Sentencia Social 139/2026 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 232/2024 de 05 de febrero del 2026

PRIMERO.-El litigio versa sobre la posible vulneración del derecho a la libertad sindical y a la negociación colectiva derivada de dos actuaciones del Banco de España. La primera es la puesta en marcha de un procedimiento de modificación voluntaria de jornada y horario (ampliación de 38 a 40 horas semanales) dirigido de forma masiva al personal con puestos de jefatura (niveles 1 al 9 del Grupo Directivo), mediante pactos individuales al margen de la representación legal de los trabajadores. La segunda es la negativa reiterada del Banco de España a convocar la Comisión Paritaria Interpretativa del Convenio Colectivo para tratar la citada controversia.

Presentó la demanda de tutela el Sindicato Autónomo de Trabajadores del Banco de España (SATBE) y a la misma se adhirieron en el acto del juicio la Agrupación del Grupo Directivo (AGD), Comisiones Obreras (CC. OO.) y Unión General de Trabajadores (UGT). En la demanda se pide la nulidad de los acuerdos plurales de ampliación de jornada a 40 horas semanales por vulnerar la libertad sindical, argumentando que trata de una "contratación individual en masa" que elude la función negociadora de los sindicatos y vacía de contenido el convenio colectivo, que no prevé la voluntariedad para este colectivo específico (niveles 1 al 9). Por otra parte se pide la nulidad de la negativa a convocar la Comisión Paritaria por contravenir lo pactado convencionalmente. Señala la demanda que la Disposición Final Segunda del Convenio Colectivo establece este trámite como previo, preceptivo e inexcusable, y su denegación obstaculiza la actividad sindical y el derecho a la solución autónoma de conflictos. En el suplico se pide además una indemnización de 45.001 euros por daños morales, utilizando para la cuantificación como criterio orientativo las sanciones de la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social para las infracciones graves y muy graves en materia de tiempo de trabajo y derechos sindicales.

2.La sentencia recurrida, dictada por la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional, desestimó la demanda, absolviendo al Banco de España. La Audiencia Nacional razona que el convenio colectivo del personal laboral del Banco de España para los años 2021 y 2022 (BOE de 5 de agosto de 2022) y suscrito entre representantes de dicha entidad y el Comité Nacional de Empresa, en sus arts. 9 y 11 regula horarios flexibles, pero en su art. 6 declara que se mantiene en vigor el RTBE, con las modificaciones aprobadas por posteriores convenios (con excepción de aquellos acuerdos que con la evolución legislativa hubiesen devenido contrarios a normas de derecho necesario), en aquellos extremos que no son modificados directa o indirectamente por el convenio colectivo. Se declara por tanto vigente el acervo de normas colectivas pactadas entre las partes anteriormente. Dentro de dicho acervo se encuentra el plan de reclasificación, encuadramiento y promoción del Banco, cuyo artículo 17 faculta al Banco para establecer un horario especial para los grupos directivos (niveles 1 al 9). Por tanto considera la Audiencia Nacional que si la norma permite imponer el horario forzosamente, con mayor razón permite ofrecerlo de forma voluntaria y reversible.

Por otra parte y en relación con la falta de convocatoria de la comisión paritaria considera que no se produce lesión de derechos fundamentales porque la solicitud fue realizada por el Comité Nacional de Empresa, que como órgano de representación unitaria de los trabajadores no es titular del derecho de libertad sindical. Por otra parte, al tratarse de una demanda de tutela de derechos fundamentales, el artículo 64 LRJS exime a los demandantes de cualquier intento de conciliación o mediación previa, por lo que la vía judicial no quedaba obstaculizada.

3.El sindicato SATBE ha interpuesto recurso de casación contra la anterior sentencia, al que se han adherido los tres sindicatos que se adhirieron a la demanda en el acto del juicio. El recuso contiene cuatro motivos, los dos primeros al amparo de la letra d del artículo 207 LRJS para revisar los hechos probados y los dos segundos al amparo de la letra e del mismo artículo, denunciándose en el tercero la infracción de los artículos 28.1 y 37.1 de la Constitución en relación con el artículo 17 del Plan de Encuadramiento del Banco de España aprobado en el Convenio Colectivo de 1990 y en el cuarto la infracción de los artículos 28.1 y 37.1 de la Constitución, 91 y 85.3 e ) ET y las disposiciones finales segunda y tercera del convenio colectivo del Banco de España (BOE 5 de agosto de 2022).

4.El Banco de España ha presentado escrito de impugnación del recurso de casación oponiéndose a la estimación del mismo.

5.La Fiscalía del Tribunal Supremo en su informe se expresa en contra de la estimación del recurso en todos sus motivos.

SEGUNDO.- 1.Debemos comenzar con las revisiones fácticas pretendidas por la parte recurrente en su recurso de casación.

La primera de ellas (motivo primero) consiste en modificar el ordinal séptimo de los hechos probados, que dice lo siguiente:

"El 10-11-2.023 el CNE 10 de noviembre de 2023, mediante correo electrónico, solicita siguiente información y documentación: -Relación de puestos de trabajo sujetos a la nueva jornada de 40 horas, por departamentos, las causas en que se fundamenta el cambio propuesto y el horario previsto para las mismas. -Modelo de contrato e informe del complemento. -Número de personas a las que se les ha ofertado y de las que lo han firmado, desglosado por sexo. -Grupo/nivel y cometido de las personas que han firmado e contrato, desglosado por sexo. -Número de contratos de 40 horas firmados por niveles del 1 al 9 del grupo directivo desde la firma del Plan de encuadramiento (1990) hasta el mes de septiembre del 2023. Igualmente manifiesta que: "La RPT considera que el establecimiento y modificación de los horarios NO deben ser "Ad hominem" sino que deben responder a condiciones objetivas técnicas, organizativas o productivas ( art. 102 RTBE), además de vulnerar el artículo 17 del PREP, por lo que solicitamos reunión de la Comisión interpretativa de convenio al amparo de la disposición final segunda del Convenio Colectivo 2021/2022".

Pretenden los recurrentes adicionar el siguiente texto:

"Resulta reseñable destacar que por parte del Banco siempre se ha establecido como justificación y cobertura para el ofrecimiento y ampliación de horario a determinadas personas de los niveles 1 al 9 del Grupo Directivo con responsabilidad de jefatura de equipos "la existencia de necesidades organizativas especiales que, para poder solventarse, aconsejan acudir a esa ampliación de jornada", tal y como consta expresamente establecido en la comunicación de fecha 6 de octubre de 2023 del Director de Departamento de Recursos Humanos del Banco de España (Documento nº 3 de los acompañados con el escrito de demanda, Descriptor 77) e igualmente se refleja de forma expresa y específica en los Modelos de "Acuerdos de ampliación de jornada" remitidos por el Banco a la representación unitaria y sindical (Documento nº 5 de los acompañados con el escrito de demanda, Descriptores 21 y 79) sin que en ningún momento se haya planteado por el Banco, como justificación y cobertura de dichos ofrecimientos y acuerdos el artículo 17 del Plan de Reclasificación, Encuadramiento y Promoción del Banco de España aprobado en el Convenio Colectivo correspondiente al año 1990 (Documento nº 17 de los acompañados con el escrito de demanda, Descriptor 89)".

La expresión "resulta reseñable" con la que se inicia el texto propuesto es impropia de una declaración de hechos probados, que deber ser objetiva y limitarse a reflejar datos fácticos, sin valoraciones. Por otra parte el adverbio "siempre" no puede ser en modo alguno asumido, dado que los documentos invocados prueban hechos concretos producidos en determinados momentos temporales y no lo sucedido en otros momentos, ni que hayan existido otros episodios semejantes en que pueda haberse actuado de otra manera. Por tanto lo único que pudiera adicionarse a los hechos probados es lo que resulta de los concretos documentos invocados y en relación con los hechos y momentos temporales a los que específicamente se refieren.

En ese sentido los documentos citados (documento nº 3 de los acompañados con el escrito de demanda, descriptor 77 y documento nº 5 de los acompañados con el escrito de demanda, descriptores 21 y 79) no acreditan lo que pudiera haber ocurrido en otros momentos, si bien es cierto que las condiciones de los acuerdos de ampliación de jornada que reflejan los modelos de acuerdo no hacen referencia al artículo 17 del Plan de Reclasificación, Encuadramiento y Promoción del Banco de España aprobado en el Convenio Colectivo correspondiente al año 1990. En todo caso esta Sala valora la adición como totalmente irrelevante, porque la cuestión no es si se invocó dicho precepto que autoriza al Banco de España a imponer determinadas ampliaciones de jornada al personal directivo, sino si dicha fundamentación jurídica ampara la posibilidad de acuerdos individuales de ampliación. Para dar una respuesta a esta cuestión el hecho de que se invocase expresamente en los acuerdos el citado artículo 17 del plan de 1990 carece de toda relevancia.

2.La segunda modificación fáctica pretendida (motivo segundo) consiste en adicionar un nuevo hecho probado del siguiente tenor:

"Ha resultado acreditado en autos que: En las Tablas Salariales del Banco de España correspondientes a los años 2022, 2020, 2019 y 2018 puede observarse que el complemento denominado "Salario Base Mayor Jornada" se encuentra establecido exclusivamente para los niveles 1 al 9 del Grupo Directivo, mientras que el denominado "Complemento de Dedicación Exclusiva" estaba previsto para el resto de niveles del Grupo Directivo, niveles 10 al 14, para todos los niveles del Grupo Administrativo y para todos los niveles del Grupo de Actividades Diversas (Documentos nº 21 al 24 de los acompañados por el actor. Descriptor 93). De conformidad con lo documentado por el Comité Nacional de Empresa del Banco de España, en base a los datos e información facilitados por el propio Departamento de Recursos Humanos del Banco resulta que (certificaciones emitidas por el CNE y acompañadas como Documentos nº 30 y 31 de los aportados por esta parte, Descriptores nº NUM000 y NUM001): - Desde que se aprobó el Plan de Encuadramiento (1990) hasta el 30 de septiembre de 2023 no existía para el grupo directivo niveles 1 al 9 (los de mayor nivel jerárquico), ningún contrato voluntario de ampliación de jornada. - Desde el 1 de octubre de 2023 al 31 de marzo de 2024 se han firmado 204 contratos voluntarios de ampliación a 40 horas para el colectivo que desempeña puestos de jefatura, encuadrados en los niveles 1 al 9 del Grupo Directivo. -En la Tabla Salarial de 2023 se establece con carácter novedoso un nuevo y potencial complemento salarial para los niveles 1 al 9 del Grupo Directivo que se denomina "Complemento 40H Jefatura", además del ya existente anteriormente y denominado "Salario Base Mayor Jornada", y -En el período comprendido entre el día 1 de enero y el 30 de septiembre de 2023 las horas extraordinarias pagadas o compensadas al colectivo de los niveles 1 al 9 del Grupo Directivo con desempeño de jefaturas, sobre un total de 363 personas, los perceptores serían 18, lo que representa menos del 5 % sobre el total del colectivo y el número de horas que cada uno de esos perceptores habían realizado, de media en ese período, según los datos incorporados en la certificación emitida por el CNE, resultaría inferior a las dos horas mensuales".

Un motivo así configurado está condenado irremisiblemente al fracaso, porque no contiene un hecho concreto que se pretenda adicionar y cuya relevancia se justifique, sino un conjunto fáctico amplio y extenso, que excede notoriamente de la finalidad propia de un recurso de casación y además en una parte sustancial está ausente de la demanda, en la cual nada se dice respecto al número de acuerdos de ampliación de jornada en los periodos anteriores a octubre de 2023. De hecho la estructura de la demanda, al unir sin separación hechos y Derecho en un extenso excurso en distintos numerales, impide determinar con la precisión necesaria el sustrato fáctico de la pretensión. Lo cierto es que en la demanda se afirma que "a partir de los meses de septiembre y octubre pasados, por parte del Banco de España se ha activado un procedimiento de modificación voluntaria de jornada y horario, ofrecido de forma masiva o, al menos, muy mayoritaria, a su personal con responsabilidad en puestos de jefatura, y encuadramiento en los niveles 1 al 9 del Grupo Directivo, en base al cual, y sin ningún tipo de acuerdo ni negociación colectiva previos, ni tan siquiera comunicación al respecto con la representación legal de los trabajadores en esta empresa, se viene procediendo a acordar con los interesados una ampliación de sus jornadas de trabajo, desde las 38 horas semanales que supuestamente tenían establecidas con anterioridad, hasta las 40 horas semanales, con un determinado horario flexible igualmente acordado y con el consiguiente incremento de retribuciones para los afectados" y esto precisamente se recoge en el ordinal cuarto de los hechos probados ("a partir del mes de septiembre de 2023...), por lo que si la sentencia ya recoge el hecho afirmado en la demanda no cabe que ahora en casación se quieran adicionar otros hechos y precisiones que no fueron objeto de alegación tempestiva. Ya parte la Sala de que el esquema de pactos individuales de ampliación de jornada se inicia en septiembre de 2023, porque ya consta probado en la sentencia de instancia.

Por otra parte debemos recordar que la parte actora ha elegido acudir ante la jurisdicción social para la tutela de su derecho fundamental a la libertad sindical y por el procedimiento de tutela de derechos fundamentales, que es un procedimiento de cognición limitada, donde solamente se puede plantear lo relativo al derecho fundamental vulnerado. No se ha escogido la vía del conflicto colectivo para determinar la legalidad de los acuerdos individuales, por lo que la impugnación de los mismos se basa en un único argumento y es que están sustrayendo a la negociación colectiva con los representantes sindicales unas determinadas materias y pactándolas individualmente con los trabajadores.

En ese sentido a partir de la página 10 de la demanda se plantea el que el personal directivo de los grupos 1 a 9 perciben un complemento de mayor jornada por trabajar 38 horas, mientras que el complemento de dedicación exclusiva lo perciben el resto de los niveles 10 a 14 del grupo directivo, así como otros niveles de otros grupos, cuestión totalmente ajena a la tutela de derechos fundamentales. Después en la página 13 alude a una tabla salarial 2023 en la que el Banco incorpora para los niveles 1 a 9 un nuevo complemento denominado "complemento 40H jefatura". Se habla de un complemento "nuevo y potencial", lo que constituye sin duda una expresión de enigmático significado, puesto que no queda claro si el complemento se ha implantado unilateralmente por la empresa o constituye una propuesta de negociación. Lo cierto es que el objeto del proceso no es ese complemento, sino el pacto de ampliación de jornada y en modo alguno queda claro si se está afirmando que la contraprestación económica de la ampliación de jornada es la que corresponde a ese concepto y si dicho concepto está vigente. En todo caso nos resulta totalmente irrelevante, ya que en el ordinal cuarto de los hechos probados ya se dice que en virtud del pacto de ampliación de jornada trabajador el trabajador percibe una contraprestación económica, resultando por lo demás irrelevante su denominación.

Si estos hechos se pretendiesen traer a colación para cuestionar la legalidad del sistema de compensación retributiva del pacto de ampliación de jornada por no ajustarse al convenio, debemos recordar que en este proceso no son admisibles esos argumentos. El demandante que elige acudir a los tribunales en un procedimiento especial y sumario de tutela de derechos fundamentales se autolimita sus posibilidades de defensa y argumentación, excluyendo todas aquellas relativas a la legalidad ordinaria y quedando limitadas a las relativas al derecho fundamental.

3.Se desestiman por tanto todos los motivos de revisión fáctica.

TERCERO.- 1.El tercer motivo de casación, amparado en la letra e del artículo 207 LRJS, denuncia la vulneración de los artículos 28.1 y 37.1 de la Constitución en relación con el artículo 17 del Plan de Encuadramiento del Banco de España aprobado en el Convenio Colectivo de 1990.

El texto del artículo 17 del pacto de 1990, con valor de convenio colectivo vigente, se reproduce en la sentencia de instancia y no se ha pretendido alterar, de manera que partimos de que dice los siguiente (en los fragmentos que aquí interesan):

"Con independencia de los empleados a los que sea de aplicación el artículo 101 del Reglamento de Trabajo en el Banco de España, el Banco podrá establecer para todo el personal del Grupo directivo de los niveles 1 al 9, ambos inclusive, un horario especial, de acuerdo con las especiales características de sus funciones; pero se procurará no atribuir a este personal un volumen de trabajo que exija tiempo superior a la jornada legal... En tanto tenga un horario especial que suponga exceso sobre la jornada convencional normal, este personal percibirá un complemento por mayor jornada o plena dedicación, cuya cuantía se fijará proporcionalmente a sus retribuciones brutas anuales y al grado de la dedicación exigida."

Subrayan los recurrentes que dicha facultad no ha sido empleada por el Banco hasta el año 2023 y, si bien tal circunstancia no consta expresamente probada, lo cierto es que no resulta relevante. Como señala el Banco de España en su impugnación, no se trata de que haya utilizado esa facultad para imponer la jornada ampliada al personal directivo, sino que precisamente no la ha utilizado porque lo que se ha hecho es suscribir acuerdos individuales con los trabajadores, además de naturaleza reversible.

En definitiva toda la cuestión queda planteada en determinar si la suscripción de acuerdos de ampliación de jornada con incremento igualmente de retribución por parte del Banco de España con parte de su personal de forma plural vulnera el derecho de los sindicatos representativos en dicha entidad a la negociación colectiva. La argumentación de la demandada, acogida en la instancia, es que hubiera podido imponer igual consecuencia en virtud del artículo 17 del texto de aquel acuerdo de 1990, pero esto no implica, desde luego, que aquel acuerdo sea el fundamento jurídico de la actuación presente, sino que es un mero argumento jurídico que ha acogido la sentencia recurrida. Aunque no estemos ante el supuesto de hecho previsto en aquella norma (imposición unilateral por la empresa del incremento de jornada), ni la misma sea el fundamento de la actuación empresarial debatida, la referencia de la misma nos permite establecer la licitud, conforme al convenio colectivo, de una jornada de 40 horas semanales cuando se trate del personal directivo de los grupos 1 a 9, si bien exigiendo un simultáneo incremento proporcional de la retribución. Frente a ello en el recurso no se invoca ninguna otra norma reguladora de la jornada resultante de los acuerdos colectivos vigentes que pudiera considerarse obstativa a los pactos aquí analizados.

2.Sobre la cuestión de los acuerdos individuales en masa vulneradores de la negociación colectiva nos hemos pronunciado por última vez recientemente en la sentencia 880/2025, de 2 de octubre de 2025, rec 42/2025.

En ella recordamos que fue en primer lugar el Tribunal Constitucional en su sentencia 105/1992, de 1 de julio, el que examinó la cuestión de si la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación de una oferta voluntaria formulada por la empresa puede modificar respecto de los mismos el contenido de lo pactado en un acuerdo colectivo. El Tribunal Constitucional 105/1992 concluyó que la respuesta ha de ser necesariamente negativa porque, de lo contrario, de prevalecer la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio legalmente pactado entre los sindicatos y la representación empresarial, quebraría el sistema de la negociación colectiva configurado por el legislador cuya virtualidad viene determinada por la fuerza vinculante de los convenios constitucionalmente prevista en el artículo 37.1 CE. Después en la sentencia 8/2015, de 22 de enero, el Tribunal Constitucional precisó que tanto los convenios colectivos estatutarios, como los denominados pactos extraestatutarios, son producto del ejercicio del derecho a la negociación colectiva laboral reconocido en el artículo 37.1 CE y por tanto es predicable de unos y otros, la fuerza vinculante a la que ese precepto constitucional también se refiere. La doctrina de la STC 105/1992 ha sido reiterada por posteriores sentencias constitucionales. Entre ellas cabe citar, por todas y sin hacer ahora mayores precisiones, las sentencias del Tribunal Constitucional 208/1993, de 28 de junio; 74/1996, de 30 de abril; 107/2000, de 5 de mayo; 225/2001, de 26 de noviembre; 238/2005, de 26 de septiembre; y 119/2014, de 16 de julio.

Obviamente la jurisprudencia de esta Sala Cuarta ha acogido la doctrina constitucional. Las sentencias de esta Sala Cuarta 940/2022, de 29 de noviembre (rec. 19/2021) y 1136/2024, de 16 de septiembre (rec. 25/2023) dicen que la voluntad individual de los trabajadores, manifestada por la aceptación voluntaria de una oferta formulada por la empresa, vulnera el derecho de negociación colectiva cuando modifica el contenido de lo pactado con carácter general en el convenio colectivo aplicable, porque la autonomía de la voluntad individual de los trabajadores no puede prevalecer sobre la autonomía colectiva plasmada en un convenio colectivo, ya que en caso contrario, quebraría el sistema de negociación colectiva ( artículo 37.1 CE) . En ese mismo sentido cabe mencionar, las SSTS 558/2016, de 22 de junio (rec. 185/2015); 825/2016, de 11 de octubre (rec. 68/2016); 853/2021, de 6 de septiembre (rec. 65/2020); 1064/2021, de 27 de octubre (rcud 4312/2018); 554/2022, de 15 de junio (rec. 52/2020); y 542/2024, de 11 de abril (rec. 95/2022).

3.El elemento determinante de la vulneración que los recurrentes denuncian, por tanto, es que se esté sustituyendo la negociación colectiva por una negociación plural de acuerdos individuales en masa. Por tanto para que el recurso sindical pudiera prosperar sería necesario que los recurrentes justificasen en base a los hechos que constan probados cómo se ha afectado a la negociación colectiva. En concreto deberían justificar que, por ejemplo, se estén negociando condiciones distintas a las del convenio colectivo vigente o a algún acuerdo o pacto colectivo aplicable o que con esa negociación plural se está obviando el inicio necesario de una negociación colectiva, incluida la que pudiera constituir un preceptivo periodo de consultas previo a la imposición de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo de naturaleza colectiva. Sin embargo nada de esto se alega, justifica o consta.

4.Para valorar si el horario pactado con los trabajadores del grupo directivo es contrario a las previsiones del convenio colectivo hemos de tener en cuenta que la estructura de la negociación colectiva del Banco de España no se basa en un único texto convencional, como es el publicado en el BOE de 5 de agosto de 2022, sino que cada convenio colectivo deja vigente el acervo negocial anterior en todo aquello que no modifique o derogue expresamente y no deba entenderse derogado por vulnerar disposiciones normativas estatales legales o reglamentarias. En ningún punto de la argumentación del recurso se alega que el régimen de jornada impuesto abandone los parámetros establecidos en dicho marco normativo de origen colectivo, antes al contrario, como señala la sentencia de la Audiencia Nacional, la jornada de 40 horas semanales es admisible conforme al mismo para el personal directivo de los grupos 1 a 9 siendo compensado ese incremento con la correspondiente retribución.

Por tanto no resulta de los términos de la litis que los pactos individuales se hayan utilizado para alterar lo pactado colectivamente. Debemos recordar que el contrato individual es un instrumento jurídicamente válido para mejorar las condiciones laborales de un convenio colectivo, por lo que un pacto individual que no establezca condiciones inferiores a las garantizadas por el convenio no puede reputarse ilícito. Cuestión distinta se podría plantear en el caso de las Administraciones y entes del sector público, regidos por una obligación estricta de trato igual de situaciones iguales, pero en el recurso nada de esto se plantea.

La ilicitud de los pactos individuales en este contexto, si no alteran en perjuicio del trabajador las condiciones laborales garantizadas por el convenio, solamente puede cuestionarse cuando se utilicen de forma plural o masiva para sustraer determinada materia a la negociación colectiva.

5.En ese nivel de análisis resulta que nada consta en los hechos probados respecto a la existencia de algún proceso negociador del que sean protagonistas los sindicatos recurrentes que haya sido vaciado de contenido o perjudicado en su desarrollo por los pactos individuales en masa objeto de la controversia.

La Sala observa que el artículo 17 del pacto de 1990 permite a la empresa imponer de manera unilateral al colectivo de los grupos 1 a 9 incrementos y reducciones de jornada con incrementos o reducciones proporcionales de salario sin pasar por ningún proceso negociador, independientemente del número de trabajadores afectados, lo que pudiera ser contrario a los artículos 41 y/o 47 del Estatuto de los Trabajadores. A priori la imposición de un incremento de jornada, aunque vaya acompañado de un proporcional incremento de la retribución, quedaría bajo el ámbito de aplicación del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Y el artículo 47 de dicha norma sería aplicable en el momento en que la empresa dejara temporalmente de exigir ese incremento de jornada, reduciéndose entonces la retribución al devolver a los trabajadores a las condiciones anteriores. Cabría incluso plantearnos si queda afectado el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores si la reducción no es meramente temporal. En ese sentido, si entendiésemos que tales decisiones empresariales requieren acudir a los periodos de consultas regulados en dichos preceptos, los pactos individuales en masa podrían llegar a considerarse un modo de elusión de la preceptiva negociación colectiva previsto en aquellas normas legales.

Pero para alcanzar dicha solución deberíamos llegar primero a la conclusión de que la facultad otorgada a la empresa en el artículo 17 de la norma colectiva de 1990 es contraria a dichos preceptos. Tal conclusión no la podemos traer aquí ex officio, puesto que ha estado ajena por completo al debate de las partes y en el recurso tampoco se plantea. Hay que tener en cuenta además que consta que en el pasado se produjeron resoluciones judiciales que se pronunciaron sobre la legalidad de ese artículo 17 de la norma convencional de 1990, sin que se declare probado exactamente su contenido a efectos de apreciar sus posibles efectos jurídicos en este momento temporal.

Por tanto, si no se cuestiona el artículo 17 de la norma convencional de 1990 y partimos por ello de que la jornada de 40 horas semanales para los grupos 1 a 9 no es ajena ni contraria al convenio colectivo, de manera que la imposición del incremento de jornada a dicho colectivo se puede amparar en el acuerdo de 1990 sin requerir ningún periodo de consultas, entonces la negociación colectiva, como sostiene la sentencia de instancia, no ha resultado afectada por los pactos individuales objeto de controversia.

Este motivo de recurso en definitiva se desestima.

CUARTO.- 1.El cuarto motivo de casación, amparado en la letra e del artículo 207 LRJS, denuncia la infracción de los artículos 28.1 y 37.1 de la Constitución, 91 y 85.3 e ) ET y las disposiciones finales segunda y tercera del convenio colectivo del Banco de España (BOE 5 de agosto de 2022).

Sostiene en este punto el sindicato recurrente que la falta de convocatoria por el Banco de España de la comisión paritaria prevista en la disposición adicional segunda del convenio constituye una vulneración de su derecho a la libertad sindical.

2.La citada disposición adicional segunda dice:

"Las partes firmantes de este Convenio Colectivo, se comprometen a intentar resolver en el seno de la Comisión Paritaria cualquier discrepancia o conflicto que pudiera surgir, incluso los que pudieran ser planteados e interpuestos por sujetos legitimados no firmantes de este convenio, sometiendo tal discrepancia o conflicto obligatoriamente a dicha Comisión Paritaria, en los términos que se establecen a continuación: ..."

Después, al regular las funciones, dice:

"Son funciones específicas de la Comisión las siguientes:

a) Vigilancia, interpretación, aplicación y cumplimiento del convenio con carácter general. Asimismo, la comisión ejercerá funciones de conciliación o mediación, según proceda, en cuantas cuestiones y conflictos les sean sometidos, de común acuerdo por ambas partes.

b) Entender, como trámite previo, preceptivo e inexcusable para el acceso a la vía administrativa o jurisdiccional, sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan, incluso los interpuestos por quienes no sean firmantes del presente convenio colectivo, en los términos establecidos por la disposición final tercera del mismo".

Luego, al regular el funcionamiento de la comisión, dice:

"Ambas partes están legitimadas para proceder a la convocatoria, de manera indistinta, sin más requisito que la comunicación escrita a la otra parte, con diez días de antelación a la fecha de la reunión, haciendo constar el orden del día y los antecedentes del tema objeto de debate, con un máximo de cuatro reuniones anuales, con el mismo tratamiento que las reuniones de convenio, no computándose las que se convoquen como requisito previo a la vía jurisdiccional (...)

En el caso de que la Comisión no celebrase reunión conjunta de las partes integrantes en el término de los quince días siguientes a ser convocada, quedará expedito el acceso al procedimiento extrajudicial de conflictos establecido en la disposición final tercera siguiente".

3.El texto del convenio nos dice que fue suscrito con fecha 14 de junio de 2022, de una parte por los designados por la Comisión Ejecutiva del Banco de España en representación del mismo, y de otra por el Comité Nacional de Empresa en representación de los trabajadores. Sin embargo también en la disposición final segunda dice:

"La Comisión estará integrada por igual número de representantes de la Administración y de la parte social, componiéndose esta última por la persona que ostente la Presidencia del Comité Nacional de Empresa y una persona titular y otra de apoyo de cada uno de los sindicatos firmantes, designados por las partes firmantes del presente Convenio Colectivo...".

Dado que el convenio fue firmado por el comité de empresa y no por ningún sindicato, la referencia a "sindicatos firmantes" debe ser reinterpretada para referirse a aquellos sindicatos cuyos representantes dentro del comité de empresa votaron afirmativamente la firma del convenio.

Por otra parte al regular las convocatorias la citada disposición, como hemos visto, dice que "ambas partes están legitimadas para proceder a la convocatoria, de manera indistinta, sin más requisito que la comunicación escrita a la otra parte, con diez días de antelación a la fecha de la reunión...". Dado que las partes son por un lado la dirección de la empresa y de otra el comité de empresa, la referencia a la legitimación para proceder a la convocatoria va referida al comité de empresa. Es cierto que la misma disposición, en su primer párrafo, dice que las discrepancias o conflictos que las partes firmantes se comprometen a someter a la comisión son los planteados incluso por "sujetos legitimados no firmantes de este convenio", a los cuales no identifica. Pero esa posibilidad de plantear a la comisión dudas interpretativas o conflictos no confiere la facultad de convocar la misma, que corresponde a las partes firmantes, que por parte de los trabajadores es el comité de empresa.

Lo que nos dicen los hechos probados es que el 10 de noviembre de 2023 el comité de empresa dirigió correo electrónico a la empresa solicitando reunión de la comisión paritaria, lo que fue denegado por el Banco de España mediante correo de 28 de noviembre de 2023, en base a considerar que la cuestión suscitada no se refería a la interpretación del convenio colectivo. El 14 de diciembre de 2023 el comité de empresa dirige a la dirección del Banco de España una comunicación igualmente suscrita por todos los sindicatos con representación en la empresa reclamando la reunión de la comisión paritaria, lo que fue de nuevo denegado por la dirección del Banco de España al considerar que la cuestión suscitada no tenía que ver con la aplicación e interpretación de la normativa convencional. Por tercera vez en enero de 2024 se solicitó la reunión de la comisión paritaria, de nuevo denegada por la empresa.

Por tanto la convocatoria de la comisión paritaria fue solicitada, como está previsto, por el comité de empresa por tres veces y tantas otras veces fue rechazada por la empresa.

4.El texto convencional transcrito anteriormente establece la asistencia a la comisión paritaria como una obligación hasta agotar el máximo de cuatro reuniones anuales siempre y cuando la convocatoria la haga una de las dos partes legitimadas (el comité de empresa por la representación de los trabajadores). Aquí la solicitud de convocatoria se hizo por tres veces por una parte legitimada y además cumplió con el requisito de fijar el tema objeto de debate.

La fundamentación de la negativa empresarial a la convocatoria no puede ser acogida favorablemente. El motivo alegado por la empresa para aceptar la convocatoria fue que la cuestión suscitada no traía causa de la normativa convencional, en concreto negó la relación con el artículo 17 del PREP que se había mencionado en la comunicación. Sorprende sin duda dicha fundamentación cuando precisamente en el posterior litigio judicial se viene a invocar la posibilidad de aplicar el artículo 17 del PREP, precepto que ha sido decisivo en la resolución del litigio y que forma parte de la normativa convencional objeto de las competencias interpretativas de la comisión paritaria.

La directa relación del litigio con dicha norma convencional resulta por tanto indudable, ya que la misma regula la ampliación de jornada del personal directivo de los grupos 1 a 9 que es precisamente el objeto del conflicto, siendo la diferencia que en el convenio colectivo se refiere a la imposición unilateral al conjunto de los trabajadores de esos grupos y la actuación empresarial consiste en aplicar esa ampliación a una parte de los trabajadores mediante acuerdos individuales. Podía entonces plantearse razonablemente si la indicada ampliación solamente podría hacerse en los términos del convenio (es decir, al conjunto de los trabajadores de esos grupos) o había espacio jurídico para los pactos individuales que había puesto en marcha la entidad.

La atribución a la comisión paritaria del convenio colectivo de las funciones de vigilancia, interpretación, aplicación y cumplimiento del convenio "con carácter general" no puede ser interpretada restrictivamente, sino que hemos de entender que la competencia de la misma se extiende a la discusión de todas las materias negociadas y pactadas en el convenio colectivo (entendido en esta empresa en el sentido del conjunto del acervo de normas colectivas pactadas y vigentes), entre las cuales inequívocamente se encuentra la ampliación de jornada con incremento proporcional de retribución del personal directivo de los grupos 1 a 9. Aunque la parte empresarial entienda que su actuación se ajusta al convenio y no vulnera el mismo, la obligación de información y consulta a través de la comisión paritaria no queda excepcionada ante la interpretación divergente de la parte social.

Hay que tener en cuenta además que en este caso la vulneración ha sido material y no meramente formal, porque no consta que haya existido otro escenario en el que se haya desarrollado el diálogo entre los sindicatos y la empresa acerca de la cuestión conflictiva como manifestación de su derecho de información y consulta, de manera que la ausencia de convocatoria de la comisión paritaria no se ha limitado a un problema procedimental.

Concluimos por tanto que la empresa vulneró la disposición adicional segunda del convenio cuando se negó por tres veces a la convocatoria de la comisión paritaria para tratar este tema.

5.Con lo anterior no queda resuelto en modo alguno el problema que aquí se plantea, puesto que otros dos fundamentos que sostienen la desestimación en la sentencia de la Audiencia Nacional no quedan desvirtuados por lo hasta ahora expuesto y necesitan ser analizados por separado.

El primero de ellos se refiere a la titularidad del derecho de libertad sindical por parte del comité de empresa. Es decir, el derecho a la convocatoria de la comisión paritaria no se atribuye al sindicato accionante ni a ningún otro sindicato, sino al comité de empresa.

Lo cierto es que la comisión paritaria en un convenio colectivo de empresa o de ámbito inferior, como ocurre con el que aquí nos ocupa, constituye un escenario privilegiado para la materialización del derecho de información y consulta de los trabajadores a través de sus representantes, aún cuando pudiera estar limitado a las materias objeto de negociación colectiva ya fijadas en el convenio colectivo, a efectos de precisar sus formas de aplicación y la interpretación correcta.

Si ese derecho de convocatoria de la comisión paritaria, como manifestación del derecho genérico a la información y consulta, fuera atribuido a los sindicatos no cabría duda de que su vulneración manifiesta y reiterada por la empresa afectaría a la actividad sindical en la empresa y constituiría una vulneración del derecho de libertad sindical, aunque se trate de contenido adicional del derecho derivado de la regulación de la comisión paritaria contenida en el convenio colectivo que la crea. En ese sentido debemos traer a colación lo resuelto en las sentencias del Tribunal Constitucional 281/2005, de 7 de noviembre, y 64/2016, de 11 de abril:

"Aun cuando del tenor literal del art. 28.1 CE pudiera deducirse la restricción del contenido de la libertad sindical a una vertiente exclusivamente organizativa o asociativa, este Tribunal ha declarado reiteradamente, en virtud de una interpretación sistemática de los arts. 7 y 28 CE, efectuada según el canon hermenéutico del art. 10.2 CE, que llama a los textos internacionales ratificados por España -en este caso, Convenios de la Organización Internacional del Trabajo núms. 87 y 98, señaladamente-, que la enumeración de derechos efectuada en el primeramente referido precepto constitucional no se realiza con el carácter de numerus clausus, sino que en el contenido de dicho precepto se integra también la vertiente funcional, es decir, el derecho de los sindicatos a ejercer aquellas actividades dirigidas a la defensa, protección y promoción de los intereses de los trabajadores; en suma, a desplegar los medios de acción necesarios para que puedan cumplir las funciones que constitucionalmente les corresponden (por todas, SSTC 94/1995, de 19 de junio, FJ 2; 308/2000, de 18 de diciembre, FJ 6; 185/2003, de 27 de octubre, FJ 6, y 198/2004, de 15 de noviembre, FJ 5). Las anteriores expresiones del derecho fundamental (organizativas o asociativas y funcionales o de actividad) constituyen su núcleo mínimo e indisponible, el contenido esencial de la libertad sindical. En particular, en coherencia con la vertiente funcional del derecho, la Ley Orgánica de Libertad Sindical ( LOLS) establece que la libertad sindical comprende el derecho a la actividad sindical [art. 2.1 d)] y, de otra parte, que las organizaciones sindicales, en el ejercicio de su libertad sindical, tienen derecho a desarrollar actividades sindicales en la empresa o fuera de ella [art. 2.2 d)].

Junto a los anteriores los sindicatos pueden ostentar derechos o facultades adicionales, atribuidos por normas legales o por convenios colectivos, que se añaden a aquel núcleo mínimo e indisponible de la libertad sindical. Así el derecho fundamental se integra, no sólo por su contenido esencial, sino también por ese contenido adicional y promocional, de modo que los actos contrarios a este último son también susceptibles de infringir el art. 28.1 CE (entre tantas otras, por ejemplo, SSTC 173/1992, de 29 de octubre, FJ 3; 164/1993, de 18 de mayo, FJ 3; 1/1994, de 17 de enero, FJ 4; 13/1997, de 27 de enero, FJ 3, o 36/2004, de 8 de marzo, FJ 3). Estos derechos adicionales, en la medida que sobrepasan el contenido esencial que ha de ser garantizado a todos los sindicatos, son de creación infraconstitucional y deben ser ejercitados en el marco de su regulación, pudiendo ser alterados o suprimidos por la norma legal o convencional que los establece, no estando su configuración sometida a más límite que el de no vulnerar el contenido esencial del derecho de libertad sindical ( SSTC 201/1999, de 8 de noviembre, FJ 4; y 44/2004, de 23 de marzo, FJ 3).

El contenido del derecho no se agota en ese doble plano, esencial y adicional de fuente legal o convencional, dado que pueden también existir derechos sindicalmente caracterizados que tengan su fuente de asignación en una concesión unilateral del empresario ( SSTC 132/2000, de 16 de mayo, y 269/2000, de 13 de noviembre). En estos casos, a diferencia de lo que ocurre con el contenido adicional de fuente legal o convencional, que resulta indisponible para el empresario, éste podrá suprimir las mejoras o derechos de esa naturaleza que previamente haya concedido. Ello no implica, sin embargo, que las decisiones empresariales de ese estilo (supresión de concesiones unilaterales previas que incrementen los derechos y facultades de las organizaciones sindicales) resulten ajenas a todo control constitucional desde la perspectiva del art. 28.1 CE, puesto que (como dicen aquellos pronunciamientos constitucionales) también la voluntad empresarial se encuentra limitada por el derecho fundamental de libertad sindical, de manera que la posibilidad de invalidación de lo previamente concedido tendrá su límite en que no se verifique la supresión con una motivación antisindical ( STC 269/2000, de 13 de noviembre, FJ 5) ...

En definitiva, las organizaciones sindicales tienen derecho a que el empresario asuma las obligaciones y cargas que las normas legales o pactadas o sus previos actos le impongan para promocionar la eficacia del derecho de libertad sindical en la empresa (contenido adicional) aunque, conforme a lo dicho, al mismo tiempo, no pueden demandar actos positivos de esa naturaleza promocional si no existe una fuente generadora de tal obligación...".

Por tanto debemos entender que el derecho de información y consulta, materializado en la comisión paritaria del convenio, constituye, cuando se atribuye a los sindicatos, una manifestación del ejercicio de la actividad sindical en la empresa, conforme al artículo 2.2.d de la Ley Orgánica de Libertad Sindical.

Por tanto si el convenio colectivo de ámbito de empresa o inferior construye la comisión paritaria como un órgano de información y consulta y, como aquí ocurre, establece un deber de convocatoria y de asistencia de las dos partes negociadoras, la vulneración directa e injustificada de la obligación de convocatoria y asistencia, cuando se impute a la empresa y afecte al derecho de un sindicato, supone una vulneración del derecho de libertad sindical en los mismos términos que lo sería la omisión de un periodo de consultas o una falta de suministro de información laboral prescrita normativamente.

6.Como hemos visto el titular del derecho en este caso es el comité de empresa, pero se trata de un comité de empresa sindicalizado, en el que la composición se distribuye entre los distintos sindicatos con representación por razón de su resultado electoral y que por tanto opera como un instrumento y escenario para el ejercicio en común por parte de esos sindicatos, a través del juego de las mayorías dentro del comité, de esos derechos de actividad sindical.

En ese sentido debemos recordar que la atribución de un derecho a un órgano de representación unitaria no implica necesariamente que el derecho fundamental a la libertad sindical quede fuera de juego. Aunque el órgano de representación unitaria no sea titular del derecho de libertad sindical, la vulneración de sus prerrogativas puede afectar al derecho fundamental de los sindicatos que forman parte del mismo y para los cuales el órgano de representación unitaria constituye un medio para el desarrollo de su actividad. Esto ocurre en el caso de los comités de empresa u órganos de representación unitaria "sindicalizados", compuestos por miembros de los distintos sindicatos que han presentado candidaturas electorales y han resultado elegidos. En ese sentido el Tribunal Constitucional ha establecido que el artículo 28.1 de la Constitución protege el derecho a la actividad sindical y dicha protección se extiende a los representantes unitarios de los trabajadores cuando nos hallemos, ante un comité sindicalizado.

En este caso no es controvertido que el sindicato recurrente a título principal, que fue el demandante en la instancia, forma parte del comité de empresa que reclamó por tres veces la convocatoria de la comisión denegada, resultando además de los hechos probados que el citado comité de empresa está formado por representantes de los diversos sindicatos representativos dentro de la entidad empleadora y, como hemos visto, esa realidad se refleja en el convenio colectivo hasta el punto de referirse a los sindicatos firmantes del convenio. Consta en hechos probados (ordinal quinto) que la comunicación de 3 de octubre de 2023 fue "suscrita por todos los sindicatos con representación en el comité de centro de trabajo de Madrid", también (ordinal noveno) que la solicitud de convocatoria de 14 de diciembre de 2023, además de por el presidente del comité de empresa, fue "suscrita igualmente por todos y cada de los sindicatos con representación en el ámbito del Banco" y en el ordinal undécimo se dice que el correo electrónico de 24 de enero de 2024 expresaba "la posición unánime de todos sus miembros". Se hace así evidente que los órganos de representación unitaria en la entidad empleadora se encuentran completamente sindicalizados, constituyendo un escenario privilegiado de la actividad de cada uno de los sindicatos en orden a la interlocución con la empresa.

Por tanto la conducta de la empresa que denegó de forma reiterada e indebida el derecho de información y consulta reclamado por los representantes de los trabajadores a través del comité de empresa implicó igualmente una vulneración del derecho de los sindicatos representados en el mismo, lo que nos lleva a apreciar que estamos ante una vulneración del derecho fundamental de libertad sindical, tal y como se reclama en el recurso.

7.El otro fundamento por el cual la sentencia de la Audiencia Nacional desestima lo reclamado en la demanda en relación con este extremo es que la consecuencia de la falta de reunión de la comisión paritaria deja expedito el acceso a los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos. No compartimos este argumento porque la comisión paritaria no solamente se configura en el convenio colectivo como un instrumento de mediación previa al planteamiento de litigios por vías judiciales o extrajudiciales externas, sino también como un organismo para la información y consulta de la empresa con los representantes de trabajadores. El texto de la disposición segunda del convenio colectivo atribuye a la comisión tres funciones:

- Vigilancia, interpretación, aplicación y cumplimiento del convenio con carácter general.

- Conciliación o mediación, según proceda, en cuantas cuestiones y conflictos les sean sometidos, de común acuerdo por ambas partes.

- Trámite previo, preceptivo e inexcusable para el acceso a la vía administrativa o jurisdiccional, sobre la interposición de los conflictos colectivos que surjan, incluso los interpuestos por quienes no sean firmantes del presente convenio colectivo, en los términos establecidos por la disposición final tercera del mismo.

Es la primera de ellas la que constituye la comisión como un mecanismo de información y consulta de los representantes de los trabajadores, diferenciando dicha función de la tercera en que se constituye como un trámite previo y preceptivo al planteamiento de conflictos colectivos, así como de la segunda de mediación en otro tipo de conflictos.

Finalmente la referencia a que el Banco se mostró "proclive" a un procedimiento de mediación en el que se determinase si la comisión paritaria era competente para pronunciarse acerca de la materia que se quería someter a debate en la misma no puede desvirtuar el incumplimiento de la obligación de convocatoria establecido en el convenio y no aparece revestido de unas mínimas características de razonabilidad, teniendo en cuenta que la mediación no se refería al conflicto de fondo, sino que tenía por finalidad dilatar la información y consulta reclamada.

8.Por todo lo anterior la demanda debió ser estimada parcialmente, para declarar vulnerada la libertad sindical del sindicato demandante por la reiterada negativa injustificada de la entidad empresarial a la convocatoria de la comisión paritaria reclamada por todos los sindicatos representados en el comité de empresa, incluido el demandante. No puede tutelarse el derecho de los demás sindicatos que se adhirieron a la demanda en el acto del juicio porque en esa demanda solamente se reclama la tutela de la libertad sindical del concreto sindicato que la presentó, incluida la indemnización que reclama para él. Los sindicatos que se adhirieron a la misma se adhirieron a esa solicitud, no ejercitaron una acción distinta y propia, para lo cual hubieran debido presentar demandas con sus propias pretensiones.

9.Las consecuencias de la estimación, aparte de la declaración de la vulneración del derecho fundamental, son las previstas en el artículo 182 LRJS, es decir, la nulidad de la conducta vulneradora, la condena a realizar los actos necesarios para que cese la actuación contraria a derechos fundamentales y restablecer el derecho, lo que se concreta en la condena a realizar la convocatoria de la reunión de la comisión paritaria reclamada y, finalmente, la reparación indemnizatoria.

La demanda reclamó una indemnización de 45.001 euros "con el objeto de reparar razonablemente el daño moral y la limitación de su capacidad de actuación sindical derivada de los hechos que nos ocupan, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño", pero sin dar ningún otro parámetro y además incluyendo globalmente las dos vulneraciones denunciadas de la libertad sindical, tanto la relativa a la negociación individual en masa como la relativa a la falta de convocatoria de la comisión paritaria. Es evidente por tanto que en ningún caso la indemnización puede alcanzar lo reclamado, siquiera sea porque uno de las dos vulneraciones denunciadas ha sido desestimada. En esta situación la cuantía de la indemnización, tomando en consideración los parámetros del artículo 183.2 LRJS y siendo difícil o imposible la prueba del importe exacto del daño, se viene a fijar prudencialmente por esta Sala en 6.000 euros.

QUINTO.- 1.Lo anteriormente razonado, oído el Ministerio Fiscal, conduce a estimar en parte el recurso de casación.

2.De conformidad con el artículo 235 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social no se hace expresa imposición de costas, debiendo asumir cada parte las causadas a su instancia.