Sentencia Social 130/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 1629/2025 de 04 de febrero del 2026

PRIMERO.- 1.-La cuestión debatida en el presente procedimiento, consiste en determinar si la denegación a una trabajadora de la concreción horaria inicialmente solicitada, invocando para ello la empleadora razones finalmente no acreditadas, puede considerarse como una circunstancia que por sí sola avala la conclusión de que se hubiera producido una vulneración de derechos fundamentales, y justifica la condena a la empresa al abono de una indemnización en cuantía de 7.501 €.

2.-La trabajadora venía prestando sus servicios por cuenta de la empresa demandada "Arenal Perfumerías SLU" como dependienta, con relación laboral indefinida a tiempo completo, si bien con jornada laboral reducida de 24 horas semanales, y horario de 10 a 14 horas de lunes a sábado, derivada de acuerdo alcanzado a tal efecto el 8 de febrero de 2020.

La trabajadora solicitó el 22 de enero de 2024 a la empleadora la reducción de su jornada por guardia legal y cuidado de dos hijos menores de 12 años, para fijar la jornada en 20 horas semanales, y la concreción horaria en turno fijo de mañana, de lunes a viernes, eliminando por tanto la jornada que venía realizando los sábados por la mañana. El 25 de enero de 2024 la empresa solicitó a la trabajadora documentación complementaria, y el 5 de febrero de 2024 le remitió comunicación en la que se decía que se accedía a la reducción de jornada a 20 horas, pero no a la concreción propuesta, ya que no podía admitirse que se dejara de trabajar los sábados por la mañana. A tal efecto la empleadora argumentaba, de un lado, que tanto el ET como el Convenio colectivo aplicable (nacional del comercio minorista de droguerías) señalaban que la concreción debería realizarse "dentro de su jornada ordinaria"; y, de otro que además de no proporcionar mayores explicaciones, resultaba que podrían afectarse los derechos del resto de la plantilla que descansaban preferentemente los sábados y, además, que ese día era el de más trabajo de la tienda, a la vez que se invocaba el principio de reparto igualitario de los cuidados familiares entre hombres y mujeres.

Igualmente, en la comunicación de la empresa se decía: «Por ello le sugerimos formule una nueva propuesta adaptada a los términos del convenio colectivo mencionados».

3.-Disconforme con esta decisión, la trabajadora presentó demanda, que fue estimada en parte por la sentencia del juzgado de lo social nº 2 de Lugo de 23 de mayo de 2024, en la que se reconocía el derecho a la reducción de jornada por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar, a 20 horas semanales, de lunes a viernes en horario de 10:00 a 14:00 horas hasta que sus dos hijos menores alcanzaran los 12 años de edad.

4.-Esta resolución fue recurrida en suplicación tanto por la empresa como por la trabajadora. La sentencia del TSJ de Galicia de 26 de noviembre de 2024 -rec. 4382/24-, desestimó el recurso de la empresa, confirmando el reconocimiento del derecho a la concreción horaria en los términos expuestos. Y estimó el de la trabajadora, en el que se sostenía que, aportados indicios de vulneración de derechos fundamentales (igualdad y derecho a la conciliación), procedía condenar a la empresa al abono de una indemnización compensatorias, que se fijó por la Sala en la cantidad de 7.501 €.

La Sala gallega razonó que «la empresa se limita a denegar la petición por no cumplirse el requisito de recudir su jornada dentro de la ordinaria, y además con argumentos genéricos respecto a sus necesidades, que tampoco resultaron acreditadas en juicio»; y, además, citando sus propios precedentes en la materia: «En definitiva, la denegación de plano, genérica y sin apertura de un período real de negociación por parte de la empresa, así como la acreditación de la necesidad de, son indicios suficientes de una discriminación al menos indirecta por razón de sexo».

5.-Disconforme con tal decisión, ha presentado recurso de casación para la unificación de doctrina la empresa demandada, con un único motivo en el que se identifica como sentencia de contraste la de este mismo Tribunal 379/2023 de 25 de mayo -rec. 1602/2020-; como núcleo de contradicción, si la mera negativa de la empresa a reconocer la concreción horaria en los términos solicitados por la trabajadora, puede tenerse como un indicio de vulneración de derechos fundamentales que de lugar a la condena al abono de indemnización; y como normativa infringida el art. 37.3 del ET.

6.-Por su parte, en la STS 379/2023 que se propone como término de comparación, la trabajadora a la que se refería la sentencia recurrida prestaba servicios de «atención servicio de atención telefónica de Telefónica Gran Público (ventanilla única y recogida de datos de clientes) que se presta en la provincia de Jaén», siendo aplicable el Convenio Colectivo estatal de Contact Center. La interesada ya venía disfrutando de una reducción de su jornada por motivos de guarda legal de 30 horas semanales, de lunes a viernes y fines de semana correspondientes de 15:30 a 21:30 horas.

Solicitó el 5 de marzo de 2019 nueva concreción de su jornada y horario, con horario de lunes a viernes de 15:30 a 21:30 horas, sábados y 9 a 15 horas, y exclusión del trabajo los domingos, que le fue denegada el 29 de marzo de 2019. Y volvió a solicitar el 29 de mayo de 2019 concreción horaria de lunes a viernes de 9:30 a 15:30 horas, que fue nuevamente denegada el 3 de junio de 2019. En ambos casos se alegaban por la empleadora problemas organizativos relacionados con los fines de semana y cambio de turno.

Presentada demanda por la trabajadora, mediante sentencia del juzgado de lo social nº 14 de Madrid de 15 de octubre de 2019 se estimó aquella parcialmente, reconociendo la concreción horaria en los términos inicialmente reclamados.

Formulado recurso de suplicación por la misma trabajadora, este fue estimado por la sentencia de 29 de mayo de 2020 del TSJ de Madrid que, tras considerar «vulnerado el derecho fundamental del artículo 14 de la Constitución, discriminación por razón de sexo», condenaba a la empresa como indemnización por daños y perjuicios la cantidad de 6.251 €.

7.-El presente recurso de casación unificadora ha sido impugnado por la empresa recurrida que ha solicitado su desestimación. Y, por su parte, el Ministerio Fiscal ha presentado informe en el mismo sentido.

SEGUNDO.- 1.Nos corresponde ahora determinar si concurre la contradicción exigida por el art. 219.1 de la LRJS (en la redacción anterior a la modificación de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, cuestión, por lo demás, irrelevante en el caso) para fundar la casación unificadora que ahora resolvemos.

Debemos recordar en este punto la constante doctrina de este tribunal, en el sentido la contradicción exigida precisa que las sentencias comparadas contengan pronunciamientos distintos sobre la misma cuestión, esto es, que se hayan generado respuestas judiciales diversas ante debates o controversias sustancialmente iguales. Por otro lado, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado que, se hubieran alcanzado decisiones contradictorias entre sí «respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación», y «en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales».

Conviene también recordar que, como regla general, la contradicción no puede apreciarse cuando las normas aplicables en los supuestos decididos sean diferentes, salvo casos excepcionales en los que se acredite la plena identidad de las regulaciones, con el alcance precisado.

Y, finalmente, que si bien la labor valorativa para apreciar la existencia de contradicción «comporta un previo juicio de valor abstracto acerca de la cuestión debatida, hay supuestos en los que la determinación acerca de la igualdad o desigualdad de los presupuestos fácticos requiere simultánea definición sobre el fondo de la cuestión debatida, porque la diversidad o identidad sustancial únicamente se alcanza a determinar si se pone en relación directa con la norma a aplicar, con necesidad de expresar de manera frontal la interpretación que se atribuye a la disposición -legal o convencional-de que se trata» ( SSTS 367/2019 de 14 de mayo -rec. 3957/2016 y 646/2022 de 12 de julio -rec. 1367/2019-, entre otras).

2.-En el supuesto ahora considerado las sentencias comparadas presentan una significativa similitud ya que, aun no existiendo identidad en los respectivos hechos que sirven de base a las decisiones, lo cual resulta prácticamente imposible en materias como la ahora valorada, si se aprecia una sustancial equivalencia tanto entre tales hechos, como en las pretensiones ejercitadas y los fundamentos de las respectivas decisiones.

En efecto, en ambos casos las trabajadoras reclamantes ya venían disfrutando de una reducción de jornada por motivos de guarda legal, y solicitaron otra más que les fue denegada en los términos interesados, alegando las empleadoras dificultades organizativas.

En los dos casos también las trabajadoras reclamaron en sede judicial, viendo reconocido su derecho a la concreción en los términos interesados. Ahora bien, al margen de este pronunciamiento principal, las respectivas resoluciones adoptan decisiones de sentido contradictorio. Ello es así porque en la recurrida se entendió que la simple denegación por la empresa de plano, sin apertura de un periodo real de negociación, y con argumentos "genéricos" que no han quedado acreditados, son indicios suficientes de discriminación por razón de sexo. Mientras que en la de contraste, de este mismo Tribunal, corrigiendo el criterio de la sentencia recurrida, se concluyó en sentido contrario.

3.-En definitiva, objetivado el ineludible presupuesto relativo a la contradicción, nos corresponde ahora la decisión del recurso de casación unificadora formalizado.

TERCERO.- 1.-Concurriendo la precitada contradicción, resulta palmario que debe imponerse necesariamente la doctrina ya sentada por este mismo Tribunal en la STS 379/2023 de 25 de mayo, cuyo criterio debe seguirse por elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley. Por lo demás, esta doctrina ha sido reiterada en resoluciones posteriores, como nuestra STS 1095/2024 de 12 de septiembre -rcud. 550/2021-.

En lo que sigue, reiteraremos las consideraciones de nuestra primera sentencia, con las necesarias adaptaciones.

2.-Lo primero que debe considerarse es la normativa aplicable el caso, comenzando por el art. 37.7 del ET, según el cual la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, debiendo solventarse las discrepancias surgidas ante esta jurisdicción, por la vía del art. 139 de la LRJS.

Por su parte, el Convenio Colectivo aplicable al caso, el nacional de comercio minorista de droguerías y perfumerías (BOE 12 de enero de 2022), dispone en su art. 41, relativo a la reducción de jornada por guarda legal y/o cuidado de familiares: «La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria diaria».

Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra Constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario.

3.-Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

Es cierto que la STC 233/2007 y otras posteriores afirmaron que la restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su ejercicio «conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras» y que «constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla». Del mismo modo, la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal.

Y así lo reitera la STC 153/2021, en relación con la conexión intima con la prohibición de discriminación por razón de sexto de las trabajadoras cuando ven restringidos sus derechos a la conciliación de la vida familiar y laboral, lo cual no significa que no deba examinarse si dicha trabajadora ha sido objeto de dicho trato discriminatorio directo o indirecto. Y en el caso que afronta considera que, aunque la medida sea neutra -en aquel caso se trataba de una reducción de jornada y concreción horaria que la empresa otorgó cambiando de servicio a la trabajadora- en cuanto que no se produce por ser mujer, afirma:

«No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020, FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018")... Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007: cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión».

No obstante, el TC, al valorar las circunstancias del caso niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales.

Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los

servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del art. 14 CE.

4.-Pues bien, bajo esas premisas doctrinales, en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, la sentencia recurrida como la de contraste, como viene diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del art. 37.7 del ET, y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta Sala entiende que es la ajustada a derecho.

La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.

No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, reduciendo la jornada para dejar de trabajar los sábados, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres-. Y, aunque se tomara en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesó la concreción horaria en la sentencia de contraste en el año 2019, y que no consta que se haya modificado significativamente en el año 2024, que es cuando se presenta la correspondiente solicitud en el caso de la sentencia recurrida, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría.

5.-De manera más concreta, en el supuesto valorado en la sentencia ahora recurrida, deben considerarse los siguientes factores de las razones por las que la empresa la empresa denegó la concreción horaria tal como se solicitaba.

-En primer lugar, resulta significativo advertir que la empresa ya había reconocido una previa reducción de jornada que la trabajadora venía disfrutando.

-En segundo lugar, la empresa invocó tanto el art. art. 37.7 del ET como el art. 41 del Convenio Colectivo aplicable que, en ambos casos, señalan que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria". No nos corresponde resolver el sentido de tal dicción, que no se discute ya en esta alzada, pero resulta necesario hacer notar, al menos, que su sentido resultaba razonablemente discutible en el sentido de determinar si se permitía alterar la jornada eliminando un día de prestación de servicios.

-En tercer lugar, se alegaban razones organizativas, en cuanto se podrían afectar derechos del resto de la plantilla, en relación con los sábados, que es el día de mayor actividad de la empresa.

-Finalmente, la empresa sugería a la trabajadora la presentación de una nueva propuesta, de forma tal que no se negaba rotundamente a la negociación de los términos de la concreción horaria.

La consideración de este conjunto de circunstancias, indican que las mismas no están conectadas con un factor discriminatorio, sino ligadas a exigencias organizativas que, aun no quedando estrictamente acreditadas, resultan plausibles por la propia naturaleza de la actividad desempeñada. Y, por ello, en lo atinente a la perspectiva de género como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechos y no interpretar las normas aplicables.

CUARTO.-En fin, a la vista de cuanto antecede, y tal como tenía interesado el Ministerio Fiscal, procede estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina, casando y anulando en parte la sentencia recurrida y, resolviendo el debate planteado en suplicación, desestimar el de tal clase presentado en su día por la trabajadora demandante, como lo fue del de la empresa, confirmando en sus propios términos la sentencia de instancia.

No procede la imposición de costas a tenor de lo dispuesto en el art. 235.1 de la LRJS) .

Debe acordarse la devolución del depósito y, en su caso, de la consignación, constituidos para recurrir, a tenor del art. 228.2 del mismo texto.

PRIMERO.- 1.-La cuestión debatida en el presente procedimiento, consiste en determinar si la denegación a una trabajadora de la concreción horaria inicialmente solicitada, invocando para ello la empleadora razones finalmente no acreditadas, puede considerarse como una circunstancia que por sí sola avala la conclusión de que se hubiera producido una vulneración de derechos fundamentales, y justifica la condena a la empresa al abono de una indemnización en cuantía de 7.501 €.

2.-La trabajadora venía prestando sus servicios por cuenta de la empresa demandada "Arenal Perfumerías SLU" como dependienta, con relación laboral indefinida a tiempo completo, si bien con jornada laboral reducida de 24 horas semanales, y horario de 10 a 14 horas de lunes a sábado, derivada de acuerdo alcanzado a tal efecto el 8 de febrero de 2020.

La trabajadora solicitó el 22 de enero de 2024 a la empleadora la reducción de su jornada por guardia legal y cuidado de dos hijos menores de 12 años, para fijar la jornada en 20 horas semanales, y la concreción horaria en turno fijo de mañana, de lunes a viernes, eliminando por tanto la jornada que venía realizando los sábados por la mañana. El 25 de enero de 2024 la empresa solicitó a la trabajadora documentación complementaria, y el 5 de febrero de 2024 le remitió comunicación en la que se decía que se accedía a la reducción de jornada a 20 horas, pero no a la concreción propuesta, ya que no podía admitirse que se dejara de trabajar los sábados por la mañana. A tal efecto la empleadora argumentaba, de un lado, que tanto el ET como el Convenio colectivo aplicable (nacional del comercio minorista de droguerías) señalaban que la concreción debería realizarse "dentro de su jornada ordinaria"; y, de otro que además de no proporcionar mayores explicaciones, resultaba que podrían afectarse los derechos del resto de la plantilla que descansaban preferentemente los sábados y, además, que ese día era el de más trabajo de la tienda, a la vez que se invocaba el principio de reparto igualitario de los cuidados familiares entre hombres y mujeres.

Igualmente, en la comunicación de la empresa se decía: «Por ello le sugerimos formule una nueva propuesta adaptada a los términos del convenio colectivo mencionados».

3.-Disconforme con esta decisión, la trabajadora presentó demanda, que fue estimada en parte por la sentencia del juzgado de lo social nº 2 de Lugo de 23 de mayo de 2024, en la que se reconocía el derecho a la reducción de jornada por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar, a 20 horas semanales, de lunes a viernes en horario de 10:00 a 14:00 horas hasta que sus dos hijos menores alcanzaran los 12 años de edad.

4.-Esta resolución fue recurrida en suplicación tanto por la empresa como por la trabajadora. La sentencia del TSJ de Galicia de 26 de noviembre de 2024 -rec. 4382/24-, desestimó el recurso de la empresa, confirmando el reconocimiento del derecho a la concreción horaria en los términos expuestos. Y estimó el de la trabajadora, en el que se sostenía que, aportados indicios de vulneración de derechos fundamentales (igualdad y derecho a la conciliación), procedía condenar a la empresa al abono de una indemnización compensatorias, que se fijó por la Sala en la cantidad de 7.501 €.

La Sala gallega razonó que «la empresa se limita a denegar la petición por no cumplirse el requisito de recudir su jornada dentro de la ordinaria, y además con argumentos genéricos respecto a sus necesidades, que tampoco resultaron acreditadas en juicio»; y, además, citando sus propios precedentes en la materia: «En definitiva, la denegación de plano, genérica y sin apertura de un período real de negociación por parte de la empresa, así como la acreditación de la necesidad de, son indicios suficientes de una discriminación al menos indirecta por razón de sexo».

5.-Disconforme con tal decisión, ha presentado recurso de casación para la unificación de doctrina la empresa demandada, con un único motivo en el que se identifica como sentencia de contraste la de este mismo Tribunal 379/2023 de 25 de mayo -rec. 1602/2020-; como núcleo de contradicción, si la mera negativa de la empresa a reconocer la concreción horaria en los términos solicitados por la trabajadora, puede tenerse como un indicio de vulneración de derechos fundamentales que de lugar a la condena al abono de indemnización; y como normativa infringida el art. 37.3 del ET.

6.-Por su parte, en la STS 379/2023 que se propone como término de comparación, la trabajadora a la que se refería la sentencia recurrida prestaba servicios de «atención servicio de atención telefónica de Telefónica Gran Público (ventanilla única y recogida de datos de clientes) que se presta en la provincia de Jaén», siendo aplicable el Convenio Colectivo estatal de Contact Center. La interesada ya venía disfrutando de una reducción de su jornada por motivos de guarda legal de 30 horas semanales, de lunes a viernes y fines de semana correspondientes de 15:30 a 21:30 horas.

Solicitó el 5 de marzo de 2019 nueva concreción de su jornada y horario, con horario de lunes a viernes de 15:30 a 21:30 horas, sábados y 9 a 15 horas, y exclusión del trabajo los domingos, que le fue denegada el 29 de marzo de 2019. Y volvió a solicitar el 29 de mayo de 2019 concreción horaria de lunes a viernes de 9:30 a 15:30 horas, que fue nuevamente denegada el 3 de junio de 2019. En ambos casos se alegaban por la empleadora problemas organizativos relacionados con los fines de semana y cambio de turno.

Presentada demanda por la trabajadora, mediante sentencia del juzgado de lo social nº 14 de Madrid de 15 de octubre de 2019 se estimó aquella parcialmente, reconociendo la concreción horaria en los términos inicialmente reclamados.

Formulado recurso de suplicación por la misma trabajadora, este fue estimado por la sentencia de 29 de mayo de 2020 del TSJ de Madrid que, tras considerar «vulnerado el derecho fundamental del artículo 14 de la Constitución, discriminación por razón de sexo», condenaba a la empresa como indemnización por daños y perjuicios la cantidad de 6.251 €.

7.-El presente recurso de casación unificadora ha sido impugnado por la empresa recurrida que ha solicitado su desestimación. Y, por su parte, el Ministerio Fiscal ha presentado informe en el mismo sentido.

SEGUNDO.- 1.Nos corresponde ahora determinar si concurre la contradicción exigida por el art. 219.1 de la LRJS (en la redacción anterior a la modificación de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, cuestión, por lo demás, irrelevante en el caso) para fundar la casación unificadora que ahora resolvemos.

Debemos recordar en este punto la constante doctrina de este tribunal, en el sentido la contradicción exigida precisa que las sentencias comparadas contengan pronunciamientos distintos sobre la misma cuestión, esto es, que se hayan generado respuestas judiciales diversas ante debates o controversias sustancialmente iguales. Por otro lado, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado que, se hubieran alcanzado decisiones contradictorias entre sí «respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación», y «en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales».

Conviene también recordar que, como regla general, la contradicción no puede apreciarse cuando las normas aplicables en los supuestos decididos sean diferentes, salvo casos excepcionales en los que se acredite la plena identidad de las regulaciones, con el alcance precisado.

Y, finalmente, que si bien la labor valorativa para apreciar la existencia de contradicción «comporta un previo juicio de valor abstracto acerca de la cuestión debatida, hay supuestos en los que la determinación acerca de la igualdad o desigualdad de los presupuestos fácticos requiere simultánea definición sobre el fondo de la cuestión debatida, porque la diversidad o identidad sustancial únicamente se alcanza a determinar si se pone en relación directa con la norma a aplicar, con necesidad de expresar de manera frontal la interpretación que se atribuye a la disposición -legal o convencional-de que se trata» ( SSTS 367/2019 de 14 de mayo -rec. 3957/2016 y 646/2022 de 12 de julio -rec. 1367/2019-, entre otras).

2.-En el supuesto ahora considerado las sentencias comparadas presentan una significativa similitud ya que, aun no existiendo identidad en los respectivos hechos que sirven de base a las decisiones, lo cual resulta prácticamente imposible en materias como la ahora valorada, si se aprecia una sustancial equivalencia tanto entre tales hechos, como en las pretensiones ejercitadas y los fundamentos de las respectivas decisiones.

En efecto, en ambos casos las trabajadoras reclamantes ya venían disfrutando de una reducción de jornada por motivos de guarda legal, y solicitaron otra más que les fue denegada en los términos interesados, alegando las empleadoras dificultades organizativas.

En los dos casos también las trabajadoras reclamaron en sede judicial, viendo reconocido su derecho a la concreción en los términos interesados. Ahora bien, al margen de este pronunciamiento principal, las respectivas resoluciones adoptan decisiones de sentido contradictorio. Ello es así porque en la recurrida se entendió que la simple denegación por la empresa de plano, sin apertura de un periodo real de negociación, y con argumentos "genéricos" que no han quedado acreditados, son indicios suficientes de discriminación por razón de sexo. Mientras que en la de contraste, de este mismo Tribunal, corrigiendo el criterio de la sentencia recurrida, se concluyó en sentido contrario.

3.-En definitiva, objetivado el ineludible presupuesto relativo a la contradicción, nos corresponde ahora la decisión del recurso de casación unificadora formalizado.

TERCERO.- 1.-Concurriendo la precitada contradicción, resulta palmario que debe imponerse necesariamente la doctrina ya sentada por este mismo Tribunal en la STS 379/2023 de 25 de mayo, cuyo criterio debe seguirse por elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley. Por lo demás, esta doctrina ha sido reiterada en resoluciones posteriores, como nuestra STS 1095/2024 de 12 de septiembre -rcud. 550/2021-.

En lo que sigue, reiteraremos las consideraciones de nuestra primera sentencia, con las necesarias adaptaciones.

2.-Lo primero que debe considerarse es la normativa aplicable el caso, comenzando por el art. 37.7 del ET, según el cual la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, debiendo solventarse las discrepancias surgidas ante esta jurisdicción, por la vía del art. 139 de la LRJS.

Por su parte, el Convenio Colectivo aplicable al caso, el nacional de comercio minorista de droguerías y perfumerías (BOE 12 de enero de 2022), dispone en su art. 41, relativo a la reducción de jornada por guarda legal y/o cuidado de familiares: «La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria diaria».

Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra Constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario.

3.-Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

Es cierto que la STC 233/2007 y otras posteriores afirmaron que la restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su ejercicio «conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras» y que «constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla». Del mismo modo, la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal.

Y así lo reitera la STC 153/2021, en relación con la conexión intima con la prohibición de discriminación por razón de sexto de las trabajadoras cuando ven restringidos sus derechos a la conciliación de la vida familiar y laboral, lo cual no significa que no deba examinarse si dicha trabajadora ha sido objeto de dicho trato discriminatorio directo o indirecto. Y en el caso que afronta considera que, aunque la medida sea neutra -en aquel caso se trataba de una reducción de jornada y concreción horaria que la empresa otorgó cambiando de servicio a la trabajadora- en cuanto que no se produce por ser mujer, afirma:

«No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020, FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018")... Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007: cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión».

No obstante, el TC, al valorar las circunstancias del caso niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales.

Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los

servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del art. 14 CE.

4.-Pues bien, bajo esas premisas doctrinales, en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, la sentencia recurrida como la de contraste, como viene diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del art. 37.7 del ET, y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta Sala entiende que es la ajustada a derecho.

La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.

No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, reduciendo la jornada para dejar de trabajar los sábados, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres-. Y, aunque se tomara en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesó la concreción horaria en la sentencia de contraste en el año 2019, y que no consta que se haya modificado significativamente en el año 2024, que es cuando se presenta la correspondiente solicitud en el caso de la sentencia recurrida, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría.

5.-De manera más concreta, en el supuesto valorado en la sentencia ahora recurrida, deben considerarse los siguientes factores de las razones por las que la empresa la empresa denegó la concreción horaria tal como se solicitaba.

-En primer lugar, resulta significativo advertir que la empresa ya había reconocido una previa reducción de jornada que la trabajadora venía disfrutando.

-En segundo lugar, la empresa invocó tanto el art. art. 37.7 del ET como el art. 41 del Convenio Colectivo aplicable que, en ambos casos, señalan que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria". No nos corresponde resolver el sentido de tal dicción, que no se discute ya en esta alzada, pero resulta necesario hacer notar, al menos, que su sentido resultaba razonablemente discutible en el sentido de determinar si se permitía alterar la jornada eliminando un día de prestación de servicios.

-En tercer lugar, se alegaban razones organizativas, en cuanto se podrían afectar derechos del resto de la plantilla, en relación con los sábados, que es el día de mayor actividad de la empresa.

-Finalmente, la empresa sugería a la trabajadora la presentación de una nueva propuesta, de forma tal que no se negaba rotundamente a la negociación de los términos de la concreción horaria.

La consideración de este conjunto de circunstancias, indican que las mismas no están conectadas con un factor discriminatorio, sino ligadas a exigencias organizativas que, aun no quedando estrictamente acreditadas, resultan plausibles por la propia naturaleza de la actividad desempeñada. Y, por ello, en lo atinente a la perspectiva de género como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechos y no interpretar las normas aplicables.

CUARTO.-En fin, a la vista de cuanto antecede, y tal como tenía interesado el Ministerio Fiscal, procede estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina, casando y anulando en parte la sentencia recurrida y, resolviendo el debate planteado en suplicación, desestimar el de tal clase presentado en su día por la trabajadora demandante, como lo fue del de la empresa, confirmando en sus propios términos la sentencia de instancia.

No procede la imposición de costas a tenor de lo dispuesto en el art. 235.1 de la LRJS) .

Debe acordarse la devolución del depósito y, en su caso, de la consignación, constituidos para recurrir, a tenor del art. 228.2 del mismo texto.

PRIMERO.- 1.-La cuestión debatida en el presente procedimiento, consiste en determinar si la denegación a una trabajadora de la concreción horaria inicialmente solicitada, invocando para ello la empleadora razones finalmente no acreditadas, puede considerarse como una circunstancia que por sí sola avala la conclusión de que se hubiera producido una vulneración de derechos fundamentales, y justifica la condena a la empresa al abono de una indemnización en cuantía de 7.501 €.

2.-La trabajadora venía prestando sus servicios por cuenta de la empresa demandada "Arenal Perfumerías SLU" como dependienta, con relación laboral indefinida a tiempo completo, si bien con jornada laboral reducida de 24 horas semanales, y horario de 10 a 14 horas de lunes a sábado, derivada de acuerdo alcanzado a tal efecto el 8 de febrero de 2020.

La trabajadora solicitó el 22 de enero de 2024 a la empleadora la reducción de su jornada por guardia legal y cuidado de dos hijos menores de 12 años, para fijar la jornada en 20 horas semanales, y la concreción horaria en turno fijo de mañana, de lunes a viernes, eliminando por tanto la jornada que venía realizando los sábados por la mañana. El 25 de enero de 2024 la empresa solicitó a la trabajadora documentación complementaria, y el 5 de febrero de 2024 le remitió comunicación en la que se decía que se accedía a la reducción de jornada a 20 horas, pero no a la concreción propuesta, ya que no podía admitirse que se dejara de trabajar los sábados por la mañana. A tal efecto la empleadora argumentaba, de un lado, que tanto el ET como el Convenio colectivo aplicable (nacional del comercio minorista de droguerías) señalaban que la concreción debería realizarse "dentro de su jornada ordinaria"; y, de otro que además de no proporcionar mayores explicaciones, resultaba que podrían afectarse los derechos del resto de la plantilla que descansaban preferentemente los sábados y, además, que ese día era el de más trabajo de la tienda, a la vez que se invocaba el principio de reparto igualitario de los cuidados familiares entre hombres y mujeres.

Igualmente, en la comunicación de la empresa se decía: «Por ello le sugerimos formule una nueva propuesta adaptada a los términos del convenio colectivo mencionados».

3.-Disconforme con esta decisión, la trabajadora presentó demanda, que fue estimada en parte por la sentencia del juzgado de lo social nº 2 de Lugo de 23 de mayo de 2024, en la que se reconocía el derecho a la reducción de jornada por motivos de conciliación de la vida laboral y familiar, a 20 horas semanales, de lunes a viernes en horario de 10:00 a 14:00 horas hasta que sus dos hijos menores alcanzaran los 12 años de edad.

4.-Esta resolución fue recurrida en suplicación tanto por la empresa como por la trabajadora. La sentencia del TSJ de Galicia de 26 de noviembre de 2024 -rec. 4382/24-, desestimó el recurso de la empresa, confirmando el reconocimiento del derecho a la concreción horaria en los términos expuestos. Y estimó el de la trabajadora, en el que se sostenía que, aportados indicios de vulneración de derechos fundamentales (igualdad y derecho a la conciliación), procedía condenar a la empresa al abono de una indemnización compensatorias, que se fijó por la Sala en la cantidad de 7.501 €.

La Sala gallega razonó que «la empresa se limita a denegar la petición por no cumplirse el requisito de recudir su jornada dentro de la ordinaria, y además con argumentos genéricos respecto a sus necesidades, que tampoco resultaron acreditadas en juicio»; y, además, citando sus propios precedentes en la materia: «En definitiva, la denegación de plano, genérica y sin apertura de un período real de negociación por parte de la empresa, así como la acreditación de la necesidad de, son indicios suficientes de una discriminación al menos indirecta por razón de sexo».

5.-Disconforme con tal decisión, ha presentado recurso de casación para la unificación de doctrina la empresa demandada, con un único motivo en el que se identifica como sentencia de contraste la de este mismo Tribunal 379/2023 de 25 de mayo -rec. 1602/2020-; como núcleo de contradicción, si la mera negativa de la empresa a reconocer la concreción horaria en los términos solicitados por la trabajadora, puede tenerse como un indicio de vulneración de derechos fundamentales que de lugar a la condena al abono de indemnización; y como normativa infringida el art. 37.3 del ET.

6.-Por su parte, en la STS 379/2023 que se propone como término de comparación, la trabajadora a la que se refería la sentencia recurrida prestaba servicios de «atención servicio de atención telefónica de Telefónica Gran Público (ventanilla única y recogida de datos de clientes) que se presta en la provincia de Jaén», siendo aplicable el Convenio Colectivo estatal de Contact Center. La interesada ya venía disfrutando de una reducción de su jornada por motivos de guarda legal de 30 horas semanales, de lunes a viernes y fines de semana correspondientes de 15:30 a 21:30 horas.

Solicitó el 5 de marzo de 2019 nueva concreción de su jornada y horario, con horario de lunes a viernes de 15:30 a 21:30 horas, sábados y 9 a 15 horas, y exclusión del trabajo los domingos, que le fue denegada el 29 de marzo de 2019. Y volvió a solicitar el 29 de mayo de 2019 concreción horaria de lunes a viernes de 9:30 a 15:30 horas, que fue nuevamente denegada el 3 de junio de 2019. En ambos casos se alegaban por la empleadora problemas organizativos relacionados con los fines de semana y cambio de turno.

Presentada demanda por la trabajadora, mediante sentencia del juzgado de lo social nº 14 de Madrid de 15 de octubre de 2019 se estimó aquella parcialmente, reconociendo la concreción horaria en los términos inicialmente reclamados.

Formulado recurso de suplicación por la misma trabajadora, este fue estimado por la sentencia de 29 de mayo de 2020 del TSJ de Madrid que, tras considerar «vulnerado el derecho fundamental del artículo 14 de la Constitución, discriminación por razón de sexo», condenaba a la empresa como indemnización por daños y perjuicios la cantidad de 6.251 €.

7.-El presente recurso de casación unificadora ha sido impugnado por la empresa recurrida que ha solicitado su desestimación. Y, por su parte, el Ministerio Fiscal ha presentado informe en el mismo sentido.

SEGUNDO.- 1.Nos corresponde ahora determinar si concurre la contradicción exigida por el art. 219.1 de la LRJS ( en la redacción anterior a la modificación de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, cuestión, por lo demás, irrelevante en el caso) para fundar la casación unificadora que ahora resolvemos.

Debemos recordar en este punto la constante doctrina de este tribunal, en el sentido la contradicción exigida precisa que las sentencias comparadas contengan pronunciamientos distintos sobre la misma cuestión, esto es, que se hayan generado respuestas judiciales diversas ante debates o controversias sustancialmente iguales. Por otro lado, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado que, se hubieran alcanzado decisiones contradictorias entre sí «respecto de los mismos litigantes u otros diferentes en idéntica situación», y «en mérito a hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales».

Conviene también recordar que, como regla general, la contradicción no puede apreciarse cuando las normas aplicables en los supuestos decididos sean diferentes, salvo casos excepcionales en los que se acredite la plena identidad de las regulaciones, con el alcance precisado.

Y, finalmente, que si bien la labor valorativa para apreciar la existencia de contradicción «comporta un previo juicio de valor abstracto acerca de la cuestión debatida, hay supuestos en los que la determinación acerca de la igualdad o desigualdad de los presupuestos fácticos requiere simultánea definición sobre el fondo de la cuestión debatida, porque la diversidad o identidad sustancial únicamente se alcanza a determinar si se pone en relación directa con la norma a aplicar, con necesidad de expresar de manera frontal la interpretación que se atribuye a la disposición -legal o convencional-de que se trata» ( SSTS 367/2019 de 14 de mayo -rec. 3957/2016 y 646/2022 de 12 de julio -rec. 1367/2019-, entre otras).

2.-En el supuesto ahora considerado las sentencias comparadas presentan una significativa similitud ya que, aun no existiendo identidad en los respectivos hechos que sirven de base a las decisiones, lo cual resulta prácticamente imposible en materias como la ahora valorada, si se aprecia una sustancial equivalencia tanto entre tales hechos, como en las pretensiones ejercitadas y los fundamentos de las respectivas decisiones.

En efecto, en ambos casos las trabajadoras reclamantes ya venían disfrutando de una reducción de jornada por motivos de guarda legal, y solicitaron otra más que les fue denegada en los términos interesados, alegando las empleadoras dificultades organizativas.

En los dos casos también las trabajadoras reclamaron en sede judicial, viendo reconocido su derecho a la concreción en los términos interesados. Ahora bien, al margen de este pronunciamiento principal, las respectivas resoluciones adoptan decisiones de sentido contradictorio. Ello es así porque en la recurrida se entendió que la simple denegación por la empresa de plano, sin apertura de un periodo real de negociación, y con argumentos "genéricos" que no han quedado acreditados, son indicios suficientes de discriminación por razón de sexo. Mientras que en la de contraste, de este mismo Tribunal, corrigiendo el criterio de la sentencia recurrida, se concluyó en sentido contrario.

3.-En definitiva, objetivado el ineludible presupuesto relativo a la contradicción, nos corresponde ahora la decisión del recurso de casación unificadora formalizado.

TERCERO.- 1.-Concurriendo la precitada contradicción, resulta palmario que debe imponerse necesariamente la doctrina ya sentada por este mismo Tribunal en la STS 379/2023 de 25 de mayo, cuyo criterio debe seguirse por elementales razones de seguridad jurídica e igualdad en la aplicación de la ley. Por lo demás, esta doctrina ha sido reiterada en resoluciones posteriores, como nuestra STS 1095/2024 de 12 de septiembre -rcud. 550/2021-.

En lo que sigue, reiteraremos las consideraciones de nuestra primera sentencia, con las necesarias adaptaciones.

2.-Lo primero que debe considerarse es la normativa aplicable el caso, comenzando por el art. 37.7 del ET, según el cual la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria, sin perjuicio de que los convenios colectivos puedan establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de las empresas, debiendo solventarse las discrepancias surgidas ante esta jurisdicción, por la vía del art. 139 de la LRJS.

Por su parte, el Convenio Colectivo aplicable al caso, el nacional de comercio minorista de droguerías y perfumerías (BOE 12 de enero de 2022), dispone en su art. 41, relativo a la reducción de jornada por guarda legal y/o cuidado de familiares: «La concreción horaria y la determinación del período de disfrute de la reducción de jornada, corresponderán a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria diaria».

Esta Sala ha venido sosteniendo que las medidas normativas dirigidas a la conciliación de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, ya desde la perspectiva de no discriminación por razón de sexo o por circunstancias personales, así como desde la protección a la familia e infancia, que proclama nuestra Constitución, gozan de una dimensión constitucional de forma que, a la hora de proceder a la interpretación de las mismas deben tenerse presente esos derechos fundamentales para lo cual han de ponderarse todas las circunstancias concurrentes para poder cohonestar los intereses en juego, tal y como indica el citado art. 37.7 del ET y el art. 139 de la LRJS cuando dispone que las discrepancias entre empresa y trabajador deberán solventarse llevando al proceso judicial las propuestas y alternativas para la concreción del horario.

3.-Ahora bien, ello no significa que toda decisión sobre concreción horaria implique necesariamente un trato discriminatorio por razón de sexo.

Es cierto que la STC 233/2007 y otras posteriores afirmaron que la restricción de estos derechos o la atribución de efectos laborales desfavorables a su ejercicio «conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras» y que «constituye discriminación indirecta el tratamiento formalmente neutro o no discriminatorio, del que se deriva, por las diversas condiciones fácticas que se dan entre los trabajadores de uno y otro sexo, un impacto adverso sobre los miembros de un determinado sexo. Obviamente, salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla». Del mismo modo, la incorporación de la discriminación indirecta como contenido proscrito por el art. 14 CE repercute en la forma de abordar el análisis de este tipo de discriminaciones, pues deberá atenderse necesariamente a los datos revelados por la estadística; en su caso a datos estadísticos actualizados de oficio por el tribunal.

Y así lo reitera la STC 153/2021, en relación con la conexión intima con la prohibición de discriminación por razón de sexto de las trabajadoras cuando ven restringidos sus derechos a la conciliación de la vida familiar y laboral, lo cual no significa que no deba examinarse si dicha trabajadora ha sido objeto de dicho trato discriminatorio directo o indirecto. Y en el caso que afronta considera que, aunque la medida sea neutra -en aquel caso se trataba de una reducción de jornada y concreción horaria que la empresa otorgó cambiando de servicio a la trabajadora- en cuanto que no se produce por ser mujer, afirma:

«No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020, FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018")... Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007: cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión».

No obstante, el TC, al valorar las circunstancias del caso niega que la decisión empresarial suponga para la trabajadora un trato peyorativo en las condiciones de trabajo o limitaciones de sus expectativas profesionales.

Y también descarta que exista una discriminación indirecta, que solo se desvanece cuando el tratamiento responda a una finalidad legitima y se utilicen medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla, porque en ese caso se ofrecieron razones objetivas, vinculadas a los requerimientos de los

servicios a atender, lo que elimina la existencia de trato discriminatorio por alguno de los factores del art. 14 CE.

4.-Pues bien, bajo esas premisas doctrinales, en el presente caso, en orden a los derechos fundamentales, la sentencia recurrida como la de contraste, como viene diciendo la doctrina constitucional y la jurisprudencia, parten de la necesidad de que la denuncia de su vulneración deba ir acompañada de la presentación de indicios que pongan de manifiesto que la decisión empresarial impugnada pretende desconocer y transgredir el derecho fundamental cuestionado y ante ello es la empresa la que debe acreditar que su decisión es ajena a ese propósito. A tal efecto y, en relación con la materia que nos ocupa, del derecho a la conciliación de la vida familiar al que responde la concreción horaria del art. 37.7 del ET, y al margen de las circunstancias que deban valorarse a la hora de determinar o ponderar los derechos de las partes en el ejercicio de los respectivos derechos en el ámbito de la legalidad ordinaria, resulta que así como la sentencia recurrida aprecia la vulneración del derecho a no discriminación por razón de sexo para la referencial esos mismos hechos no tiene ese alcance y esta última conclusión es la que esta Sala entiende que es la ajustada a derecho.

La mera denegación de la concreción horaria que interesa la persona trabajadora, con indicación de las causas que lo impiden no implica, por si sólo, que se esté vulnerando el derecho de no discriminación por razón de sexo ni siquiera por discriminación indirecta.

No hay dato del que obtener que la denegación de la concreción horaria que solicitaba la parte actora, reduciendo la jornada para dejar de trabajar los sábados, se base en un factor relacionado con el sexo - por el hecho de ser mujer- sino que, si acaso, se estaría -siguiendo aquella doctrina constitucional- ante una denegación neutra -afectante tanto a hombres como mujeres-. Y, aunque se tomara en consideración la realidad social que ya ha tomado en cuenta la doctrina constitucional, existente precisamente en el tiempo en el que aquí se interesó la concreción horaria en la sentencia de contraste en el año 2019, y que no consta que se haya modificado significativamente en el año 2024, que es cuando se presenta la correspondiente solicitud en el caso de la sentencia recurrida, esa denegación podría valorarse como indicio de discriminación indirecta a la que se refiere la sentencia recurrida, lo que, en el presente caso, al igual que resolvió la sentencia constitucional que hemos recogido, tampoco concurriría.

5.-De manera más concreta, en el supuesto valorado en la sentencia ahora recurrida, deben considerarse los siguientes factores de las razones por las que la empresa la empresa denegó la concreción horaria tal como se solicitaba.

-En primer lugar, resulta significativo advertir que la empresa ya había reconocido una previa reducción de jornada que la trabajadora venía disfrutando.

-En segundo lugar, la empresa invocó tanto el art. art. 37.7 del ET como el art. 41 del Convenio Colectivo aplicable que, en ambos casos, señalan que la concreción horaria corresponderá a la persona trabajadora "dentro de su jornada ordinaria". No nos corresponde resolver el sentido de tal dicción, que no se discute ya en esta alzada, pero resulta necesario hacer notar, al menos, que su sentido resultaba razonablemente discutible en el sentido de determinar si se permitía alterar la jornada eliminando un día de prestación de servicios.

-En tercer lugar, se alegaban razones organizativas, en cuanto se podrían afectar derechos del resto de la plantilla, en relación con los sábados, que es el día de mayor actividad de la empresa.

-Finalmente, la empresa sugería a la trabajadora la presentación de una nueva propuesta, de forma tal que no se negaba rotundamente a la negociación de los términos de la concreción horaria.

La consideración de este conjunto de circunstancias, indican que las mismas no están conectadas con un factor discriminatorio, sino ligadas a exigencias organizativas que, aun no quedando estrictamente acreditadas, resultan plausibles por la propia naturaleza de la actividad desempeñada. Y, por ello, en lo atinente a la perspectiva de género como criterio interpretativo, no hay razón alguna para que deba justificar una solución como la alcanzada en la sentencia recurrida en tanto que lo que se está cuestionando es si la denegación de la concreción horaria ha tenido como real base la de discriminar a la trabajadora y ello implica valorar hechos y no interpretar las normas aplicables.

CUARTO.-En fin, a la vista de cuanto antecede, y tal como tenía interesado el Ministerio Fiscal, procede estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina, casando y anulando en parte la sentencia recurrida y, resolviendo el debate planteado en suplicación, desestimar el de tal clase presentado en su día por la trabajadora demandante, como lo fue del de la empresa, confirmando en sus propios términos la sentencia de instancia.

No procede la imposición de costas a tenor de lo dispuesto en el art. 235.1 de la LRJS) .

Debe acordarse la devolución del depósito y, en su caso, de la consignación, constituidos para recurrir, a tenor del art. 228.2 del mismo texto.