Sentencia Social 292/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 237/2024 de 25 de marzo del 2026

PRIMERO.- Antecedentes y términos del debate

Abordamos ahora los recursos presentados frente a la sentencia desestimatoria de demanda que instaba la declaración de que el acuerdo alcanzado por Unicaja Banco con la mayoría sindical instauraba una doble escala salarial.

El conflicto colectivo ha sido promovido por el sindicato Corriente Sindical de Izquierdas (CSI) siendo también partes del mismo la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF); la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de Unión General de Trabajadores (UGT); la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO); SUMA-T CIC; APECESAYC; y Central Estatal Sindical Independiente de Entidades de Crédito y Afines (CESICA FINE).

1. Hechos e instrumentos colectivos relevantes.

A) El 31 de julio de 2021 culminó la absorción de Liberbank por Unicaja y poco después (20 de septiembre) la empresa activó un procedimiento de despido colectivo, movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. Su trasfondo era la fusión derivada de integrar en Unicaja otras seis entidades financieras: Liberbank, Cajastur, Caja Extremadura, Caja Cantabria, Caja Castilla La Mancha y Caja Castilla La Mancha.

B) Con fecha 3 de diciembre de 2021 se alcanza un acuerdo de armonización de condiciones laborales que, por cuanto ahora interesa, tiene el siguiente tenor:

Las personas trabajadoras provenientes de Liberbank, mantendrán en aplicación del art. 44 ET, la misma retribución total, estructura retributiva y fórmula de pago que tuvieran reconocida en función de su entidad de origen, que tuvieran acreditada a la fecha de suscripción del presente acuerdo. Del mismo modo, las personas trabajadoras con origen en Unicaja Banco mantendrán igualmente la retribución total, estructura y fórmula de pago en las condiciones que tenían reconocidas. La aplicación del siguiente Acuerdo garantizará para todas las personas trabajadoras el mantenimiento del nivel salarial actual, de forma que ninguna persona trabajadora pueda tener unas retribuciones inferiores a las que sean reconocidas a la fecha del presente Acuerdo -excluidos complementos de naturaleza funcional, que se regirán por su propia configuración jurídica.

C) El referido Acuerdo-2021 albergaba también unos "compromisos de negociación futuros" de cara a conseguir un modelo retributivo único, bajo las siguientes premisas:

a) Mantenimiento del nivel salarial coetáneo, excluyendo los complementos de naturaleza funcional;

b) Aplicación progresiva, en su caso y en el plazo determinado por las partes, para converger con la estructura retributiva de Unicaja;

c) Compensación y absorción de todos los conceptos retributivos precedentes.

D) El 27 de diciembre de 2023 se celebra nuevo Acuerdo entre la empresa y la mayoría sindical. En concreto, las secciones de SUMA-T, CCOO, CESICA, UGT y APECASYC, con una representatividad del 91,86%, mediante el que se dan por cumplidos los mencionados compromisos de negociación. Respecto de las "medidas de remuneración fija y vinculada a la rentabilidad" dispone:

a) Cada trabajador mantendrá el esquema de retribución fija que se le viniera aplicando en función de su entidad de origen.

b) De cara a la homogeneización, se crea un "Complemento Acuerdo 2023" de carácter anual, no compensable ni absorbible (1.200 € para 2023; para años sucesivos 1.000 € fijos y una cuantía variable).

E) La heterogénea estructura retributiva aplicada al personal de Unicaja, según su procedencia, muestra lo siguiente:

* El personal de Unicaja percibe 20,5 pagas al año (salario base y las diferencias de clasificación de oficina), pero solo 12 incluyen antigüedad.

* El personal de Cajastur percibe 17.5 pagas por los mismos conceptos.

* El personal de Caja Extremadura, 18,5 pagas (incluyendo antigüedad y mejora el salario base respecto del convenio).

* El personal de Caja Cantabria 20,5 pagas incluyendo la antigüedad.

* El personal Caja Castilla La Mancha 20,5 ó 18,5 pagas, según fecha de ingreso.

2. Conflicto colectivo.

Mediante su demanda, fechada el 23 de abril de 2024, el sindicato accionante impugna el Acuerdo de 27 de diciembre de 2023, al que reprocha que introduce una doble escala salarial pues: a) mantiene la retribución de origen de cada trabajador, siendo la de Unicaja superior; b) crea un complemento de carácter lineal que consolida la desigualdad retributiva; y c) mantiene una diferencia en cuanto a las pagas anuales a percibir por los trabajadores siendo en la entidad Unicaja 20,5 pagas anuales, que incluyen 12 de antigüedad y 17.5 pagas y media al año más 12 pagas de antigüedad para el personal de Liberbank procedente de Cajastur.

Considera infringidos los arts. 14 CE y 17 ET, solicitando que se instaure un sistema retributivo en equidad para toda la plantilla, garantizando a todo trabajador de Unicaja, sea cual sea su entidad de procedencia, una retribución anual bruta que garantice al menos percibir 20,5 pagas al año, en los términos expresados en el acuerdo de 3 de diciembre de 2021.

3. Sentencia de instancia (recurrida)

Mediante su sentencia 97/2024 de 22 de julio la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el sindicato CSI.

Descarta que estemos ante un conflicto de intereses (como adujo la empresa) y explica que se trata de un litigio de alcance jurídico. Lo debatido consiste en determinar si el Acuerdo combatido es acorde a los compromisos previos sobre equiparación de las condiciones de los trabajadores de Unicaja con independencia de la entidad de origen y si existe o no una doble escala salarial prohibida por el ordenamiento jurídico. En consecuencia, debe examinarse el fondo del asunto

En su parte axial, considera que el Acuerdo de 2023 impugnado no instaura una doble escala salarial. A tal fin se basa en los datos del caso y en las exigencias jurisprudenciales para que exista la figura prohibida por la propia Constitución.

Descarta que el compromiso de 2021 sobre homologación de las condiciones aplicables a los distintos trabajadores de la entidad, provenientes de otras distintas por procesos previos de fusión, impusiera el abono de 20,5 pagas y media anuales.

También advierte que no se ha acreditado que el nuevo modelo aprobado comporte condiciones más perjudiciales para los trabajadores a los que se contrae el conflicto, esto es, los provenientes de la entidad Cajastur respecto de las que disfrutaban con anterioridad, ni en relación con las del resto de colectivos integrados.

4. Recurso de casación formalizado por CSIF

A través de su escrito datado el 25 de septiembre de 2024 el Abogado y representante de CSIF ha formalizado su recurso de casación. Invocando la apertura de) del artículo 207 LRJS construye un único motivo en el que denuncia la infracción del artículo 14 de la Constitución (CE), en relación con los artículos 17 y 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), así como el Acuerdo de diciembre de 2021.

A ello se suma que el "complemento Acuerdo 2023" anual y de carácter no compensable ni absorbible negociado de manera universal, para la totalidad de las personas trabajadoras de Unicaja sin tener en cuenta su procedencia, provoca que los trabajadores de Liberbank sigan en situación de inferioridad económica respecto de sus compañeros provenientes de Unicaja.

5. Recurso de casación formalizado por CSI

Con fecha 26 de septiembre de 2024 la Abogada y representante de CSI formaliza su recurso de casación, basado en dos motivos. El primero de ellos interesando una adición fáctica en los términos que luego veremos. El segundo, denunciando la Infracción de preceptos constitucionales ( artículos 14 y 28) y del Estatuto de los Trabajadores ( arts. 17, 51, 40, 41 ET) .

Con ello se establece una doble escala salarial, de carácter ilegal, sobre retribuciones básicas, para el personal absorbido, sin ninguna diferencia funcional, por categoría o puesto de trabajo que la justifique, lo que vulnera tanto el propio convenio de aplicación como la legalidad.

El acuerdo no incluye ninguna justificación sobre el cambio sustancial respecto a los compromisos previos adoptados, más que una manifestación en la Disposición Final considerando cumplidos los términos de los compromisos previamente asumidos, -lo cual resulta insuficiente-; y tampoco representa una medida de ahorro económico para la empresa pues el coste estaba presupuestado desde el principio.

6. Impugnaciones a los recursos

A) A través de su escrito fechado el 3 de octubre de 2024, el Abogado y representante de CCOO ha impugnado los dos recursos de casación presentados.

Respecto de la revisión fáctica interesada por CSI, advierte que se articula con amparo procesal en el artículo 207.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) a pesar de indicar que se basa en el artículo 207.c). Debe rechazarse porque pretende suplantar la apreciación de la Sala a la hora de valorar la prueba practicada, siendo además intrascendente para el fallo. En cualquier caso, se trata de un hecho conforme.

Sobre los respectivos motivos de casación referidos al fondo del asunto, expone que el Acuerdo de diciembre de 2023 favorece a los trabajadores que cobran menos al establecer una mejora lineal de la retribución con el plus instaurado, y el mantenimiento de las retribuciones de origen no contradice el Acuerdo de 2021 porque éste solo incorporaba un compromiso de negociación, que es lo que se ha llevado a cabo. No hay, por tanto, doble escala salarial y lo acordado es el fruto de la autonomía colectiva.

Además, no se ha acreditado que esta forma de retribución resulte perjudicial para los trabajadores que provenían de Cajastur, y la parte recurrente no ha solicitado expresamente la nulidad del referido acuerdo.

B) Con su escrito de 7 de octubre de 2024, el Abogado y representante de CESICA se limita a interesar que dictemos una sentencia ajustada a Derecho.

C) El Abogado y representante de UGT, con fecha 11 de octubre de 2024, ha impugnado los dos recursos formalizados.

Respecto de la revisión de hechos interesada por CSI, recuerda las exigencias jurisprudenciales para que pueda prosperar ese tipo de motivos y sostiene que no queda acreditado error alguno, además de referirse a un hecho conforme entre las partes intervinientes.

Sobre los motivos referidos al fondo del litigio, descarta que estemos ante una doble escala y expone que existen razones objetivas para que el trato diverso que puede derivarse resulte lícito.

D) Mediante sendos escritos datados el 21 de octubre de 2024, el Abogado y representante de Unicaja Banco ha impugnado los recursos de casación.

Respecto de la revisión de hechos pedida por CSI descarta que pueda prosperar pues lo que pretende es sustituir la valoración efectuada por la sentencia por la suya propia, que además se opone al resto de hechos declarados probados.

Sobre el segundo motivo del recurso de CSI, expone que el objetivo de la negociación nunca fue homologar las condiciones laborales retributivas, pues el origen de sus diferencias se encontraba en la aplicación del art. 44 del ET. El Acuerdo de 3 de diciembre de 2021 supuso una mejora respecto de la situación que venían disfrutando los empleados procedentes de Liberbank y previó que, de acuerdo con el artículo 44 del ET, cada persona trabajadora procedente de Liberbank conservara la retribución que tuviera reconocida en función de su entidad de origen, sin perjuicio de incluir unos compromisos de negociación futuros a fin de avanzar en una posible armonización retributiva; lo que conllevaba la obligación de negociar, pero en ningún caso la obligación de alcanzar un acuerdo.

El acuerdo alcanzando consistió en crear un nuevo complemento que se abonaría a toda la plantilla, con una parte consolidada y otra parte vinculada a la mejora de la rentabilidad de la empresa, así como un nuevo modelo de retribución para puestos de responsabilidad a toda la plantilla. Dicho complemento permite su apertura y seguir avanzando en reconocer condiciones retributivas que se apliquen de manera individual. De esta forma, el coste de la pretendida homologación se destinó finalmente a la creación del mencionado complemento. Además existen otros derechos que se vienen respetando y condiciones más beneficiosas en comparación con los de UNICAJA, como la garantía de empleo de que son titulares los empleados de Cajastur.

En definitiva, existe una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato existente, constituida por el proceso de subrogación de trabajadores acaecido, el acuerdo colectivo alcanzado en fecha de 27 de diciembre de 2023, las otras condiciones globales existentes fruto del respeto de los derechos adquiridos por los trabajadores en cada una de las entidades que provienen, y que el sindicato recurrente no ha probado que un número inferior de pagas sea -en su conjunto y en cómputo anual- perjudicial para dichos trabajadores. Y en el caso de estimarse el recurso, debería dejarse sin efecto el acuerdo impugnado y restablecerse la situación anterior al mismo.

Respecto del recurso de CSIF, alegan las mismas razones de fondo y defiende que concurren circunstancias objetivas y razonables que justifican el diferente trato, pues el acuerdo es fruto de la mayoría de legitimados activos para la negociación y el sistema retributivo es fruto de la aplicación estricta del art. 44 ET. Además pone de manifiesto que todas las sentencias citadas por el recurrente no se refieren a supuestos de subrogación de trabajadores.

7. Informe del Ministerio Fiscal.

Mediante su completo Informe de 3 de abril de 2025, el representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta ha emitido el Informe contemplado en el artículo 214 LRJS. Concluye que deben desestimarse los dos recursos y confirmarse la sentencia dictada por la Sala de instancia.

Expone que la revisión de hechos incumple las exigencias legales y jurisprudenciales, además de haberse enfocado de manera errónea desDE la perspectiva procesal.

En cuanto a los motivos de fondo subraya que el Acuerdo impugnado es lógica consecuencia de la compleja subrogación habida; que ha sido ampliamente asumido por la mayoría sindical; que se trata de un acuerdo global; que el inicial compromiso no impide la validez del posterior; que no queda acreditado el carácter regresivo del Acuerdo; que lo solicitado por los recursos tampoco es que se declare su nulidad; que los argumentos de la SAN 97/2024 son sólidos y no han quedado desvirtuados.

SEGUNDO.- Revisión de hechos probados (Motivo 1º del recurso).

El artículo 207.d) LRJS admite la posibilidad de que se articule un recurso de casación fundado en el "error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradicho por otros elementos probatorios".En concordancia, el artículo 210.2.b LRJS dispone que "en los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba deberán señalarse de modo preciso cada uno de los documentos en que se fundamente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la formulación alternativa de los hechos probados que se propugna".

A su través se formula el primer motivo del recurso de CSI, aunque (como han subrayado el Ministerio Fiscal y las impugnaciones), haya invocado erróneamente el apartado c) del artículo 207 LRJS.

1. Requisitos para estimar la revisión de hechos probados (HP).

El precepto no permite la reconsideración plena del material probatorio. Se limita, por el contrario, a posibilitar un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas (de carácter documental), se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado. Las consecuencias de esta configuración legal son múltiples puesto que condiciona las posibilidades reales de que la revisión de hechos probados se produzca en casación.

El peligro de que el acudimiento al Tribunal Supremo se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican las limitaciones legales y jurisprudenciales existentes en orden a la revisión de hechos probados. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ).Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 ).

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

2. Adición propuesta.

A) El recurso solicita la introducción de un nuevo párrafo al hecho probado decimotercero. La SAN recurrida constata que estamos ante un dato conforme y le ha dado la siguiente redacción:

Cajastur aplica un acuerdo colectivo que data del año 1999 por el que en caso de despido improcedente, la opción entre indemnización o readmisión se deja al trabajador.

B) Con apoyo en diversa prueba documental que menciona, el recurso ha interesado que se añada el siguiente texto:

En el Acuerdo de 27 de febrero de 2023 sobre definición de puestos de trabajo en oficinas se es establece un "Modelo de Distribución Objetivo", quedando establecida la completa identidad de funciones.

Asimismo, fueron modificados a la baja, las condiciones laborales del personal integrado en Liberbank proveniente de Cajastur, que habían sido respetadas hasta el momento, igualando las condiciones del personal adscrito a Unicaja, en lo referente a horarios (jornada de verano) y vacaciones, entre otras.

En la anterior absorción por Unicaja de la entidad bancaria CEISS, se respeta el compromiso de homologación de retribuciones salariales básicas respecto del personal de Unicaja.

3. Consideraciones de la Sala.

Son varias las razones por las que este motivo ha de fracasar, más allá del error padecido al invocar la apertura del artículo 207 LRJS que se utiliza para su formulación. Otros defectos de técnica procesal sí son relevantes. Por lo pronto, el recurso no explica el error padecido por la sentencia recurrida, ni la trascendencia que para anular su fallo posea esa adición. Tampoco explica con la precisión exigido en el ámbito de un recurso extraordinario los concretos apartados o pasajes de cada uno de los documentos en que se basa la adición interesada, Lo que obligaría a esta Sala a realizar una tarea que no le corresponde y que, además, desequilibraría el proceso.

Obviadas esas circunstancias, que por sí solas acarrean el fracaso del motivo, lo cierto es que tampoco cumple los demás requisitos expuestos. En particular, no apreciamos la relevancia que la incorporación pretendía pueda incidir en la decisión adoptada por la sentencia de instancia.

Los hechos que CSI desea tomar en cuenta no aparecen en el relato de la Audiencia Nacional, pero ello en modo alguno implica que la misma haya incurrido en la equivocación que la LRJS establece como presupuesto del motivo de casación. Su omisión seguramente obedece a que no se ha considerado importante; como hemos recalcado, el juzgador no está obligado a realizar una narración exhaustiva de todo lo acaecido. Tampoco el recurso ha puesto de relieve si los datos que desea introducir ahora aparecían expuestos por la demanda inicial de conflicto colectivo, quizá porque el planteamiento que anida en ella (y en el propio recurso) discurre por otras líneas argumentales.

A todo ello, añadamos que el relato propuesto comporta una valoración, impropia de la crónica judicial, y edificada sobre los mismos documentos que ya han sido tomados en cuenta por el Tribunal. Y que, como la impugnación desplegada por Unicaja subraya, los documentos invocados por el motivo de recurso albergan un amplio contenido y no solo el que la parte recurrente, de forma legítima pero interesada, desea subrayar.

Por todas estas razones, el motivo de referencia no puede prosperar y debemos afrontar el segundo sobre la base de los hechos declarados como probados por la resolución recurrida.

TERCERO.- Carácter discriminatorio del Acuerdo de 2023.

El artículo 207.e) LRJS permite que el recurso de casación se base en la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate. Este es el cauce a cuyo través aparece formulado el segundo motivo del recurso de CSI y el único desplegado por el recurso de CSIF.

1. La sentencia recurrida

La SAN 97/2024 analiza el contenido jurisprudencial de la doble escala salarial a través de la STC de 20 de mayo del 2002, además de invocar precedentes propios. El sindicato demandante identifica dicha doble escala en el hecho de que el personal de Unicaja percibe 20,5 pagas al año mientras que el personal de Cajastur 17,5 pagas, pero ello no es así.

Hay que tener presente que en Unicaja concluyen plantillas procedentes de diversas entidades financieras. El resultado se explica, no por un ánimo discriminatorio sino, por la aplicación del artículo 44 ET. Además, se ha partido de que ninguno de los trabajadores de las diferentes entidades que se habían integrado en Unicaja percibieran una retribución anual inferior a la resultante de aplicar la estructura de retribución de esta última.

Además, no ha existido perjuicio para los trabajadores de Cajastur puesto que en el resto de las entidades bancarias integradas tampoco percibían tampoco las 20,5 pagas. El acuerdo de 2023 determina un equilibrio en la garantía de una retribución, nunca inferior a las percibidas en Unicaja, y ha sido suscrito por una amplísima mayoría de la representación sindical.

Las condiciones beneficiosas que se han obtenido, de forma global y en su conjunto, pueden comportar aspectos más positivos para los trabajadores afectados por el conflicto, entre ellas el derecho a optar entre indemnización o readmisión en el caso de que se produzca un despido improcedente, ya que el sindicato solamente se ha centrado en la aplicación de las 20 pagas y media como una situación más beneficiosa, y no en el resto de condiciones del Acuerdo.

2. Alcance de los recursos

A) Como hemos adelantado (Fundamento Primero.4), el recurso de CSIF considera que la sentencia de instancia vulnera los preceptos constitucionales y legales que proscriben la discriminación, al haber legitimado la existencia de una doble escala salarial. El establecimiento de una diferencia salarial exclusivamente en función de la fecha en que el trabajador se incorpora a la nueva empresa en virtud de una absorción es contrario al derecho a la igualdad, pues su origen resulta irrelevante a tal fin.

El convenio colectivo no puede establecer diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas. En este caso, falta la constatación de una justificación objetiva y razonable que sirva de fundamento a la permanencia, durante un largo periodo de tiempo, de un sistema de doble escala salarial. debiendo, además, las consecuencias jurídicas derivadas de tal distinción ser proporcionales a la finalidad pretendida, lo que la empresa tampoco ha conseguido acreditar.

B) Del mismo modo, el recurso de CSI subraya que las condiciones laborales de UNICAJA se aplican a toda la plantilla, todo igual, excepto en las retribuciones básicas, que en UNICAJA comprenden 20 pagas y media al año, más 12 pagas de antigüedad, mientras que el personal proveniente de LIBERBANK, continúa manteniendo 17 pagas y media al año, más 12 pagas de antigüedad.

Dicha doble escala salarial se hace más evidente cuando en un mismo centro de trabajo se integra personal proveniente de LIBERBANK con personal de UNICAJA, realizando la misma labor en las mismas condiciones laborales, pero percibiendo menos salario; o también, con los trabajadores de nueva entrada en la empresa, los cuales presten servicios donde los presten, perciben directamente las 20 pagas y media al año, como trabajadores que acceden directamente a UNICAJA, mientras que el personal afectado por el conflicto, con mayor antigüedad, se ve limitado al percibo de 17 pagas y media al año.

C) Con independencia de las lógicas diferencias en los recursos, ambos cuestionan la SAN 97/2024 por similares argumentos y coinciden en denunciar la existencia de una doble escala salarial, proscrita por la legislación y jurisprudencia. Su examen conjunto, por lo tanto, es el modo adecuado de darles cumplida respuesta.

3. Doctrina pertinente.

Dado que el núcleo esencial del debate planteado se refiere a la valoración del diferente tratamiento en cuanto a las pagas extraordinarias, de la mano de la STS 6/2026 de 13 enero (rec. 258/2024) vamos recordar las líneas maestras de la doctrina de este Tribunal sobre la denominada doble escala salarial. Allí aparecen citadas numerosas sentencias que respaldan la doctrina resumida.

A) En primer lugar, debe recordarse que el problema de las dobles escalas salariales ha tenido su mayor expresión en la consideración del tratamiento retributivo de la antigüedad, aunque para resolver las incertidumbres derivadas de esta cuestión hemos desarrollado una doctrina general aplicable a cualquier supuesto de trato retributivo diferenciado. Tal desarrollo tiene su asiento conceptual en los previos criterios del Tribunal Constitucional, que ya la STC 27/2004, de 4 de marzo, entre otras, señaló: «... la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo».

B) Partiendo de esta premisa, un tratamiento retributivo diferenciado puede ser admisible si se basa en causas que, estando justificadas, sean razonables y objetivas. En este sentido, nuestra doctrina se ha sintetizado en los siguientes criterios:

1º) Si la doble escala se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable;

2º) Esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos;

3ª) Sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro».

C) Hemos puesto especial énfasis en la naturaleza del diferente trato retributivo, insistiendo en que no puede constituir un beneficio dinámico que se desarrolla e incrementa a lo largo del tiempo, sino estático, de forma tal que, sirviendo a su inicial finalidad de preservar ciertos derechos preexistentes, tienda a su desaparición por confusión con el que deba tenerse como régimen general en cada caso:

«Es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa».

De esta manera, uno de los elementos para evaluar si resulta admisible el diferente tratamiento retributivo, es considerar si se han previsto «pautas de compensación o reequilibrio» que «determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva». Además, esas fórmulas compensatorias orientadas a la desaparición de la desigualdad pueden ser «bien retributivas o de otra posible naturaleza».

D) Hemos concluido que existía una justificación razonable para el diferente trato retributivo cuando el complemento en cada caso discutido tenía por objeto compensar la supresión de una gratificación por cobro y un plus de convenio, de festivos, de una bolsa de beneficios, de una paga de productividad o del complemento de antigüedad.

4. Consideraciones específicas: ausencia de infracción.

A) A la vista de cuanto antecede debemos descartar que la sentencia recurrida haya infringido los preceptos o jurisprudencia en los que se proscribe un trato injustificado por razón de la fecha de incorporación a la empresa o del origen de las personas afectadas. El supuesto sometido a nuestra consideración constituye un claro caso de diferente tratamiento retributivo justificado al basarse en una causa objetiva y razonable. Se trata de una de las situaciones más típicas en las que este Tribunal ha entendido que concurría una justificación suficiente para amparar el diferente trato retributivo derivado de la fecha en que se accede a la empresa pero en comparación con lo que venía sucediendo con anterioridad.

No es que la diferente retribución derive del simple dato de acceder a la plantilla de Unicaja a partir de determinado momento, sino que la disparidad resultante trae causa del complejo proceso de fusión por absorción que hemos recordado (Fundamento Primero.1). En particular, tras la fusión entre las entidades Unicaja y Liberbank, se inició un expediente de despido colectivo, movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo, con afectación potencial de todos los centros de trabajo de la empresa Unicaja.

B) El Acuerdo alcanzado a fines de 2023 entre la empleadora y una mayoría sindical superior al noventa por cien ha pretendido armonizar las distintas estructuras retributivas que han confluido como consecuencia de la absorción empresarial descrita.

Las eventuales diferencias no han sido generadas por él, sino que preexisten. Conviene recordar a este respecto que el artículo 44.4 ET disciplina la transitoria coexistencia en la misma empresa de regímenes diversos y que deriven de la subrogación empresarial en las relaciones laborales.

C) Tiene razón la SAN 97/2024 cuando reprocha a la posición sindical (ahora reiterada en los dos recursos) que comporta una visión parcial del problema, al circunscribirse al tema de la cuantía o número de las pagas. "Con una aplicación mimética del número de retribuciones, que es en lo único que se sustenta su petición, se obviarían otras condiciones que de forma global y en su conjunto, pudieran comportar condiciones más beneficiosas para los trabajadores que resultan afectados por el conflicto. Véase que como hecho conforme, quedó acreditado que los empleados de Cajastur mantienen una condición que les permite ejercitar la opción entre indemnización o readmisión en caso de despido improcedente. No examina el sindicato actor el conjunto de condiciones en cómputo global de los trabajadores afectados, limitándose su alegato a la cuestión retributiva y sin constatar que efectivamente la aplicación de 20,5 pagas comporta una situación más beneficiosa para el personal afectado por el conflicto".

D) A los argumentos expuestos añade también la SAN 97/2024 la razonabilidad de lo acordado en 2023: el abono de 20 pagas y media de forma imperativa podría causar problemas a futuro para determinados trabajadores, por lo que se crea una parte fija y otra variable buscando el mayor beneficio de todos ellos de manera que creando un nuevo complemento para todos los trabajadores se trataba de buscar el beneficio de todos repartiendo el coste que supondría aplicar desde ya las 20 pagas y media que en principio se advirtió como el escenario ideal.

E) También interesa recordar que el legislador es consciente de la dificultad de conciliar todos los intereses en presencia cuando una empresa afronta procedimientos de reestructuración colectiva y a tal fin respalda la actuación de quienes representan los intereses de las personas afectadas, en este caso las secciones sindicales. De este modo, el artículo 41.4 ET dispone que Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

Aquí se ha cuestionado la legalidad de un resultado que no solo procede del acuerdo, sino de uno respaldado por la contundente mayoría representativa expuesta. La argumentación de los recursos dista de haber proporcionado argumentos sólidos para apreciar la concurrencia de cualquiera de los vicios que permiten la impugnación judicial. Por descontado, el legítimo desacuerdo con el pacto alcanzado puede canalizarse ante la jurisdicción social con fundamento en infracciones normativas como la ahora denunciada, pero lo que sucede es que en nuestro caso lucen los argumentos que descartan la existencia de un trato discriminatorio y que abocan a la decisión adoptada por el Tribunal de instancia.

Basta un detallado examen de los antecedentes y hechos probados para comprobar que el Acuerdo cuestionado es el resultado de numerosas reuniones negociadoras, con propuestas y contrapropuestas. El punto de encuentro alcanzado por quienes negociaban posee el respaldo legal del artículo 41.4 ET y actúa también como otro elemento para cimentar el criterio acogido por la sentencia recurrida. Conforme a la misma tampoco se ha acreditado por parte del sindicato demandante que en su conjunto y cómputo anual, la forma de retribución pactada para Cajastur, resulte perjudicial para dichos trabajadores frente a los de Unicaja. Si se observa la comparativa de los modelos de retribución existentes cuando se produce la fusión entre Liberbank y Unicaja, obrante al descriptor 36, se observa que ninguno de los trabajadores provenientes de las entidades integradas en Unicaja (Liberbank, Cajastur, Caja Extremadura, Caja Cantabria y Caja Castilla La Mancha) percibe 20.5 pagas anuales, circunscribiéndose el conflicto solo a una de ellas (Cajastur) sobre la base de una desigualdad basada únicamente en el número de retribuciones anuales a percibir. Ninguno de los recursos ha combatido de manera eficaz esa importante advertencia.

F) Como concluye el Informe de Fiscalía, para justificar de un modo definitivo la doble escala salarial se tendría que haber realizado una computación clara y transparente de las cantidades y del modo que efectivamente dichos trabajadores resultan perjudicados en relación con los demás. Por tanto, no podemos apreciar ninguna infracción del principio de igualdad cuando existe un régimen retributivo anterior que se ha garantizado con la nueva fusión y se parte también de diferencias basadas en numerosos factores de carácter negociador en relación con las oficinas y los propios objetivos del Banco. En cualquier caso, la realidad económica que pueda demostrar con la homologación definitiva a las 20 pagas y media con supresión de los otros beneficios y complementos no se ha cumplido de cara a evidenciar un proceso de desigualdad en la línea sostenida por los recursos.

CUARTO.- Incumplimiento de previos acuerdos.

Aunque no se ha desarrollado un motivo de casación especifico, ambos recursos consideran que la SAN 97/2024 ha resuelto desconociendo el valor y contenido del previo Acuerdo alcanzado en 2021. Para una más completa tutela judicial a los recurrentes vamos a bordar ahora este aspecto.

1. La sentencia recurrida

La Audiencia Nacional ha descartado que el Acuerdo de 2023 carezca de validez por haber desconocido los compromisos de 2021.

El compromiso de negociación que se dice incumplido instaura la necesidad de acoger el sistema de retribución de Unicaja, amoldando de forma progresiva los distintos esquemas de abono de las retribuciones a aquel. Ahora bien, en dicho proceso, todas las partes partieron de una premisa básica: que ninguno de los trabajadores de las distintas entidades que se integraron en Unicaja percibieran una retribución anual inferior a la resultante de aplicar la estructura de retribución de esta última.

El compromiso o pacto nunca instauró la obligación de abono de 20,5 pagas de forma imperativa. Y menos si de ello pudiera derivarse un perjuicio para los trabajadores. De hecho, en el periodo de negociación si bien la empresa planteó dicho esquema, a posteriori se observa que se descartó tal opción, al suponer un elevado coste y la posible causación de problemas a futuro para determinados trabajadores. De hecho el acuerdo mantiene el sistema de retribución de origen, creando un nuevo complemento para todos los trabajadores de la empresa, con una parte fija y otra variable, tratando de buscar el beneficio de todos ellos, repartiendo el coste que supondría implementar las 20,5 pagas que se pautó de inicio como escenario ideal.

Finalmente, advierte que si efectivamente el acuerdo alcanzado incumplió las previsiones del compromiso de instauración de la estructura salarial de la citada empresa, la consecuencia no puede ser otra que la inaplicabilidad del mismo pero de ningún modo como así se pretende, la instauración de una consecuencia que no se desprende del citado compromiso, como es el abono de 20,5 pagas anuales.

2. Alcance de los recursos

Argumenta el recurso de CSI que el Acuerdo firmado en fecha de 27 de diciembre de 2023 ha de reputarse nulo respecto a su estipulación primera, Capítulo Primero "Medidas de remuneración fija y vinculada a la rentabilidad", al incumplir palmariamente los compromisos previamente adquiridos, pues impone de forma permanente, con cálculo expreso para posteriores anualidades, un sistema retributivo desigual, al permanecer las retribuciones de origen, señalando un nuevo complemento, de carácter lineal en todo caso, (pues el cálculo de la parte variable posterior a 2024 se convertirá en una cantidad retributiva en cuantía idéntica para toda la plantilla), que cimentará la desigualdad salarial retributiva entre la plantilla según su entidad de origen.

En parecidos términos, el recurso de CSIF expone que el Acuerdo de 2021 ha sido incumplido y que el principio de autonomía de la voluntad se encuentra sometido tanto a la prohibición constitucional y legal de discriminación, como también a los acuerdos previamente adoptados. Para que ello fuese conforme al principio de igualdad debía haberse introducido algún tipo de compromiso empresarial o contrapartida a favor de los trabajadores que provienen de Liberbank, a fin de mitigar la desigualdad retributiva que se le ocasiona manteniéndoles las 17 pagas y media en vez de las 20 pagas y media que tienen los trabajadores de Unicaja. Especialmente, si tenemos en cuenta que esta retribución se va revalorizando anualmente con repercusión no solo en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos.

3. Doctrina pertinente.

A la hora de interpretar el alcance de convenios o acuerdos colectivos con eficacia general venimos subrayando la necesidad de aplicar tanto a las reglas legales sobre hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es «el sentido propio de sus palabras» [ art. 3.1 CC], el «sentido literal de sus cláusulas» [ art. 1281 CC], que constituyen «la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-» ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93-), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes.

Atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC) . 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC) . 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC) . 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC) . 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo".

Una antigua línea jurisprudencial sostenía que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". ( SSTS de 5 de junio de 2012, rec. 71/2011; de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008, entre muchas otras). De este modo, decíamos, "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes" ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996).

Sin embargo, con arreglo a la doctrina que actualmente acogemos, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta".

4. Consideraciones específicas: ausencia de infracción.

Son dos los argumentos que llevan, de forma directa, a la desestimación de esta segunda línea argumental.

A) El Acuerdo de 2023 es posterior al de 2021 y, por tanto, prevalece. Los recursos entienden que el Acuerdo de 2023 carece de validez porque se desentiende de lo comprometido el 3 de diciembre de 2021.

El principio de modernidad o de sucesión normativa está implícitamente asumido por el necesario respeto a la seguridad jurídica ( art. 9.3 CE) y tradicionalmente incorporado al Título Preliminar del Código Civil, siendo innegable que la derogación tendrá el alcance que expresamente se disponga y se extenderá siempre a todo aquello que en la ley nueva, sobre la misma materia sea incompatible con la anterior ( art. 2.2 CC) . Queriendo despejar cualquier duda que pudiera existir al respecto en el ámbito de los instrumentos colectivos de carácter laboral, el artículo 86.5 ET también preceptúa que el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

En consecuencia, un acuerdo posterior puede dejar sin efecto el previo, sin que ello, en sí mismo, comporte infracción normativa alguna. Incluso la aclaración de que con el Acuerdo de 2023 se entienden cumplidos los "compromisos" de 2021 viene a clarificar, precisamente, esta cuestión.

Aunque el Acuerdo de 2023 fuera discordante con los anteriores, ello no le privaría de eficacia. Al cabo, se trata del resultado de la autonomía colectiva, tras la consecución del periodo de consultas. El legislador permite tanto alterar de forma sustancial las condiciones de trabajo ( art. 41.4 ET) como disciplinar las condiciones de trabajo que les los trabajadores adscritos a una empresa o unidad productiva cedida a otra, una vez consumada la transmisión, tienen ( art. 44. 4 ET) .

B) El Acuerdo de 2021 no posee el alcance que los recursos le atribuyen. La interpretación asumida por la SAN 97/2024 nos parece acertada. Es decir, ni siquiera hay allí una decisión firme y solo pospuesta en la fecha, sino un propósito que debe alcanzarse en los términos en que la ulterior negociación lo especificase. LA SAN recurrida lo ha razonado de forma explícita:

* El compromiso de negociación que se dice incumplido instaura la necesidad de acoger el sistema de retribución de Unicaja, amoldando de forma progresiva los distintos esquemas de abono de las retribuciones a aquel.

* El compromiso o pacto nunca instauró la obligación de abono de 20,5 pagas de forma imperativa. Y menos si de ello pudiera derivarse un perjuicio para los trabajadores. De hecho, en el periodo de negociación si bien la empresa planteó dicho esquema, a posteriori se observa que se descartó tal opción, al suponer un elevado coste y la posible causación de problemas a futuro para determinados trabajadores.

* De hecho el acuerdo mantiene el sistema de retribución de origen, creando un nuevo complemento para todos los trabajadores de la empresa, con una parte fija y otra variable, tratando de buscar el beneficio de todos ellos, repartiendo el coste que supondría implementar las 20,5 pagas que se pautó de inicio como escenario ideal.

Asumimos esa línea interpretativa porque lo que hay en los pactos de 2021 son unos "compromisos de negociación futuros" de cara a conseguir un modelo retributivo único. No se pactó un resultado, sino unas premisas que son mucho más complejas que el presente núcleo litigioso (contraste entre el número de pagas). Recordemos también la diferencia entre el deber de negociar y el de pactar determinados contenidos.

QUINTO.- Resolución.

Los argumentos y razones que hemos dado abocan a que, de conformidad con el Ministerio Fiscal, desestimemos los recursos de casación interpuestos frente a la SAN 97/2024.

El fracaso de su recurso, sin embargo, no aboca a que adoptemos decisión alguna en materia de costas. No solo por la cualidad subjetiva de los recurrentes ( art. 235.1 LRJS) , sino también por la modalidad procesal seguida ( art. 235.2 LRJS) .

PRIMERO.- Antecedentes y términos del debate

Abordamos ahora los recursos presentados frente a la sentencia desestimatoria de demanda que instaba la declaración de que el acuerdo alcanzado por Unicaja Banco con la mayoría sindical instauraba una doble escala salarial.

El conflicto colectivo ha sido promovido por el sindicato Corriente Sindical de Izquierdas (CSI) siendo también partes del mismo la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF); la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de Unión General de Trabajadores (UGT); la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO); SUMA-T CIC; APECESAYC; y Central Estatal Sindical Independiente de Entidades de Crédito y Afines (CESICA FINE).

1. Hechos e instrumentos colectivos relevantes.

A) El 31 de julio de 2021 culminó la absorción de Liberbank por Unicaja y poco después (20 de septiembre) la empresa activó un procedimiento de despido colectivo, movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. Su trasfondo era la fusión derivada de integrar en Unicaja otras seis entidades financieras: Liberbank, Cajastur, Caja Extremadura, Caja Cantabria, Caja Castilla La Mancha y Caja Castilla La Mancha.

B) Con fecha 3 de diciembre de 2021 se alcanza un acuerdo de armonización de condiciones laborales que, por cuanto ahora interesa, tiene el siguiente tenor:

Las personas trabajadoras provenientes de Liberbank, mantendrán en aplicación del art. 44 ET, la misma retribución total, estructura retributiva y fórmula de pago que tuvieran reconocida en función de su entidad de origen, que tuvieran acreditada a la fecha de suscripción del presente acuerdo. Del mismo modo, las personas trabajadoras con origen en Unicaja Banco mantendrán igualmente la retribución total, estructura y fórmula de pago en las condiciones que tenían reconocidas. La aplicación del siguiente Acuerdo garantizará para todas las personas trabajadoras el mantenimiento del nivel salarial actual, de forma que ninguna persona trabajadora pueda tener unas retribuciones inferiores a las que sean reconocidas a la fecha del presente Acuerdo -excluidos complementos de naturaleza funcional, que se regirán por su propia configuración jurídica.

C) El referido Acuerdo-2021 albergaba también unos "compromisos de negociación futuros" de cara a conseguir un modelo retributivo único, bajo las siguientes premisas:

a) Mantenimiento del nivel salarial coetáneo, excluyendo los complementos de naturaleza funcional;

b) Aplicación progresiva, en su caso y en el plazo determinado por las partes, para converger con la estructura retributiva de Unicaja;

c) Compensación y absorción de todos los conceptos retributivos precedentes.

D) El 27 de diciembre de 2023 se celebra nuevo Acuerdo entre la empresa y la mayoría sindical. En concreto, las secciones de SUMA-T, CCOO, CESICA, UGT y APECASYC, con una representatividad del 91,86%, mediante el que se dan por cumplidos los mencionados compromisos de negociación. Respecto de las "medidas de remuneración fija y vinculada a la rentabilidad" dispone:

a) Cada trabajador mantendrá el esquema de retribución fija que se le viniera aplicando en función de su entidad de origen.

b) De cara a la homogeneización, se crea un "Complemento Acuerdo 2023" de carácter anual, no compensable ni absorbible (1.200 € para 2023; para años sucesivos 1.000 € fijos y una cuantía variable).

E) La heterogénea estructura retributiva aplicada al personal de Unicaja, según su procedencia, muestra lo siguiente:

* El personal de Unicaja percibe 20,5 pagas al año (salario base y las diferencias de clasificación de oficina), pero solo 12 incluyen antigüedad.

* El personal de Cajastur percibe 17.5 pagas por los mismos conceptos.

* El personal de Caja Extremadura, 18,5 pagas (incluyendo antigüedad y mejora el salario base respecto del convenio).

* El personal de Caja Cantabria 20,5 pagas incluyendo la antigüedad.

* El personal Caja Castilla La Mancha 20,5 ó 18,5 pagas, según fecha de ingreso.

2. Conflicto colectivo.

Mediante su demanda, fechada el 23 de abril de 2024, el sindicato accionante impugna el Acuerdo de 27 de diciembre de 2023, al que reprocha que introduce una doble escala salarial pues: a) mantiene la retribución de origen de cada trabajador, siendo la de Unicaja superior; b) crea un complemento de carácter lineal que consolida la desigualdad retributiva; y c) mantiene una diferencia en cuanto a las pagas anuales a percibir por los trabajadores siendo en la entidad Unicaja 20,5 pagas anuales, que incluyen 12 de antigüedad y 17.5 pagas y media al año más 12 pagas de antigüedad para el personal de Liberbank procedente de Cajastur.

Considera infringidos los arts. 14 CE y 17 ET, solicitando que se instaure un sistema retributivo en equidad para toda la plantilla, garantizando a todo trabajador de Unicaja, sea cual sea su entidad de procedencia, una retribución anual bruta que garantice al menos percibir 20,5 pagas al año, en los términos expresados en el acuerdo de 3 de diciembre de 2021.

3. Sentencia de instancia (recurrida)

Mediante su sentencia 97/2024 de 22 de julio la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el sindicato CSI.

Descarta que estemos ante un conflicto de intereses (como adujo la empresa) y explica que se trata de un litigio de alcance jurídico. Lo debatido consiste en determinar si el Acuerdo combatido es acorde a los compromisos previos sobre equiparación de las condiciones de los trabajadores de Unicaja con independencia de la entidad de origen y si existe o no una doble escala salarial prohibida por el ordenamiento jurídico. En consecuencia, debe examinarse el fondo del asunto

En su parte axial, considera que el Acuerdo de 2023 impugnado no instaura una doble escala salarial. A tal fin se basa en los datos del caso y en las exigencias jurisprudenciales para que exista la figura prohibida por la propia Constitución.

Descarta que el compromiso de 2021 sobre homologación de las condiciones aplicables a los distintos trabajadores de la entidad, provenientes de otras distintas por procesos previos de fusión, impusiera el abono de 20,5 pagas y media anuales.

También advierte que no se ha acreditado que el nuevo modelo aprobado comporte condiciones más perjudiciales para los trabajadores a los que se contrae el conflicto, esto es, los provenientes de la entidad Cajastur respecto de las que disfrutaban con anterioridad, ni en relación con las del resto de colectivos integrados.

4. Recurso de casación formalizado por CSIF

A través de su escrito datado el 25 de septiembre de 2024 el Abogado y representante de CSIF ha formalizado su recurso de casación. Invocando la apertura de) del artículo 207 LRJS construye un único motivo en el que denuncia la infracción del artículo 14 de la Constitución (CE), en relación con los artículos 17 y 26.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET), así como el Acuerdo de diciembre de 2021.

A ello se suma que el "complemento Acuerdo 2023" anual y de carácter no compensable ni absorbible negociado de manera universal, para la totalidad de las personas trabajadoras de Unicaja sin tener en cuenta su procedencia, provoca que los trabajadores de Liberbank sigan en situación de inferioridad económica respecto de sus compañeros provenientes de Unicaja.

5. Recurso de casación formalizado por CSI

Con fecha 26 de septiembre de 2024 la Abogada y representante de CSI formaliza su recurso de casación, basado en dos motivos. El primero de ellos interesando una adición fáctica en los términos que luego veremos. El segundo, denunciando la Infracción de preceptos constitucionales ( artículos 14 y 28) y del Estatuto de los Trabajadores ( arts. 17, 51, 40, 41 ET) .

Con ello se establece una doble escala salarial, de carácter ilegal, sobre retribuciones básicas, para el personal absorbido, sin ninguna diferencia funcional, por categoría o puesto de trabajo que la justifique, lo que vulnera tanto el propio convenio de aplicación como la legalidad.

El acuerdo no incluye ninguna justificación sobre el cambio sustancial respecto a los compromisos previos adoptados, más que una manifestación en la Disposición Final considerando cumplidos los términos de los compromisos previamente asumidos, -lo cual resulta insuficiente-; y tampoco representa una medida de ahorro económico para la empresa pues el coste estaba presupuestado desde el principio.

6. Impugnaciones a los recursos

A) A través de su escrito fechado el 3 de octubre de 2024, el Abogado y representante de CCOO ha impugnado los dos recursos de casación presentados.

Respecto de la revisión fáctica interesada por CSI, advierte que se articula con amparo procesal en el artículo 207.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) a pesar de indicar que se basa en el artículo 207.c). Debe rechazarse porque pretende suplantar la apreciación de la Sala a la hora de valorar la prueba practicada, siendo además intrascendente para el fallo. En cualquier caso, se trata de un hecho conforme.

Sobre los respectivos motivos de casación referidos al fondo del asunto, expone que el Acuerdo de diciembre de 2023 favorece a los trabajadores que cobran menos al establecer una mejora lineal de la retribución con el plus instaurado, y el mantenimiento de las retribuciones de origen no contradice el Acuerdo de 2021 porque éste solo incorporaba un compromiso de negociación, que es lo que se ha llevado a cabo. No hay, por tanto, doble escala salarial y lo acordado es el fruto de la autonomía colectiva.

Además, no se ha acreditado que esta forma de retribución resulte perjudicial para los trabajadores que provenían de Cajastur, y la parte recurrente no ha solicitado expresamente la nulidad del referido acuerdo.

B) Con su escrito de 7 de octubre de 2024, el Abogado y representante de CESICA se limita a interesar que dictemos una sentencia ajustada a Derecho.

C) El Abogado y representante de UGT, con fecha 11 de octubre de 2024, ha impugnado los dos recursos formalizados.

Respecto de la revisión de hechos interesada por CSI, recuerda las exigencias jurisprudenciales para que pueda prosperar ese tipo de motivos y sostiene que no queda acreditado error alguno, además de referirse a un hecho conforme entre las partes intervinientes.

Sobre los motivos referidos al fondo del litigio, descarta que estemos ante una doble escala y expone que existen razones objetivas para que el trato diverso que puede derivarse resulte lícito.

D) Mediante sendos escritos datados el 21 de octubre de 2024, el Abogado y representante de Unicaja Banco ha impugnado los recursos de casación.

Respecto de la revisión de hechos pedida por CSI descarta que pueda prosperar pues lo que pretende es sustituir la valoración efectuada por la sentencia por la suya propia, que además se opone al resto de hechos declarados probados.

Sobre el segundo motivo del recurso de CSI, expone que el objetivo de la negociación nunca fue homologar las condiciones laborales retributivas, pues el origen de sus diferencias se encontraba en la aplicación del art. 44 del ET. El Acuerdo de 3 de diciembre de 2021 supuso una mejora respecto de la situación que venían disfrutando los empleados procedentes de Liberbank y previó que, de acuerdo con el artículo 44 del ET, cada persona trabajadora procedente de Liberbank conservara la retribución que tuviera reconocida en función de su entidad de origen, sin perjuicio de incluir unos compromisos de negociación futuros a fin de avanzar en una posible armonización retributiva; lo que conllevaba la obligación de negociar, pero en ningún caso la obligación de alcanzar un acuerdo.

El acuerdo alcanzando consistió en crear un nuevo complemento que se abonaría a toda la plantilla, con una parte consolidada y otra parte vinculada a la mejora de la rentabilidad de la empresa, así como un nuevo modelo de retribución para puestos de responsabilidad a toda la plantilla. Dicho complemento permite su apertura y seguir avanzando en reconocer condiciones retributivas que se apliquen de manera individual. De esta forma, el coste de la pretendida homologación se destinó finalmente a la creación del mencionado complemento. Además existen otros derechos que se vienen respetando y condiciones más beneficiosas en comparación con los de UNICAJA, como la garantía de empleo de que son titulares los empleados de Cajastur.

En definitiva, existe una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato existente, constituida por el proceso de subrogación de trabajadores acaecido, el acuerdo colectivo alcanzado en fecha de 27 de diciembre de 2023, las otras condiciones globales existentes fruto del respeto de los derechos adquiridos por los trabajadores en cada una de las entidades que provienen, y que el sindicato recurrente no ha probado que un número inferior de pagas sea -en su conjunto y en cómputo anual- perjudicial para dichos trabajadores. Y en el caso de estimarse el recurso, debería dejarse sin efecto el acuerdo impugnado y restablecerse la situación anterior al mismo.

Respecto del recurso de CSIF, alegan las mismas razones de fondo y defiende que concurren circunstancias objetivas y razonables que justifican el diferente trato, pues el acuerdo es fruto de la mayoría de legitimados activos para la negociación y el sistema retributivo es fruto de la aplicación estricta del art. 44 ET. Además pone de manifiesto que todas las sentencias citadas por el recurrente no se refieren a supuestos de subrogación de trabajadores.

7. Informe del Ministerio Fiscal.

Mediante su completo Informe de 3 de abril de 2025, el representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta ha emitido el Informe contemplado en el artículo 214 LRJS. Concluye que deben desestimarse los dos recursos y confirmarse la sentencia dictada por la Sala de instancia.

Expone que la revisión de hechos incumple las exigencias legales y jurisprudenciales, además de haberse enfocado de manera errónea desDE la perspectiva procesal.

En cuanto a los motivos de fondo subraya que el Acuerdo impugnado es lógica consecuencia de la compleja subrogación habida; que ha sido ampliamente asumido por la mayoría sindical; que se trata de un acuerdo global; que el inicial compromiso no impide la validez del posterior; que no queda acreditado el carácter regresivo del Acuerdo; que lo solicitado por los recursos tampoco es que se declare su nulidad; que los argumentos de la SAN 97/2024 son sólidos y no han quedado desvirtuados.

SEGUNDO.- Revisión de hechos probados (Motivo 1º del recurso).

El artículo 207.d) LRJS admite la posibilidad de que se articule un recurso de casación fundado en el "error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradicho por otros elementos probatorios".En concordancia, el artículo 210.2.b LRJS dispone que "en los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba deberán señalarse de modo preciso cada uno de los documentos en que se fundamente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la formulación alternativa de los hechos probados que se propugna".

A su través se formula el primer motivo del recurso de CSI, aunque (como han subrayado el Ministerio Fiscal y las impugnaciones), haya invocado erróneamente el apartado c) del artículo 207 LRJS.

1. Requisitos para estimar la revisión de hechos probados (HP).

El precepto no permite la reconsideración plena del material probatorio. Se limita, por el contrario, a posibilitar un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas (de carácter documental), se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado. Las consecuencias de esta configuración legal son múltiples puesto que condiciona las posibilidades reales de que la revisión de hechos probados se produzca en casación.

El peligro de que el acudimiento al Tribunal Supremo se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican las limitaciones legales y jurisprudenciales existentes en orden a la revisión de hechos probados. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ).Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 ).

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

2. Adición propuesta.

A) El recurso solicita la introducción de un nuevo párrafo al hecho probado decimotercero. La SAN recurrida constata que estamos ante un dato conforme y le ha dado la siguiente redacción:

Cajastur aplica un acuerdo colectivo que data del año 1999 por el que en caso de despido improcedente, la opción entre indemnización o readmisión se deja al trabajador.

B) Con apoyo en diversa prueba documental que menciona, el recurso ha interesado que se añada el siguiente texto:

En el Acuerdo de 27 de febrero de 2023 sobre definición de puestos de trabajo en oficinas se es establece un "Modelo de Distribución Objetivo", quedando establecida la completa identidad de funciones.

Asimismo, fueron modificados a la baja, las condiciones laborales del personal integrado en Liberbank proveniente de Cajastur, que habían sido respetadas hasta el momento, igualando las condiciones del personal adscrito a Unicaja, en lo referente a horarios (jornada de verano) y vacaciones, entre otras.

En la anterior absorción por Unicaja de la entidad bancaria CEISS, se respeta el compromiso de homologación de retribuciones salariales básicas respecto del personal de Unicaja.

3. Consideraciones de la Sala.

Son varias las razones por las que este motivo ha de fracasar, más allá del error padecido al invocar la apertura del artículo 207 LRJS que se utiliza para su formulación. Otros defectos de técnica procesal sí son relevantes. Por lo pronto, el recurso no explica el error padecido por la sentencia recurrida, ni la trascendencia que para anular su fallo posea esa adición. Tampoco explica con la precisión exigido en el ámbito de un recurso extraordinario los concretos apartados o pasajes de cada uno de los documentos en que se basa la adición interesada, Lo que obligaría a esta Sala a realizar una tarea que no le corresponde y que, además, desequilibraría el proceso.

Obviadas esas circunstancias, que por sí solas acarrean el fracaso del motivo, lo cierto es que tampoco cumple los demás requisitos expuestos. En particular, no apreciamos la relevancia que la incorporación pretendía pueda incidir en la decisión adoptada por la sentencia de instancia.

Los hechos que CSI desea tomar en cuenta no aparecen en el relato de la Audiencia Nacional, pero ello en modo alguno implica que la misma haya incurrido en la equivocación que la LRJS establece como presupuesto del motivo de casación. Su omisión seguramente obedece a que no se ha considerado importante; como hemos recalcado, el juzgador no está obligado a realizar una narración exhaustiva de todo lo acaecido. Tampoco el recurso ha puesto de relieve si los datos que desea introducir ahora aparecían expuestos por la demanda inicial de conflicto colectivo, quizá porque el planteamiento que anida en ella (y en el propio recurso) discurre por otras líneas argumentales.

A todo ello, añadamos que el relato propuesto comporta una valoración, impropia de la crónica judicial, y edificada sobre los mismos documentos que ya han sido tomados en cuenta por el Tribunal. Y que, como la impugnación desplegada por Unicaja subraya, los documentos invocados por el motivo de recurso albergan un amplio contenido y no solo el que la parte recurrente, de forma legítima pero interesada, desea subrayar.

Por todas estas razones, el motivo de referencia no puede prosperar y debemos afrontar el segundo sobre la base de los hechos declarados como probados por la resolución recurrida.

TERCERO.- Carácter discriminatorio del Acuerdo de 2023.

El artículo 207.e) LRJS permite que el recurso de casación se base en la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate. Este es el cauce a cuyo través aparece formulado el segundo motivo del recurso de CSI y el único desplegado por el recurso de CSIF.

1. La sentencia recurrida

La SAN 97/2024 analiza el contenido jurisprudencial de la doble escala salarial a través de la STC de 20 de mayo del 2002, además de invocar precedentes propios. El sindicato demandante identifica dicha doble escala en el hecho de que el personal de Unicaja percibe 20,5 pagas al año mientras que el personal de Cajastur 17,5 pagas, pero ello no es así.

Hay que tener presente que en Unicaja concluyen plantillas procedentes de diversas entidades financieras. El resultado se explica, no por un ánimo discriminatorio sino, por la aplicación del artículo 44 ET. Además, se ha partido de que ninguno de los trabajadores de las diferentes entidades que se habían integrado en Unicaja percibieran una retribución anual inferior a la resultante de aplicar la estructura de retribución de esta última.

Además, no ha existido perjuicio para los trabajadores de Cajastur puesto que en el resto de las entidades bancarias integradas tampoco percibían tampoco las 20,5 pagas. El acuerdo de 2023 determina un equilibrio en la garantía de una retribución, nunca inferior a las percibidas en Unicaja, y ha sido suscrito por una amplísima mayoría de la representación sindical.

Las condiciones beneficiosas que se han obtenido, de forma global y en su conjunto, pueden comportar aspectos más positivos para los trabajadores afectados por el conflicto, entre ellas el derecho a optar entre indemnización o readmisión en el caso de que se produzca un despido improcedente, ya que el sindicato solamente se ha centrado en la aplicación de las 20 pagas y media como una situación más beneficiosa, y no en el resto de condiciones del Acuerdo.

2. Alcance de los recursos

A) Como hemos adelantado (Fundamento Primero.4), el recurso de CSIF considera que la sentencia de instancia vulnera los preceptos constitucionales y legales que proscriben la discriminación, al haber legitimado la existencia de una doble escala salarial. El establecimiento de una diferencia salarial exclusivamente en función de la fecha en que el trabajador se incorpora a la nueva empresa en virtud de una absorción es contrario al derecho a la igualdad, pues su origen resulta irrelevante a tal fin.

El convenio colectivo no puede establecer diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas. En este caso, falta la constatación de una justificación objetiva y razonable que sirva de fundamento a la permanencia, durante un largo periodo de tiempo, de un sistema de doble escala salarial. debiendo, además, las consecuencias jurídicas derivadas de tal distinción ser proporcionales a la finalidad pretendida, lo que la empresa tampoco ha conseguido acreditar.

B) Del mismo modo, el recurso de CSI subraya que las condiciones laborales de UNICAJA se aplican a toda la plantilla, todo igual, excepto en las retribuciones básicas, que en UNICAJA comprenden 20 pagas y media al año, más 12 pagas de antigüedad, mientras que el personal proveniente de LIBERBANK, continúa manteniendo 17 pagas y media al año, más 12 pagas de antigüedad.

Dicha doble escala salarial se hace más evidente cuando en un mismo centro de trabajo se integra personal proveniente de LIBERBANK con personal de UNICAJA, realizando la misma labor en las mismas condiciones laborales, pero percibiendo menos salario; o también, con los trabajadores de nueva entrada en la empresa, los cuales presten servicios donde los presten, perciben directamente las 20 pagas y media al año, como trabajadores que acceden directamente a UNICAJA, mientras que el personal afectado por el conflicto, con mayor antigüedad, se ve limitado al percibo de 17 pagas y media al año.

C) Con independencia de las lógicas diferencias en los recursos, ambos cuestionan la SAN 97/2024 por similares argumentos y coinciden en denunciar la existencia de una doble escala salarial, proscrita por la legislación y jurisprudencia. Su examen conjunto, por lo tanto, es el modo adecuado de darles cumplida respuesta.

3. Doctrina pertinente.

Dado que el núcleo esencial del debate planteado se refiere a la valoración del diferente tratamiento en cuanto a las pagas extraordinarias, de la mano de la STS 6/2026 de 13 enero (rec. 258/2024) vamos recordar las líneas maestras de la doctrina de este Tribunal sobre la denominada doble escala salarial. Allí aparecen citadas numerosas sentencias que respaldan la doctrina resumida.

A) En primer lugar, debe recordarse que el problema de las dobles escalas salariales ha tenido su mayor expresión en la consideración del tratamiento retributivo de la antigüedad, aunque para resolver las incertidumbres derivadas de esta cuestión hemos desarrollado una doctrina general aplicable a cualquier supuesto de trato retributivo diferenciado. Tal desarrollo tiene su asiento conceptual en los previos criterios del Tribunal Constitucional, que ya la STC 27/2004, de 4 de marzo, entre otras, señaló: «... la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo».

B) Partiendo de esta premisa, un tratamiento retributivo diferenciado puede ser admisible si se basa en causas que, estando justificadas, sean razonables y objetivas. En este sentido, nuestra doctrina se ha sintetizado en los siguientes criterios:

1º) Si la doble escala se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable;

2º) Esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos;

3ª) Sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro».

C) Hemos puesto especial énfasis en la naturaleza del diferente trato retributivo, insistiendo en que no puede constituir un beneficio dinámico que se desarrolla e incrementa a lo largo del tiempo, sino estático, de forma tal que, sirviendo a su inicial finalidad de preservar ciertos derechos preexistentes, tienda a su desaparición por confusión con el que deba tenerse como régimen general en cada caso:

«Es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa».

De esta manera, uno de los elementos para evaluar si resulta admisible el diferente tratamiento retributivo, es considerar si se han previsto «pautas de compensación o reequilibrio» que «determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva». Además, esas fórmulas compensatorias orientadas a la desaparición de la desigualdad pueden ser «bien retributivas o de otra posible naturaleza».

D) Hemos concluido que existía una justificación razonable para el diferente trato retributivo cuando el complemento en cada caso discutido tenía por objeto compensar la supresión de una gratificación por cobro y un plus de convenio, de festivos, de una bolsa de beneficios, de una paga de productividad o del complemento de antigüedad.

4. Consideraciones específicas: ausencia de infracción.

A) A la vista de cuanto antecede debemos descartar que la sentencia recurrida haya infringido los preceptos o jurisprudencia en los que se proscribe un trato injustificado por razón de la fecha de incorporación a la empresa o del origen de las personas afectadas. El supuesto sometido a nuestra consideración constituye un claro caso de diferente tratamiento retributivo justificado al basarse en una causa objetiva y razonable. Se trata de una de las situaciones más típicas en las que este Tribunal ha entendido que concurría una justificación suficiente para amparar el diferente trato retributivo derivado de la fecha en que se accede a la empresa pero en comparación con lo que venía sucediendo con anterioridad.

No es que la diferente retribución derive del simple dato de acceder a la plantilla de Unicaja a partir de determinado momento, sino que la disparidad resultante trae causa del complejo proceso de fusión por absorción que hemos recordado (Fundamento Primero.1). En particular, tras la fusión entre las entidades Unicaja y Liberbank, se inició un expediente de despido colectivo, movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo, con afectación potencial de todos los centros de trabajo de la empresa Unicaja.

B) El Acuerdo alcanzado a fines de 2023 entre la empleadora y una mayoría sindical superior al noventa por cien ha pretendido armonizar las distintas estructuras retributivas que han confluido como consecuencia de la absorción empresarial descrita.

Las eventuales diferencias no han sido generadas por él, sino que preexisten. Conviene recordar a este respecto que el artículo 44.4 ET disciplina la transitoria coexistencia en la misma empresa de regímenes diversos y que deriven de la subrogación empresarial en las relaciones laborales.

C) Tiene razón la SAN 97/2024 cuando reprocha a la posición sindical (ahora reiterada en los dos recursos) que comporta una visión parcial del problema, al circunscribirse al tema de la cuantía o número de las pagas. "Con una aplicación mimética del número de retribuciones, que es en lo único que se sustenta su petición, se obviarían otras condiciones que de forma global y en su conjunto, pudieran comportar condiciones más beneficiosas para los trabajadores que resultan afectados por el conflicto. Véase que como hecho conforme, quedó acreditado que los empleados de Cajastur mantienen una condición que les permite ejercitar la opción entre indemnización o readmisión en caso de despido improcedente. No examina el sindicato actor el conjunto de condiciones en cómputo global de los trabajadores afectados, limitándose su alegato a la cuestión retributiva y sin constatar que efectivamente la aplicación de 20,5 pagas comporta una situación más beneficiosa para el personal afectado por el conflicto".

D) A los argumentos expuestos añade también la SAN 97/2024 la razonabilidad de lo acordado en 2023: el abono de 20 pagas y media de forma imperativa podría causar problemas a futuro para determinados trabajadores, por lo que se crea una parte fija y otra variable buscando el mayor beneficio de todos ellos de manera que creando un nuevo complemento para todos los trabajadores se trataba de buscar el beneficio de todos repartiendo el coste que supondría aplicar desde ya las 20 pagas y media que en principio se advirtió como el escenario ideal.

E) También interesa recordar que el legislador es consciente de la dificultad de conciliar todos los intereses en presencia cuando una empresa afronta procedimientos de reestructuración colectiva y a tal fin respalda la actuación de quienes representan los intereses de las personas afectadas, en este caso las secciones sindicales. De este modo, el artículo 41.4 ET dispone que Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

Aquí se ha cuestionado la legalidad de un resultado que no solo procede del acuerdo, sino de uno respaldado por la contundente mayoría representativa expuesta. La argumentación de los recursos dista de haber proporcionado argumentos sólidos para apreciar la concurrencia de cualquiera de los vicios que permiten la impugnación judicial. Por descontado, el legítimo desacuerdo con el pacto alcanzado puede canalizarse ante la jurisdicción social con fundamento en infracciones normativas como la ahora denunciada, pero lo que sucede es que en nuestro caso lucen los argumentos que descartan la existencia de un trato discriminatorio y que abocan a la decisión adoptada por el Tribunal de instancia.

Basta un detallado examen de los antecedentes y hechos probados para comprobar que el Acuerdo cuestionado es el resultado de numerosas reuniones negociadoras, con propuestas y contrapropuestas. El punto de encuentro alcanzado por quienes negociaban posee el respaldo legal del artículo 41.4 ET y actúa también como otro elemento para cimentar el criterio acogido por la sentencia recurrida. Conforme a la misma tampoco se ha acreditado por parte del sindicato demandante que en su conjunto y cómputo anual, la forma de retribución pactada para Cajastur, resulte perjudicial para dichos trabajadores frente a los de Unicaja. Si se observa la comparativa de los modelos de retribución existentes cuando se produce la fusión entre Liberbank y Unicaja, obrante al descriptor 36, se observa que ninguno de los trabajadores provenientes de las entidades integradas en Unicaja (Liberbank, Cajastur, Caja Extremadura, Caja Cantabria y Caja Castilla La Mancha) percibe 20.5 pagas anuales, circunscribiéndose el conflicto solo a una de ellas (Cajastur) sobre la base de una desigualdad basada únicamente en el número de retribuciones anuales a percibir. Ninguno de los recursos ha combatido de manera eficaz esa importante advertencia.

F) Como concluye el Informe de Fiscalía, para justificar de un modo definitivo la doble escala salarial se tendría que haber realizado una computación clara y transparente de las cantidades y del modo que efectivamente dichos trabajadores resultan perjudicados en relación con los demás. Por tanto, no podemos apreciar ninguna infracción del principio de igualdad cuando existe un régimen retributivo anterior que se ha garantizado con la nueva fusión y se parte también de diferencias basadas en numerosos factores de carácter negociador en relación con las oficinas y los propios objetivos del Banco. En cualquier caso, la realidad económica que pueda demostrar con la homologación definitiva a las 20 pagas y media con supresión de los otros beneficios y complementos no se ha cumplido de cara a evidenciar un proceso de desigualdad en la línea sostenida por los recursos.

CUARTO.- Incumplimiento de previos acuerdos.

Aunque no se ha desarrollado un motivo de casación especifico, ambos recursos consideran que la SAN 97/2024 ha resuelto desconociendo el valor y contenido del previo Acuerdo alcanzado en 2021. Para una más completa tutela judicial a los recurrentes vamos a bordar ahora este aspecto.

1. La sentencia recurrida

La Audiencia Nacional ha descartado que el Acuerdo de 2023 carezca de validez por haber desconocido los compromisos de 2021.

El compromiso de negociación que se dice incumplido instaura la necesidad de acoger el sistema de retribución de Unicaja, amoldando de forma progresiva los distintos esquemas de abono de las retribuciones a aquel. Ahora bien, en dicho proceso, todas las partes partieron de una premisa básica: que ninguno de los trabajadores de las distintas entidades que se integraron en Unicaja percibieran una retribución anual inferior a la resultante de aplicar la estructura de retribución de esta última.

El compromiso o pacto nunca instauró la obligación de abono de 20,5 pagas de forma imperativa. Y menos si de ello pudiera derivarse un perjuicio para los trabajadores. De hecho, en el periodo de negociación si bien la empresa planteó dicho esquema, a posteriori se observa que se descartó tal opción, al suponer un elevado coste y la posible causación de problemas a futuro para determinados trabajadores. De hecho el acuerdo mantiene el sistema de retribución de origen, creando un nuevo complemento para todos los trabajadores de la empresa, con una parte fija y otra variable, tratando de buscar el beneficio de todos ellos, repartiendo el coste que supondría implementar las 20,5 pagas que se pautó de inicio como escenario ideal.

Finalmente, advierte que si efectivamente el acuerdo alcanzado incumplió las previsiones del compromiso de instauración de la estructura salarial de la citada empresa, la consecuencia no puede ser otra que la inaplicabilidad del mismo pero de ningún modo como así se pretende, la instauración de una consecuencia que no se desprende del citado compromiso, como es el abono de 20,5 pagas anuales.

2. Alcance de los recursos

Argumenta el recurso de CSI que el Acuerdo firmado en fecha de 27 de diciembre de 2023 ha de reputarse nulo respecto a su estipulación primera, Capítulo Primero "Medidas de remuneración fija y vinculada a la rentabilidad", al incumplir palmariamente los compromisos previamente adquiridos, pues impone de forma permanente, con cálculo expreso para posteriores anualidades, un sistema retributivo desigual, al permanecer las retribuciones de origen, señalando un nuevo complemento, de carácter lineal en todo caso, (pues el cálculo de la parte variable posterior a 2024 se convertirá en una cantidad retributiva en cuantía idéntica para toda la plantilla), que cimentará la desigualdad salarial retributiva entre la plantilla según su entidad de origen.

En parecidos términos, el recurso de CSIF expone que el Acuerdo de 2021 ha sido incumplido y que el principio de autonomía de la voluntad se encuentra sometido tanto a la prohibición constitucional y legal de discriminación, como también a los acuerdos previamente adoptados. Para que ello fuese conforme al principio de igualdad debía haberse introducido algún tipo de compromiso empresarial o contrapartida a favor de los trabajadores que provienen de Liberbank, a fin de mitigar la desigualdad retributiva que se le ocasiona manteniéndoles las 17 pagas y media en vez de las 20 pagas y media que tienen los trabajadores de Unicaja. Especialmente, si tenemos en cuenta que esta retribución se va revalorizando anualmente con repercusión no solo en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos.

3. Doctrina pertinente.

A la hora de interpretar el alcance de convenios o acuerdos colectivos con eficacia general venimos subrayando la necesidad de aplicar tanto a las reglas legales sobre hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es «el sentido propio de sus palabras» [ art. 3.1 CC], el «sentido literal de sus cláusulas» [ art. 1281 CC], que constituyen «la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-» ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93-), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes.

Atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC) . 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC) . 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC) . 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC) . 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo".

Una antigua línea jurisprudencial sostenía que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". ( SSTS de 5 de junio de 2012, rec. 71/2011; de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008, entre muchas otras). De este modo, decíamos, "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes" ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996).

Sin embargo, con arreglo a la doctrina que actualmente acogemos, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta".

4. Consideraciones específicas: ausencia de infracción.

Son dos los argumentos que llevan, de forma directa, a la desestimación de esta segunda línea argumental.

A) El Acuerdo de 2023 es posterior al de 2021 y, por tanto, prevalece. Los recursos entienden que el Acuerdo de 2023 carece de validez porque se desentiende de lo comprometido el 3 de diciembre de 2021.

El principio de modernidad o de sucesión normativa está implícitamente asumido por el necesario respeto a la seguridad jurídica ( art. 9.3 CE) y tradicionalmente incorporado al Título Preliminar del Código Civil, siendo innegable que la derogación tendrá el alcance que expresamente se disponga y se extenderá siempre a todo aquello que en la ley nueva, sobre la misma materia sea incompatible con la anterior ( art. 2.2 CC) . Queriendo despejar cualquier duda que pudiera existir al respecto en el ámbito de los instrumentos colectivos de carácter laboral, el artículo 86.5 ET también preceptúa que el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

En consecuencia, un acuerdo posterior puede dejar sin efecto el previo, sin que ello, en sí mismo, comporte infracción normativa alguna. Incluso la aclaración de que con el Acuerdo de 2023 se entienden cumplidos los "compromisos" de 2021 viene a clarificar, precisamente, esta cuestión.

Aunque el Acuerdo de 2023 fuera discordante con los anteriores, ello no le privaría de eficacia. Al cabo, se trata del resultado de la autonomía colectiva, tras la consecución del periodo de consultas. El legislador permite tanto alterar de forma sustancial las condiciones de trabajo ( art. 41.4 ET) como disciplinar las condiciones de trabajo que les los trabajadores adscritos a una empresa o unidad productiva cedida a otra, una vez consumada la transmisión, tienen ( art. 44. 4 ET) .

B) El Acuerdo de 2021 no posee el alcance que los recursos le atribuyen. La interpretación asumida por la SAN 97/2024 nos parece acertada. Es decir, ni siquiera hay allí una decisión firme y solo pospuesta en la fecha, sino un propósito que debe alcanzarse en los términos en que la ulterior negociación lo especificase. LA SAN recurrida lo ha razonado de forma explícita:

* El compromiso de negociación que se dice incumplido instaura la necesidad de acoger el sistema de retribución de Unicaja, amoldando de forma progresiva los distintos esquemas de abono de las retribuciones a aquel.

* El compromiso o pacto nunca instauró la obligación de abono de 20,5 pagas de forma imperativa. Y menos si de ello pudiera derivarse un perjuicio para los trabajadores. De hecho, en el periodo de negociación si bien la empresa planteó dicho esquema, a posteriori se observa que se descartó tal opción, al suponer un elevado coste y la posible causación de problemas a futuro para determinados trabajadores.

* De hecho el acuerdo mantiene el sistema de retribución de origen, creando un nuevo complemento para todos los trabajadores de la empresa, con una parte fija y otra variable, tratando de buscar el beneficio de todos ellos, repartiendo el coste que supondría implementar las 20,5 pagas que se pautó de inicio como escenario ideal.

Asumimos esa línea interpretativa porque lo que hay en los pactos de 2021 son unos "compromisos de negociación futuros" de cara a conseguir un modelo retributivo único. No se pactó un resultado, sino unas premisas que son mucho más complejas que el presente núcleo litigioso (contraste entre el número de pagas). Recordemos también la diferencia entre el deber de negociar y el de pactar determinados contenidos.

QUINTO.- Resolución.

Los argumentos y razones que hemos dado abocan a que, de conformidad con el Ministerio Fiscal, desestimemos los recursos de casación interpuestos frente a la SAN 97/2024.

El fracaso de su recurso, sin embargo, no aboca a que adoptemos decisión alguna en materia de costas. No solo por la cualidad subjetiva de los recurrentes ( art. 235.1 LRJS) , sino también por la modalidad procesal seguida ( art. 235.2 LRJS) .

PRIMERO.- Antecedentes y términos del debate

Abordamos ahora los recursos presentados frente a la sentencia desestimatoria de demanda que instaba la declaración de que el acuerdo alcanzado por Unicaja Banco con la mayoría sindical instauraba una doble escala salarial.

El conflicto colectivo ha sido promovido por el sindicato Corriente Sindical de Izquierdas (CSI) siendo también partes del mismo la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSIF); la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de Unión General de Trabajadores (UGT); la Federación de Servicios de Comisiones Obreras (CCOO); SUMA-T CIC; APECESAYC; y Central Estatal Sindical Independiente de Entidades de Crédito y Afines (CESICA FINE).

1. Hechos e instrumentos colectivos relevantes.

A) El 31 de julio de 2021 culminó la absorción de Liberbank por Unicaja y poco después (20 de septiembre) la empresa activó un procedimiento de despido colectivo, movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. Su trasfondo era la fusión derivada de integrar en Unicaja otras seis entidades financieras: Liberbank, Cajastur, Caja Extremadura, Caja Cantabria, Caja Castilla La Mancha y Caja Castilla La Mancha.

B) Con fecha 3 de diciembre de 2021 se alcanza un acuerdo de armonización de condiciones laborales que, por cuanto ahora interesa, tiene el siguiente tenor:

Las personas trabajadoras provenientes de Liberbank, mantendrán en aplicación del art. 44 ET, la misma retribución total, estructura retributiva y fórmula de pago que tuvieran reconocida en función de su entidad de origen, que tuvieran acreditada a la fecha de suscripción del presente acuerdo. Del mismo modo, las personas trabajadoras con origen en Unicaja Banco mantendrán igualmente la retribución total, estructura y fórmula de pago en las condiciones que tenían reconocidas. La aplicación del siguiente Acuerdo garantizará para todas las personas trabajadoras el mantenimiento del nivel salarial actual, de forma que ninguna persona trabajadora pueda tener unas retribuciones inferiores a las que sean reconocidas a la fecha del presente Acuerdo -excluidos complementos de naturaleza funcional, que se regirán por su propia configuración jurídica.

C) El referido Acuerdo-2021 albergaba también unos "compromisos de negociación futuros" de cara a conseguir un modelo retributivo único, bajo las siguientes premisas:

a) Mantenimiento del nivel salarial coetáneo, excluyendo los complementos de naturaleza funcional;

b) Aplicación progresiva, en su caso y en el plazo determinado por las partes, para converger con la estructura retributiva de Unicaja;

c) Compensación y absorción de todos los conceptos retributivos precedentes.

D) El 27 de diciembre de 2023 se celebra nuevo Acuerdo entre la empresa y la mayoría sindical. En concreto, las secciones de SUMA-T, CCOO, CESICA, UGT y APECASYC, con una representatividad del 91,86%, mediante el que se dan por cumplidos los mencionados compromisos de negociación. Respecto de las "medidas de remuneración fija y vinculada a la rentabilidad" dispone:

a) Cada trabajador mantendrá el esquema de retribución fija que se le viniera aplicando en función de su entidad de origen.

b) De cara a la homogeneización, se crea un "Complemento Acuerdo 2023" de carácter anual, no compensable ni absorbible (1.200 € para 2023; para años sucesivos 1.000 € fijos y una cuantía variable).

E) La heterogénea estructura retributiva aplicada al personal de Unicaja, según su procedencia, muestra lo siguiente:

* El personal de Unicaja percibe 20,5 pagas al año (salario base y las diferencias de clasificación de oficina), pero solo 12 incluyen antigüedad.

* El personal de Cajastur percibe 17.5 pagas por los mismos conceptos.

* El personal de Caja Extremadura, 18,5 pagas (incluyendo antigüedad y mejora el salario base respecto del convenio).

* El personal de Caja Cantabria 20,5 pagas incluyendo la antigüedad.

* El personal Caja Castilla La Mancha 20,5 ó 18,5 pagas, según fecha de ingreso.

2. Conflicto colectivo.

Mediante su demanda, fechada el 23 de abril de 2024, el sindicato accionante impugna el Acuerdo de 27 de diciembre de 2023, al que reprocha que introduce una doble escala salarial pues: a) mantiene la retribución de origen de cada trabajador, siendo la de Unicaja superior; b) crea un complemento de carácter lineal que consolida la desigualdad retributiva; y c) mantiene una diferencia en cuanto a las pagas anuales a percibir por los trabajadores siendo en la entidad Unicaja 20,5 pagas anuales, que incluyen 12 de antigüedad y 17.5 pagas y media al año más 12 pagas de antigüedad para el personal de Liberbank procedente de Cajastur.

Considera infringidos los arts. 14 CE y 17 ET, solicitando que se instaure un sistema retributivo en equidad para toda la plantilla, garantizando a todo trabajador de Unicaja, sea cual sea su entidad de procedencia, una retribución anual bruta que garantice al menos percibir 20,5 pagas al año, en los términos expresados en el acuerdo de 3 de diciembre de 2021.

3. Sentencia de instancia (recurrida)

Mediante su sentencia 97/2024 de 22 de julio la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestima la demanda interpuesta por el sindicato CSI.

Descarta que estemos ante un conflicto de intereses (como adujo la empresa) y explica que se trata de un litigio de alcance jurídico. Lo debatido consiste en determinar si el Acuerdo combatido es acorde a los compromisos previos sobre equiparación de las condiciones de los trabajadores de Unicaja con independencia de la entidad de origen y si existe o no una doble escala salarial prohibida por el ordenamiento jurídico. En consecuencia, debe examinarse el fondo del asunto

En su parte axial, considera que el Acuerdo de 2023 impugnado no instaura una doble escala salarial. A tal fin se basa en los datos del caso y en las exigencias jurisprudenciales para que exista la figura prohibida por la propia Constitución.

Descarta que el compromiso de 2021 sobre homologación de las condiciones aplicables a los distintos trabajadores de la entidad, provenientes de otras distintas por procesos previos de fusión, impusiera el abono de 20,5 pagas y media anuales.

También advierte que no se ha acreditado que el nuevo modelo aprobado comporte condiciones más perjudiciales para los trabajadores a los que se contrae el conflicto, esto es, los provenientes de la entidad Cajastur respecto de las que disfrutaban con anterioridad, ni en relación con las del resto de colectivos integrados.

4. Recurso de casación formalizado por CSIF

A través de su escrito datado el 25 de septiembre de 2024 el Abogado y representante de CSIF ha formalizado su recurso de casación. Invocando la apertura de) del artículo 207 LRJS construye un único motivo en el que denuncia la infracción del artículo 14 de la Constitución (CE), en relación con los artículos 17 y 26.3 del Estatuto de los Trabajadores ( ET) , así como el Acuerdo de diciembre de 2021.

A ello se suma que el "complemento Acuerdo 2023" anual y de carácter no compensable ni absorbible negociado de manera universal, para la totalidad de las personas trabajadoras de Unicaja sin tener en cuenta su procedencia, provoca que los trabajadores de Liberbank sigan en situación de inferioridad económica respecto de sus compañeros provenientes de Unicaja.

5. Recurso de casación formalizado por CSI

Con fecha 26 de septiembre de 2024 la Abogada y representante de CSI formaliza su recurso de casación, basado en dos motivos. El primero de ellos interesando una adición fáctica en los términos que luego veremos. El segundo, denunciando la Infracción de preceptos constitucionales ( artículos 14 y 28) y del Estatuto de los Trabajadores ( arts. 17, 51, 40, 41 ET) .

Con ello se establece una doble escala salarial, de carácter ilegal, sobre retribuciones básicas, para el personal absorbido, sin ninguna diferencia funcional, por categoría o puesto de trabajo que la justifique, lo que vulnera tanto el propio convenio de aplicación como la legalidad.

El acuerdo no incluye ninguna justificación sobre el cambio sustancial respecto a los compromisos previos adoptados, más que una manifestación en la Disposición Final considerando cumplidos los términos de los compromisos previamente asumidos, -lo cual resulta insuficiente-; y tampoco representa una medida de ahorro económico para la empresa pues el coste estaba presupuestado desde el principio.

6. Impugnaciones a los recursos

A) A través de su escrito fechado el 3 de octubre de 2024, el Abogado y representante de CCOO ha impugnado los dos recursos de casación presentados.

Respecto de la revisión fáctica interesada por CSI, advierte que se articula con amparo procesal en el artículo 207.d) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) a pesar de indicar que se basa en el artículo 207.c). Debe rechazarse porque pretende suplantar la apreciación de la Sala a la hora de valorar la prueba practicada, siendo además intrascendente para el fallo. En cualquier caso, se trata de un hecho conforme.

Sobre los respectivos motivos de casación referidos al fondo del asunto, expone que el Acuerdo de diciembre de 2023 favorece a los trabajadores que cobran menos al establecer una mejora lineal de la retribución con el plus instaurado, y el mantenimiento de las retribuciones de origen no contradice el Acuerdo de 2021 porque éste solo incorporaba un compromiso de negociación, que es lo que se ha llevado a cabo. No hay, por tanto, doble escala salarial y lo acordado es el fruto de la autonomía colectiva.

Además, no se ha acreditado que esta forma de retribución resulte perjudicial para los trabajadores que provenían de Cajastur, y la parte recurrente no ha solicitado expresamente la nulidad del referido acuerdo.

B) Con su escrito de 7 de octubre de 2024, el Abogado y representante de CESICA se limita a interesar que dictemos una sentencia ajustada a Derecho.

C) El Abogado y representante de UGT, con fecha 11 de octubre de 2024, ha impugnado los dos recursos formalizados.

Respecto de la revisión de hechos interesada por CSI, recuerda las exigencias jurisprudenciales para que pueda prosperar ese tipo de motivos y sostiene que no queda acreditado error alguno, además de referirse a un hecho conforme entre las partes intervinientes.

Sobre los motivos referidos al fondo del litigio, descarta que estemos ante una doble escala y expone que existen razones objetivas para que el trato diverso que puede derivarse resulte lícito.

D) Mediante sendos escritos datados el 21 de octubre de 2024, el Abogado y representante de Unicaja Banco ha impugnado los recursos de casación.

Respecto de la revisión de hechos pedida por CSI descarta que pueda prosperar pues lo que pretende es sustituir la valoración efectuada por la sentencia por la suya propia, que además se opone al resto de hechos declarados probados.

Sobre el segundo motivo del recurso de CSI, expone que el objetivo de la negociación nunca fue homologar las condiciones laborales retributivas, pues el origen de sus diferencias se encontraba en la aplicación del art. 44 del ET. El Acuerdo de 3 de diciembre de 2021 supuso una mejora respecto de la situación que venían disfrutando los empleados procedentes de Liberbank y previó que, de acuerdo con el artículo 44 del ET, cada persona trabajadora procedente de Liberbank conservara la retribución que tuviera reconocida en función de su entidad de origen, sin perjuicio de incluir unos compromisos de negociación futuros a fin de avanzar en una posible armonización retributiva; lo que conllevaba la obligación de negociar, pero en ningún caso la obligación de alcanzar un acuerdo.

El acuerdo alcanzando consistió en crear un nuevo complemento que se abonaría a toda la plantilla, con una parte consolidada y otra parte vinculada a la mejora de la rentabilidad de la empresa, así como un nuevo modelo de retribución para puestos de responsabilidad a toda la plantilla. Dicho complemento permite su apertura y seguir avanzando en reconocer condiciones retributivas que se apliquen de manera individual. De esta forma, el coste de la pretendida homologación se destinó finalmente a la creación del mencionado complemento. Además existen otros derechos que se vienen respetando y condiciones más beneficiosas en comparación con los de UNICAJA, como la garantía de empleo de que son titulares los empleados de Cajastur.

En definitiva, existe una justificación objetiva y razonable de la diferencia de trato existente, constituida por el proceso de subrogación de trabajadores acaecido, el acuerdo colectivo alcanzado en fecha de 27 de diciembre de 2023, las otras condiciones globales existentes fruto del respeto de los derechos adquiridos por los trabajadores en cada una de las entidades que provienen, y que el sindicato recurrente no ha probado que un número inferior de pagas sea -en su conjunto y en cómputo anual- perjudicial para dichos trabajadores. Y en el caso de estimarse el recurso, debería dejarse sin efecto el acuerdo impugnado y restablecerse la situación anterior al mismo.

Respecto del recurso de CSIF, alegan las mismas razones de fondo y defiende que concurren circunstancias objetivas y razonables que justifican el diferente trato, pues el acuerdo es fruto de la mayoría de legitimados activos para la negociación y el sistema retributivo es fruto de la aplicación estricta del art. 44 ET. Además pone de manifiesto que todas las sentencias citadas por el recurrente no se refieren a supuestos de subrogación de trabajadores.

7. Informe del Ministerio Fiscal.

Mediante su completo Informe de 3 de abril de 2025, el representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta ha emitido el Informe contemplado en el artículo 214 LRJS. Concluye que deben desestimarse los dos recursos y confirmarse la sentencia dictada por la Sala de instancia.

Expone que la revisión de hechos incumple las exigencias legales y jurisprudenciales, además de haberse enfocado de manera errónea desDE la perspectiva procesal.

En cuanto a los motivos de fondo subraya que el Acuerdo impugnado es lógica consecuencia de la compleja subrogación habida; que ha sido ampliamente asumido por la mayoría sindical; que se trata de un acuerdo global; que el inicial compromiso no impide la validez del posterior; que no queda acreditado el carácter regresivo del Acuerdo; que lo solicitado por los recursos tampoco es que se declare su nulidad; que los argumentos de la SAN 97/2024 son sólidos y no han quedado desvirtuados.

SEGUNDO.- Revisión de hechos probados (Motivo 1º del recurso).

El artículo 207.d) LRJS admite la posibilidad de que se articule un recurso de casación fundado en el "error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradicho por otros elementos probatorios".En concordancia, el artículo 210.2.b LRJS dispone que "en los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba deberán señalarse de modo preciso cada uno de los documentos en que se fundamente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la formulación alternativa de los hechos probados que se propugna".

A su través se formula el primer motivo del recurso de CSI, aunque (como han subrayado el Ministerio Fiscal y las impugnaciones), haya invocado erróneamente el apartado c) del artículo 207 LRJS.

1. Requisitos para estimar la revisión de hechos probados (HP).

El precepto no permite la reconsideración plena del material probatorio. Se limita, por el contrario, a posibilitar un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas (de carácter documental), se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado. Las consecuencias de esta configuración legal son múltiples puesto que condiciona las posibilidades reales de que la revisión de hechos probados se produzca en casación.

El peligro de que el acudimiento al Tribunal Supremo se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican las limitaciones legales y jurisprudenciales existentes en orden a la revisión de hechos probados. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ).Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 ).

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

2. Adición propuesta.

A) El recurso solicita la introducción de un nuevo párrafo al hecho probado decimotercero. La SAN recurrida constata que estamos ante un dato conforme y le ha dado la siguiente redacción:

Cajastur aplica un acuerdo colectivo que data del año 1999 por el que en caso de despido improcedente, la opción entre indemnización o readmisión se deja al trabajador.

B) Con apoyo en diversa prueba documental que menciona, el recurso ha interesado que se añada el siguiente texto:

En el Acuerdo de 27 de febrero de 2023 sobre definición de puestos de trabajo en oficinas se es establece un "Modelo de Distribución Objetivo", quedando establecida la completa identidad de funciones.

Asimismo, fueron modificados a la baja, las condiciones laborales del personal integrado en Liberbank proveniente de Cajastur, que habían sido respetadas hasta el momento, igualando las condiciones del personal adscrito a Unicaja, en lo referente a horarios (jornada de verano) y vacaciones, entre otras.

En la anterior absorción por Unicaja de la entidad bancaria CEISS, se respeta el compromiso de homologación de retribuciones salariales básicas respecto del personal de Unicaja.

3. Consideraciones de la Sala.

Son varias las razones por las que este motivo ha de fracasar, más allá del error padecido al invocar la apertura del artículo 207 LRJS que se utiliza para su formulación. Otros defectos de técnica procesal sí son relevantes. Por lo pronto, el recurso no explica el error padecido por la sentencia recurrida, ni la trascendencia que para anular su fallo posea esa adición. Tampoco explica con la precisión exigido en el ámbito de un recurso extraordinario los concretos apartados o pasajes de cada uno de los documentos en que se basa la adición interesada, Lo que obligaría a esta Sala a realizar una tarea que no le corresponde y que, además, desequilibraría el proceso.

Obviadas esas circunstancias, que por sí solas acarrean el fracaso del motivo, lo cierto es que tampoco cumple los demás requisitos expuestos. En particular, no apreciamos la relevancia que la incorporación pretendía pueda incidir en la decisión adoptada por la sentencia de instancia.

Los hechos que CSI desea tomar en cuenta no aparecen en el relato de la Audiencia Nacional, pero ello en modo alguno implica que la misma haya incurrido en la equivocación que la LRJS establece como presupuesto del motivo de casación. Su omisión seguramente obedece a que no se ha considerado importante; como hemos recalcado, el juzgador no está obligado a realizar una narración exhaustiva de todo lo acaecido. Tampoco el recurso ha puesto de relieve si los datos que desea introducir ahora aparecían expuestos por la demanda inicial de conflicto colectivo, quizá porque el planteamiento que anida en ella (y en el propio recurso) discurre por otras líneas argumentales.

A todo ello, añadamos que el relato propuesto comporta una valoración, impropia de la crónica judicial, y edificada sobre los mismos documentos que ya han sido tomados en cuenta por el Tribunal. Y que, como la impugnación desplegada por Unicaja subraya, los documentos invocados por el motivo de recurso albergan un amplio contenido y no solo el que la parte recurrente, de forma legítima pero interesada, desea subrayar.

Por todas estas razones, el motivo de referencia no puede prosperar y debemos afrontar el segundo sobre la base de los hechos declarados como probados por la resolución recurrida.

TERCERO.- Carácter discriminatorio del Acuerdo de 2023.

El artículo 207.e) LRJS permite que el recurso de casación se base en la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate. Este es el cauce a cuyo través aparece formulado el segundo motivo del recurso de CSI y el único desplegado por el recurso de CSIF.

1. La sentencia recurrida

La SAN 97/2024 analiza el contenido jurisprudencial de la doble escala salarial a través de la STC de 20 de mayo del 2002, además de invocar precedentes propios. El sindicato demandante identifica dicha doble escala en el hecho de que el personal de Unicaja percibe 20,5 pagas al año mientras que el personal de Cajastur 17,5 pagas, pero ello no es así.

Hay que tener presente que en Unicaja concluyen plantillas procedentes de diversas entidades financieras. El resultado se explica, no por un ánimo discriminatorio sino, por la aplicación del artículo 44 ET. Además, se ha partido de que ninguno de los trabajadores de las diferentes entidades que se habían integrado en Unicaja percibieran una retribución anual inferior a la resultante de aplicar la estructura de retribución de esta última.

Además, no ha existido perjuicio para los trabajadores de Cajastur puesto que en el resto de las entidades bancarias integradas tampoco percibían tampoco las 20,5 pagas. El acuerdo de 2023 determina un equilibrio en la garantía de una retribución, nunca inferior a las percibidas en Unicaja, y ha sido suscrito por una amplísima mayoría de la representación sindical.

Las condiciones beneficiosas que se han obtenido, de forma global y en su conjunto, pueden comportar aspectos más positivos para los trabajadores afectados por el conflicto, entre ellas el derecho a optar entre indemnización o readmisión en el caso de que se produzca un despido improcedente, ya que el sindicato solamente se ha centrado en la aplicación de las 20 pagas y media como una situación más beneficiosa, y no en el resto de condiciones del Acuerdo.

2. Alcance de los recursos

A) Como hemos adelantado (Fundamento Primero.4), el recurso de CSIF considera que la sentencia de instancia vulnera los preceptos constitucionales y legales que proscriben la discriminación, al haber legitimado la existencia de una doble escala salarial. El establecimiento de una diferencia salarial exclusivamente en función de la fecha en que el trabajador se incorpora a la nueva empresa en virtud de una absorción es contrario al derecho a la igualdad, pues su origen resulta irrelevante a tal fin.

El convenio colectivo no puede establecer diferencias en el trato de los trabajadores, a menos que tales diferencias sean razonables, objetivas, equitativas y proporcionadas. En este caso, falta la constatación de una justificación objetiva y razonable que sirva de fundamento a la permanencia, durante un largo periodo de tiempo, de un sistema de doble escala salarial. debiendo, además, las consecuencias jurídicas derivadas de tal distinción ser proporcionales a la finalidad pretendida, lo que la empresa tampoco ha conseguido acreditar.

B) Del mismo modo, el recurso de CSI subraya que las condiciones laborales de UNICAJA se aplican a toda la plantilla, todo igual, excepto en las retribuciones básicas, que en UNICAJA comprenden 20 pagas y media al año, más 12 pagas de antigüedad, mientras que el personal proveniente de LIBERBANK, continúa manteniendo 17 pagas y media al año, más 12 pagas de antigüedad.

Dicha doble escala salarial se hace más evidente cuando en un mismo centro de trabajo se integra personal proveniente de LIBERBANK con personal de UNICAJA, realizando la misma labor en las mismas condiciones laborales, pero percibiendo menos salario; o también, con los trabajadores de nueva entrada en la empresa, los cuales presten servicios donde los presten, perciben directamente las 20 pagas y media al año, como trabajadores que acceden directamente a UNICAJA, mientras que el personal afectado por el conflicto, con mayor antigüedad, se ve limitado al percibo de 17 pagas y media al año.

C) Con independencia de las lógicas diferencias en los recursos, ambos cuestionan la SAN 97/2024 por similares argumentos y coinciden en denunciar la existencia de una doble escala salarial, proscrita por la legislación y jurisprudencia. Su examen conjunto, por lo tanto, es el modo adecuado de darles cumplida respuesta.

3. Doctrina pertinente.

Dado que el núcleo esencial del debate planteado se refiere a la valoración del diferente tratamiento en cuanto a las pagas extraordinarias, de la mano de la STS 6/2026 de 13 enero (rec. 258/2024) vamos recordar las líneas maestras de la doctrina de este Tribunal sobre la denominada doble escala salarial. Allí aparecen citadas numerosas sentencias que respaldan la doctrina resumida.

A) En primer lugar, debe recordarse que el problema de las dobles escalas salariales ha tenido su mayor expresión en la consideración del tratamiento retributivo de la antigüedad, aunque para resolver las incertidumbres derivadas de esta cuestión hemos desarrollado una doctrina general aplicable a cualquier supuesto de trato retributivo diferenciado. Tal desarrollo tiene su asiento conceptual en los previos criterios del Tribunal Constitucional, que ya la STC 27/2004, de 4 de marzo, entre otras, señaló: «... la distinta fecha de ingreso en la empresa, por sí sola, no puede justificar un modo diferente de valoración de la antigüedad en el convenio de un grupo de trabajadores respecto del otro, puesto que su lógica descansa en un trato peyorativo a quien accede más tarde al empleo, haciendo de peor condición artificiosamente a quienes ya lo son por las dificultades existentes en la incorporación al mercado de trabajo y por la menor capacidad de negociación con la que cuentan en el momento de la contratación, con lo que la diversidad de las condiciones laborales que de ello se deriva enmascara una infravaloración de su condición y de su trabajo».

B) Partiendo de esta premisa, un tratamiento retributivo diferenciado puede ser admisible si se basa en causas que, estando justificadas, sean razonables y objetivas. En este sentido, nuestra doctrina se ha sintetizado en los siguientes criterios:

1º) Si la doble escala se establece por un convenio colectivo estatutario, que, a diferencia de lo que ocurre con los acuerdos privados o las decisiones empresariales ( STC 34/1984 ), es un instrumento de regulación que se inserta en el ordenamiento jurídico, conculca el principio constitucional de igualdad, si la diferencia de trato que se establece no tiene una justificación objetiva y razonable;

2º) Esa justificación podría estar constituida por la garantía de los derechos adquiridos para los trabajadores que, de acuerdo con el régimen convencional aplicable con anterioridad, tuvieran reconocidos o en curso de reconocimiento los correspondientes conceptos;

3ª) Sin embargo, esa garantía de los derechos adquiridos no se concibe de forma dinámica, como mantenimiento de un régimen jurídico que puede determinarla aplicación en el tiempo de cantidades variables o actualizadas, sino que de forma estática, que tiene que limitarse a conservar los derechos ya reconocidos a los trabajadores en el momento en que se produce el cambio normativo, sin que se establezcan "dos regímenes de antigüedad diferentes y abiertos al futuro».

C) Hemos puesto especial énfasis en la naturaleza del diferente trato retributivo, insistiendo en que no puede constituir un beneficio dinámico que se desarrolla e incrementa a lo largo del tiempo, sino estático, de forma tal que, sirviendo a su inicial finalidad de preservar ciertos derechos preexistentes, tienda a su desaparición por confusión con el que deba tenerse como régimen general en cada caso:

«Es rechazable una cláusula de diferenciación que "no se limita a conservar una determinada cuantía retributiva ya percibida, sino que instaura, sin que -se insiste- conste justificación, un cuadro doble de complemento de antigüedad con elementos de cálculo dinámicos en cada uno de sus componentes, destinados por tanto a perpetuar diferencias retributivas por el mero hecho de la fecha de ingreso en la empresa».

De esta manera, uno de los elementos para evaluar si resulta admisible el diferente tratamiento retributivo, es considerar si se han previsto «pautas de compensación o reequilibrio» que «determinen el establecimiento de la diferencia de modo transitorio, asegurando su desaparición progresiva». Además, esas fórmulas compensatorias orientadas a la desaparición de la desigualdad pueden ser «bien retributivas o de otra posible naturaleza».

D) Hemos concluido que existía una justificación razonable para el diferente trato retributivo cuando el complemento en cada caso discutido tenía por objeto compensar la supresión de una gratificación por cobro y un plus de convenio, de festivos, de una bolsa de beneficios, de una paga de productividad o del complemento de antigüedad.

4. Consideraciones específicas: ausencia de infracción.

A) A la vista de cuanto antecede debemos descartar que la sentencia recurrida haya infringido los preceptos o jurisprudencia en los que se proscribe un trato injustificado por razón de la fecha de incorporación a la empresa o del origen de las personas afectadas. El supuesto sometido a nuestra consideración constituye un claro caso de diferente tratamiento retributivo justificado al basarse en una causa objetiva y razonable. Se trata de una de las situaciones más típicas en las que este Tribunal ha entendido que concurría una justificación suficiente para amparar el diferente trato retributivo derivado de la fecha en que se accede a la empresa pero en comparación con lo que venía sucediendo con anterioridad.

No es que la diferente retribución derive del simple dato de acceder a la plantilla de Unicaja a partir de determinado momento, sino que la disparidad resultante trae causa del complejo proceso de fusión por absorción que hemos recordado (Fundamento Primero.1). En particular, tras la fusión entre las entidades Unicaja y Liberbank, se inició un expediente de despido colectivo, movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo, con afectación potencial de todos los centros de trabajo de la empresa Unicaja.

B) El Acuerdo alcanzado a fines de 2023 entre la empleadora y una mayoría sindical superior al noventa por cien ha pretendido armonizar las distintas estructuras retributivas que han confluido como consecuencia de la absorción empresarial descrita.

Las eventuales diferencias no han sido generadas por él, sino que preexisten. Conviene recordar a este respecto que el artículo 44.4 ET disciplina la transitoria coexistencia en la misma empresa de regímenes diversos y que deriven de la subrogación empresarial en las relaciones laborales.

C) Tiene razón la SAN 97/2024 cuando reprocha a la posición sindical (ahora reiterada en los dos recursos) que comporta una visión parcial del problema, al circunscribirse al tema de la cuantía o número de las pagas. "Con una aplicación mimética del número de retribuciones, que es en lo único que se sustenta su petición, se obviarían otras condiciones que de forma global y en su conjunto, pudieran comportar condiciones más beneficiosas para los trabajadores que resultan afectados por el conflicto. Véase que como hecho conforme, quedó acreditado que los empleados de Cajastur mantienen una condición que les permite ejercitar la opción entre indemnización o readmisión en caso de despido improcedente. No examina el sindicato actor el conjunto de condiciones en cómputo global de los trabajadores afectados, limitándose su alegato a la cuestión retributiva y sin constatar que efectivamente la aplicación de 20,5 pagas comporta una situación más beneficiosa para el personal afectado por el conflicto".

D) A los argumentos expuestos añade también la SAN 97/2024 la razonabilidad de lo acordado en 2023: el abono de 20 pagas y media de forma imperativa podría causar problemas a futuro para determinados trabajadores, por lo que se crea una parte fija y otra variable buscando el mayor beneficio de todos ellos de manera que creando un nuevo complemento para todos los trabajadores se trataba de buscar el beneficio de todos repartiendo el coste que supondría aplicar desde ya las 20 pagas y media que en principio se advirtió como el escenario ideal.

E) También interesa recordar que el legislador es consciente de la dificultad de conciliar todos los intereses en presencia cuando una empresa afronta procedimientos de reestructuración colectiva y a tal fin respalda la actuación de quienes representan los intereses de las personas afectadas, en este caso las secciones sindicales. De este modo, el artículo 41.4 ET dispone que Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.

Aquí se ha cuestionado la legalidad de un resultado que no solo procede del acuerdo, sino de uno respaldado por la contundente mayoría representativa expuesta. La argumentación de los recursos dista de haber proporcionado argumentos sólidos para apreciar la concurrencia de cualquiera de los vicios que permiten la impugnación judicial. Por descontado, el legítimo desacuerdo con el pacto alcanzado puede canalizarse ante la jurisdicción social con fundamento en infracciones normativas como la ahora denunciada, pero lo que sucede es que en nuestro caso lucen los argumentos que descartan la existencia de un trato discriminatorio y que abocan a la decisión adoptada por el Tribunal de instancia.

Basta un detallado examen de los antecedentes y hechos probados para comprobar que el Acuerdo cuestionado es el resultado de numerosas reuniones negociadoras, con propuestas y contrapropuestas. El punto de encuentro alcanzado por quienes negociaban posee el respaldo legal del artículo 41.4 ET y actúa también como otro elemento para cimentar el criterio acogido por la sentencia recurrida. Conforme a la misma tampoco se ha acreditado por parte del sindicato demandante que en su conjunto y cómputo anual, la forma de retribución pactada para Cajastur, resulte perjudicial para dichos trabajadores frente a los de Unicaja. Si se observa la comparativa de los modelos de retribución existentes cuando se produce la fusión entre Liberbank y Unicaja, obrante al descriptor 36, se observa que ninguno de los trabajadores provenientes de las entidades integradas en Unicaja (Liberbank, Cajastur, Caja Extremadura, Caja Cantabria y Caja Castilla La Mancha) percibe 20.5 pagas anuales, circunscribiéndose el conflicto solo a una de ellas (Cajastur) sobre la base de una desigualdad basada únicamente en el número de retribuciones anuales a percibir. Ninguno de los recursos ha combatido de manera eficaz esa importante advertencia.

F) Como concluye el Informe de Fiscalía, para justificar de un modo definitivo la doble escala salarial se tendría que haber realizado una computación clara y transparente de las cantidades y del modo que efectivamente dichos trabajadores resultan perjudicados en relación con los demás. Por tanto, no podemos apreciar ninguna infracción del principio de igualdad cuando existe un régimen retributivo anterior que se ha garantizado con la nueva fusión y se parte también de diferencias basadas en numerosos factores de carácter negociador en relación con las oficinas y los propios objetivos del Banco. En cualquier caso, la realidad económica que pueda demostrar con la homologación definitiva a las 20 pagas y media con supresión de los otros beneficios y complementos no se ha cumplido de cara a evidenciar un proceso de desigualdad en la línea sostenida por los recursos.

CUARTO.- Incumplimiento de previos acuerdos.

Aunque no se ha desarrollado un motivo de casación especifico, ambos recursos consideran que la SAN 97/2024 ha resuelto desconociendo el valor y contenido del previo Acuerdo alcanzado en 2021. Para una más completa tutela judicial a los recurrentes vamos a bordar ahora este aspecto.

1. La sentencia recurrida

La Audiencia Nacional ha descartado que el Acuerdo de 2023 carezca de validez por haber desconocido los compromisos de 2021.

El compromiso de negociación que se dice incumplido instaura la necesidad de acoger el sistema de retribución de Unicaja, amoldando de forma progresiva los distintos esquemas de abono de las retribuciones a aquel. Ahora bien, en dicho proceso, todas las partes partieron de una premisa básica: que ninguno de los trabajadores de las distintas entidades que se integraron en Unicaja percibieran una retribución anual inferior a la resultante de aplicar la estructura de retribución de esta última.

El compromiso o pacto nunca instauró la obligación de abono de 20,5 pagas de forma imperativa. Y menos si de ello pudiera derivarse un perjuicio para los trabajadores. De hecho, en el periodo de negociación si bien la empresa planteó dicho esquema, a posteriori se observa que se descartó tal opción, al suponer un elevado coste y la posible causación de problemas a futuro para determinados trabajadores. De hecho el acuerdo mantiene el sistema de retribución de origen, creando un nuevo complemento para todos los trabajadores de la empresa, con una parte fija y otra variable, tratando de buscar el beneficio de todos ellos, repartiendo el coste que supondría implementar las 20,5 pagas que se pautó de inicio como escenario ideal.

Finalmente, advierte que si efectivamente el acuerdo alcanzado incumplió las previsiones del compromiso de instauración de la estructura salarial de la citada empresa, la consecuencia no puede ser otra que la inaplicabilidad del mismo pero de ningún modo como así se pretende, la instauración de una consecuencia que no se desprende del citado compromiso, como es el abono de 20,5 pagas anuales.

2. Alcance de los recursos

Argumenta el recurso de CSI que el Acuerdo firmado en fecha de 27 de diciembre de 2023 ha de reputarse nulo respecto a su estipulación primera, Capítulo Primero "Medidas de remuneración fija y vinculada a la rentabilidad", al incumplir palmariamente los compromisos previamente adquiridos, pues impone de forma permanente, con cálculo expreso para posteriores anualidades, un sistema retributivo desigual, al permanecer las retribuciones de origen, señalando un nuevo complemento, de carácter lineal en todo caso, (pues el cálculo de la parte variable posterior a 2024 se convertirá en una cantidad retributiva en cuantía idéntica para toda la plantilla), que cimentará la desigualdad salarial retributiva entre la plantilla según su entidad de origen.

En parecidos términos, el recurso de CSIF expone que el Acuerdo de 2021 ha sido incumplido y que el principio de autonomía de la voluntad se encuentra sometido tanto a la prohibición constitucional y legal de discriminación, como también a los acuerdos previamente adoptados. Para que ello fuese conforme al principio de igualdad debía haberse introducido algún tipo de compromiso empresarial o contrapartida a favor de los trabajadores que provienen de Liberbank, a fin de mitigar la desigualdad retributiva que se le ocasiona manteniéndoles las 17 pagas y media en vez de las 20 pagas y media que tienen los trabajadores de Unicaja. Especialmente, si tenemos en cuenta que esta retribución se va revalorizando anualmente con repercusión no solo en la cuantía salarial, sino también a efectos de prestaciones y mejoras de la acción protectora de la seguridad social pactadas en los convenios colectivos.

3. Doctrina pertinente.

A la hora de interpretar el alcance de convenios o acuerdos colectivos con eficacia general venimos subrayando la necesidad de aplicar tanto a las reglas legales sobre hermenéutica de las normas jurídicas como a aquéllas otras que disciplinan la interpretación de los contratos, esto es: los arts. 3, 4 y 1281 a 1289 CC, junto con el principal de atender a las palabras e intención de los contratantes, pues no hay que. olvidar que el primer canon hermenéutico en la exégesis de los contratos -naturaleza atribuible al convenio colectivo- es «el sentido propio de sus palabras» [ art. 3.1 CC], el «sentido literal de sus cláusulas» [ art. 1281 CC], que constituyen «la principal norma hermenéutica -palabras e intención de los contratantes-» ( STS 01/07/94 -rec. 3394/93-), de forma que cuando los términos de un contrato son claros y terminantes, no dejando lugar a dudas sobre la intención de los contratantes, debe estarse al sentido literal de sus cláusulas, sin necesidad de acudir a ninguna otra regla de interpretación.

Las normas de interpretación de los arts. 1282 y siguientes del CC tienen carácter de subsidiariedad en su aplicación, de forma que cuando la literalidad de las cláusulas de un contrato sean claras, no son de aplicar otras diferentes que las correspondientes al sentido gramatical, o dicho de otro modo, el art. 1281 CC consta de dos párrafos, que persiguen la doble finalidad de evitar que se tergiverse lo que aparece claro, o que se admita, sin aclarar lo que se ofrezca oscuro, siendo factor decisivo de interpretación, en el primer supuesto las palabras empleadas, y en el segundo la intención evidente de los contratantes.

Atendida la singular naturaleza mixta de los convenios colectivos (contrato con efectos normativos y norma de origen contractual), la interpretación de los mismos debe hacerse utilizando los siguientes criterios: 1º) La interpretación literal, atendiendo al sentido literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la intención evidente de las partes ( arts. 3.1 y 1281 CC) . 2º) La interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas ( arts. 3.1 y 1285 CC) . 3º) La interpretación histórica, atendiendo a los antecedentes históricos y a los actos de las partes negociadoras ( arts. 3.1 y 1282 CC) . 4º) La interpretación finalista, atendiendo a la intención de las partes negociadoras ( arts. 3.1, 1281 y 1283 CC) . 5º) No cabrá la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable. 6º) Los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto, no admitiéndose el "espigueo".

Una antigua línea jurisprudencial sostenía que "la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos (y el convenio colectivo participa de tal naturaleza) es facultad privativa de los Tribunales de instancia, cuyo criterio, como más objetivo, ha de prevalecer sobre el del recurrente, salvo que aquella interpretación no sea racional ni lógica, o ponga de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la exégesis contractual". ( SSTS de 5 de junio de 2012, rec. 71/2011; de 15 de septiembre de 2009, rec. 78/2008, entre muchas otras). De este modo, decíamos, "en materia de interpretación de cláusulas de convenios y acuerdos colectivos, en cuyo esclarecimiento se combinan las reglas de interpretación de las normas con las de la interpretación de los contratos, debe atribuirse un amplio margen de apreciación a los Órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes" ( STS de 20 de marzo de 1997, rec. 3588/1996).

Sin embargo, con arreglo a la doctrina que actualmente acogemos, frente a la opción de dar por buena, en todo caso, la interpretación efectuada por la sentencia de instancia, la Sala considera que lo que le corresponde realizar en supuestos como el presente, en los que se discute por el recurrente aquella interpretación, consiste en verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada por la sentencia recurrida se adecúa a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y ss. CC, tal como las ha venido analizando la Sala en la jurisprudencia recién expuesta".

4. Consideraciones específicas: ausencia de infracción.

Son dos los argumentos que llevan, de forma directa, a la desestimación de esta segunda línea argumental.

A) El Acuerdo de 2023 es posterior al de 2021 y, por tanto, prevalece. Los recursos entienden que el Acuerdo de 2023 carece de validez porque se desentiende de lo comprometido el 3 de diciembre de 2021.

El principio de modernidad o de sucesión normativa está implícitamente asumido por el necesario respeto a la seguridad jurídica ( art. 9.3 CE) y tradicionalmente incorporado al Título Preliminar del Código Civil, siendo innegable que la derogación tendrá el alcance que expresamente se disponga y se extenderá siempre a todo aquello que en la ley nueva, sobre la misma materia sea incompatible con la anterior ( art. 2.2 CC) . Queriendo despejar cualquier duda que pudiera existir al respecto en el ámbito de los instrumentos colectivos de carácter laboral, el artículo 86.5 ET también preceptúa que el convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.

En consecuencia, un acuerdo posterior puede dejar sin efecto el previo, sin que ello, en sí mismo, comporte infracción normativa alguna. Incluso la aclaración de que con el Acuerdo de 2023 se entienden cumplidos los "compromisos" de 2021 viene a clarificar, precisamente, esta cuestión.

Aunque el Acuerdo de 2023 fuera discordante con los anteriores, ello no le privaría de eficacia. Al cabo, se trata del resultado de la autonomía colectiva, tras la consecución del periodo de consultas. El legislador permite tanto alterar de forma sustancial las condiciones de trabajo ( art. 41.4 ET) como disciplinar las condiciones de trabajo que les los trabajadores adscritos a una empresa o unidad productiva cedida a otra, una vez consumada la transmisión, tienen ( art. 44. 4 ET) .

B) El Acuerdo de 2021 no posee el alcance que los recursos le atribuyen. La interpretación asumida por la SAN 97/2024 nos parece acertada. Es decir, ni siquiera hay allí una decisión firme y solo pospuesta en la fecha, sino un propósito que debe alcanzarse en los términos en que la ulterior negociación lo especificase. LA SAN recurrida lo ha razonado de forma explícita:

* El compromiso de negociación que se dice incumplido instaura la necesidad de acoger el sistema de retribución de Unicaja, amoldando de forma progresiva los distintos esquemas de abono de las retribuciones a aquel.

* El compromiso o pacto nunca instauró la obligación de abono de 20,5 pagas de forma imperativa. Y menos si de ello pudiera derivarse un perjuicio para los trabajadores. De hecho, en el periodo de negociación si bien la empresa planteó dicho esquema, a posteriori se observa que se descartó tal opción, al suponer un elevado coste y la posible causación de problemas a futuro para determinados trabajadores.

* De hecho el acuerdo mantiene el sistema de retribución de origen, creando un nuevo complemento para todos los trabajadores de la empresa, con una parte fija y otra variable, tratando de buscar el beneficio de todos ellos, repartiendo el coste que supondría implementar las 20,5 pagas que se pautó de inicio como escenario ideal.

Asumimos esa línea interpretativa porque lo que hay en los pactos de 2021 son unos "compromisos de negociación futuros" de cara a conseguir un modelo retributivo único. No se pactó un resultado, sino unas premisas que son mucho más complejas que el presente núcleo litigioso (contraste entre el número de pagas). Recordemos también la diferencia entre el deber de negociar y el de pactar determinados contenidos.

QUINTO.- Resolución.

Los argumentos y razones que hemos dado abocan a que, de conformidad con el Ministerio Fiscal, desestimemos los recursos de casación interpuestos frente a la SAN 97/2024.

El fracaso de su recurso, sin embargo, no aboca a que adoptemos decisión alguna en materia de costas. No solo por la cualidad subjetiva de los recurrentes ( art. 235.1 LRJS) , sino también por la modalidad procesal seguida ( art. 235.2 LRJS) .