Sentencia Social 114/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 121/2024 de 03 de febrero del 2026

PRIMERO.- 1.La Federación de Servicios de Comisiones Obreras (en adelante CCOO), presentó demanda de impugnación de diversos preceptos del Convenio Colectivo del Sector de Empresas Comercializadoras de Juegos Colectivos de Dinero y Azar, suscrito por ASEJU y por la representación sindical FESMC-UGT (BOCM de 2 de febrero de 2023), interesando, concretamente, la declaración de nulidad de los arts. 6, 15, 24, 26, 28, 45, 46 y 52 del mentado Convenio.

La descrita pretensión fue parcialmente estimada por la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 14 de marzo de 2023 (Proc. 30/2024), que declaró la nulidad de parte de los arts. 6, 15, 24, 45 y 46, en los términos que se derivan de su parte dispositiva.

Contra dicha sentencia se han formulado sendos recursos de casación ordinaria tanto la Asociación Empresarial de Personas y Entidades Dedicadas a la Gestión de Juegos Autorizados (en adelante ASEJU), como el Sindicato de la Federación de Servicios Movilidad y Consumo de UGT (en adelante UGT). Cada uno de los recursos se estructura con cinco motivos en los que, al amparo del art. 207 e) de la LRJS, se invoca la infracción de las normas del ordenamiento jurídico o de la jurisprudencia que fueren aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate, en relación con los cinco preceptos del Convenio Colectivo impugnado que han resultado afectados por el pronunciamiento anulatorio de la Sala de instancia, de modo tal que ha quedado firme la decisión en relación con los otros tres preceptos convencionales, con respecto a los cuales se entendió que no concurría irregularidad alguna; y que no han sido objeto de recurso.

2.CCOO presentó, a su vez, un escrito de impugnación para cada uno de los referidos recursos, en los que sostiene la ilegalidad de los preceptos cuya validez sostienen los recurrentes en contra de los que sostiene la resolución impugnada. El Ministerio Fiscal ha informado en el sentido de entender que debían desestimarse los dos recursos considerados, interesando la plena confirmación de la sentencia recurrida.

Con carácter previo a la decisión de cada uno de los motivos referidos, parece conveniente poner de manifiesto que las finalidades de cada uno de los motivos de los dos recursos son las mismas: esto es, defender la legalidad de los preceptos convencionales afectados en cada motivo; lo que se hace a través de argumentos que, si bien no son totalmente coincidentes, resultan complementarios y, en modo alguno, excluyentes. El sindicato impugnante, aunque realiza dos escritos de impugnación -uno para cada recurso- contestando específicamente a los argumentos de cada recurso, también se guía por la finalidad de defender la resolución combatida. El Ministerio Fiscal por su parte ha elaborado un informe conjunto en donde analiza simultáneamente cada uno de los motivos y de las impugnaciones de cada recurso. Todo ello avala que la respuesta de la Sala, sin perjuicio de las necesarias precisiones en orden a la satisfacción de la tutela judicial efectiva de cada recurrente y del impugnante, sea conjunta respecto de los motivos de cada recurso que se refieren a un mismo precepto.

SEGUNDO.- 1.En el primer motivo de cada uno de los recursos considerados, se afirma que resulta ajustada a derecho la integridad del art. 6 del Convenio Colectivo cuestionado, que por ello no debió ser declarado nulo en la parte afectada por el pronunciamiento de instancia. En consecuencia, consideran que la sentencia recurrida ha incurrido en infracción de la normativa aplicable y de la jurisprudencia, reseñando, de conformidad con lo dispuesto en el apartado e) del artículo 207 LRJS, como normativa cuya infracción se denuncia los arts. 85 del ET y 1114 y 1117 del CC, así como de las SSTS 899/2016, de 26 de octubre y 807/2015, de 25 de julio, el recurso de ASEJU, y el art. 86.3 y 4 el recurso de UGT.

La debida comprensión del problema exige delimitar el tenor literal, tanto del precepto cuya ilegalidad se solicitó en la demanda (el artículo 6), como de su inmediato anterior que se refiere a la vigencia del convenio: «Artículo 5.- VIGENCIA Y DURACIÓN Este convenio entrará en vigor a todos los efectos el 1 de enero de 2022 y finalizará el 31 de diciembre de 2024 teniendo en cuenta lo señalado en la Disposición Adicional Octava y Transitoria Primera».

«Artículo 6.- DENUNCIA La denuncia del presente Convenio será automática y las partes se comprometen a constituir la Mesa Negociadora en el primer trimestre de 2025. Donde ambas partes entregarán una propuesta de Convenio, quienes dispondrán de quince días para estudiarlo y formular por escrito sus contrapropuestas. Transcurrido este plazo, se iniciarán las negociaciones.

La Mesa Negociadora se constituirá durante el primer trimestre de 2025.

Ámbito temporal y denuncia.

En caso de denuncia del Convenio, si el proceso de negociación del nuevo Convenio Colectivo se prolongara sin alcanzarse acuerdo durante más de doce meses o durante más de doce sesiones, cualquiera de las partes podrá instar mediación ante el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid en relación a aquellas materias en las que persistan las discrepancias y con el fin de lograr acuerdo sobre las mismas. No será preciso el transcurso de plazo alguno para someterse a la mediación cuando sea solicitado conjuntamente por quienes tengan capacidad para suscribir el Convenio con eficacia general. Asimismo, se someterán a la mediación del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid, que sustituye a la conciliación administrativa previa, es decir el SMAC, los conflictos surgidos durante la negociación del Convenio Colectivo que conlleven su bloqueo. Si el bloqueo se produce transcurrido cinco meses desde la constitución de la Mesa Negociadora, podrá solicitar la mediación, tanto la representación empresarial como la sindical que participen en la correspondiente negociación. En cualquiera de los casos, se deberán de manifestar las materias sobre las que se suscitan las discrepancias y las diferencias sustanciales que han provocado en su caso el bloqueo de la negociación.

Las condiciones que deben existir para que opere lo anterior y no se produzca la perdida de vigencia automática de este Convenio Colectivo Autonómico una vez publicada en el BOCM dicha disposición normativa, serán:

1) Permanecer el subsector de los Establecimientos de Juegos Colectivos de Dinero y Azar ajeno a cualquier medida de planificación que se pretenda aprobar por parte de la CAM, ni se establezcan restricciones adicionales a las existentes para la apertura de nuevos Establecimientos de Juegos Colectivos de Dinero y Azar.

2) Que no exista una disposición normativa por la que se permita a cualquier subsector de juego, a excepción de los Casinos, la explotación de Máquinas en tipología diferente y/o mayor número o premios que las autorizadas a los Establecimientos de Juegos Colectivos de Dinero y Azar, ni se prohíba en los mismos la utilización de cajeros automáticos, de máquinas o cualquier modalidad de asistencia financiera a los jugadores o apostantes.

3) Que no haya un incremento en el tipo impositivo de ninguna de las modalidades de Juegos Colectivos de Dinero y Azar o se impidiera la comercialización de alguna o todas ellas. Con respecto a estos supuestos:

4) Que no haya más restricciones en materia de publicidad y promoción para los Establecimientos de Juegos Colectivos de Dinero y Azar a aquellas que se establezcan en la Ley Ómnibus (Anteproyecto de Ley de Medidas Urgentes para el impulso de la actividad económica y la modernización de la administración de la CAM) por la que se modifica la Ley de Juego 6/2001 de 3 de Julio.

5) Que no se modifique el horario en la Orden de 21 de abril de 2022 de la Consejería de Presidencia, Justicia e Interior, por la que se establece el régimen relativo a los horarios de los Locales de Espectáculos Públicos y Actividades Recreativas, a ningún Establecimiento de Juego sin acuerdo con este Subsector del Juego.

En el caso de que no se dieran todas o alguna de las condiciones señaladas en los tres primeros apartados, este Convenio decaerá su vigencia de manera automática al día siguiente de su publicación en el BOCM y pasaría a ser competencia del Convenio Marco Estatal en todo su articulado y respetando en todo caso la normativa laboral vigente en aquellas materias ya establecidas con carácter previo durante el año natural en el que se apruebe la mencionada normativa.

Con respecto a los supuestos 4 y 5 en caso de su aprobación la Comisión Paritaria deberá reunirse con carácter de urgencia para articular las medidas que correspondan, entre las que se incluirá la solicitud de reunión con carácter de urgencia de una representación de la Comisión Paritaria con el Órgano regulador de juego de la CAM, en el que solicite su retirada o compensación previa aprobación por la Comisión Paritaria con otra normativa, favorecedora de los Establecimientos de Juegos Colectivos de Dinero y Azar.

Se tendrá que advertir que se evaluará el impacto en un tiempo mínimo de 6 meses para la adopción de otras medidas en caso de persistir el desacuerdo, y una vez transcurridos 12 meses y no se haya alcanzado un acuerdo con la Administración el Convenio Colectivo Autonómico perderá su vigencia pasando la competencia y entrada en vigor al Convenio Marco Estatal, respetando en todo caso la normativa laboral vigente en aquellas materias ya establecidas con carácter previo durante el año natural en el que se apruebe la mencionada normativa».

También resulta conveniente añadir que lo declarado ilegal por la sentencia recurrida se ciñe a la parte del artículo 6 que comienza con la expresión "las condiciones que deben existir..." hasta su final. Y que las referencias del artículo 5 tanto a la Disposición Adicional Octava como a la Transitoria Primera del convenio son irrelevantes a los efectos del presente recurso.

2.De los preceptos transcritos se deducen, por lo que a los presentes efectos interesa, las siguientes conclusiones: a) Que, en cumplimiento del artículo 86.1 ET las partes han establecido un período de vigencia único de tres años según el que convenio entrará en vigor a todos los efectos el 1 de enero de 2022 y finalizará el 31 de diciembre de 2024; b) Al amparo del artículo 86.3 ET según el que la vigencia de un convenio, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos establecidos en el convenio, las partes han decidido que la denuncia sea automática y que, una vez finalizado el período de vigencia pactado, el convenio seguirá en vigor; c) Paralelamente, el convenio ha establecido una obligación de negociar uno nuevo, una vez finalizada la vigencia del convenio, que se ajustará a las previsiones allí contenidas: materiales y temporales, incluyendo previsiones de mediación si la negociación se prolonga sin acuerdo y d) El convenio, precisamente en los párrafos anulados por la sentencia recurrida, ha establecido que tanto la vigencia como el régimen de prorroga reseñados, quedarán sin efecto y decaerá su vigencia de manera automática al día siguiente de la publicación en el BOCM de una disposición que afecte a las establecidas en los apartados 1 a 3 del párrafo tercero del artículo 6 del convenio; respecto de una disposición que afectase a lo dispuesto en los apartados 4 y 5 del aludido párrafo tercero, el convenio establece la obligatoriedad de reunir a la comisión paritaria para que establezca medidas y, especialmente, solicite la modificación de la normativa, que -si no se produce en el plazo de doce meses- también dará lugar a la pérdida de vigencia del convenio.

De esta forma, el convenio introduce una especie de condición resolutoria del mismo; -cláusula rebus sic stantibusla llaman los firmantes del convenio-, en virtud de la cual, si se produjese un cambio normativo afectante a las materias referidas, se produciría de manera automática -inmediata o diferidamente según la cuestión normada- la pérdida de vigencia del convenio con independencia de su situación temporal -vigencia ordinaria o vigencia prorrogada-. Y esa es, precisamente, la cuestión: determinar si resulta o no ajustada a derecho la introducción en el convenio colectivo de una cláusula en cuya virtud, si se produjese durante la vigencia inicial o prorrogada, una intervención normativa relativa a las materias expresadas en el propio artículo 6 del convenio, este quedaría sin vigencia de manera automática o diferidamente -en función de la materia-, de suerte que el convenio dejaría de regir y ocuparía sus ámbitos el convenio estatal.

3.Para abordar la cuestión es preciso poner de relieve que el derecho a la negociación colectiva es un derecho de desarrollo eminentemente legislativo. Así lo puso de relieve tempranamente el Tribunal Constitucional al afirmar que el reconocimiento autónomo y diferenciado de la negociación colectiva en el artículo 37.1 CE, supone la superación de la mera idea de libertad de negociación, como esfera libre de injerencias, y asegura, mediante una tarea encomendada específicamente al legislador, un sistema de negociación y contratación colectiva y la eficacia jurídica del convenio colectivo. Al legislador le corresponde cumplir un papel activo en la concreción y desarrollo del derecho a la negociación colectiva, dando efectividad y apoyo al proceso de negociación y a su resultado, y dentro de esa regulación determinar quiénes están legitimados para negociar y pactar en su caso el convenio colectivo en cada nivel o ámbito, incluido el de empresa o centro de trabajo. ( STC 208/1993). Idea mantenida por esta Sala que ha afirmado, sin ambages, que el derecho constitucional a la negociación colectiva es un derecho de configuración legal ( STS 14 junio 2001, rcud. 4038/2000) y que el derecho constitucional a la negociación colectiva es un derecho de ordenación legal ( STS 27 febrero de 2001, Rcud. 609/2000) y que la Ley del Estatuto de los Trabajadores que lo regula prevé, en su Título III, la determinación de los sujetos legitimados para negociar y, en su caso, para acordar válidamente el convenio; el procedimiento de negociación; el contenido mínimo del convenio, así como la reglas que disciplinan su vigencia y las normas que regulan la concurrencia entre distintos convenios; normas todas ellas que, a salvo precisiones expresas que remiten a la regulación de los propios convenios, constituyen normas de orden público -de derecho necesario absoluto- que no pueden ser ni modificadas ni eludidas por la autonomía colectiva.

Por otra parte, el Tribunal Constitucional ha sentado doctrina sobre las relaciones ley-convenio colectivo. Por lo que a los presentes efectos interesa, en su STC 210/1990, de 20 de diciembre, señaló que el respeto al derecho constitucional a la negociación colectiva no obliga necesariamente al legislador a posponer la entrada en vigor de la norma al momento de la terminación del período de vigencia de los convenios colectivos, hasta el punto de que, de no hacerlo así, haya de estimarse que lesiona aquel derecho constitucional. El art. 37.1 CE, ni por sí mismo ni en conexión con el art. 9.3 CE, puede oponerse o impedir la producción de efectos de las Leyes en la fecha dispuesta por las mismas. Es el convenio el que debe respetar y someterse a la Ley y a las normas de mayor rango jerárquico y no al contrario. Cuando el legislador establece una concreta fecha de entrada en vigor, la Ley habrá de entrar en vigor entonces, aun cuando afecte a convenios colectivos vigentes, sin que tal efecto pueda estimarse lesivo del art. 37.1 CE, ni este precepto pueda impedir la producción de efectos de la Ley en la fecha prevista. Pues, como ya se ha anticipado, del art. 37.1 CE no emana ni deriva el supuesto derecho a que lo establecido en el convenio colectivo permanezca inalterado y sea inmune a lo establecido en una Ley posterior hasta el momento en que el convenio pierda vigencia, aun cuando la voluntad de dicha Ley sea entrar en vigor inmediatamente en la fecha en ella dispuesta. Finalmente, es cierto que la incidencia inmediata sobre un convenio colectivo en vigor de lo establecido en una Ley posterior al mismo puede alterar lo que se ha dado en llamar el equilibrio interno del convenio y la concepción de éste como un conjunto integrado de prestaciones y contraprestaciones que se explican unas en función de las otras. Ahora bien, si se pudiera razonablemente concluir que el equilibrio interno del convenio ha quedado sustancialmente trastocado tras la posterior promulgación de una Ley que afectara a sus contenidos reguladores, ello no tendría como consecuencia la invalidación y/o inaplicación de la Ley, sino, en su caso, la readaptación del convenio a la vista del cambio del contexto legal en el que aquél fue suscrito. En efecto, el TC ha dicho que es posible reclamar «una alteración del convenio» en aquellos casos en los que se haya producido «un cambio absoluto y radical de las circunstancias que permitan aplicar la llamada cláusula rebus sic stantibus( STC 11/1981 )». En consecuencia, quien alegue y acredite que una Ley, dictada vigente el convenio colectivo, provoca el mencionado cambio absoluto y radical de las circunstancias, podría pedir la recisión del convenio.

Esta afirmación del Tribunal Constitucional avala, sin duda, la finalización ante tempusde un convenio colectivo cuando una ley posterior afecte de tal forma a los contenidos reguladores del convenio que provoque un cambio radical y absoluto de las circunstancias que permitan aplicar la cláusula rebus sic stantibus,finalización que debería ocurrir de forma consensuada por las partes o por decisión judicial tras la oportuna reclamación de parte. El Tribunal destaca que la afectación de la norma sobrevenida debe ser sobre el contenido del convenio, lo que obviamente no comprende supuestos de afectación a la configuración normativa de la actividad empresarial que puede incidir en cuestiones económicas, técnicas, organizativas o productivas inherentes exclusivamente a la empresa y que tiene cauces naturales de incidencia sobre el convenio establecidos en la propia ley (singularmente: el artículo 82.3 ET) .

4.Constituye elemento esencial del convenio colectivo -contenido mínimo- el establecimiento de su vigencia temporal ( artículo 85.3 b ET) lo que implica la indicación del tiempo en el que el convenio colectivo estará vigente, así como la definición de un posible régimen de prorroga y, en su caso, ultraactividad del convenio. Como regla general el artículo 82.3 ET establece que los convenios colectivos obligan durante todo el tiempo de su vigencia. No obstante, la anticipación del fin de la vigencia del convenio es algo posible en nuestro ordenamiento jurídico, debido a los instrumentos en vigor que propician la revisión del convenio o de partes del mismo (negociación de un convenio preferente de empresa en las numerosas materias en las que es posible ex art. 84.2 ET; descuelgue o inaplicación de partes del convenio ex art. 82.3 ET, vigencia diferente para cada parte del convenio ex artículo 86.1 ET) y, especialmente, para afrontar el cambio de circunstancias que hacen fundada la pretensión de dar por terminado un convenio que aún no ha agotado su vigencia, el artículo 86.1, segundo párrafo, ET permite la extinción ante tempusal establecer la posibilidad de negociar la revisión del convenio, en cualquier momento de su vigencia; posibilidad que se reserva, exclusivamente, a la legitimación conjunta y plena de los sujetos negociadores que la ostenten en el momento de la revisión. En efecto, la revisión de un convenio no es otra cosa que la nueva negociación del mismo o de un grupo homogéneo de sus materias ( SSTC 73/1984; 184/1991 y 213/1991). Esta fórmula que contempla la extinción anticipada como una forma de revisión, sólo será posible si así lo acuerdan los sujetos legitimados en cada momento para suscribir un nuevo acuerdo colectivo conforme a las reglas de legitimación y de suscripción del convenio establecidas con carácter general para concluirlo ( STS -pleno- de 24 de septiembre de 2015, Rec. 54/2014). Con ello se garantiza que el impacto sobre la estabilidad de la regulación sea menor al asegurar que no existirán vacíos normativos entre el convenio que se acuerda extinguir anticipadamente y el nuevo que se negocie para sustituirlo. En definitiva, nuestro ordenamiento, a través de la revisión del convenio, permite que los sujetos legitimados para negociar el convenio puedan de mutuo acuerdo dejar sin efecto el vigente y sustituirlo por uno nuevo, sin necesidad de justificar las razones que les conducen a ello y que pueden derivar -sin duda- de la aparición de una nueva normativa que afecte a la regulación del sector en los ámbitos, administrativos, fiscales o comerciales.

5.La amplia regulación contenida en el Estatuto de los Trabajadores, expuesta sucintamente, impide que pueda aplicarse la regulación civil sobre obligaciones condicionales reclamada por los recurrentes y, especialmente la cláusula rebus sic stantibus,tal como ha reiterado nuestra jurisprudencia.

Por lo que se refiere al sometimiento de la vigencia del convenio colectivo a condición resolutoria, la Sala entiende que tal posibilidad resulta incompatible con el carácter normativo del convenio colectivo que deriva del artículo 37.1 CE. Además, como se avanzó, la aludida amplia regulación del Título III del Estatuto de los Trabajadores sobre la exigencia de que el convenio colectivo delimite, como elemento mínimo esencial de su contenido su ámbito temporal; sobre el carácter vinculante del mismo durante todo el tiempo de su vigencia y sobre las variadas fórmulas que establece en orden a su inaplicación, su afectación por otro convenio en virtud de la aplicación de los denominados pactos de estructura ( artículo 83.2 ET) configurados convencionalmente o de las preferencias aplicativas establecidas legalmente; así como las posibilidades de establecer diferentes períodos de vigencia; y, en fin, la previsión analizada en orden a la revisión del convenio, constituyen un conjunto normativo que permite a las partes negociadoras gestionar la vigencia temporal del convenio en orden a su adaptación a las cambiantes circunstancias del ámbito de aplicación del convenio; y, paralelamente, impiden el acudimiento a fórmulas contractuales civiles, muy alejadas de la normativa jurídico laboral, mediante las que se pueda someter la vigencia normativa del convenio a condiciones resolutorias.

Además, el establecimiento de una especie de condición resolutoria de la vigencia del convenio por la aparición de normas -que, como veremos, no inciden directamente en los derechos y obligaciones establecidos en el convenio- implicaría dejar sin efecto la previsión legal -de carácter claramente indisponible- según la que la revisión del convenio solo la pueden llevar a efecto las partes con plena capacidad negocial en el momento de la indicada revisión, lo que excluye que lo puedan hacer los sujetos que suscribieron el convenio.

Lo mismo ocurre cuando se pretende que la revisión se produzca una vez finalizado el convenio que está en situación de prórroga. El propio convenio que examinamos establece una pronta obligación de negociar y el artículo 86.3 ET permite a las partes que negocian adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa, añadiendo que tales acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.

Desde otra perspectiva, tampoco el contenido de los párrafos declarados ilegales por la sentencia recurrida podría ser objeto de una condición resolutoria válida en el ámbito del derecho común y mucho menos con relación a una norma colectiva laboral cual es un convenio colectivo. De entrada, las normas a que se refiere el artículo 6 del Convenio en cuestión no se refieren a aspectos de la regulación laboral directamente (no está de más recordar al respecto que se refieren a normas autonómicas sobre la regulación del sector en cuestiones comerciales administrativas o fiscales que, en su caso podrían configurar causas económicas, técnicas, organizativas o productivas de afectación empresarial). Ello impediría considerar que pudieran afectar al equilibrio interno del convenio o que pudieran suponer directamente, sin más, una desproporción exorbitante de las mutuas prestaciones comprometidas por las partes negociadoras del convenio colectivo. Además, su análisis pormenorizado revela que su grado de indeterminación es incompatible con la exigencia propia de una condición resolutoria cuya validez exige que la misma esté perfectamente determinada y delimitada; condiciones que no cumplen ninguna de las establecidas en los apartados 1 a 5 del artículo 6 del Convenio Colectivo antes transcrito.

6.Por lo que se refiere a la cláusula rebus sic stantibus,nuestra reciente STS 406/2024, de 29 de febrero (rec. 323/2021) ha recordado como nuestra jurisprudencia siempre ha sido refractaria a la aplicabilidad de la indicada cláusula en el ámbito de los convenios colectivos. Así, en la sentencia de esta Sala IV TS de 15 de abril de 2011 (rec. 53/2010) declaramos: «...como esta Sala ha señalado en su sentencia de 5 de abril de 2010 (RCO 119/09), dictada en un supuesto similar, "únicamente cabría aplicar la cláusula «rebus sic stantibus» -y restrictivamente, además- cuando se tratase de obligaciones derivadas del contrato de trabajo, pero nunca cuando las obligaciones han sido pactadas en Convenio Colectivo, pues tal institución es impredicable de las normas jurídicas y el pacto colectivo tiene eficacia normativa ex art. 37 CE». Del mismo modo, en la STS 925/2018 de 23 de octubre (rec. 2715/2016), sostuvimos: «la doctrina de la Sala sobre la materia (SSTS de 12 de marzo de 2013, rec. 30/2012 y de 18 de marzo de 2014 rec. 15/2013 entre otras) parte de la idea de que es cuestión muy controvertida la relativa a la incidencia de la modificación sobrevenida de las circunstancias en el ámbito del Derecho del Trabajo; y más singularmente sobre las obligaciones pactadas en Convenio Colectivo. En la doctrina civil, existen al respecto diversas teorías (de la cláusula "rebus sic stantibus"; de la imprevisión; de la excesiva onerosidad de la prestación; o la de la desaparición de la base del negocio), conforme a las cuales podría posibilitarse la extinción o modificación de la relación obligatoria si se alteraran de modo trascendente e imprevisible las circunstancias que fueron tenidas en cuenta por las partes como necesarias para su desarrollo o para alcanzar el fin por ellas perseguido». No obstante, respecto de su aplicación, incidíamos en que había sido «marcadamente restrictiva, teniendo en cuenta que, en todo caso, resultaría exigible: a) alteración extraordinaria de las circunstancias; b) desproporción exorbitante, fuera de todo cálculo, entre las prestaciones de las partes contratantes, cuyo equilibrio se ve aniquilado; y c) sobrevenir circunstancias radicalmente imprevisibles. Exigencias de las que siempre se ha hecho eco la jurisprudencia social, limitando la posible excepción al principio "pacta sunt servanda" a supuestos extraordinarios en que por virtud de acontecimientos posteriores e imprevistos resulte extremadamente oneroso para una de las partes mantener el contrato en su inicial contexto (en este sentido, SSTS de 11 de marzo de 1998, Rec. 2616/97, y de 16 de abril de 1999, Rec. 2865/98. Como venimos diciendo con reiteración ( SSTS de 19 de marzo de 2001, rcud. 1573/00; de 10 de junio de 2003, rec. 76/2002; de 5 de abril de 2010, rec. 119/2009; de 16 de noviembre de 2010, rec. 217/2009; de 17 de octubre de 2013, rec. 142/2011, entre otras), si ya en el ámbito del Derecho civil la cláusula -"rebus sic stantibus"- tiene dificultades aplicativas, con mayor motivo han de sostenerse obstáculos a ella en el ordenamiento jurídico laboral, por sus específicas reglas orientadas a modificar las condiciones de trabajo ( arts. 39 a 41 ET) , pues resulta evidente que tales mecanismos, especialmente, la modificación sustancial de condiciones de trabajo, están previstos para aquéllos supuestos en los que la alteración de las circunstancias por causas técnicas organizativas, productivas y económicas, puedan dar lugar a la modificación de las vigentes anteriormente. Igualmente, cuando la obligación asumida por la empresa deriva -como ocurre en el presente caso- de un acuerdo colectivo de eficacia general, su renegociación aparece como el mecanismo idóneo para modificar su contenido».

En definitiva, no resulta de aplicación la jurisprudencia de esta Sala contenida en las sentencias invocadas por la asociación empresarial recurrente ( SSTS 699/2016 y 807/2018) ya que la primera de ellas se refiere a la vigencia de un convenio colectivo en lo relativo a su ajuste a la legalidad vigente en la fecha de su firma respecto de las condiciones de trabajo (obligaciones y derechos) establecidas condicionadamente en el propio convenio, pero en modo alguno a la pérdida de vigencia automática del convenio; y, la segunda, se refiere a la finalización de la vigencia pactada de un convenio y a los efectos contractuales de la situación de ultraactividad.

7.Se impone, por tanto, la desestimación de los motivos de ambos recursos que solicitaban la modificación del fallo de la sentencia recurrida respecto de la ilegalidad de parte del artículo 6 del Convenio Colectivo que se confirma.

TERCERO.- 1.En cada uno de los motivos que los dos recursos que ahora resolvemos identifican como "segundo", se muestra la disconformidad con la declaración de nulidad de parte del art. 15 del Convenio Colectivo considerado, con cita de infracción de los arts. 49, 51 y 53 del ET, en relación con los arts. 1255 y 1275 del CC. en el caso del recurso de ASEJU, y de los arts. 49, 51 y 53 del ET, en el caso del recurso de UGT.

2.El art. 15 del Convenio considerado, bajo la rúbrica de "resolución de los contratos", dice literalmente, en la integridad del texto que ha sido anulado por la sentencia de instancia: «Será causa suficiente para que las Empresas afectadas por el presente Convenio puedan dar por resueltos los contratos de trabajo con los trabajadores a su cargo, sin más trámite que el conducente a la obtención de los derechos a la prestación por desempleo para los afectados, el hecho de que habiendo sido solicitados no les sean renovados los permisos, autorizaciones o licencias gubernativas para el desarrollo de la actividad, sin perjuicio de lo establecido en el artículo de subrogaciones y demás derechos reconocidos por la legislación vigente. Igual criterio se aplicará en el caso de resolución administrativa que suponga el cierre de la sala».

La decisión anulatoria de la sentencia de instancia se ha fundado, en lo esencial, en considerar que el tipo de extinción prevista en el Convenio prescindía indebidamente de los trámites previstos en los arts. 51 y 53 del ET para el despido colectivo y el objetivo.

3.Sobre este punto debe realizarse una observación complementaria, en cuanto ambos recursos parecen partir de un presupuesto distinto al enunciado en la sentencia de la Sala de instancia. En efecto, lo que se dice en ambos, con diferentes matices es que, en realidad, el artículo anulado está definiendo como causa de extinción de las relaciones laborales la pérdida por la empleadora de las licencias imprescindibles para el desarrollo de la actividad de comercialización de juegos de dinero y azar, o el cierre del local por decisión administrativa, que luego deberían canalizarse por los arts. 51 o 52 según los casos. Esto es, lo que se está proponiendo en esta fase de recurso de casación, es una interpretación del precepto convencional que haga innecesaria la declaración de nulidad.

Sin embargo, no parece posible aceptar esta posibilidad, y ya no solo porque, como vimos con anterioridad, no corresponda a la decisión judicial en el ámbito de la impugnación de convenios colectivos ofrecer una solución interpretativa, sino solo validar o anular el precepto convencional considerado. Sino también, y con independencia de lo anterior, porque el tenor literal del precepto considerado no abona la interpretación correctiva propuesta. Primero porque, como luego se verá con algo más de detalle, lo diga o no el precepto la pérdida de autorizaciones administrativas para el desarrollo de la actividad puede integrar un supuesto de extinción de las relaciones laborales por fuerza mayor, de forma que el convenio colectivo valorado nada aporta en dicho ámbito. Y, segundo, porque el tenor literal considerado no parece dejar demasiadas dudas al respecto de su sentido. En efecto, se dice que la concurrencia de las circunstancias ya reseñadas, habilita a la empresa para "dar por resueltos los contratos de trabajo con los trabajadores a su cargo, sin más trámite que el conducente a la obtención de los derechos a la prestación por desempleo", esto es, se obvia cualquier trámite complementario al respecto, generando con ello un caso de extinción automática de la relación laboral. Lo anterior significa que, en los términos en que se expresa el precepto, la única solución posible es su validación plena o su anulación.

4.Partiendo de este presupuesto conceptual, dos son las cuestiones que deben ahora resolverse. En primer lugar, si el cese de actividad de la empleadora por las causas ya reseñadas, esto es, pérdida de la autorización administrativa o cierre por decisión administrativa, integraría o no un supuesto de despido por el cauce del art. 51 o del 52 del ET según los casos.

La respuesta a esta pregunta debe ser necesariamente positiva, desde el momento en que tales supuestos constituirían, en su caso, un supuesto típico de acto de autoridad o factum principis,definido habitualmente como orden de la autoridad gubernativa, pero que cabe ampliar por analogía a la resolución de la autoridad judicial, en todo caso equiparable a la fuerza mayor, que debe encauzarse por la vía de los arts. 51 o 52 c/ del ET según el número de trabajadores afectados (entre otras muchas, SSTS de 28 de abril de 2009 - rec. 4335/2007-, de 29 de enero de 2013 - rec. 601/2012-, 25 de junio de 2013 - rec. 1983/2012-, 693/2022 de 22 de julio, - rec. 2621/2021-, o 395/2023 de 5 de junio - rec. 859/2022-).

5.En segundo lugar, debemos decidir si la negociación colectiva puede desactivar este estado previo de cosas, para permitir que la concurrencia de ciertas circunstancias, que de ordinario deberían servir de potencial justificación para un despido de los arts. 51 o 52 del ET, impliquen la extinción directa y automática de las relaciones laborales.

Sobre este aspecto debe advertirse ya de entrada, que la negociación colectiva no puede alterar la normativa y los criterios jurisprudenciales que pudieran aplicarse en el ámbito de las relaciones entre privados regido por el principio de la autonomía de la voluntad, a los efectos de considerar extinguida la relación laboral, para empeorar la situación de los posibles trabajadores afectados. Lo que reseñamos porque, a tenor del art. 49.1 b) del ET, constituye una causa de extinción del contrato de trabajo las «consignadas válidamente en el contrato salvo que las mismas constituyan abuso de derecho manifiesto por parte del empresario».

Y, como hemos señalado en reiteradas ocasiones anteriores, entre otras, en nuestra STS de 3 de febrero de 2010 -rec. 1715/2009-, «El precepto legal trascrito permite que las partes del contrato de trabajo puedan pactar causas de resolución del contrato distintas a las previstas por la ley... Pero el precepto exige examinar si la condición resolutoria pactada resulta o no abusiva, pues el principio de la autonomía de la voluntad que el art. 49.1 b) ET consagra (en línea aquí con el art. 1255 del Código Civil) cede necesariamente en estos casos, en consonancia con lo dispuesto en los arts. 7.2 y 1115 del Código Civil; el segundo de los cuales señala que " cuando el cumplimiento de la condición depende de la exclusiva voluntad del deudor, la obligación condicional será nula"».

En aplicación de tales criterios, hemos dicho también en la sentencia ya reseñada que una «cláusula condicional potestativa que remite a la mera voluntad unilateral del empresario, sin expresión de causa, la decisión de dar por terminada la relación de trabajo no puede considerarse entre las «consignadas válidamente en el contrato en el sentido del art. 49.2 ET, ni siquiera con la contrapartida de una apreciable compensación económica». Es más, como seguíamos diciendo en la sentencia que nos sirve de referencia, si la condición resolutoria pactada se refiere al mantenimiento mismo de una actividad concreta de la empresa, entonces «la afectación que la eventual pérdida de algún cliente o pedido pudiera tener sobre el vínculo contractual no podía ser sino la que, para supuestos de dicha etiología, prescribe el art. 52 c) del Estatuto de los trabajadores, siempre que concurran en su momento los requisitos legales allí establecidos. La previsión en el contrato indefinido de un descenso del volumen de actividad de la empresa, además de estar mal expresada por ceñirla a un determinado producto en cuya elaboración no se conoce si tiene incidencia la concreta función del trabajador contratado, se hace en la cláusula en cuestión con la finalidad de eludir los efectos económicos previstos en la ley, sustituyendo aquéllos por una indemnización de parámetros cuantificadores completamente distintos y notoriamente inferiores. Se desnaturaliza así el contrato de trabajo de duración indeterminada y, por ello, la cláusula resulta abusiva, como declara la sentencia de instancia».

Por otra parte, hemos señalado también, entre otras, en nuestra STS 1136/2024 de 16 de septiembre de 2024 -rec. 25/2023-, con cita de anteriores precedentes, que «en las condiciones resolutorias, al estar en juego las garantías sobre terminación del contrato de trabajo, hay que actuar con especial cautela, razón por la que esta Sala ha realizado interpretaciones restrictivas del art. 49.1.b) del ET». Y, del mismo modo, se «ha negado que toda la construcción civilista sobre las condiciones resolutorias sea directamente trasladable al ámbito laboral. Deben realizarse adaptaciones muy serias: "ha de resaltarse la imposibilidad de reconducir a esta categoría de extinciones los hechos que posean un encaje más claro en otras aperturas del artículo 49.1 ET. Ejemplificativamente, no valdría la previsión extintiva para el caso de que la empresa sufriera pérdidas importantes, o la anudada a la desaparición de la persona jurídica empleadora, o la referida a la ineptitud del trabajador; en todos esos casos, y otros muchos, prevalece una tipicidad prioritaria, de modo que los acontecimientos de la realidad han de subsumirse en el apartado legal en que poseen un encaje más pertinente"».

Partiendo de las anteriores premisas, no podemos amparar que una causa típicamente integradora de un supuesto de extinción de la relación laboral por fuerza mayor, se reconvierta en una cláusula de extinción automática del art. 49.1 b ET, con afectación de las garantías de los trabajadores afectados, y craso perjuicio de sus intereses. Y si ello es así en el ámbito de las relaciones particulares, lo mismo cabe predicar de una disposición similar incluida en un convenio colectivo, en cuanto que las partes sociales no pueden alterar la jerarquía de las fuentes del derecho tal como se define en el art. 3.1 del ET, para incidir sobre una regulación legal indisponible, en perjuicio de los trabajadores.

6.Como consecuencia de todo lo anterior, debemos concluir que el criterio de la Sala de instancia se muestra irreprochable en este punto, debiendo por tanto desestimarse los motivos correspondientes de los dos recursos considerados.

CUARTO.- 1.En cada uno de los motivos que los dos recursos que ahora resolvemos identifican como "tercero", se muestra la disconformidad con la declaración de nulidad de parte del art. 24 del Convenio Colectivo considerado, con cita de infracción del art. 37.2 del ET en relación con el art. 18 Directiva, 2003/88 (aunque por error se diga "81") en el caso del recurso de ASEJU, y del art. 24.1 del Convenio en cuestión y la Directiva antes citada, en el caso del recurso de UGT.

2.El art. 24 del Convenio considerado, bajo la rúbrica de "fiestas abonables", dispone que: «Los días festivos abonables de cada año natural, siempre que no se disfruten en sus fechas correspondientes, se compensarán de una de las formas siguientes: a) Acumular 17 días al periodo de vacaciones o disfrutarlos de forma ininterrumpida en periodo distinto. b) Disfrutarlas en dos periodos de 9 y 8 días cada uno. c) Compensar las horas correspondientes a dichos días mediante la alteración de la jornada diaria de trabajo por el método de entradas/salidas, por el cual, de acuerdo con las necesidades de plantilla en cada momento precisas, retrasarán la hora de entrada al trabajo o adelantarán la hora de salida. d) Cualquier otra modalidad que de mutuo acuerdo pacten por escrito -la empresa y el trabajador. Respecto al descanso de los festivos abonables cuando no se alcance un acuerdo con la RLT sobre el disfrute de los días laborables, se establece que el sistema a seguir sea la compensación de los 14 días en descanso, de forma que el trabajador fije el 50% correspondiente, esto es 7 días y el otro 50% la empresa sin perjuicio de los descansos por su jornada ordinaria».

Del transcrito precepto, la sentencia recurrida ha anulado el párrafo c/, esto es, el siguiente texto literal: «c) Compensar las horas correspondientes a dichos días mediante la alteración de la jornada diaria de trabajo por el método de entradas/salidas, por el cual, de acuerdo con las necesidades de plantilla en cada momento precisas, retrasarán la hora de entrada al trabajo o adelantarán la hora de salida».

La decisión de la instancia se ha fundado, en lo esencial, en el hecho de que el último párrafo del precepto no resulte claro en cuanto a sus efectos, dejando de hecho «al arbitrio de la empresa la fijación de compensación de la mitad de las fiestas abonables», y considerando igualmente que el apartado c) impugnado da «prioridad a las necesidades de la empresa», por todo lo cual se termina entendiendo que se vulnera el art. 37.2 del ET.

3.Como puede observarse, en este caso la norma convencional cuestionada parte de la posibilidad de que los trabajadores presten sus servicios en días festivos y, acto seguido, regula la forma de compensación, debiendo distinguirse con claridad, de un lado, las formas de compensación y, de otro, los mecanismos para hacer efectivas dichas formas de compensación.

De este modo, y por lo que se refiere a las formas de compensación, el precepto prevé el disfrute de los días acumulados al periodo de vacaciones, o en otro periodo distinto, ininterrumpidamente o en dos periodos de 9 y 8 días cada uno, mediante la alteración de los horarios retrasando la entrada o adelantando la salida de acuerdo con las necesidades de plantilla de cada momento, o de cualquier otro modo pactado de mutuo acuerdo entre el trabajador y la empresa.

Por otro lado, y en cuanto a la mecánica para hacer efectivas las susodichas modalidades de compensación, el precepto presenta una redacción defectuosa, pero, en lo esencial, da por supuesta la existencia de un previo acuerdo entre la empresa y la legal representación de los trabajadores y, para el caso de que no se alcance el mismo, deja la fijación del 50% de los días al trabajador, el otro 50% a la empresa, «sin perjuicio de los descansos por su jornada ordinaria».

4.Hecha esta diferenciación, observamos que la sentencia de la Sala de instancia parece realizar un reproche autónomo al precepto en lo relativo a la forma de aplicar las fórmulas de compensación de los festivos trabajadores, pero sin extender luego su pronunciamiento anulatorio al último párrafo del artículo.

Ante esta situación, conviene advertir ya de entrada que, por mucho que el precepto en cuestión adolezca de claros defectos, no parece dudoso que atribuye el establecimiento de los medios de compensación aludidos, en primer lugar, al acuerdo de la empresa con la legal representación de los trabajadores y, en su defecto, adopta el criterio de repartir por mitad los días a compensar, de forma tal que la empresa decida una parte y el trabajador concernido otra.

Es también claro que la primera opción de establecimiento de los mecanismos de compensación mediante pacto entre la empresa y la legal representación de los trabajadores puede verse afectada por lo que previamente haya pactado la empresa con cada trabajador lo cual, a tenor del propio precepto convencional valorado, constituye uno de los mecanismos de compensación posibles. Pero tal eventualidad no tiene relevancia para lo que ahora se decide. Al margen de que la declaración anulatoria de la instancia no se haya extendido a cuanto se refiere a los mecanismos para hacer efectivas las compensaciones, lo que ahora interesa, a los oportunos efectos interpretativos, es hacer constar que no podemos apreciar en la descrita previsión del precepto, relativa a los mecanismos de decisión de la compensación, irregularidad alguna que pudiese irradiar a la calificación del párrafo anulado, que abordaremos a continuación.

5.Despejada esta primera cuestión, nos corresponde ahora abordar la valoración del mecanismo de compensación de festivos trabajados, consistente en la posibilidad de alterar la jornada diaria de trabajo, retrasando la hora de entrada o adelantando la de salida.

Sobre este aspecto, lo primero que debe hacerse notar es que no se cuestiona en el caso que, en efecto, y de acuerdo con el art. 47 del Real Decreto 2001/1983, de 28 de julio, sobre regulación de la jornada de trabajo, jornadas especiales y descansos, que mantiene su vigencia en virtud de la disposición derogatoria única Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajo, puede que, concurriendo justificación para ello, se trabaje en los días festivos (e igualmente en los días de descanso semanal). Ahora bien, como se deriva del mismo precepto, la consecuencia del trabajo en festivos es que el mecanismo prioritario de reparación sea el "descanso compensatorio", y solo en defecto de este la especial con un incremento del 75% de las horas así trabajadas.

Por otro lado, y para entender qué debe entenderse por "descanso compensatorio", debemos ahora recordar que, como ya dijimos en nuestra STS de 18 diciembre de 2020 -rec. 62/2019-, precisamente con el descanso compensatorio al trabajo en días festivos: «La existencia de días de descanso adicionales a los de cada semana posee un diverso fundamento al de las vacaciones pues además de permitir la reposición de energías y de proporcionar tiempo de ocio, persigue la celebración o conmemoración de ciertas fechas por algún motivo relevantes. "Aun cuando con las fiestas laborales a que se refiere el mencionado artículo se pretenda resaltar hechos de especial relevancia o trascendencia en el orden cívico o religioso, no cabe duda de que su regulación incide en el contenido de la relación laboral. En efecto, las normas relativas a las fiestas laborales, al concretar el derecho al descanso y las consecuencias que del mismo se derivan, afectan a los elementos esenciales del contrato de trabajo: La prestación de servicios y la contraprestación económica" ( STC 7/1985 de 25 enero). Se trata de que quienes trabajan puedan celebrar con el resto de la sociedad determinadas solemnidades o acontecimientos de marcado carácter religioso, civil o laico ( STS de 13 marzo 2001, rcud. 3163/2000)».

Lo que se deriva de lo anterior, es que los días de descanso semanal y festivos, tiene una doble finalidad: tanto hacer posible el disfrute de días de especial significación social, cuando concurra este factor, como permitir que dichos días deparen a la persona trabajadora un efectivo descanso que, por su propia naturaleza, implica el apartamiento de la actividad laboral durante el día completo; solo de ese modo se garantiza el alejamiento de la rutina laboral con la sumisión a horarios, disciplina y exigencia de rendimiento que aquella implica, haciendo posible la reparación de fuerzas y que, por tanto, el descanso cumpla su función natural.

Recuérdese a este respecto que, a tenor del art. 2.9 de la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre de 2003 relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, debe entenderse por "descanso adecuado" los «períodos regulares de descanso de los trabajadores, cuya duración se expresa en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos para evitar que, debido al cansancio o a ritmos de trabajo irregulares, aquellos se produzcan lesiones a sí mismos, a sus compañeros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o a largo plazo».

6.Llegado este punto, debemos concluir que la compensación de los días festivos trabajados no puede consistir en una alteración de la jornada de trabajo afectando los horarios de entrada y salida, en cuanto que con dicho mecanismo no se garantiza la finalidad ya expresada de los días festivos, que precisa la garantía de un descanso adecuado con apartamiento de la rutina y disciplina laborales, que no se cumple con la simple alteración de horarios.

No nos parece ocioso hacer notar que la medida compensatoria prevista en la norma convencional, relativa a la disminución de la jornada laboral para disminuirla, guarda una indudable similitud con la distribución irregular de la jornada a la que se refiere el art. 34 del ET. Pero resulta que el art. 19 del Convenio Colectivo aplicable ya se refiere a la posibilidad de aplicar un horario flexible, en los términos allí descritos que no interesan en este momento. Lo que ahora importa resaltar, es que las empresas del sector ya cuentan con mecanismos específicos para flexibilizar la jornada de trabajo, sin que, por tanto, pueda extenderse aquella flexibilización al ámbito de la compensación del trabajo en festivos, desnaturalizando la finalidad de esta compensación, por correlación a la naturaleza de los propios días festivos, en los términos ya vistos.

En fin, el trabajador podrá aceptar la flexibilidad horaria como mecanismo compensatorio de su trabajo en festivos si conviene a su interés, en cuanto que el precepto cuestionado prevé cualquier modalidad de compensación que pacten de mutuo acuerdo la empresa y el trabajador. Pero tal posibilidad no puede serle impuesta por la vía indirecta de la decisión empresarial, caso de que no se llegara aun cuerdo con la legal representación de los trabajadores, y en relación con el 50% de los días cuya fijación por compensación le atribuye el Convenio a la empleadora.

7.Como consecuencia de lo anterior, el criterio de la sentencia combatida debe refrendarse también en este punto.

QUINTO.- 1.En cada uno de los motivos que los dos recursos que ahora resolvemos identifican como "cuarto", se muestra la disconformidad con la declaración de nulidad de parte del art. 45 del Convenio Colectivo considerado, con cita de infracción del art. 68 e/ del ET en el caso del recurso de ASEJU, y del art. 45 a/ del Convenio en cuestión, en el caso del recurso de UGT.

2.El art. 45 del Convenio considerado, bajo la rúbrica de "derechos sindicales de los trabajadores", recoge en su letra a/ como derechos de los representantes de los trabajadores: «Difundir publicaciones y avisos de carácter sindical en los locales de la Empresa, entre los trabajadores y fuera de las horas de trabajo».

Del referido texto, la sentencia recurrida ha anulado la expresión «y fuera de las horas de trabajo», por entender, en lo sustancial que, en la redacción considerada, se entiende que la labor de difusión del representante de los trabajadores debe realizarse fuera de la jornada de trabajo, lo que juzga inapropiado, y no fuera del horario laboral del representante sindical, que parecería ser, según las manifestaciones al respecto, la intención de los negociadores.

3.Sobre este aspecto observamos que las argumentaciones que llegan hasta este Tribunal parecen haber incurrido en un desenfoque conceptual, al confundir el régimen aplicable a los representantes sindicales de los trabajadores y a los legales representantes de los trabajadores. Conviene advertir que el art. 45 ahora cuestionado, se refiere con toda claridad a los "derechos sindicales de los trabajadores" y aunque luego, con clara imprecisión terminológica, se refiere a los derechos de "todos los representantes de los trabajadores", acto seguido alude, ya sin ambages, a las publicaciones y avisos de carácter sindical, a las comunicaciones y anuncios de carácter sindicales, a las cotizaciones sindicales, y a los trabajadores que sean elegidos para desempeñar cargos sindicales de ámbito superior al de empresa. Mientras que en el art. 46 se regulan los "derechos de los delegados de personal", con referencia al derecho a convocar asambleas, disponer de un saldo de permiso retribuido, acumular horas sindicales a las que tengan derecho, disponer de permisos no retribuidos para actividades sindicales, comunicar al resto de persona su despidió, y a la prioridad de permanencia en caso de despidos.

Como puede observarse, es el propio Convenio Colectivo el que entremezcla en ambos preceptos alusiones a la representación legal y a la sindical, seguramente porque parte de la base de que los representantes legales de los trabajadores serán normalmente afiliados a un sindicato; pero no lo es menos que, aun con los defectos aludidos, distingue los derechos sindicales, de los propios de los representantes legales, con independencia de que unos y otros puedan concurrir, en cuanto resulten compatibles, en una misma persona.

4.Una vez que queda claro que el art. 45 del Convenio se refiere a los derechos sindicales, esto es, a los ostentados como consecuencia de una afiliación sindical, se sea o no a la vez representante de los trabajadores, resulta que el precepto relevante en el caso es el art. 8.1 b de la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, a cuyo tenor y por lo que ahora interesa: «los trabajadores afiliados a un sindicato podrán, en el ámbito de la empresa o centro de trabajo... Celebrar reuniones, previa notificación al empresario, recaudar cuotas y distribuir información sindical, fuera de las horas de trabajo y sin perturbar la actividad normal de la empresa».

Como puede observarse, el precepto convencional cuestionado no hace otra cosa que reproducir la mención de la LOLS, lo cual es completamente independiente del crédito horario del que se disponga a tal efecto, ya sea en la condición de legal representante de los trabajadores ( art. 68 e del ET) , ya sea como representante sindical (el mismo precepto, por remisión del art. 10.3 de la LOLS) . Y, llegado este punto, no vislumbramos qué reproche puede hacerse a un precepto convencional que no hace otra cosa que reproducir otro legal. Cuestión distinta es qué problemas específicos puedan plantearse en la efectividad de las previsiones del Convenio sobre lo que ahora nos ocupa, particularmente si en una misma persona trabajadora concurren varias condiciones o cualidades representativas, pero tales cuestiones deberán solventarse por los cauces oportunos en cada caso según la naturaleza de la controversia hipotéticamente planteada.

5.Visto lo que antecede, no podemos refrendar en este caso el criterio de la instancia, procediendo la estimación de los recursos planteados en sus respectivos motivos atinentes al precepto considerado.

SEXTO. 1.-En cada uno de los motivos que los dos recursos que ahora resolvemos identifican como "quinto", se muestra la disconformidad con la declaración de nulidad de parte del art. 46 del Convenio Colectivo considerado, con cita de infracción de los arts. 56.1 del ET y 110.1 y 2 de la LRJS en el caso del recurso de ASEJU, y del art. 46 e/ del Convenio en cuestión, en el caso del recurso de UGT.

2.El art. 46 del Convenio considerado, bajo la rúbrica de "derechos de los delegados de personal", recoge en su letra e/ como derechos de los representantes de los trabajadores, con el texto literal que ha sido anulado por la sentencia recurrida: «Que se comunique al resto del personal su despido, en caso de producirse, que deberá resolverse, en todo caso, por el Juzgado de lo Social, y en el supuesto de declararse improcedente la Empresa deberá readmitirle, sin posibilidad de compensación económica».

La referida declaración de nulidad se ha producido, en lo esencial, por entender que el precepto convencional infringe el art. 56.4 del ET, al privar al representante legal de la opción que le confiere la norma estatutaria, limitando su derecho a elegir si quiere o no seguir en la empresa, así como los efectos propios de la extinción de la relación laboral.

3.Como puede observarse, lo que se deriva del precepto cuestionado, es que, quizás por un exceso de garantismo en el afán de proteger a los legales representantes de los trabajadores, se incurre, de hecho, en una rebaja de dicha protección. En efecto, a tenor de lo dispuesto en el art. 56.4 del ET: «Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2». Esto es, en la normativa del ET el representante legal de los trabajadores retiene siempre su facultad de elección en la opción propia de la declaración del despido como improcedente. Mientras que, en la redacción del precepto convencional, se dice que, en el supuesto de declaración de improcedencia, procede siempre la readmisión, de modo tal que se priva al trabajador que ostenta la condición ya referida de legal representante de los trabajadores, de su facultad para realizar él mismo la opción y, por ende, decidir si quiere permanecer o no en la empresa.

En fin, este recorte en las facultades de decisión del trabajador no puede ser amparada, en cuanto incide en una materia, la calificación de despido y sus consecuencias, que es de derecho indisponible incluso para la negociación colectiva que, como ya dijimos en apartados anteriores, no puede alterar la jerarquía normativa del art. 3.1 del ET, salvo para mejorar los preceptos legales, cosa que no ocurre en el supuesto considerado.

4.Debemos concluir, por tanto, refrendando también en este caso el criterio de la sentencia recurrida, con desestimación de los correlativos motivos.

SÉPTIMO.-A la vista de cuanto antecede y oído el Ministerio Fiscal, procede la estimación parcial de los dos recursos considerados, casando y anulando en parte la sentencia recurrida, para reformar su criterio en lo que se refiere a la anulación de la parte del artículo 45 del Convenio Colectivo que se vio inicialmente afectada por la declaración de nulidad. Sin pronunciamiento en cuanto a costas a tenor del art. 235 de la LRJS, con devolución del depósito para recurrir.