Sentencia Social 1283/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 702/2025 de 19 de diciembre del 2025

PRIMERO.- 1.-El problema planteado en el presente recurso, se refiere al modo en que deban computarse los meses a los que el convenio colectivo aplicable refiere las faltas de asistencia como causa para la imposición de una sanción (en el caso, el despido), si como meses naturales, o de fecha a fecha.

2.-La trabajadora demandante venía presentado sus servicios por cuenta de la empresa Adecco Outsourcing S.A.U., hasta su despido disciplinario comunicado el 28 de julio de 2023, con base en la comisión de una falta muy grave de las previstas en el art. 54.2 a) y d) del ET, en relación con el art. 57 apartado 1 y 13 del Convenio Colectivo del sector de grandes almacenes, por falta de asistencia el puesto de trabajo en los días especificados en la correspondiente carta de despido. De manera expresa se declaró probado en la sentencia de instancia, que la trabajadora no se presentó en su puesto de trabajo los días 24 de abril, 5 de mayo, 16 de junio y 3 de julio de 2023, y abandonó el mismo el 8 de junio del mismo año, mientras que en los fundamentos de derecho se afirmaba igualmente que no se había asistido al trabajo el día 4 de junio de 2023. También se informaba de que «se realizó su fichaje a través de su ordenador por otra persona..., manualmente, en vez de por el fichaje biométrico».

3.-Presentada demanda por despido, la misma fue desestimada por la sentencia del juzgado de lo social nº 41 de Madrid de fecha 21 de mayo de 2024, que declaró la procedencia del despido.

4.-Presentado a su vez recurso de suplicación contra la antedicha resolución, el mismo fue estimado por la sentencia de 12 de diciembre de 2024 -rec. 769/2024- de la Sala de Social del TSJ de Madrid que, revocando la sentencia combatida, declaró la improcedencia del despido acordado, con las consecuencias detalladas en su parte dispositiva, que incluía la autorización a la empresa para imponer a la trabajadora una sanción adecuada a la gravedad de las faltas.

La decisión de la Sala madrileña se basaba en los siguientes argumentos:

a/ el convenio colectivo aplicable no era el de Grandes Almacenes, sino el Convenio colectivo de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU (que aunque no se dice, es el publicado en el BOE el 4 de julio de 2017), lo cual no afectaba a la calificación del despido, pero si al régimen disciplinario aplicable

b/ la empresa había imputado a la trabajadora solo las faltas de asistencia, no la suplantación de personalidad y

c/ el periodo temporal de un mes en el que tenían que producirse las faltas de asistencia, no podía referirse a un número de días consecutivos como se había entendido en la instancia, sino a una de las doce partes del año por aplicación del principio de in dubio pro operario,de forma tal que, en el caso concreto, no se habían superado en cada mes las faltas de asistencia necesarias para calificar la falta como muy grave.

5.-La empresa empleadora ha presentado contra la sentencia reseñada recurso de casación para la unificación de doctrina, con un único motivo en el que se identifica como núcleo de contradicción, la manera en que debe entenderse la alusión a "un mes" del convenio aplicable, si como un mes natural o de fecha a fecha; como sentencia de contraste la dictada el 22 de febrero de 2006 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias/ Las Palmas -rec. 1543/2005-; y como normas infringidas los arts. artículos 54.2.a) y 55 del ET, en relación con el art. 46.b) del Convenio colectivo aplicable (de pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU).

En esta sentencia de contraste se aplica el entonces vigente Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el Sector de la Hostelería, que tipificaba como falta muy grave incurrir en «tres o más faltas sin justificar en el período de un mes...». Y, entendiendo que el referido periodo de un mes no podía referirse al mes natural, sino «desde la ausencia que haya de considerarse como primera en la configuración de la falta y ello por la utilización de un término que, en otro caso, carecería de sentido, debiendo entenderse por tal 30 días, y porque, de otro modo se llegaría al absurdo de no poder apreciar la falta ante inasistencias sin solución de continuidad pero correspondientes a meses naturales distintos», terminaba declarando la procedencia del despido considerado, previa revocación de la sentencia de instancia.

6.-Finalmente, la parte recurrida presentó escrito de impugnación que resultó inadmitido por haber tenido entrada fuera de plazo.

Mientras que el Ministerio Fiscal cuestionó en su escrito la existencia de contradicción, interesando la desestimación del recurso presentado.

SEGUNDO.- 1.Nos corresponde ahora determinar si concurre la contradicción exigida por el art. 219.1 de la LRJS ( en la redacción anterior a la modificación de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, cuestión, por lo demás, irrelevante en el caso) para fundar la casación unificadora que ahora resolvemos.

Debemos recordar en este punto la constante doctrina de este tribunal, en el sentido la contradicción exigida precisa que las sentencias comparadas contengan pronunciamientos distintos sobre la misma cuestión, esto es, que se hayan generado respuestas judiciales diversas ante debates o controversias sustancialmente iguales. Por otro lado, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado que, se hubieran alcanzado decisiones contradictorias entre sí «respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación», y «en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales».

Conviene también recordar que, como regla general, la contradicción no puede apreciarse cuando las normas aplicables en los supuestos decididos sean diferentes, salvo casos excepcionales en los que se acredite la plena identidad de las regulaciones, con el alcance precisado.

Y, finalmente, que si bien la labor valorativa para apreciar la existencia de contradicción «comporta un previo juicio de valor abstracto acerca de la cuestión debatida, hay supuestos en los que la determinación acerca de la igualdad o desigualdad de los presupuestos fácticos requiere simultánea definición sobre el fondo de la cuestión debatida, porque la diversidad o identidad sustancial únicamente se alcanza a determinar si se pone en relación directa con la norma a aplicar, con necesidad de expresar de manera frontal la interpretación que se atribuye a la disposición -legal o convencional-de que se trata» ( SSTS 367/2019 de 14 de mayo -rec. 3957/2016 y 646/2022 de 12 de julio -rec. 1367/2019-, entre otras).

2.-En el supuesto considerado no parece dudosa la concurrencia de la necesaria contradicción.

En efecto, en ambos casos las personas trabajadoras afectadas han sido despedidas por la comisión de infracciones relativas a la falta de asistencia al trabajo. Y en ambos casos la decisión final y la correlativa calificación del despido, ha dependido enteramente de cómo se computaran las faltas de asistencia al trabajo dentro del mes, según que se tomara como referencia el mes natural, o el mes de fecha a fecha tomando como referencia la primera falta de asistencia.

Por otro lado, conviene advertir que resulta irrelevante que la norma paccionada aplicable sea distinta en un caso que en otro, porque lo determinante es que en los dos supuestos la conducta tipificada se refiere a las faltas de asistencia "en un mes", de manera que la calificación de la infracción depende de la definición el indicado periodo temporal.

Igualmente, tampoco se altera la esencial identidad de la cuestión debatida porque la sentencia de contraste haga referencia al momento desde el que debe computarse el periodo de un mes, porque tal factor no es más que la consecuencia natural de la manera en que se delimite materialmente dicho periodo de un mes.

Finalmente, tampoco altera en nada la identidad del debate el hecho de que la sentencia recurrida haga referencia al principio in dubio pro operario,que no se menciona en la de contraste, por cuanto dicho principio no es más que un criterio interpretativo que no altera en modo alguno la causa de pedir ni, por tanto, incide en la delimitación de la pretensión ejercitada.

3.-En consecuencia, despejadas las dudas que pudieran existir al respecto, y apreciada la indispensable contradicción entre resoluciones, procede la decisión del recurso presentado.

TERCERO.- 1.-Como ha quedado ya suficientemente expresado, la cuestión debatida en el presente caso se refiere al modo en que debe delimitarse el plazo de un mes al que la norma paccionada aplicable refiere el cómputo de faltas de asistencia al trabajo tipificadas como infracciones susceptibles de sanción laboral.

2.-Como se deriva de lo dicho hasta el momento, no resulta ya discutido, de un lado, que la única infracción imputada a la trabajadora se refiere a las faltas de asistencia y, de otro, que el convenio aplicable es el de una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas: Atlas Servicios Empresariales, SAU y Adecco Outsourcing, SAU, y no el inicialmente consignado en la carta de despido.

3.-Sobre esto que ahora nos ocupa, el art. 54.2 a/ del ET tipifica como potencial causa de despido disciplinario «Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo».

Por su parte, el Convenio Colectivo aplicable ya reseñado, tipifica en su art. 45 b/ como falta grave el hecho de «faltar hasta dos días al trabajo durante un mes sin causa que lo justifique»; y como falta muy grave en su art. 46 b/ el «faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa o motivo que lo justifique». Resultando que, a tenor del art. 47 del mismo texto, solo las faltas muy graves pueden fundar el despido disciplinario.

En consecuencia, el primer presupuesto de la calificación de la infracción se refiere, tal como se ha definido en el procedimiento, al modo en que deba computarse el mes de referencia en el que se sitúan las injustificadas faltas de asistencia.

4.-La determinación de tal aspecto puede depender según las circunstancias de cada supuesto concreto de una multiplicidad de factores. Ahora bien, en los casos como el presente, en el que la norma convencional aplicable no contiene especialidades reseñables al efecto, parece necesario aplicar el criterio ya sentado por este mismo Tribunal para casos semejantes. Nos referimos, en particular, a nuestra tradicional jurisprudencia sobre el modo de computar los meses en el caso del que fue conocido como despido objetivo por absentismo laboral, y que se acotaba en el art. 52 d/ del ET antes de su derogación por el Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, por referencia a las «faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el veinte por ciento de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el veinticinco por ciento en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses».

También en aquel caso se plantearon dudas sobre la manera en que debían computarse aquellos meses referidos en el precepto. Sobre ello dijimos en múltiples ocasiones, una de las últimas en nuestra STS 503/2020 de 23 de junio -rcud 233/2018-, con cita de nuestros propios precedentes:

«C) En diversas ocasiones hemos expuesto que el parámetro "meses" que recoge el art. 52.d) ET para el cómputo del absentismo debe computarse de fecha a fecha, no por meses naturales. La STS 9 diciembre 2010 (rcud. 42/2010) lo justifica a la vista de la finalidad (luchas contra el absentismo) de la norma:

"[...] Aceptando el criterio de los meses naturales, como ha resuelto la sentencia invocada de contraste, determinados días de falta de asistencia al trabajo pueden quedar fuera del cómputo -como ocurrió en el caso allí enjuiciado- cuando la falta de asistencia al trabajo se produce en los días finales de un mes y primeros del siguiente, en cuyo caso estos últimos no se computarían. Tal conclusión sería abiertamente contraria a la finalidad de la norma. Debiendo en consecuencia aceptarse el criterio de la recurrida -cómputo por meses de fecha a fecha que encuentra apoyo en el precepto del art. 5 del Código Civil y es acorde con la finalidad de la norma".

D) Completando el criterio precedente, sobre el cómputo de fecha a fecha, hemos aclarado que el día a partir del cual debe computarse hacia atrás el plazo de doce meses en que se ha de producir el 5% de absentismo es el del despido, que es la fecha que determina en todo caso la normativa de aplicación al mismo».

5.-Pues bien, prescindiendo de los argumentos que de manera más específica se refieren en nuestra jurisprudencia a los particulares aspectos del desaparecido despido objetivo por absentismo laboral, lo cierto es que la ratiode aquella decisión y la de esta que ahora se adopta, coinciden en lo esencial.

En efecto, se trata de determinar de qué modo debe enmarcarse el periodo temporal referido a un mes, para evaluar las faltas de asistencia de la persona trabajadora. Y, como en aquel caso, de adoptarse la solución de operar con los meses en que naturalmente se divide un año, se provocaría la ilógica consecuencia de dejar de tener en cuenta días de no asistencia de un mes distinto que, por su proximidad con los situados en el anterior y/o el posterior, presentan una indudable significación para evaluar, por lo que ahora interesa, la conducta incumplidora de la trabajadora.

Además de lo anterior, el apartamiento de nuestros precedentes tendría la consecuencia indeseable de adoptar un criterio que resultaría asistemático en relación con lo dispuesto en el art. 5 del C.Cv. que, como acabamos de ver, integró ya nuestros argumentos en el caso del despido por ausencias en el trabajo. No se trata, por cierto, de una cuestión menor, ya que el mentado precepto se refiere a los plazos sustantivos, justamente como el que ahora se valora, ordenando que los que afecten a meses, se computen de fecha a fecha. Llegar a otra solución implicaría la ruptura con un criterio general expresamente consagrado en la ley, sin que exista para ello razón conocida que sustentara una excepción de tal índole.

Finalmente, concurre otro motivo que nos parece relevante y es que, siendo nuestra doctrina la ya expresada en relación con el despido por absentismo, desaparecido como ya dijimos en la reforma del Real Decreto-ley 4/2020, de 18 de febrero, resulta que el Convenio ahora considerado es anterior a dicha desaparición, en cuanto el texto que venimos considerando fue publicado en el BOE de 4 de julio de 2017. Esto es, los negociadores del indicado convenio conocían o debían conocer nuestro ya expresado criterio sobre el establecimiento del marco temporal del mes en el caso del despido, que tiene, como se acaba de ver, claros fundamentos legales, y no consideraron necesario realizar ninguna precisión al respecto en la materia disciplinaria que ahora nos ocupa, cuando la misma se encontraba claramente relacionada con el absentismo.

6.-Por último, y en lo referido al principio in dubio pro operario,que integra el argumento principal de la sentencia recurrida, y se vuelve a invocar en el recurso que ahora resolvemos, el mismo no puede tener virtualidad en un caso como el presente.

En primer lugar y, como es bien sabido, el indicado criterio pro operariotiene virtualidad exclusivamente por lo que se refiere a la interpretación del derecho y no a la valoración de los hechos.

Por otro lado, el principio pro operariotiene virtualidad para oponerse a los efectos de un principio proveniente de otras disciplinas y que tiene más difícil encaje en el ámbito del derecho laboral. Así ha ocurrido para hacer prevalecer una interpretación pro operario,frente al tradicional favor debitorisque informa la práctica civil en relación con el devengo de intereses de las deudas a favor del trabajador ( SSTS de 30 de enero de 2008 - rec. 414/2007-, de 23 de julio de 2009 - rec. 4501/2007-, de 30 de junio de 2010 - rec. 4123/2008, o de 17 de junio de 2014 -rec. 1315/2013-, entre otras).

Al margen de esta posibilidad, el principio pro operariono implica que ante cualquier duda interpretativa del bloque normativo aplicable se opte sin más por el sentido más favorable al trabajador, lo cual implicaría, simple y llanamente, la abolición de cualquier otra técnica interpretativa en el ámbito laboral. Por el contrario, el criterio pro operariosolo entra en juego cuando, agotados todos los demás criterios interpretativos, el sentido de la norma queda todavía en el terreno de la duda o la incertidumbre. O como decíamos en nuestra STS de 13 de octubre de 2015 -rec. 241/2014-:

«... En consecuencia, no existe duda sobre el contenido del precepto que pueda conducir a una eventual aplicación del principio "pro operario" que se invoca en el recurso, puesto que en primer término, ya se ha dicho que no existe tal duda, y por otra parte, ese principio será la última ratio, cuando agotadas todas las técnicas interpretativas aún subsisten las dudas sobre el alcance o significado de la norma».

Esto es, no cabe la aplicación del criterio pro operariocuando el sentido de una norma queda esclarecido tras aplicar los criterios interpretativos disponibles. Así dijimos en nuestra STS 718/2023 de 4 de octubre -rec. 3/2022-:

«Tampoco el fundamento de una eventual aplicación del supuesto principio pro operario -que ni siquiera esta positivizado en nuestro ordenamiento jurídico ni tampoco parece desprenderse del conjunto del ordenamiento jurídico laboral, puede sostenerse ya que una eventual aplicación del mismo exigiría, en todo caso, una dualidad de posibles interpretaciones de la norma, lo que no ocurre en el presente caso en el que el sentido de las normas cuestionadas es unívoco y terminante a la luz de los criterios interpretativos establecidos en el ordenamiento jurídico a los que se hizo referencia explícita al principio de este fundamento».

En el caso que ahora nos ocupa, el sentido de la norma convencional considerada se extrae de manera natural de su tenor literal y del contexto sistemático, que incluye, como ya vimos, una norma específica sobre cómo se computan los plazos sustantivos por meses, puesto todo ello en relación con nuestros propios precedentes en materia similar a la ahora evaluada. Esto es, contamos con una interpretación útil y conforme a criterios lógicos y racionales, de forma tal que la aplicación del principio pro operariosemuestra ya no solo inútil, sino más bien indebida en el caso.

7.-En fin, el indicado principio pro operariono es susceptible de desactivar la conclusión que ya alcanzamos en su momento, esto es que, en el convenio colectivo considerado, la alusión al periodo de "un mes" en el que se enmarcan las conductas evaluables a efectos disciplinarios, en el caso las faltas injustificadas de asistencia al trabajo, debe entenderse como un periodo continuado desde la primera de las ausencias, y no como una de las doce partes naturales en las que se divide el año.

Y, dado que resulta indiscutido que, aplicando este criterio, la trabajadora habría incurrido en una falta muy grave acreedora, según el convenio aplicable, del despido por el que optó la empleadora, sin que se nos plantee a nuestra consideración ninguna otra cuestión, entonces resulta que tal despido debió calificarse en su momento como procedente, tal como se hizo en el juzgado de instancia.

CUARTO.-En fin, a la vista de cuanto se lleva dicho, la consecuencia es que la buena doctrina se encuentra en la doctrina de contraste, de modo tal que lo procedente ahora, oído el Ministerio Fiscal, es estimar el recurso de casación unificadora presentado, casando y anulando la sentencia de la Sala madrileña, y confirmando la dictada en su día por el juzgado de instancia.

Sin pronunciamiento en cuanto a las costas a tenor del art. 235.1 de la LRJS, y con devolución de depósitos y consignaciones según dispone el art. 228.2 del mismo texto.