Sentencia Social 686/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 124/2024 de 03 de julio del 2025

PRIMERO. Contenido y objeto del recurso.

1. La cuestión suscitada en el recurso de casación consiste en determinar si se adecúa a la legalidad vigente, y respeta los principios de igualdad y de intimidad personal, una convocatoria para la cobertura, por procedimiento interno, de unas plazas de determinados niveles, cuando dicha convocatoria impone para que le sea adjudicada la plaza el requisito previo de someterse a un reconocimiento médico exhaustivo que, de no superarse, determina la eliminación de la persona participante; es relevante señalar que el citado reconocimiento médico había sido aprobado por el Comité de Seguridad y Salud Laboral.

2. La demanda origen del proceso tenía como pretensión la condena de la empresa demandada en los siguientes términos:

«1. A suprimir el cuadro de aptitud médica de las bases de la convocatoria, provisión Interna Niveles C y D publicada, para que las mismas cumplan con el principio de igualdad y el de intimidad personal, según lo dispuesto en los artículos 14 y 18 CE.

2. A modificar las bases de dicha convocatoria, concretamente el apartado 2º sobre los requisitos para el acceso, y los demás que deriven del mismo, debiendo ajustarse su redacción a lo dispuesto en el artículo 2.3 de la ley de igualdad de trato: "La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública", por lo tanto solo pueden ser motivo de exclusión cuando concurran circunstancias de salud que impida el normal desarrollo de las funciones concretas del puesto que se solicita, motivándolo de forma individual por informe técnico emitido por el servicio médico correspondiente.

3. Por lo tanto, que se declare nulo el proceso selectivo, debiendo repetir el proceso de selección para la cobertura de 74 plazas de previsión interna para niveles C y D, habilitando nuevo plazo de inscripción para los candidatos en el proceso selectivo, previa supresión del cuadro de aptitud medica actual para que cumpla con el principio de igualdad, según los dispuestos en los artículos 14 y 18 de la CE, y previa modificación del apartado 2º de las bases de la convocatoria».

La sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 16/2024, de 12/02/2024, tras rechazar las excepciones de inadecuación de procedimiento al entender que nos encontramos ante un verdadero conflicto colectivo, no de intereses sino jurídico, estima en parte la demanda y condena a ENAIRE «a suprimir el cuadro de aptitud médica de las bases de la convocatoria para la cobertura en fase de provisión interna de 74 plazas de carácter fijo de niveles C y D, ocupaciones de técnicos y coordinadores de mantenimiento de diversas especialidades publicada el 25-9-2023» y ordena reponer «el proceso selectivo al momento de la adjudicación provisional de las plazas sin considerar como excluyente para su establecimiento el requisito de superación de los reconocimientos médicos que» ha anulado.

3. La Abogacía del Estado, actuando en representación de ENAIRE ha formulado recurso contra la sentencia indicada en base a cuatro motivos (en realidad son dos), articulados al amparo de la letra e) del articulo 207 LRJS, y en base a razonamientos que posteriormente explicaremos.

4. La demandante CONFEDERACIÓN DE SINDICATOS PROFESIONALES AÉREOS (CSPA) presenta escrito de impugnación del recurso en el que se opone a las pretensiones de este. Hace expresa referencia a que el Reglamento de Ejecución (UE) 2017/373 de la Comisión, de 1 de marzo de 2017 por el que se establecen requisitos comunes para los proveedores de servicios de gestión del tránsito aéreo/navegación aérea y otras funciones de la red de gestión del tránsito aéreo y su supervisión «no establece ningún tipo de requisito físico que hayan de cumplir el personal ATSEP. (Técnicos para los que se pide el reconocimiento médico en la convocatoria de promoción).

El Ministerio Fiscal informó en el sentido de interesar la desestimación de los motivos relativos a la inadecuación de procedimiento y la estimación del relativo al fondo del asunto.

SEGUNDO. La normativa aplicable al caso.

1. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) establece:

«Artículo 22. Vigilancia de la salud.

1. El empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.

Esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

En todo caso se deberá optar por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que sean proporcionales al riesgo».

2. La Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social (LRJS) señala:

«Artículo 153. Ámbito de aplicación.

1. Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, [...]».

3. El Reglamento de Ejecución (UE) nº 1035/2011 de la Comisión de 17 de octubre de 2011 por el que se establecen requisitos comunes para la prestación de servicios de navegación aérea, establecía en su Anexo II (Requisitos específicos para la prestación de servicios de tránsito aéreo):

«3. Seguridad de los servicios

3.1. Sistema de gestión de la seguridad

3.1.2. Requisitos para alcanzar la seguridad

En el funcionamiento del sistema de gestión de la seguridad, los proveedores de servicios de tránsito aéreo deberán:

a) garantizar que el personal haya recibido la formación adecuada y sea competente para desempeñar la tarea que le haya sido asignada, además de disponer de las licencias y títulos adecuados, en su caso, y de cumplir los requisitos en materia de aptitud física (competencia)»

4. La Ley 21/2003, de 7 de julio, de Seguridad Aérea regula:

«Artículo 32. Sujetos de las obligaciones por razones de seguridad.

1. Están sujetos al cumplimiento de las obligaciones por razones de seguridad que en este título se establecen las siguientes personas y organizaciones:

g) Agentes y proveedores de servicios aeroportuarios.

5. El Convenio colectivo aplicable (CC) (BOE de 20/11/2011) establece:

«Artículo 21. Requisitos para participar en procesos de selección interna.

1. No encontrarse en situación de capacidad disminuida, salvo que la causa que motivó la capacidad disminuida no sea invalidante para la nueva ocupación solicitada».

«Artículo 107. Comités de Seguridad y Salud.

[...] los órganos de participación y consenso entre los representantes de los trabajadores y las empresas que constituyen el Grupo Aena son:

A) Comité Estatal de Seguridad y Salud (C.E.S.S.).

1. Está constituido al objeto de unificar la acción preventiva del Grupo AENA, coordinando los criterios de actuación de los Comités de Seguridad y Salud o, en su defecto, a sus Delegados de Prevención de los distintos Centros de Trabajo de las empresas que integran el Grupo Aena.

Su función principal consistirá en unificar la acción preventiva en el ámbito de las empresas del Grupo AENA, coordinando los criterios de actuación de los C.S.S. o en su defecto a los Delegados de Prevención de los distintos centros de trabajo, asumiendo las competencias que se recogen en el PPRL 03/05 «Comités de Seguridad y Salud» del M.G.P.R.L.

2. Estará integrado a partes iguales por ocho representantes de las empresas del Grupo Aena, y por ocho representantes de las Organizaciones Sindicales firmantes del actual Convenio [...]

B) Comité de Seguridad y Salud (C.S.S.).

2. Los C.S.S. son los órganos paritarios y colegiados de participación destinados a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos en el ámbito de actuación de su centro de trabajo».

«Artículo 110. Medicina del trabajo.

5. En aquellos grupos laborales que por sus características o riesgos a los que están expuestos, impliquen peligro para la vida o integridad física o psíquica propia o de terceros, requiriéndose, por tanto, unas condiciones físicas especiales, los reconocimientos médicos específicos acordados en el seno del C.E.S.S., serán obligatorios en cumplimiento del art. 196 del Real Decreto-ley 1/1994 (Ley General de la Seguridad Social).

6. Para acceder a los grupos laborales a que se hace referencia en el párrafo anterior será necesario ser declarado apto en el reconocimiento médico obligatorio que, con carácter previo, se haya realizado».

TERCERO. Primer y segundo motivos de casación: La pretendida inadecuación del proceso de conflicto colectivo.

1. La sentencia rechaza las excepciones de inadecuación de procedimiento al entender que nos encontramos ante un verdadero conflicto colectivo en los términos previstos por la norma procesal, y señalando también que no se trata de un conflicto de intereses, sino de un conflicto jurídico.

2. El primer motivo articulado al amparo del artículo 207.e) LRJS plantea la inadecuación de procedimiento al entender que no procede la modalidad de conflicto colectivo en la medida en que nos encontramos en presencia de una convocatoria de promoción interna de 74 plazas, en la que no existe un interés genérico colectivo de los trabajadores, sino que en todo caso existiría «el interés individual de los participantes en el proceso selectivo de promoción interna que, habiendo superado la fase de concurso de valoración de méritos, presentándose al referido reconocimiento médico, no lo superaran, viendo frustradas sus expectativas de ascender», concluyendo que no «es, por lo tanto, aterrizando la pretensión al caso concreto de lo que se pide, una pretensión propia de un colectivo homogéneo de trabajadores, sino de unos pocos que hipotéticamente pudieran verse afectados por la contingencia de no superar el reconocimiento médico y cuyos intereses frente a la empresa ni siquiera tendrían que ser homogéneos».

En el segundo motivo del recurso, también articulado al amparo del artículo 207.e) LRJS, denuncia la «infracción de las normas del ordenamiento jurídico aplicables para resolver las cuestiones objeto de debate, en concreto, los artículos ya mencionados en el motivo precedente», y plantea que no nos encontramos ante un conflicto jurídico sino ante un conflicto de intereses, porque lo que se pretende no es «una interpretación sobre la aplicación de una norma, sino la derogación de lo aprobado con las mayorías suficientes por parte del CESS y en desarrollo de lo establecido en el artículo 20.2 c) del Convenio. Si este órgano, el Comité Estatal, tiene -como nosotros creemos que tiene- competencias para producir normas que disciplinan las relaciones colectivas laborales en materia de prevención de riesgos contra la seguridad y la salud laboral, en el seno de ENAIRE, la demanda pretende anular lo convenido legítimamente por las partes negociadoras».

3. El escrito de impugnación sindical se opone a ambos motivos por cuanto entiende que precisamente se trata del análisis de la aplicación de una norma convencional que realiza la empresa y que afecta a un grupo homogéneo de personas que trabajan para ella, y que se sustenta en la vulneración de la prohibición de discriminación por cuanto entiende que se estaría realizando un uso inadecuado de las normas que protegen la salud laboral.

El informe del Ministerio Fiscal plantea igualmente que deben ser desestimados los dos primeros motivos por cuanto se trata de la resolución de un conflicto que resulta ser jurídico y que afecta a un grupo homogéneo de personas, aquellas que pretenden ascender y que se ven afectadas por una decisión empresarial que puede resultar contraria a la ley y al CC.

CUARTO. Decisión sobre la inadecuación de procedimiento.

La pretensión de los dos primeros motivos debe ser desestimada en la medida en que, aun cuando se plantean dos motivos, en la práctica es tan solo uno consistente en la inadecuación del procedimiento elegido para plantear el conflicto ante la jurisdicción.

Conviene señalar en primer lugar que, aún cuando el recurso sustenta el primer y también el segundo motivo, en el artículo 207.e) LRJS en vez de en la letra b) del mismo artículo, ello no es obstáculo para entrar a analizar dichos motivos en la medida que los mismos permiten entender, de forma clara y comprensible, las pretensiones de la parte recurrente y no ha sido causado ningún tipo de indefensión a la otra parte, que ni siquiera hace mención a tal error.

El recurso plantea que no nos encontramos ante un conflicto colectivo por cuanto entiende que no es un grupo homogéneo de trabajadores quiénes están afectados, y además porque en todo caso se trataría de un conflicto de intereses, más que de un conflicto jurídico.

Llegados a este punto conviene reiterar la doctrina de la Sala sobre esta materia, y al respecto traemos a colación cuando se relata en la reciente sentencia 383/2025 de esta Sala, de 6 de mayo de 2025 (Rec.149/2023), que reitera la 111/2025 de 18 febrero (rec. 47/2023) en la que se explica que «En STS (Pleno) 1151/2024, de 18 septiembre (rec. 121/2022) hemos recordado que el objeto de los procesos de conflictos colectivos está acotado por la concurrencia de tres requisitos acumulativos: en primer lugar, debe tratarse de un conflicto de trascendencia colectiva, alcance éste que a su vez viene determinado por la presencia de un doble elemento: el elemento subjetivo, referido al grupo afectado por la controversia -«afección indiferenciada de trabajadores»- y el elemento objetivo, relativo al interés debatido -«de carácter colectivo, general»- ( STS de 26 de mayo de 1992, rec. 997/1991). En segundo lugar, enfocada la pretensión desde un punto de vista material resulta necesario que el litigio verse sobre un conflicto jurídico -carácter jurídico del mismo, diferenciándose así del conflicto de intereses- ( STS de 17 de julio de 2002, rec. 1229/2001). Por último, se exige la presencia de una situación conflictiva real -existencia de un conflicto real actual entre las partes- ( STS de 2 de marzo de 1998 rec. 1922/1997)».

Explica después qué deba entenderse por colectivo o grupo de trabajadores, a cuyo efecto cita la sentencia 953/2024, de 26 junio (rec. 155/2022) indicando que lo es cuando «tenga un rasgo o nexo común entre ellos de suficiente entidad para que pueda ser titular del segundo elemento: el interés general. Por ello, el grupo o colectivo afectado ha de ser, «no la mera pluralidad, suma o agregado de trabajadores singularmente considerados», sino «un conjunto estructurado a partir de un elemento de homogeneidad», de modo que «constituya una unidad por poseer un elemento común que confiere un perfil unitario al grupo» [por todas, SSTS de 21 de octubre de 1997 y 449/2020, de 15 de junio ( rec. 167/2018)]. Ahora bien, lo dicho no significa que el conflicto en sí mismo no pueda tener un interés individualizable, pues tienen cabida en este proceso los litigios en que la decisión colectiva puede posteriormente ser objeto de concreción en cuanto a sus efectos respecto a cada uno de los trabajadores afectados. Y es que, como afirmamos en nuestra STS 801/2016, de 4 de octubre (rec. 232/2015) tras la nueva regulación dada por la LRJS no parece que esta caracterización general del proceso de conflicto colectivo deba modificarse. En efecto, el hecho de que ahora el art. 153.1 LRJS remita también a este proceso las demandas que afecten «a un colectivo genérico susceptible de determinación individual», sin hacer referencia a la naturaleza del interés afectado, no significa excluir la necesaria presencia de un interés general en juego, pues en otro caso se desvirtuaría la esencia de este proceso especial; aunque el tenor legal empleado permite incorporar a la norma la idea ya puesta previamente de relieve por este Tribunal de que el proceso de conflicto colectivo resulta compatible con la posibilidad de efectuar la identificación individual de los componentes del grupo: «El hecho, evidente, de que puedan identificarse individualmente cada uno de los trabajadores afectados, no desvirtúa ni su condición de integrante del grupo, ni el carácter homogéneo de éste pues, de ser así, no sería posible el planteamiento de ningún conflicto colectivo de empresa ya que siempre pueden identificarse fácilmente, todos y cada uno de los que integran su plantilla" [ SSTS de 3 de mayo de 2010 (Rec. 185/2007) o de 18 de enero de 2011 (Rec. 66/2010 )]».

Y continua explicando que «respecto de otro de los elementos necesarios para conformar un verdadero conflicto colectivo, esto es, que las pretensiones afecten a intereses generales del grupo genérico de trabajadores o del colectivo susceptible de determinación individual, señalábamos que «lo que exige, como expresan nuestras SSTS de 11 de junio de 2001 (Rec. 4037/2000) y 209/2020, de 4 de marzo ( Rec. 133/2018) es que tales intereses pertenezcan indivisiblemente al grupo de trabajadores en su conjunto y sin posibilidad de fraccionamiento entre sus miembros. En este sentido, la clave de la diferenciación está en atender al tipo de valoraciones, más o menos concretas, que el examen y resolución de la cuestión planteada requieren [ SSTS 801/2016, de 4 de octubre (Rec. 232/2015); de 2016; 178/2019, de 6 de marzo (Rec. 8/2018) y 292/2021, de 10 de marzo (Rec. 139/2019)]; de tal manera que, si la pretensión formulada afecta al interés del grupo de forma indiferenciada y puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo, sin perjuicio de que, con posterioridad, sí pueda ser necesaria la atención a las circunstancias individuales a efectos de ejecución de sentencia [ SSTS de 22 de marzo de 2007 (Rec. 114/2005 ) o 930/2020, de 20 de octubre ( Rec. 110/2019 )]; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario [ STS 454/2017, de 30 de mayo (Rec. 139/2016 )]».

Para terminar resumiendo que «la clave determinante para diferenciar cuándo estamos ante un conflicto colectivo y cuándo ante un conflicto plural o individual consiste en atender a lo siguiente «si la pretensión formulada puede resolverse de forma abstracta, sin atender a situaciones particulares de cada trabajador, habrá que considerar adecuada la vía del proceso de conflicto colectivo; por el contrario, cuando estemos ante demandas cuya solución exija tener en cuenta las circunstancias personales de cada uno de los sujetos afectados, entonces la tramitación habrá de realizarse por la vía del proceso ordinario o el que, en su caso, corresponda. Así nuestra jurisprudencia ha reiterado que las pretensiones que excedan de la declaración del alcance de un precepto, y cuya resolución exija además una valoración de circunstancias particulares para distintos miembros del grupo de trabajadores, deben encauzarse por la vía del proceso ordinario, y no por la vía del proceso de conflicto colectivo, pues no se da entonces el elemento objetivo de este proceso especial de afectación indiferenciada o por igual de la totalidad de los miembros del grupo, con abstracción de rasgos o circunstancias particulares».

Aplicando la anterior doctrina al presente caso hemos de concluir que estamos entre un grupo homogéneo de personas trabajadoras, grupo que se concreta en quienes están interesados en participar, o hayan participado, en la convocatoria para la provisión interna de niveles C y D, ello al margen de que con posterioridad cada una de esas personas presente circunstancias diferenciadas: a título de ejemplo, lo mismo sucedería si la discusión fuere sobre la retribución de la antigüedad de una determinada forma, para lo cual no impide que pueda tramitarse como conflicto colectivo el hecho de que quiénes integran el colectivo afectado lleven más o menos tiempo trabajando para la empresa, pues una cuestión es la solución genérica y homogénea del conflicto, y otra las consecuencias individuales que dicha solución tenga en cada relación laboral.

Por otra parte, no existe duda alguna sobre el hecho de que la discusión versa sobre la aplicación que hace la empresa de un acuerdo alcanzado con la representación legal de los trabajadores y que deriva de lo pactado en CC: resulta obvio que estamos ante una decisión empresarial sobre «la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa». Se trata de un conflicto jurídico entre las partes sobre la interpretación de una norma convencional.

Y existe un último elemento, cual es la fecha de la impugnación de la convocatoria para determinar o no la existencia de conflicto colectivo; al respecto la Sala tiene una asentada doctrina que se resume en la sentencia 401/2024, de 27 de febrero de 2024 (rec. 333/2021) en la que se señala que «La adecuación de este procedimiento especial de conflicto colectivo a las cuestiones promovidas en relación con convocatorias de procesos selectivos para ocupación de plazas ofertadas, ha sido tratada con reiteración por la jurisprudencia. En nuestra sentencia 64/2020 de 28 de enero de 2020 (rec 215/2018) resumíamos los criterios sentados por la Sala IV para concluir que resultaba decisivo partir de la fase en la que se encontraba la convocatoria al tiempo de ser interpuesta la demanda, habida cuenta de que "la presentación de la demanda produce los efectos conocidos como perpetuatio iurisdiccionis, perpetuatio legitimationis, e inmodificabilidad del objeto del proceso". Y, en virtud de este último, la sentencia ha de resolver la situación legal existente en el momento de presentación de la demanda, y contemplada en dicho documento, sin que las alteraciones posteriores del objeto puedan tener relevancia en orden al sentido del fallo, ya que la relación jurídico procesal quedó fijada en los términos expuestos en la demanda». Cita varias sentencias más de la Sala para terminar concluyendo que «De las sentencias expuestas se constata el criterio unificado que sin fisuras ha mantenido esta Sala IV y que viene a sostener que es la demanda el momento a tener en cuenta para observar si la convocatoria de un proceso selectivo para la obtención de plazas ha obtenido resultados (definitivos o provisionales) que individualicen el interés de personas concretas, de forma que si al tiempo de ser interpuesta aquélla esta situación de interés individualizado se da, el conflicto colectivo no es el procedimiento adecuado para viabilizar la acción». Y resulta que el presente supuesto se adapta perfectamente a dicha doctrina en la medida en la que la interposición de la demanda se realiza antes de que se obtengan los primeros resultados del proceso de selección, lo cual implica que entonces no existían todavía intereses diferenciados como resultado de aquella.

En definitiva, el debate que se sigue en el proceso reúne todos los requisitos, tanto personales, elemento subjetivo, como materiales, elemento objetivo, que la norma procesal exige para que deba ser entendido que nos hallamos ante un conflicto colectivo, siendo patente además que se trata de un conflicto actual y real. Lo que implica la obligatoria desestimación de los dos primeros motivos del recurso.

QUINTO. Tercer y cuarto motivos: Infracción de normas. La obligatoriedad de someterse a reconocimiento médico.

1. La sentencia recurrida, tras alcanzar la conclusión de «que el CESS carece de competencia para establecer que el acceso mediante concurso interno de plazas de promoción, quede condicionado a la superación de reconocimiento médico», razona que la empresa debió ajustarse a los acuerdos alcanzados en la negociación colectiva, más concretamente en los artículos del Convenio Colectivo y señala que «se puede nítidamente apreciar que mientras para el acceso por selección externa uno de los requisitos convencionales es no padecer enfermedad ni limitaciones físicas o psíquicas incompatibles con el normal desempeño de las tareas o funciones correspondientes de la ocupación a cubrir, este requisito no concurre en los procesos de promoción interna, en los que, en consonancia con las previsiones de los arts. 22 y 25 LPRL que acabamos de citar, lo más que cabrá y con la finalidad de proteger la salud de los trabajadores, que no como límite de su promoción, es verificar que el trabajador no se encuentre en situación de capacidad disminuida para acceder a la plaza de promoción interna, en cuyo caso además el mandato del legislador en materia preventiva se dirige no a impedir la promoción, sino a adaptar el trabajo a la persona, art. 15.1.d) LPRL y a garantizar la vigilancia periódica de su salud, art 22.1 LPRL. Obvio es que no son estos los propósitos que inspiran los reconocimientos médicos obligatorios establecidos en las convocatorias de promoción interna que por lo que acabamos de indicar no se compadecen ni con la legislación ni con el convenio de aplicación y resultan una medida injustificada que efectivamente puede cercenar el derecho de los trabajadores a su promoción interna, derecho reconocido en el convenio y que constituye un derecho laboral básico de acuerdo con el art. 4.2.c) ET»: ello le lleva a condenar a la empresa a suprimir el cuadro de aptitud médica de las bases de la convocatoria, lo que implica obviamente la declaración de nulidad del proceso selectivo desde el momento de la adjudicación provisional de las plazas, dado que para la misma no puede ser tenido en cuenta el reconocimiento médico que ha sido suprimido.

2. En el tercer motivo de recurso, adecuadamente articulado al amparo del artículo 207.e) LRJS, se plantea la infracción por la sentencia recurrida del art. 3.1.b) y 82 del ET por lo que se refiere a la fuerza vinculante de los convenios colectivos por referencia a los artículos 107 y 110 del I Convenio Colectivo de ENAIRE, así como los artículos 22 y 25 LPRL. Muestra su disconformidad con el razonamiento de la sentencia en el sentido de que los acuerdos que adopta el CESS no tienen carácter normativo, extremo éste que no cabría deducirlo del contenido del artículo 107 del CC; por otra parte entiende que el hecho de que el citado organismo haya establecido un reconocimiento médico obligatorio y exhaustivo para quienes provisionalmente han superado un proceso selectivo de promoción profesional tiene lógica, es proporcional, y es adecuado para conseguir prevenir los riesgos en materia de seguridad y salud laboral. Discute también la tesis de la sentencia de que los reconocimientos médicos de las personas trabajadoras deben ser siempre voluntarios, pues entiende que el artículo 110 del CC y 22 y 25 LPRL cabe decir que hay supuestos en los que el reconocimiento médico puede ser obligatorio cuando el trabajador pretende obtener el beneficio de la promoción profesional; recuerda las especiales características de la empresa y la necesidad de que para determinados puestos de trabajo se reúnan unas específicamente buenas condiciones de salud personal por cuanto se trataría de «personal encuadrado en lo que se llama cadena de seguridad en atención a la instalación y sistemas con los que trabajan y que tienen una incidencia directa en la corrección y, por ende, en la seguridad de las operaciones aéreas».

Recuerda después el contenido de la Ley 21/2003 de Seguridad Aérea que está basada en los Reglamentos de Ejecución (UE) nº 1035/2011 y 2017/373 y cita la sentencia de la propia Sala de la Audiencia Nacional 59/2023, confirmada por nuestra sentencia 584/2025, de 12 de junio de 2025 (rec. 192/2023), que viene a convalidar la decisión patronal de implementar pruebas trianuales de comprobación de la aptitud física del personal de extinción de incendios por estar dando cumplimiento a normativa europea en materia de seguridad aérea. Explica que el personal al que se refieren las pruebas trabaja en condiciones de riesgo que exigen unas determinadas condiciones psicofísicas y estado de salud Y que quedan recogidas en determinados acuerdos adoptados por el CCCS en los que específicamente se reconoce la obligación de reconocimientos médicos para determinadas tareas de la cadena de seguridad, todo ello en base a los art. 22 y 25 LPRL.

En el cuarto motivo articulado al amparo del artículo 207.e) LRJS, plantea nuevamente la infracción por la sentencia recurrida del art. 3.1.b) y 82 del ET por lo que se refiere a la fuerza vinculante de los convenios colectivos, si bien ahora, por referencia a los artículos 20.2.c), 21.1, y 23.3 del I Convenio Colectivo de ENAIRE, así como los artículos 22 y 25 LPRL. Discute la tesis de la sentencia de que, aun cuando puedan exigirse reconocimientos médicos para el ingreso en la empresa, los mismos no serían razonables para la promoción interna y los ascensos, porque aquella indicaría que la «única finalidad de los reconocimientos debe ser la de proteger la salud de los trabajadores»; nuevamente entiende el recurso que existe también el interés de terceros y de la comunidad en general para imponer los reconocimientos médicos en determinadas circunstancias.

Finalmente recuerda que el EBEP, en sus art. 61.1 y 5, «respecto a todos los procesos selectivos para el empleo público, incluyendo expresamente los de promoción interna, señala que "podrán exigirse reconocimientos médicos"».

3. El escrito de impugnación se opone a las tesis del recurso, niega que las decisiones del CESS tengan carácter normativo y recuerda que los reconocimientos médicos deben ser siempre de carácter voluntario en virtud de lo establecido por la ley 33/2011, General de salud pública en su artículo 21. Respecto a la normativa europea y la ley de seguridad aérea, entiende que de los mismos no cabe deducir la obligatoriedad de los reconocimientos médicos extensos y detallados para la promoción interna, y entiende que debería ser la Agencia Española de Seguridad Aérea (AESA) quien exigiera la necesidad de estos, pero no la propia empresa. Señala que el art. 61 del EBEP no es aplicable en virtud de su DA 1ª.

4. El Ministerio Fiscal propone estimar la pretensión del tercer y cuarto motivos del recurso por entender que el CESS tiene capacidad normativa para vincular a las partes en las materias propias de su competencia y además la empresa está obligada por las normas comunitarias y por la ley de seguridad aérea a realizar reconocimientos médicos que garanticen la idoneidad desde el punto de vista de la salud de quienes trabajan en los puestos en discusión.

SEXTO. La posición de la Sala.

Dos son las cuestiones que en la práctica se plantean en el debate, consistiendo la primera en si el CESS puede tomar decisiones en materia de salud laboral, ámbito de su competencia, a las que pueda atribuirse carácter normativo, y por tanto obligan tanto a empresa como a trabajadores, centrándose en la segunda en si es acorde a la ley (y en función de la respuesta a la anterior a la norma convencional) el apartado de la convocatoria de promoción interna que obliga -como requisito para disfrutar del ascenso y ocupar la plaza superior- someterse a un reconocimiento médico extenso y exhaustivo.

1. Analizaremos en primer lugar el carácter normativo de los acuerdos del CESS.

Conviene recordar que en la sentencia de esta Sala de 10/06/2015 (rec. 178/2014), que se analiza un supuesto similar sobre obligatoriedad para los trabajadores de una determinada empresa de someterse al reconocimiento médico; se trata de un supuesto en el que un artículo del convenio colectivo que había agotado su vigencia y también su ultraactividad, establecía la obligatoriedad de realizar a los trabajadores adscritos al servicio brigadas rurales de emergencia un reconocimiento médico anual, y existía discusión sobre el carácter voluntario u obligatorio para los trabajadores de someterse al mismo por existir convenio colectivo en vigor. En ella se razona que «el convenio colectivo no es hábil para generar reconocimientos médicos obligatorios en supuestos distintos a los contemplados por la Ley. Si la LPRL no ampara la obligatoriedad del reconocimiento médico contemplado en el artículo 27 del Convenio, éste ha de considerarse ilegal; y viceversa: si la Ley ampara lo en él previsto se llegaría al mismo resultado, aunque el Convenio omitiera esa previsión»; para recordar después que «el convenio [no] puede convertir en obligatorio lo que la Ley configura como voluntario. Por el contrario, como apuntaba la citada STS 28 diciembre 2006 (rec. 140/2005), que un reconocimiento aparezca impuesto por convenio colectivo debe interpretarse como indicativo de que estamos ante actuaciones ajustadas a Derecho. Asimismo, es indicativo de que los trabajadores consideren concurrentes las exigencias de necesidad, idoneidad y necesidad el dato de que los reconocimientos se vengan realizando "desde 1998, a raíz de un acuerdo laboral" (Hecho Probado Cuarto)»; y finaliza recapitulando que «el convenio colectivo no puede en modo alguno prever otros supuestos de obligatoriedad distintos a los de la Ley, ni introducir en la disciplina de los reconocimientos médicos obligatorios aspectos que no encajen en el marco de las directrices en torno a las cuales debe ordenarse. Únicamente puede colaborar con la norma estatal en la delimitación y precisión de las excepciones legalmente establecidas a la exigencia de consentimiento, asumiendo una función de complementariedad».

Si analizamos ahora las previsiones convencionales vemos que para la promoción interna el artículo 21 se exige que la persona aspirante no se encuentre en situación de capacidad disminuida, salvo que aun así pueda realizar la nueva ocupación; el art. 107 nos recuerda que la función y finalidad del CESS es unificar la acción preventiva del Grupo AENA, coordinando los criterios de actuación; y por fin el art. 110 señala que los reconocimientos médicos específicos acordados en el seno del CESS serán obligatorios para los grupos laborales que, por sus características o riesgos a los que están expuestos, impliquen peligro para la vida o integridad física o psíquica propia o de terceros, encargándose de recalcar que lo hace en cumplimiento de la previsión legal. En definitiva, ni siquiera el convenio vigente reconoce capacidad normativa al CESS y limita su responsabilidad a coordinar, unificar y concretar la forma de aplicar las previsiones legales. Resulta obvio que realizando esta interpretación las previsiones de la norma convencional se ajustan perfectamente a la jurisprudencia que hemos explicado antes, pero no lo sería si entendiésemos que tiene capacidad normativa. La conclusión por tanto es que el CESS no tienen capacidad normativa.

2. Procede analizar ahora si el apartado de la convocatoria de promoción interna que obliga -como requisito para disfrutar del ascenso y ocupar la plaza superior- a someterse a un reconocimiento médico extenso y exhaustivo es acorde con la ley, o vulnera el derecho a la integridad física y la intimidad.

Antes de avanzar en el análisis del debate conviene hacer referencia a la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea C-219/24 de 15/06/2025, en la que analizando la obligación impuesta por el Ayuntamiento de Tallin a sus trabajadores para permitir ser vacunados contra el COVID, o ver finalizado sus contrato de trabajo, resuelve que la Directiva 89/391/CEE no se opone a una normativa nacional en virtud de la cual un empresario puede obligar a los trabajadores con los que ha celebrado un contrato a vacunarse; de lo anterior cabe deducir, mutatis mutandis, que el Reglamento de Ejecución (UE) 2017/373 alegado en el escrito de impugnación de CSPA, en la medida en que no impone el reconocimiento médico expresamente por razones de salud laboral, no sería obstáculo para que lo imponga la normativa nacional en tanto que las normas comunitarias serían disposiciones mínimas como el TFUE establece con carácter general en su art. 153.2, letra b). Ello no es contradictorio con cuanto señalamos en nuestra sentencia 584/2025, de 12 de junio de 2025 (rec. 192/2023) en la que se determina la obligación de someterse a reconocimiento medico para los bomberos de un aeródromo con base al art. 33 del Reglamento (UE) 2018/1139 de 4 de julio de 2018 sobre normas comunes en el ámbito de la aviación civil y por el que se crea una Agencia de la Unión Europea para la Seguridad Aérea, norma directamente aplicable en el ámbito de la Unión Europea sin necesidad de incorporación por el legislador nacional, que responsabiliza al operador del aeródromo de someter periódicamente a control la aptitud psicofísica. En definitiva, las Directivas europeas sobre salud laboral no impiden la existencia de un reconocimiento medico obligatorio, y, a cambio, la normativa comunitaria en materia de seguridad aérea impone el control de la aptitud psicofísica de quienes trabajan y tienen responsabilidad en la seguridad de los aeródromos.

Conviene ahora recordar lo resuelto en la sentencia 33/2019, de 21/01/2019 (rcud. 4009/2016), en la que se estudia la adecuación a la ley de la decisión de la empresa de practicar reconocimientos médicos obligatorios a varios colectivos entre las personas que trabajan para ella. La citada sentencia parte de la previsión del art. 22.1 LPRL, y de la doctrina elaborada por el Tribunal Constitucional en su sentencia 196/2004, de 15 de noviembre, relativa a reconocimientos médicos, y la aplicación que de la misma hace la de esta Sala de 10-6-2015, rec. 178/2014 y 7/3/2018, rec.42/2017. Explica que el «pilar sobre el que nuestra doctrina descansa no es otro que el derecho a la integridad física de los trabajadores y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales, que el art. 4.2 ET consagra como uno de los derechos laborales básicos, como reitera el art. 19.2 ET que impone al empresario la obligación de garantizar una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo. En cumplimiento de tal obligación, el artículo 22.1 LPRL dispone que el empresario garantizará a los trabajadores la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo».

Y añade a continuación que,

«Advertimos en nuestras precitadas sentencias que "la protección del derecho a la intimidad del trabajador y su asunción por el legislador provoca la aparente paradoja de que el cumplimiento empresarial de la obligación de vigilancia de la salud requiera, al menos en su enunciación general, del consentimiento del trabajador", y esta es la razón de que el antedicho precepto legal prevenga que "esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento".

Pero como seguidamente razonamos, este principio de la voluntariedad en los reconocimientos médicos no implica "la existencia de un derecho absoluto a mantener un estado de opacidad de las condiciones de salud del individuo. La norma que protege su intimidad impone, al mismo tiempo, sacrificios a la misma cuando la negativa a someterse a los reconocimientos médicos puede colisionar con otros derechos básicos y fundamentales o con otros bienes jurídicamente protegidos, esto es, cuando debe primar el derecho a unas condiciones de salud y seguridad en el medio laboral que permitan garantizar un trabajo sin riesgos y, cuando para ello, se revele el reconocimiento médico como imprescindible".

Y entre tales excepciones a la voluntariedad de los reconocimientos médicos, el propio art. 22. 1 LPRL incluye las situaciones en las que sea necesario verificar el estado de salud de los trabajadores para comprobar si puede constituir un riesgo para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la actividad de la empresa, ya sean clientes o terceros que pudieren resultar afectados por la misma, así como también aquellos supuestos en los que la obligatoriedad esté establecida de forma expresa en una disposición legal en relación con actividades de especial peligrosidad».

Estudia también la posible colisión de la imposición de los reconocimientos médicos con el derecho a la intimidad del trabajador, y recuerda «que los derechos fundamentales no son ni ilimitados ni absolutos (por todas STC 198/2004, de 15 de noviembre), es obvio que pueden ser sometidos a restricciones, por lo que el derecho fundamental a la intimidad personal puede ceder ante otros derechos y bienes constitucionalmente relevantes, siempre que la limitación que haya de experimentar esté fundada en una previsión legal que tenga justificación constitucional, se revele necesaria para lograr el fin legítimo previsto y sea proporcionada para alcanzarlo, y sea además respetuosa con el contenido esencial del derecho (por todas, SSTC 57/1994, de 28 de febrero; 143/1994 de 9 de mayo, y 25/2005, de 14 de febrero) ».

Tras lo que concluye que «la restricción del derecho resulta necesaria sin que exista ninguna otra medida alternativa al reconocimiento médico para verificar el estado de salud del trabajador y existe proporcionalidad entre el sacrificio del derecho y el beneficio que se pretende obtener (preservar la salud del propio trabajador; de sus compañeros de trabajo y de terceros que se relacionen con el trabajador por motivo de su relación laboral».

Por otra parte, debemos tener en mente que el art. 22 LPRL excepciona de la voluntariedad el reconocimiento médico cuando el mismo resulte imprescindible para tres supuestos: en primer lugar, evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores; en segundo, verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para sí mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa; y en tercero, cuando así lo establezca una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.

A la vista de lo anterior, resulta evidente que en el presente caso nos encontramos, en primer término, ante la segunda de las excepciones previstas por la norma legal, en tanto que la actuación de quienes resulten ascendidos tras su participación en la promoción interna puede afectar no solo a su integridad física, sino también a la de quienes trabajan en su cercanía, y también a terceras personas ajenas a la empresa o clientes de esta.

Y también nos encontramos con que es aplicable la tercera excepción al principio de la voluntariedad en el reconocimiento médico, en tanto que es una actividad de especial peligrosidad, y dicha excepción responde a una previsión legal derivada indirectamente del derogado Reglamento de Ejecución (UE) nº 1035/2011 del 2017/373, y del 2018/1139 cuando hablan de que debe garantizarse la «aptitud física» y la «competencia» de quienes trabajan en el sector, normas de derecho comunitario que están en la voluntad de la Ley de Seguridad Aérea.

Somos conscientes que en la interpretación de la normativa en discusión estamos resolviendo una cuestión que afecta directamente a la seguridad aérea y aeroportuaria; en todo caso no requiere extraordinario razonamiento concluir que resulta razonable excepcionar la voluntariedad en someterse al reconocimiento médico para aquellas personas que quieran participar en procesos de promoción interna para ocupar puestos de trabajo que tienen que ver con dicha seguridad de aviación y/o aeroportuaria, como son aquellas personas que en palabras del propio recurso .

Todo lo anterior implica la estimación de este motivo, y con ello estimar parcialmente el recurso en este concreto aspecto.

Cuestión distinta será el contenido del reconocimiento médico, que como ya ha quedado claro en nuestra jurisprudencia, sentencia de 10/06/2015 citada, deberá ser lo menos invasivo posible y limitarse a constatar las características físicas y de salud necesarias para desempeñar esos puestos de trabajo: la cuestión no ha sido especifica, detallada y concretamente planteada en el proceso y no debemos entrar en mayor detalle que el que acabamos de expresar.

Lo anteriormente expuesto, de conformidad con lo informado por el Ministerio Fiscal, nos lleva a estimar el motivo de recurso y revocar el pronunciamiento de la sentencia recurrida que acuerda suprimir el cuadro de aptitud médica de las bases de la convocatoria para la cobertura en fase de provisión interna de 74 plazas de carácter fijo de niveles C y D, ocupaciones de técnicos y coordinadores de mantenimiento de diversas especialidades; dicha decisión implica la desestimación de la demanda, al haber sido desestimada por la sentencia recurrida las restantes pretensiones de la demanda.

Todo ello sin imposición de costas, a tenor del art. 235 de la LRJS.