa hizo saber que no está de acuerdo con la propuesta de la empresa.

d) En el mes de abril de 2016 se aprobó, por el equipo de gestión de recursos humanos, una guía de revisión salarial en el grupo Kroneocranes Lifting Bussinesses, al que pertenece la empresa. De la que cabe destacar los términos siguientes:

"El objetivo de esta Guía de Revisión Salarial es resumir los principios prácticas comunes aplicados a las revisiones dentro de Konecranes.

El Proceso Anual de Revisión Salarial es un proceso en el que los Gerentes revisan anualmente los salarios de sus Empleados en contexto de la Filosofía de Incentivos de Konecranes, garantizando que los eventuales aumentos se asignan de forma efectiva para recompensar los buenos resultados y aportaciones de los Empleados y abordar temas de gran interés en el mercado.

El presupuesto salarial real debe calcularse a nivel de país, en función del porcentaje de aumento salarial especifico del país que proporcione RR.HH. El cálculo del presupuesto salarial se basará en el coste salarial relativo correspondiente al final del año anterior.

Todos los aumentos salariales -incluidos los legales relacionados con los convenios colectivos- deben incluirse en los presupuestos correspondientes. Todos los Gerentes deben gestionar los aumentos salariales dentro del presupuesto del año en cuestión.

La revisión salarial anual solo podrá llevarse a cabo una vez finalizados los TPP y se disponga de la evaluación general del rendimiento.

Los aumentos legales se aplicarán de acuerdo con lo previsto en los convenios laborales o acordado por los representantes de los Empleados. Los aumentos legales están previstos en las legislaciones locales o se negocian en los convenios laborales" .

e) A partir del año 2016 y hasta el 2020, con la aplicación del sistema de incrementos salariales "por méritos", aprobado por el grupo Konecranes, la mayor parte de las personas trabajadoras de los centros de trabajo de Vic y de Badalona, han tenido incrementos salariales superiores al IPC.

En los años 2021, 2022 y 2023 la empresa demandada ha incrementado los salarios de los trabajadores de los centros de trabajo de Vic y de Badalona, aplicando los incrementos de las tablas salariales del convenio colectivo de la industria siderometalúrgica de la provincia de Barcelona.

En el texto de dicho convenio vigente para los años 2007-2015, se establece como referencia para los incrementos salariales el IPC previsto por el Gobierno.

TERCERO. 1.Para la resolución del primero de los motivos del recurso que plantea la excepción de incompetencia objetiva de la Sala Social del TSJ de Cataluña, deberemos estar a los siguientes preceptos legales:

El art. 6.1 LRJS, señala que "1. Los Juzgados de lo Social conocerán en única instancia de todos los procesos atribuidos al orden jurisdiccional social, con excepción de los asignados expresamente a la competencia de otros órganos de este orden jurisdiccional en los arts. 7, 8 y 9 de esta Ley y en la Ley Concursal.

El art. 7.1 a) LRJS, establece que "Las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia conocerán: a) En única instancia, de los procesos sobre las cuestiones a que se refieren las letras f), g), h), j), k) y l) del art. 2 cuando extiendan sus efectos a un ámbito territorial superior al de la circunscripción de un Juzgado de lo Social y no superior al de la Comunidad Autónoma, así como de todos aquellos que expresamente les atribuyan las leyes.

La letra g) del art. 2 LRJS, es la que se refiere a los procedimientos de conflicto colectivo bajo cuya indiscutida modalidad se sigue el presente.

Finalmente, el art. 11. 1 LRJS, dispone que "1. La competencia territorial para el conocimiento de los procesos atribuidos en instancia a las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia corresponderá:

a) En los de impugnación de convenios colectivos o laudos sustitutivos de los anteriores y en los de conflictos colectivos, referidos en las letras g) y h) del art. 2, a la del Tribunal en cuya circunscripción se produzcan los efectos del conflicto o a la de aquel a cuya circunscripción se extienda el ámbito de aplicación de las cláusulas del convenio, acuerdo o laudo impugnado o, tratándose de impugnación de laudos, de haber correspondido, en su caso, a estas Salas el conocimiento del asunto sometido a arbitraje".

2.Pese a que la empresa dispone de varios centros de trabajo distribuidos por todo el territorio nacional, la sentencia recurrida señala expresamente que la pretensión ejercitada en la demanda se refiere exclusivamente a los centros de trabajo de la empresa en Vic y en Badalona.

Así lo aceptan pacíficamente ambas partes, que en ningún momento plantean la posibilidad de que el objeto de litigio pudiere concernir a los centros de trabajo situados fuera de Cataluña. Cuestión que tampoco ha suscitado la empresa en el recurso.

Visto el contenido de la sentencia y la posición de ambas partes, no hay razones para que este tribunal se haya planteado de oficio la posibilidad de que la competencia para conocer del conflicto colectivo corresponda a la Sala Social de la Audiencia Nacional.

Bien es verdad que se trata de una cuestión de orden público procesal que puede abordarse de oficio, pero lo cierto es que no consta en las actuaciones el menor elemento de juicio del que indiciariamente se desprenda que el objeto del proceso pudiere eventualmente incidir en los centros de trabajo radicados fuera de Cataluña.

El único dato del que se dispone es el de la mera existencia tales centros de trabajo. Se desconoce su estructura, su funcionamiento, y las normas convencionales, pactos o acuerdos que se están aplicando en los mismos, así como la eventual existencia de alguna clase de litigiosidad o problemática sobre la cuestión controvertida en este litigio.

3.La STS 485/2024, de 19 de marzo, rec. 105/2022, reitera la consolidada doctrina de esta Sala que compendian las SSTS 792/2019, de 20 de noviembre (rec. 39/2018); y 1252/2021 de 9 de diciembre (rec. 186/2021).

"a) La afectación del conflicto se ha de examinar en función del objeto del mismo, teniendo en cuenta que el objeto del proceso de conflicto es el que se delimita con la pretensión de la demanda por mor del principio dispositivo ( STS/4ª de 20 junio 2001 -rec. 4659/2000-, 21 junio 2010 -rec. 55/2009-, 25 noviembre 2013 -rec. 23/2013- y 11 julio 2019 -rec. 58/2018-);

b) No puede confundirse el ámbito del conflicto con el de la norma legal o convencional aplicada o interpretada. Mientras que lo que delimita la norma es una mera afectación hipotética, el núcleo de la pretensión del conflicto no puede ser teórico o de futuro, sino real. Por ello, es cierto que el conflicto puede abarcar todo el marco de presencia de la norma, mas también puede tener un impacto más reducido ( STS/4ª de 4 abril 2002 -rec. 882/2001- y 25 octubre 2004 -rcud. 5046/2003-). En todo caso, la sentencia que dé respuesta al conflicto colectivo no producirá efectos sobre el ámbito de aplicación de la norma, sino sobre el de afectación del conflicto planteado ( STS/4ª de 12 junio 2012 -rec. 188/2011-).

c) Tampoco es relevante el que la empresa extienda su actividad en un área geográfica más amplia ( STS/4ª de 24 septiembre 2009 -rec. 74/2008-).

d) No obstante, no cabe reducir artificialmente el ámbito del conflicto colectivo con la legitimación del sujeto colectivo accionante. Tal circunstancia la hemos apreciado cuando se constata que el procedimiento incoado ante un determinado Tribunal Superior de Justicia planteaba una cuestión que también se había suscitado paralelamente en centros de trabajo ubicados en otras Comunidades Autónomas ( STS/4ª de 15 junio 2018 -rec. 132/2017-); o cuando se acredita que el conflicto afecta a todos los trabajadores de la empresa, destinados en territorios diversos ( STS/4ª de 22 junio 2016 -rec. 185/2015-)".

4.- Las sentencias del TS 994/2021, de 6 de octubre (rec. 120/2021) ; 996/2021, de 6 de octubre (rec. 132/2021) ; 998/2021, de 7 de octubre (rec. 135/2021) ; y 1091/2021, de 4 de noviembre (rec. 109/2021), explican que "la competencia se determina por los límites reales e inherentes a la cuestión debatida ( STS de 20 de diciembre de 2004 -Rec. 44/2004) . Ello supone, a su vez, que: no cabe extender un litigio colectivo basándose en una potencial afectación distinta de la señalada en la demanda, en puras conjeturas e hipótesis de futuro ( STS de 4 de abril de 2002 -Rec. 882/2001 - y 25 de octubre de 2004 -Rec. 5046/2003-); y que tampoco cabe ceñirse a los límites artificialmente diseñados por las partes. Abunda en esa tesis el que el artículo 154 LRJS atribuya la legitimación para promover el proceso de conflicto colectivo en función del alcance de la representación de sindicatos, asociaciones empresariales o representantes legales o sindicales de los trabajadores. Por ello, también desde esta óptica, esta Sala ha venido sosteniendo que la competencia para conocer de una demanda de conflicto colectivo no deriva del alcance de la norma o decisión que se trata de interpretar o aplicar, sino del alcance o área a la que se contrae el conflicto ( STS de 21 de julio de 2009, rcud. nº 3389/2008) ".

4.La inexistencia de cualquier elemento de juicio a tal respecto, junto al hecho de que lo pretendido en la demanda es la interpretación de un concreto acuerdo del año 2009 firmado por los representantes legales del centro de trabajo de Vic, que comparte un único comité de empresa con el de Badalona desde el año 2015, impide que pueda constatarse la existencia de una posible utilización artificial del ámbito de afectación del conflicto colectivo para eludir la competencia de la Audiencia Nacional y restringir indebidamente la problemática al ámbito del TSJ de Cataluña.

Bien al contrario, lo que la empresa sostiene es que aquel pacto del año 2009 solo puede aplicarse al centro de trabajo en Vic, ni siquiera al de Badalona, por lo que la competencia objetiva para conocer del conflicto le corresponde al juzgado de Granollers.

Así las cosas, nuestra decisión debe limitarse a decidir si resulta competente el juzgado de lo social de Granollers, en cuya demarcación se encuentra el centro de trabajo de la localidad de Vic; o la Sala de lo Social del TSJ de Cataluña, si el conflicto colectivo pudiere también afectar a los trabajadores del centro de trabajo de Badalona.

5.Para resolver esa cuestión debemos atenernos al contenido de la pretensión ejercitada en la demanda rectora del conflicto colectivo.

Lo que en ella se sostiene es que el acuerdo de 2009 es de aplicación a los centros de trabajo de Vic y de Badalona.

La pretensión ejercitada es que se declare el derecho de los trabajadores de ambos a centros a percibir sus retribuciones conforme a lo establecido en aquel acuerdo, por lo que es indudable que el ámbito del conflicto colectivo se extiende más allá del centro de trabajo de Vic y de la circunscripción territorial de los juzgados de lo social de Granollers.

Contra lo que señala el recurso, no cabe considerar que el sindicato demandante haya configurado de manera artificial el ámbito de afectación del conflicto colectivo.

En primer lugar, porque el acuerdo de 2009 fue firmado cuando el único centro de trabajo de la empresa estaba radicado en la localidad de Vic. No es hasta el año 2011 cuando se produce la compra del centro de trabajo de Badalona y consecuente subrogación de sus trabajadores.

Desde el año 2015 hay un solo y único comité de empresa para Vic y Badalona.

En julio de 2022 se celebra una reunión con ese comité de empresa en la que se discute, justamente, el alcance que haya de darse a la aplicación de aquel acuerdo de 2009 en ambos centros de trabajo. Acaba sin acuerdo, y en diciembre de 2022 se interpone la demanda.

Lo que nos lleva a descartar que el sindicato demandante haya incurrido en una determinación artificial del ámbito del conflicto colectivo para condicionar la competencia a la Sala Social de Cataluña.

Antes bien, las circunstancias ya reseñadas evidencian que la acción ejercitada dispone de una sólida base para sostener que el acuerdo de 2009 es aplicable a ambos centros de trabajo - hasta el punto de que así lo ha reconocido la sentencia de instancia-, por lo que el único órgano judicial competente para conocer de esa pretensión no puede ser otro que la Sala de Cataluña.

Cuestión distinta es que pueda tener razón la empresa sobre el fondo del asunto, si es que finalmente se considera que el acuerdo de 2009 solo es aplicable en el centro de trabajo de Vic.

Pero la hipotética estimación de esa pretensión de la empresa no daría en ningún caso lugar a descartar la competencia de la Sala de Cataluña para conocer de la demanda en los términos en los que ha sido planteada, por más que debiere conducir a su desestimación para dejar abierta la posibilidad de suscitar entonces la cuestión ante los juzgados de Granollers.

Sobre lo que deberemos pronunciarnos al conocer de los demás motivos del recurso que afectan al fondo del asunto.

CUARTO. 1.El motivo segundo reproducido la excepción de prescripción de la acción.

La tesis de la empresa es que el acuerdo de 2009 ha quedado sin efecto, porque fue sustituido en su integridad tras la implantación del sistema de incremento por méritos aplicado por la empresa desde el año 2016.

Sostiene que los representantes de los trabajadores han venido aceptando pacíficamente desde entonces que el acuerdo de 2009 ha perdido vigencia, por lo que ha transcurrido con exceso el plazo de un año del art. 59.1 ET cuando solicitan su aplicación mediante la interposición de la demanda en diciembre de 2022.

2.Con independencia de la resolución que merezca el fondo del asunto sobre el alcance y vigencia del acuerdo de 2009, no ha prescrito el plazo para el ejercicio de la acción ejercitada en la demanda.

La pretensión formulada por el sindicato demandante es que la revalorización de los salarios para los años 2021 y 2022 se realice conforme al IPC real sobre todos los conceptos retributivos, porque entienden que el acuerdo de 2009 continúa plenamente vigente y es compatible con el sistema de incremento por méritos que la empresa aplica desde 2016.

Ya plantearon esa misma cuestión en la reunión mantenida entre la empresa y el comité de empresa Vic/Badalona el 14 de julio de 2022, tras la que proceden a interponer la demanda en diciembre de ese mismo año.

La acción ejercitada en el conflicto colectivo es la de impugnar esa negativa de la empresa, bajo el presupuesto jurídico de que el acuerdo de 2009 no ha perdido vigencia.

La interpretación de tal acuerdo y su posible incompatibilidad con el nuevo sistema de incremento por méritos corresponde a la resolución que merezca el fondo del asunto, pero no opera como elemento determinante de la posible prescripción de la acción en los términos en lo que ha sido ejercitada.

Finalmente, la demanda peticiona una determinada revalorización de los salarios de 2021 y 2022. Esa misma reclamación se planteó en aquella reunión de julio de 2022, y la acción judicial se ha ejercitado en diciembre de ese año sin que la demandada alegue la posible prescripción de los salarios ya devengados y vencidos durante el año anterior a una u otro fecha, con lo que el análisis de esa problemática no puede ser abordado de oficio por el órgano judicial y queda al margen del litigio.

QUINTO. 1.El motivo tercero plantea justamente esa cuestión de fondo a la que nos referimos en el anterior fundamento de derecho, al denunciar infracción de los arts. 1156 y 1203 del Código Civil, para sostener que el acuerdo de 2009 perdió en todo caso su vigencia como consecuencia de la novación del sistema retributivo operado con la implementación por la empresa del mecanismo de incremento por mérito en el año 2016.

Alega la recurrente que esa modalidad de revisión de las retribuciones vinculada al mérito se introdujo con vocación de sustituir todos los acuerdos y sistemas vigentes en la empresa hasta esa fecha, y ha venido aplicándose pacíficamente desde entonces sin que lo hubieren cuestionado los representantes de los trabajadores.

Lo que a su juicio supone una aceptación tácita de este nuevo mecanismo de revisión salarial que deja sin efecto el pacto de 2009.

La sentencia ha acogido en ese extremo la pretensión ejercitada en la demanda. Concluye que ese nuevo método retributivo por méritos no es incompatible con el contenido de aquel acuerdo de 2009, sino que debe aplicarse de manera conjunta y acumulativa, respetando los incrementos y revalorizaciones salariales resultantes de la aplicación de las normas legales, convenios o acuerdos colectivos aplicables a los trabajadores. En definitiva, que no ha sustituido al acuerdo de 2009 que mantiene su efectividad y vigencia; y que el incremento por méritos debe operar sobre el salario revalorizado conforme a dicho pacto, para adicionarse a lo que del mismo resulte.

Deberemos por lo tanto analizar la dicción literal de aquel acuerdo de 2009; el alcance y contenido de ese sistema de incremento por méritos que aplica la empresa desde 2016; así como la posterior actuación seguida por una y otra parte, para integrar adecuadamente las consecuencias jurídicas derivadas de todo ello.

2.La empresa se encuentra sometida al convenio colectivo de la siderometalúrgica de la Provincia de Barcelona.

En la fecha de la firma de aquel acuerdo de 2009, el convenio vigente desde el año 2007, establece como referencia para los incrementos salariales el IPC previsto por el Gobierno. En sus artículos 7, 8 y 9 se regulaban la Compensación, la Garantía ad Personam y la Absorción.

En ese contexto, el acuerdo de empresa señala lo siguiente "La empresa propone que los incrementos salariales respecto al IPC que se produciran a partir del 2010 no sean solo sobre el salario base sino que, si hay trabajadores que tienen diferentes plueses como pueden ser tóxico, jefe de sección, plus voluntario; el incremenro de la nómina se aplicará sobre el total salarial".

El sistema de incremento por méritos implantado por la empresa indica que su objetivo es global y conjunto para todos los países en los que opera la compañía, con la voluntad de resumir los principios de las revisiones salariales aplicables en la empresa. Se recomendarán posibles aumentos en el salario base por méritos en función del rendimiento del empleado en su puesto. La revisión salarial anual solo podrá llevarse a cabo una vez finalizados los TPP y se disponga de la evaluación general del rendimiento, ofreciendo diferentes criterios al respecto.

Tras lo que finalmente acaba señalando que "Los aumentos legales se aplicarán de acuerdo con lo previsto en los convenios laborales o acordado por los representantes de los Empleados. Los aumentos legales están previstos en las legislaciones locales o se negocian en los convenios laborales " .

3.Resulta por lo tanto evidente que ese sistema de incrementos por méritos tiene vocación global para su aplicación en todos los países en los que se encuentra radicada la empresa, respetando la normativa legal aplicable en cada uno de ellos en función de lo que pudiere establecer su legislación laboral y la negociación colectiva.

Como bien concluye la sentencia recurrida, se trata por consiguiente de un mecanismo retributivo complementario al que pudiere existir en cada uno de esos países.

No sustituye por consiguiente a las previsiones del convenio colectivo de aplicación, ni a los pactos o acuerdos de mejora del mismo que pudieren resultar aplicables en España.

Con independencia de que una actuación unilateral de la empresa de esa naturaleza no puede sustituir la vigencia de un acuerdo colectivo firmado con los representantes legales de los trabajadores, lo cierto es que las reglas que lo regulan están únicamente dirigidas a diseñar un sistema adicional de incremento salarial por incentivos basados en los méritos de los trabajadores, dejando en todo caso a salvo de forma expresa la normativa laboral que resulte en cada caso de aplicación.

La entrada en vigor de ese nuevo sistema en el año 2016 no supone que hubiere perdido vigencia el acuerdo de 2009, con el que en modo alguno resulta incompatible o contradictorio.

Es evidente que la común voluntad de las partes con la firma de aquel acuerdo no era otra que la de garantizar la aplicación de los los incrementos resultantes del convenio colectivo sobre la totalidad de los complementos salariales, que no tan solo sobre el salario base.

Puesto que el acuerdo no contenía ninguna cláusula de vigencia temporal, sigue desplegando efectos de futuro de forma paralela y conjunta con la introducción de ese sistema de incrementos por mérito.

Dicho de otra forma, los trabajadores mantienen el derecho a que se les aplique sobre todos los complementos salariales los incrementos derivados del sistema de revisión previsto en el convenio colectivo del sector respecto al IPC de cada anualidad, con independencia de que puedan además percibir, en su caso, los resultantes del mecanismo de incrementos por mérito implantando por la empresa.

Ya hemos reseñado que el 14 de julio de 2022 tiene lugar una reunión con el comité de empresa único de los centros de Vic y Badalona, en la que la empresa informa que a partir de esa fecha se limitará a aplicar estrictamente los incrementos salariales derivados del convenio colectivo del sector, sin tener en cuenta lo pactado en aquel acuerdo de 2009.

Esto es justamente lo que discuten los demandantes. Y tiene razón la sentencia de instancia al concluir que la empresa no puede dejar de aplicar unilateralmente un acuerdo colectivo que sigue plenamente vigente.

En consecuencia y en virtud de dicho acuerdo, los incrementos salariales respecto al IPC resultantes de la aplicación del convenio colectivo deben hacerse sobre la totalidad de los complementos salariales que perciba cada trabajador, que no solo sobre el salario base.

Con independencia de que los trabajadores puedan tener además derecho a percibir los incrementos resultantes de aquel sistema de méritos implantando por la empresa en 2016.

SEXTO. 1.En el cuarto motivo del recurso la empresa sostiene que el acuerdo de 2009 fue suscrito únicamente por los representantes de los trabajadores del centro de Vic y no es de aplicación en el centro de trabajo de Badalona, que no fue adquirido hasta dos años después y ese momento se produce la subrogación en la relación laboral de sus trabajadores, sin que exista ningún otro pacto o acuerdo que permita extenderlo al centro de Badalona.

2.Pretensión que parte de una premisa jurídicamente errónea, cual es la de enfocar el asunto como si estuviéramos desde el inicio ante dos centros de trabajo distintos, con diferentes representantes legales y acuerdos o pactos separados.

Lo cierto es que en el momento de aquel acuerdo de 2009 la empresa tiene un único y solo centro de trabajo en la localidad de Vic. El acuerdo no puede calificarse por lo tanto como un pacto de centro de trabajo, sino como un acuerdo de empresa.

Con posterioridad, en el año 2011, es cuando se produce la adquisición de otra empresa que tenía igualmente un único solo de trabajo en Badalona, cuyos trabajadores pasan a integrarse en la plantilla de la demandada en aplicación de la sucesión legal que impone el art. 44 ET. El convenio colectivo de aplicación es el mismo en la empresa subrogada, con lo que no se genera problemática alguna con la transitoria vigencia de un eventual convenio colectivo diferente.

Desde el momento en el que se produce esa integración, y estando sometidos al mismo convenio colectivo, la relación laboral de los nuevos trabajadores subrogados pasa a regirse por los pactos y acuerdos vigentes en la empresa - a salvo de eventuales mejoras que pudieren ostentar en la anterior y debieren ser respetadas por la nueva empleadora-, que les deben ser aplicados en los mismos términos que a los demás trabajadores de la empresa.

Lo contrario supondría mantener en el tiempo una desigualdad que carece de cualquier causa objetiva y razonable que pudiere justificarla, cuando aquel pacto de empresa afecta a una materia tan sensible como es la revisión salarial y ha nacido con voluntad de permanencia indefinida en el tiempo, sin que se hubieren formalizado otros pactos o acuerdos que pudieren desvirtuarlo con los representantes legales de uno u otro centro de trabajo.

Así lo ha entendido de hecho la propia empresa recurrente, conforme da por probado la sentencia recurrida al indicar que aquel acuerdo de 22 de junio de 2009 se ha venido aplicando por igual a todos los trabajadores de la empresa en los centros de Vic y Badalona.

Más allá de que pudiere resultar jurídicamente incorrecto que la empresa pudiere haber aplicado un distinto tratamiento en esa materia a los trabajadores de esos dos centros de trabajo, no hay elemento de prueba alguno del que pudiere deducirse que los subrogados del centro de Badalona no han visto revisados sus salarios en la misma forma y medida que los trabajadores de Vic. Carga de la prueba que correspondería en todo caso a la empresa, que dispone de total y completa facilidad probatoria para acreditar en su caso lo contrario.

SÉPTIMO. 1.Tiene sin embargo razón la empresa en el quinto y último motivo del recurso, en el que denuncia infracción de los arts. 1281 y 1285 del Código Civil, para sostener que la correcta interpretación del acuerdo de 2009 no conduce a considerar que los trabajadores tengan derecho a que sus salarios se incrementen conforme al IPC real, sino a que el incremento anual resultante de la aplicación de las reglas previstas en el convenio colectivo sectorial se haga sobre la totalidad del salario, que no solo sobre el salario base.

Por citar alguna de las más recientes, la STS 599/2025, de 18 de junio, rec. 2748/2023, refleja perfectamente la última doctrina de esta Sala sobre la interpretación de los pactos y acuerdos colectivos, a la que deberemos atenernos para fijar el alcance exacto de aquel acuerdo.

Como en ella decimos "La doctrina de esta Sala sobre los mecanismos de interpretación de los convenios colectivos es reiterada y constante, aunque en los últimos tiempos ha sufrido una evolución a través de la matización de la jurisprudencia anterior.

La STS nº 1135/2020 de 21 de diciembre , Recurso: 76/2019 lo refleja muy bien cuando señala lo siguiente:

«Respecto de la interpretación de los convenios colectivos, es doctrina constante de esta Sala, reiterada entre otras en la STS de 13 de octubre de 2020, Rec. 132/2019 , que, atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC ; STS 13 octubre 2004, Rec. 185/2003). La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC ). La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC ). La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC ). No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable ( STS 9 abril 2002, Rec. 1234/2001) . Y los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo" ( STS 4 junio 2008, Rec. 1771/2007) .Doctrina que resulta aplicable también a los pactos y acuerdos colectivos de empresa.

[...] Por otro lado, la Sala ha precisado recientemente su papel en este tipo de recursos en los que se discute la interpretación efectuada por el órgano de instancia. Generalmente, habíamos dicho, siguiendo una antigua línea jurisprudencial, que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". ( SSTS de 5 de junio de 2012, rec. 71/2011 ; de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008 , entre muchas otras) Y, también, se ha precisado que "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos , en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes" ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996) . Sin embargo, en los últimos tiempos, hemos corregido dicho criterio, y hemos establecido que "Frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecua a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC , tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta". STS de 13 de octubre de 2020, Rec. 132/2019)».

2.Basta la imparcial lectura de aquel acuerdo de 2009 para constatar que la común voluntad de las partes no fue la de pactar que los incrementos retributivos de futuro se hicieren sobre el IPC real de cada anualidad.

El acuerdo no incluye mención alguna al IPC real, omite la utilización de cualquier expresión en tal sentido, y únicamente se refiere a los incrementos salariales "respecto al IPC", en clara remisión a las reglas que pudiere contener el convenio colectivo en esta materia conforme al sistema habitual de referenciar las subidas salariales de cada año a la cuantía del IPC previsto por el Gobierno, con las posibles reglas de corrección futuras cuando resultaba finalmente más elevado el IPC real. Incluso, con la previsión de determinados porcentajes de incremento adicionales sobre el IPC real que pudiere resultar.

Por el contrario, el acuerdo incluye varios conceptos que demuestran inequívocamente la común voluntad de las partes, al señalar de forma expresa, que las revisiones salariales que se produzcan a partir de 2010 no serán solo sobre el salario base, sino que afectaran a los complementos que pudieren percibir los trabajadores y se aplicaran sobre el total salarial.

La conjunta lectura del acuerdo permite constatar que su objetivo no es otro que el de garantizar que los incrementos salariales se apliquen sobre la totalidad del salario, incluidos los complementos que pudiere percibir el trabajador, que no únicamente sobre el salario base.

Esa y no otra es la voluntad del acuerdo. Extender a todos los pluses salariales los incrementos que legalmente correspondan en cada anualidad, para que se apliquen sobre el total salarial.

Sin que en ningún momento incluya una regla tan extraña y anómala como la de garantizar de futuro que esos incrementos hayan de ser los del IPC real de cada anualidad.

No solo porque se limita simplemente a utilizar la expresión "respecto al IPC", sino porque cabe incluso la posibilidad de que el convenio colectivo puede contemplar incrementos superiores al IPC real, cuando incluye algún porcentaje adicional a tal efecto.

El convenio colectivo sectorial es el regula el incremento anual de los salarios. En aquellas fechas lo hacía en referencia a un elemento comúnmente utilizado de forma habitual como era el IPC de cada anualidad, que posteriormente abandona y no es que utiliza en la actualidad para las anualidades de 2021 y 2022 a las que afecta el litigio.

Baste observar en ese extremo que en el periodo 2007-2015 el convenio sectorial se referenciaba al IPC anual; mientras que con posterioridad ya establece porcentajes concretos de incremento, con factores correctores en función de la inflación acumulada y sin la menor alusión al IPC.

En ese sentido ha de interpretarse la referencia que el acuerdo hace al IPC, en remisión a las reglas que en esta materia resultaren de aplicación en función de lo previsto en el convenio.

No pretende que los incrementos futuros lo sean conforme al IPC real, sino que los incrementos que hayan de aplicarse por efecto del convenio colectivo se extiendan a la totalidad del salario.

OCTAVO.Conforme a lo razonado y oído el Ministerio Fiscal, debemos estimar en parte el recurso y revocar parcialmente la sentencia recurrida, en el único sentido de de suprimir la mención al IPC real que contiene su parte dispositiva, limitando la condena a la empresa a la obligación de revalorizar para los años 2021 y 2022 la totalidad del salario de la plantilla de los dos centros de trabajo afectados por el presente conflicto conforme al porcentaje que resulte aplicable conforme al convenio colectivo. Sin costas y con devolución del depósito a la empresa al haberse estimado en parte su recurso.