Sentencia Social 426/2025 Tribunal Supremo. Sala de lo Social, Rec. 1949/2023 de 07 de mayo del 2025

PRIMERO.- Resumen de antecedentes

1.-Es objeto del presente recurso de casación para la unificación de doctrina, la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana de 14 de febrero de 2023, recaída en rec. de suplicación núm. 3459/2022, que confirma la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 2 de Alicante, en autos núm. 457/2021, que estimó la demanda de tutela de derechos fundamentales presentada por dos trabajadores frente al Ayuntamiento de Castalla y un empleado del mismo, declarando que los codemandados les habían vulnerado los derechos a la dignidad y salud. La sentencia condenaba a los demandados a indemnizar, solidariamente, en cuantía de 15.000 euros a cada uno de los trabajadores. En el proceso intervino el Ministerio Fiscal.

2.-El Ayuntamiento demandado interpone frente a la indicada sentencia recurso casación para la unificación de doctrina. Articula dos motivos casacionales encaminados a suscitar dos cuestiones: 1ª) la prescripción de la acción de vulneración de derechos fundamentales; y 2º) la no concurrencia de una situación de acoso laboral. Para el primer motivo, citó como sentencia de contraste la de la Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía/Sevilla, de 1 de diciembre de 2022, rec 3325/2022 . Para el segundo motivo, la sentencia de la Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 30 de junio de 2022, rec 504/2022 .

3.-Mediante auto de esta Sala de fecha 20 de diciembre de 2023 se acordó declarar la inadmisión parcial del recurso de casación para la unificación de doctrina al inadmitirse el primer motivo por falta de contradicción, admitiéndose a trámite el segundo.

4.-El Ministerio Fiscal ha emitido informe interesando que se desestime el recurso.

SEGUNDO.- La sentencia recurrida

1.-En la ya inalterable versión judicial de los hechos que se recogen como hechos probados en la sentencia recurrida consta que:

a) Los dos trabajadores demandantes vienen prestando servicios para el Ayuntamiento de Castalla con las categorías de peón de vías y obras en el departamento de obras y servicios. Sus antigüedades datan, en un caso, de 2010 y en otro desde 2016.

b) Ambos presentaron ante el Ayuntamiento demandado, en distintas fechas ( uno el 3 de marzo de 2021 y otro el 28 de mayo de 2021), denuncias al Protocolo de Actuación frente acoso laboral por faltas de respeto o consideración debida, trato vejatorio o humillante, acoso laboral o mobbing imputando al capataz de la brigada de obras y servicios en la que prestaban sus servicios, actuaciones que podían ser constitutivas de acoso moral.

c) La denuncia presentada el 3 de marzo de 2021 por uno de los trabajadores provocó que el Alcalde Presidente del Ayuntamiento acordara en fecha 5 de marzo de 2021 la convocatoria de la comisión municipal de Control de Discriminaciones para el 10 de marzo de 2021, designando como asesor a un psicólogo. En esa fecha se reunió dicha Comisión, acordándose la elaboración de un informe previo a la admisión de la denuncia. Tras la reunión, tanto el presidente de la misma, responsable de recursos humanos del Ayuntamiento de Castalla, como una psicóloga, presentaron escrito de abstención por distintos motivos. El primero por haber presentado escrito de conciliación prevea ante el Juzgado de Paz de Castalla por supuestas injurias y calumnias vertidas por los dos trabajadores demandantes. La segunda integrante de la Comisión por tener parentesco con el denunciante. Ambas abstenciones se aceptaron y se nombraron otros en su sustitución. Finalmente la Comisión de Control tras la reunión celebrada en fecha 17 de marzo de 2021 propuso no admitir a trámite la denuncia presentada, propuesta acogida por resolución de la Alcaldía de fecha 29 de abril de 2021.

Idéntico camino siguió la denuncia presentada el 28 de mayo de 2021 por el otro trabajador. Tras la convocatoria de la Comisión de Control, se produjeron abstenciones de algunos integrantes de la Comisión, que se aceptaron. La Comisión propuso la inadmisión de la denuncia.

d) Ambos trabajadores iniciaron un periodo de incapacidad temporal, si bien en distintas fechas, con idéntico diagnóstico «trastorno de ansiedad no especificado.»

e) En fecha 29 de enero de 2021, se publica en el Boletín Oficial de la provincia de Alicante la aprobación definitiva del presupuesto para 2021, bases de ejecución y plantilla de personal, figurando el expediente administrativo NUM000 el acuerdo de amortización de tres plazas de peón de vías y obras asimiladas, creándose otras plazas de operarios oficios especializados, y amortizándose asimismo otras de auxiliar de hogar.

Los dos trabajadores demandantes solicitaron en fecha 25 de abril de 2021 ocupar una de las tres plazas de oficios especializados. Por sendas resoluciones de la Alcaldía se les denegó la solicitud «por estar provista la provisión de las tres plazas vacantes por los candidatos que superen el proceso selectivo convocado al efecto». Dos trabajadoras auxiliares de hogar fueron adscritas a los nuevos puestos de trabajo creados en dicha convocatoria.

f) En fecha 6 de octubre de 2020 uno de los trabajadores demandantes solicitó al ayuntamiento realizar las tareas de conducción de vehículos ligeros y recibir la productividad en la mesa de negociación del Ayuntamiento de Castalla celebrada el 26 de junio de 2017 se había aprobado el reconocimiento de la función habitual de conducción de vehículos y uso de grúa auto cargante a los puestos de trabajo de Brigada de obras, aprobándose las retribuciones correspondientes al demandante al que no se le abonó el complemento de productividad.

g) En julio de 2019, los integrantes de la brigada de obras manifestaron ante el ingeniero técnico los problemas que tenían con el capataz (demandado en el presente proceso). Los demandantes se entrevistaron con el responsable de recursos humanos a quienes expusieron las quejas del capataz.

La sentencia del Juzgado de lo Social declara probado (hecho probado octavo), que quedó intacto en suplicación, que «la situación de deterioro en las relaciones con el capataz se agravó tras esta entrevistas pues tras incorporarse el capataz en agostos comenzó a tratarles de forma irrespetuosa y despectiva». Declara probado que a raíz de intervenir en el expediente tramitado con ocasión de una denuncia presentada por otro trabajador ( Casiano), la situación de los demandantes se agravó con el capataz, el cual profería expresiones y comportamientos despectivos tales como «no sabéis trabajar», «no valéis para nada y similares.»

El 26 de junio de 2020 uno de los actores formuló queja ante los delegados de personal sobre la actuación del capataz. Denunció que el día 4 de junio de 2020 le dijo al capataz que se encontraba mareado y con fiebre y dolor en el brazo izquierdo, y el capataz le obligó seguir trabajando con esfuerzo. Cuando recibió la llamada del centro de salud le pidió al capataz si podía acudir con el vehículo municipal, a lo que se negó, marchándose a pie al centro de salud. El informe de sanidad indica «ansiedad trastorno depresión mayor».

La sección sindical presentó escrito sobre estos hechos al Ayuntamiento sin obtener respuesta.

h) El informe de sanidad del otro demandante noticia que «tiene mucho estrés y problemas en el trabajo. Ansiedad. Refiere que el capataz le hace la vida imposible. Se ha cambiado de pueblo por no encontrarse con él en la calle. Solicita ayuda especializada». La sentencia de suplicación confirma que ambos trabajadores demandantes presentaban sintomatología compatible y relacionada con el acoso laboral denunciado.

2.-La sentencia de instancia estimó la demanda de ambos trabajadores y declaró la existencia de vulneración de derechos fundamentales, confirmando la calificación de acoso laboral contenida en la sentencia de instancia.

3.-El Ayuntamiento de Castalla y el trabajador codemandado interpusieron recurso de suplicación. El recurso fue impugnado de contrario. La sentencia recurrida confirmó íntegramente la impugnada.

a) Con respecto a la denuncia del codemandado referida a la vulneración del 182.1 de la LRJS, considera que la sentencia de instancia sólo alude a la vulneración de los derechos fundamentales a la dignidad y a la salud, y que no especifica en qué medida uno y otro de los demandados han podido conculcar qué derecho fundamental y cuáles son los hechos imputables a uno y otro de los demandados. La Sala razona que la sentencia de instancia cita en el fundamento de derecho segundo la jurisprudencia relativa al acoso laboral que constituye la vulneración del derecho a la dignidad y valora la prueba concretando los hechos que resultan de la documental y testifical practicada y se refiere a la pericial e informes psicológicos aportados por los actores, considerando acreditada la situación de acoso refiriéndose al trato recibido hacia los actores por el capataz.

b) Además argumenta la responsabilidad de los demandados y ratifica la condena solidaria dada la participación de ambos en las conductas, sin que pueda dividirse la responsabilidad. Les condena asimismo a abonar la indemnización derivada de tal vulneración y ello se corresponde con el proceso de tutela de derechos fundamentales instado por los actores, por lo que la sentencia recurrida no aprecia vulneración alguna de tal precepto.

c) Por último y con respecto a la situación de acoso, la Sala confirma lo expuesto en la sentencia de instancia al examinar cada situación concreta que se contienen en los hechos probados. Viene a concluir que en la instancia se consideró acreditada la situación acoso laboral hacia los demandantes, quedando demostrada la situación irrespetuosa del capataz hacia los trabajadores que se agravaría hasta convertirla en una situación de hostigamiento después de que se quejaran del trato ante el ingeniero técnico.

TERCERO.- La sentencia de contraste

1.-Aduce el Ayuntamiento recurrente que la sentencia que impugna es contradictoria con otra sentencia también de la misma Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 30 de junio de 2022, rec 504/2022 .

2.-En la sentencia de contraste los hechos probados que constan son los siguientes:

a) Se trata también de un trabajador prestaba servicios para mismo Ayuntamiento de Castalla como personal laboral fijo con categoría de peón de vías y obras en el departamento de brigadas de obras y servicios, y antigüedad desde antigüedad desde el 16 de octubre de 2007.

b) Consta acreditado que en fecha 9 de septiembre de 2019 en una reunión en el Ayuntamiento, el trabajador demandante se dirigió en tono agresivo hacia el Alcalde, contestando éste que no quería hablar con él. Al día siguiente -10 de septiembre- , el demandante causa baja médica por ansiedad.

c) En fecha 9 de junio de 2020 el trabajador solicita al Ayuntamiento ocupar la plaza de conserje, tras jubilación de quien ocupaba dicho puesto. Reiteró esta solicitud sin que fuera atendida.

d) El 7 de agosto de 2020 tuvo un enfrentamiento con el capataz siendo el demandante asistido de urgencias por un síncope, causando baja hasta el 8 de febrero de 2021, con seguimiento en el servicio de psiquiatría el 9 de marzo y 13 de abril de 2021.

e) El trabajador presentó denuncia el 22 de octubre de 2022 ante el Protocolo de Actuación frente al Acoso Laboral por faltas de respeto o consideración debida, trato vejatorio, acoso laboral o "mobbing", imputando directamente al capataz.

f) Designada la comisión de discriminación, el trabajador demandante fue citado hasta dos veces, no compareciendo para declarar sobre los hechos denunciados. Alegaba que no se encontraba en condiciones, debido a su situación de IT y solicitó contestar por escrito. La comisión resolvió no volver a emitir una tercera citación. Constan en autos informes psicológicos y entrevistas del psicólogo sanitario forense con el capataz y otro trabajador. El demandante rehusó entrevistarse con el psicólogo remitiéndose a la denuncia por escrito. La Comisión concluyó en fecha 26 de enero de 2021 en los siguiente términos: que no se consideraban probadas las faltas imputadas, ni el trato humillante o vejatorio, al entender que se debía a una mala interpretación del denunciante día a día. Dicha comisión emitió las siguientes conclusiones: no consideró probado el acoso laboral descendente, apreciándose un posible acoso ascendente. Tampoco constató la existencia de una situación de deterioro en la situación laboral y en igualdad de derechos de acceso, al haber tenido el demandante oportunidades de promocionar en igualdad de condiciones con otros aspirantes. Tras presentar escrito de alegaciones el demandante, la comisión emitió acuerdo de 5 de febrero de 2021, ratificando las conclusiones de 26 de enero de 2021.

g) Posteriormente el trabajador solicitó la excedencia voluntaria, que fue denegada en virtud de resolución de la Alcaldía de fecha 25 de febrero de 2021 al haberse incoado un expediente sancionador contra él y por haberse amortizado tres plazas de peón en las que estaba adscrito el demandante.

h) Mediante resolución de la Alcaldía de fecha 26 de febrero de 2021 se incoó expediente disciplinario frente al actor con suspensión provisional de funciones desde el 1 de marzo de 2021, con mantenimiento de las retribuciones básicas y prestaciones familiares por hijo a cargo.

i) Tras el nombramiento del instructor del expediente se formuló pliego de cargos en fecha 3 de mayo de 2021, y en el mismo se propuso dejar sin efecto el expediente disciplinario, sin sanción, a fin de que se concediera al demandante la excedencia solicitada y que se alzara la medida cautelar acordada. El alcalde dictó resolución de fecha 7 de mayo de 2021 acordando el levantamiento de la medida cautelar y ordenando la reincorporación al trabajo al día siguiente de la notificación.

j) El expediente concluyó con resolución por la que se imponía al demandante sanción de dos meses de suspensión de empleo y sueldo por la comisión de una falta muy grave de acoso laboral tipificada en el art. 141 de la Ley 10/10 de la Generalidad de Ordenación y Función Pública . El demandante interpuso recurso de reposición contra la resolución. La parte demandante presentó nueva solicitud de excedencia voluntaria por interés particular del 14 de mayo de 2021 a 14 de mayo de 2026. El Ayuntamiento concedió al demandante vacaciones del 11 al 14 de mayo de 2021.

k) Consta un informe de consulta de 19 de mayo de 2021 por el que se prescribe al demandante 48 horas de reposo por ansiedad-depresión. La parte demandante presentó solicitud de días por asuntos propios del 17 al 19 de julio de 2019.

l) Finalmente, el trabajador demandante presentó escrito de 21 de mayo de 2021, solicitando su baja voluntaria del Ayuntamiento. La alcaldía requirió al demandante de subsanación de su escrito por resolución de 25 de mayo de 2021que fue contestado con otro de fecha 26 de mayo de 2021 reiterando su solicitud de dimisión por los motivos expuestos en la carta de 21 de mayo de 2021.

m) La alcaldía emitió resolución de 31 de mayo de 2021 por la que tenía por extinguida la relación laboral por renuncia del trabajador con efectos de 21 de mayo de 2021.

n) Por último, la sentencia da cuenta de que en fecha 2 de junio de 2021 fue presentada demanda judicial por dos compañeros del demandante contra el Ayuntamiento de Castalla y contra otro trabajador - el capataz- por acoso laboral.

El demandante presentó demanda de tutela de derechos ante los Juzgados de lo Social en fecha 13 de mayo de 2021 frente al Ayuntamiento de Castalla y contra un trabajador (el capataz). La sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 5 de Alicante de fecha 20 de octubre de 2021 desestimó la íntegramente la demanda al considerar que no quedó probado la existencia de acoso laboral por parte de los codemandados.

o) Recurrida en suplicación la sentencia del Juzgado de lo Social, la Sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana, de 30 de junio de 2022, rec 504/2022 desestima el recurso del trabajador confirmando la resolución recaída en instancia.

3.-En la sentencia de contraste:

1º) Se deja intacto el relato judicial.

2º) La cuestión jurídica de fondo controvertida quedó centrada en la posible vulneración del artículo 24 de la Constitución. Concretamente se aborda la denuncia de vulneración del derecho de defensa del trabajador recurrente con base en la circunstancia de que no fue valorado por el psicólogo en el procedimiento que se siguió en el Ayuntamiento demandado tras la denuncia presentada. La Sala desestima el motivo argumentando que «el trabajador accionante no declaró a pesar de haber sido llamado en varias ocasiones a tal fin, deduciéndose de lo que se plasma en la sentencia que la raíz del problema puesto de manifiesto por aquél empleado estribó en una mala relación interpersonal propiciada por cuestiones relacionadas con el mismo servicio, adobada con determinadas aspiraciones laborales de terceras personas que declararon ante la citada comisión, pero que cabalmente no constituyen acoso laboral en los términos que una constante jurisprudencia ha delimitado, y que se recogen con todo pormenor en la sentencia objeto de recurso, lo que ahorra su reiteración.»

3º) Confirma el parecer de la sentencia de instancia de que la situación enjuiciada revelaba «un conflicto laboral, tanto del actor aquí enjuiciado como de otros dos trabajadores con el capataz (...) que en este último caso ha dado lugar a otro pleito similar del que solo se conoce la presentación de la demanda en el mes de junio de 2021, sin que en definitiva existan indicios de que los codemandados hayan acosado laboralmente al trabajador ni mucho menos vulnerado los derechos fundamentales expuestos en la demanda, lo que lleva aparejado que no exista pronunciamiento respecto la indemnización que se solicita de un modo complementario a dicha lesión jurídica.»

4º) Finalmente la sentencia de contraste descarta la incidencia que pudiera tener para calificar la conducta de acoso laboral la negativa del Ayuntamiento demandado a estimar la petición del recurrente de pasar a la situación de excedencia por asuntos particulares, lo que condujo a aquél a solicitar su baja voluntaria, extinguiéndose la relación laboral entre las partes. Da relevancia en este sentido al hecho de que el trabajador se aquietó en su momento a la decisión del ayuntamiento, no recurriendo o impugnando en la vía pertinente el silencio administrativo.

CUARTO.- El juicio de contradicción

1.-El art. 219 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social exige para la viabilidad del recurso de casación para la unificación de doctrina que exista contradicción entre la sentencia impugnada y otra resolución judicial que ha de ser -a salvo del supuesto contemplado en el número 2 de dicho artículo- una sentencia de una Sala de lo Social de un Tribunal Superior de Justicia o de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo. Dicha contradicción requiere que las resoluciones que se comparan contengan pronunciamientos distintos sobre el mismo objeto, es decir, que se produzca una diversidad de respuestas judiciales ante controversias esencialmente iguales y, aunque no se exige una identidad absoluta, sí es preciso, como señala el precepto citado, que respecto a los mismos litigantes u otros en la misma situación, se haya llegado a esa diversidad de las decisiones pese a tratarse de «hechos, fundamentos y pretensiones sustancialmente iguales» [ sentencias, entre otras muchas, de 31 de enero de 2017 (rcud 2147/2015 ), 30 de marzo de 2017 (rcud 212/2015 ), 31 de mayo de 2017 (rcud 1280/2015 ) y 5 de julio de 2017 (rcud 2734/2015) ].

Por otra parte, la contradicción no surge de una comparación abstracta de doctrinas al margen de la identidad de las controversias, sino de una oposición de pronunciamientos concretos recaídos en conflictos sustancialmente iguales [ sentencias de 8 de febrero de 2017 (rcud 614/2015 ), 6 de abril de 2017 (rcud 1869/2016 ) y 4 de mayo de 2017 (rcud. 1201/2015 ).

2.-Entre las sentencias comparadas no existe la contradicción exigida por el art. 219 de la LRJS.

a)Es cierto que en ambos casos se trata de trabajadores que prestaban servicios en el Ayuntamiento de Castalla, con la misma categoría profesional, incluso en la misma brigada de obras y servicios. Y es más, imputan supuesta conductas de acoso a su superior inmediato, el capataz. Se dan también la circunstancia de que sus denuncias siguieron el tramite contemplado en el protocolo de acoso, constituyéndose la Comisión de Control, que emitió las correspondientes propuestas y recomendaciones, con resoluciones pertinentes por parte de la Alcaldía.

b) Ahora bien, pese a la existencia de un contexto de conflictividad laboral similar, que tiene como protagonista en los dos procesos al mismo empleador y a un trabajador - el capataz- al que se imputan determinados comportamientos vejatorios y humillantes, existen sustanciales diferencias en los que han llevado en uno y otro proceso a que los fallos sean de signo diferente.

3.-Después de un minucioso análisis de los supuestos en los que se basan la sentencia recurrida y la de contraste, en la forma que detalladamente hemos realizado, la conclusión no puede ser otra que la falta de contradicción necesaria.

4.-En este sentido la situación de conflictividad vivida y declarada probada en uno y otros supuesto presentan rasgos muy diferentes. Confluyen circunstancias que, debidamente ponderadas, hacen inviable que podamos concluir que estemos antes situaciones sustancialmente idénticas.

a) En la sentencia recurrida, el deterioro en la relación laboral con relación a los trabajadores demandantes se vio marcadamente agravada por la intervención de estos en el expediente abierto al trabajador del proceso en el que recayó la sentencia de contraste.

En la sentencia recurrida, a diferencia, de la sentencia de contraste hay hechos objetivos que prueban el comportamiento vejatorio y humillante por parte del capataz, así como otras incidencias, junto con la amortización de sus plazas, a lo que se une la prueba de la relación de causalidad entre su situación laboral y el diagnóstico de los procesos de baja médica.

b) En cambio, en la sentencia de contraste, la situación del trabajador demandante, con más antigüedad que sus compañeros, presenta unos contornos muy diferentes. La situación de conflictividad, según la sentencia, arranca de un enfrentamiento previo y personal con el alcalde, dirigiéndose en tono agresivo, respondiendo el alcalde que no quería hablar con él. Durante la tramitación del protocolo de acoso, rehusó, hasta en dos ocasiones, a ser entrevistado por la Comisión y examinado por el psicólogo. En cambio, los demandantes en el proceso actual sí que fueron examinados y entrevistados. Concurren datos coetáneos y posteriores que complican la viabilidad del juicio de contradicción. Al demandante en la sentencia de contraste se le incoó expediente disciplinario y se le sancionó. Pidió la excedencia voluntaria y finalmente renunció a su puesto de trabajo, aquietándose a todos estas decisiones. Por último, otro elemento diferencial: en la sentencia de contraste la discrepancia jurídica en cuanto al fondo quedó centrada en la vulneración del 24 de la Constitución, que se rechaza tajantemente, precisamente denunciando la falta de entrevista con el psicólogo, extremo sobre el que la sentencia de contraste se dice que se adopta por la comisión del protocolo la decisión «tras las entrevistas llevadas a cabo, y en las que el trabajador no participó a pesar de haber sido citado, deduciéndose la existencia de una mala relación interpersonal propiciada por cuestiones relacionadas con el mismo servicio, adoptada con determinadas aspiraciones laborales de terceras personas que declararon ante la comisión (...)».

5.-No se cumple el requisito de contradicción, al que el artículo 219 de la LRJS subordina la viabilidad de este excepcional recurso, cuya instauración responde a finalidades unificadoras, no desligadas, ciertamente, de la función tuteladora que también está llamado a cumplir. Y ello porque la singularidad de cada caso dota al mismo de propios contornos, lo que frecuentemente determina que, al ser comparados, no se aprecien en los respectivos hechos que lo delimitan la igualdad sustancial que expresamente exige el citado precepto.

6.-Para determinar si concurre o no una conducta o situación de acoso laboral, desde una perspectiva jurídico-laboral, es necesario realizar un análisis de las concretas circunstancias del caso. Se trata de identificar, como se precisa en la STC 56/2019 , si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención); si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo ( elemento menoscabo); y si respondió al fin de humillar o envilecer o era objetivamente idónea para producir ese resultado (elemento vejación).

La calificación de la conducta de acoso laboral exige rigor en la concreción y valoración de los hechos en su conjunto, del hecho global, que conlleva un examen de todas las circunstancias concurrentes, tanto individual como conjuntamente consideradas, que permita individualizar los actos de contenido objetivamente humillante u hostil realizados por quien ostenta una posición de superioridad en la relación laboral o funcionarial a partir del concreto contexto en que se desarrolla dicha relación, sin obviar la conducta de la propia persona que afirma sufrirlos; apreciar el carácter sistémico y repetitivo de los actos humillantes u hostiles, para lo que su prolongación en el tiempo constituye un factor valioso de medición; mesurar la gravedad de tales actos, para lo que podrá atenderse, por un lado, a las circunstancias en las que se producen -por ejemplo, las concretas expresiones utilizadas, el tono empleado, la presencia de terceros, la intensidad de la alteración de las condiciones laborales o de las expectativas legítimas del trabajador afectado- y, por otro, a su idoneidad para generar sentimientos de humillación, pérdida de autoestima o capacidad de reacción en la persona afectada. Así lo expresa la STS 101/2025, Penal, de 6 de febrero rec 4666/2022 que, añade, lógicamente en cuanto a situaciones de acoso con relevancia penal - la forma más grave de presentación- que «las exigencias de interpretación estricta reclaman, para evitar una indeseable expansión del tipo y solaparse con mecanismos de protección contra otras formas menos lesivas de afectación del clima y la relación laboral, identificar, además del elemento sistémico, un umbral de significativa gravedad de los actos hostiles o humillantes. Umbral que no puede fijarse atendiendo exclusivamente a la percepción personal de quien afirma estar siendo acosado», jugando la perspectiva del tercero imparcial y razonable un papel relevante (Sentencia del Tribunal General de la Unión Europea de 29 de junio de 2018, caso HF c. Parlamento Europeo-).

7.-En el mismo sentido, como hemos señalado en nuestro auto de 15 de octubre de 2024 rcud 5495/2023 «la mención genérica a un posible acoso laboral no resulta suficiente a los efectos de este recurso extraordinario, que precisa una comparación de hechos suficiente entre las sentencias comparadas». El asunto tratado en ese proceso tenía como partes también el mismo Ayuntamiento y se atribuía esa conducta al mismo capataz, en proceso seguido en demanda de tutela de derechos fundamentales de un trabajador. Sin embargo los hechos alegados, además de genéricamente expuestos, mostraban una situación de conflicto que iba más allá de la persona del trabajador demandante y afectaba a otros compañeros, participando también un sindicato, lo que nos llevó a inadmitir el recurso porque no llega a concretar un punto de contradicción.

En definitiva, las reglas que disciplinan este excepcional recurso marcan sus propios límites, los que impiden resolver sobre la supuesta infracción, al no concurrir la necesaria similitud.

CUARTO.- Inadmisión y pronunciamientos accesorios

1.-Al no apreciarse la exigible contradicción, se hace inviable el recurso, impidiendo a la Sala entrar en el examen de la censura jurídica propuesta. La posibilidad de que un recurso admitido a trámite finalice con una resolución mediante la cual se concluye que concurre una causa de inadmisión es acorde con nuestra jurisprudencia [ por todas, SSTS 757/2024 de 29 de mayo rcud 3805/2021 y 193/2025 de 12 de marzo rcud 397/2023, y las que allí cita] . Por cuanto antecede, y oído el Ministerio Fiscal, concurriendo causa de inadmisión, en este momento procesal se convierte en causa de desestimación del recurso, declarando la firmeza de la sentencia recurrida.

2.-Los términos en que está redactado el artículo 235.1 LRJS comporta que debamos imponer las costas de su recurso a la parte vencida - el Excmo. Ayuntamiento recurrente- , siendo 1.500 euros el importe que venimos fijando cuando ha mediado impugnación del recurso. No procede adoptar decisión específica alguna en materia de consignaciones o depósitos al estar exento el Ayuntamiento recurrente ( art.229.4 LRJS) .