Sentencia Social 325/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 3618/2022 de 21 de abril del 2025

PRIMERO.- Antecedentes y términos del debate.

La cuestión suscitada se centra en decidir si el cese del trabajador de AENA puede considerarse como despido así como si la extinción del contrato puede identificarse como una represalia a quien ha acudido a la jurisdicción social interesando que se considera fijo. En el marco del litigio suscitado por quien había visto reconocida su condición de personal indefinido no fijo (PINF), la empleadora plantea ahora dos cuestiones. Una (motivo primero) cuestionando que se haya vulnerado la garantía de indemnidad. La otra postulando (motivo segundo) que lo acaecido no es un despido sino una válida terminación de la relación laboral por cobertura definitiva de la plaza.

Por razones procesales, hemos de alterar el orden de resolución de los motivos, así como, para poder decidir sobre su pertinencia, a prestar detallada atención al relato fáctico.

1. Hechos relevantes.

A) El actor participó en unas pruebas selectivas convocadas en 2006 por AENA (antes EPE AENA, ahora SME SA) para la provisión externa de puestos de bombero. Superó los mínimos pero no obtuvo plaza y se integró en la bolsa de candidatos en reserva con el número NUM000. Desde entonces y hasta su cese ha prestado servicios como bombero del aeropuerto de Bilbao con sucesivos contratos temporales entre 2006 y 2021.

B) Durante el año 2011 se desarrolló una huelga que finalizó con la firma de un Acuerdo para la consolidación de los puestos estructurales cubiertos con contratos temporales y que se incorporó al convenio colectivo como anexo VII.

C) En octubre de 2015 el demandante concurrió a un nuevo proceso selectivo. Sus Bases prescribían que las bolsas de candidatos en reserva derivadas se utilizarían para la cobertura de contrataciones de carácter temporal y fijo en los términos previstos en el convenio colectivo pero no para la cobertura de los puestos de trabajo considerados estructurales en el Acuerdo de 2011 (salvo que no pudieran ser cubiertos). El actor suspendió las pruebas físicas.

D) En 2016 el actor reclamó la condición de fijeza y se le reconoció la de PINF mediante sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Bilbao de 5 de diciembre de 2017. Esa resolución de instancia fue confirmada mediante sentencia de 21 de marzo de 2018, dictada por la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco.

Nuestra STS 2017/2021 de 17 febrero (rcud. 2945/2018) rechazó la pretensión del trabajador para ser considerado indefinido porque la figura del PINF es también aplicable a las sociedades mercantiles estatales y tal es el caso de AENA, además de que la negociación colectiva mantuvo los principios de acceso al empleo público (igualdad, mérito, capacidad).

E) Tanto en febrero de 2018 (después de la sentencia del Juzgado de lo Social, y de forma provisional) cuanto en 2021 (tras la STS 2017/2021, y de forma definitiva) Aena reconoció al actor la condición de PINF.

F) En febrero de 2018 la empresa y la Coordinadora sindical estatal suscriben Acuerdo conforme al cual, habiéndose solicitado un cupo adicional de plazas a consolidar, de las 256 plazas para Aena, 79 se correspondían con contratos temporales convertidos en estructurales, provenientes mayoritariamente del año 2015. Para su cobertura se acudiría directamente a las bolsas externas de candidatos en reserva vigentes y no al proceso de selección establecido en el capítulo V sección 1 del convenio colectivo (que regula las normas para la selección interna).

G) En marzo de 2021 AENA autoriza la cobertura definitiva de 11 plazas fijas ocupadas por PINF reconocido judicialmente como tal. Entre ellas aparece la de Técnico de equipamiento y salvamento del aeropuerto de Bilbao, que ocupaba el actor.

Dicha plaza se ofertó a la primera persona de la bolsa de candidatos en reserva derivada de las pruebas selectivas de 2015, que la aceptó y pasó a desempeñarla el 1 de junio siguiente.

AENA comunicó al actor su cese (10 de mayo, con efecto del 31), abonándole una indemnización de 20 días por año de servicio y con antigüedad de diciembre de 2007, que es la reconocida en sentencia.

2. Sentencias dictadas en el procedimiento.

A) Mediante su sentencia 383/2021 de 16 de noviembre el Juzgado de lo Social nº 1 de Bilbao estimó parcialmente la demanda. Consideró que había habido un despido improcedente por cuanto no se había producido una cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba el actor al no habérsele permitido participar en el proceso selectivo para la cobertura de tal puesto. Sin embargo, rechazó la nulidad del despido por descartar que hubiera vulneración de la garantía de indemnidad.

B) Mediante su sentencia de 17 de mayo de 2022 la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco desestimó el recurso de AENA. Por el contrario, estimó el recurso del trabajador y concluyó que el despido debía considerarse nulo por haber comportado una represalia, vulnerándose la garantía de indemnidad.

Argumenta que la propia Aena reconoce que procedió a extinguir el contrato del actor a través de la cobertura de su plaza a fin de cumplir la resolución judicial de reconocimiento de PINF en tanto la plaza que ocupa no sea amortizada u objeto de cobertura reglamentaria. La empresa no ha demostrado en modo alguno que en el caso de no haber obtenido dicha condición de indefinido no fijo también habría puesto fin a su contrato temporal.

3. Recurso de casación unificadora y escritos concordantes

A) Mediante escrito fechado el 8 de julio de 2022 la Abogada y representante de AENA ha formalizado el recurso de casación unificadora que ahora resolvemos. Su exposición de los dos motivos de recurso viene respaldada por una única sentencia de contraste.

B) Por su lado, con fecha 3 de julio de 2023, la Abogada y representante del trabajador ha impugnado los dos motivos del recurso, cuestionando tanto la contradicción entre sentencias cuanto la solución acogida por la referencial.

C) Mediante su escrito de 6 de septiembre de 2023 el representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta ha emitido el Informe contemplado en el artículo 226.3 LRJS. Pone de relieve las diferencias fácticas existentes ente las sentencias comparadas, lo que podría impedir el examen del asunto. De manera subsidiaria, explica las razones por las que debiera desestimarse el recurso; en ese sentido asume lo argumentado por la propia sentencia recurrida.

SEGUNDO.- Análisis de la contradicción.

1. El presupuesto procesal.

El artículo 219 LRJS exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala IV del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de "hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales". Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales.

2. Sentencia referencial.

Como sentencia de contraste para los dos motivos, la recurrente ha identificado la STSJ Canarias (Las Palmas de Gran Canaria) de 13 de mayo de 2022 (Rec 385/22). Confirma la de instancia, que desestimó la demanda de despido nulo y subsidiariamente improcedente formulada por la actora frente a la decisión de AENA de efectos 30 de noviembre de 2020.

Siendo innegable la identidad que presentan las sentencias opuestas respecto de las pretensiones ejercitadas (despido nulo o improcedente) y de sus fundamentos ( artículo 24 CE, Convenio Colectivo de AENA), lo que requiere análisis detallado es la referida a los hechos. Recordemos los hitos fundamentales de tal litigio:

A) La demandante ha venido prestando servicios con categoría profesional de atención y apoyo a pasajeros, usuarios y clientes (IC17-AAPUC) con antigüedad, a efectos de despido de 6 de noviembre de 2009.

B) En 2017 el Juzgado de lo Social había reconocido a la actora como trabajadora indefinida, decisión confirmada por la STSJ Canarias (Las Palmas de Gran Canaria) de 16 de enero de 2018. Nuestra STS 579/2020 de 2 julio (rcud. 1906/2018), dictada en Pleno, sostuvo que la relación, que une a la demandante con AENA, SA, es una relación laboral indefinida no fija porque también en el sector societario en que nos encontramos, opera la necesaria concurrencia de los principios de igualdad, mérito y capacidad para el acceso al empleo público (concepto más amplio que el de función pública), tal y como dispone aquel art. 55 EBEP al desarrollar las directrices del texto constitucional - art. 103 CE que fija los de mérito y capacidad, y el sumatorio de su art. 14, a fin de salvaguardar el derecho de los ciudadanos a poder acceder en condiciones de igualdad al empleo público en dichas entidades.

C) El 15 de noviembre de 2020 AENA comunicó a la trabajadora que cesaría a fines de mes, por cubrirse su plaza con un candidato de bolsas externas, resultantes del proceso selectivo de 20 de octubre de 2015. La demandante participó sin éxito en dicho proceso selectivo. Junto con la actora se ha producido también el cese de varios trabajadores PINF, tras la cobertura reglamentaria de sus plazas, en el marco de un proceso de regularización de este tipo de situaciones. La empleadora abonó una indemnización de 9.240,44 €,

La Sala de suplicación, tras modificar el relato fáctico, sostiene que la demandada ha seguido el procedimiento de cobertura preceptuado en el Convenio de aplicación así como el Acuerdo de Garantías laborales incorporado como Anexo VII al Convenio colectivo del grupo AENA de la plaza indefinida no fija que venía ocupando la actora, que se resolvió a favor de otra persona diferente a la actora que resultó "no apta", y ha percibido la indemnización correspondiente de acuerdo con la más reciente jurisprudencia.

En cuanto a la vulneración de la garantía de indemnidad, si bien la actora interpuso una acción judicial frente a la demandada reivindicando su condición de indefinida, se estima que se dan una serie de circunstancias que evidencian una desconexión entre la actividad judicial de la actora y la decisión extintiva que se combate. En particular, porque, AENA ha seguido el procedimiento establecido convencionalmente para la cobertura de la plaza ocupada por la actora y junto con ella se ha producido el cese de varios trabajadores que también tienen la condición de PINF, tras la cobertura de sus plazas, lo que pone de evidencia que la decisión no tenía una pretensión vulneradora de la garantía de indemnidad de la actora, más bien se trata de una decisión de afectación plural, en cumplimiento de los Acuerdos llevados a cabo entre AENA y la representación legal de los trabajadores para la consolidación de empleo temporal.

3. Sobre la existencia de despido (motivo 2º del recurso).

La comparativa de lo acaecido en el presente supuesto con el de contraste evidencia que concurre la identidad sustancial: 1º) Los demandantes concurrieron al proceso selectivo de octubre de 2015, siendo declarados no aptos. 2º) Tras su reclamación, los demandantes fueron reconocidos como PINF por sentencia judicial. 3º) AENA asumió esa condena. 4º) Varias plazas fijas ocupadas por PINF, incluida la del actor, fueron ofertadas y adjudicadas a candidatos en reserva de selección externa, según el proceso selectivo de 2015. 5º) AENA comunica el cese por la cobertura de la plaza.

Sin embargo, las sentencias abrazan soluciones opuestas: una estima que se ha producido un despido y la otra no. La del TSJ del País Vasco entiende que no ha existido una cobertura reglamentaria de la plaza que ocupaba el actor al no habérsele permitido participar en el proceso selectivo para la cobertura de tal puesto y que la cobertura legal habría requerido darle la oportunidad, después de ser declarado PINF, de optar a su propia plaza, lo que en este concreto caso debió hacerse convocándose a través del proceso que regula el convenio colectivo en el artículo 23 y siguientes, con la necesaria publicidad y transparencia. La STSJ Canarias estima que se ha seguido el procedimiento de cobertura preceptuado en el Convenio de aplicación así como el Acuerdo de Garantías laborales incorporado como Anexo VII al Convenio colectivo del grupo AENA.

4. Sobre la vulneración de la indemnidad (motivo 1º del recurso).

A) La comparativa de lo acaecido en el presente supuesto con el de contraste evidencia que también concurre la identidad sustancial pero existen soluciones opuestas.

B) En nuestro caso el actor reclamó fijeza, y tanto el Juzgado (diciembre 2017) como el TSJ (marzo 2018) y esta Sala (febrero 2021) concluyeron que ostentaba la condición de PINF.

En el asunto de contraste tanto el Juzgado de lo Social cuanto la Sala del TSJ le reconocieron la fijeza pero la STS 579/2020 la trocaron por la condición de PINF.

C) En el año 2021 Aena comunica la extinción de los dos contratos de trabajo en el marco de un proceso de regularización de situaciones anómalas.

En el presente caso, el actor es cesado el 10 de mayo de 2021, constando que en los meses previos (entre junio y diciembre) se hizo lo mismo con otras nueve personas. En el asunto referencial consta que además del de la demandante, Aena extinguió otros contratos indefinidos no fijos, tras la cobertura reglamentaria de sus plazas, en el marco de un proceso de regularización.

D) La plaza ocupada por cada uno de los actores se ofreció a quienes habían integrado las bolsas de empleo vigentes, derivadas de los procesos selectivos de 2015 en que ellos no habían superado las pruebas.

Tras la ocupación de la plaza por la persona que había accedido a ellas, Aena entregó una indemnización de veinte días de salario por año servicio a las dos personas demandantes, que no se aquietaron y presentaron demanda por despido interesando la nulidad o improcedencia.

E) Pese a esas semejanzas, la sentencia recurrida declara la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad, al considerar que no queda acreditado que la cobertura de la plaza ocupada por el actor estuviera válidamente sometida al Acuerdo de cobertura a través de las bolsas. Se valora que ha sido a raíz de la obtención firme de la condición de PINF cuando se ha prescindido de sus servicios.

La referencial admite la inversión de la carga de la prueba al apreciar que existen indicios de vulneración de la garantía de indemnidad derivados de la acción judicial frente a la demandada, pero considera que la demandada ha desvirtuado dichos indicios, que evidencian una desconexión entre la actividad judicial de la actora y la decisión extintiva. Estima que AENA ha seguido el procedimiento establecido convencionalmente para la cobertura de la plaza ocupada por la actora. Además, consta que junto a la demandante se ha producido el cese de varios trabajadores PINF.

TERCERO.- Existencia de despido (motivo 2º del recurso).

Abordemos ahora la resolución del segundo de los motivos desarrollados por el recurso empresarial. Se trata de determinar si estamos ante un despido o ante la válida terminación de un vínculo de PINF como consecuencia de la reglamentaria cobertura de su plaza.

1. Previsiones convencionales aplicables

El I Convenio Colectivo del Grupo de empresas AENA (Entidad Pública Empresarial AENA y Aena Aeropuertos, SA), dispone:

a) El art. 23, dentro de la sección segunda (selección externa) establece los diferentes sistemas de ingreso de personal dependiendo de los niveles profesionales. El apartado 3 de ese precepto dispone: «En cualquier caso se respetarán los principios de igualdad, mérito, capacidad y publicidad».

b) El art. 25 regula la bolsa de candidatos en reserva:

«1. Los candidatos que habiendo superado las pruebas selectivas para la contratación de personal fijo, hubieran aprobado no obteniendo plaza, constituirán una bolsa de candidatos en reserva que se utilizará, mientras esté vigente, para posteriores contrataciones con carácter fijo o temporal de la misma ocupación. Dicha bolsa de trabajo tendrá una vigencia de cinco años a partir de la fecha de la resolución, por la que la Comisión Paritaria de Promoción y Selección declare la relación definitiva de los aprobados en el proceso selectivo.

2. Los candidatos que una vez superado el proceso selectivo obtengan plaza fija, serán excluidos automáticamente de las bolsas de candidatos en reserva de las que formen parte.

No obstante lo anterior, si el candidato en el momento de su presentación a procesos selectivos de niveles A y B ya estuviera prestando servicios en alguna de las entidades y/o sociedades integrantes del Grupo Aena como personal fijo de plantilla, podrá permanecer en la bolsa de candidatos en reserva para la ocupación a la que se hubiera presentado, única y exclusivamente para contrataciones de carácter fijo [...]

3. La Comisión Paritaria de Promoción y Selección, podrá autorizar la constitución de bolsas de trabajo para contrataciones de personal no fijo en los términos que se determinen. Dichas bolsas permanecerán vigentes hasta que, con motivo de una nueva convocatoria de plazas de carácter fijo, se constituya una nueva bolsa de la misma ocupación.

4. En caso de simultanearse bolsas de candidatos en reserva, se atenderá al siguiente orden de prelación:

a) En primer lugar, a la bolsa de candidatos en reserva constituida para contrataciones de personal fijo, teniendo prioridad, en el caso de coexistir más de una, la bolsa más antigua.

b) En segundo lugar, a la bolsa de candidatos en reserva para contrataciones de personal no fijo, teniendo prioridad, en el caso de coexistir más de una, la bolsa más antigua [...]»

c) El art. 28 tiene el siguiente contenido:

«1. Contratación fija

a) Las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de los procesos de selección externa.

Además, las contrataciones de carácter fijo se realizarán a través de la bolsa de candidatos en reserva a que se refiere el artículo 25 de este Convenio Colectivo [...]».

d) El Anexo VII recoge el Acuerdo de Garantías Laborales suscrito entre la empresa y la representación de los trabajadores el 16 de marzo de 2011 cuyo punto 10 («Garantías de empleo y ocupación efectiva») recoge:

«Aena y las entidades jurídicas que se deriven de la aplicación del Real Decreto-ley 13/2010 garantizarán el empleo a todos los trabajadores que sean fijos de plantilla a partir del momento en que se produzca la transferencia de personal en los términos previstos en el ámbito personaldel presente acuerdo.

El resto del personal con contrato de carácter temporal tendrá estas garantías hasta la finalización del mismo; recuperándose las mismas cuando se produzcan nuevas contrataciones [...] los puestos de trabajo considerados estructurales (contratos de relevo, contratos de sustitución por anticipación de la edad de jubilación de 65 a 64 años y contratos indefinidos no fijos) se consolidarán, procediéndose a la cobertura de los mismos a través del existente mecanismo de bolsas de trabajo [...]».

2. Doctrina relacionada.

A) En orden a la extinción de esas relaciones indefinidas no fijas, consecuencia de haberse cubierto la plaza que ocupaba el trabajador, esta Sala tiene una reiterada doctrina, desde la STS 257/2017 de 28 de marzo (Pleno; rcud. 1664/2015), posteriormente recogida, entre otras, por la STS 357/2019 de 9 mayo (rcud 313/18) y las allí citadas.

De este modo, debe reconocerse al PINF el derecho a la indemnización de 20 días por año de servicio cuando dicha relación se extingue por cobertura reglamentaria de la plaza, en razón de la especial naturaleza de este tipo de vínculo laboral que trae causa de la irregular contratación temporal en fraude de ley, y en analogía con la indemnización prevista para la extinción de los contratos de trabajo por causas objetivas.

Ante la ausencia de un régimen jurídico propio del contrato indefinido no fijo por limitarse el EBEP a reconocer tal categoría "sin establecer la pertinente regulación de sus elementos esenciales", es aplicable "la indemnización de veinte días por año de servicio, con límite de doce mensualidades, que establece el artículo 53.1.b) ET en relación a los apartados c) y e) del artículo 52 del mismo texto legal para los supuestos de extinciones contractuales por causas objetivas.

B) Ahora bien en el caso del PINF la amortización de la plaza desempeñada no está legalmente prevista como causa extintiva de estos contratos; y, por ello, para poder extinguir los contratos sin haber cubierto previa y reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET. Además de en las sentencias ya citadas, lo hemos ratificado en otras muchas posteriores como la STS 705/2022 de 7 septiembre (rcud. 3808/2020).

C) La STS 180/2022 de 23 febrero (rcud. 1009/2018), con cita de otras muchas, recuerda que en casos como el presente «Para poder extinguir los contratos sin previamente haber cubierto reglamentariamente las plazas, la Administración Pública deberá acudir a la vía de extinción prevista en los arts. 51 y 52 ET [cauce ya previsto por la DA vigésima ET]». La aplicación de esa doctrina supone que cuando no se cumplen las garantías de tales preceptos estamos ante un despido que ha de ser calificado como improcedente, con las consecuencias legales previstas en el art. 56 ET, condenando a la demandada a que a su opción, a efectuar en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, readmita a la demandante en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha efectiva del despido hasta la notificación de la sentencia o bien, al abono a la demandante de la correspondiente indemnización.

D) Recogiendo doctrina consolidada, la STS 51/2024 de 16 enero (rcud. 1126/2023) concluye que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por voluntad del empleador sin que se haya procedido a la cobertura reglamentaria de la plaza, constituye un despido con efectos constitutivos que no queda desvirtuado por la posterior contratación temporal del mismo trabajador por el mismo empresario. La calificación de ese despido será la de improcedente, salvo que concurra alguna de las causas de nulidad. El nuevo contrato temporal suscrito con posterioridad al despido tendrá la naturaleza de una nueva relación laboral distinta de la anterior. b) Por el contrario, si opta por la readmisión, continuará la misma relación laboral indefinida no fija. La suscripción del nuevo contrato tendrá efectos respecto de la limitación temporal de los salarios de tramitación.

E) La STS 97/2017 de 2 febrero (rcud 53/2015) considera que constituye despido improcedente el cese de un trabajador PINF, por cobertura de la plaza, al no estar suficientemente identificadas las plazas en la convocatoria del concurso-oposición. Es la parte demandada la obligada a acreditar que la plaza que ocupaba la actora era precisamente una de las vacantes cuya cobertura mediante concurso oposición se convocó.

3. La STS 1049/2023 de 29 noviembre .

Especial interés posee para el presente asunto lo resuelto por la STS 1049/2023 de 29 noviembre (rcud. 3555)2022, referida a supuesto del todo similar. El actor participó en el proceso selectivo de 20 de octubre de 2015 convocado por AENA para plazas de bomberos aeroportuarios. No superó las pruebas físicas. El actor suscribió un primer contrato de interinidad el 4 de abril para sustituir a un trabajador y un segundo contrato de interinidad el 27 de marzo de 2015. Se declaró que tenía la condición de trabajador indefinido no fijo por sentencia del Juzgado de lo Social Uno de Donostia de 18 de mayo de 2018. La plaza se cubrió por otro trabajador que sí que había superado el proceso selectivo de 20 de octubre de 2015.

Como se observa, se trata de supuesto paralelo al presente tanto en los hechos enjuiciados como en el problema suscitado.

A tenor de la STS 1049/2023, en estos casos AENA se limitó a cumplir lo previsto en ese acuerdo colectivo. El actor sí que pudo participar en el proceso selectivo en virtud del cual posteriormente se procedió a la cobertura de aquella plaza. AENA es una sociedad mercantil que procedió a la cobertura de la plaza que ocupaba el demandante conforme a lo previsto en el acuerdo colectivo, procediendo a contratar a un trabajador que había superado un proceso selectivo en el que participó el demandante, lo que impide que pueda declararse la existencia de un despido improcedente.

4. Traslación de nuestra precedente doctrina.

La aplicación de la citada doctrina jurisprudencial exige que el cese del trabajador indefinido no fijo se haya producido por la «cobertura reglamentaria de la plaza», siendo precisamente esta cuestión la que se discute en el presente recurso, y si efectivamente la decisión de AENA impugnada por el actor ha sido ajustada a Derecho.

Por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho, hemos de reiterar lo resuelto por nuestra STS 1049/2023, que consideró doctrina correcta la fijada por una sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Canarias, similar a la que aquí ha sido referencial.

CUARTO.- La garantía de indemnidad.

Despejada la naturaleza de la extinción frente a la que reclamó el trabajador e identificada como un cese de PINF, es dudoso que pudiera cuestionarse si el mismo puede considerarse como nulo (sentencia comparada). Extremando la tutela judicial de la parte recurrida, que ha desplegado una seria impugnación al recurso vamos a despejar esa cuestión. Debemos adelantar que en sentido asimismo favorable al recurso.

1. Doctrina constitucional pertinente

Con cita de diversos antecedentes, las SSTS 917/2022, de 15 de noviembre y 1359/2024 de 20 diciembre (rcud. 523/2024) han sintetizado la jurisprudencia constitucional que debemos tomar en consideración para afrontar el motivo de casación referido a la eventual vulneración de la garantía de indemnidad y que vamos a recordar.

A) La vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. La garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, denuncia o reclamación ante la Inspección de Trabajo, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

B) El derecho consagrado en el artículo 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva- o de los actos preparatorios o previos al mismo -incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004, de 19 de abril)- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 de 18 de enero; 125/2008, de 20 de octubre; 6/2015, de 14 de febrero y 183/2015, de 10 de septiembre).

C) En el ámbito laboral, la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad de adoptar medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos de suerte que una actuación empresarial que cause un perjuicio y esté motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido (en el sentido amplio anteriormente indicado) debe ser calificada como radicalmente nula, por contraria a ese derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( STC 183/2015, de 10 de septiembre).

D) La garantía de indemnidad es un instrumento jurídico cuya finalidad es garantizar la efectividad de los derechos fundamentales que ha desplegado su virtualidad en relación con el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva reconocido por el artículo 24 CE. Su función consiste en permitir que el trabajador ejercite sus derechos frente al empresario sin el riesgo de recibir de éste una reacción de represalia, pues el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva quedaría privado en lo esencial de su eficacia si la protección que confiere no incluyera las medidas que puede llegar a adoptar un empresario como reacción represiva frente a una acción judicial ejercitada por un empleado ante los Tribunales. El temor a tales medidas podría disuadir a los trabajadores de hacer valer sus derechos y, por tanto, poner en peligro gravemente la consecución del objetivo perseguido por la consagración constitucional de la efectividad de la tutela judicial, retrayendo a los trabajadores de hacer uso de su derecho a la protección jurisdiccional ante los órganos del Poder Judicial ( STC 55/2004, de 19 de abril).

2. Precedentes de la Sala

Las SSTS 924/2021 de 22 septiembre (rcud. 2125/2018) y 1242/2021 de 9 diciembre (rcud. 92/2019) recuerdan que la jurisprudencia es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Ahora interesa recordar un par de supuestos emparentados con el actual.

A) La STS 988/2023 de 21 noviembre (rcud. 5044/2022) considera nulo el cese formalmente amparado en el término de un contrato temporal de la cadena de ellos que la empresa (de titularidad pública) viene poniendo en juego pese a que una sentencia judicial firme ha reconocido la condición de PINF, en doctrina reiterada por STS 63/2024 de 17 enero (rcud. 2475/2022).

En tal caso la empresa fue condenada, previa demanda del trabajador. Sin embargo, rechazó el acatamiento de la sentencia (siguió formalizando contratos temporales). Paralelamente siguió dando empleo, lo que generó una apariencia de desconexión temporal. Con cada nueva contratación aumentaba ese resultado. Pasado un tiempo, suficiente para entender roto el vínculo temporal, adopta la decisión de terminar una relación laboral indefinida con fundamento en una supuesta terminación de contrato temporal. Esta ruptura se encuentra absolutamente carente de justificación, hasta el punto de atentar contra distintos principios constitucionales: artículos 24.1 CE o 118 CE, pero también el artículo 9.3 CE (la seguridad jurídica y la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos). Recordemos que ni siquiera es necesario que la vulneración del derecho fundamental sea deliberada pues además de lesiones «intencionales» pueden darse lesiones «objetivas» contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

B) Para apreciar la vulneración del derecho fundamental debe aplicarse el sistema indiciario. La STS 130/2019 de 20 febrero (rcud. 3941/2016) consideró que se habían desvirtuado los existentes y descartó que el despido objetivo impugnado fuera una represalia que debiera considerarse nula. Allí el despido objetivo aparecía fundado y constaba que la plantilla se había venido reduciendo paulatinamente y que la empresa ha adoptado otras medidas con carácter previo a los despidos.

C) Como relevante indicio de vulneración aparece la proximidad temporal entre la reclamación y el cese. Las SSTS 514/2020 de 24 de junio (rcud. 3471/2017) y 924/2021 de 22 septiembre (rcud. 2125/2018) concluyeron que si existe una contratación temporal fraudulenta y se reclama de manera más o menos coetánea al cese surge un panorama que puede considerarse un sólido indicio de posible vulneración de la garantía de indemnidad.

De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido ( SSTS 456/2018 de 26 abril, rcud. 2340/2016, y 36/2019 de 22 enero, rcud 3701/2016).

3. Distribución de la carga probatoria.

La STS 185/2018 de 21 febrero (rec. 842/2016) aborda el cese de un trabajador que pocos días antes había presentado una reclamación y resume así nuestra doctrina: Como dispone el artículo 181.2 LRJS, en el ámbito de los derechos fundamentales, el legislador ha dispuesto un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba, según el que "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad". La evidente dificultad probatoria del móvil antisindical o discriminatorio en una conducta empresarial ha sido tenida en cuenta por el legislador, no para producir, de entrada, una inversión de la carga de la prueba, sino para provocar una aliteración de la misma a través de la exigencia, para el actor, de aportar únicamente indicios racionales de la lesión. Y, aunque el referido artículo 181.2 LRJS no provoca, en puridad, una traslación de la carga de la prueba si que produce determinados efectos en la posición procesal de las partes respecto de la actividad probatoria que conviene reseñar.

Así, por lo que hace referencia al demandante resulta necesario aclarar, a la vista de la expresión de la norma procesal, que es a él a quien le incumbe la carga de proporcionar al juzgador la convicción de la existencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, quiere esto decir que incumbe al trabajador la carga de probar la concurrencia de indicios que acrediten la violación del derecho. De suyo, la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio).

En cuanto al demandado, acreditada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental, le corresponderá "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, trata de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato atentatorio del derecho fundamental en cuestión. Al demandado le incumbe probar, una vez que se hayan constatado los indicios de la violación denunciada, bien que la vulneración del derecho no guarda relación alguna con su propio comportamiento, o bien que concurren circunstancias de entidad suficiente para disipar cualquier sospecha de trato discriminatorio o antisindical, o también que los hechos denunciados carecen de la eficacia suficiente para ser calificados como atentatorios al derecho fundamental ( STS de 5 de diciembre de 2000, rec. 4374/1999).

4. Traslación de la doctrina al caso.

Puesto que la decisión sobre si concurren indicios válidos para presumir la existencia de una represalia y, en ese caso, el levantamiento de su carga por parte de la empresa, dependen de las circunstancias es conveniente recordar alguno de los hechos probados y realizar una breve valoración de ellos:

* La reclamación del trabajador sobre su tipo de vinculación profesional data de 2016. En cuanto se dicta la sentencia del Juzgado AENA ya lo reconoce como PINF (2017), cosa que reitera (2021) como consecuencia de nuestra STS 2017/2021, queriendo así dar cumplimiento a lo resuelto en cada momento por los órganos judiciales.

* El Acuerdo de 2018, según nuestra precedente doctrina, legitima a AENA para extinguir plazas de PINF por la vía de ofertarlas a quienes habían accedido a las Bolsas tras superar pruebas de ingreso años atrás ( STS 1049/2023).

* La extinción contractual examinada se produce en el ámbito de una reestructuración que afecta a más plazas; en concreto, son once las ocupadas por PINF.

En esas condiciones, la sentencia recurrida entiende que la empresa debía acreditar que no hubiera cesado al trabajador si careciese de la condición de PINF. La referencial subraya que se está ante una reestructuración plural y que AENA la enmarca como cumplimiento del Acuerdo alcanzado con la representación asalariada.

Consideramos que la sentencia referencial es la que alberga la doctrina correcta. La conducta empleadora no resulta subsumible en las represalias a quienes reclaman sus derechos. La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de Bilbao ya puso de relieve que el único procedimiento judicial que podría enlazarse con el cese del actor nació con su demanda de 2016 y que, aunque se haya dilatado como consecuencia de la demora procesal, existe una desconexión temporal importante. En segundo lugar, el cese del actor se enmarca en el proceso de regularización colectiva desplegado por Aena para poner términos a situaciones anómalas, sin que pueda entenderse como una actuación individualizada contra el actor. En tercer término, los Acuerdos suscritos sobre consolidación de empleo propugnan la consolidación de quienes han superado las pruebas y el actor no lo había hecho.

Como sostiene la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social, esas consideraciones (distanciamiento temporal entre la interposición de la demanda interesando la estabilización laboral, que Aena haya aplicado la misma decisión a otras varias personas, que se apliquen acuerdos colectivos) parecen bastantes para contrarrestar la existencia de una represalia.

La STSJ País Vasco recurrida exige a la empresa la prueba de que habría finalizado el vínculo del demandante si el mismo no tuviera la condición de PINF como única forma de desvirtuar los indicios aportados por el despedido. Se trata de conclusión inexacta porque comporta un entendimiento erróneo del modo en que ha de distribuirse la carga probatoria cuando concurren indicios de represalia. Los principios de prueba (indicios) aportados por el demandante no son de especial intensidad, pero sí válidos para trasladar al empleador el deber de acreditar que el cese no está conectado con la reclamación jurisdiccional. Lo que sucede es que los hechos esgrimidos por el empleador parecen suficientes para entenderlos contrarrestados, Pensar que el único modo válido de levantar la carga procesal de Aena era llevar a cabo esa acreditación es equivocado.

Los argumentos del impugnante sobre eventual discriminación respecto de trabajadores temporales, además de constituir cuestión nueva, comportan un cambio de enfoque (puesto que él mismo se considera como temporal, en cuanto PINF), llevan a comparar situaciones de personas integradas en el mismo tipo de contratación. Además, lo que resulta decisivo, parece desconocer que las pruebas de 2015 fueron el presupuesto para acceder a las bolsas de temporalidad; tales pruebas no fueron superadas por el actor y sí por quien acabó ocupando su plaza (Fundamento Tercero) De ahí que hayamos entendido que concurre el cese prototípico de PINF cuando su plaza es ocupada por quien la ha obtenido con arreglo al procedimiento reglamentaria o convencionalmente previsto.

QUINTO.- Resolución.

1. Unificación doctrinal.

Cumpliendo la misión que constitucional y legalmente nos está reservada ( arts. 123 y 152.1 CE; art. 219 LRJS) debemos unificar las discrepantes doctrinas enfrentadas en el presente caso. Y, por razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación del Derecho, ello nos aboca a considerar acertada la contenida en la sentencia referencial, en línea con nuestra STS 1049/2023 y las en ella citadas.

La terminación del contrato de trabajo del PINF como consecuencia de que su plaza pasa a ser desempeñada por quien la ha obtenido reglamentariamente no es un despido y debe compensarse con la indemnización propia del despido objetivo.

Si la garantía de indemnidad válidamente alegada por el trabajador (con indicios) queda contrarrestada por la empresa (distancia cronológica entre demanda y cese; extinción de varios contratos; existencia de Acuerdos colectivos al respecto) el cese no es nulo.

2. Estimación del recurso.

La aplicación de la doctrina recién recordada permite concluir que las sentencias confrontadas sí son contradictorias y que la oposición ha de resolverse en favor de la solución acogida por la sentencia referencial.

Todo ello aboca a la estimación del recurso. Conforme al artículo 228.2 LRJS "Si la sentencia del Tribunal Supremo declarara que la recurrida quebranta la unidad de doctrina, casará y anulará esta sentencia y resolverá el debate planteado en suplicación con pronunciamientos ajustados a dicha unidad de doctrina, alcanzando a las situaciones jurídicas particulares creadas por la sentencia impugnada".

De este modo, debemos casar y anular la sentencia recurrida, y resolver el debate habido en suplicación desestimando el recurso de tal índole interpuesto por el trabajador y estimando el de la empresa. Queda así revocada la sentencia del Juzgado de lo Social que estimó en parte la demanda y condenó a AENA como autora de un despido improcedente. La demanda debe quedar desestimada y Aena absuelta de las pretensiones en ella contenidas.

Dado el modo en que ha discurrido el procedimiento (apartado 1 del Fundamento Primero) y el tenor de nuestras decisiones, no debemos adoptar medida especial en materia de costas procesales, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia. Asimismo, procede la devolución de los depósitos constituido para recurrir la empresa.