Sentencia Social 451/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 119/2024 de 21 de mayo del 2025

PRIMERO.- 1.Este litigio tiene como objeto la calificación del despido colectivo por causas organizativas y productivas de un máximo de 299 trabajadores de la empresa Teleperformance España SAU (en adelante Teleperformance).

2.La sentencia recurrida, dictada por la Audiencia Nacional 17/2024, de 12 de febrero (procedimiento 266/2023) declaró que el despido colectivo es ajustado a derecho.

3.Los sindicatos Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF) y Confederación General del Trabajo (CGT) interpusieron sendos recursos de casación ordinarios.

A) El sindicato CGT formuló tres motivos:

a) El primero, amparado en el art. 207.e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS) , denuncia la infracción del art. 51.1 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET) . Argumenta que no se ha acreditado la concurrencia de causas organizativas y productivas que justifiquen el despido de 299 trabajadores porque no había un sobredimensionamiento de la plantilla.

b) El segundo motivo, con el mismo amparo procesal, alega que se ha vulnerado el art. 51.2 del ET en relación con el art. 2.3.A) de la Directiva 93/59 y con el art. 4.2 del Real Decreto 1483/2012. Sostiene que la empresa no aportó documentación sobre la fusión con Majorel, lo que era relevante a efectos del despido. Por ello, considera que los representantes de los trabajadores no tuvieron suficiente información y se ha vulnerado la buena fe en la negociación.

c) El tercer motivo, con idéntico amparo procesal, denuncia la violación del art. 28 en relación con el art. 37 de la Constitución Española (en adelante CE) . Explica que se celebró una asamblea de trabajadores excluyendo a CGT y que existió una actuación proactiva de la empresa para influir en los trabajadores.

B) El sindicato CSIF formuló tres motivos:

a) El primero, sustentado en el art. 207.e) de la LRJS, denuncia la infracción del art. 51 del ET en relación con la doctrina jurisprudencial contenida en la STS de 17 de julio de 2014. Arguye que no concurren causas organizativas ni productivas que justifiquen el despido. Sostiene que, aunque pueda existir un descenso de las llamadas y del forecast, esa disminución es mucho menor de lo que plantea la empresa, por lo que se trata de un despido preventivo que no cumple el necesario juicio de razonabilidad y proporcionalidad.

b) El segundo motivo, con el mismo amparo procesal, expone que se han vulnerado el art. 28 de la CE, los arts. 2.1.d) y 10.3 de la Ley Orgánica de la Libertad Sindical y los arts. 64 y 62.2 del ET. Argumenta que se vulneró la libertad sindical del CSIF al no permitirle participar en la asamblea informativa de los trabajadores.

c) El tercer motivo, amparado en la misma norma, denuncia la vulneración del art. 5.2 del Real Decreto 1483/2012 y del art. 2 de la Directiva 98/59/CE. Alega que se ha vulnerado la buena fe en la negociación colectiva al soslayar la fusión de la empresa demandada con Majorel.

4.El Ministerio Fiscal informó en contra de la estimación de los recursos.

La Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CC.OO.), la empresa Teleperformance y el Ministerio Fiscal presentaron sendos escritos de impugnación del recurso en los que solicitaron la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- 1.En primer lugar, debemos examinar conjuntamente los primeros motivos de los recursos interpuestos por CGT y CSIF, en los que niegan que concurran causas organizativas o productivas que justifiquen el despido colectivo.

2.Las STS 866/2017, de 8 de noviembre (rec. 40/2017, Pleno) y 1164/2023, de 14 de diciembre (rec. 125/2023, Pleno), entre otras, explican la relevancia jurídica de los acuerdos alcanzados en los despidos colectivos: «cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado de manera claramente mayoritaria por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación que pudieren haber formulado, legítimamente, los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron, en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante [...] La existencia de este acuerdo no significa ni que ello implique una presunción de que concurren las causas justificativas de los despidos, ni que la decisión empresarial de proceder a dichos despidos no pueda impugnarse sin tratar de invalidar previamente o, al menos, simultáneamente ... el acuerdo por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, puesto que tales previsiones [...] no figuran ni en el art. 51 del ET ni en el art. 124 de la LRJS en relación con los despidos por las mismas causas. Ahora bien, sentado esto, no es menos cierto que el juzgador podrá tener en cuenta, a la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras de los despidos alegadas por la empresa, el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores [...] han considerado que, efectivamente, dichas causas justificadoras concurrían en el supuesto de autos».

3.Las STS 1019/2020, de 18 noviembre (rec. 143/2019, Pleno); 1276/2021, de 15 de diciembre (rec. 196/2021, Pleno); 524/2023, de 18 de julio (rcud 2055/2022); y 119/2025, de 19 de febrero (rec. 183/2024, Pleno); explican cuándo concurren causas productivas justificativas del despido: «cuando se produce una reducción del volumen de actividad que incide en el buen funcionamiento de la empresa. Así, pues, la pérdida o disminución de encargos de actividad ha de ser considerada una causa productiva, en cuanto que significa una reducción del volumen de la producción contratada que provoca dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa; y como tal hay que considerar el exceso de personal resultante de tal reducción. A estas dificultades se puede hacer frente mediante amortizaciones de los puestos de trabajo sobrantes, de forma que se restablezca la correspondencia entre la carga de trabajo y la plantilla que la atiende [...] hemos sostenido que este tipo de causas puede actuar tanto en el ámbito de la empresa en su conjunto, como en un solo centro de trabajo o unidad productiva autónoma. Esto último ocurre cuando lo que se produce es una situación de desajuste, entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afecta y se localiza exclusivamente en puntos concretos de la actividad de la empresa, pero que no alcanza a la entidad globalmente considerada.»

A continuación, añadimos: «Si ello sucede, la medida extintiva sólo estará justificada, en su caso, allí donde se produzca la situación anormal en que consiste ese desfase entre el volumen de la plantilla y las necesidades que deben cubrirse con ella. Es más, hemos declarado que la legalidad vigente no impone al empresario la obligación de recolocar al excedente de mano de obra y reforzar con él otra unidad que se encuentre en situación de equilibrio, salvo que se prefiera desplazar el problema de un centro de trabajo a otro, pero sin solucionarlo».

4.La STS 861/2018, de 25 septiembre (rec. 43/2018, Pleno) argumenta que, «además de probar la concurrencia de la causa económica, técnica o productiva, debe acreditarse que la entidad de la misma justifica el número de extinciones contractuales que se ha acordado, esto es que la medida es adecuada y proporcionada al fin perseguido. El que la medida concreta quede al arbitrio del empresario y el que su criterio no pueda ser suplido por los Juzgados y Tribunales que no pueden realizar un juicio de valor sobre ella para determinar si es la mejor, juicio de optimización, no quiere decir que la decisión empresarial, probada la causa, escape a todo control judicial, por cuanto los órganos judiciales pueden realizar, como ya dijo esta Sala en su sentencia de 27-1-2014 (R.O. 100/2013), un juicio sobre la racionalidad de la misma, para determinar si son ajustadas a la situación existente o desproporcionadas por excesivas. Ello requerirá ponderar todas las circunstancias concurrentes para hacer un juicio sobre la razonabilidad y proporcionalidad de la medida tomada que será confirmada si es razonable [...] Es, pues, al juez, a quien corresponde apreciar la concurrencia de una causa real y verosímil que, por ser justa, esto es, por ajustada a la razón, legitima la decisión empresarial extintiva de la relación laboral, dentro de los parámetros normativos que le ha otorgado el legislador, en el ejercicio de las competencias que la Constitución le ha atribuido ( art 35.2 CE) ».

5.La STS 656/2018, de 20 junio (rec. 168/2017, Pleno), sostiene que, «si bien el control judicial de las medidas adoptadas por el empresario tras un PDC comporta un test de "proporcionalidad" -canon de constitucionalidad- a desarrollar en las tres fases de "adecuación" [idoneidad de la medida adoptada para conseguir el fin pretendido], de "necesidad de la medida" [por no existir otra más moderada para conseguir el mismo fin con igual eficacia] y de "ponderación" [de todos los derechos en juego y todas las circunstancias concurrentes] ( SSTS -Pleno- 15/04/14 -rco 136/13-, asunto "Gesplan"; 25/06/14 -rco 165/13-, asunto "Teltech"; y 20/10/15 -rco 172/14-, asunto "Tragsa"), no lo es menos que no corresponde a los Tribunales fijar la precisa "idoneidad" de la medida a adoptar por el empresario ni tampoco censurar su "oportunidad" en términos de gestión empresarial ( STS 27/01/14 -rco 100/13-, asunto "Cortefiel"; y de Pleno, SS 15/04/14 -rco 136/13-, asunto "Gesplan"; 23/09/14 -rco 231/13-, asunto "Agencia Laín Entralgo"; y 20/10/15 -rco 172/14-asunto "Tragsa"), sino que se debe limitar a excluir "en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores.»

6.La empresa Teleperformance presta servicios de marketing telefónico y televentas, así como servicios de centro de atención de llamadas y centro de atención al cliente multicanal. Esa empresa acordó con las secciones sindicales de CC. OO., UGT y USO un despido colectivo que afectaría a un máximo de 299 trabajadores adscritos a unas determinadas campañas y centros de trabajo. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social informó de que la causa motivadora del despido estaba justificada. Consistía en el descenso continuado e importante, no meramente coyuntural, del volumen de servicios a prestar a Vodafone y Netflix.

Se ha probado que ha habido una disminución de los servicios que Teleperformance presta para la empresa Vodafone en los centros de trabajo de Sevilla, Ponferrada, A Coruña y Madrid. También se ha probado un descenso paulatino de la facturación de Vodafone en las campañas afectadas hasta alcanzar un margen bruto de -30.902 euros en el mes de julio de 2023. La campaña «Vodafone Tú a Tú» también está aquejada de una disminución del volumen de llamadas y objetivos desde el mes de enero hasta el mes de julio de 2023. Asimismo, han disminuido el forecast de llamadas (número de llamadas previstas por el cliente), las llamadas recibidas, las llamadas atendidas y las horas logadas (total de horas en las que los agentes están conectados al sistema de control de presencia/status de la empresa) relativas a la empresa Vodafone. Las campañas «Vodafone Gallego» y «Vodafone Portabilidad» tienen unos datos progresivamente descendentes del volumen de llamadas y objetivos desde el mes de enero hasta el mes de julio de 2023. No se ha alcanzado el forecast de Vodafone ni de Netflix en los meses de septiembre, octubre y noviembre de 2023. La empresa Teleperfomance ha perdido durante el año 2023 las campañas de las empresas Huawei, Galp Solar y NTT Data.

También se ha probado que en la empresa demandada hay una correlación entre el número de agentes, el personal de estructura y el personal de management, por lo que el despido de los agentes de las campañas afectadas justifica la extinción del correlativo personal de estructura y management.

7.De conformidad con el Ministerio Fiscal, debemos concluir que los citados hechos probados revelan la concurrencia de causas productivas que justifican el despido colectivo. La doctrina jurisprudencial sostiene que, cuando el procedimiento de despido colectivo finaliza con un acuerdo ampliamente aceptado por las representaciones sindicales, debe reconocerse a lo pactado un especial valor reforzado a la hora de resolver la impugnación por los representantes sindicales minoritarios que no lo suscribieron, en lo que no es sino garantía y protección de la negociación colectiva en favor del reconocimiento de su eficacia vinculante. A la hora de apreciar la efectiva concurrencia de las causas justificadoras del despido colectivo, no podemos soslayar el hecho, muy significativo, de que los representantes de los trabajadores han considerado que las causas justificadoras concurrían.

La empresa Teleperformance tiene una plantilla de 4.554 trabajadores que prestan servicios en nueve centros de trabajo. La importante reducción del volumen de las campañas con las empresas Vodafone y Netflix, con una reducción del número de llamadas que los agentes tienen que atender, supuso para el empleador una reducción del volumen de actividad que incidía en el buen funcionamiento de la empresa. Dicha reducción causó un desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado: se produjo un desequilibrio entre la mano de obra empleada y la actividad desempeñada. Esta reducción en el número de agentes afecta necesariamente al personal de supervisión. Al haberse acreditado que sobraba esa mano de obra, la amortización de un máximo de 299 contratos de trabajo es la consecuencia de tal medida. El despido de los citados trabajadores que prestaban servicios en dichas contratas, acordado con los representantes de los trabajadores, constituye una medida adecuada y proporcionada al fin perseguido. No se ha probado que después del despido colectivo se hayan producido nuevas contrataciones, ni que se hayan realizado horas complementarias. Por todo ello, se ha acreditado la concurrencia de una causa real y verosímil que legitima la decisión empresarial extintiva de las relaciones laborales.

8.La sentencia recurrida argumenta que el informe técnico fija el objetivo NDS (nivel de servicio) en el 65%. Los datos relativos al NDS ofrecido alcanzan el 70% o superan esta cifra, lo que, a juicio del Tribunal de instancia, revela el sobredimensionamiento de la plantilla porque los trabajadores atienden un número de llamadas mayor que las previstas en el objetivo fijado. Es decir, la sentencia recurrida considera que, si el NDS mide el porcentaje de llamadas o interacciones atendidas y ese indicador supera el objetivo pactado, ello significa que hay un exceso de personal, lo que explica por qué se atiende un porcentaje tan alto de llamadas.

El sindicato CSIF combate ese argumento porque considera que no se ha demostrado el sobredimensionamiento de la plantilla por el objetivo NDS contractual. Sin embargo, los datos esenciales que acreditan la existencia de causas productivas que justifican el despido colectivo no son las referentes al NDS, cuya variación puede depender de múltiples circunstancias, sino la probada reducción del volumen de actividad de las contratas. Por ello, procede desestimar estos motivos.

TERCERO.- 1.En el segundo motivo del recurso de casación interpuesto por el CSIF y en el tercero motivo del recurso de CGT se alega que se ha vulnerado su libertad sindical porque se celebró una asamblea con trabajadores de la que se excluyó a los sindicatos.

2.La STS 962/2023, de 8 de noviembre (rec. 204/2021) consideró que se había vulnerado la libertad sindical en su dimensión de derecho a la negociación colectiva porque la empresa había finalizado unilateralmente la negociación de un convenio colectivo y posteriormente había convocado a los trabajadores a una asamblea para votar el proyecto de convenio colectivo propuesto por la empresa, no el conjunto que se estaba negociando por ambas representaciones. No se comunicó a la mesa negociadora. Las papeletas entregadas estaban mediatizadas a favor de la opción empresarial. Su contenido era el siguiente:

a) «SI a que se firme el nuevo convenio (que mejora el anterior)».

b) «No a firmar el nuevo convenio (y que continuemos con el Estatuto de los Trabajadores) ».

Esta Sala argumentó que no era posible ignorar el modo en que la empresa había intentado dejar al margen a la representación de los trabajadores.

3.En la presente litis, se declara probado que el día 26 de septiembre de 2023 la empresa remitió una comunicación por correo electrónico a la plantilla en la que hizo un ofrecimiento de salida de la compañía mediante la adscripción voluntaria al despido colectivo. Después de dicha comunicación, la empresa recibió correos electrónicos remitidos por trabajadores consultando las dudas atinentes a dicho proceso de adscripción voluntaria.

Ante tal hecho, la empresa remitió el siguiente correo electrónico el día 28 de septiembre: «Estimados todos y todas: Dado que a lo largo de estos días se han venido generando muchas dudas por parte de las personas trabajadoras que han sido comunicadas de manera individual por las mismas a la Empresa, en el día de hoy, por dar una respuesta común a la plantilla, se ha mantenido una conference call con aquellas personas que así lo deseaban. En la misma únicamente se ha trasladado lo que ya se plasmaba en el comunicado remitido el pasado 26 de septiembre. Todo ello sin influir en nada dentro del proceso negociador que se está llevando a cabo, y en la misma línea que las personas trabajadoras se han dirigido a las secciones sindicales para trasladar sus dudas. Sin otro particular, reciban un cordial saludo».

4.La asamblea de trabajadores está regulada en el art. 77 del ET. Solo pueden convocarla los delegados de personal, el comité de empresa o centro de trabajo, o un número de trabajadores no inferior al 33% de la plantilla. No puede convocarla la empresa.

En el supuesto enjuiciado no se trató de la asamblea de trabajadores del art. 77 del ET sino que una empresa que tiene 4.554 empleados, con la finalidad de resolver las dudas que un comunicado empresarial había suscitado en la plantilla, habida cuenta del elevado número de trabajadores afectados, en vez de atender sus dudas individualmente, llevó a cabo una conferencia telemática con una finalidad informativa, a la que pudieron conectarse todos los trabajadores que lo deseaban. No consta que en dicha conferencia la empresa hiciera afirmación alguna que pudiera afectar a la libertad sindical de CSIF y UGT. La participación telemática de los trabajadores fue libre y voluntaria y no impidió que pudieran solicitar información a los sindicatos demandantes. No consta que Teleperformance impidiera que CSIF ni CGT ejercieran su actividad sindical. En definitiva, la empresa ni impidió ni dificultó el ejercicio de su libertad sindical, por lo que no se ha vulnerado el art. 28 de la CE.

Este litigio es esencialmente distinto del enjuiciado en la citada STS 962/2023. La empresa, que alcanzó un acuerdo con las secciones sindicales de CC. OO., UGT y USO en el despido colectivo, se limitó a celebrar una conferencia telemática informativa a la que se pudieron conectar los trabajadores que quisieron, en la que no consta que vertiera afirmación alguna que vulnerase la libertad sindical de CSIF o CGT.

CUARTO.- 1.En el tercer motivo del recurso de CSIF y en el segundo de CGT se argumenta que la empresa no proporcionó información sobre la fusión de Teleperformance con Majorel, lo que perjudicó la capacidad de negociación de cara a la reubicación de las personas afectadas por el despido colectivo.

2.El art. 51.2 del ET establece: «Durante el periodo de consultas las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo». La mala fe durante el periodo de negociación acarrea la declaración de nulidad del despido, a tenor de lo establecido en el art. 124.11 de la LRJS, ya que supone un vicio grave en la misma y equivale a su inexistencia.

3.Las sentencias del Pleno de la Sala Social del TS 793/2021, de 15 julio (rec. 68/2021); y 1131/2021 de 17 noviembre (rec. 142/2021), explican que la expresión «buena fe» «ofrece innegable generalidad, al no hacerse referencia alguna a las obligaciones que el deber comporta y -menos aún- a las conductas que pudieran vulnerarlo. Pero de todas formas, en la configuración del mismo no cabe olvidar: a) que la previsión legal no parece sino una mera especificación del deber general de buena fe que corresponde al contrato de trabajo (como a todo contrato: art. 1258 del Código Civil) y que en el campo de la negociación colectiva especifica el art. 89.1 del ET ("ambas partes estarán obligadas a negociar bajo el principio de la buena fe"); b) desde el momento en que el art. 51 ET instrumenta la buena fe al objetivo de "la consecución de un acuerdo" y que el periodo de consultas "deberá versar, como mínimo, sobre las posibilidades de evitar o reducir los despidos colectivos y de atenuar sus consecuencias mediante el recurso a medidas sociales de acompañamiento", está claro que la buena fe que el precepto exige es una buena fe negocial».

4.Esta Sala debe resolver estos motivos con sujeción al inalterado relato histórico de instancia. El sindicato CGT solicitó información a la empresa acerca de la compra del accionariado de la empresa Majorel en fecha 27 de abril de 2023. La empresa contestó el día siguiente: «Por el momento, hay que esperar a las autoridades regulatorias para que dicha adquisición se haga firme. Dicho esto, no cambia nada hasta que dicha autoridad se expida (plazo estimado de 6 a 9 meses)».

El hecho probado cuarto se remite a las actas del periodo de consultas del despido colectivo y da por reproducido su contenido:

a) En la segunda reunión, el sindicato CGT solicitó a la empresa más información sobre la compra de Majorel. Teleperformance le respondió que no conocía si se iba a dar o no porque había restricciones de competencia.

b) En la tercera reunión, el sindicato CSIF volvió a incidir en la compra de acciones de Majorel. La empresa contestó que no se tenían noticias de la fusión con Majorel y que concurría una causa productiva justificativa del despido colectivo que no podía depender de un futurible.

c) En la cuarta reunión, el sindicato CGT volvió a insistir en la existencia de un calendario de compra de acciones de Majorel. El perito que intervino en dicha reunión, le respondió que no se conocía que hubiera fusión alguna y lo que analizan ellos es la concurrencia de causa productiva y organizativa.

d) En la quinta reunión, el sindicato CGT aportó un documento de 300 páginas extraído de la web de Teleperformance y Majorel sobre el proceso de fusión. La empresa contestó que no se podía valorar un hipotético futuro. CSIF indicó que la fusión con Majorel ayudaría a las posibilidades de reubicación.

e) En la séptima reunión, se alegó que se había subido un vídeo del CEO de Majorel indicando la posible fusión. La empresa respondió que no acreditaba una fusión, sino un procedimiento de negociación que la empresa desconocía dónde llegaría y que no había nada firmado ni aceptado.

Con posterioridad al despido colectivo, acordado por la empresa con los representantes de los trabajadores el día 3 de octubre de 2023, el día 3 de noviembre de 2023 la empresa demandada llevó a cabo una compra de accionariado de la empresa Majorel.

5.Por consiguiente, después de que se acordase el despido colectivo, Teleperformance compró acciones de Majorel. Teleperformance había informado a los representantes de los trabajadores de que la compra de acciones de otra empresa estaba pendiente de la intervención de las autoridades regulatorias y que se trataba de un proceso negociador en marcha.

A la vista de los citados hechos, de conformidad con el Ministerio Público, debemos concluir que no se ha probado que la empresa demandada vulnerase la buena fe en la negociación, ni que ocultase información relevante a los representantes de los trabajadores. Se desconoce qué incidencia pudo tener esa adquisición de acciones de Majorel en este despido colectivo producido antes de ella. Los hechos probados de autos no contienen mención alguna de la que se pueda inferir que la citada compra de acciones pudiera tener alguna relevancia a efectos de este despido colectivo, justificado por las causas productivas acreditadas por Teleperformance.

A juicio de esta Sala, el periodo de consultas se desarrolló en los términos establecidos en el art. 51 del ET, concurriendo buena fe de las partes en la negociación, con vistas a la consecución de un acuerdo. Las actas de las reuniones revelan que hubo verdadera negociación, con propuestas y contrapropuestas. El periodo de consultas finalizó con acuerdo de la empresa y la mayoría de los representantes de los trabajadores. En consecuencia, debemos concluir que la negociación en las distintas reuniones discurrió dentro de los parámetros exigibles legalmente, dadas las concretas circunstancias del caso, sin que se aprecie mala fe en el periodo de consultas, por lo que debemos concluir que la sentencia recurrida no ha vulnerado los arts. 4.2 y 5.2 del Real Decreto 1483/2012, el art. 2 de la Directiva 98/59/CE, ni el art. 51.2 del ET.

6.Los citados argumentos, de conformidad con el Ministerio Fiscal, obligan a desestimar los recursos y confirmar la sentencia. Sin condena al pago de costas ( art. 235.2 de la LRJS) .