Sentencia Social 806/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 224/2023 de 23 de septiembre del 2025

PRIMERO. Contenido y objeto del recurso.

1. La cuestión suscitada en demanda origen del proceso consiste en determinar la ilegalidad o nulidad del Plan de Igualdad (PI) 2022-2026 aprobado unilateralmente, mediante Resolución de 17 de octubre de 2022, por la demandada; los motivos que expone la demanda para pretender tal declaración son «el hecho de no incluir un procedimiento que asegure el cumplimiento del RD 6/2018, de 1 de marzo, en materia de conciliación familiar», en materia de adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo y la aprobación unilateral de dicho PIE.

2. La sentencia 1241/2023 de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, con sede en Granada, de 20 de junio de 2023 (Conflicto Colectivo 7/2023) estima la demanda.

3. La parte demandada AGENCIA DE MEDIO AMBIENTE Y AGUA DE ANDALUCÍA ha formulado el citado recurso contra la sentencia indicada en base a un motivo, articulado al amparo de la letra e) del artículo 207 LRJS.

4. La Confederación Sindical de CCOO Andalucía, parte adherida en la instancia a la pretensión de la demandante CGT, presenta escrito de impugnación del recurso en el que se opone a las pretensiones de este.

El Ministerio Fiscal informó en el sentido de interesar la improcedencia del recurso.

SEGUNDO. La normativa aplicable al caso.

La parte recurrente identifica como preceptos legales infringidos, o resultan de interés para la resolución del debate, los siguientes:

1. La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres establece:

«Artículo 45. Elaboración y aplicación de los planes de igualdad.

1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la legislación laboral.

2. En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores, las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral».

«Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas.

1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.

Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados.

2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional.

c) Formación.

d) Promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.

4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas.

5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

«Artículo 51. Criterios de actuación de las Administraciones públicas.

Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán:

a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera profesional».

2. El Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en la versión vigente en el momento de la demanda, establece:

«Artículo 34. Jornada.

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto».

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37».

3. El Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, establece:

«1. Las Administraciones Públicas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres.

2. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las Administraciones Públicas aprobarán, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mujeres y hombres para sus respectivos ámbitos, a desarrollar en el convenio colectivo o acuerdo de condiciones de trabajo del personal funcionario que sea aplicable, en los términos previstos en el mismo.

El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su cumplimiento será evaluado con carácter anual».

4. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE del 14) establece:

«Artículo 5. Procedimiento de negociación de los planes de igualdad.

1. Sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo, y de conformidad con lo previsto en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras de acuerdo con el presente artículo.

A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras.

2. ...

La negociación del plan de igualdad en los grupos de empresa se regirá por lo establecido en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores para los convenios de ese ámbito.

6. Las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la empresa y de la mayoría de la representación de las personas trabajadoras que componen la comisión.

En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda, previa intervención de la comisión paritaria del convenio correspondiente, si así se ha previsto en el mismo para estos casos.

El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito y firmarse por las partes negociadoras para su posterior remisión a la autoridad laboral competente, a los efectos de registro y depósito y publicidad en los términos previstos reglamentariamente».

«Artículo 9. Vigencia, seguimiento, evaluación y revisión del plan.

1. El periodo de vigencia o duración de los planes de igualdad, que será determinado, en su caso, por las partes negociadoras, no podrá ser superior a cuatro años».

«Artículo 11. Registro de planes de igualdad.

1. Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes».

«Disposición transitoria única. Reglas transitorias.

Los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador».

«Disposición final tercera. Entrada en vigor.

Este real decreto entrará en vigor a los tres meses de su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».

5. El Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social establece

«Articulo 8. Infracciones muy graves.

Son infracciones muy graves:

17. No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o hacerlo incumpliendo manifiestamente los términos previstos, cuando la obligación de realizar dicho plan responda a lo establecido en el apartado 2 del artículo 46 bis de esta Ley».

«Artículo 46 bis. Responsabilidades empresariales específicas.

2. 2. No obstante lo anterior, en el caso de las infracciones muy graves tipificadas en el apartado 12 del artículo 8 y en el apartado 2 del artículo 16 de esta Ley referidas a los supuestos de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, las sanciones accesorias a las que se refiere el apartado anterior podrán ser sustituidas por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad en la empresa, y siempre que la empresa no estuviere obligada a la elaboración de dicho plan en virtud de norma legal, reglamentaria o convencional, o decisión administrativa, si así se determina por la autoridad laboral competente previa solicitud de la empresa e informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos que se establezcan reglamentariamente, suspendiéndose el plazo de prescripción de dichas sanciones accesorias.

En el supuesto de que no se elabore o no se aplique el plan de igualdad o se haga incumpliendo manifiestamente los términos establecidos en la resolución de la autoridad laboral, ésta, a propuesta de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de la imposición de la sanción que corresponda por la comisión de la infracción tipificada en el apartado 17 del artículo 8, dejará sin efecto la sustitución de las sanciones accesorias, que se aplicarán de la siguiente forma:

a) Pérdida automática, y de forma proporcional al número de trabajadores afectados por la infracción, de las ayudas, bonificaciones y beneficios a los que se refiere la letra a) del apartado anterior, con efectos desde la fecha en que se cometió la infracción.

La pérdida de estas ayudas, bonificaciones y beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo afectará a los de mayor cuantía, con preferencia sobre los que la tuvieren menor en el momento de la comisión de la infracción. Este criterio ha de constar necesariamente en el acta de infracción de forma motivada.

b) Exclusión del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años, a contar desde la fecha de la resolución de la autoridad laboral por la que se acuerda dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sanciones accesorias».

6. El Convenio Colectivo de la Agencia de Medio Ambiente y Agua de Andalucía (BOJA del 20/12/2018) establece:

«Artículo 7. Igualdad de oportunidades y no discriminación.

Las partes firmantes del presente Convenio se obligan a:

a) Promover el principio de igualdad de oportunidades.

b) Eliminar cualquier disposición, medida o práctica laboral que suponga un trato discriminatorio por razón de nacimiento, sexo, etnia, orientación sexual, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social, así como cualquier obstáculo que impida el derecho a acceder y desempeñar en condiciones de igualdad las funciones y puestos de trabajo públicos.

c) Desarrollar lo dispuesto en la legislación vigente sobre conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras y en particular el cumplimiento de la Ley 12/2007, de 26 de noviembre, para la promoción de la igualdad de género en Andalucía.

d) En este aspecto, las partes firmantes se comprometen a revisar, actualizar e implantar el plan de igualdad de la Agencia conforme a los criterios y plazos establecidos en el Plan marco de igualdad entre mujeres y hombres que se establezca para el sector público andaluz».

TERCERO. Infracción de normas.

1. La sentencia recurrida, tras poner de manifiesto cómo ha alcanzado la resultancia fáctica en la que sustenta su silogismo, explica la posición de las partes, cita y transcribe los artículos 45 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, 7 del Convenio Colectivo de la demandada (BOJA nº 245, de 20-12-2018), 5 del RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regula los planes de igualdad y su registro, y artículo 89.3 ET, y razona que de «lo expuesto, se desprende, que la negociación a la que se refieren esos preceptos se debe llevar a cabo en la forma que se determina en la legislación laboral, que no es otra que la colectiva prevista en los artículos 82 y siguientes del Estatuto de los Trabajadores, negociación que abarca las materias que enumera el art. 85-1 del ET, cuyo párrafo segundo establece, como materia propia de la negociación colectiva, "el deber de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, planes de igualdad con el alcance y contenido previsto en el capítulo III del título IV de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres". En dichos términos se pronuncia la STS de fecha 9-05-2017 (Rec. 85/2016), lo que conlleva que el referido Plan de Igualdad carezca de eficacia y validez, debiendo estimarse la demanda».

Mas adelante añade expresamente que «se rechaza la falta de buena fe de la demandada en tan larga negociación».

Posteriormente explica el contenido del PI, señalando que «se establece en el subapartado 2.6.1 la intimidad en relación con el entorno digital y la desconexión; 2.6.2 la reducción de jornada por conciliación familiar con reenvío al artículo 60 del Convenio de aplicación: 2.6.3 el teletrabajo, exponiéndose que en el 2012, la Agencia establece un procedimiento regulador, ajustándose a lo establecido en el Acuerdo Marco Europeo sobre teletrabajo de 16 de julio de 2002 [...] En el punto 2.6.4 se contempla los permisos y excedencias relacionados con la conciliación familiar, con remisión a los artículos 60 y 61 del Convenio».

2. La tesis del recurso es que las «citadas disposiciones han sido aplicadas de forma errónea por la sentencia que se recurre, en la medida de que en dicha sentencia se ha venido a declarar la necesidad de que el plan sea aprobado necesariamente por la mayoría de la representación de los trabajadores y de la empresa en la comisión negociadora del Plan, obviando la posibilidad de que, tras una negociación de buena fe, si dicho acuerdo no ha sido posible, la Administración está facultada para aprobarlo unilateralmente y registrarlo. Y no solo está facultada, sino obligada a ello, pues es un incumplimiento legal no disponer de un plan aprobado y registrado».

Posteriormente razona que la empresa no solo tiene obligación de negociar de acuerdo con las previsiones del ET, sino que tiene obligación de inscribir el PI, señalando que la «Agencia ha negociado de buena fe, como expresamente recoge la sentencia que se recurre, con la representación de los trabajadores legitimada para ello. El fundamento jurídico tercero, en su apartado 3 declara expresamente que "se rechaza la falta de buena fe de la demandada en tan larga negociación", como por el contrario pretendía la parte actora». Insiste en que se ha cumplido con las exigencias de la ley en materia del contenido del PI, la negociación ha sido adecuada de acuerdo con los términos previstos por el ET para la negociación de los convenios colectivos y ha existido buena fe por parte empresarial en la negociación, lo que le lleva a concluir que se ha cumplido con las formalidades exigidas para la negociación y también durante la misma se ha propuesto contenido adecuado, como también lo es el que finalmente contiene el Plan de Igualdad aprobado; ha sido cumplida la obligación de negociar y al no haberse alcanzado acuerdo se ha procedido a probar unilateralmente el PI para no caer en incumplimiento que pudiera dar lugar a sanción administrativa.

3. El escrito de impugnación señala que no cabe la elaboración unilateral del PI por parte de la empresa y cita, entre otras, las sentencias de esta Sala de 9 de mayo de 2017 (rco. 85/2016), 5 de abril de 2022 (rco. 99/20202), y 16 de enero de 2021 (rco. 50/2020), poniendo de manifiesto que existe obligación de negociar, pues lo contrario vulneraria el art. 82.1 y 85.1 ET.

4. El Ministerio Fiscal se opone también a la pretensión del recurso por entender que la sentencia realiza una argumentación coherente con la ley y la jurisprudencia.

QUINTO. La posición de la Sala.

El recurso debe ser desestimado.

La doctrina de la Sala es constante en el sentido de que existe obligación de negociar los PI por parte de la empresa con la representación legal o sindical de los trabajadores en términos similares a los que debe ser desarrollada la negociación del convenio colectivo. Es cierto que existen supuestos en los que, ante un bloqueo no razonable por parte de la representación trabajadora, cabe que la empresa apruebe unilateralmente el PI, pero los mismos han sido claramente determinados en la jurisprudencia y cabe concretarlos, como nos recuerda la sentencia 528/2025, de 03/06/2025 (rco. 241/2023), que cita, entre otras, la 571/2021, de 25 de mayo (rco. 186/2019), y explicando esta última que:

«1ª) Si el Plan de Igualdad se aprueba en concordancia con lo previsto en Convenio Sectorial es precisa negociación colectiva; si el Plan de Igualdad está en el Convenio de la propia empresa, cabe que una Comisión se encargue de su desarrollo y aplicación.

2ª) En empresas de más de 250 empleados es obligatorio negociar el Plan de Igualdad con arreglo a las normas del ET que regulan la negociación colectiva.

3ª) La Comisión Negociadora del Plan de Igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión "ad hoc".

4ª) Las dificultades para pactar el Plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe.

5ª) Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un Plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, pero entendido como provisional».

En el presente caso no existe motivo alguno para aplicar la doctrina excepcional que permite la aprobación unilateral del PI por parte de la empresa, en la medida en que aun cuando se reconoce que ésta última actuó de buena fe durante la negociación con la representación de los trabajadores, en ningún momento indica la sentencia que ésta última representación no actuara también de buena fe.

Y conviene dejar constancia expresa de que no ha existido bloqueo en la negociación por ninguna de ambas partes, como sucede cuando la representación sindical o empresarial se niegue a iniciar la negociación de dicho plan, o ni siquiera responda a los requerimientos en tal sentido, sino que simple y llanamente ha sucedido que no se ha llegado a resultado positivo fruto de dicha negociación.

Además conviene recordar que en la empresa ya existía un PI anterior y que la negociación entre las partes buscaba su renovación y actualización, para cumplir con lo pactado en la negociación que desembocó en el convenio colectivo, cuyo art. 7.d) obliga a «revisar [y] actualizar» el ya existente. Por otra parte es relevante recordar que el RD 91/2020 fue publicado en el BOE del 14 de octubre de 2020, entró en vigor el 14 de enero de 2021, DF 3ª, y otorga plazo para renovar los PI en vigor hasta 12 meses después, dándose la circunstancia de que mucho antes de finalizar dicho plazo se inició la negociación para la renovación del existente. Y no puede justificarse la decisión empresarial en urgencia alguna para evitar la sanción del art. 8 LISOS que podría derivar de su inexistencia, en la medida en que tampoco parece evidente que concurran los requisitos para incurrir en dicha hipotética infracción.

Resulta claro que existiendo un plan de igualdad ya vigente lo pertinente es desarrollar la negociación colectiva o acudir a otros sistemas alternativos de resolución previstos por el ordenamiento jurídico, pero no decidir unilateralmente la elaboración del PI pues ello es contrario a la voluntad de la ley de que el mismo sea negociado entre la empresa y la representación de los trabajadores.

En la medida en que así lo ha entendido la sentencia recurrida, debe alcanzarse la conclusión de que la misma es ajustada a la legalidad vigente.

Lo anteriormente expuesto, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, nos lleva a desestimar el recurso y confirmar la sentencia recurrida.

Todo ello sin imposición de costas, a tenor del art. 235 de la LRJS y perdida de los depósitos para recurrir.