Sentencia Social 512/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 2003/2024 de 28 de mayo del 2025

PRIMERO.- 1.La cuestión planteada en el presente recurso de casación para la unificación de doctrina consiste en determinar si la empresa debió llevar a cabo la audiencia del trabajador antes del despido disciplinario.

2.La sentencia del Juzgado de lo Social desestimó la demanda de despido interpuesta por el actor.

El recurso de suplicación formulado por la parte demandante fue desestimado por la STSJ del País Vasco 2886/2023, de 21 de diciembre (recurso 2085/2023), que confirmó la sentencia de instancia. El Tribunal argumenta que no es exigible el trámite de audiencia previa al trabajador en el caso de despido disciplinario. Señala que la forma que establece el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT para el despido disciplinario no es otra que garantizar una posibilidad real de defensa, extremo este que se cumple en el caso enjuiciado. La exigencia de audiencia previa conforme a lo establecido en el artículo 55.1 y 2 ET solo extiende la audiencia previa a determinados colectivos de trabajadores (representantes legales o sindicales o afiliados a un sindicato) pero para los que no se tiene en cuenta la naturaleza de los incumplimientos que se les imputan. Por tanto, como el ET no impone a la empresa la obligación de dar audiencia previa a un trabajador como el actor, que no ostenta la condición de representante legal de los trabajadores, ni sindical, ni consta que esté afiliado a un sindicato; y, además, tampoco el convenio colectivo de aplicación ha arbitrado esta exigencia, por lo que concluye que la empresa cumplió con las obligaciones formales que le impone tanto nuestra legislación interna, como la internacional. Finalmente, dado el carácter intolerable de las ofensas y agresiones vertidas por el actor, al insultar y agarrar del brazo bruscamente a su compañera de trabajo en horario laboral y en el centro de trabajo, se estima que justifican el despido del actor porque, además de atentar contra la dignidad e integridad de la víctima, genera una tensión ambiental en el trabajo que rompe la ordenada convivencia en la relación laboral en el seno de la empresa.

3.El recurso de casación para unificación de doctrina formulado por la demandante tiene un único motivo en el que denuncia la infracción del art. 7 del Convenio 158 de la OIT en relación con los artículos 96 de la CE y 1.5 del CC.

4.El Ministerio Fiscal informó en el sentido de considerar el recurso improcedente.

La parte demandada presentó escrito de impugnación del recurso en el que alega que la doctrina correcta se halla en la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- 1.Debemos examinar el requisito de contradicción exigido por el art. 219.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (en adelante LRJS) en relación con la sentencia de contraste, dictada por el TSJ de Extremadura 482/2023, de 15 de septiembre de 2023, rec. 326/2023.

2.La sentencia recurrida declara que:

a) El demandante prestaba servicios laborales para la empresa IRIA FOOD SL con antigüedad de 13 de enero de 2021 y categoría profesional de jefe de cocina en el centro de trabajo sito en el Polígono de Arriandi (Iurreta).

b) En la mañana del 20 de diciembre de 2022 el trabajador demandante insultó y agarró del brazo de manera brusca a Dña. Carmen en horario de trabajo y en el centro de trabajo, en concreto en la barra del bar, lugar a la vista del público.

c) En fecha 23 de diciembre de 2022, desde la empresa demandada se dirigió una comunicación al trabajador en los siguientes términos: «En lurreta, a 23 de diciembre de 2022

Muy señor nuestro

De acuerdo con lo previsto en el ART- 54 ET, el art. 32 del Convenio Colectivo del Sector Hostelería de Bizkaia, en su remisión a los artículos 35 y siguientes del Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería, la dirección de la empresa le comunica, por medio de la presente, la decisión de dar por rescindido su contrato de trabajo, procediendo a su despido disciplinario que tomará efecto el día de la fecha del presente documento en base a los hechos que a continuación se detallan y que han sido calificados como muy graves y culpables.

Hemos tenido conocimiento que el pasado 20 de diciembre de 2022, a las 12:00 del mediodía acontecieron hechos Intolerables y de cara al público.

Concretamente tuvo Ud. una discusión con su compañera Natividad detrás de la barra, a la vista de nuestros clientes. Dicha discusión no sólo fue algo verbal, sino que incluso hubo agarrones por su parte y lanzó a su compañera todo tipo de improperios e insultos.

Todo ello quedó fue comprobado a través de nuestras cámaras de video vigilancia.

Sepa que en esta empresa tenemos tolerancia cero a la violencia, tanto verbal como física. Dada la gravedad de los hechos acontecidos, consideramos su conducta encuadrable en falta muy grave, recogida en el artículo 40 apartado 6 del Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería, que literalmente dice que serán faltas muy graves «Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave al respeto y consideración al empresario, personas delegadas por éste, así como demás trabajadores y público en general». El artículo 41 del Acuerdo Laboral de ámbito estatal para el sector de Hostelería establece como sanción a las faltas calificadas como muy graves o bien la suspensión de empleo y sueldo de 16 a 60 días o, en los casos de mayor gravedad, como es éste, el despido disciplinario.

Por ello y ante una conducta como la descrita, del todo intolerable e imposible de reconducir, que nos afecta como empresa, como equipo, que genera mal ambiente entre compañeros y a nuestros clientes y nos perjudica de forma directa e intolerable, es por lo que hemos decidido tomar la decisión de aplicarle la sanción más grave legalmente recogida, al ser proporcional a semejante acumulación de faltas, poniendo fin a la relación laboral que nos unía sin más demora en el día de hoy, 23 de diciembre de 2022 por conductas que calificamos como muy graves, con una conducta culpable y dolosa por su parte».

d) El demandante no ostenta ni ha ostentado el último año cargo de representante legal de los trabajadores.

e) Resulta de aplicación a la relación laboral el Convenio Colectivo del Sector Hostelería de Vizcaya.

La Sala argumenta que no es exigible el requisito de audiencia previa en este despido disciplinario al no ostentar el actor la condición de representante legal de los trabajadores.

3.En la referencial, se desestimó el recurso de suplicación interpuesto y se confirmó la sentencia de instancia que había declarado la improcedencia del despido con condena a las consecuencias inherentes. El trabajador prestó sus servicios para la demandada desde el día 1 de enero de 2015, con categoría profesional de técnico de farmacia. El trabajador fue despedido disciplinariamente, con efectos de 28 de febrero de 2022 por transgresión de la buena fe contractual.

Por lo que se refiere a la ausencia de necesidad de audiencia en relación con el art. 7 del Convenio 158 OIT. el art. 7 del Convenio 158 de la OIT, la sentencia estima que dicho artículo está inspirado en el principio fundamental del derecho de defensa. Cuando una persona se ve expuesta a una sanción tan grave como la terminación que puede comprometer su carrera e incluso su futuro es fundamental que pueda defenderse. Considera que el precepto se refiere, no sólo a los motivos relacionados con la conducta del trabajador sino también a los relacionados con su trabajo (rendimiento), como, por ejemplo, el desempeño insatisfactorio. El artículo 7 Convenio 158 OIT establece el principio de que el trabajador, antes de que se tenga por terminada su relación de trabajo, por tanto, debe tener la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, lo que implica que dichos cargos deberían expresarse y ponerse en su conocimiento antes de la terminación. El Convenio no indica explícitamente la forma que debería adoptar esta defensa ni la forma en que deberían presentarse los cargos. Lo importante es que estos se formulen y se comuniquen al trabajador sin ambigüedad y que se ofrezca a éste una posibilidad de defenderse real. La Sala confirmó en dicho supuesto el criterio de la instancia.

4.La Sala aprecia la existencia de contradicción por concurrir las identidades que exige el artículo 219 LRJS ya que en los dos supuestos, se plantea el mismo debate: despidos disciplinarios sin que el despedido haya tenido la posibilidad de alegar respecto de los incumplimientos establecidos en la comunicación extintiva, con impugnación del despido solicitando su improcedencia por razones formales consistentes en la ausencia de audiencia previa al trabajador, de conformidad con lo establecido en el Convenio 158 OIT, resulta que las sentencias han llegado a soluciones distintas. Así, en la sentencia recurrida se considera que la garantía que establece el art. 7 del Convenio número 158 de la OIT queda cubierta con el sistema que establece el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores que exige que el empleador exprese en la comunicación escrita que debe entregar al trabajador los hechos en que funda tal decisión y la fecha de sus efectos, con lo cual se facilita a aquél la preparación de su defensa, correspondiendo además al empleador la carga de la prueba. Por el contrario, la sentencia de contraste llega a la solución contraria y considera que con la entrega de la comunicación escrita del despido disciplinario no se da cumplimiento a dicha garantía y exige la audiencia previa en aplicación directa y prevalente del art.7 del Convenio 158 de la OIT.

TERCERO.- 1.La cuestión controvertida ya ha sido resuelta por esta Sala en su reciente STS de Pleno, nº 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023), seguida por la nº 175/2025, de 5 de marzo (rcud 2076/2024) y la nº 185/2025, de 11 de marzo (rcud 939/2024).

En las citadas sentencias recordamos que el Convenio nº 158 de la OIT dispone que «deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional».

Iguales términos se recogen en el párrafo 1 de la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo 1982 (nº 166), con el valor orientativo que se le otorga, al aportar criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios.

Del citado precepto, al señalar los diferentes métodos de aplicación de sus disposiciones, se desprende la flexibilidad que se ha otorgado a los Estados que lo han ratificado a la hora de dar cumplimiento con lo en él dispuesto ya que, junto a la legislación nacional, las citadas disposiciones pueden hacerse efectivas mediante convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales u otras formas conforme a la práctica nacional y que resulte apropiada según las condiciones nacionales.

Ahora bien, el que se impongan métodos de aplicación no implica, necesariamente, que todo el convenio sea de por sí un convenio programático que precise de un desarrollo porque, como se ha indicado anteriormente, es posible que determinadas disposiciones del mismo puedan ser suficientemente precisas y permitan otorgarles un efecto inmediato de forma que pueda claramente advertirse que si tal previsión no está reflejada en la legislación interna se estaría incumpliendo con ella, debiendo las sentencias judiciales hacer aplicación de las mismas.

Así sucede con el artículo 7.1 del Convenio que examinamos cuando establece que «no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad».

A la vista de este contenido, esta Sala sostiene que procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos.

El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo.

Por tanto, no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo.

2.En orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido, lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido.

Su finalidad, como ya hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.

Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese diálogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión.

Es evidente que la regulación legal española (artículo del 55 ET) sobre las exigencias que se imponen al empleador para poder adoptar la medida de despido disciplinario no contempla en modo alguno, y en general, ese previo derecho del trabajador de defenderse de las imputaciones que pudieran dar lugar a la adopción de tal medida.

Por el contrario, sí que ese derecho está contemplado de una forma más específica para los representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales y para los afiliados a un sindicato -en cuyo caso esa audiencia se dirige a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente ( arts. 10.3.3. LOLS, 55.1 y 68 a) ET) -.

Pero, con carácter general, lo que no contempla es el requisito mínimo que impone la citada disposición sobre la audiencia previa del trabajador, sin más, con la excepción que la acompaña.

3.La audiencia previa a la adopción de la medida disciplinaria de despido, al contrario de lo que estuvo entendiendo esta Sala, no puede confundirse con otros derechos que le corresponden al trabajador tras la extinción del contrato, como es la impugnación de la medida extintiva disciplinaria con acceso a la vía judicial que es una expresión del art. 8 del Convenio núm. 158 y que en nuestro derecho viene atendido por el art. 24.1 de la CE en el que se reconoce el derecho de los titulares de derechos e intereses legítimos a acudir a los órganos jurisdiccionales y a obtener una decisión fundada en Derecho.

Esto es, no puede calificarse esa tramitación como equivalente a la que impone el Convenio núm. 158.

Como tampoco puede entenderse cumplido ese derecho con la exigencia pre procesal que la LRJS recoge para poder acudir ante los tribunales de justicia, y que, claramente la Recomendación núm. 166 lo identifica como un recurso contra la terminación de la relación laboral y no con procedimientos previos a dicha terminación (párrafo 14), ya que son vías de mediación o conciliación previas al proceso o incluso dentro de él pero para evitarlo, lo que nada tiene que ver con la defensa que el trabajador pudiera hacer ante el empleador para refutar o desmentir lo imputado y que éste no adopte la medida, no para que, con posterioridad y tras un sistema de conciliación, se revise la ya adoptada.

Como dijo esta Sala, «desde la presentación de la papeleta de conciliación ya está constituida la relación jurídica procesal que debe desembocar en la decisión judicial calificando el acto extintivo unilateral del empresario, y en su caso, en la restauración del vínculo contractual reparando los perjuicios causados» [ STS de Pleno de 7 de octubre de 2009 (rcud 2694/2008)].

Esto es, son momentos diferentes los de audiencia del trabajador previa a serle notificado el despido disciplinario y las acciones que con posterioridad se deban desarrollar en impugnación de la medida extintiva adoptada por el empresario.

El que existan estas últimas no elimina la de la audiencia previa porque tanto unas como la otra están contempladas en el Convenio y no con carácter supletorio uno de la otra y su finalidad es distinta.

El hecho de que nuestro ordenamiento jurídico tenga medidas dirigidas a impedir que el trabajador se encuentre en una situación de indefensión frente al despido ya adoptado, no significa que con ellas se esté cubriendo otras exigencias impuestas por normas internacionales que también lo integran, como la que nos ocupa.

Si entendemos que esa audiencia previa atiende a un criterio de equidad, permitiendo al trabajador que alegue lo oportuno en relación con hechos merecedores de ser sancionados y lo haga ante quien tiene el poder disciplinario y antes de que éste adopte la medida, no es más que cumplir con un esencial derecho de audiencia o defensa que, en el marco de la relación de trabajo y durante su vigencia, se presenta como un acto formal dentro del ejercicio legítimo del poder disciplinario del que es titular la empresa.

CUARTO.- 1.Siendo ello así, estando ante un requisito exigible por norma incorporada a nuestro ordenamiento interno, debe ser aplicada sin que ello implique que estemos derogando norma interna alguna, sino seleccionando el derecho aplicable, cumpliendo con ello la función jurisdiccional que a los jueces atribuye la CE, por aplicación del art. 117.3. Así lo ha venido manteniendo la doctrina constitucional, como recuerdan las STC 87/2019 y 120/2021.

En esta última se afirma lo siguiente: «el marco jurídico constitucional existente erige, pues, al control de convencionalidad en el sistema español en una mera regla de selección de derecho aplicable, que corresponde realizar, en cada caso concreto, a los jueces y magistrados de la jurisdicción ordinaria».

Como viene estableciendo de forma incontrovertida la jurisprudencia previa, la determinación de cuál sea la norma aplicable al caso concreto es una cuestión de legalidad que no le corresponde resolver al Tribunal Constitucional sino, en principio, a los jueces y tribunales ordinarios en el ejercicio de la función jurisdiccional que, con carácter exclusivo, les atribuye el artículo 117.3 CE (por todas STC 49/1988, de 22 de marzo, FJ 14; 180/1993, de 31 de mayo, FJ 3 y 102/2002, FJ 7).

En síntesis, la facultad propia de la jurisdicción para determinar la norma aplicable al supuesto controvertido se proyecta también a la interpretación de lo dispuesto en los tratados internacionales ( STC 102/2002, FJ 7), así como al análisis de la compatibilidad entre una norma interna y una disposición internacional.

Ello supone que, en aplicación de la prescripción contenida en el artículo 96 CE, cualquier juez ordinario puede desplazar la aplicación de una norma interna con rango de ley para aplicar de modo preferente la disposición contenida en un tratado internacional, sin que de tal desplazamiento derive la expulsión de la norma interna del ordenamiento, como resulta obvio, sino su mera inaplicación al caso concreto.

La admisión de la posibilidad de que una norma con rango legal sea inaplicada por órganos de la jurisdicción ordinaria ha sido admitida por este tribunal en aplicación del principio de prevalencia (STC 102/2016, de 25 de mayo; 116/2016, de 20 de junio y 127/2016, de 7 de julio), en lo que hace al control de constitucionalidad de normas preconstitucionales ( STC 11/1981, de 8 de abril) y a la hora de determinar las relaciones entre las fuentes internas de rango legal y las normas de Derecho comunitario derivado (por todas STC 28/1991, de 14 de febrero, FJ 5; 64/1991, de 22 de marzo, FJ 4; 180/1993, de 31 de mayo, FJ 3; 145/2012, de 2 de julio, FJ 2 y 118/2016, de 23 de junio, FJ 3; 140/2018, de 20 de diciembre, FJ 6).

2.En consecuencia, la sentencia de contraste es la que contiene la doctrina correcta y no la recurrida a la hora de la postular la aplicación directa del citado precepto del convenio internacional. Pero el debate no se cierra aquí.

Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción («a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad») por lo que también debe ser examinada.

Sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa, así como en todos los casos en los que el despido se produjo con anterioridad a nuestro cambio de doctrina, es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia (con independencia de lo que pudiera decir la doctrina judicial), venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos desde los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

En consecuencia, los incumplimientos de la audiencia previa al trabajador en despidos previos a la doctrina que rectificamos en nuestra STS 1250/2024, no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publicase nuestra STS 1250/2024, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto.

QUINTO.-Lo anteriormente razonado, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, pero por las razones aquí señaladas, permite concluir en el sentido de entender que el recurso debe ser desestimado y confirmada la sentencia recurrida, por las razones expuestas en el anterior fundamento jurídico.

Sin que la Sala deba efectuar pronunciamiento alguno sobre imposición de costas, de conformidad con el artículo 235 LRJS.