Sentencia Social 1178/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 94/2024 de 03 de diciembre del 2025

PRIMERO. Cuestión planteada y sentencia recurrida.

1.La cuestión que tenemos que resolver es si fue válida la resolución de la autoridad laboral por la que se acordó denegar la inscripción del plan de igualdad de la empresa por no haber sido negociado con los sindicatos más representativos y representativos.

2.La empresa se dirigió a principios de marzo de 2022 a UGT y CC. OO para contar con ellos para la constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad al no contar en el centro de Madrid con representantes legales de los trabajadores.

Tras solicitar determinada información el 7 de marzo de 2022, el siguiente 17 de marzo UGT contestó que, siendo la negociación de ámbito estatal, trasladaban la solicitud de participación en la negociación del plan de igualdad al responsable del sector estatal correspondiente, siendo «quien(es) contacten con ustedes para agendar, según disponibilidad, las reuniones y comunicarles la persona designada para la negociación del plan.»

Por su parte, el 7 de marzo de 2022 CCOO contestó a la solicitud de participación como sindicato más representativo en la negociación del plan de igualdad en la empresa, confirmando la «presencia (de CCOO) en la negociación» y quedando «a la espera de posibles fechas de constitución para designar a la persona encargada de representar a CCOO en la mesa.»

El 25 de enero de 2023 la empresa la empresa comunicó a CCOO que «el próximo 7 de Febrero a las 10 am hemos agendado la primera reunión. Me mantengo a la espera de la dirección de email de la persona designada para enviarle la invitación.»

El 7 de febrero de 2023 se tuvo por constituida en forma telemática la comisión negociadora del plan de igualdad con la asistencia de cuatro representantes de la plantilla identificados como representantes de los trabajadores y cuatro representantes de la empresa, fijándose el calendario de reuniones: 7 de febrero, constitución de la comisión; 16 de febrero, identificación del plan; y 22 de febrero, aprobación del plan.

CCOO no acudió el 7 de febrero de 2023 a la constitución de la comisión negociadora.

El plan de igualdad se aprobó, en efecto, en la reunión de 22 de febrero de 2023, si bien en el acta figura la fecha de 31 de enero de 2020.

El plan de igualdad negociado por la comisión negociadora se remitió para su registro a la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social. La autoridad laboral informó a la empresa que, en caso de no contar con representantes en todos los centros de trabajo, debía convocar y seguir insistiendo a los sindicatos más representativos y representativos.

Finalmente, la autoridad laboral dictó resolución el 5 de mayo de 2023 denegando la inscripción del plan de igualdad. El recurso de alzada interpuesto por la empresa fue desestimado el 28 de junio de 2023.

3.La empresa interpuso demanda contra las resoluciones de la autoridad laboral de 5 de mayo y 28 de junio de 2023.

La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid 891/2023, de 20 de diciembre (proc. 636/2023), desestimó la demanda y confirmó las resoluciones de 5 de mayo y 28 de junio de 2023.

SEGUNDO. El recurso de casación y el informe del Ministerio Fiscal.

1.La empresa ha interpuesto recurso de casación contra la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Madrid 891/2023, de 20 de diciembre (proc. 636/2023).

El recurso tiene tres motivos, los dos primeros formulados al amparo del artículo 207 d) LRJS y el tercero al amparo del artículo 207 e) LRJS.

El recurso solicita la casación y anulación de la sentencia recurrida y que se acuerde el registro e inscripción del plan de igualdad.

2.La Dirección General de Trabajo no se ha personado en el recurso.

3.El Ministerio Fiscal interesa en su informe la desestimación del recurso.

TERCERO. Las modificaciones del relato fáctico pretendidas por el recurso (primer y segundo motivos).

1.El primer motivo del recurso de casación pretende añadir un segundo párrafo en el hecho probado sexto en el que se identifiquen con su nombre y apellidos y centro de trabajo de procedencia los cuatro representantes de las personas trabajadoras que formaron parte de la comisión negociadora del plan de igualdad.

De conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, el motivo no puede estimarse, toda vez que su admisión no podría conducir a la variación del sentido y del fallo de la sentencia recurrida.

El motivo se ampara en determinadas afirmaciones que se hacen en el fundamento de derecho primero de la sentencia. Pero el caso es que lo sentencia reprocha es que la comisión negociadora no se haya constituido por los sindicatos más representativos y representativos, como preceptivamente debe hacerse en un supuesto como el actual, en el que el centro de Madrid, que tiene él solo más de la mitad de las personas trabajadoras de la empresa, no cuenta con representantes de estas personas. Y para ello es irrelevante que conste quienes fueron exactamente, y de qué centro de trabajo procedían, los cuatro representantes de las personas trabajadoras que negociaron el plan de igualdad. La cuestión controvertida no es esta, sino si había razones suficientes para no negociar el plan con los sindicatos más representativos y representativos, como es preceptivo hacerlo en casos como el que ahora se plantea.

2.El segundo motivo del recurso propone corregir un error en el hecho probado quinto y añadir dos extremos en los hechos cuarto y sexto.

a)El hecho probado quinto afirma que CCOO contestó el 7 de marzo de 2023, señalando el motivo que se trata de un error, toda vez que lo cierto es que CCOO contestó el 7 de marzo de 2022.

De conformidad con el razonado informe del Ministerio Fiscal, la modificación del año 2023 por el año 2022 debe aceptarse, toda vez que, en efecto, la contestación de CCOO se produjo en el año 2022 y no, como por error se afirma en la sentencia, en 2023.

b)Las modificaciones que se proponen por el recurso en los hechos probados cuarto y sexto son que se añada en tales hechos que CCOO no acudió a la reunión de 7 de febrero de 2023.

Con independencia de su trascendencia para el fallo, no hay inconveniente alguno en aceptar las modificaciones propuestas al completar más adecuadamente el relato fáctico, lo que permite realizar con mayor exactitud el examen de la infracción de norma que se denuncia en el motivo tercero del recurso.

CUARTO. Plan de igualdad no negociado con los sindicatos más representativos y representativos (tercer motivo del recurso).

1.Según hemos avanzado, la sentencia recurrida confirma las resoluciones administrativas denegatorias del registro e inscripción del plan de igualdad de la empresa, en esencia, porque, de conformidad con la normativa vigente, el plan de igualdad se tenía que haber negociado con los sindicatos más representativos y representativos, y, sin embargo, no se hizo tal cosa.

El tercer motivo del recurso de casación denuncia que la sentencia recurrida infringe los artículos 45 y 47 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres; los artículos 5.2, 5.3 y 11.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo; y la jurisprudencia que cita.

2.El artículo 5 («procedimiento de negociación de los planes de igualdad») del Real Decreto 901/2020 establece, en su apartado 2, que «como regla general, participarán en la comisión negociadora (del plan de igualdad), por parte de las personas trabajadoras, el comité de empresa, las delegadas y los delegados de personal, en su caso, o las secciones sindicales si las hubiere que, en su conjunto, sumen la mayoría de los miembros del comité.»

Y, por su parte, el apartado 3 de este mismo artículo 5 dispone, en lo que aquí importa recoger, que

«En las empresas donde no existan las representaciones legales referidas en el apartado anterior se creará una comisión negociadora constituida, de un lado, por la representación de la empresa y, de otro lado, por una representación de las personas trabajadoras, integrada por los sindicatos más representativos y por los sindicatos representativos del sector al que pertenezca la empresa y con legitimación para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación. La comisión negociadora contará con un máximo de seis miembros por cada parte. La representación sindical se conformará en proporción a la representatividad en el sector y garantizando la participación de todos los sindicatos legitimados. No obstante, esta comisión sindical estará válidamente integrada por aquella organización u organizaciones que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.

Si existen centros de trabajo con la representación legal a la que se refiere el apartado 2 y centros de trabajo sin ella, la parte social de la comisión negociadora estará integrada, por un lado, por los representantes legales de las personas trabajadoras de los centros que cuentan con dicha representación en los términos establecidos en el apartado 2 y, por otro lado, por la comisión sindical constituida conforme al párrafo anterior de este apartado en representación de las personas trabajadoras de los centros que no cuenten con la representación referida en el apartado 2. En este caso la comisión negociadora se compondrá de un máximo de trece miembros por cada una de las partes.»

Según puede comprobarse, los sindicatos más representativos y representativos deben formar parte de la comisión negociadora del plan de igualdad, tanto en los casos en que no existan en la empresa representaciones legales de los trabajadores ( párrafo primero del artículo 5 RD 901/2020), cuanto en los supuestos en que solo algunos centros de trabajo de la empresa no cuenten con tales representantes ( párrafo segundo del artículo 5 RD 901/2020). El último inciso del párrafo primero del artículo 5 RD 901/2020 prevé que la comisión estará «válidamente integrada por aquella organización u organizaciones (sindicales) que respondan a la convocatoria de la empresa en el plazo de diez días.»

3.Esta Sala IV tiene ya una consolidada doctrina sobre la cuestión que estamos examinando.

La STS 661/2025, de 1 de julio (rec. 104/2024), compendia esta doctrina, que parte de la STS 545/2024, de 11 de abril, Pleno (rec. 123/2023), y que tiene en cuenta, entre otras, la STS 388/2025, de 7 de mayo (rec. 101/2023).

De esta doctrina interesa referir aquí lo siguiente:

a) «En empresas obligadas a disponer de (plan de igualdad de empresa) es imperativo negociar el plan de igualdad con arreglo a las normas del Estatuto de los Trabajadores que regulan la negociación colectiva.»

b) «La comisión negociadora del plan de igualdad debe constituirse por acuerdo entra la empresa y los representantes legales de los trabajadores, sin que pueda ser sustituida por una comisión ad hoc.»

c) «Las dificultades para pactar el plan no justifican su aprobación al margen del cauce previsto; es posible acudir tanto a los medios judiciales cuanto extrajudiciales de solución del conflicto para exigir que se negocie de buena fe.»

d) «Solo de manera muy excepcional (bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar, ausencia de órganos representativos) podría aceptarse que la empresa estableciera un plan de Igualdad obviando las referidas exigencias, ...»

Lo que tenemos que examinar es si en el presente supuesto se dieron estas circunstancias excepcionales de «bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, negativa a negociar», que, de conformidad con nuestra jurisprudencia, permitirían a la empresa establecer el plan de igualdad sin negociarlo, como preceptivamente debe hacerse, con los sindicatos más representativos y representativos.

4.Anticipamos que la respuesta es negativa: en el presente caso no se produjeron esas situaciones excepciones (de bloqueo negocial reiterado e imputable a la contraparte, o de negativa a negociar) que permitirían a la empresa establecer el plan de igualdad prescindiendo de negociarlo con sindicatos más representativos y representativos.

Veámoslo.

Ciertamente, el primer paso que la empresa dio a principios de marzo de 2022 fue impecable: se dirigió a UGT y a CCOO para constituir con ellos la comisión negociadora del plan de igualdad al carecer en el centro de trabajo de Madrid de representación legal de los trabajadores.

Tras solicitar determinada información el 7 de marzo de 2022, el posterior 17 de marzo UGT comunicó a la empresa que el responsable del sector estatal contactaría con la empresa para fijar reuniones y comunicarles la persona que designaban para negociar el plan.

En esa misma fecha de 7 de marzo de 2022, CCOO confirmó a la empresa la presencia del sindicato en la negociación del plan de igualdad quedando «a la espera de posibles fechas de constitución para designar a la persona encargada de representar a CCOO en la mesa.»

Como puede comprobarse, no existió negativa a negociar, ni bloqueo negocial reiterado y a ellos imputable, por parte de ninguno de los dos sindicatos.

Casi un año después, concretamente el 25 de enero de 2023, la empresa comunicó a CCOO (no a UGT) que el siguiente 7 de febrero se iba a realizar la primera reunión de la comisión negociadora, reunión a la que CCOO no asistió.

Sin intento de comunicación o contacto adicional alguno con los sindicatos, el 7 de febrero se tuvo constituida de forma telemática la comisión negociadora del plan de igualdad y se fijó el calendario de negociación: el mismo día 7 de febrero, constitución de la comisión; 16 de febrero, identificación del plan; y 22 de febrero, aprobación del plan, fecha esta última en la que en efecto se aprobó el plan.

5.Ha de insistirse en que, a la vista de los hechos y circunstancias expuestas, no cabe apreciar, en forma alguna, que existiera bloqueo negocial reiterado e imputable a los sindicatos ni negativa a negociar por su parte.

Lo único que no hizo UGT fue contactar con la empresa, como el 17 de marzo de 2022 dijo sin embargo que haría, para comunicarles quién negociaría el plan de igualdad por parte de UGT. Pero esto no es, obviamente, ni negativa a negociar ni bloqueo negocial reiterado. Ni desde luego justificaba que, casi un año después, la empresa ni siquiera se volviera a poner en contacto con UGT para convocar al sindicato a la reunión el día 25 de enero de 2023 de constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad.

Y, por lo que se refiere a CCOO, que había confirmado a la empresa el 7 de marzo de 2022 su presencia en la negociación del plan de igualdad, no puede entenderse que su ausencia en la reunión a la que fue convocada prácticamente un año después (el 25 de enero de 2023) constituya una negativa a negociar ni un bloqueo reiterado a la negociación. Antes al contrario, era la empresa quien debiera haber reiterado (lo que no hizo ni siquiera una vez) la convocatoria para que CCOO tuviera la oportunidad de asistir a la reunión del 7 de febrero de 2023. Si el 7 de marzo de 2022 CCOO confirma a la empresa su presencia en la negociación del plan de igualdad, el hecho de que no asistiera a la reunión del 7 de febrero de 2023 (a la que fue convocada el 25 de enero de 2023), no puede considerarse como una actitud de negativa a negociar ni menos de bloqueo reiterado y a ella imputable a hacerlo.

Todo lo anterior se corrobora si se tiene en cuenta que, incluso sin indagar las razones de la ausencia de CCOO, y ni tan siquiera reiterar una vez la convocatoria, la comisión negociadora se constituye telemáticamente el 7 de febrero de 2023, se produce una segunda reunión el 16 de febrero y el 22 de febrero se aprueba el plan de igualdad.

Se debe recordar, por último, que, según consta en los hechos probados, la autoridad laboral recordó por dos veces a la empresa que debía convocar a los sindicatos más representativos y representativos para la negociación del plan de igualdad.

El tercer motivo del recurso es insistente en que no recibió respuesta de los sindicatos, no ya en el plazo de diez días a que se refiere el artículo 5.3 RD 901/2020, sino en el plazo de un año. Pero ello no se corresponde con la realidad: CCOO confirmó su presencia en la comisión negociadora cuatro días después (el 7 de marzo de 2022), y UGT dijo, también cuatro días después (el mismo 7 de marzo de 2022), que comunicaría a la empresa el nombre de la persona que negociaría el plan, sin que del hecho de que no lo hiciera quepa inferir que se negaba a negociar o que se situaba en una posición de bloqueo reiterado a hacerlo.

Es la empresa la que deja transcurrir casi un año, y el 25 de enero de 2023 comunica a CCOO (ni siquiera intentó hacerlo con UGT) que la primera reunión de la comisión negociadora iba a tener lugar el 7 de febrero de 2023. Tampoco del hecho de que CCOO no acudiera a esa reunión (sin que conste que la empresa indagara si había recibido correctamente la comunicación) cabe inferir una negativa a negociar o una posición de bloqueo reiterado a hacerlo.

Especialmente significativo es que, sin convocar a UGT y sin indagar las razones de la inasistencia de CCOO a la reunión del 7 de febrero de 2023, la empresa se apresurara a hacer dos únicas reuniones adicionales (el 16 y el 22 de febrero), aprobándose en esta última fecha el plan de igualdad de la empresa sin presencia alguna de los sindicatos más representativos y representativos.

6.Las consideraciones hasta aquí efectuadas conducen a desestima el tercer motivo de recurso.

QUINTO. La desestimación del recurso de casación.

1.De acuerdo con lo razonado, y de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, procede desestimar el recurso de casación interpuesto por la empresa y confirmar y declarar la firmeza de la sentencia recurrida.

2.No procede imponer costas en el presente recurso. La parte recurrida no se ha personado ( artículo 235.1 LRJS) . Con pérdida del depósito constituido para recurrir ( artículo 228.3 LRJS) .