Sentencia Social 696/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 262/2023 de 04 de julio del 2025

PRIMERO.- 1.El objeto del presente recurso de casación se centra en determinar si existe una condición más beneficiosa adquirida por los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo con relación al incremento anual de los salarios en el IPC real. También se ha de analizar, de un lado, la excepción de inadecuación de la modalidad procesal especial de conflicto colectivo para impugnar la decisión empresarial de aplicar una revisión salarial en un importe inferior al IPC. Y, de otro lado, la caducidad de la acción, para lo que ha de examinarse previamente si la decisión de la empresa constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, por ende, se aplica el plazo de caducidad de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y, en su caso, el transcurso del plazo de prescripción de un año.

2.La Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 96/2023, de 20 de julio (conflicto colectivo 150/2023) estimó la demanda interpuesta por CGT y CCOO, a la que se adhirió UGT, contra RICOH SPAIN SLU y, previa desestimación de las excepciones de inadecuación de procedimiento, caducidad y prescripción, condenó a la empresa demandada a incrementar en un 6,5 %, -IPC real de 2021-, los salarios de las personas afectadas por el conflicto, con efectos del 1 de enero de 2022, lo que, en realidad, supuso un incremento del 4%, ya que se había abonado el 2,5%.

Esta sentencia considera que, con independencia de que se les aplicase a los trabajadores afectados los acuerdos suscritos en el año 2009, tenían incorporado a su vínculo contractual, como condición más beneficiosa, el derecho a un incremento salarial vinculado al IPC real.

Asimismo, declara que el conflicto colectivo es el procedimiento adecuado, pues la controversia suscitada es un conflicto jurídico que afecta a un grupo genérico de trabajadores.

Y desestima las excepciones de caducidad y prescripción, señalando que el día inicial del cómputo de estos plazos coincide con la percepción por los trabajadores de la nómina del mes de abril de 2022.

3.El recurso de casación formulado por la empresa demandada se funda en los siguientes motivos:

a) Con base en el artículo 207 d) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se solicitan cinco revisiones fácticas de los hechos probados de la sentencia recurrida, en cinco motivos de recurso de casación.

b) Como sexto motivo de recurso, al amparo del artículo 207 b) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se invoca la inadecuación de procedimiento.

c) Como séptimo motivo de recurso de casación, con base en el artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se alega la infracción de los artículos 138 del citado texto procesal y, 59.2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, alegando la caducidad y la prescripción de la acción.

d) Como último motivo de recurso de casación, e idéntico sustento adjetivo que el anterior, se alega la infracción del artículo 3.1 c) del Estatuto de los Trabajadores y de la doctrina jurisprudencial que reseña, sobre la condición más beneficiosa adquirida.

4.El Ministerio Fiscal informó en favor de la desestimación del recurso de casación.

5.La Confederación General del Trabajo (CGT), Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras de Industria presentaron los respectivos escritos de impugnación del recurso, solicitando la desestimación de los ocho motivos.

SEGUNDO: 1.La parte recurrente basa los primeros cinco motivos del recurso de casación en el artículo 207 d) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, invocando error en la apreciación de la prueba.

2.Para que pueda prosperar el motivo de revisión fáctica en el recurso de casación, al amparo del artículo 207 d) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, como declararon, entre otras, las SSTS 410/2024, de 5 de marzo ( rec 143/2021), de 2 de marzo de 2016 ( rec 153/2015), de 25 de marzo de 2014 ( rec 161/2013), de 3 de julio de 2013 (rec 88/2012) y, de 28 de mayo de 2013 (rec 5/20112), se exige la concurrencia de los siguientes presupuestos:

a) Ha de señalarse, con claridad y precisión, el hecho probado cuya revisión se solicita, indicándose expresamente, si se trata de una adición, una sustitución, o la supresión, facilitando, en su caso, la redacción alternativa.

b) La revisión fáctica no ha de incluir normas ni su interpretación, ni suponer valoraciones jurídicas, pues la ubicación acertada de lo anterior debe contenerse en la fundamentación jurídica de las sentencias y no en los hechos probados.

c) No es suficiente con la invocación por la parte recurrente de su discrepancia en general de la sentencia o de los hechos probados, pues se exige la delimitación concreta y exacta de la disconformidad.

d) La errónea apreciación de la prueba ha de extraerse, de forma clara, directa y patente de los documentos en los que se funde la parte recurrente, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas. Por esta razón, no es válida la remisión genérica a la documental obrante en las actuaciones.

e) La revisión fáctica ha de fundarse en prueba documental, no siendo, por tanto, prueba apta para la revisión ni la prueba de interrogatorio de testigos ni la prueba pericial. Sólo, excepcionalmente y en algunos supuestos, cabría el examen de la prueba de interrogatorio de testigos y la pericial, exclusivamente cuando sea necesaria para la comprensión del contenido de los documentos en los que se funde la parte recurrente.

f) La revisión fáctica pretendida ha de tener trascendencia para la modificación del fallo de la sentencia, o para reforzar argumentalmente el sentido del mismo. Por esta razón, es preciso que la parte recurrente precise la influencia de la redacción alternativa que proponga del hecho probado cuya revisión se inste, en su caso, en la variación del sentido del pronunciamiento o en el reforzamiento argumental del fallo. En esta línea, la STS de 11 de febrero de 2014 (rec 27/2013) puso de manifiesto que el error en la apreciación de la prueba ha de ser trascendente en orden a alterar el sentido del fallo de la resolución recurrida.

3.Como primer motivo de recurso, la parte recurrente solicita que se adicione al hecho probado segundo lo siguiente:

"A los Fleet Engineers, (operadores de reprografía de outsourcing) y CSD Operators se les aplica del Convenio Colectivo Estatal de Artes Gráficas y a los BPM y CCM se les aplica el Convenio Colectivo estatal de Consultoría.

Salvo el Código de Cuenta de Cotización (CCC) 0111 08159657171 de Barcelona (CNAE 8219), el resto de las altas de CCC correspondientes a CNAE de las actividades de Artes Gráficas (8219) y Consultoría (7022 y 6202) eran inexistentes al tiempo de suscribirse los Acuerdos de Sant Cugat del Vallés de 11/02/2009, Alcobendas (Madrid) de 12/03/2009, y Valencia de 31/12/2008.

En concreto, las actividades de Consultoría (CNAE 7022 y 6202) en la provincia de Barcelona (CCC 0111 08181193396) comenzó el 22/08/2012 -dándose de alta al primer trabajador el 01/09/2012-, mientras en la de Madrid (CCC 0111 28206010008) comenzó el 29/08/2011 -dándose de alta al primer trabajador en la misma fecha-".

Se funda la parte recurrente en el descriptor 93, que contiene los informes de situación de los distintos Códigos de Cuenta de Cotización de alta en la empresa, de donde considera que se desprende que las actividades de Artes Gráficas (8219) -salvo en la provincia de Barcelona- y Consultoría (CNAE 7022 y 6202) eran inexistentes al tiempo de suscribirse los Acuerdos de Sant Cugat del Vallés (Barcelona) y Alcobendas (Madrid). También se basa en el descriptor 94 que contiene la STSJ de Madrid, sección 3ª, 685/20, de 22 de septiembre (rec 320/2020).

Desfavorable acogida merece seguir este motivo de recurso, pues en el descriptor 93 aparecen numerosos informes sin que la parte detalle de dónde se extrae concretamente la adición pretendida, no evidenciándose error en la apreciación de la prueba de la sentencia que reseña.

4.Como segundo motivo de recurso, se solicita la revisión del hecho probado quinto de la sentencia recurrida, proponiendo la siguiente redacción alternativa:

"La empresa durante los ejercicios 2009, 2010 y 2011 incrementó los salarios de los empleados afectados por los Acuerdos de 11 de febrero de 2009 (Sant Cugat) y 12 de marzo de 2.009 (Alcobendas [Madrid]) a partir de la nómina del mes de abril de cada año conforme al incremento del IPC real estatal a 31 de diciembre del año precedente".

La parte recurrente se basa en los descriptores 37 y 38 que contemplan los acuerdos de empresa de 2009 de los dos centros de trabajo. Suerte desestimatoria ha de seguir también este motivo de recurso, pues carece de trascendencia en el sentido del fallo el incremento durante estos tres años, pues consta acreditado que la notificación empresarial sobre la revisión salarial se fue reiterando cada año y hasta el 2022.

5.En términos análogos, solicita la parte recurrente, como tercer motivo, la revisión del hecho probado octavo, proponiendo la siguiente redacción:

"La empresa durante los ejercicios 2012 y 2013 incrementó los salarios fijos de todos los empleados afectados por los Acuerdos de 11 de febrero de 2009 (Sant Cugat) y de 12 de marzo de 2009 (Alcobendas [Madrid)] a partir de la nómina del mes de abril de cada año conforme al 0,5% el primer año y conforme al 0,6% el segundo".

Se desestima también este motivo de recurso por las mismas razones expuestas en la desestimación del anterior, ya que se funda la parte en las comunicaciones de la empresa obrantes a los descriptores 39 y 40, que no evidencian error en la apreciación de la prueba.

6.Igual suerte desestimatoria ha de seguir el cuarto motivo de recurso, en el que se solicita la revisión del hecho probado noveno, para que se supriman de los dos párrafos la expresión "conforme" y en el segundo párrafo de la locución "con arreglo al dato". Y ello porque carece de trascendencia en el sentido del fallo y, no se aprecia error en la apreciación de la prueba de las comunicaciones obrantes a los descriptores 40, 41 y 48.

7.Como quinto motivo de casación, se pretende la adición al hecho probado décimo séptimo de lo siguiente:

"De la totalidad de trabajadores del colectivo afectado (157), hubo 69 empleados(52%) que en 2022 tuvieron un incremento salarial superior al 2,5%, y de entre ellos, empleados (21% sobre el total) un incremento salarial superior al 6,5%".

No se accede a lo solicitado, pues se funda en el descriptor 82 que contiene una extensa relación de las personas trabajadoras afectadas por el conflicto colectivo y la relación total de la plantilla de la empresa, en dos anexos, sin detallar la parte recurrente de dónde se extrae, concretamente, lo pretendido.

Se desestiman, por lo tanto, estos cinco motivos de recurso.

TERCERO: 1.Se analizará, a continuación, el sexto motivo de recurso, en el que, con base en el artículo 207 b) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, la empresa invoca la inadecuación de procedimiento.

Alega la parte recurrente que la controversia suscitada no afecta a un grupo homogéneo de trabajadores, pues los afectados por esta acción han percibido incrementos salariales diferentes, lo que exigirá el estudio de las distintas condiciones individuales.

En la demanda que ha dado origen a las presentes actuaciones, la parte actora reclama que se condene a la empresa a incrementar en un 6,5 %, -IPC real de 2021-, los salarios de las personas afectadas por el conflicto, con efectos del 1 de enero de 2022, considerando que, en unos casos, este derecho lo tendrían reconocido en los acuerdos suscritos por la empresa y los respectivos comités, en el año 2009 y, en otros, en virtud de la existencia de una condición más beneficiosa adquirida. La sentencia recurrida estima la demanda.

2.Conviene resaltar, a estos efectos, que el artículo 153.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social establece lo siguiente:

«Se tramitarán a través del presente proceso las demandas que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas las que regulan el apartado 2 del artículo 40, el apartado 2 del artículo 41, y las suspensiones y reducciones de jornada previstas en el artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores que afecten a un número de trabajadores igual o superior a los umbrales previstos en el apartado 1 del artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores, o de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de esta Ley. Las decisiones empresariales de despidos colectivos se tramitarán de conformidad con lo previsto en el artículo 124 de esta Ley».

Como ha declarado esta Sala de lo Social del Tribunal Supremo, entre otras, en las SSTS 111/2025, de 18 de febrero (rec 47/2023), del Pleno 1151/2024, de 18 de septiembre (rec 121/2022), 963/2023, de 8 de noviembre (rec 261/2021), del Pleno 818/2022, de 7 de octubre (rec 293/2020) y, 427/2022, de 11 de mayo (rec 112/2020), la tramitación a través del procedimiento de conflicto colectivo exige la concurrencia acumulativa de los siguientes elementos:

a) Elemento subjetivo. La controversia debe afectar a un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual. La Ley reguladora de la Jurisdicción Social introdujo en la modalidad procesal especial de conflicto colectivo esta referencia al colectivo genérico susceptible de individualización, lo que no desvirtúa que el litigio deba afectar a intereses generales, pues como se ha indicado, se trata de elementos que han de concurrir cumulativamente o, de forma simultánea, de forma tal que, si falta alguno de ellos, se habrá de colegir que el procedimiento adecuado no es el de conflicto colectivo. Por lo tanto, los trabajadores afectados deben constituir un grupo homogéneo, susceptible de ser identificado como tal de una manera unitaria, sin perjuicio de que la decisión colectiva pueda, posteriormente, ser objeto de concreción en cuanto a sus efectos respecto de cada uno de los trabajadores integrantes de ese grupo. En esta línea, caben resaltar las SSTS 953/2024, de 26 de junio (rec 155/2022) y 449/2020 de 15 de junio (rec 167/2018).

b) Elemento objetivo. El objeto del debate se ha de centrar en intereses generales que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, o de una práctica de empresa, de los acuerdos de interés profesional de los trabajadores autónomos económicamente dependientes y, la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no comprendidos en el artículo 163 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social. Precisamente, la concurrencia del interés general es la que permite diferenciar el conflicto colectivo del conflicto plural o individual. De este modo, si la pretensión deducida puede resolverse de forma abstracta, sin tener en cuenta las circunstancias particulares de cada trabajador, el procedimiento adecuado será la modalidad procesal especial de conflicto colectivo; y, por el contrario, si para resolver el litigio planteado es necesario atender a las situaciones personales de cada uno de los trabajadores afectados, se habrán de seguir los trámites del procedimiento ordinario o de la modalidad procesal que, en su caso, corresponda. En este sentido, nos hemos pronunciado, entre otras, en las SSTS 111/2025, de 18 de febrero (rec 47/2023), 1288/2021, de 21 de diciembre (rec 79/2020), 292/2021, de 10 de marzo (rec 139/2019), 930/2020, de 20 de octubre (rec 110/2019), 209/2020, de 4 de marzo (rec 133/2018), 822/2016, de 6 de octubre (rec 269/2015) y, 801/2016, de 4 de octubre (rec 232/2015).

c) Elemento material. El litigio debe versar sobre un conflicto jurídico y no de intereses y, real y actual entre las partes.

3.En el presente supuesto, en cuanto al elemento subjetivo, se ha de indicar que el presente conflicto colectivo afecta a aquellas personas trabajadoras, que prestan servicios en Sant Cugat, Alcobendas, Hospitalet de Llobregat y Avda. Córdoba (Madrid) que son denominados internamente como Fleet engineers, (operadores de reprografía de outsourcing), CSD operators, BMP (Business Process Management) y CCM. Constituyen un grupo homogéneo de trabajadores, que tienen un nexo común, como se reconoce en la sentencia recurrida, a saber, que no les es de aplicación el convenio colectivo del metal, razón por la que la empresa demandada no les ha incrementado, en el año 2022, los salarios en el IPC real de 2021, que ascendió al 6,5 %, sino en el 2,5 %.

Respecto del elemento objetivo, debe tenerse en cuenta que la acción ejercitada versa sobre la interpretación de una práctica de empresa, a saber, se ha de determinar si, con efectos del 1 de enero de 2022, la demandada debió incrementar los salarios de los trabajadores afectados por el conflicto, para el año 2022, en un 6,5 % que era el IPC real de 2021, lo que constituye un interés general de los afectados. Y, no cabe duda, ni se ha debatido, que estamos en presencia de un conflicto jurídico y real entre las partes litigantes, por lo que también concurre el elemento material.

Consiguientemente, se ha de colegir que el procedimiento adecuado para la tramitación del presente litigio es la modalidad procesal especial de conflicto colectivo, debiendo desestimarse este sexto motivo de recurso, habiendo sido ajustada la desestimación de la excepción de inadecuación de procedimiento por la sentencia recurrida.

CUARTO: 1.También por afectar al orden público procesal, se ha examinar, a continuación, el séptimo motivo de recurso de casación esgrimido por la empresa recurrente, en el que, al amparo del artículo 207 e) de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, invoca la infracción de los artículos 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y 59.2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores y, de la jurisprudencia que reseña, alegando que debió apreciarse en la sentencia recurrida la excepción de caducidad y de prescripción de la acción.

Invoca la empresa recurrente que la comunicación interna remitida el 8 de abril de 2022 a los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo, en la que se les trasladaba la decisión de un incremento, para el año 2022, del 2,5% sobre el salario fijo, a todos los colaboradores del negocio, fue fehaciente y debe considerarse el día inicial del cómputo de los plazos de caducidad y de prescripción, por lo que el 20 de abril de 2023, fecha de la presentación de solicitud de mediación ante el SIMA, por uno de los sindicatos actores, había transcurrido el plazo de caducidad de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y, el de prescripción de un año del artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores.

2.El artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, que regula la tramitación de la modalidad procesal especial de movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor, en su párrafo primero declara lo siguiente:

«El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores».

Por su parte, el artículo 59.4 del citado texto establece que:

«Lo previsto en el apartado anterior será de aplicación a las acciones contra las decisiones empresariales en materia de movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo se computará desde el día siguiente a la fecha de notificación de la decisión empresarial, tras la finalización, en su caso, del periodo de consultas».

Y el artículo 59.2 del Estatuto de los Trabajadores dispone lo siguiente:

«Si la acción se ejercita para exigir percepciones económicas o para el cumplimiento de obligaciones de tracto único, que no puedan tener lugar después de extinguido el contrato, el plazo de un año se computará desde el día en que la acción pudiera ejercitarse».

3.La primera cuestión que ha de resolverse es determinar si la revisión salarial para el año 2022, por debajo del IPC real de 2021, puede considerarse una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, a los efectos de la aplicación del plazo de caducidad de veinte días hábiles.

El artículo 41.1 d) del Estatuto de los Trabajadores considera modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten a la cuantía salarial.

Consta acreditado que la empresa incrementó los salarios de todos los empleados afectados por este conflicto colectivo, a partir de la nómina del mes de abril de cada año, conforme al incremento del IPC del año precedente, durante los ejercicios 2009, 2010 y 2011.

Durante los ejercicios 2012 y 2013, incrementó los salarios fijos de estos trabajadores, a partir de la nómina del mes de abril de cada año, un 0,5% el primer año y un 0,6% el segundo.

En el año 2014, los salarios se incrementaron conforme al IPC de 2013. Y, siendo negativo el IPC a fecha 31 de diciembre de 2014, los salarios se incrementaron en la empresa demandada en el mes de abril de 2015 un 1%.

En abril de 2016 la empresa procedió a actualizar todos los salarios de los afectados por el presente conflicto con arreglo al dato de IPC correspondiente al 31 de diciembre de 2015.

El 20 de abril de 2017, la empresa les remitió a los trabajadores una comunicación interna indicándoles que la revisión salarial general para el ejercicio 2017 era del 1,6% sobre el salario fijo; porcentaje que se corresponde al IPC de diciembre de 2016. Esta actualización se realizó en la nómina del mes de abril.

El 15 de marzo de 2018, la empresa les remitió una comunicación a través de correo electrónico, informándoles que la revisión salarial para el ejercicio 2018, sería del 1,1 % y su aplicación se actualizaría en la nómina correspondiente al mes de abril. El IPC a fecha 31 de diciembre de 2017 fue del 1,1 %.

El día 11 de abril de 2019, la empresa les remitió una comunicación a través de correo electrónico, en la que constaba que la revisión salarial para el ejercicio 2019 era del 1,2% sobre el salario fijo y su aplicación se actualizaría en la nómina correspondiente al mes de abril. El IPC a fecha 31 de diciembre de 2018 fue del 1,2%.

El día 22 de octubre de 2020, habiendo tramitado la empresa demandada un ERTE COVID, les remitió un correo en el que constaba que la revisión salarial general para el ejercicio 2020 era del 0,8% sobre el salario fijo con efectos de 1 de octubre de 2020. Esta regularización se efectuó en la nómina del mismo mes. El IPC de 2019 fue del 0,8%. El día 9 de abril de 2020 se había suscrito entre la empresa y la representación de los trabajadores un acta final del periodo de consultas de suspensión de contratos y reducción temporal de jornada disponiéndose en el punto 5 de las medidas sociales de acompañamiento el aplazamiento, de forma extraordinaria, de la aplicación del IPC al 1 de octubre de 2020, sin efecto retroactivo alguno en relación con las percepciones salariales correspondientes a los meses previos del citado ejercicio.

El 8 de abril de 2022, la empresa remitió comunicación interna a los afectados por el presente conflicto informándoles de la decisión de otorgarles un incremento, para el año 2022, del 2,5% sobre el salario fijo, con efectos 1 de abril. El IPC a fecha 31 de diciembre de 2021 fue del 6,5% y, se publicó en enero de 2022.

Como puede observarse de la relación fáctica indicada anteriormente, desde el año 2009, la empresa les había incrementado el salario fijo a los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo en el IPC determinado a fecha 31 de diciembre del año precedente, lo que se les comunicaba en abril del correspondiente ejercicio, haciéndose efectivo en la nómina del mes de abril. En el año 2018, esta comunicación tuvo lugar en marzo; y, en el año 2020, en octubre, como consecuencia de la pandemia internacional por COVID 19 y del acuerdo adoptado al respecto en el periodo de consultas del ERTE de suspensión y reducción de la jornada.

Consiguientemente, se ha de concluir que, en la comunicación del 8 de abril de 2022, remitida por la empresa a los trabajadores afectados por el presente conflicto colectivo, se contenía una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que afectaba a la cuantía salarial, en tanto en cuanto, la revisión salarial no consistió en el incremento del IPC que ascendió al 6,5 %, a fecha 31 de diciembre de 2021, sino al 2,5 %. Además, esta modificación no venía generada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, ni se había seguido el trámite establecido para su adopción en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

4.En esta situación, se ha de examinar si es aplicable al caso de autos el plazo de caducidad de veinte días hábiles previsto en el artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, para ejercitar la acción de conflicto colectivo.

De la exégesis del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, en relación con el artículo 59.2 y 4 del Estatuto de los Trabajadores, anteriormente transcritos, se extraen los siguientes condicionantes para la apreciación de la caducidad de la acción:

a) El proceso se iniciará por la interposición de la demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

b) La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión de la empresa a los trabajadores o a sus representantes.

c) El plazo comenzará a computarse cuando tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción de la acción por el transcurso del plazo de un año, computable desde el día en el que la acción pudiera ejercitarse.

Ahora bien, debe solventarse también la controversia relativa a la aplicación de este plazo de caducidad cuando las partes ejercitan la acción de impugnación de la decisión empresarial por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo, como ha acontecido en el caso de autos.

Como declaramos, entre otras, en las SSTS 83/2025 de 30 de enero (rec 4138/2022), 1342/2024 de 11 de diciembre (rec 41/2023), 1227/2024 de 30 de octubre (rec 279/2022) y, 534/2021 de 18 de mayo (rec 3325/2018), el plazo de caducidad de veinte días hábiles del artículo 138.1 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social para el ejercicio de la acción de impugnación de la decisión empresarial que contiene una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, se aplica igualmente cuando se impugna una decisión empresarial de carácter colectivo que, en virtud del artículo 153.1 del texto procesal reseñado, ha de tramitarse por la modalidad procesal especial de conflicto colectivo.

La demanda habrá de interponerse en el plazo de caducidad de veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión empresarial a los trabajadores o a sus representantes. En este caso, esta comunicación de la empresa demandada a los trabajadores tuvo lugar el 8 de abril de 2022. Se declara en la sentencia recurrida que no fue una comunicación fehaciente. Sin embargo, se ha de tener presente que todos los años, desde el 2009, se venía realizando por la empresa tal comunicación en términos análogos, referida a la revisión salarial conforme al IPC a la fecha del fin de año precedente, en el mes de abril, salvo en el año 2018, en el que se realizó en el mes de marzo y, las circunstancias excepcionales del año 2020, a las que se ha hecho referencia. De la relación detallada de todas las comunicaciones empresariales que se han llevado a cabo, destacan algunos elementos comunes, como el mes en el que se realiza, casi siempre en el mes de abril; en todas, el objeto, es comunicarles a los trabajadores el incremento del salario fijo; y, en todas, se declara que la actualización se plasmará en el recibo salarial del mes de abril. Por lo tanto, se trata de una decisión empresarial comunicada debidamente a los trabajadores, con constancia escrita, como exige la norma y, en este supuesto, tal comunicación operada el 8 de abril de 2022 ha quedado acreditada. El dies a quo(día inicial) del cómputo del plazo coincidió con el día siguiente a la misma, el 9 de abril de 2022, por lo que el 20 de abril de 2023, había transcurrido en exceso el plazo de caducidad de veinte días hábiles.

Indicábamos anteriormente, que el plazo empieza a computarse desde la notificación, sin perjuicio de la prescripción de la acción por el transcurso del plazo de un año, computable desde el día en el que la acción pudiera ejercitarse. La presente acción pudo ejercitarse desde el día siguiente a la comunicación de la decisión empresarial de la revisión salarial equivalente al 2,5 %, ya que el IPC a 31 de diciembre de 2021 fue del 6,5 % y se publicó en enero de 2022, por lo que, con la comunicación de 8 de abril de 2022, ya existía constancia de que la revisión salarial iba a ser inferior al mismo, en contra de lo que se había venido produciendo, salvo en el año 2020, desde el año 2009. Por ende, pudo ejercitarse la acción.

En cualquier caso, además, la acción estaba prescrita por el transcurso de un año desde el día siguiente a la comunicación de la decisión empresarial, ya que la comunicación tuvo lugar, como se ha reseñado, el 8 de abril de 2022 y, la solicitud de mediación ante el SIMA por el sindicato CC. OO., el 20 de abril de 2023. En este sentido, nos pronunciamos en la STS 505/2024 de 20 de marzo (rec 46/2022), en la que se declaró que el cómputo del plazo se realiza desde la comunicación de la decisión empresarial. Reiteradamente, hemos puesto de manifiesto la importancia de esa notificación como garantía de seguridad jurídica para aplicar un plazo perentorio de caducidad tan breve e impeditivo del ejercicio de la acción, entre otras, en las SSTS 1227/2024 de 30 de octubre (rec 279/2022) y 555/2018 de 29 de mayo (rec 60/2017).

5.Por lo tanto, no fue ajustada a derecho la desestimación por la sentencia recurrida de la excepción de caducidad de la acción. Por el contrario, la acción estaba caducada, debiendo estimarse este séptimo motivo de recurso de casación. Huelga, por ende, el análisis de los seis motivos restantes.

QUINTO: 1.De acuerdo con lo anteriormente razonado, procede estimar el recurso de casación formulado por RICOH SPAIN SLU; casar y anular la Sentencia de la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional 96/2023, de 20 de julio (conflicto colectivo 150/2023); y estimar la caducidad de la acción de conflicto colectivo ejercitada por CGT y CCOO, a la que se adhirió UGT, contra RICOH SPAIN SLU, sin entrar a conocer del fondo del asunto.

2.No hay expresa imposición de costas, ya que cada parte se hará cargo de las costas causadas a su instancia, conforme al artículo 235.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social.