Sentencia Social 118/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 22/2025 de 03 de febrero del 2026

PRIMERO.- Antecedentes y términos del debate casacional.

El conflicto colectivo que está en el origen del procedimiento interesó la declaración de nulidad de tres cláusulas contractuales cuya suscripción interesaba la empleadora a un grupo de su plantilla.

1. Demanda de conflicto colectivo

Con fecha 18 de junio de 2024 la Abogada y representante de Comisiones Obreras (CCOO) interpuso la demanda promotora de los autos. Interesa que se declare la nulidad de tres cláusulas contenidas en el anexo contractual que el Banco de Santander ha presentado, para su aceptación o rechazo, a parte de los trabajadores integrantes de su Negocio de Banca Privada. En concreto:

* La cláusula primera, que establece un preaviso de tres meses a la fecha de efectividad de la dimisión o baja voluntaria.

* La cláusula segunda, apartado C), que regula un pacto de no competencia poscontractual por un plazo de tres meses desde la extinción del contrato.

* La cláusula segunda, apartado E) letra a) que considera que ante la realización de conductas de competencia desleal "el Banco podrá iniciar frente a él cualquiera de las acciones a que tenga derecho conforme a la legislación de competencia desleal y, además, se entenderá que es suficiente causa de despido".

Con posterioridad, los sindicatos ELA, CIG y FITC se adhieren a la demanda, mientras que otros (UGT, CGT, STS) no comparecieron.

2. Sentencia de instancia (recurrida).

Mediante su sentencia 120/2024 de 7 de octubre la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional ha desestimado la demanda. Asimismo ha establecido, en esencia, los siguientes hechos probados:

A) El Banco tiene 21.469 empleados, de los que 911 están en Banca Privada. El Anexo contractual impugnado se ha presentado a la firma a 307 personas y lo han suscrito 210.

B) Los empleados de Banca Privada son aquellos que gestionan patrimonios superiores a 500.000 € y están clasificados en tres categorías. El Anexo se ha presentado a quienes poseen niveles superiores de gestión.

C) Se aplica el XXIV Convenio colectivo del sector de la banca que fue suscrito, con fecha 29 de enero de 2021, y publicado en el BOE de 30 de marzo de 2021, por Resolución de 17 de marzo de 2021 de la Dirección General de Trabajo.

D) El sindicato UGT publicó una Circular sobre el Anexo de referencia indicando que "entendemos que la regulación contenida en las mismas, en principio, no resulta contraria a derecho, si bien consideramos que la compensación es insuficiente y no terminamos de compartir con la entidad que el interés comercial esté justificado".

La SAN 120/2024 examina, de forma sucesiva y separada, el tenor de las cláusulas impugnadas y expone las razones por las que las considera ajustadas a Derecho:

* No existiendo regulación del preaviso en caso de dimisión, resulta válido el pacto individual, máxime con personas de elevada cualificación profesional.

* En la obligación de no competencia poscontractual examinada, ni la duración del pacto ni la compensación económica pactada resultan desproporcionadas.

* La previsión para el caso de competencia desleal concuerda con las previsiones legales y convencionales.

3. Recurso de casación y escritos concordantes

A) Mediante escrito datado el 18 de noviembre de 2024 la Abogada y representante de CCOO ha formalizado el recurso que ahora resolvemos. Lo estructura en dos motivos. El primero, interesando una modificación fáctica. El segundo, denunciando la vulneración de diversos preceptos del Estatuto de los Trabajadores ( ET) y de la libertad sindical reconocida constitucionalmente ( art. 28 CE) respecto de la primera de las cláusulas del Anexo.

En consecuencia, el debate casacional solo se suscita respecto de la duración del plazo de preaviso (tres meses) y su imposición sin previa negociación colectiva.

B) Con fecha 9 de diciembre de 2024 el Abogado y representante del Banco Santander ha impugnado por separado los dos motivos del recurso. Descarta que concurran los requisitos para rectificar la crónica de instancia. Asimismo refuerza las consideraciones acogidas por la sentencia recurrida, en especial a la vista del perfil profesional del colectivo afectado.

C) A través de su Informe de 3 de marzo de 2025 la representante del Ministerio Fiscal ante esta Sala Cuarta ha emitido el Informe contemplado en el artículo 214 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS) . Descarta que la reforma fáctica sea pertinente, por no ser trascendente.

Respecto del tema de fondo invoca diversa jurisprudencia y normas que aconsejan la desestimación del recurso. La Fiscalía entiende que siendo cierto que el plazo de preaviso que se fija en el contrato de trabajo no puede ser superior al previsto en Convenio colectivo, en ausencia de regulación convencional resulta perfectamente respetuoso con el sistema de fuentes del Derecho Laboral acudir al pacto individual a los efectos de fijar un concreto plazo de preaviso que se adapte a las características de los servicios y las peculiaridades del sector; lo que cabe afirmar en el presente supuesto. No se da ninguna causa de nulidad de la cláusula primera del anexo sobre el plazo de preaviso de baja voluntaria del contrato de trabajo.

SEGUNDO.- Revisión de hechos probados (Motivo 1º del recurso).

El artículo 207.d) LRJS admite la posibilidad de que se articule un recurso de casación fundado en el "error en la apreciación de la prueba basado en documentos que obren en autos que demuestren la equivocación del juzgador, sin resultar contradicho por otros elementos probatorios".En concordancia, el artículo 210.2.b LRJS dispone que "en los motivos basados en error de hecho en la apreciación de la prueba deberán señalarse de modo preciso cada uno de los documentos en que se fundamente y el concreto extremo a que se refiere, ofreciendo la formulación alternativa de los hechos probados que se propugna".

A su través se formula el primer motivo del recurso de CCOO; para una mejor comprensión de nuestra respuesta interesa recordar las exigencias que derivan de los preceptos transcritos.

1. Requisitos para estimar la revisión de hechos probados (HP).

El precepto no permite la reconsideración plena del material probatorio. Se limita, por el contrario, a posibilitar un reexamen excepcional de la declaración de hechos probados cuando a la luz de ciertas pruebas (de carácter documental), se acredite que algún extremo de la misma es, sin duda, equivocado. Las consecuencias de esta configuración legal son múltiples puesto que condiciona las posibilidades reales de que la revisión de hechos probados se produzca en casación.

El peligro de que el acudimiento al Tribunal Supremo se convierta en una nueva instancia jurisdiccional, contra lo deseado por el legislador y la propia ontología del recurso explican las limitaciones legales y jurisprudenciales existentes en orden a la revisión de hechos probados. La previsión legal permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas. Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/20112), 3 julio 2013 (rec. 88/2012), 25 marzo 2014 (rec. 161/2013), 2 marzo 2016 (rec. 153/2015) viene exigiendo, para que el motivo prospere:

1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse).

2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica.

3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa.

4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada].

5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte» encuentra fundamento para las modificaciones propuestas

6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

No todos los datos que figuran en la prueba de las partes han de tener acceso a relación de hechos probados de la sentencia, sino únicamente aquéllos que resulten trascendentes para el fallo. La revisión fáctica propuesta ha de ser trascendente para la resolución del litigio, es decir, de entidad suficiente para hacer variar el signo del pronunciamiento de instancia, pues en otro caso resultaría inútil. En efecto, "la inclusión de hechos probados solo debe efectuarse con respecto a aquéllos que sean esenciales para la resolución de la cuestión debatida, en el sentido de trascendentes para modificar el pronunciamiento impugnado, y que hayan sido objeto de debate y prueba procedente por haber sido alegados oportunamente por las partes" ( STS de 27 de marzo de 2000, rcud 2497/1999 ).Lo que conduce a rechazar aquéllas modificaciones que carecen de trascendencia para la resolución del litigio y que únicamente se justifican porque la redacción propuesta es de mayor agrado del recurrente, pues el error debe ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida ( STS 11 de febrero de 2014, rec. 27/2013 ).

No puede pretender el recurrente, de nuevo, la valoración total de las pruebas practicadas o una valoración distinta de una prueba que el juzgador "a quo" ya tuvo presente e interpretó de una determinada manera, evitando todo subjetivismo parcial e interesado en detrimento del criterio judicial, más objetivo, imparcial y desinteresado. Por ello, la jurisprudencia excluye que la revisión fáctica pueda fundarse "salvo en supuestos de error palmario... en el mismo documento en que se ha basado la sentencia impugnada para sentar sus conclusiones, pues como la valoración de la prueba corresponde al Juzgador y no a las partes, no es posible sustituir el criterio objetivo de aquél por el subjetivo juicio de evaluación personal de la recurrente" ( STS de 6 de junio de 2012, rec. 166/2011, con cita de otras muchas).

2. Adición propuesta.

El recurso solicita la introducción de un nuevo hecho probado para dejar constancia de un correo electrónico con el anexo que se remitió, para su firma, directamente a los trabajadores, sin información ni negociación alguna con sus representantes legales, lo que implica la vulneración del derecho a la negociación colectiva. Y es que no se recoge en los hechos probados la forma mediante la cual se pone a la firma dicho anexo. Propone que se adicione un nuevo hecho probado (intercalado como "séptimo", con deslizamiento ordinal de los siguientes), con el siguiente tenor:

El anexo al contrato de trabajo que se les pone a la firma a los trabajadores mediante correo electrónico que se remite desde la dirección de correo electrónico asignature@docusign.gruposantander.com

Donde consta el siguiente texto:

"Buenos días, tal y como se te ha comunicado desde la Dirección de Banca Privada se va a proceder a la firma de un pacto de no competencia post-contractual (Garden Leave / Non Comete) dada la relevancia y criticidad de tu función.

Te adjunto el documento formal para que puedas ver el contenido del pacto y puedas proceder a su firma mediante Docusign.

Quedo a tu disposición para aclarar cualquier duda que tengas al respecto.

Muchas gracias por tu colaboración.

Un abrazo".

3. Consideraciones sobre el motivo.

Tanto los hechos probados Primero y Quinto cuanto el Fundamento de Derecho Tercero explican que el litigio consiste en determinar si son nulas tres cláusulas que la empresa "ha presentado", sin especificar el medio a cuyo través lo ha hecho. Ni siquiera se alude a la remisión o envío, sino a su presentación. En esas circunstancias, con respaldo en una reproducción de la pantalla del ordenador de una de las personas afectadas por el conflicto colectivo no podemos incorporar un dato fáctico de alcance tan concreto (el medio de hacer llegar la propuesta) y generalizado (suponiendo que hay 317 correos idénticos, o que aparecen copiadas de forma oculta esas personas).

La actividad probatoria del accionante, por tanto, debiera haberse dirigido a introducir ese hecho como cierto, máxime cuando la demanda también indica que "la empresa ha comenzado a poner a la firma al citado colectivo un Anexo..." (Hecho Cuarto).

Incluso el propio correo electrónico cuya transcripción se insta alude a un previo contacto personal ("tal y como se te ha comunicado desde la Dirección de Banca Privada") cuyas características ignoramos.

Adicionalmente, no apreciamos la trascendencia que puede tener para la resolución de un litigio donde se ha interesado la nulidad de tres cláusulas, pero sin que ninguno de los argumentos aducidos al efecto esté relacionado con el modo, tiempo o número de los actos empresariales mediante los que se ha puesto a la firma el Anexo contractual.

4. Decisión de la Sala

La adición fáctica propuesta se basa en una reproducción gráfica del correo electrónico remitido por la empresa a una de las personas afectadas, sin acreditarse que así ha sucedido en el caso de las afectadas por el conflicto colectivo.

Tampoco es determinante para la alteración del fallo, pues el debate en instancia se ha circunscrito a la validez de cada uno de los contenidos del Anexo contractual que la empresa ha elaborado y puesto a la firma.

Por tanto, en concordancia con el Informe de Fiscalía, consideramos que el primero de los motivos del recurso no puede prosperar.

TERCERO.- La cláusula contractual sobre dimisión (Motivo 2º del recurso).

El artículo 207.e) LRJS permite que el recurso de casación se base en la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate. Este es el cauce a cuyo través aparece formulado el segundo motivo del recurso, como hemos avanzado.

Su enunciado invoca la vulneración de varios preceptos del Estatuto de los Trabajadores: los artículos 3 (sobre fuentes de la relación laboral); 49.1.d) (sobre dimisión y su preaviso), 64.4 b) (derecho a la información del comité de empresa en modelos contractuales o de documentos extintivos) y 64.5 (derecho a información y consulta del comité de empresa). También invoca la vulneración del art. 28 CE (libertad sindical), al tratarse de cláusulas tipo impuestas, lo que supone, asimismo, vulneración del derecho a la negociación colectiva.

El artículo 49.1.d) ET se limita a disponer que el contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar.

Conviene reiterar que el recurso solo cuestiona lo resuelto por la sentencia de instancia respecto del plazo de preaviso en caso de dimisión, sin formalizar motivos específicos sobre las otras dos cuestiones debatidas en instancia. En concordancia con ello interesa que "se declare NULA la cláusula de los Anexos a los contratos que imponen un preaviso de 3 meses cuando el trabajador quiera causar baja voluntaria". Veamos los términos del debate.

1. Contenido de la cláusula.

Es imprescindible examinar con detalle el tenor de lo que la empresa viene poniendo a la firma en su cláusula Primera:

"[...] PRIMERA.- PREAVISO

En caso de extinción del contrato de trabajo por dimisión o baja voluntaria, que el Trabajador deberá comunicarse mediante preaviso presentado por escrito con una antelación mínima de tres (3) meses a la fecha de efectividad.

En caso de incumplimiento total o parcial de la obligación de preaviso, se descontará de la liquidación final una cuantía equivalente al importe del salario diario por cada día de retraso en la presentación del preaviso.

Cuando la Empresa dispense al Trabajador total o parcialmente de la obligación de prestar servicios hasta el vencimiento del plazo de preaviso, sin pérdida alguna de sus retribuciones fijas, permanecerán vigentes el resto de las obligaciones laborales, especialmente las relativas a la no concurrencia, la confidencialidad y al secreto profesional.

2. Sentencia recurrida.

La sentencia recurrida invoca doctrina nuestra STS 31 marzo 2011 (rcud 3312/2010) para recalcar que, en ausencia de regulación convencional, resulta perfectamente respetuoso con el sistema de fuentes acudir al pacto individual a los efectos de fijar un concreto plazo de preaviso que se adapte a las características de los servicios desempeñados.

Además, descarta que exista una práctica generalizada o costumbre de que el plazo de preaviso tenga una duración de 15 días para la plantilla del Banco Santander.

No aprecia, por ello, ni indicio de vulneración de la libertad del sindicato demandante ni dato de hecho alguno que permita afirmar el carácter abusivo de la cláusula en cuestión.

3. Formulación del recurso

Advierte que la invocada STS 31 marzo 2011 contempla un supuesto diverso (preaviso individual pactado por encima del convenio) y aquí se está llevando a cabo una firma masiva ("sistema estandarizado") que vulnera el sistema de fuentes pues lo previsto por el artículo 49.1.d) ET es que sea el convenio colectivo el que regule la materia.

El artículo 3.1.c) ET permite que el acuerdo individual regule derechos y obligaciones, pero sin establecer en perjuicio del trabajador condiciones menos favorables o contrarias a disposiciones legales o convenios colectivos.

En la segunda parte del razonamiento recalca que se ha vulnerado el derecho a la información contemplado en el artículo 64 ET. De manera derivada, como la información pasiva es inherente al derecho a la negociación colectiva, también se habría vulnerado la libertad sindical.

4. Consideraciones de la Sala.

A) Puesto que ha sido repetidamente citada a lo largo del procedimiento, debemos comenzar clarificando la doctrina que sienta nuestra sentencia de 31 marzo 2011 (rcud 3312/2010) y su traslación al caso. Allí existía convenio colectivo disciplinando la dimisión y su preaviso y un pacto individual previendo preaviso de duración superior.

La sentencia concluye que el plazo de preaviso pactado de forma individual no puede ser superior al previsto en Convenio colectivo, lo que carece de posible traslación a nuestro caso ante el silencio de la norma convencional. Ahora bien, sí aparecen unos razonamientos del todo válidos.

Por un lado, la sentencia explica que la exigencia de un preaviso antes de dimitir halla su fundamento último en las exigencias de la buena fe, y no vulnera el art. 35.1 de la Constitución, incluya o no un modo de indemnización por su incumplimiento. Así, en defecto de regulación específica en convenio colectivo, tal deber de preaviso puede fijarse en contrato de trabajo de clausulado puntual. "En suma, en defecto de regulación específica en convenio colectivo, la obligación de preaviso puede fijarse en contrato de trabajo, al ser asimismo el contrato fuente de regulación de la relación con arreglo al art. 3.1 c) ET en tanto sus cláusulas no sean contrarias o menos favorables a lo dispuesto por la ley o por el Convenio colectivo". De esta argumentación no se colige que cuando existe convenio que omite la regulación haya de acudirse por fuerza a ese cauce para establecer condiciones de dimisión homogéneas y que quede descartado el pago individual pero de alcance análogo respecto de personal con perfil profesional similar. Y lo que sí luce es que el precedente invocado ampara el pacto individual cuando no existe previsión convencional sobre la materia, que es el caso.

Por otra parte, la sentencia añade que "la protección de los intereses empresariales no es la única finalidad del preaviso, pues éste también garantiza la continuidad de la relación en favor del trabajador durante el periodo en que se está dando cumplimiento al mismo". Cabalmente, eso es lo que hace el tercero de los párrafos del pacto examinado: garantizar a la persona dimisionaria que durante el tiempo de preaviso han de respetarse sus derechos, incluso si la empleadora opta por dispensarla de la prestación material de servicios.

B) Nuestra STS 360/2021 de 7 abril (rec. 1430/2021) valida que el plazo de preaviso, fijado por convenio colectivo, se extienda durante cinco meses habida cuenta de las tareas desempeñadas (controladores de tráfico aéreo). A tal efecto resalta que la formación de este personal es dilatada en el tiempo. Por tanto, la eventual existencia de un plazo abusivo está en función de las características de las tareas realizadas, lo que concuerda con el carácter sectorial o individual de su fijación.

En este pleito los trabajadores afectados son del Negocio de Banca Privada; a tenor del HP Primero, los destinados a Servicios Centrales, los Directores Comerciales territoriales y otros con perfiles específicos (Directores de Oficina, Responsables de Equipo, Senior Banker Wealth, Senior Banker HighNet, Senior Banker Growth y Senior Banker).

Parece razonable que, por lo delicado de los datos manejados y la especificidad de las tareas de Banca Privada, la sustitución de este personal deba arbitrarse con cierto margen temporal, sin que corresponda a los órganos jurisdiccionales su establecimiento sino solo el control de eventuales excesos. Como dijera la STS 1 de julio de 2010 (rcud 3289/2009), el periodo de preaviso tiene una finalidad básicamente tuitiva de los intereses del destinatario de la comunicación [la empresa], al efecto de que pueda prevenir los perjuicios que pudieran derivarse de una intempestiva ruptura de la relación laboral, adoptando -en el periodo de preaviso- las medidas oportunas en orden a proteger sus intereses.

Desde esa perspectiva hemos de manifestar que no hallamos en el recurso argumentos para desarbolar la valoración asumida por la sentencia de instancia.

C) Como explica la STS 66/2021 de 20 enero (rcud 2093/2018), el artículo 49.1 d) ET establece la dimisión del trabajador/a, como causa de extinción del contrato de trabajo, sin otras exigencias de forma que la necesidad de preavisar con la antelación que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Por consiguiente, es obvio que la persona trabajadora tiene la facultad de resolver por su propia y exclusiva decisión la relación contractual de trabajo, siempre y cuando exteriorice una manifestación inequívoca de esa voluntad extintiva, la cual surtirá efectos siempre y cuando no adolezca de alguno de los vicios del consentimiento que, de acuerdo con el art. 1265 CC , son causa de su nulidad -error, dolo, la violencia o intimidación-.

El tenor de la cláusula es compatible con esa magra regulación legal y la doctrina que acabamos de recordar.

D) Respecto de la vulneración del derecho a la negociación colectiva a que alude reiteradamente en el recurso conviene resaltar que, por descontado, no estamos enjuiciando el proceso de negociación seguido para alumbrar el XXIV Convenio colectivo del sector de la banca (Código de convenio 99000585011981) que fue suscrito, con fecha 29 de enero de 2021, y publicado en el BOE de 30 de marzo de 2021.

Lo que realmente suscita el recurso es la vulneración del derecho a negociar el tema del preaviso en el seno de la empresa, pero conviene recordar que el artículo 49.1.d) se remite a los convenios colectivos y que en el Banco de Santander no se ha negociado, mientras que en el estatal la cuestión está inédita. La primacía del convenio no ha quedado socavada por la sentencia recurrida, que explica con claridad el panorama del caso: hay un convenio colectivo sin regulación sobre la materia y tampoco se acredita la existencia de costumbre o práctica mayoritaria en la empresa.

E) También menciona el artículo 49.1.d) ET el respeto a la costumbre del lugar. La SAN recurrida, en contra de lo pretendido por el demandante, no considera acreditada la existencia de prescripciones consuetudinarias. Por tanto, los pactos individuales no encuentran tampoco parámetro de comparación con lo que fuese usual, ni siquiera práctica extendida.

F) El Banco tiene 21.469 empleados, de que 911 están en Banca Privada. El Anexo contractual impugnado se ha presentado a la firma a 307 personas y lo han suscrito 210, sin que conste consecuencia desfavorable alguna para quienes no lo hayan hecho.

Las cifras ahora recordadas, al margen de su relevancia porcentual en la plantilla de la empresa son invocadas tanto por la sentencia cuanto por las partes litigantes, sea para defender que estamos ante pactos individuales en masa, sea para destacar que el porcentaje de la plantilla afectado es bajísimo.

Pero más relevante que la argumentación numérica, para descartar la vulneración de la libertad sindical, es advertir cómo lo que hace la empresa es proponer, que no imponer. Además, casi un tercio de las personas a quienes se ha dirigido la propuesta han optado por no suscribirla, sin que conste represalia alguna. Quiere ello decir que la conclusión a que accede la SAN recurrida no ha sido desvirtuada: quienes han suscrito el Anexo lo han hecho con libertad y son empleados con cierto nivel de autonomía profesional.

Po otro lado, hay que reiterar que en aquí no se está socavando el resultado de la negociación colectiva a través de múltiples y coordinados pactos individuales sino que es el propio convenio colectivo el que, por las razones que fuere, no ha abordado la materia en cuestión.

El recurso incurre en una continuada petición de principio al afirmar que la impresa impone la cláusula o que ejecuta una medida colectiva, por lo que los razonamientos edificados a partir de ello son inatendibles.

De este modo, por ejemplo, carece del soporte fáctico necesario la denuncia del artículo 64.5 ET que reconoce el derecho del comité de empresa a emitir informe, con carácter previo a la ejecución por parte del empresario de las decisiones adoptadas por este en diversas materias. Por as razones expuestas, esta no es la hipótesis concurrente.

G) El artículo 64.4.b) ET establece el derecho del comité de empresa a "Conocer los modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa así como los documentos relativos a la terminación de la relación laboral" y también se señala como infringido por la sentencia de instancia.

Para descartar esa vulneración baste con señalar que carece de pertinencia su examen porque la eventual infracción de este deber de información pasiva afectaría a la representación legal de la plantilla, ausente como tal del procedimiento y carecería de efectos directos sobre la validez de la cláusula pactada.

H) Una última reflexión conviene añadir. No hay en el recurso una impugnación acerca de la duración del plazo, considerada como "abusiva" en la demanda, sino que se ha centrado en la ausencia de negociación. Un enfoque distinto al asumido por la sentencia, porque en buena medida el recurso está asumiendo un enfoque relativamente novedoso de lo reivindicado, que se sitúa a las puertas de lo que es, en términos procesales, una cuestión nueva. Como advierte la impugnación, el recurso está incurriendo en ese defecto al basar en la existencia de una contratación en masa como vulneradora de la libertad sindical.

Si bien el tema de la libertad sindical estaba apuntado en la instancia, el enfoque dado al problema llevado ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional por el sindicato promotor del presente conflicto es bastante distinto con el asumido por el recurso. De ahí que su sentencia no fuera más allá de lo expuesto en su argumentación, al igual que debemos hacer ahora en la nuestra.

CUARTO.- Resolución.

Los argumentos y razones que hemos dado abocan a que, de conformidad con el Ministerio Fiscal, desestimemos el recurso de casación interpuesto por el sindicato accionante.

El fracaso de su recurso, sin embargo, no aboca a que adoptemos decisión alguna en materia de costas. No solo por la cualidad subjetiva del recurrente ( art. 235.1 LRJS) , sino también por la modalidad procesal seguida ( art. 235.2 LRJS) .