Sentencia Social 450/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 139/2025 de 27 de abril del 2026

PRIMERO.- Objeto del recurso de casación y planteamiento del debate casacional

1.El objeto del presente recurso de casación se centra en determinar si ha caducado, por el transcurso del plazo de veinte días hábiles, la acción de impugnación de la comunicación empresarial dirigida a toda la plantilla de trabajadores por la que decidió computar como vacaciones el día festivo inmediatamente posterior al período de vacaciones disfrutado por la persona trabajadora y, en caso de desestimarse la excepción de caducidad, examinar si se computa ese festivo como vacaciones o no.

2.La Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 34/2025, de 28 de febrero (Conflicto colectivo 5/2025) desestimó la excepción de caducidad de la acción, estimó la demanda interpuesta por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT) frente a Marktel Global Services, SA, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F) y declaró la nulidad de la decisión empresarial de computar como vacaciones el día festivo inmediatamente posterior al período de vacaciones disfrutado por el trabajador, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración. Asimismo, impuso una multa por temeridad a la empresa demandada de 1.000 euros.

Considera esta sentencia recurrida en casación que no es aplicable el plazo de caducidad previsto para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Declara que la correcta interpretación del precepto convencional permite que las vacaciones se extiendan hasta el día anterior a un festivo. Y, condena a la empresa demandada al abono de la multa por temeridad porque ha mantenido una pretensión infundada, a saber, que las vacaciones han de extenderse hasta la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, de forma tal que, si coincide el último día de vacaciones con el anterior a un festivo, se considerará de vacaciones también el festivo.

3.El recurso de casación formulado por Marktel Global Services, SA se funda en cuatro motivos, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, en los que denuncia las siguientes infracciones jurídicas:

a) De los artículos 59.4 del Estatuto de los Trabajadores y 138.1 y 153.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, invocando que la acción estaba caducada.

b) De los artículos 29 del convenio colectivo de aplicación, 1281.1 del Código Civil y 38 del Estatuto de los Trabajadores, alegando que la interpretación gramatical de días naturales de vacaciones avala que se extiendan las vacaciones hasta la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, tras su disfrute.

c) De los artículos 85.3 y 91.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues las decisiones de la Comisión Paritaria del convenio colectivo no tienen carácter vinculante.

d) De los artículos 75.4 y 97.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y del artículo 24 de la Constitución, solicitando que se deje sin efecto la multa por temeridad.

4.El Ministerio Fiscal informó en favor de la desestimación de los tres primeros motivos del recurso de casación y la estimación del cuarto motivo, para que se revoque la multa por temeridad.

5.El Sindicato demandante presentó escrito de impugnación del recurso en el que se opone a la estimación de los cuatro motivos de recurso de casación.

SEGUNDO.- La desestimación de la caducidad de la acción

1.La parte recurrente denuncia, como primer motivo de recurso de casación, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de los artículos 59.4 del Estatuto de los Trabajadores y 138.1 y 153.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Se alega que la empresa hizo público el comunicado, el 7 de marzo de 2024, en el que manifestaba que se computarían como días de vacaciones todos los días transcurridos hasta el efectivo regreso del trabajador a su puesto de trabajo y que la demanda se presentó el 9 de enero de 2025, por lo que había caducado la acción por el transcurso en exceso del plazo de veinte días hábiles.

2.Los párrafos tercero y cuarto del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores disponen lo siguiente:

«3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas».

La controversia suscitada en este primer motivo de recurso de casación se centra en determinar si es aplicable este plazo de caducidad de veinte días hábiles a la acción ejercitada en el presente procedimiento.

El artículo 153.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que contempla el ámbito de aplicación del proceso de conflictos colectivos, establece lo siguiente:

«Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley».

Y el artículo 138.1 del citado texto procesal, que regula más concretamente, la tramitación de los procesos de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, dispone lo siguiente:

«El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores».

3.Han de tramitarse, por tanto, por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo, la impugnación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, aunque no se haya seguido el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y también las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de un convenio colectivo, o de una decisión empresarial de carácter colectivo. Ahora bien, el plazo de veinte días hábiles de caducidad, sólo lo contempla el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para las modalidades procesales a las que se refiere. Por lo tanto, sólo si consideramos que la comunicación de la empresa impugnada en este procedimiento constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con independencia de que no se haya seguido el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá apreciar la caducidad, a tenor del artículo 138.1 del texto procesal mencionado.

Pues bien, como declaramos, entre otras, en la STS 83/2025, de 30 de enero (Rcud 4138/2022), el plazo de caducidad de veinte días de los artículos 59.4 del Estatuto de los Trabajadores y 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para el ejercicio de las acciones en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugne una decisión empresarial de carácter colectivo que constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque no se haya seguido el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En esta sentencia, se impugnó una comunicación de la empresa dirigida a la plantilla de trabajadores, para informarles que, a partir del mes de julio siguiente, iba a proceder a minorar el complemento al cien del cien del salario, durante la incapacidad temporal. Y la STS estimó la caducidad de la acción al haberse ejercitado la acción cuando había transcurrido el plazo de veinte días hábiles, pues se trataba de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque no se había tramitado por las reglas del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En el presente supuesto, el comunicado de la empresa de 7 de marzo de 2024 fue una decisión empresarial de naturaleza colectiva, dirigida también a toda la plantilla de trabajadores, según la cual se computarían como días de vacaciones todos los días naturales transcurridos hasta el efectivo regreso del trabajador a su puesto de trabajo. De este modo, en la demanda que ha dado origen a las presentes actuaciones, el sindicato actor reclama que se declare que no se computará como día de vacaciones el festivo que coincida con el día inmediatamente posterior al periodo vacacional.

No se debate en el presente procedimiento el transcurso en exceso del plazo de veinte días hábiles desde la comunicación de la empresa de 7 de marzo de 2024. El 7 de enero de 2025, tuvo lugar el preceptivo acto de mediación en el SIMA y la demanda se presentó el 9 de enero de 2025. No consta la fecha de la presentación de la solicitud de conciliación, pero es un hecho reconocido que fue posterior a los veinte días hábiles siguientes a la comunicación de la empresa y, tampoco consta acreditada ninguna circunstancia que generara la suspensión del plazo de caducidad.

Como razonamos en la STS 360/2018, de 3 de abril (Rec 106/2017):

«La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social».

Ahora bien, la comunicación de la empresa no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino una decisión empresarial de naturaleza colectiva, no incluida, por tanto, en el ámbito de aplicación del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. De lo expuesto, se ha de colegir que la acción no estaba caducada cuando se ejercitó, por lo que se desestima este motivo de recurso de casación. No puede considerarse sustancial el cómputo del día festivo siguiente al periodo vacacional, como de vacaciones. Por lo tanto, no se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni debió seguirse el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siendo aplicable el plazo de prescripción de un año, que no había transcurrido, por lo que ni siquiera ha sido alegada esta prescripción por la parte, debiendo resaltarse que, mientras la caducidad afecta al orden público procesal y puede ser apreciada de oficio o a instancia de parte, la prescripción, sólo puede ser apreciada a instancia de parte.

TERCERO.- El día festivo siguiente al periodo vacacional no se computa como de vacaciones

1.La parte recurrente denuncia, como segundo motivo de recurso de casación, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de los artículos 29 del convenio colectivo de aplicación, 1281.1 del Código Civil y 38 del Estatuto de los Trabajadores, alegando que la interpretación gramatical de días naturales de vacaciones avala que se extiendan las vacaciones hasta la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, tras su disfrute.

2.El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, con carácter general, dispone lo siguiente:

«El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales».

El artículo 29 del III Convenio Colectivo del sector del Contact Center regula las vacaciones en los siguientes términos:

«Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.

Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.

Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.

Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para la persona interesada.

El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y la persona interesada, quien conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones.

Quienes tengan contratos temporales inferiores a un año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la compensación económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización de su relación laboral.

Las personas con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Si la persona contratada causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan».

3.Como hemos declarado reiteradamente, entre otras, en las SSTS 959/2024, de 26 de junio (Rec 9/2023), 507/2024, de 20 de marzo (Rec 59/2022), 1222/2023, de 21 de diciembre (Rcud 436/2021), 256/2023 de 11 de abril (Rec 110/2021), 862/2022, de 26 de octubre (Rec 28/2021), 1135/2020, de 21 de diciembre (Rec 76/2019) y, 904/2020, de 13 de octubre (Rec 132/2019), la hermenéutica de los convenios colectivos, dada su doble naturaleza normativa y contractual, ha de llevarse a cabo atendiendo a las siguientes pautas interpretativas, conforme al artículo 3.1 del Código Civil, a saber, la interpretación gramatical, según el tenor literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la evidente voluntad de las partes negociadoras, de conformidad también con el artículo 1281 del Código Civil; la interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas, como indica el artículo 1285 del citado texto legal; la interpretación histórica, atendiendo principalmente a los actos coetáneos y posteriores de las partes negociadoras, según el artículo 1282 de la norma reseñada; y, la interpretación finalista, teniendo en cuenta la intención de las partes negociadoras, a tenor también de los artículos 1281 y 1283 del Código Civil.

Debe resaltarse, como ya declaramos, entre otras, en la STS de 4 de junio de 2008 (Rec 1771/2007), que no cabe la técnica del espigueo, es decir, que los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto; y, como afirmamos, también entre otras, en la STS de 9 de abril de 2002 (Rec 1234/2001), que no cabe realizar la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable.

4.Conviene tener presente el alcance de la resolución del recurso de casación en estos supuestos, en los que se debate la interpretación del convenio colectivo de aplicación realizada por el órgano judicial de instancia.

Una primera línea jurisprudencial, mantuvo que era competencia exclusiva del órgano judicial de instancia, la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos, incluido, por tanto, el convenio colectivo que participa de tal naturaleza, cuyo criterio más objetivo, había de prevalecer sobre el de la parte recurrente en casación, salvo que la sentencia recurrida hubiese realizado una interpretación que no fuera ni racional, ni lógica, o que pusiera de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la hermenéutica contractual. En esta línea, se pronunciaron, entre otras, las SSTS de 5 de junio de 2012 (rec 71/2011) y de 15 de septiembre de 2009 (rec 78/2008). De forma análoga, la STS de 20 de marzo de 1997 (rec 3588/1996), afirmó que, en la interpretación de los convenios colectivos y acuerdos colectivos, conforme a las pautas sobre la exégesis de las normas y de los contratos, establecidas legalmente, ha de atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes.

Esta doctrina jurisprudencial ha sido matizada, como declararon, entre otras, las SSTS 191/2025, de 12 de marzo (rec 5/2023), 904/2020, de 13 de octubre (rec 132/2019) y 1135/2020, de 21 de diciembre (rec 76/2019), que consideran que corresponde a este Tribunal, en estos procedimientos en los que la parte recurrente discrepa de la interpretación del convenio colectivo llevada a cabo por la sentencia de instancia recurrida, verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada es acorde a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y siguientes del Código Civil. Por lo tanto, si la interpretación del órgano judicial de instancia no ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las pautas hermenéuticas del Código Civil, dada la naturaleza extraordinaria del recurso de casación ordinario, habrá de confirmarse la sentencia recurrida, sin entrar a realizar otras posibles interpretaciones distintas y alternativas.

5.Pues bien, el artículo 29 del convenio colectivo de aplicación contempla la duración de las vacaciones que será de 32 días naturales y la modalidad de disfrute, limitándose a indicar, al respecto, que se podrán dividir en periodos de siete días continuados y, que se deberán disfrutar, al menos, catorce días continuados en el periodo estival, así como cuatro días sueltos, separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y la persona trabajadora.

Mientras que la norma convencional sí que se refiere al inicio de las vacaciones que coincidirá siempre con un día laborable, nada indica en relación con la finalización de la misma.

De ello se extrae que ninguna limitación se ha establecido referida a la imposibilidad de que el periodo vacacional finalice el día anterior a un día festivo. Y ha de resaltarse que esta circunstancia no modifica la consideración de estos días como festivos. En modo alguno, ha de entenderse que, al coincidir la terminación de las vacaciones con el día festivo, se transforme en día de vacación y, que la persona trabajadora, de esta forma, disfrute de más días de vacaciones de los establecidos legal y convencionalmente. Por el contrario, finalizarán las vacaciones cuando corresponda y, la persona trabajadora disfrutará del día festivo que corresponda, aunque coincida con el siguiente a la finalización de las vacaciones. En este sentido, nos pronunciamos en la STS 8/2026, de 14 de enero (Rec 138/2024), aunque con referencia a la terminación de las vacaciones el día anterior a un día de libranza de las personas trabajadoras.

6.Consiguientemente, se ha de colegir que la interpretación del órgano judicial de instancia no ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las pautas hermenéuticas del Código Civil, por lo que se desestima este motivo de recurso de casación.

CUARTO.- La decisión de la Comisión Paritaria del convenio colectivo no es vinculante

1.La parte recurrente denuncia, como tercer motivo de recurso de casación, la infracción de los artículos 85.3 e) y 91.1 del Estatuto de los Trabajadores, invocando que las decisiones de la Comisión Paritaria del convenio colectivo no tienen carácter vinculante.

Consta acreditado que la Comisión Paritaria del III Convenio Colectivo de Contact Center, en su reunión de 13 de noviembre de 2024, resolvió con acuerdo la consulta planteada por el representante de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), en el sentido de considerar que el día festivo siguiente a la terminación de un periodo de siete días naturales de vacaciones, no había de ser computado como día de vacación.

Alega la parte demandada y recurrente que las decisiones de la Comisión Paritaria no tienen carácter vinculante.

2.El artículo 85.3 e) del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:

«Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83».

Por otra parte, el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la aplicación e interpretación del convenio colectivo, establece en su párrafo primero lo siguiente:

«Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos».

3.Por lo tanto, de la hermenéutica gramatical de la norma se extrae que la Comisión Paritaria del convenio colectivo ostenta las funciones de interpretación, aplicación o administración de los convenios colectivos, pero sin perjuicio de las competencias propias de la jurisdicción social, por lo que carecen sus decisiones de carácter vinculante para los órganos judiciales. Así lo hemos declarado, entre otras, en las SSTS 551/2025, de 5 de junio (Rec 57/2023), 1032/2024, de 17 de julio (Rec 265/2022) y de 18 de febrero de 2020 (Rec 65/2009).

Y en la STS 946/2022, de 30 de noviembre (Rec 29/2020) afirmamos que resulta consustancial a la actuación de las Comisiones Paritarias que asuman funciones de interpretación, aplicación o administración de los convenios colectivos, que se limiten a esta actividad, ya que no están facultadas para sustituir a las Comisiones Negociadoras de los convenios, por lo que no pueden renegociar lo pactado.

4.Pues bien, en el fundamento jurídico cuarto in fine de la sentencia recurrida, precisamente, se recoge la naturaleza no vinculante de las decisiones de la Comisión Paritaria y, sólo se declara que la interpretación realizada por esta sentencia queda avalada, además, por la decisión de la Comisión. Por lo tanto, no se aprecia la infracción de los preceptos que se denuncian como vulnerados, pues, en modo alguno, la sentencia recurrida considera que lo resuelto por la Comisión Paritaria del convenio colectivo de aplicación tiene carácter vinculante.

Se desestima, consiguientemente, este tercer motivo de recurso de casación.

QUINTO.- La multa por temeridad se confirma

1.Se examinará, a continuación, el cuarto motivo de recurso, en el que con debido sustento adjetivo en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se denuncia la infracción de los artículos 75.4 y 97.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y del artículo 24 de la Constitución.

La parte recurrente alega que su pretensión de desestimación de la demanda no era infundada y que ha de dejarse sin efecto la multa por temeridad impuesta por importe de 1.000 euros.

2.El párrafo primero del artículo 97.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social establece lo siguiente:

«La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros».

Por otra parte, el artículo 75.4 del mismo texto procesal, obedece al siguiente tenor:

«Todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse estas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez, la jueza o el tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de seiscientos a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio.

Aquel al que se hubiere impuesto la multa prevista en el párrafo anterior podrá ser oído en justicia. La audiencia en justicia se pedirá en el plazo de los tres días siguientes al de la notificación de la multa, mediante escrito presentado ante el juez, la jueza o el tribunal que la haya impuesto. La audiencia será resuelta mediante auto contra el que cabrá recurso de alzada en cinco días ante la Sala de Gobierno correspondiente, que lo resolverá previo informe del juez, jueza o Sala que impuso la multa.

De apreciarse temeridad o mala fe en la sentencia o en la resolución de los recursos de suplicación o casación, se estará a lo dispuesto en sus reglas respectivas».

3.La sentencia recurrida aprecia temeridad en la conducta de la parte demandada, imponiéndole la multa de 1.000 euros, por haber mantenido una pretensión de oposición a la demanda manifiestamente infundada.

El presupuesto para la imposición de la multa pecuniaria es la existencia de mala fe o temeridad. En el caso de autos, la sentencia recurrida aprecia temeridad. Como declararon, entre otras, las SSTS 454/2025, de 22 de mayo (Rec 133/2023), 259/2025, de 31 de marzo (rec 191/2023), 1005/2024, de 10 de julio (rec. 25/2022) y, de 27 de junio de 2005 (rec.168/04), procede la imposición de la multa por temeridad cuando se ejercitan pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia.

Y, precisamente, en este supuesto, las pretensiones de la parte demandada eran infundadas en derecho, con conocimiento de esta circunstancia, por lo que se incurrió temeridad. Se desestima, por tanto, este motivo de recurso.

SEXTO.- Desestimación del recurso de casación

1.De acuerdo con lo anteriormente razonado y de conformidad con el Ministerio Fiscal, procede desestimar el recurso de casación formulado por Marktel Global Services, SA y confirmar y declarar la firmeza de la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 34/2025, de 28 de febrero (Conflicto colectivo 5/2025).

2.No hay expresa imposición de costas, ya que cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia, conforme al artículo 235.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

PRIMERO.- Objeto del recurso de casación y planteamiento del debate casacional

1.El objeto del presente recurso de casación se centra en determinar si ha caducado, por el transcurso del plazo de veinte días hábiles, la acción de impugnación de la comunicación empresarial dirigida a toda la plantilla de trabajadores por la que decidió computar como vacaciones el día festivo inmediatamente posterior al período de vacaciones disfrutado por la persona trabajadora y, en caso de desestimarse la excepción de caducidad, examinar si se computa ese festivo como vacaciones o no.

2.La Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 34/2025, de 28 de febrero (Conflicto colectivo 5/2025) desestimó la excepción de caducidad de la acción, estimó la demanda interpuesta por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT) frente a Marktel Global Services, SA, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F) y declaró la nulidad de la decisión empresarial de computar como vacaciones el día festivo inmediatamente posterior al período de vacaciones disfrutado por el trabajador, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración. Asimismo, impuso una multa por temeridad a la empresa demandada de 1.000 euros.

Considera esta sentencia recurrida en casación que no es aplicable el plazo de caducidad previsto para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Declara que la correcta interpretación del precepto convencional permite que las vacaciones se extiendan hasta el día anterior a un festivo. Y, condena a la empresa demandada al abono de la multa por temeridad porque ha mantenido una pretensión infundada, a saber, que las vacaciones han de extenderse hasta la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, de forma tal que, si coincide el último día de vacaciones con el anterior a un festivo, se considerará de vacaciones también el festivo.

3.El recurso de casación formulado por Marktel Global Services, SA se funda en cuatro motivos, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, en los que denuncia las siguientes infracciones jurídicas:

a) De los artículos 59.4 del Estatuto de los Trabajadores y 138.1 y 153.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, invocando que la acción estaba caducada.

b) De los artículos 29 del convenio colectivo de aplicación, 1281.1 del Código Civil y 38 del Estatuto de los Trabajadores, alegando que la interpretación gramatical de días naturales de vacaciones avala que se extiendan las vacaciones hasta la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, tras su disfrute.

c) De los artículos 85.3 y 91.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues las decisiones de la Comisión Paritaria del convenio colectivo no tienen carácter vinculante.

d) De los artículos 75.4 y 97.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y del artículo 24 de la Constitución, solicitando que se deje sin efecto la multa por temeridad.

4.El Ministerio Fiscal informó en favor de la desestimación de los tres primeros motivos del recurso de casación y la estimación del cuarto motivo, para que se revoque la multa por temeridad.

5.El Sindicato demandante presentó escrito de impugnación del recurso en el que se opone a la estimación de los cuatro motivos de recurso de casación.

SEGUNDO.- La desestimación de la caducidad de la acción

1.La parte recurrente denuncia, como primer motivo de recurso de casación, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de los artículos 59.4 del Estatuto de los Trabajadores y 138.1 y 153.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Se alega que la empresa hizo público el comunicado, el 7 de marzo de 2024, en el que manifestaba que se computarían como días de vacaciones todos los días transcurridos hasta el efectivo regreso del trabajador a su puesto de trabajo y que la demanda se presentó el 9 de enero de 2025, por lo que había caducado la acción por el transcurso en exceso del plazo de veinte días hábiles.

2.Los párrafos tercero y cuarto del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores disponen lo siguiente:

«3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas».

La controversia suscitada en este primer motivo de recurso de casación se centra en determinar si es aplicable este plazo de caducidad de veinte días hábiles a la acción ejercitada en el presente procedimiento.

El artículo 153.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que contempla el ámbito de aplicación del proceso de conflictos colectivos, establece lo siguiente:

«Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley».

Y el artículo 138.1 del citado texto procesal, que regula más concretamente, la tramitación de los procesos de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, dispone lo siguiente:

«El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores».

3.Han de tramitarse, por tanto, por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo, la impugnación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, aunque no se haya seguido el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y también las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de un convenio colectivo, o de una decisión empresarial de carácter colectivo. Ahora bien, el plazo de veinte días hábiles de caducidad, sólo lo contempla el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para las modalidades procesales a las que se refiere. Por lo tanto, sólo si consideramos que la comunicación de la empresa impugnada en este procedimiento constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con independencia de que no se haya seguido el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá apreciar la caducidad, a tenor del artículo 138.1 del texto procesal mencionado.

Pues bien, como declaramos, entre otras, en la STS 83/2025, de 30 de enero (Rcud 4138/2022), el plazo de caducidad de veinte días de los artículos 59.4 del Estatuto de los Trabajadores y 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para el ejercicio de las acciones en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugne una decisión empresarial de carácter colectivo que constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque no se haya seguido el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En esta sentencia, se impugnó una comunicación de la empresa dirigida a la plantilla de trabajadores, para informarles que, a partir del mes de julio siguiente, iba a proceder a minorar el complemento al cien del cien del salario, durante la incapacidad temporal. Y la STS estimó la caducidad de la acción al haberse ejercitado la acción cuando había transcurrido el plazo de veinte días hábiles, pues se trataba de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque no se había tramitado por las reglas del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En el presente supuesto, el comunicado de la empresa de 7 de marzo de 2024 fue una decisión empresarial de naturaleza colectiva, dirigida también a toda la plantilla de trabajadores, según la cual se computarían como días de vacaciones todos los días naturales transcurridos hasta el efectivo regreso del trabajador a su puesto de trabajo. De este modo, en la demanda que ha dado origen a las presentes actuaciones, el sindicato actor reclama que se declare que no se computará como día de vacaciones el festivo que coincida con el día inmediatamente posterior al periodo vacacional.

No se debate en el presente procedimiento el transcurso en exceso del plazo de veinte días hábiles desde la comunicación de la empresa de 7 de marzo de 2024. El 7 de enero de 2025, tuvo lugar el preceptivo acto de mediación en el SIMA y la demanda se presentó el 9 de enero de 2025. No consta la fecha de la presentación de la solicitud de conciliación, pero es un hecho reconocido que fue posterior a los veinte días hábiles siguientes a la comunicación de la empresa y, tampoco consta acreditada ninguna circunstancia que generara la suspensión del plazo de caducidad.

Como razonamos en la STS 360/2018, de 3 de abril (Rec 106/2017):

«La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social».

Ahora bien, la comunicación de la empresa no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino una decisión empresarial de naturaleza colectiva, no incluida, por tanto, en el ámbito de aplicación del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. De lo expuesto, se ha de colegir que la acción no estaba caducada cuando se ejercitó, por lo que se desestima este motivo de recurso de casación. No puede considerarse sustancial el cómputo del día festivo siguiente al periodo vacacional, como de vacaciones. Por lo tanto, no se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni debió seguirse el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siendo aplicable el plazo de prescripción de un año, que no había transcurrido, por lo que ni siquiera ha sido alegada esta prescripción por la parte, debiendo resaltarse que, mientras la caducidad afecta al orden público procesal y puede ser apreciada de oficio o a instancia de parte, la prescripción, sólo puede ser apreciada a instancia de parte.

TERCERO.- El día festivo siguiente al periodo vacacional no se computa como de vacaciones

1.La parte recurrente denuncia, como segundo motivo de recurso de casación, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de los artículos 29 del convenio colectivo de aplicación, 1281.1 del Código Civil y 38 del Estatuto de los Trabajadores, alegando que la interpretación gramatical de días naturales de vacaciones avala que se extiendan las vacaciones hasta la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, tras su disfrute.

2.El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, con carácter general, dispone lo siguiente:

«El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales».

El artículo 29 del III Convenio Colectivo del sector del Contact Center regula las vacaciones en los siguientes términos:

«Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.

Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.

Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.

Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para la persona interesada.

El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y la persona interesada, quien conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones.

Quienes tengan contratos temporales inferiores a un año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la compensación económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización de su relación laboral.

Las personas con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Si la persona contratada causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan».

3.Como hemos declarado reiteradamente, entre otras, en las SSTS 959/2024, de 26 de junio (Rec 9/2023), 507/2024, de 20 de marzo (Rec 59/2022), 1222/2023, de 21 de diciembre (Rcud 436/2021), 256/2023 de 11 de abril (Rec 110/2021), 862/2022, de 26 de octubre (Rec 28/2021), 1135/2020, de 21 de diciembre (Rec 76/2019) y, 904/2020, de 13 de octubre (Rec 132/2019), la hermenéutica de los convenios colectivos, dada su doble naturaleza normativa y contractual, ha de llevarse a cabo atendiendo a las siguientes pautas interpretativas, conforme al artículo 3.1 del Código Civil, a saber, la interpretación gramatical, según el tenor literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la evidente voluntad de las partes negociadoras, de conformidad también con el artículo 1281 del Código Civil; la interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas, como indica el artículo 1285 del citado texto legal; la interpretación histórica, atendiendo principalmente a los actos coetáneos y posteriores de las partes negociadoras, según el artículo 1282 de la norma reseñada; y, la interpretación finalista, teniendo en cuenta la intención de las partes negociadoras, a tenor también de los artículos 1281 y 1283 del Código Civil.

Debe resaltarse, como ya declaramos, entre otras, en la STS de 4 de junio de 2008 (Rec 1771/2007), que no cabe la técnica del espigueo, es decir, que los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto; y, como afirmamos, también entre otras, en la STS de 9 de abril de 2002 (Rec 1234/2001), que no cabe realizar la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable.

4.Conviene tener presente el alcance de la resolución del recurso de casación en estos supuestos, en los que se debate la interpretación del convenio colectivo de aplicación realizada por el órgano judicial de instancia.

Una primera línea jurisprudencial, mantuvo que era competencia exclusiva del órgano judicial de instancia, la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos, incluido, por tanto, el convenio colectivo que participa de tal naturaleza, cuyo criterio más objetivo, había de prevalecer sobre el de la parte recurrente en casación, salvo que la sentencia recurrida hubiese realizado una interpretación que no fuera ni racional, ni lógica, o que pusiera de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la hermenéutica contractual. En esta línea, se pronunciaron, entre otras, las SSTS de 5 de junio de 2012 (rec 71/2011) y de 15 de septiembre de 2009 (rec 78/2008). De forma análoga, la STS de 20 de marzo de 1997 (rec 3588/1996), afirmó que, en la interpretación de los convenios colectivos y acuerdos colectivos, conforme a las pautas sobre la exégesis de las normas y de los contratos, establecidas legalmente, ha de atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes.

Esta doctrina jurisprudencial ha sido matizada, como declararon, entre otras, las SSTS 191/2025, de 12 de marzo (rec 5/2023), 904/2020, de 13 de octubre (rec 132/2019) y 1135/2020, de 21 de diciembre (rec 76/2019), que consideran que corresponde a este Tribunal, en estos procedimientos en los que la parte recurrente discrepa de la interpretación del convenio colectivo llevada a cabo por la sentencia de instancia recurrida, verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada es acorde a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y siguientes del Código Civil. Por lo tanto, si la interpretación del órgano judicial de instancia no ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las pautas hermenéuticas del Código Civil, dada la naturaleza extraordinaria del recurso de casación ordinario, habrá de confirmarse la sentencia recurrida, sin entrar a realizar otras posibles interpretaciones distintas y alternativas.

5.Pues bien, el artículo 29 del convenio colectivo de aplicación contempla la duración de las vacaciones que será de 32 días naturales y la modalidad de disfrute, limitándose a indicar, al respecto, que se podrán dividir en periodos de siete días continuados y, que se deberán disfrutar, al menos, catorce días continuados en el periodo estival, así como cuatro días sueltos, separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y la persona trabajadora.

Mientras que la norma convencional sí que se refiere al inicio de las vacaciones que coincidirá siempre con un día laborable, nada indica en relación con la finalización de la misma.

De ello se extrae que ninguna limitación se ha establecido referida a la imposibilidad de que el periodo vacacional finalice el día anterior a un día festivo. Y ha de resaltarse que esta circunstancia no modifica la consideración de estos días como festivos. En modo alguno, ha de entenderse que, al coincidir la terminación de las vacaciones con el día festivo, se transforme en día de vacación y, que la persona trabajadora, de esta forma, disfrute de más días de vacaciones de los establecidos legal y convencionalmente. Por el contrario, finalizarán las vacaciones cuando corresponda y, la persona trabajadora disfrutará del día festivo que corresponda, aunque coincida con el siguiente a la finalización de las vacaciones. En este sentido, nos pronunciamos en la STS 8/2026, de 14 de enero (Rec 138/2024), aunque con referencia a la terminación de las vacaciones el día anterior a un día de libranza de las personas trabajadoras.

6.Consiguientemente, se ha de colegir que la interpretación del órgano judicial de instancia no ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las pautas hermenéuticas del Código Civil, por lo que se desestima este motivo de recurso de casación.

CUARTO.- La decisión de la Comisión Paritaria del convenio colectivo no es vinculante

1.La parte recurrente denuncia, como tercer motivo de recurso de casación, la infracción de los artículos 85.3 e) y 91.1 del Estatuto de los Trabajadores, invocando que las decisiones de la Comisión Paritaria del convenio colectivo no tienen carácter vinculante.

Consta acreditado que la Comisión Paritaria del III Convenio Colectivo de Contact Center, en su reunión de 13 de noviembre de 2024, resolvió con acuerdo la consulta planteada por el representante de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), en el sentido de considerar que el día festivo siguiente a la terminación de un periodo de siete días naturales de vacaciones, no había de ser computado como día de vacación.

Alega la parte demandada y recurrente que las decisiones de la Comisión Paritaria no tienen carácter vinculante.

2.El artículo 85.3 e) del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:

«Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83».

Por otra parte, el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la aplicación e interpretación del convenio colectivo, establece en su párrafo primero lo siguiente:

«Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos».

3.Por lo tanto, de la hermenéutica gramatical de la norma se extrae que la Comisión Paritaria del convenio colectivo ostenta las funciones de interpretación, aplicación o administración de los convenios colectivos, pero sin perjuicio de las competencias propias de la jurisdicción social, por lo que carecen sus decisiones de carácter vinculante para los órganos judiciales. Así lo hemos declarado, entre otras, en las SSTS 551/2025, de 5 de junio (Rec 57/2023), 1032/2024, de 17 de julio (Rec 265/2022) y de 18 de febrero de 2020 (Rec 65/2009).

Y en la STS 946/2022, de 30 de noviembre (Rec 29/2020) afirmamos que resulta consustancial a la actuación de las Comisiones Paritarias que asuman funciones de interpretación, aplicación o administración de los convenios colectivos, que se limiten a esta actividad, ya que no están facultadas para sustituir a las Comisiones Negociadoras de los convenios, por lo que no pueden renegociar lo pactado.

4.Pues bien, en el fundamento jurídico cuarto in fine de la sentencia recurrida, precisamente, se recoge la naturaleza no vinculante de las decisiones de la Comisión Paritaria y, sólo se declara que la interpretación realizada por esta sentencia queda avalada, además, por la decisión de la Comisión. Por lo tanto, no se aprecia la infracción de los preceptos que se denuncian como vulnerados, pues, en modo alguno, la sentencia recurrida considera que lo resuelto por la Comisión Paritaria del convenio colectivo de aplicación tiene carácter vinculante.

Se desestima, consiguientemente, este tercer motivo de recurso de casación.

QUINTO.- La multa por temeridad se confirma

1.Se examinará, a continuación, el cuarto motivo de recurso, en el que con debido sustento adjetivo en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se denuncia la infracción de los artículos 75.4 y 97.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y del artículo 24 de la Constitución.

La parte recurrente alega que su pretensión de desestimación de la demanda no era infundada y que ha de dejarse sin efecto la multa por temeridad impuesta por importe de 1.000 euros.

2.El párrafo primero del artículo 97.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social establece lo siguiente:

«La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros».

Por otra parte, el artículo 75.4 del mismo texto procesal, obedece al siguiente tenor:

«Todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse estas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez, la jueza o el tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de seiscientos a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio.

Aquel al que se hubiere impuesto la multa prevista en el párrafo anterior podrá ser oído en justicia. La audiencia en justicia se pedirá en el plazo de los tres días siguientes al de la notificación de la multa, mediante escrito presentado ante el juez, la jueza o el tribunal que la haya impuesto. La audiencia será resuelta mediante auto contra el que cabrá recurso de alzada en cinco días ante la Sala de Gobierno correspondiente, que lo resolverá previo informe del juez, jueza o Sala que impuso la multa.

De apreciarse temeridad o mala fe en la sentencia o en la resolución de los recursos de suplicación o casación, se estará a lo dispuesto en sus reglas respectivas».

3.La sentencia recurrida aprecia temeridad en la conducta de la parte demandada, imponiéndole la multa de 1.000 euros, por haber mantenido una pretensión de oposición a la demanda manifiestamente infundada.

El presupuesto para la imposición de la multa pecuniaria es la existencia de mala fe o temeridad. En el caso de autos, la sentencia recurrida aprecia temeridad. Como declararon, entre otras, las SSTS 454/2025, de 22 de mayo (Rec 133/2023), 259/2025, de 31 de marzo (rec 191/2023), 1005/2024, de 10 de julio (rec. 25/2022) y, de 27 de junio de 2005 (rec.168/04), procede la imposición de la multa por temeridad cuando se ejercitan pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia.

Y, precisamente, en este supuesto, las pretensiones de la parte demandada eran infundadas en derecho, con conocimiento de esta circunstancia, por lo que se incurrió temeridad. Se desestima, por tanto, este motivo de recurso.

SEXTO.- Desestimación del recurso de casación

1.De acuerdo con lo anteriormente razonado y de conformidad con el Ministerio Fiscal, procede desestimar el recurso de casación formulado por Marktel Global Services, SA y confirmar y declarar la firmeza de la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 34/2025, de 28 de febrero (Conflicto colectivo 5/2025).

2.No hay expresa imposición de costas, ya que cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia, conforme al artículo 235.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

PRIMERO.- Objeto del recurso de casación y planteamiento del debate casacional

1.El objeto del presente recurso de casación se centra en determinar si ha caducado, por el transcurso del plazo de veinte días hábiles, la acción de impugnación de la comunicación empresarial dirigida a toda la plantilla de trabajadores por la que decidió computar como vacaciones el día festivo inmediatamente posterior al período de vacaciones disfrutado por la persona trabajadora y, en caso de desestimarse la excepción de caducidad, examinar si se computa ese festivo como vacaciones o no.

2.La Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 34/2025, de 28 de febrero (Conflicto colectivo 5/2025) desestimó la excepción de caducidad de la acción, estimó la demanda interpuesta por la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT) frente a Marktel Global Services, SA, la Central Sindical Independiente y de Funcionarios (CSI-F) y declaró la nulidad de la decisión empresarial de computar como vacaciones el día festivo inmediatamente posterior al período de vacaciones disfrutado por el trabajador, condenando a la demandada a estar y pasar por tal declaración. Asimismo, impuso una multa por temeridad a la empresa demandada de 1.000 euros.

Considera esta sentencia recurrida en casación que no es aplicable el plazo de caducidad previsto para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Declara que la correcta interpretación del precepto convencional permite que las vacaciones se extiendan hasta el día anterior a un festivo. Y, condena a la empresa demandada al abono de la multa por temeridad porque ha mantenido una pretensión infundada, a saber, que las vacaciones han de extenderse hasta la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, de forma tal que, si coincide el último día de vacaciones con el anterior a un festivo, se considerará de vacaciones también el festivo.

3.El recurso de casación formulado por Marktel Global Services, SA se funda en cuatro motivos, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, en los que denuncia las siguientes infracciones jurídicas:

a) De los artículos 59.4 del Estatuto de los Trabajadores y 138.1 y 153.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, invocando que la acción estaba caducada.

b) De los artículos 29 del convenio colectivo de aplicación, 1281.1 del Código Civil y 38 del Estatuto de los Trabajadores, alegando que la interpretación gramatical de días naturales de vacaciones avala que se extiendan las vacaciones hasta la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, tras su disfrute.

c) De los artículos 85.3 y 91.1 del Estatuto de los Trabajadores, pues las decisiones de la Comisión Paritaria del convenio colectivo no tienen carácter vinculante.

d) De los artículos 75.4 y 97.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y del artículo 24 de la Constitución, solicitando que se deje sin efecto la multa por temeridad.

4.El Ministerio Fiscal informó en favor de la desestimación de los tres primeros motivos del recurso de casación y la estimación del cuarto motivo, para que se revoque la multa por temeridad.

5.El Sindicato demandante presentó escrito de impugnación del recurso en el que se opone a la estimación de los cuatro motivos de recurso de casación.

SEGUNDO.- La desestimación de la caducidad de la acción

1.La parte recurrente denuncia, como primer motivo de recurso de casación, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de los artículos 59.4 del Estatuto de los Trabajadores y 138.1 y 153.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.

Se alega que la empresa hizo público el comunicado, el 7 de marzo de 2024, en el que manifestaba que se computarían como días de vacaciones todos los días transcurridos hasta el efectivo regreso del trabajador a su puesto de trabajo y que la demanda se presentó el 9 de enero de 2025, por lo que había caducado la acción por el transcurso en exceso del plazo de veinte días hábiles.

2.Los párrafos tercero y cuarto del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores disponen lo siguiente:

«3. El ejercicio de la acción contra el despido o resolución de contratos temporales caducará a los veinte días siguientes de aquel en que se hubiera producido. Los días serán hábiles y el plazo de caducidad a todos los efectos.

El plazo de caducidad quedará interrumpido por la presentación de la solicitud de conciliación ante el órgano público de mediación, arbitraje y conciliación competente.

4. Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas».

La controversia suscitada en este primer motivo de recurso de casación se centra en determinar si es aplicable este plazo de caducidad de veinte días hábiles a la acción ejercitada en el presente procedimiento.

El artículo 153.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que contempla el ámbito de aplicación del proceso de conflictos colectivos, establece lo siguiente:

«Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley».

Y el artículo 138.1 del citado texto procesal, que regula más concretamente, la tramitación de los procesos de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, dispone lo siguiente:

«El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores».

3.Han de tramitarse, por tanto, por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo, la impugnación de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, aunque no se haya seguido el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, y también las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de un convenio colectivo, o de una decisión empresarial de carácter colectivo. Ahora bien, el plazo de veinte días hábiles de caducidad, sólo lo contempla el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para las modalidades procesales a las que se refiere. Por lo tanto, sólo si consideramos que la comunicación de la empresa impugnada en este procedimiento constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, con independencia de que no se haya seguido el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, se podrá apreciar la caducidad, a tenor del artículo 138.1 del texto procesal mencionado.

Pues bien, como declaramos, entre otras, en la STS 83/2025, de 30 de enero (Rcud 4138/2022), el plazo de caducidad de veinte días de los artículos 59.4 del Estatuto de los Trabajadores y 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para el ejercicio de las acciones en materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugne una decisión empresarial de carácter colectivo que constituya una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque no se haya seguido el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En esta sentencia, se impugnó una comunicación de la empresa dirigida a la plantilla de trabajadores, para informarles que, a partir del mes de julio siguiente, iba a proceder a minorar el complemento al cien del cien del salario, durante la incapacidad temporal. Y la STS estimó la caducidad de la acción al haberse ejercitado la acción cuando había transcurrido el plazo de veinte días hábiles, pues se trataba de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, aunque no se había tramitado por las reglas del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

En el presente supuesto, el comunicado de la empresa de 7 de marzo de 2024 fue una decisión empresarial de naturaleza colectiva, dirigida también a toda la plantilla de trabajadores, según la cual se computarían como días de vacaciones todos los días naturales transcurridos hasta el efectivo regreso del trabajador a su puesto de trabajo. De este modo, en la demanda que ha dado origen a las presentes actuaciones, el sindicato actor reclama que se declare que no se computará como día de vacaciones el festivo que coincida con el día inmediatamente posterior al periodo vacacional.

No se debate en el presente procedimiento el transcurso en exceso del plazo de veinte días hábiles desde la comunicación de la empresa de 7 de marzo de 2024. El 7 de enero de 2025, tuvo lugar el preceptivo acto de mediación en el SIMA y la demanda se presentó el 9 de enero de 2025. No consta la fecha de la presentación de la solicitud de conciliación, pero es un hecho reconocido que fue posterior a los veinte días hábiles siguientes a la comunicación de la empresa y, tampoco consta acreditada ninguna circunstancia que generara la suspensión del plazo de caducidad.

Como razonamos en la STS 360/2018, de 3 de abril (Rec 106/2017):

«La fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social».

Ahora bien, la comunicación de la empresa no constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, sino una decisión empresarial de naturaleza colectiva, no incluida, por tanto, en el ámbito de aplicación del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. De lo expuesto, se ha de colegir que la acción no estaba caducada cuando se ejercitó, por lo que se desestima este motivo de recurso de casación. No puede considerarse sustancial el cómputo del día festivo siguiente al periodo vacacional, como de vacaciones. Por lo tanto, no se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ni debió seguirse el trámite del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, siendo aplicable el plazo de prescripción de un año, que no había transcurrido, por lo que ni siquiera ha sido alegada esta prescripción por la parte, debiendo resaltarse que, mientras la caducidad afecta al orden público procesal y puede ser apreciada de oficio o a instancia de parte, la prescripción, sólo puede ser apreciada a instancia de parte.

TERCERO.- El día festivo siguiente al periodo vacacional no se computa como de vacaciones

1.La parte recurrente denuncia, como segundo motivo de recurso de casación, con adecuado amparo procesal en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la infracción de los artículos 29 del convenio colectivo de aplicación, 1281.1 del Código Civil y 38 del Estatuto de los Trabajadores, alegando que la interpretación gramatical de días naturales de vacaciones avala que se extiendan las vacaciones hasta la reincorporación del trabajador a su puesto de trabajo, tras su disfrute.

2.El artículo 38.1 del Estatuto de los Trabajadores, con carácter general, dispone lo siguiente:

«El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales».

El artículo 29 del III Convenio Colectivo del sector del Contact Center regula las vacaciones en los siguientes términos:

«Las vacaciones serán de treinta y dos días naturales.

Se podrán dividir en periodos de 7 días continuados, debiéndose disfrutar en periodo estival, preferentemente, al menos 14 días continuados, respetando las necesidades del servicio.

Podrán disfrutarse cuatro días sueltos, bien de forma separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y solicitante.

Las vacaciones comenzarán siempre en día laborable para la persona interesada.

El periodo de disfrute de vacaciones se fijará de común acuerdo entre el empresario y la persona interesada, quien conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute de las vacaciones.

Quienes tengan contratos temporales inferiores a un año disfrutarán de los días de vacaciones que les correspondan, proporcionalmente, en función de la duración de su contrato. Si por cualquiera causa ajena a la voluntad de las partes no se hubiera disfrutado período vacacional durante la vigencia del contrato se abonará la compensación económica correspondiente en la liquidación de haberes a la finalización de su relación laboral.

Las personas con más de un año de actividad laboral se regirán por el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores.

Si la persona contratada causara baja antes del 31 de diciembre del año en que haya disfrutado las vacaciones se le descontará de la liquidación correspondiente el importe de los días disfrutados en exceso.

Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refieren los párrafos anteriores coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan».

3.Como hemos declarado reiteradamente, entre otras, en las SSTS 959/2024, de 26 de junio (Rec 9/2023), 507/2024, de 20 de marzo (Rec 59/2022), 1222/2023, de 21 de diciembre (Rcud 436/2021), 256/2023 de 11 de abril (Rec 110/2021), 862/2022, de 26 de octubre (Rec 28/2021), 1135/2020, de 21 de diciembre (Rec 76/2019) y, 904/2020, de 13 de octubre (Rec 132/2019), la hermenéutica de los convenios colectivos, dada su doble naturaleza normativa y contractual, ha de llevarse a cabo atendiendo a las siguientes pautas interpretativas, conforme al artículo 3.1 del Código Civil, a saber, la interpretación gramatical, según el tenor literal de sus cláusulas, salvo que sean contrarias a la evidente voluntad de las partes negociadoras, de conformidad también con el artículo 1281 del Código Civil; la interpretación sistemática, atribuyendo a las cláusulas dudosas el sentido que resulte del conjunto de todas, como indica el artículo 1285 del citado texto legal; la interpretación histórica, atendiendo principalmente a los actos coetáneos y posteriores de las partes negociadoras, según el artículo 1282 de la norma reseñada; y, la interpretación finalista, teniendo en cuenta la intención de las partes negociadoras, a tenor también de los artículos 1281 y 1283 del Código Civil.

Debe resaltarse, como ya declaramos, entre otras, en la STS de 4 de junio de 2008 (Rec 1771/2007), que no cabe la técnica del espigueo, es decir, que los convenios colectivos deberán ser interpretados en su conjunto; y, como afirmamos, también entre otras, en la STS de 9 de abril de 2002 (Rec 1234/2001), que no cabe realizar la interpretación analógica para cubrir las lagunas del convenio colectivo aplicable.

4.Conviene tener presente el alcance de la resolución del recurso de casación en estos supuestos, en los que se debate la interpretación del convenio colectivo de aplicación realizada por el órgano judicial de instancia.

Una primera línea jurisprudencial, mantuvo que era competencia exclusiva del órgano judicial de instancia, la interpretación de los contratos y demás negocios jurídicos, incluido, por tanto, el convenio colectivo que participa de tal naturaleza, cuyo criterio más objetivo, había de prevalecer sobre el de la parte recurrente en casación, salvo que la sentencia recurrida hubiese realizado una interpretación que no fuera ni racional, ni lógica, o que pusiera de manifiesto la notoria infracción de alguna de las normas que regulan la hermenéutica contractual. En esta línea, se pronunciaron, entre otras, las SSTS de 5 de junio de 2012 (rec 71/2011) y de 15 de septiembre de 2009 (rec 78/2008). De forma análoga, la STS de 20 de marzo de 1997 (rec 3588/1996), afirmó que, en la interpretación de los convenios colectivos y acuerdos colectivos, conforme a las pautas sobre la exégesis de las normas y de los contratos, establecidas legalmente, ha de atribuirse un amplio margen de apreciación a los órganos jurisdiccionales de instancia, ante los que se ha desarrollado la actividad probatoria relativa a la voluntad de las partes y a los hechos comitentes.

Esta doctrina jurisprudencial ha sido matizada, como declararon, entre otras, las SSTS 191/2025, de 12 de marzo (rec 5/2023), 904/2020, de 13 de octubre (rec 132/2019) y 1135/2020, de 21 de diciembre (rec 76/2019), que consideran que corresponde a este Tribunal, en estos procedimientos en los que la parte recurrente discrepa de la interpretación del convenio colectivo llevada a cabo por la sentencia de instancia recurrida, verificar que la exégesis del precepto convencional efectuada es acorde a las reglas de interpretación que se derivan de los artículos 3 y 1281 y siguientes del Código Civil. Por lo tanto, si la interpretación del órgano judicial de instancia no ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las pautas hermenéuticas del Código Civil, dada la naturaleza extraordinaria del recurso de casación ordinario, habrá de confirmarse la sentencia recurrida, sin entrar a realizar otras posibles interpretaciones distintas y alternativas.

5.Pues bien, el artículo 29 del convenio colectivo de aplicación contempla la duración de las vacaciones que será de 32 días naturales y la modalidad de disfrute, limitándose a indicar, al respecto, que se podrán dividir en periodos de siete días continuados y, que se deberán disfrutar, al menos, catorce días continuados en el periodo estival, así como cuatro días sueltos, separada o conjuntamente, cualquier día laborable del año, de común acuerdo entre empresa y la persona trabajadora.

Mientras que la norma convencional sí que se refiere al inicio de las vacaciones que coincidirá siempre con un día laborable, nada indica en relación con la finalización de la misma.

De ello se extrae que ninguna limitación se ha establecido referida a la imposibilidad de que el periodo vacacional finalice el día anterior a un día festivo. Y ha de resaltarse que esta circunstancia no modifica la consideración de estos días como festivos. En modo alguno, ha de entenderse que, al coincidir la terminación de las vacaciones con el día festivo, se transforme en día de vacación y, que la persona trabajadora, de esta forma, disfrute de más días de vacaciones de los establecidos legal y convencionalmente. Por el contrario, finalizarán las vacaciones cuando corresponda y, la persona trabajadora disfrutará del día festivo que corresponda, aunque coincida con el siguiente a la finalización de las vacaciones. En este sentido, nos pronunciamos en la STS 8/2026, de 14 de enero (Rec 138/2024), aunque con referencia a la terminación de las vacaciones el día anterior a un día de libranza de las personas trabajadoras.

6.Consiguientemente, se ha de colegir que la interpretación del órgano judicial de instancia no ha sido arbitraria ni irrazonable, sino que, por el contrario, se ha atenido escrupulosamente a las pautas hermenéuticas del Código Civil, por lo que se desestima este motivo de recurso de casación.

CUARTO.- La decisión de la Comisión Paritaria del convenio colectivo no es vinculante

1.La parte recurrente denuncia, como tercer motivo de recurso de casación, la infracción de los artículos 85.3 e) y 91.1 del Estatuto de los Trabajadores, invocando que las decisiones de la Comisión Paritaria del convenio colectivo no tienen carácter vinculante.

Consta acreditado que la Comisión Paritaria del III Convenio Colectivo de Contact Center, en su reunión de 13 de noviembre de 2024, resolvió con acuerdo la consulta planteada por el representante de la Federación Estatal de Servicios, Movilidad y Consumo de la Unión General de Trabajadores (FESMC-UGT), en el sentido de considerar que el día festivo siguiente a la terminación de un periodo de siete días naturales de vacaciones, no había de ser computado como día de vacación.

Alega la parte demandada y recurrente que las decisiones de la Comisión Paritaria no tienen carácter vinculante.

2.El artículo 85.3 e) del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:

«Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:

e) Designación de una comisión paritaria de la representación de las partes negociadoras para entender de aquellas cuestiones establecidas en la ley y de cuantas otras le sean atribuidas, así como establecimiento de los procedimientos y plazos de actuación de esta comisión, incluido el sometimiento de las discrepancias producidas en su seno a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83».

Por otra parte, el artículo 91 del Estatuto de los Trabajadores, que regula la aplicación e interpretación del convenio colectivo, establece en su párrafo primero lo siguiente:

«Sin perjuicio de las competencias legalmente atribuidas a la jurisdicción social, el conocimiento y resolución de las cuestiones derivadas de la aplicación e interpretación de los convenios colectivos corresponderá a la comisión paritaria de los mismos».

3.Por lo tanto, de la hermenéutica gramatical de la norma se extrae que la Comisión Paritaria del convenio colectivo ostenta las funciones de interpretación, aplicación o administración de los convenios colectivos, pero sin perjuicio de las competencias propias de la jurisdicción social, por lo que carecen sus decisiones de carácter vinculante para los órganos judiciales. Así lo hemos declarado, entre otras, en las SSTS 551/2025, de 5 de junio (Rec 57/2023), 1032/2024, de 17 de julio (Rec 265/2022) y de 18 de febrero de 2020 (Rec 65/2009).

Y en la STS 946/2022, de 30 de noviembre (Rec 29/2020) afirmamos que resulta consustancial a la actuación de las Comisiones Paritarias que asuman funciones de interpretación, aplicación o administración de los convenios colectivos, que se limiten a esta actividad, ya que no están facultadas para sustituir a las Comisiones Negociadoras de los convenios, por lo que no pueden renegociar lo pactado.

4.Pues bien, en el fundamento jurídico cuarto in fine de la sentencia recurrida, precisamente, se recoge la naturaleza no vinculante de las decisiones de la Comisión Paritaria y, sólo se declara que la interpretación realizada por esta sentencia queda avalada, además, por la decisión de la Comisión. Por lo tanto, no se aprecia la infracción de los preceptos que se denuncian como vulnerados, pues, en modo alguno, la sentencia recurrida considera que lo resuelto por la Comisión Paritaria del convenio colectivo de aplicación tiene carácter vinculante.

Se desestima, consiguientemente, este tercer motivo de recurso de casación.

QUINTO.- La multa por temeridad se confirma

1.Se examinará, a continuación, el cuarto motivo de recurso, en el que con debido sustento adjetivo en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se denuncia la infracción de los artículos 75.4 y 97.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y del artículo 24 de la Constitución.

La parte recurrente alega que su pretensión de desestimación de la demanda no era infundada y que ha de dejarse sin efecto la multa por temeridad impuesta por importe de 1.000 euros.

2.El párrafo primero del artículo 97.3 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social establece lo siguiente:

«La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros».

Por otra parte, el artículo 75.4 del mismo texto procesal, obedece al siguiente tenor:

«Todos deberán ajustarse en sus actuaciones en el proceso a las reglas de la buena fe. De vulnerarse estas, así como en caso de formulación de pretensiones temerarias, sin perjuicio de lo dispuesto en el número anterior, el juez, la jueza o el tribunal podrá imponer mediante auto, en pieza separada, de forma motivada y respetando el principio de proporcionalidad, ponderando las circunstancias del hecho, la capacidad económica y los perjuicios causados al proceso y a otros intervinientes o a terceros, una multa que podrá oscilar de seiscientos a seis mil euros, sin que en ningún caso pueda superar la cuantía de la tercera parte del litigio.

Aquel al que se hubiere impuesto la multa prevista en el párrafo anterior podrá ser oído en justicia. La audiencia en justicia se pedirá en el plazo de los tres días siguientes al de la notificación de la multa, mediante escrito presentado ante el juez, la jueza o el tribunal que la haya impuesto. La audiencia será resuelta mediante auto contra el que cabrá recurso de alzada en cinco días ante la Sala de Gobierno correspondiente, que lo resolverá previo informe del juez, jueza o Sala que impuso la multa.

De apreciarse temeridad o mala fe en la sentencia o en la resolución de los recursos de suplicación o casación, se estará a lo dispuesto en sus reglas respectivas».

3.La sentencia recurrida aprecia temeridad en la conducta de la parte demandada, imponiéndole la multa de 1.000 euros, por haber mantenido una pretensión de oposición a la demanda manifiestamente infundada.

El presupuesto para la imposición de la multa pecuniaria es la existencia de mala fe o temeridad. En el caso de autos, la sentencia recurrida aprecia temeridad. Como declararon, entre otras, las SSTS 454/2025, de 22 de mayo (Rec 133/2023), 259/2025, de 31 de marzo (rec 191/2023), 1005/2024, de 10 de julio (rec. 25/2022) y, de 27 de junio de 2005 (rec.168/04), procede la imposición de la multa por temeridad cuando se ejercitan pretensiones totalmente infundadas, con conocimiento de su injusticia.

Y, precisamente, en este supuesto, las pretensiones de la parte demandada eran infundadas en derecho, con conocimiento de esta circunstancia, por lo que se incurrió temeridad. Se desestima, por tanto, este motivo de recurso.

SEXTO.- Desestimación del recurso de casación

1.De acuerdo con lo anteriormente razonado y de conformidad con el Ministerio Fiscal, procede desestimar el recurso de casación formulado por Marktel Global Services, SA y confirmar y declarar la firmeza de la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 34/2025, de 28 de febrero (Conflicto colectivo 5/2025).

2.No hay expresa imposición de costas, ya que cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia, conforme al artículo 235.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.