Sentencia Social 486/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 161/2025 de 19 de mayo del 2026

PRIMERO.- 1.-La cuestión discutida que ahora se somete a nuestra consideración, consiste en determinar si la empresa demandada debe abonar necesariamente la retribución variable prevista en el art. 39 del convenio colectivo estatal de Agencias de Viaje, o puede aplicar la compensación y absorción de dicho concepto con la retribución variable implantada por la empresa de manera unilateral.

2.-El sindicato Valorian presentó a tal efecto demanda, en la que se solicitaba que se reconociera el derecho de las personas trabajadoras afectadas por el conflicto colectivo promovido, a percibir la retribución variable prevista en el artículo 39 del convenio colectivo estatal de Agencias de Viaje, pretensión que fue desestimada por la sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de abril de 2025.

En la mentada resolución se seguía, en lo sustancial, el criterio ya establecido por la propia Audiencia Nacional en su previa sentencia de 3 de octubre de 2024 -autos 192/2024-, en la que se reproducía los criterios de este Tribunal Supremo sobre la mecánica de la absorción y compensación como desarrollo del art. 26.5 del ET, se constataba que el Convenio aplicable permitía con carácter general la compensación y absorción de todos los conceptos retributivos previstos en el mismo y, finalmente, se entendía que no resultaba trascendente en el caso el criterio expresado al efecto por la Comisión Paritaria del Convenio.

3.-Contra la indicada resolución ha presentado recurso de casación ordinaria el sindicato demandante, invocando la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate, por el cauce de la letra e/ del art. 207 de la LRJS, entendiendo que se había vulnerado los arts. 1281 del C.Cv, doctrina del Tribunal Supremo, en relación con el artículo 59 del Convenio Colectivo de Agencias de Viajes, y más concretamente el art. 39 del referido Convenio.

A la vista del referido recurso, ha presentado escrito de impugnación la empresa demandada solicitando su desestimación.

Y en el mismo sentido ha concluido el Ministerio Fiscal en su informe.

SEGUNDO.- 1.-La correcta decisión del recurso así planteado, hace necesario un breve resumen de los hechos y antecedentes relevantes para el caso.

Por lo que ahora interesa, el art. 39 del Convenio Colectivo Estatal de Agencias de Viaje regula una retribución variable para el caso de que «en el año 2023 se produzca una reactivación económica y se alcance los niveles de índice de cifra de negocio del año 2019 más 5 puntos», en cuyo caso se «procederá a realizar un pago del 0,5% calculado sobre el salario base y el plus de transportes/teletrabajo de las personas trabajadoras, no consolidable y en un único pago». Igual previsión se contiene para el año 2024, si bien en este caso si se alcanzaran «los niveles de índice de cifra de negocio del año 2019 más 3,25 puntos», con un «pago del 1,5% calculado sobre el salario base y el plus de transportes/teletrabajo de las personas trabajadoras, no consolidable y en un único pago».

Ocurre que, si bien en el año 2023 se superó el índice de negocio previsto para el abono de la retribución variable del aludido art. 39 del Convenio aplicable, la empresa ha procedido a compensar dicha retribución variable con otra de la misma naturaleza implantada de manera unilateral por la empleadora, sin que conste que haya aplicado tal compensación a trabajadores con retribuciones inferiores a 32.000 €.

Para aplicar tal criterio, la empresa partía del art. 57 del entonces vigente

Convenio colectivo estatal del sector de Agencias de Viajes (BOE 2 de septiembre de 2023), a cuyo tenor: «Las retribuciones establecidas en el presente Convenio, salvo en los conceptos en los que se indique expresamente lo contrario, serán absorbibles y compensables hasta donde alcancen con las mejoras y retribuciones que sobre los mínimos reglamentarios viniesen abonando las empresas. Cualquiera que sea el motivo, la denominación y la forma de dichas mejoras, presentes o que puedan establecerse por disposición legal. Salvo lo dispuesto en la Disposición Transitoria Primera».

Teniendo en cuenta que dicha disposición transitoria primera preveía: «Excepcionalmente durante la vigencia del presente convenio y en relación con el incremento pactado, en 2023 la compensación y absorción solo podrá operar para las personas trabajadoras que cobren más de 32.000 euros brutos por todas las retribuciones fijas percibidas. En 2024 la compensación y absorción solo podrá operar para las personas trabajadoras que cobren más de 23.000 euros brutos por todas las retribuciones fijas percibidas. Si se podrá aplicar la compensación y absorción a aquellas personas trabajadoras que, desde el 1 de septiembre de 2022, y hasta la publicación del Convenio en el BOE, hayan tenido: - Una subida salarial igual o superior a la pactada en el presente Convenio. - Nuevas contrataciones con salarios pactados desde el 1 de septiembre de 2022».

Y, finalmente, entendía que carecía de fuerza vinculante lo decidido por la Comisión Paritaria del Convenio sectorial en su reunión de 17 de abril de 2024 que, tal como se deriva del acta correspondiente, había concluido en relación con lo dispuesto en el art. 39 del reseñado Convenio: «La comisión a pesar de que el texto del convenio no aclara este punto, de acuerdo con el espíritu de la negociación, este concepto con carácter general no es compensable ni absorbible».

2.-Partiendo de estos primeros datos, debe hacerse notar ahora que la cuestión así planteada ha sido ya resulta por este Tribunal en nuestra STS 164/2026 de 17 de febrero -rec. 273/2024-, que confirmó la previa sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de octubre de 2024, que es la que ha servido como precedente de la que ahora se recurre. En efecto, en aquel caso otro sindicato distinto promovió un conflicto colectivo para discutir exactamente la misma cuestión que ahora se plantea, si bien contra una empresa distinta y, además, el ahora accionante compareció también en aquel primer procedimiento adhiriéndose a la pretensión ejercitada.

Huelga decir que, en tales condiciones, no cabe sino seguir aquellos criterios que operan, también para este Tribunal, como necesarios precedentes.

3.-Dicho lo anterior, y una vez que ya se han reproducido en anteriores apartados los preceptos convencionales relevantes para el caso, debemos ahora realizar las siguientes precisiones.

En primer lugar, y por lo que se refiere a la interpretación de instrumentos colectivos, ya sea el Convenio Colectivo aplicable ya sean pactos específicos, este Tribunal tiene sentada una constante doctrina contenida, entre otras muchas, en las SSTS 104/2020 de 5 febrero -rec. 3174/2017-, 904/2020 de 13 octubre -rec. 132/2019-, 577/2020 de 1 de julio -rec. 223/2018-, 1125/2020 de 15 diciembre -rec. 80/2019-, 1135/2020 de 21 diciembre -rec. . 76/2019-, 281/2023 de 18 de abril -rec. 102/2021-, o 410/2024 de 5 de marzo -rec. 143/2021-, o 986/2025 de 21 de octubre -rec. 42/2024-, a cuyo tenor los criterios aplicables a un caso como el presente son los siguientes:

a/ Teniendo en cuenta el carácter mixto de los pactos colectivos, que son contratos con alcance normativo, su interpretación debe realizarse conciliando tanto los criterios hermenéuticos de las normas (arts. 3 y 4 del C.Cv.), como los específicos de los contratos (arts. 1281 y ss del C.Cv.).

b/ De este modo, y conciliando ambos órdenes de criterios, los de las normas y los de los contratos, prevalece en primer lugar la interpretación literal, de forma tal que, si el sentido de las cláusulas es claro según su sentido propio y literal, este deberá ser el aplicado, salvo que resulte a todas luces contrario a la intención evidentes de las partes. En su defecto, debe aplicarse la interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas; la histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos anterior y coetáneos de las partes negociadoras; y la finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras. Además, los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, considerando que las diferentes cláusulas adquieren su sentido las unas por las otras, sin que se admita por tanto la selección que implica la técnica del "espigueo".

c/ Finalmente, es cierto que inicialmente este Tribunal entendió que la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos era facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, debía prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no pudiera tenerse como racional o lógica, o se apreciara una notoria infracción de las normas que regulan la exégesis contractual. Sin embargo, en el momento actual tal criterio se ha matizado sensiblemente, para entender que, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, cuando se pone en cuestión aquella debe verificarse que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecua a las reglas de interpretación antes expuestas, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia de referencia.

4.-Sentada esta premisa y en segundo lugar, debe traerse a colación el art. 26.5 ET, a cuyo tenor: «Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia».

Como ya recordamos en nuestra STS 164/2026 ya reseñada que nos sirve de precedente:

«La STS 601/2024, de 26 de abril, rcud. 3687/2022- por citar alguna de la más reciente-, resume la consolidada y uniforme doctrina jurisprudencial en la aplicación de dicho precepto legal.

Comienza por recordar que "el fenómeno de la absorción y compensación tiene como objetivo evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras, de manera que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede así neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta" ( STS de 30 de septiembre de 2010, rec. 186/2009).

Por su parte la STS 181/2019, de 6 de marzo (rec. 72/2018), analiza como "la exigencia de la homogeneidad entre los conceptos comparados ha sido un principio inspirador de nuestra doctrina, pero progresivamente atemperado por el necesario respeto a la autonomía colectiva. De este modo, ha pasado de conformar un auténtico presupuesto a constituir una posibilidad a merced del orden retributivo de referencia. Así, en este caso se admitió entre conceptos sin apariencia de homogeneidad, por un lado, las retribuciones abonadas por unidad de tiempo y, por otro, las comisiones por ventas".

Para concluir finalmente, que en la STS 272/2022, de 29 de marzo (Rec. 162/2019), fijamos el criterio definitivo aplicable en esta materia, de la siguiente forma "Con carácter general se exige que entre los conceptos retributivos a examinar medie imprescindible homogeneidad para que pueda operar el mecanismo de la absorción y compensación. Esa necesidad de homogeneidad se ha relativizado en algunos supuestos, como ha sido en el de los conceptos retributivos antigüedad y salario base. Con lo que parece apuntarse el paso desde una exigencia de estricta homogeneidad a la de posible neutralización entre conceptos que por genéricos -no determinados por condiciones de trabajo singulares u obligaciones adicionales del trabajador- resulten homogeneizables. La exigencia de homogeneidad pudiera quebrar por mor de la negociación colectiva (en la que cada vez son más frecuentes cláusulas que permiten la neutralización entre partidas salariales heterogéneas), al considerar que entonces no estamos ante el ejercicio unilateral por parte del empresario de la facultad de compensar o absorber determinados incrementos salariales en virtud del artículo 26.5 ET, sino ante una compensación acordada en un acuerdo colectivo."».

5.-Tras este recordatorio, y a la vista de los preceptos antes transcritos del Convenio colectivo sectorial de las Agencias de Viaje, continuábamos diciendo:

«No es necesario un especial esfuerzo dialéctico para constatar que la norma general contemplada en el convenio colectivo es la de la compensación y absorción de las retribuciones previstas en el mismo con las que vinieren abonando las empresas, con las únicas excepciones que expresamente se indiquen en aquellos conceptos retributivos en los que se establezca de manera específica lo contrario.

Pues bien, el art. 39 regula la retribución variable y nada dice sobre la posibilidad de que dicho concepto salarial no sea compensable con las cantidades que pudiere estar abonando la empresa. No lo excluye por lo tanto de la regla general que ordena la compensación y absorción.

Con independencia de que además se trata de la compensación y absorción de dos conceptos salariales absolutamente homogéneos, esto es, la retribución variable del convenio con la que viene abonando la empresa por el mismo concepto, ninguna duda queda que la correcta interpretación del convenio colectivo no puede ser otra que la de entender que la voluntad de las partes ha sido la de no excluir a retribución variable del régimen de la absorción y compensación, toda vez que no ha impuesto de forma expresa lo contrario».

6.-De manera más específica para el caso que ahora nos ocupa, debemos hacer constar que, además, en el supuesto considerado se alude de manera adicional a una circunstancia que no se mencionaba en la resolución que nos sirve de precedente. En efecto, en este se dice de manera expresa, y en relación con lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Convenio, que no constaba que la empresa demandada hubiera procedido a compensar y absorber el complemento del art. 39 del Convenio colectivo a aquellos trabajadores con salarios inferiores a 32.000 euros, de forma tal que no existía rastro de que la empleadora hubiera aplicado la compensación y absorción discutida en supuestos vedados por la indicada transitoria.

7.-Finalmente, y por lo que se refiere al informe de la Comisión Paritaria de 17 de abril de 2024, dijimos también en nuestra STS 164/2026:

«Por último, el informe de la comisión paritaria tiene carácter formal, pero no vinculante para los órganos judiciales, que pueden efectuar una interpretación autónoma que discrepe de su contenido, tal como ha sucedido en el supuesto presente. La sentencia recurrida no desconoce el acuerdo de esa comisión, al que expresamente alude en sus razonamientos jurídicos, pero el hecho de que acoja un criterio diverso no significa que haya infracción de norma alguna ( STS 436/2024, de 6 de marzo, rec. 37/2022)».

Con ello no hacíamos otra cosa que seguir el criterio reiteradamente seguido por este Tribunal, entre otras y de manera adicional, en nuestra STS 436/2024 de 6 de marzo -rec. 37/2022-:

«El artículo 91 ET, sobre aplicación e interpretación, prevé la posibilidad de que las partes negociadoras atribuyan a las Comisiones Paritarias el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos. La atribución de esta facultad a la Comisión Paritaria se entenderá sin perjuicio de la competencia que legal y constitucionalmente corresponde a los órganos de la jurisdicción social para resolver, amén de otros, este tipo de conflictos. Jurisprudencia constante de esta Sala viene advirtiendo que los órganos jurisdiccionales no se encuentran vinculados por la interpretación que haya podido realizar el órgano paritario, por lo que sus dictámenes son revisables en vía judicial».

TERCERO.-En fin, a la vista de cuanto se lleva dicho, el criterio interpretativo contenido en la sentencia recurrida se muestra plenamente ajustado a derecho, procediendo por ello y en consecuencia, tal como tenía solicitado el Ministerio Fiscal en su informe, su confirmación previa desestimación de la casación ordinaria así formalizada.

No procede la imposición de costas a la vista del art. 235.2 de la LRJS.

PRIMERO.- 1.-La cuestión discutida que ahora se somete a nuestra consideración, consiste en determinar si la empresa demandada debe abonar necesariamente la retribución variable prevista en el art. 39 del convenio colectivo estatal de Agencias de Viaje, o puede aplicar la compensación y absorción de dicho concepto con la retribución variable implantada por la empresa de manera unilateral.

2.-El sindicato Valorian presentó a tal efecto demanda, en la que se solicitaba que se reconociera el derecho de las personas trabajadoras afectadas por el conflicto colectivo promovido, a percibir la retribución variable prevista en el artículo 39 del convenio colectivo estatal de Agencias de Viaje, pretensión que fue desestimada por la sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de abril de 2025.

En la mentada resolución se seguía, en lo sustancial, el criterio ya establecido por la propia Audiencia Nacional en su previa sentencia de 3 de octubre de 2024 -autos 192/2024-, en la que se reproducía los criterios de este Tribunal Supremo sobre la mecánica de la absorción y compensación como desarrollo del art. 26.5 del ET, se constataba que el Convenio aplicable permitía con carácter general la compensación y absorción de todos los conceptos retributivos previstos en el mismo y, finalmente, se entendía que no resultaba trascendente en el caso el criterio expresado al efecto por la Comisión Paritaria del Convenio.

3.-Contra la indicada resolución ha presentado recurso de casación ordinaria el sindicato demandante, invocando la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate, por el cauce de la letra e/ del art. 207 de la LRJS, entendiendo que se había vulnerado los arts. 1281 del C.Cv, doctrina del Tribunal Supremo, en relación con el artículo 59 del Convenio Colectivo de Agencias de Viajes, y más concretamente el art. 39 del referido Convenio.

A la vista del referido recurso, ha presentado escrito de impugnación la empresa demandada solicitando su desestimación.

Y en el mismo sentido ha concluido el Ministerio Fiscal en su informe.

SEGUNDO.- 1.-La correcta decisión del recurso así planteado, hace necesario un breve resumen de los hechos y antecedentes relevantes para el caso.

Por lo que ahora interesa, el art. 39 del Convenio Colectivo Estatal de Agencias de Viaje regula una retribución variable para el caso de que «en el año 2023 se produzca una reactivación económica y se alcance los niveles de índice de cifra de negocio del año 2019 más 5 puntos», en cuyo caso se «procederá a realizar un pago del 0,5% calculado sobre el salario base y el plus de transportes/teletrabajo de las personas trabajadoras, no consolidable y en un único pago». Igual previsión se contiene para el año 2024, si bien en este caso si se alcanzaran «los niveles de índice de cifra de negocio del año 2019 más 3,25 puntos», con un «pago del 1,5% calculado sobre el salario base y el plus de transportes/teletrabajo de las personas trabajadoras, no consolidable y en un único pago».

Ocurre que, si bien en el año 2023 se superó el índice de negocio previsto para el abono de la retribución variable del aludido art. 39 del Convenio aplicable, la empresa ha procedido a compensar dicha retribución variable con otra de la misma naturaleza implantada de manera unilateral por la empleadora, sin que conste que haya aplicado tal compensación a trabajadores con retribuciones inferiores a 32.000 €.

Para aplicar tal criterio, la empresa partía del art. 57 del entonces vigente

Convenio colectivo estatal del sector de Agencias de Viajes (BOE 2 de septiembre de 2023), a cuyo tenor: «Las retribuciones establecidas en el presente Convenio, salvo en los conceptos en los que se indique expresamente lo contrario, serán absorbibles y compensables hasta donde alcancen con las mejoras y retribuciones que sobre los mínimos reglamentarios viniesen abonando las empresas. Cualquiera que sea el motivo, la denominación y la forma de dichas mejoras, presentes o que puedan establecerse por disposición legal. Salvo lo dispuesto en la Disposición Transitoria Primera».

Teniendo en cuenta que dicha disposición transitoria primera preveía: «Excepcionalmente durante la vigencia del presente convenio y en relación con el incremento pactado, en 2023 la compensación y absorción solo podrá operar para las personas trabajadoras que cobren más de 32.000 euros brutos por todas las retribuciones fijas percibidas. En 2024 la compensación y absorción solo podrá operar para las personas trabajadoras que cobren más de 23.000 euros brutos por todas las retribuciones fijas percibidas. Si se podrá aplicar la compensación y absorción a aquellas personas trabajadoras que, desde el 1 de septiembre de 2022, y hasta la publicación del Convenio en el BOE, hayan tenido: - Una subida salarial igual o superior a la pactada en el presente Convenio. - Nuevas contrataciones con salarios pactados desde el 1 de septiembre de 2022».

Y, finalmente, entendía que carecía de fuerza vinculante lo decidido por la Comisión Paritaria del Convenio sectorial en su reunión de 17 de abril de 2024 que, tal como se deriva del acta correspondiente, había concluido en relación con lo dispuesto en el art. 39 del reseñado Convenio: «La comisión a pesar de que el texto del convenio no aclara este punto, de acuerdo con el espíritu de la negociación, este concepto con carácter general no es compensable ni absorbible».

2.-Partiendo de estos primeros datos, debe hacerse notar ahora que la cuestión así planteada ha sido ya resulta por este Tribunal en nuestra STS 164/2026 de 17 de febrero -rec. 273/2024-, que confirmó la previa sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de octubre de 2024, que es la que ha servido como precedente de la que ahora se recurre. En efecto, en aquel caso otro sindicato distinto promovió un conflicto colectivo para discutir exactamente la misma cuestión que ahora se plantea, si bien contra una empresa distinta y, además, el ahora accionante compareció también en aquel primer procedimiento adhiriéndose a la pretensión ejercitada.

Huelga decir que, en tales condiciones, no cabe sino seguir aquellos criterios que operan, también para este Tribunal, como necesarios precedentes.

3.-Dicho lo anterior, y una vez que ya se han reproducido en anteriores apartados los preceptos convencionales relevantes para el caso, debemos ahora realizar las siguientes precisiones.

En primer lugar, y por lo que se refiere a la interpretación de instrumentos colectivos, ya sea el Convenio Colectivo aplicable ya sean pactos específicos, este Tribunal tiene sentada una constante doctrina contenida, entre otras muchas, en las SSTS 104/2020 de 5 febrero -rec. 3174/2017-, 904/2020 de 13 octubre -rec. 132/2019-, 577/2020 de 1 de julio -rec. 223/2018-, 1125/2020 de 15 diciembre -rec. 80/2019-, 1135/2020 de 21 diciembre -rec. . 76/2019-, 281/2023 de 18 de abril -rec. 102/2021-, o 410/2024 de 5 de marzo -rec. 143/2021-, o 986/2025 de 21 de octubre -rec. 42/2024-, a cuyo tenor los criterios aplicables a un caso como el presente son los siguientes:

a/ Teniendo en cuenta el carácter mixto de los pactos colectivos, que son contratos con alcance normativo, su interpretación debe realizarse conciliando tanto los criterios hermenéuticos de las normas (arts. 3 y 4 del C.Cv.), como los específicos de los contratos (arts. 1281 y ss del C.Cv.).

b/ De este modo, y conciliando ambos órdenes de criterios, los de las normas y los de los contratos, prevalece en primer lugar la interpretación literal, de forma tal que, si el sentido de las cláusulas es claro según su sentido propio y literal, este deberá ser el aplicado, salvo que resulte a todas luces contrario a la intención evidentes de las partes. En su defecto, debe aplicarse la interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas; la histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos anterior y coetáneos de las partes negociadoras; y la finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras. Además, los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, considerando que las diferentes cláusulas adquieren su sentido las unas por las otras, sin que se admita por tanto la selección que implica la técnica del "espigueo".

c/ Finalmente, es cierto que inicialmente este Tribunal entendió que la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos era facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, debía prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no pudiera tenerse como racional o lógica, o se apreciara una notoria infracción de las normas que regulan la exégesis contractual. Sin embargo, en el momento actual tal criterio se ha matizado sensiblemente, para entender que, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, cuando se pone en cuestión aquella debe verificarse que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecua a las reglas de interpretación antes expuestas, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia de referencia.

4.-Sentada esta premisa y en segundo lugar, debe traerse a colación el art. 26.5 ET, a cuyo tenor: «Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia».

Como ya recordamos en nuestra STS 164/2026 ya reseñada que nos sirve de precedente:

«La STS 601/2024, de 26 de abril, rcud. 3687/2022- por citar alguna de la más reciente-, resume la consolidada y uniforme doctrina jurisprudencial en la aplicación de dicho precepto legal.

Comienza por recordar que "el fenómeno de la absorción y compensación tiene como objetivo evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras, de manera que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede así neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta" ( STS de 30 de septiembre de 2010, rec. 186/2009).

Por su parte la STS 181/2019, de 6 de marzo (rec. 72/2018), analiza como "la exigencia de la homogeneidad entre los conceptos comparados ha sido un principio inspirador de nuestra doctrina, pero progresivamente atemperado por el necesario respeto a la autonomía colectiva. De este modo, ha pasado de conformar un auténtico presupuesto a constituir una posibilidad a merced del orden retributivo de referencia. Así, en este caso se admitió entre conceptos sin apariencia de homogeneidad, por un lado, las retribuciones abonadas por unidad de tiempo y, por otro, las comisiones por ventas".

Para concluir finalmente, que en la STS 272/2022, de 29 de marzo (Rec. 162/2019), fijamos el criterio definitivo aplicable en esta materia, de la siguiente forma "Con carácter general se exige que entre los conceptos retributivos a examinar medie imprescindible homogeneidad para que pueda operar el mecanismo de la absorción y compensación. Esa necesidad de homogeneidad se ha relativizado en algunos supuestos, como ha sido en el de los conceptos retributivos antigüedad y salario base. Con lo que parece apuntarse el paso desde una exigencia de estricta homogeneidad a la de posible neutralización entre conceptos que por genéricos -no determinados por condiciones de trabajo singulares u obligaciones adicionales del trabajador- resulten homogeneizables. La exigencia de homogeneidad pudiera quebrar por mor de la negociación colectiva (en la que cada vez son más frecuentes cláusulas que permiten la neutralización entre partidas salariales heterogéneas), al considerar que entonces no estamos ante el ejercicio unilateral por parte del empresario de la facultad de compensar o absorber determinados incrementos salariales en virtud del artículo 26.5 ET, sino ante una compensación acordada en un acuerdo colectivo."».

5.-Tras este recordatorio, y a la vista de los preceptos antes transcritos del Convenio colectivo sectorial de las Agencias de Viaje, continuábamos diciendo:

«No es necesario un especial esfuerzo dialéctico para constatar que la norma general contemplada en el convenio colectivo es la de la compensación y absorción de las retribuciones previstas en el mismo con las que vinieren abonando las empresas, con las únicas excepciones que expresamente se indiquen en aquellos conceptos retributivos en los que se establezca de manera específica lo contrario.

Pues bien, el art. 39 regula la retribución variable y nada dice sobre la posibilidad de que dicho concepto salarial no sea compensable con las cantidades que pudiere estar abonando la empresa. No lo excluye por lo tanto de la regla general que ordena la compensación y absorción.

Con independencia de que además se trata de la compensación y absorción de dos conceptos salariales absolutamente homogéneos, esto es, la retribución variable del convenio con la que viene abonando la empresa por el mismo concepto, ninguna duda queda que la correcta interpretación del convenio colectivo no puede ser otra que la de entender que la voluntad de las partes ha sido la de no excluir a retribución variable del régimen de la absorción y compensación, toda vez que no ha impuesto de forma expresa lo contrario».

6.-De manera más específica para el caso que ahora nos ocupa, debemos hacer constar que, además, en el supuesto considerado se alude de manera adicional a una circunstancia que no se mencionaba en la resolución que nos sirve de precedente. En efecto, en este se dice de manera expresa, y en relación con lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Convenio, que no constaba que la empresa demandada hubiera procedido a compensar y absorber el complemento del art. 39 del Convenio colectivo a aquellos trabajadores con salarios inferiores a 32.000 euros, de forma tal que no existía rastro de que la empleadora hubiera aplicado la compensación y absorción discutida en supuestos vedados por la indicada transitoria.

7.-Finalmente, y por lo que se refiere al informe de la Comisión Paritaria de 17 de abril de 2024, dijimos también en nuestra STS 164/2026:

«Por último, el informe de la comisión paritaria tiene carácter formal, pero no vinculante para los órganos judiciales, que pueden efectuar una interpretación autónoma que discrepe de su contenido, tal como ha sucedido en el supuesto presente. La sentencia recurrida no desconoce el acuerdo de esa comisión, al que expresamente alude en sus razonamientos jurídicos, pero el hecho de que acoja un criterio diverso no significa que haya infracción de norma alguna ( STS 436/2024, de 6 de marzo, rec. 37/2022)».

Con ello no hacíamos otra cosa que seguir el criterio reiteradamente seguido por este Tribunal, entre otras y de manera adicional, en nuestra STS 436/2024 de 6 de marzo -rec. 37/2022-:

«El artículo 91 ET, sobre aplicación e interpretación, prevé la posibilidad de que las partes negociadoras atribuyan a las Comisiones Paritarias el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos. La atribución de esta facultad a la Comisión Paritaria se entenderá sin perjuicio de la competencia que legal y constitucionalmente corresponde a los órganos de la jurisdicción social para resolver, amén de otros, este tipo de conflictos. Jurisprudencia constante de esta Sala viene advirtiendo que los órganos jurisdiccionales no se encuentran vinculados por la interpretación que haya podido realizar el órgano paritario, por lo que sus dictámenes son revisables en vía judicial».

TERCERO.-En fin, a la vista de cuanto se lleva dicho, el criterio interpretativo contenido en la sentencia recurrida se muestra plenamente ajustado a derecho, procediendo por ello y en consecuencia, tal como tenía solicitado el Ministerio Fiscal en su informe, su confirmación previa desestimación de la casación ordinaria así formalizada.

No procede la imposición de costas a la vista del art. 235.2 de la LRJS.

PRIMERO.- 1.-La cuestión discutida que ahora se somete a nuestra consideración, consiste en determinar si la empresa demandada debe abonar necesariamente la retribución variable prevista en el art. 39 del convenio colectivo estatal de Agencias de Viaje, o puede aplicar la compensación y absorción de dicho concepto con la retribución variable implantada por la empresa de manera unilateral.

2.-El sindicato Valorian presentó a tal efecto demanda, en la que se solicitaba que se reconociera el derecho de las personas trabajadoras afectadas por el conflicto colectivo promovido, a percibir la retribución variable prevista en el artículo 39 del convenio colectivo estatal de Agencias de Viaje, pretensión que fue desestimada por la sentencia de la Audiencia Nacional de 10 de abril de 2025.

En la mentada resolución se seguía, en lo sustancial, el criterio ya establecido por la propia Audiencia Nacional en su previa sentencia de 3 de octubre de 2024 -autos 192/2024-, en la que se reproducía los criterios de este Tribunal Supremo sobre la mecánica de la absorción y compensación como desarrollo del art. 26.5 del ET, se constataba que el Convenio aplicable permitía con carácter general la compensación y absorción de todos los conceptos retributivos previstos en el mismo y, finalmente, se entendía que no resultaba trascendente en el caso el criterio expresado al efecto por la Comisión Paritaria del Convenio.

3.-Contra la indicada resolución ha presentado recurso de casación ordinaria el sindicato demandante, invocando la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate, por el cauce de la letra e/ del art. 207 de la LRJS, entendiendo que se había vulnerado los arts. 1281 del C.Cv, doctrina del Tribunal Supremo, en relación con el artículo 59 del Convenio Colectivo de Agencias de Viajes, y más concretamente el art. 39 del referido Convenio.

A la vista del referido recurso, ha presentado escrito de impugnación la empresa demandada solicitando su desestimación.

Y en el mismo sentido ha concluido el Ministerio Fiscal en su informe.

SEGUNDO.- 1.-La correcta decisión del recurso así planteado, hace necesario un breve resumen de los hechos y antecedentes relevantes para el caso.

Por lo que ahora interesa, el art. 39 del Convenio Colectivo Estatal de Agencias de Viaje regula una retribución variable para el caso de que «en el año 2023 se produzca una reactivación económica y se alcance los niveles de índice de cifra de negocio del año 2019 más 5 puntos», en cuyo caso se «procederá a realizar un pago del 0,5% calculado sobre el salario base y el plus de transportes/teletrabajo de las personas trabajadoras, no consolidable y en un único pago». Igual previsión se contiene para el año 2024, si bien en este caso si se alcanzaran «los niveles de índice de cifra de negocio del año 2019 más 3,25 puntos», con un «pago del 1,5% calculado sobre el salario base y el plus de transportes/teletrabajo de las personas trabajadoras, no consolidable y en un único pago».

Ocurre que, si bien en el año 2023 se superó el índice de negocio previsto para el abono de la retribución variable del aludido art. 39 del Convenio aplicable, la empresa ha procedido a compensar dicha retribución variable con otra de la misma naturaleza implantada de manera unilateral por la empleadora, sin que conste que haya aplicado tal compensación a trabajadores con retribuciones inferiores a 32.000 €.

Para aplicar tal criterio, la empresa partía del art. 57 del entonces vigente

Convenio colectivo estatal del sector de Agencias de Viajes (BOE 2 de septiembre de 2023), a cuyo tenor: «Las retribuciones establecidas en el presente Convenio, salvo en los conceptos en los que se indique expresamente lo contrario, serán absorbibles y compensables hasta donde alcancen con las mejoras y retribuciones que sobre los mínimos reglamentarios viniesen abonando las empresas. Cualquiera que sea el motivo, la denominación y la forma de dichas mejoras, presentes o que puedan establecerse por disposición legal. Salvo lo dispuesto en la Disposición Transitoria Primera».

Teniendo en cuenta que dicha disposición transitoria primera preveía: «Excepcionalmente durante la vigencia del presente convenio y en relación con el incremento pactado, en 2023 la compensación y absorción solo podrá operar para las personas trabajadoras que cobren más de 32.000 euros brutos por todas las retribuciones fijas percibidas. En 2024 la compensación y absorción solo podrá operar para las personas trabajadoras que cobren más de 23.000 euros brutos por todas las retribuciones fijas percibidas. Si se podrá aplicar la compensación y absorción a aquellas personas trabajadoras que, desde el 1 de septiembre de 2022, y hasta la publicación del Convenio en el BOE, hayan tenido: - Una subida salarial igual o superior a la pactada en el presente Convenio. - Nuevas contrataciones con salarios pactados desde el 1 de septiembre de 2022».

Y, finalmente, entendía que carecía de fuerza vinculante lo decidido por la Comisión Paritaria del Convenio sectorial en su reunión de 17 de abril de 2024 que, tal como se deriva del acta correspondiente, había concluido en relación con lo dispuesto en el art. 39 del reseñado Convenio: «La comisión a pesar de que el texto del convenio no aclara este punto, de acuerdo con el espíritu de la negociación, este concepto con carácter general no es compensable ni absorbible».

2.-Partiendo de estos primeros datos, debe hacerse notar ahora que la cuestión así planteada ha sido ya resulta por este Tribunal en nuestra STS 164/2026 de 17 de febrero -rec. 273/2024-, que confirmó la previa sentencia de la Audiencia Nacional de 3 de octubre de 2024, que es la que ha servido como precedente de la que ahora se recurre. En efecto, en aquel caso otro sindicato distinto promovió un conflicto colectivo para discutir exactamente la misma cuestión que ahora se plantea, si bien contra una empresa distinta y, además, el ahora accionante compareció también en aquel primer procedimiento adhiriéndose a la pretensión ejercitada.

Huelga decir que, en tales condiciones, no cabe sino seguir aquellos criterios que operan, también para este Tribunal, como necesarios precedentes.

3.-Dicho lo anterior, y una vez que ya se han reproducido en anteriores apartados los preceptos convencionales relevantes para el caso, debemos ahora realizar las siguientes precisiones.

En primer lugar, y por lo que se refiere a la interpretación de instrumentos colectivos, ya sea el Convenio Colectivo aplicable ya sean pactos específicos, este Tribunal tiene sentada una constante doctrina contenida, entre otras muchas, en las SSTS 104/2020 de 5 febrero -rec. 3174/2017-, 904/2020 de 13 octubre -rec. 132/2019-, 577/2020 de 1 de julio -rec. 223/2018-, 1125/2020 de 15 diciembre -rec. 80/2019-, 1135/2020 de 21 diciembre -rec. . 76/2019-, 281/2023 de 18 de abril -rec. 102/2021-, o 410/2024 de 5 de marzo -rec. 143/2021-, o 986/2025 de 21 de octubre -rec. 42/2024-, a cuyo tenor los criterios aplicables a un caso como el presente son los siguientes:

a/ Teniendo en cuenta el carácter mixto de los pactos colectivos, que son contratos con alcance normativo, su interpretación debe realizarse conciliando tanto los criterios hermenéuticos de las normas (arts. 3 y 4 del C.Cv.), como los específicos de los contratos (arts. 1281 y ss del C.Cv.).

b/ De este modo, y conciliando ambos órdenes de criterios, los de las normas y los de los contratos, prevalece en primer lugar la interpretación literal, de forma tal que, si el sentido de las cláusulas es claro según su sentido propio y literal, este deberá ser el aplicado, salvo que resulte a todas luces contrario a la intención evidentes de las partes. En su defecto, debe aplicarse la interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas; la histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos anterior y coetáneos de las partes negociadoras; y la finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras. Además, los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, considerando que las diferentes cláusulas adquieren su sentido las unas por las otras, sin que se admita por tanto la selección que implica la técnica del "espigueo".

c/ Finalmente, es cierto que inicialmente este Tribunal entendió que la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos era facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, debía prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no pudiera tenerse como racional o lógica, o se apreciara una notoria infracción de las normas que regulan la exégesis contractual. Sin embargo, en el momento actual tal criterio se ha matizado sensiblemente, para entender que, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, cuando se pone en cuestión aquella debe verificarse que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecua a las reglas de interpretación antes expuestas, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia de referencia.

4.-Sentada esta premisa y en segundo lugar, debe traerse a colación el art. 26.5 ET, a cuyo tenor: «Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en el orden normativo o convencional de referencia».

Como ya recordamos en nuestra STS 164/2026 ya reseñada que nos sirve de precedente:

«La STS 601/2024, de 26 de abril, rcud. 3687/2022- por citar alguna de la más reciente-, resume la consolidada y uniforme doctrina jurisprudencial en la aplicación de dicho precepto legal.

Comienza por recordar que "el fenómeno de la absorción y compensación tiene como objetivo evitar la superposición de las mejoras salariales que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras, de manera que el incremento de un concepto salarial contenido en una fuente normativa o convencional quede así neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta" ( STS de 30 de septiembre de 2010, rec. 186/2009).

Por su parte la STS 181/2019, de 6 de marzo (rec. 72/2018), analiza como "la exigencia de la homogeneidad entre los conceptos comparados ha sido un principio inspirador de nuestra doctrina, pero progresivamente atemperado por el necesario respeto a la autonomía colectiva. De este modo, ha pasado de conformar un auténtico presupuesto a constituir una posibilidad a merced del orden retributivo de referencia. Así, en este caso se admitió entre conceptos sin apariencia de homogeneidad, por un lado, las retribuciones abonadas por unidad de tiempo y, por otro, las comisiones por ventas".

Para concluir finalmente, que en la STS 272/2022, de 29 de marzo (Rec. 162/2019), fijamos el criterio definitivo aplicable en esta materia, de la siguiente forma "Con carácter general se exige que entre los conceptos retributivos a examinar medie imprescindible homogeneidad para que pueda operar el mecanismo de la absorción y compensación. Esa necesidad de homogeneidad se ha relativizado en algunos supuestos, como ha sido en el de los conceptos retributivos antigüedad y salario base. Con lo que parece apuntarse el paso desde una exigencia de estricta homogeneidad a la de posible neutralización entre conceptos que por genéricos -no determinados por condiciones de trabajo singulares u obligaciones adicionales del trabajador- resulten homogeneizables. La exigencia de homogeneidad pudiera quebrar por mor de la negociación colectiva (en la que cada vez son más frecuentes cláusulas que permiten la neutralización entre partidas salariales heterogéneas), al considerar que entonces no estamos ante el ejercicio unilateral por parte del empresario de la facultad de compensar o absorber determinados incrementos salariales en virtud del artículo 26.5 ET, sino ante una compensación acordada en un acuerdo colectivo."».

5.-Tras este recordatorio, y a la vista de los preceptos antes transcritos del Convenio colectivo sectorial de las Agencias de Viaje, continuábamos diciendo:

«No es necesario un especial esfuerzo dialéctico para constatar que la norma general contemplada en el convenio colectivo es la de la compensación y absorción de las retribuciones previstas en el mismo con las que vinieren abonando las empresas, con las únicas excepciones que expresamente se indiquen en aquellos conceptos retributivos en los que se establezca de manera específica lo contrario.

Pues bien, el art. 39 regula la retribución variable y nada dice sobre la posibilidad de que dicho concepto salarial no sea compensable con las cantidades que pudiere estar abonando la empresa. No lo excluye por lo tanto de la regla general que ordena la compensación y absorción.

Con independencia de que además se trata de la compensación y absorción de dos conceptos salariales absolutamente homogéneos, esto es, la retribución variable del convenio con la que viene abonando la empresa por el mismo concepto, ninguna duda queda que la correcta interpretación del convenio colectivo no puede ser otra que la de entender que la voluntad de las partes ha sido la de no excluir a retribución variable del régimen de la absorción y compensación, toda vez que no ha impuesto de forma expresa lo contrario».

6.-De manera más específica para el caso que ahora nos ocupa, debemos hacer constar que, además, en el supuesto considerado se alude de manera adicional a una circunstancia que no se mencionaba en la resolución que nos sirve de precedente. En efecto, en este se dice de manera expresa, y en relación con lo dispuesto en la disposición transitoria primera del Convenio, que no constaba que la empresa demandada hubiera procedido a compensar y absorber el complemento del art. 39 del Convenio colectivo a aquellos trabajadores con salarios inferiores a 32.000 euros, de forma tal que no existía rastro de que la empleadora hubiera aplicado la compensación y absorción discutida en supuestos vedados por la indicada transitoria.

7.-Finalmente, y por lo que se refiere al informe de la Comisión Paritaria de 17 de abril de 2024, dijimos también en nuestra STS 164/2026:

«Por último, el informe de la comisión paritaria tiene carácter formal, pero no vinculante para los órganos judiciales, que pueden efectuar una interpretación autónoma que discrepe de su contenido, tal como ha sucedido en el supuesto presente. La sentencia recurrida no desconoce el acuerdo de esa comisión, al que expresamente alude en sus razonamientos jurídicos, pero el hecho de que acoja un criterio diverso no significa que haya infracción de norma alguna ( STS 436/2024, de 6 de marzo, rec. 37/2022)».

Con ello no hacíamos otra cosa que seguir el criterio reiteradamente seguido por este Tribunal, entre otras y de manera adicional, en nuestra STS 436/2024 de 6 de marzo -rec. 37/2022-:

«El artículo 91 ET, sobre aplicación e interpretación, prevé la posibilidad de que las partes negociadoras atribuyan a las Comisiones Paritarias el conocimiento y resolución de los conflictos derivados de la aplicación e interpretación con carácter general de los convenios colectivos. La atribución de esta facultad a la Comisión Paritaria se entenderá sin perjuicio de la competencia que legal y constitucionalmente corresponde a los órganos de la jurisdicción social para resolver, amén de otros, este tipo de conflictos. Jurisprudencia constante de esta Sala viene advirtiendo que los órganos jurisdiccionales no se encuentran vinculados por la interpretación que haya podido realizar el órgano paritario, por lo que sus dictámenes son revisables en vía judicial».

TERCERO.-En fin, a la vista de cuanto se lleva dicho, el criterio interpretativo contenido en la sentencia recurrida se muestra plenamente ajustado a derecho, procediendo por ello y en consecuencia, tal como tenía solicitado el Ministerio Fiscal en su informe, su confirmación previa desestimación de la casación ordinaria así formalizada.

No procede la imposición de costas a la vista del art. 235.2 de la LRJS.